REGLEMENTAREA PIEŢEI MUNCII • pe această piaţă se formează cea mai mare parte a veniturilor dintr-o

economie naţională; dezechilibrele de pe piaţa muncii afectează atât producţia de bunuri (oferta) cât şi cererea.

Arthur Okun1: şomajul presupune sacrificarea unei părţi din venitul naţional potenţial; pe baza datelor statistice referitoare la economia americană, Okun ajunge la concluzia că pentru o creştere a ratei şomajului cu un procent peste NAIRU2 rezultă o reducere a ritmului de creştere a PNB cu două procente şi jumătate în raport cu venitul naţional potenţial. • suprautilizarea forţei de muncă poate produce supraofertă de bunuri,

respectiv decalaj inflaţionist; • perturbaţiile salariale pot afecta atât echilibrul de pe piaţa muncii cât şi

vânzările de pe pieţele bunurilor de consum; abaterile salariului de la nivelul de echilibru poate produce şomaj, sau supraocupare; realizarea veniturilor salariale sub nivelul celor anticipate va duce la scăderea vânzărilor pe pieţele bunurilor de consum şi implicit la o înrăutăţire a ocupării.

⇒ funcţionarea pieţei muncii cât mai apropiată de condiţiile concurenţei perfecte este foarte importantă ⇒ statul ar putea interveni pentru a orienta piaţa muncii cât mai aproape de concurenţa perfectă, sau pentru a limita tendinţele negative generate de concurenţa imperfectă.

Factorii care influenţează veniturile salariale • Tipul slujbei, femeile de serviciu au salarii mai mici decât

dactilografele; 1 Chiar dacă este contestată din punct de vedere al mărimii corelaţiei legea lui Okun reflectă un adevăr important: şomajul atrage pierderi de venit naţional potenţial. 2 NAIRU = Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment – i.e. rata şomajului care nu accelerează inflaţia

Buna funcţionare a acestei pieţe este esenţială pentru o economie naţională.

• Educaţie, veniturile salariale medii ale indivizilor cu studii superioare sunt mai mari decât cele realizate de indivizii care au doar studii medii;

• Vârstă, debutanţii primesc, în general, salarii mai mici decât cei cu vechime în activitate;

• Vechime la locul de muncă, firmele încurajează fidelitatea angajaţilor, iar sporurile pentru vechime sunt elemente obişnuite în orice ştat de salarii;

• Sex şi rasă, discriminările salariale în funcţie de sex şi rasă sunt de notorietate;

• Tipul de piaţă pe care se vinde forţa de muncă – salariile lucrătorilor de pe pieţele forţei de muncă sindicalizate sunt mai mari decât cele ale lucrătorilor care nu sunt membri de sindicat.

⇒ ineficienţă Pareto: sporurile de vechime trebuie să stimuleze stabilitatea forţei de muncă şi ataşamentul pentru întreprindere, dar vechimea nu trebuie să se substituie competenţei lucrătorilor. • imperfecţiunile pieţei muncii sunt atribuite de multe ori existenţei

sindicatelor; ipoteza şomajului involuntar consideră drept principală cauză a şomajului rigiditatea la scădere a salariilor

Monopsonul pe piaţa muncii • situaţie în care într-o anumită zonă există o întreprindere mare şi

câteva întreprinderi mici; forţa de muncă fiind rigidă din punct de vedere teritorial3, lucrătorii se vor confrunta cu singur cumpărător dominant (firmele mici vor urma politica salarială a firmei mari) ⇒ monopson.

• chiar dacă într-o anumită zonă există câteva firme mari, este uşor de realizat o înţelegere privind nivelurile salariale plătite, având în vedere avantajul evident pentru aceste firme de a avea costuri salariale mici ⇒ oligopson coordonat, care poate fi asimilat monopsonului.

⇒ niveluri mai scăzute ale salariilor şi ocupării decât în cazul concurenţei perfecte.

3 Rigiditatea teritorială a forţei de muncă ţine de obişnuinţa oamenilor de a se lega de un anumit grup de prieteni, de rude, de o locuinţă, de o anumită localitate.

Sunt sindicatele structuri dăunătoare pentru piaţa muncii?

Monopsonul cu salariu unic

• apare atunci când nu există negocieri salariale, sau diferenţieri în aceste negocieri; monopsonul anunţă condiiţiile de angajare (implicit şi salariul).

• lucrătorii au două alternative: fie acceptă oferta monopsonului, fie sunt nevoiţi să părăsească zona în căutarea unui alt loc de muncă.

• firma va estima un cost mediu al mucii în raport cu care va fixa salariul.

• salariul se stabileşte la intersecţia curbei ofertei de muncă cu curba cererii de muncă (dată de produsul marginal al acesteia).

Salariu

0S

1S

1Q 0Q LQ

LPm=C

O

Cm

Em

Nivelul ocupării ar fi Q0, iar cel al salariului, S0. Întrucât monopsonul plăteşte acelaşi salariu, el va stabili nivelul optim de salarizare în funcţie de costul marginal estimat al muncii ⇒ pentru monopson oferta de muncă cu care ar negocia ar fi dată de costul marginal estimat în funcţie de cheltuielile medii cu salariile planificate. Aceasta înseamnă un nivel al ocupării mai redus, Q1 (corespunzător intersecţiei dintre costul marginal al muncii – Cm – şi productivitatea marginală). Noul nivel al salariului va fi S1. Dacă ar angaja mai mulţi lucrători pentru a ajunge la nivelul de angajare Q0, monopsonul ar trebui să plătească un salariu peste nivelul costului mediu al muncii estimat iniţial (oferta de muncă are pantă pozitivă1). Considerând că preţul capitalului este ridicat şi condiţiile de optimizare necesită o cantitate mai mare de forţă de muncă, monopsonul poate creşte nivelul angajării cu condiţia discriminărilor salariale.

Monopolul pe piaţa muncii • pentru a dispune de mai multă forţă de negociere, lucrătorii se

asociază în sindicate. • monopol: sindicatul se confruntă cu multe firme mici. Comportamentul de monopol al sindicatului va produce o restricţionare a ofertei, prin blocarea angajărilor sub salariul impus de (Si). Nivelul angajărilor va fi QC, corespunzător cererii de muncă. La acest salariu, oferta efectivă este mai mare - Q1. Pentru membrii de sindicat care sunt deja angajaţi, această politică este convenabilă, dar din punct de vedere social ea este ineficientă Pareto deoarece salariile ridicate sunt obţinute cu preţul dezutillităţii lipsei salariului pentru ceilalţi ofertanţi de forţă de mucă. Veniturile suplimentare ale personalului angajat (zona galbenă) reprezintă pierderi pentru lucrătorii care ar mai putea fi angajaţi dacă piaţa muncii ar fi competitivă (zona necolorată delimitată de nivelurile ocupării QC şi QO, respectiv nivelul salariului de echilibru S0).

Monopsonul cu salarii diferenţiate

• apare atunci când angajările se fac în grupuri, iar negocierile salariale au loc pe grupe de lucrători sau chiar individual.

• monopsonul poate fixa salariile diferenţiat, astfel încât cheltuielile salariale să nu depăşească nivelul planificat.

• deoarece nivelul salariului S0, va fi plătit doar pentru ultimul lucrător angajat, ceilalţi fiind plătiţi cu salarii mai mici ⇒ monopsonul va dispune de avantajul consumatorului; în această situaţie, creşterea ocupării este însoţită de profituri suplimentare.

1S

0S

CE

0CQ 0Q 1Q Q

1EO

C

Salariu

Monopolul bilateral pe piaţa muncii • confruntarea dintre firma - monopson şi sindicatul - monopol ar putea

reprezenta o soluţie rezolvare a ineficenţei Pareto prin negocieri directe între cei doi poli ai pieţei muncii (monopol bilateral).

Negocierile ar putea conduce la salariul de echilibru Se, ca o soluţie de compromis. Aceasta ar implica o reducere a nivelului ocupării forţei de muncă sub pragul corespunzător ofertei QO. Nivelul optim al ocupării ar fi Qe, iar o astfel de soluţie ar fi eficientă Pareto. Dar, atât monopolul - sindicat cât şi monopsonul - patronat sunt interesaţi în reducerea nivelului ocupării la Qm. De aici rezultă că o soluţie cu salariu Se, dar cu reducere a ocupării forţei de muncă sub nivelul de echilibru Qe, este foarte probabilă. În acest caz rezultă o pierdere de eficienţă Pareto, dată de veniturile nerealizate de lucrătorii corespunzători diferenţei dintre Qe şi Qm (zona colorată). • pe piaţa muncii apar costuri de tranzacţie mari; comportamentele de

tip pasager clandestin din partea părţilor implicate în negocieri sunt destul de frecvente, cazurile de angajări fără forme legale a forţei de muncă naţionale, sau a imigranţilor fiind ceva obişnuit.

Intervenţiile statului pe piaţa muncii • situaţiile de ineficienţă Pareto, costurile de oportunitate şi

comportamentele de tip pasager clandestin fac necesară reglementarea pieţei muncii.

• Monopson: restricţionarea salariului şi a nivelului angajărilor ⇒

intervenţia statului din moment (şomerii reprezintă o povară pentru buget); Soluţie: adoptarea unor plafoane minime privind nivelul angajărilor şi al salariilor.

Trebuie să intervină statul în fixarea nivelului salariilor?

sS

eS

mS

O

C

mQ eQ 0Q Q0

Cm

Salariu

• Dezavantaje: ─ intervenţia statului ar denatura decizia de alegere liberă a

combinaţiei de factori de producţie; ─ fixarea unui salariu minim ar putea să descurajeze folosirea

ilegală a forţei de muncă (impozitele şi contribuţiile sunt calculate procentual în raport cu salariul de încadrare);

─ actele normative nu pot fi adaptate dinamicii pieţei. ─ fixarea unei limite inferioare a intervalului de variaţie a

salariilor face mai dificilă realizarea concordanţei dintre salariul mediu şi cel de echilibru, fiind limitată mobilitatea salariilor individuale (Marea Britanie nu este parte la prevederile Tratatului de la Maastricht referitoare la salariul minim).

• Monopolul sindicatului: intervenţia statului este necesară pentru a se

evita un nivel scăzut (în mod artificial) al ocupării şi implicit povara sporită asupra bugetului asigurărilor sociale; nivelul ridicat al salariilor restricţionează oferta de bunuri, rezultând penurie pe piaţă ⇒ costurile ridicate favorizează creşterea preţurilor. Soluţie: plafoane maxime pentru salarii (spre nemulţumirea sindicatelor); impozitarea accentuată a salariilor mari.

Reglementarea pieţei muncii presupune două categorii de acţiuni: • reglementarea organizării sindicale şi patronale astfel încât să se

prevină excesele şi discriminările; • intervenţia directă în negocierile patronat sindicate ca mediator,

pentru a asigura convergenţa spre parametrii optimi ai pieţei muncii.

Reglementări privind patronatele (angajatorii)

1. consideră nule contractele de angajare condiţionate de neapartenenţa la sindicat (yellow - dog contracts);

2. declară ca drepturi fundamentale ale muncii: dreptul la autoorganizare al forţei de muncă şi dreptul la negocieri colective;

3. interzice patronatelor să se amestece în activităţile sindicale şi să creeze obstacole în cale organizării sindicale;

4. declară prohibite discriminările angajatorilor în raport apartenenţa la sindicat în privinţa angajărilor, concedierilor şi promovărilor;

5. consideră ilegală discriminarea împotriva oricărui lucrător care are plângeri la agresa patronatului, sau depune mărturie împotriva acestuia;

6. obligă angajatorii să negocieze corect cu sindicatele, fără a recurge la presiuni, sau ameninţări;

7. interzic sau limitează discriminările salariale în funcţie de sex, rasă, convingeri religioase etc.

8. fac dificilă obţinerea de către angajatori a unor ordine judecătoreşti de interdicţie pentru anumiţi lucrători sau lideri de sindicat.

Organizarea sindicală • se urmăreşte ca principiile pe baza cărora se înfiinţează organizaţiile

sindicale (principii cuprinse în statutele acestor organizaţii) să nu contravină sistemului de organizare socială, să nu promoveze atitudini sociale periculoase, ori idei imorale.

Sunt avute în vedere următoarele:

─ orientarea mişcării sindicale nu este împotriva sistemului capitalist, obiectivele ţinând în mod exclusiv de piaţa muncii: salarii mai mari, condiţii mai bune de muncă etc.

─ neutralitate politică: nealinierea la nici un partid politic, pentru a nu se denatura sensul mişcării sindicale.

─ autonomia de negociere: sindicatele sunt organizate ca uniuni, pe ramuri de activitate economică (similar breslelor), afilierea la structuri naţionale fiind liberă; negocierile cu patronatele se desfăşoară mai întâi cu sindicatele de ramură.

─ sunt avute diferite grade recunoaştere a sindicatelor din partea patronatelor în raport cu sistemul de organizare şi accesul noilor angajaţi.

Tipuri de preferinţe sindicale

Club închis (closed shop): un lucrător este angajat doar dacă este

membru de sindicat; cluburile închise încalcă un drept fundamental - dreptul la muncă;

Club sindical (union shop): permite angajarea de lucrători care nu sunt membrii de sindicat, dar condiţionează integrarea în sindicat a acestora, într-o anumită perioadă de timp de la angajare; astfel de practici ele afectează dreptul indivizilor la liberă asociere;

Club deschis (open shop): pot fi angajaţi atât membrii de sindicat, cât şi nemembrii de sindicat; legislaţia muncii permite astfel de structuri, dar are în vedere combaterea altor tipuri de discriminări: de salarii, de promovare, sporuri etc.

─ alegerile sindicale trebuie să fie corecte şi democratice; sunt avute în vedere schemele de vot şi asigurarea votului secret; legislaţia în domeniu permite unui lucrător individual să dea în judecată un sindicat dacă acesta a acţionat împotriva sa, sau dacă i-a încălcat drepturile;

─ obligativitatea contabilizării stricte a fondurilor şi proprietăţilor organizaţiilor sindicale.

Practici sindicale incorecte • anumite practici pot distorsiona mişcarea sindicală şi raporturile

acesteia cu sindicatele. Astfel de prevederi sunt:

a) sindicatele nu au voie să exercite presiuni asupra angajaţilor pentru a deveni membri de sindicat;

b) sunt interzise blocajele jurisdicţionale (disputele dintre sindicate în legătură cu probleme asupra cărora au autoritatea de a acţiona4), boicoturile secundare (refuzul unor sindicate de a vinde sau de a manipula produsele realizate de membrii altor sindicate) şi anumite greve de simpatie (greve care au drept scop susţinerea altor sindicate în acţiunile lor de recunoaştere din partea patronatului, sau în legătură cu alte obiective);

c) sindicatelor le este interzis să pretindă cotizaţii discriminatorii sau excesive;

d) sindicatele, sau membrii acestora nu au voie să primească bani pentru lucrări neexecutate;

e) sindicatele nu pot să refuze să negocieze în mod corect (de bună credinţă) cu patronatele.

Dreptul la grevă • este larg recunoscut în ţările dezvoltate; greva este considerată o

modalitate liberă de exprimare a atitudinii lucrătorilor faţă de condiţiile de muncă.

• sunt interzise: grevele cu caracter politic, religios sau de solidaritate cu grupuri sociale care nu au ca scop statutar probleme legate de piaţa muncii; grevele care pot bloca întreaga economie naţională şi pot pune în pericol sănătatea cetăţenilor, sau siguranţa naţională.

4 Altfel spus, dacă o anumită problemă de muncă, necesită acţiuni precise prevăzute în statutul organizaţiilor sindicale, nu va fi permisă tergiversarea acţionării prin dezbateri juridice intersindicale.

• intervenţia directă a administraţiei publice în negocierile patronat - sindicate reprezintă o practică curentă în ţările dezvoltate. Scopul: evitarea pierderilor economice produse de greve.

• arbitrajul şi mediarea negocierilor din partea administraţiei publice are loc cu precădere în etapa negocierilor colective la nivel naţional, atunci când asociaţiile patronale şi grupările sindicale stabilesc condiţiile generale de muncă: salariul minim pe economie, sistemul de diferenţiere salarială, programele de lucru, sporurile salariale, condiţiile de securitate a muncii, zilele libere şi durata concediilor de odihnă etc.

• la nivel de ramură, sau la nivel local, autorităţile publice pot asigura în continuare mediarea şi arbitrajul. În caz de eşec al negocierilor, statul este prezent prin intermediul instituţiilor juridice.

• pentru evitarea concurenţei neloiale de pe piaţa muncii este încurajată şi autoreglementarea; autoreglementarea poate să apară din însăşi procesul de negociere dintre patronat şi sindicate, când se pot statua anumite principii şi reguli care să orienteze raporturile lor viitoare.

Bibliografie R. E. Allen, T. J. Keaveny, Contemporary Labor Relations, Addison- Wesley Comp., 1988 M. Ballot, Labor Management Relation in a Changing Environment, John Wiley & Sons, Inc., 1992 J. Evesensky, Economic Ideas & Issues, Prentice Hall, 1990 N. Jula, Piaţa muncii în România, Ed. Didactică şi Pedagogică, 2000. H. Leibenstein, Economic Theory and Organizational Analysis, Harper & Brothers, 1960 C. R. McConnell, S. Brue, Economics, McGraw-Hill, 1996 G. T. Milkovich, J. W. Boudreau, Personnel/ Human Resource Management, Business Publication Inc., Plano, Texas, 1988 R. B. Reich, Munca Naţiunilor, Ed. Paideia, Bucureşti, 1996