34000 دراﺪﻧﺎﺘﺳا سﺎﺳا ﺮﺑ - IMI:هژوﺮﭘ ناﻮﻨﻋ ﻦﻳوﺪﺗ و ﻲﻧﺎﺴﻧا ﻊﺑﺎﻨﻣ ﺖﻳﺮﻳﺪﻣ يﺰﻴﻤﻣ" ﻲﻧﺎﺴﻧا

:عنوان پروژهمميزي مديريت منابع انساني و تدوين "

نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني شركت ايكس”34000بر اساس استاندارد آرين قلي پور

مرتبه پروفسوري دانشگاه تهرانرئيس استاندارد مديريت منابع انساني كشور

فرايندهاي منابع انساني

فرايند است 20فرايندهاي منابع انساني شامل، 20000 امتياز دارد، در پنج سطح بلوغ؛ صفر، مقدماتي، مياني، پيشرفته و

. بهينه قرار مي گيرند

مميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني شركت ايكس34000بر اساس استاندارد

شركت ايكسمميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني 34000بر اساس استاندارد

34000در استاندارد فرايندهاي منابع انسانيسطح بلوغ

امتيازفرآيندتمركز

توسعه سرمايه انساني و ايجاد مزيت بهينه. 5رقابتي با منابع انساني

1000همراستايي عمودي، حسابرسي و ريسك منابع انساني1000سيستم پيشنهادات و نوآوري مستمر

1000همسو سازي عملكرد فرد، واحد و سازمان1000ري سازي ارزشهاي سازماني و منشور اخالقي مديريت فرهنگ، جا

1000سيستم هاي اطالعاتي منابع انساني4 .

پيشرفتهــتعداد ســازي و ــابي و اس ــتعداد ي اس

توزيع قدرت در سازمان1000مديريت استعدادها

1000جانشين پروري 1000گري مربي

1000تيم سازي و تقويت روحيه كار تيمي 1000توانمند سازي

ــان ومياني. 3 توســعه ســالمت جــامع كاركنرشد و توسعه حرفه اي

1000سيستم پاداش و آيين سپاسگزاري1000ها آموزش و بهبود مستمر شايستگي

1000مديريت عملكرد كاركنان1000ها تحليل و توسعه شايستگي

1000سالمت، ايمني، امنيت، محيط و ارگونومي2 .

مقدماتيپـــذيري مـــديران بـــراي مســـئوليت

مــديريت و توســعه افــراد و افــزايشبهره وري منابع انساني

1000حقوق و مزايا1000ريزي منابع انساني، جذب و استخدام و گريدينگ شاغل برنامه

1000تجزيه و تحليل شغل و گريدينگ شغلي1000طراحي ساختار سازماني

1000برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني0.اقدامات كاري پراكنده و بي ثباتصفر. 1

20000جمع امتيازات فرايندهاي منابع انساني

ارزيابي فرايند برنامه ريزي استراتژيك ) 1منابع انساني

كــامسوالرديفال

مــوافقم

مــوافقم

ــر نظي ندار

م

ــا مخلفم

كــامال

ــا مخلفم

وجود

نـدار د

50403020100.چشم انداز منابع انساني شركت ترسيم شده و در تابلوها، سايت و مكانهاي اطالع رساني نصب شده است١

60504030200.ارزشهاي منابع انساني شركت تدوين يافته است٢

70605040300.اهداف كالن منابع انساني براي پنج سال آينده مشخص شده است٣

80706050400.وضعيت مطلوب ويژگي هاي منابع انساني بر اساس مدلها و بنچماركينگ مشخص شده است۴

90807060500.وضعيت موجود ويژگي هاي منابع انساني شناسايي شده است۵

100908070600.وضعيت مطلوب فرايندهاي منابع انساني بر اساس مدلها و بنچماركينگ ترسيم شده است۶

1101009080700.فرآيندهاي موجود منابع انساني شناسايي شده است٧

12011010090800.شكاف ويژگي ها و فرايندهاي مطلوب با موجود درآمده است٨

130120110100900.ساله تدوين شده و به صورت مستند در واحدها موجود است 5تا 3استراتژي و برنامه هاي عملياتي ٩

1901301201101000.اقدامات منابع انساني براي هر برنامه مشخص شده و همه كاركنان از آن مطلع هستند١٠



ارزيابي فرايند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني: 1چك ليست

ــريتعــ . ي شركت قرار مي گيرداتژدر اين فرايند تالش مي شود منابع انساني شريك استراتژيك شركت باشد و همه اقدامات منابع انساني شركت در همه واحدها، در راستاي استرف

فهدا

در سازمانهاي موفق، منابع انساني شريك استراتژيك سازمان است و بايد با مكانيزم هايي، منابع انساني . هدف اين فرايند همسو كردن اوليه استراتژي هاي منابع انساني با استراتژيهاي سازمان استا.اهرم تحقق استراتژي ها شود

زهاش نيا

ساني به همه، تدوين استراتژي شـركت و ع رتدوين چشم انداز شركت و اطالع رساني به همه كاركنان، تعيين ماموريت شركت و آگاهي همه كاركنان از آن، تدوين اهداف كالن شركت و اطالپي.بازنگري دوره اي آن، شركت مستمر متوليان استراتژي در جلسات بازنگري استراتژي

اني ســع ان

نــابن م

راميفــ

)ــن

ر ايم د

الزت

دامااقــ

يندفرا

(

50403020100.چشم انداز منابع انساني شركت ترسيم شده و در تابلوها، سايت و مكانهاي اطالع رساني نصب شده استاول

60504030200.ارزشهاي منابع انساني شركت تدوين يافته استدوم

70605040300.اهداف كالن منابع انساني براي پنج سال آينده مشخص شده استسوم

80706050400.وضعيت مطلوب ويژگي هاي منابع انساني بر اساس مدلها و بنچماركينگ مشخص شده استچهارم

90807060500.وضعيت موجود ويژگي هاي منابع انساني شناسايي شده استپنجم

100908070600.وضعيت مطلوب فرايندهاي منابع انساني بر اساس مدلها و بنچماركينگ ترسيم شده استششم

1101009080700.فرآيندهاي موجود منابع انساني شناسايي شده استهفتم

12011010090800.شكاف ويژگي ها و فرايندهاي مطلوب با موجود درآمده استهشتم

130120110100900.ساله تدوين شده و به صورت مستند در واحدها موجود است 5تا 3استراتژي و برنامه هاي عملياتي نهم

1901301201101000.اقدامات منابع انساني براي هر برنامه مشخص شده و همه كاركنان از آن مطلع هستنددهم

وهنح

وشنج

سل

حليت

فکا. تدوين استراتژي شركتات رصد اقدامات منابع انساني در راستاي استراتژي شركت، گزارشات همسويي منابع انساني با استراتژي شركت، شركت مدير منابع انساني در جلسش

ادهيـــد پيـــتاي

زي.بررسي مستندات، دستورالعمل ها، نقش ها، ابزارهاي اطالع رساني، آگاهي همه كاركنان و تطابق واقعيت ها با برنامه و مقررات: تاييد كارشناسيسا

.بررسي مستندات، دستورالعمل ها، نقش ها، ابزارهاي اطالع رساني، آگاهي همه كاركنان و تطابق واقعيت ها با برنامه و مقررات: تاييد مديريتي.بررسي مستندات، دستورالعمل ها، نقش ها، ابزارهاي اطالع رساني، آگاهي همه كاركنان و تطابق واقعيت ها با برنامه و مقررات: تاييد مميزي

ت ضعي

130جمع امتياز اين فرايند)0-200(ضعيف)201-400(متوسط)401-600(خوب)601-800(خيلي خوب)801-1000(عاليو

لطفا تفسير ارائه شود.در گزارش مديريتي به صورت تفصيلي آمده است: تشخيص و تفسيرعناوين پروژه ها ارائه فرمائيد.در گزارش مديريتي به صورت تفصيلي آمده است: پروژه بهبود مورد نياز

ارزيابي فرايند طراحي و مهندسي )2ساختار سازماني

50403020100.واحدهاي هم سنخ در يك مجموعه واحد قرار دارند و موازي كاري بين واحد ها وجود ندارد١60504030200.مستندات نشان مي دهد رويكرد باال به پائين و پائين به باال در طراحي ساختار رعايت مي شود٢70605040300.دستورالعمل مهندسي ساختار سازماني مدون شده وتناسب دروني و بيروني ساختار مدنظر قرار مي گيرد٣80706050400.در طراحي ساختار رعايت مي شود) كارايي -مشروعيت ( واحد متصل به مدير عامل 10قانون ۴درصد ذي نفعـان بـراي 80كنترل مد نظر قرار گرفته و در هر دوره بازمهندسي رضايت –قدرت 20- 80قانون ۵

.پياده سازي موفق ساختار جديد رعايت مي شود90807060500

درصـد وضـعيت 50اينرسي ساختاري رعايت شـده و در هـر دوره بازمهندسـي سـاختار، حـداقل 50- 50قانون ۶.موجود در كل سازمان حفظ مي شود

100

908070600

11.نسبت ستاد به صف رعايت مي شود تا ساختار منطق اقتصادي داشته باشد 30 -70قانون ٧0

100

9080700

12.نسبت مدير به غير مدير رعايت شده تا ساختار منطق اقتصادي داشته باشد 10-90قانون ٨0

110

100

90800

13.رعايت شده و ساختار تخت است و تعداد سمت ها در نمودار هر واحد مشخص است+ 5حيطه نظارت ٩0

120

110

100

900

19.همشكلي ساختاري با صنعت مشابه و بنچماركينگ صورت گرفته و اعمال شده است 40- 60قانون ١٠0

130

120

110

100

0


ارزيابي فرايند تجزيه و تحليل شغل و ) 3گريدينگ شغلي

50403020100.واحد منابع انساني شرح مشاغل و شرايط احراز را تهيه مي كند١

60504030200.در روز اول استخدام شرح مشاغل فرد به وي داده مي شود و همه كاركنان شرح مشاغل خود را دارند٢

70605040300.با تغيير ساختار و شرايط كار، شرح وظايف بازنگري شده و مستندات آن حفظ مي شود٣

همه وظايف جاري، دوره اي، اختيارات، مسـئوليتها، معيـار ارزيـابي عملكـرد، كوشـش هـا و شـرايط كـاري و شـرايط ۴.در شرح شغل گنجانده شده است) دانش، تجربه، مهارتها، توانائيها(احراز

80706050400

90807060500.شايستگيهاي شغلي شناسايي شده و در شرح مشاغل موجود است۵

براي گريدينگ شغلي بكار مي رود و پيوسـته بـازنگري )G٢٠(مدلهاي گريدينگ همچون هي، مرسر و بيست عاملي ۶.مي شود

100

908070600

11.معيارهاي گريدينگ شغلي در همه شرح مشاغل موجود است و همه كاركنان از اين معيارها مطلع هستند٧0

100

9080700

12.توسط متخصصين بيروني تاييد مي شود معيارهاي گريدينگ شغليگريد شغلي بر اساس ٨0

110

100

90800

در شرح مشاغل مضامين استراتژيهاي سازمان گنجانده شده است و مشاغل بر اساس استراتژيك بودن طبقه بنـدي شـده ٩.اند

130

120

110

100

900

19.دستورالعمل گريدينگ شغلي و گريد شغلي همه مشاغل مشخص و به اطالع همه كاركنان رسيده است١٠0

130

120

110

100

0



ارزيابي فرايند برنامه ريزي منابع انساني، ) 4جذب و استخدام و گريدينگ شاغل

50403020100.واحد منابع انساني به صورت موردي و بنا به درخواست هر واحد و بدون برنامه ريزي قبلي اقدامات الزم را براي جذب افراد انجام مي دهد١

نمودار تفصيلي هر واحد و شرح وظايف شغل مشخص است و بر اساس شرايط احراز و بر اساس مصاحبه مافوق جابجايي داخلـي يـا جـذب ٢.از بيرون انجام مي گيرد

60504030200

شرح مشاغل و شرايط احراز كامل در اختيار تيم مصاحبه قرار مي گيرد و جابجايي داخلي نظـام خاصـي دارد و جـايگزيني پسـت هـا برنامـه ٣.مدوني دارد

70605040300

اعالن شغلي، مصاحبه هاي منظم و ساختار يافته، كارمنديابي برنامه ريزي شده، جامعـه پـذيري اوليـه افـراد جديـد االسـتخدام، برنامـه ريـزي ۴.جايگزيني پنج ساله و مصاحبه هاي خروج انجام مي شود

80706050400

مصاحبه هاي حرفه اي، برندسازي كارفرما، برنامه بلند مدت جذب و بكارگماري ، برنامه جايگزيني و جانشيني، روش تعديل، مصاحبه هـاي ۵.خروج انجام شده و به طور مرتب مورد تحليل قرار مي گيرند

90807060500

دستورالعمل مدون جذب، برنامه مدون تصويرسازي و برند سازي كارفرما، تحليل مـنظم بـازار كـار، حضـور در مكـان هـاي هدفمنـد بـراي ۶كارمنديابي، سنجش اثربخشي كانال هاي كارمند يابي، مسير حرفه اي منظم، برنامه جانشيني منظم و مقايسه با رقبا به طـور مرتـب انجـام مـي

.شود

100908070600

همه كانالهاي اينترنتي براي كارمنديابي مهياست و در نظـر سـنجي . تيم برنامه ريزي و جذب حرفه اي در سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد٧.هاي بيروني، سازمان به عنوان كارفرماي منتخب در فرايند برنامه ريزي و جذب مشهور است

1101009080700

اطالعـات داخلـي . نسبت انتخاب دوازده رعايت مي شود و اثربخشي فرايند جذب و استخدام به طور سـاليانه تحليـل شـده و بهبـود مـي يابـد ٨.نشانگر اثربخشي فرايند برنامه ريزي و جذب و استخدام هستند و همه مديران ارشد در اين فرايند مشاركت دارند

12011010090800

130120110100900.معيارها و ضرايب نمودارهاي ارتقا عمودي و افقي مشخص بوده و در سازمان نصب شده است٩1901301201101000.گريد شخصي همه كاركنان در همه سطوح در هر سال بررسي و به افراد حائز شرايط گريد شخصي جديد اهدا مي شود١٠


ارزيابي فرايند حقوق و مزايا) 550403020100.جبران خدمات مطابق با حداقل هاي قوانين كشوري صورت مي گيرد١60504030200.دستورالعمل مدوني براي جبران خدمات وجود دارد و به روز است٢فرايند حقوق و مزايا تا حدودي به گريدينگ شغلي متصل است و بخشي از حقوق و مزايا بر اين اساس پرداخت مـي ٣

.شود و برنامه ريزي ساليانه براي جبران خدمات وجود دارد70605040300

گريدينگ شغل براي همه مشاغل در همه واحدها پياده شده، اطالعات بازار كـار رصـد مـي شـود و در تعيـين ميـزان ۴.افزايش حقوق و مزايا موثر است

80706050400

گريدينگ شغل و گريدينگ شاغل براي همه مشاغل و همه شـاغلين وجـود دارد و بـر اسـاس اطالعـات بـازار ميـزان ۵.افزايش صورت مي گيرد

90807060500

نيمي از ميزان حقوق و مزايا بر اساس خروجي فرايند ارزيابي عملكرد پرداخت مي شود و نيمي ديگر بر اساس سيستم ۶گريدينگ شغل و شاغل انجام مي شود كه دستورالعمل آن به صورت شـفاف در اختيـار همـه كاركنـان قـرار گرفتـه

.درصد است 50است و هر شش ماه در مورد حقوق و مزايا نظر سنجي مي شود و نتايج باالتر از

100908070600

گريدينگ مشاغل هر دو سال يكبار بازنگري مي شود و هر سال يكبار گريد شخصـي بـه كاركنـان اعطـا مـي شـود و ٧.فرايند حقوق و مزايا با اين دو هماهنگ است و واحد منابع انساني متولي فرايند حقوق و مزايا است

1101009080700

فرايند حقوق و مزايا بر اساس نيازهاي حال و آينده كسب وكـار بـاز طراحـي مـي شـود و بـه طـور مرتـب بـر اسـاس ٨.درصد است 60نظرسنجي هاي شش ماهه و اطالعات بيروني اصالح مي شود و نتايج نظرسنجي باالتر از

12011010090800

15درصد است و نرخ خـروج كاركنـان كمتـر از 70نتايج نظرسنجي در مورد اثربخشي فرايند حقوق و مزايا باالتر از ٩.درصد است 5برابري دروني و بيروني وجود دارد و نرخ خروج استعدادها زير . درصد است

130120110100900

1901301201101000.فرايند حقوق و مزاياي سازمان استاندارد مرجع صنعت است و موجب مزيت رقابتي مي شود١٠


ارزيابي فرايند سالمت، ايمني، ) 6)HSSEE(امنيت، محيط و ارگونومي

از قوانين كشوري تبعيت شده و برنامه ريزي براي جلوگيري از تكرار حوادث پرخطـر جلـوگيري مـي شـود و 1.آمار حوادث در دسترس است

50403020100

60504030200.مميزي مي شود HSEدارد و به طور ساالنه وضعيت HSEشركت يك خط مشي و كميته 2

70605040300.را مي بينند HSEهمه كاركنان شركت در همه واحدهاي عملياتي و ستادي آموزش هاي كامل 3

و اثربخشـي آمـوزش HSE، نگرش كاركنان به HSE، وضعيت HSEدسترسي كاركنان به دستورالعمل هاي 4.به طور شش ماه سنجش و روند آنها تحليل مي شود HSEهاي

80706050400

در مناطق پرخطـر بـه طـور سـاالنه HSEبه طور مرتب تحليل مي شود و تحليل ريسك HSEآمار و داده هاي 5.انجام مي شود

90807060500

مميـزي HSEوجود دارد و آموزش هاي كامل ١٨٠٠١ ISOو ١۴٠٠١ ISOسيستمي براي استقرار كامل 6.مي شود

100

908070600

وجود دارد و به طور مرتب مشاركت همه مديران و كاركنـان مميـزي مـي HSEبرنامه تعالي سازماني در زمينه 7.شود

110

100

9080700

12.به طور مرتب با سازمانهاي مشابه مقايسه و برنامه بهبود تنظيم و اجرا مي شود HSEوضعيت 80

110

100

90800

13مزيت رقابتي به بار آورده و سازمان در جامعه به عنوان شهروند مسئول عمل مي كند HSEوضعيت متعالي 90

120

110

100

900

19.ميزان حادثه صفر، ميزان غيبت زير پنج درصد و ميزان سالمت نود و پنج درصد است100

130

120

110

100

0

ارزيابي فرايند تحليل و توسعه ) 7شايستگي ها

50403020100.مي شود شناسايي مشاغل كليدي و استراتژيك و غير استراتژيك سازمان 160504030200.شرايط كار، شرايط شغلي و شرايط احراز همه مشاغل شناسايي مي شود270605040300.تخصصي براي پست هاي سازماني وجود دارد –شايستگي هاي مديريتي و فني 3تخصصي وجود دارد و به طور مرتب تحليل و -مدل سيستماتيك براي شناسايي شايستگي هاي مديريتي و فني4

.بازنگري مي شود80706050400

90807060500.براي همه مشاغل، پروفايل و سطح شايستگي تعريف شده و مورد بازنگري قرار مي گيرد5شايستگي هاي حال و آينده سازمان در استخدام و توسعه كاركنان مد نظر قرار مي گيرد و سـطوح شايسـتگي 6

.به صورت سيستماتيك براي كاركنان كليدي تعريف شده و شرايط نيل به اين سطوح مهياست10

0908070600

11.شايستگي هاي همه كاركنان با استراتژي و نيازهاي كسب و كار همسوست70

100

9080700

12. طرح توسعه فردي براي همه تدوين شده و توسعه شايستگيها در آن لحاظ شده است80

110

100

90800

شايستگي هاي همه كاركنان بر اساس شايستگي هاي محوري سـازمان، تعريـف و ايجـاد مـي شـود و بـه طـور 9.مستمر بهبود مي يابد

130

120

110

100

900

شايسته گزيني و شايسته ساالري جزو فرهنگ سازماني شده و سازمان در اين حـوزه بـه عنـوان تجربـه برتـر در 10. صنعت شناخته مي شود

190

130

120

110

100

0


ارزيابي فرايند مديريت عملكرد ) 8 كاركنان

50403020100.فرم هاي مدوني براي ارزيابي عملكرد وجود دارد 1 6فرم هاي ارزيابي عملكرد مدون براي مديران، كارشناسان و كارمندان و كارگران به طور مجزا تهيه شده و بـه طـور 2

.ماهه ارزيابي انجام مي شود و نتايج به پاداش مرتبط است60504030200

دستورالعملل ارزيابي عملكرد كاركنان همسو با اهداف سازمان، مدون است و عملكرد افراد به اهداف كوتاه مدت و 3فرايند ارزيابي عملكرد بر توسعه فردي متمركـز اسـت و . بلند مدت مرتبط است و به همه افراد اطالع رساني مي شود

.به صورت شش ماهه انجام مي شود

70605040300

شاخص هاي ارزيابي عملكرد به صورت شفاف و مرتبط براي كليه مشاغل و همه سـطوح تعريـف مـي شـود و نحـوه 4.ارزيابي عملكرد و تاثير آن در ساير فرايندها به همه آموزش داده مي شود

80706050400

فـرم . تنظيم مي شوند و ارتباط كامل بين عملكـرد و پـاداش افـراد وجـود دارد SMARTاهداف عملكرد به صورت 5.هاي خاص براي همه خانواده هاي شغلي وجود دارد و هر شش ماه يكبار ارزيابي انجام مي شود

90807060500

متناسب بـا ) درجه 720و 540، 360، 270، 180، 90(مديريت عملكرد در كليه سطوح سازمان جاري است و بازخور 6.شغل فرد به طور مستمر به وي ارائه مي شود

100

908070600

فرايند مديريت عملكرد كاركنان كامال با اهداف كسب و كار همسوست و خروجي هـاي مـديريت عملكـرد تحليـل 7.مي شود و براي پاداش و حقوق و مزايا استفاده مي شود

110

100

9080700

ارتباط بين فرايند مـديريت عملكـرد كاركنـان بـا آمـوزش و توسـعه، فراينـد پـاداش، فراينـد حقـوق و مزايـا، فراينـد 8.كارمنديابي و جذب كامال برقرار است

120

110

100

90800

مرتبط است و اثربخشي (EVC)فرايند مديريت عملكرد كاركنان با مدل هاي شايستگي و اخالق، ارزش ها فرهنگ9.آن هر سال تحليل و مورد بهبود قرار مي گيرد

130

120

110

100

900

فرايند مديريت عملكرد كاركنان جزو فرهنگ سازماني شده و سازمان در اين حوزه به عنوان تجربه برتـر در صـنعت 10. شناخته مي شود

190

130

120

110

100

0


ارزيابي فرايند آموزش و بهبود مستمر ) 9شايستگي ها

50403020100.آموزش و توسعه كاركنان به صورت مدون است و بر مهارتهاي فني و تخصصي تاكيد دارد1آموزش هاي عمومي با توجه به نيازهاي كسب و كار و مزيت رقابتي انجام مي شود و آموزش هاي كمـي بـر 2

.اساس شايستگي هاي فني يا مهارت هاي خاص انجام مي شود60504030200

دستورالعمل آموزش وجود دارد و به طور ساختار يافته اجرا مي شود و آموزش و توسعه كاركنان بـا ارزيـابي 3.عمكرد مرتبط است

70605040300

سـاعت اسـت و سـوابق آموزشـي و 50نيازسنجي آموزشي به طور مداوم انجام مي شود، سرانه آموزش باالي 4.توسعه اي همه كاركنان نگهداري مي شود

80706050400

سنجش اثربخشي رضايت شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي متداول است و موجب اقدام اصالحي مـي 5.شود

90807060500

عالوه بر دوره هاي آموزشي، يادگيري حين كار، مربـي گـري و منتورينـگ مـورد اسـتفاده قـرا مـي گيـرد و 6.ارزيابي اثربخشي آموزشي در برنامه هاي بهبود بكار گرفته مي شود

100

908070600

آمـوزش و توسـعه بـا براي كاركنان كليدي اجرا مي شود و برنامه هـاي (IDP)برنامه هاي طرح توسعه فردي7.روش هاي مختلف با مسير حرفه اي مرتبط است

110

100

9080700

12.قابليت اشتغال كاركنان براي مشاغل آتي سازمان، از طريق آموزش و برنامه هاي توسعه ايجاد مي شود80

110

100

90800

13.نرخ بازگشت اثربخشي دوره هاي آموزشي و توسعه اي به صورت كمي محاسبه و تحليل مي شود90

120

110

100

900

19.فرهنگ يادگيري و ياددهي در سراسر سازمان ايجاد شده و فرهنگ تعالي سازمان خلق شده است100

130

120

110

100

0


ارزيابي سيستم پاداش و آيين ) 10سپاسگزاري

50403020100.پرداخت هاي تشويقي به كاركنان انجام مي شود160504030200.يك دستورالعمل براي مشوق هاي مالي وجود دارد270605040300.پاداش ها و مشوق هاي غير مالي در كنار مشوق هاي مالي و متناسب با شرايط و سطوح كاركنان تعريف مي شود3روشي براي قدرداني و پاداش تيمي به صورت مالي و غير مالي ايجاد شده است و واحد منابع انساني رسما متـولي فراينـد 4

.پاداش و سپاسگزاري است80706050400

90807060500.سيستم پاداش و سپاسگزاري كامال همسو با فرايند مديريت عملكرد فردي و تيمي است5دستورالعمل پاداش و سپاسگزاري به طور شفاف در اختيار همه كاركنان قـرار مـي گيـرد و برنامـه مـدوني بـراي پـاداش 6

.فردي تيمي بر اساس عملكرد وجود دارد و نظرسنجي شش ماهه از اثربخشي سيستم پاداش به عمل مي آيد100908070600

1101009080700.پاداش فردي و واحدي بر اساس اهداف كسب و كار طراحي مي شود7سياست هاي پاداش و سپاسگزاري بر اساس اطالعـات و نظرسـنجي هـا بـه طـور مرتـب بـازنگري مـي شـود و بـر اسـاس 8

.عملكرد، رفتارها، مهارتها و ارزش هاست12011010090800

130120110100900.بر اساس عملكرد فردي، عملكرد واحدي و عملكرد سازمان پرداخت مي شود) مالي و غير مالي( پاداش9سازمان در زمينه پاداش استاندارد مرجع صنعت است و فرايند پاداش و سپاسـگزاري موجـب كسـب مزيـت رقـابتي شـده 10

.است1901301201101000


ارزيابي فرايند توانمند سازي) 1150403020100.فعاليت هاي توانمند سازي و تفويض اختيار در سازمان انجام مي شود160504030200.دستور العمل مدوني براي تفويض اختيار به زيردستان تدوين شده و اثربخشي آن ارزيابي مي شود2مديران وظايف بزرگ را به وظايف ساده تقسيم كرده و براي ايجاد حس موفقيت به كاركنـان واگـذار مـي كننـد و بـه 3

.تدريج وظايف بزرگتر را تفويض مي كنند70605040300

80706050400.كاركنان بيش از نيمي از مشكالت را حل مي كنند و مديران وقت آزاد بيشتري براي مسائل نو و غير روزمره دارند4از تفويض پايين به باال خودداري مي شود و از زيردستان خواسته مي شود كه به جاي درخواست كمك يا رهنمـود، راه 5

.حل پيشنهاد نمايند90807060500

حـق تصـميم گيـري ) حق تخصيص منابع( كاركنان و كارشناسان به اندازه مديران در انتخاب منابع الزم براي انجام كار 6.دارند و در اين زمينه دستورالعمل مدوني وجود دارد

100908070600

11010.كاركنان و كارشناسان به اندازه مديران به اطالعات واحد خود دسترسي دارند70

9080700

، احساس انتخاب، توان اثرگذاري، ارزشـمندي و احسـاس اعتمـاد و امنيـت )شايستگي شخصي(احساس خود اثربخشي 8.كاركنان بصورت ساليانه ارزيابي و نتايج آن بررسي و روند كلي تحليل مي شود

120110

100

90800

اكثر مديران سازمان، كارشناسان قبلي سازمان بوده اند و براساس فرايند توانمندي سازي، در رده هاي مـديريتي مشـغول 9.به فعاليت هستند

130120

110

100900

كاركنان سازمان در كنار مديران اختيار تصميم گيري داشته و سازمان در حوزه توانمند سازي مرجـع اسـتاندارد صـنعت 10.است

190130

120

110100

0


ارزيابي فرايند تيم سازي و تقويت ) 12روحيه كار تيمي

50403020100.هاي سازمان انجام مي دهدهر تيم كاري مجموعه معين از وظايف وابسته به هم را براساس فرايند160504030200.شايستگي هاي الزم براي تيم هاي كاري شناسايي شده و در اعضاي تيم ايجاد مي شود270605040300.ها استفاده مي شوداز تيم هاي كاري در زمينه مذاكره، طوفان مغزي، حل مسئله و حل تعارض380706050400.ها و منابع هر تيم در دستورالعمل مدون كار تيمي مشخص استهاي محوله، مسئوليتنقش ها ، اهداف، مرزها، فعاليت490807060500.تعهدات عملكردي تيم، برنامه زماني و بودجه و منابع مورد نياز مورد ارزيابي قرار مي گيرد5100908070600.سازي مهمي را بر عهده دارند و اختيارات به آنها تفويض شده استنقش تصميم) كميته يا شوراها(ها برخي از تيم6شـوند و ريزي منظم، منحل شده و اعضاي آنها، براي تيم هـاي ديگـر آمـاده مـي هاي كاري غير ضروري با يك برنامهتيم7

.شوددرس هاي آموخته شده، مستند مي1101009080700

‐بندي خـود را انجـام مـي هاي استخدام، پاداش، اخراج، بودجههاي خودگردان در سازمان ايجاد شده، كه همه فعاليتتيم8.دهند

12011010090800

130120110100900.جبران خدمات تيمي در سراسر سازمان تبديل به فرهنگ شده است9راسـتا شـده و هاي كاري با عملكرد واحد و سازمان همهاي كاري اختيار تصميم گيري دارند و عملكرد تيمبرخي از تيم 10

.هاي كمي سنجش عملكرد تيمي مورد ارزيابي قرار مي گيردشاخص1901301201101000


ارزيابي فرايند مربي گري ) 13)منتورينگ(

50403020100.شودشاگردي انجام مي-گري و انتقال تجارب بصورت غير رسمي و استادهاي مربيفعاليت1هـا شناسـايي شده و منتورهـا و منتـي دستورالعمل منتورينگ تدوين و برنامه مدون منتورينگ تصويب2

.شده اند60504030200

هـاي منتـور، چگــونگي انتخـاب، اهـداف منتورينـگ، روش نظـارت بـر روابــط هـا و مسـئوليت نقـش 3.هاي مورد انتظار و نحوه تعامل منتور و منتي مشخص شده استمنتورينگ، دوره

70605040300

هـاي منتورينـگ ارزيـابي شـده و مشـاوراني بـراي شـود و فعاليـت از منتور و منتي بازخور گرفتـه مـي 4.ها در دسترس هستندراهنمايي منتور

80706050400

‐هـا، مهـارت ها بر مبناي معيارهاي مشخص مانند تعهد به توسعه ديگران، تعهد به توسعه مهـارت منتور5‐هاي ارتباطي ، دانش و تجربه توانايي توسعه عملكرد ديگران، توانايي حمايت شخصي انتخـاب مـي

.شوند

90807060500

هاي فرهنگي و ميـزان در انتخاب منتور و منتي، فاصله سني، پيشينه مشترك، تناسب شخصيتي، تفاوت6.گرددسابقه بررسي و ارزيابي مي

100908070600

هـا بـه طـور مـنظم براسـاس اي و هم رابط مبتني بر وقايع وجود دارد و پيشـرفت منتـي هم روابط دوره7هاي بين شخصي و قدرت تصميم گيـري سـنجيده مـي رفتارها، مديريت زمان، خود مديريتي، مهارت

.شود

110100

9080700

قـدر دانـي (و غير مـالي ) پاداش و مزاياي نقدي(هاي مالي اند بصورت پاداشهاي كه موفق بودهمنتور8.گيرندمورد تقدير قرار مي...) در جلسات و روزنامه و پيك داخلي و

120110

100

90800

يك سيستم مديريت دانش حاكم است و تجربيات موفق و نـاموفق كـل سـازمان را در ايـن مـورد بـه 9.عنوان درس آموخته مستند كرده است

130120

110

100

900

سازمان در حوزه منتورينگ، نمونه برتر در سطح صنعت شناخته مي شود و مرجـع اسـتاندارد صـنعت 10است

190130

120

110

100

0 شركت ايكسمميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني 34000بر اساس استاندارد

ارزيابي فرايند جانشين پروري) 1450403020100.پروري تدوين شده استهاي جانشيندستورالعملي براي هدايت فعاليت160504030200.تخصص و مديريتي مشخص شده و در سازمان پذيرفته شده است -مشاغل و پست هاي كليدي فني270605040300.مشاغل و پست هاي كليدي متناسب با استراتژي هاي سازمان بازنگري مي شوند3شايستگي افراد به روش بازخور رسمي، كانون ارزيابي، ارزيابي مربيان، ارزيابي مراكز حرفه اي، مورد ارزيابي قـرار مـي 4

.گيرد80706050400

در جانشـين پـروري شناسـايي شـده و بـا هـم در تعامـل )مدير عامـل، مـدير منـابع انسـاني و خـود فـرد (نقشهاي كليدي 5).هر ماه حداقل يك جلسه(مستمرند

90807060500

نيازمنديهاي كاري در زمان حال، از طريـق نمـوادار سـازماني، بحـران در رونـد كارهـا، مـديران، شـرح مشـاغل و مـدل 6شايستگي شناسايي مي شود

100908070600

برنامه مدون براي افراد منتخب با مشاركت آنها وجود دارد و براساس مسيرهاي جانشيني هركـدام، توسـعه الزم صـورت 7.مي گيرد

1101009080700

عملكرد افراد با توجه به برنامه توسعه فردي هر كدام، ارزيـابي مـي شـود و اقـدامات اصـالحي در زمينـه زمـان و محتـوا 8.صورت مي گيرد

12011010090800

در خزانه استعداد براي همه پست هاي كليدي حداقل سه نفر شناسايي شده است و كانون ارزيابي به طور مرتب نفرات با 9.عملكرد باال را شناسايي و به خزانه معرفي مي كند

130120110100900

فرايند جانشين پروري سازمان به طور مرتب بهبود مي يابد و براي بقيه سازمان ها به عنوان الگو و مرجع استاندارد شناخته 10.مي شود

1901301201101000


ارزيابي فرايند مديريت استعدادها)1550403020100.افراد مستعد براي مشاغل كليدي شناسايي مي شوند160504030200.تهيه مي شود) شش ماه يكبار(فهرست افراد با عملكرد باال و شايسته به طور مرتب 270605040300.يك پروفايل شايستگي براي جذب استعداها تدوين شده است3بـراي )باشـگاه نخبگـان (در كانون ارزيابي، استعداها شناسايي شده، تحت مربي گري قرار مي گيرند و باشـگاه ويـژه اي 4

.توسعه دارند80706050400

مسير حرفه اي استعدادها مشخص است و در اكثر مشاغل كليدي، اعضاي باشگاه نخبگـان گمـارده شـده انـد و بـه طـور 5.ماهيانه با مدير عامل جلسه دارند

90807060500

100908070600.مديران ارشد سازمان تعامل نزديكي با باشگاه نخبگان دارند و آنها را براي مشاغل مديريتي آماده مي كنند6هر كدام از مديران ارشد به طور رسمي، منتور سه نفر از اعضاي باشگاه نخبگان هستند و برنامـه توسـعه اي را اجـرا و بـه 7

.طور ماهيانه پيشرفت را اندازه گيري مي كنند1101009080700

12011010090800.سيستم منابع انساني مجزايي مختص باشگاه نخبگان طراحي و اجرا مي شود8130120110100900.بيش از نيمي از مشاغل مديريتي توسط اعضاي با تجربه باشگاه نخبگان اشغال شده است9

برنامه هاي مدون توسعه رهبري براي باشگاه نخبگان وجود دارد تا نيازهاي آينده سازمان و كسـب و كـار را شناسـايي و 10..برآورده سازند و سازمان در اين زمينه براي بقيه سازمان ها به عنوان الگوي استاندارد شناخته مي شود

1901301201101000


ارزيابي فرايند سيستم هاي اطالعاتي )16منابع انساني

50403020100.اطالعات و آمار عمومي افراد در زمينه منابع انساني موجود است160504030200.يك سيستم اطالعاتي براي اطالعات پايه اي منابع انساني موجود است2آمار و اطالعات كاركنان و سوابق فردي در سيسـتم هـاي اطالعـاتي منـابع انسـاني بـه صـورت اسـتاندارد وجـود دارد و 3

.گزارشات سوابق كاركنان براي تحليل روندها و اقدامات بهبود عمليات منابع انساني مورد استفاده قرار مي گيرد70605040300

اطالعات معتبر و قابل اعتماد از كاركنان و اطالعات پيشرفت مسير حرفه اي همه كاركنان بـه طـور اسـتاندارد در سيسـتم 4منابع انساني موجود است و واحد منابع انساني، اطالعات استراتژيك منابع انسـاني را در اختيـار مـديران ارشـد قـرار مـي

.دهد

80706050400

90807060500. همه دستورالعمل هاي منابع انساني در سيستم منابع انساني در اينترانت براي همه در دسترس است5سيستم اطالعات منابع انساني مبتني بر وب عالوه بر اينترانت وجود دارد و برخي از فراينـدهاي منـابع انسـاني را پشـتيباني 6

.مي كند100908070600

كه همه فراينـدهاي بيسـت گانـه منـابع انسـاني را پشـتيباني مـي كنـد و (HRIS)يك سيستم جامع اطالعات منابع انساني7اطالعات جامع و جهاني منابع انساني در اختيار مديران ارشد قرار مي گيرد و از مـديران و كاركنـان در مـورد اثربخشـي

.سيستم نظرسنجي ساليانه مي شود

1101009080700

12011010090800.سلف سرويس اطالعات منابع انساني متناسب با نيازهاي كاركنان و مديران در اختيار همه قرار مي گيرد8130120110100900.سيستم منابع انساني هوشمنده بوده و به بقيه سيستم هاي سازمان متصل است9

.سيستم منابع انساني سازمان به طور مرتب بهبود مي يابد و براي بقيه سازمان ها به عنوان الگو شناخته مي شود10


ارزيابي فرايند جاري سازي اخالق، )17)EVC(ارزشها و فرهنگ سازماني

50403020100.ها صحبت مي كنندمديران به در جلسات در مورد اخالقيات و ارزش160504030200.منشور اخالقي شركت به صورت مدون در همه جا نصب شده است270605040300.هاي مشترك شناسايي و مصوب شده و همه كاركنان از آنها اطالع دارندارزش380706050400.در حوزه منابع انساني مي باشد) EVC(شركت داراي واحدي بنام اخالق، ارزشها و فرهنگ سازماني490807060500. سند جامع اخالقي شركت پس از تصويب مدير عامل به همه كاركنان ابالغ شده است510.مديران در تدوين كدهاي كرداري و رفتاري مشاركت فعال دارند و همه كاركنان به كدها دسترسي دارند6

0908070600

در سـطح كـل شـركت بـه كـار گرفتـه شـده و ...) هنري، آموزشي و كدها و ( EVCهاي جاري سازي مكانيزم7.مشهود است

110

100

9080700

12.هاي مصوب و كدهاي كرداري رفتاري به طور دو ساالنه بازنگري مي شوندمنشور اخالقي، ارزش80

110

100

90800

13.در شركت مستقر و جلسات ماهيانه دارند) EVCكارگردان، دستيار كارگردان و رابطين ( EVCمتوليان 90

120

110

100

900

مرجـع اسـتاندارد صـنعت ) EVC(بندي به اخالق، ارزشها و فرهنگ سـازماني سازي و پايشركت در حوزه پياده10.است

190

130

120

110

100

0


ارزيابي فرايند همسوسازي عملكرد )18فرد، واحد و سازمان

50403020100.عملكرد واحد ها در راستاي اهداف كل سازمان جهت داده مي شود160504030200.عملكرد افراد و واحد ها و سازمان بصورت جداگانه بصورت كيفي ارزيابي مي شود270605040300.عملكرد سازمان و واحد هاي صفي بصورت كمي محاسبه مي گردد380706050400.عملكرد همه واحد هاي صفي و ستادي بصورت كمي ارزيابي مي شود4اهداف عملكردي كوتاه مدت و بلند مدت و شاخص هاي دستيابي به اين اهداف براي همه كاركنان و همه واحدها تدوين 5

.سازمان ايجاد شده و همه از آنها اطالع دارند–واحد -مي شود و مدل يكپارچه همسو سازي عملكرد فرد90807060500

100908070600.كار براساس استانداد هاي عملكردي بين افراد و واحد ها، برنامه ريزي و توزيع مي شود61101009080700.استانداد هاي و معيار ها و سنجه هاي عملكردي كمي براي تك تك افراد و واحد ها شناسايي و به همه اعالم مي گردد7ارتباط اهداف فردي با اهداف واحدي و اهداف واحدي با اهداف سازماني رصد مي شود و اهـداف هـر واحـد و اهـداف 8

.عملكردي هر فرد به صورت ساليانه و سه ماهه تعيين مي گردد12011010090800

سهم هر فرد در عملكرد واحد و سهم هر واحد در عملكرد سازمان كامال مشخص است و پاداش براين اسـاس بـه صـورت 9.فصلي داده مي شود

130120110100900

سامان هر سه ماه يكبار ارزيابي مي شود و موانع عملكرد رفع مي شـود و سـازمان مرجـع –واحد –همسويي عملكرد فرد 10. استاندارد صنعت در اين زمينه شناخته مي شود

1901301201101000


ارزيابي سيستم پيشنهادات و نوآوري ) 19مستمر

50403020100.بصورت كلي مديران همه كاركنان را دعوت به نوآوري و خالقيت مي نمايند160504030200.به برخي از نوآوري ها و اقدامات بهبود، پاداش داده مي شود2افراد و گروه هاي كاري به منظور بهبود مستمر عملكرد و نوآوري، توانمند مي شوند و مهارت هاي جديد به آنها آموخته 3

.مي شود70605040300

80706050400.برنامه مدوني براي ايجاد روحيه نوآوري و خالقيت براي همه افراد سازمان وجود دارد4زماني براي خواندن مجالت تخصصي، شركت در سمينارهاي مرتبط و استفاده از مشاوران تخصصي براي كاركنان حرفـه 5

.اي فراهم است90807060500

نظام پيشنهادات در شركت مستقر است و متوليان مشخص و شناخته اي شده اي دارد و براي پيشنهادات ارائه شـده، تحليـل 6.هزينه و منفعت صورت مي گيرد و ريسك هاي بالقوه شناسايي مي گردد

100908070600

روش هاي آموخته شده از اجراي ايده ها، مستند مي شود و هم ايده هاي موفق و هم ايده هاي شكسـت خـوده بـا مكـانيزم 7.هاي متنوعي مورد تشويق قرار مي گيرند

1101009080700

سازمان ريسك اجرايي پيشنهادات كاركنان را پذيرفته و هزينـه هـاي شكسـت ايـده هـا را تحمـل مـي كنـد و بـه صـورت 8.آزمايشي، ايده ها را ايجاد و اجرا مي كنند

12011010090800

130120110100900.فرهنگ پشتيباني از خالقيت، نوآوري و بهبود در سراسر سازمان ايجاد شده است9است و سازمان در اين زمينه مرجع استاندارد در صنعت شـناخته 5سرانه ايده ها و پيشنهادات اجرا شده در سازمان در سال 10

. مي شود1901301201101000


ارزيابي فرايند حسابرسي و ريسك ) 20منابع انساني

50403020100.فرايندهاي منابع انساني در سازمان مستقر شده است160504030200.مديريت منابع انساني تالشهايي را براي هماهنگ سازي اقدامات و فعاليتهاي منابع انساني انجام مي دهد270605040300.فرايندهاي منابع انساني به صورت افقي با هم همسو هستند380706050400.فرايندهاي منابع انساني به صورت عمودي با استراتژيهاي سازمان همسو هستند4همه فرايندهاي منابع انساني به صورت افقي و عمودي با هم همسوسازي شده و حسابرسي مي شوند و فرايندهاي متناقض 5

.اصالح مي شود90807060500

100908070600.سازمان روش خاصي براي محاسبه ريسك منابع انساني دارد و در اين زمينه به صورت كلي بحثهايي مطرح مي شود61101009080700.ريسك همه فرايندهاي منابع انساني شناسايي مي شود و به صورت مستند در دسترس همه مديران است712011010090800.ريسك فرايندهاي منابع انساني شناسايي و به صورت كمي مورد سنجش و تجزيه و تحليل قرار مي گيرد8130120110100900.ريسك فرايندهاي منابع انساني شناسايي و به صورت كمي مورد سنجش قرار گرفته و بهينه سازي و مديريت مي شود9

فرايند حسابرسي و ريسك فرايند هاي منابع انساني سازمان به طور مرتب بهبود مي يابد و براي بقيه سـازمان هـا بـه عنـوان 10.الگو و مرجع صنعت شناخته مي شود

1901301201101000


طراحي مدل سنجش رضايت شغلي:مرحله اول) 34000استاندارد: (مدل نظري تحقيق


نگرشهاي شغليو سازماني

عجين شدن با شغل

تعهد سازماني

سالمت روانشناختي

رفتار شهروندي

خانواده -تضاد كار احساس حمايت

هويت سازماني

پيوند سازماني

رضايت شغلي

اعتياد به كار

تمايل به ترك

رفتار ضدشهروندي

رضايت شغلي -1

:ابعاد

:تعريف .دارد دوست را خود كار اندازه چه تا فرد كه است اين بيانگر شغلي رضايت اينكه و خودش شغل مورد در شخص ارزيابي از عبارتست شغلي رضايت بنابراين

اين .نه يا دارد خود شغلي عوامل به مثبتي احساس فرد آيا كلي ارزيابي يك در كاري محيط و كاري احساسات شده، ادراك شغلي ويژگيهاي شامل ارزيابي.مي شود

سرپرستي و همكاران ارتقاء، پرداخت، كار، نفس از رضايت شامل شغلي رضايت.شود مي


آثار مثبت و منفي رضايت شغلي

رضايت شغلي عدمآثار آثار مثبت رضايت شغليتعهد سازماني پايين 2تعهد سازماني باال 2

تمايل به ترك خدمت زياد 3تمايل به ترك خدمت كم 3سالمت و بهداشت روانشناختي زياد استرس و 4سالمت و بهداشت روانشناختي كم استرس و 4

اعتياد به كار زياد 5اعتياد به كار كم 5خانواده زياد -تضاد كار 6خانواده كم -تضاد كار 6پايينعجين شدن با شغل 7عجين شدن با شغل باال 7

ضعيف پيوند سازماني 8قوي پيوند سازماني 8حمايت سازماني درك شده كم 9حمايت سازماني درك شده زياد 9

پايين هويت سازماني 10باال هويت سازماني 10رفتارهاي ضد شهروندي سازماني زياد 11كم رفتارهاي ضد شهروندي سازماني 11

كم رفتارهاي شهروندي سازماني 12زياد رفتارهاي شهروندي سازماني 12شركت ايكسمميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني

34000بر اساس استاندارد

تعهد و وفاداري سازماني -2

در سازماني تعهد .دارد داللت كل يك عنوان به سازمان به فرد كلي نگرش به سازماني تعهد ادامه قصد و سازمان براي تالش به تمايل سازمان، ارزش هاي و اهداف پذيرش برگيرنده.مي باشد آن به وفاداري و سازمان در عضويت

است رفتاري و عاطفي شناختي، مؤلفه سه شامل سازماني تعهد.

منفي رابطه شغلي نارضايتي با و مثبت رابطه شغلي رضايت با سازماني تعهد .دارد

دارد مثبت رابطه بهره وري با و دارد معكوس رابطه خدمت ترك و غيبت با سازماني تعهد.


عدم تمايل به ترك خدمت -3

اينجا در خروج از ما منظور .دارد اشاره سازمان از دائمي فرد خروج به خدمت ترك بلكه . نيست بازنشستگي و اخراج بيماري، سازمان، اندازه كردن كوچك از ناشي خروج

.دارد سازمان بر بدي اثر كه است خروجيرا سازمان از غيرداوطلبانه و داوطلبانه دائمي خروج گونه هر جابجايي يا خدمت ترك

است، مديران هدف آن افزايش كه بهره وري و شغلي رضايت خالف بر .مي شود شامل بايد كه است سازماني بيماري نوع يك باال خدمت ترك .يابد كاهش بايد خدمت ترك.گيرد قرار معالجه مورد سازماني پزشكان توسط

مثبت رابطه شغلي نارضايتي با و منفي رابطه شغلي رضايت با خدمت ترك .دارد


سالمت و بهداشت روانشناختي استرس و -4

است )بيروني( محيطي عامل يك به تطبيقي واكنش يك استرس كلي بطور هر براي زيادي روانشناختي و شناختي رفتاري، فيزيولوژيكي، پيامدهاي كه.كند مي خارج نرمال حالت از را فرد و داشته پي در خاص فرد منجر بي انگيزگي و بيحالي بي حوصلگي، بي تفاوتي، به كم بسيار استرس

اتالف و تصميم گيري از وحشت موجب نيز زياد بسيار استرس و مي شود بهينه، نقطه محدوده در فقط استرس يرسون، قانون براساس .مي شود انرژي

. دارد عملكرد بر مخربي اثر محدوده اين از خارج و است كاركرديرابطه شغلي نارضايتي با و منفي رابطه شغلي رضايت با استرس

.دارد مثبت


اعتياد به كار - 5

و زياد حدي به آنها در كار به نياز كه هستند افرادي كار به معتادان فردي، شادي سالمتي، براي جدي خطري است ممكن كه است افراطي چرا آورد؛ بوجود آنها اجتماعي نقشهاي و وظايف و فردي درون روابط

به به را زيادي بسيار زمان و دارند حد از بيش كار به معقولي غير تعهد كه .دهند مي اختصاص كاري هاي فعاليت

عنوان به را كار كار، پر افراد است، متفاوت بودن پركار با كار به اعتياد عنوان به را كار كار، به معتادان ولي دانند مي كننده ارضا وظيفه يك.است بيروني هاي مسئوليت از فرار براي اي وسيله

شغلي نارضايتي با و منفي رابطه شغلي رضايت با كار به اعتياد .دارد مثبت رابطه


تضاد كار وخانواده -6

هاي حوزه از نقشي فشارهاي كه است، نقشي بين تضاد از شكلي وخانواده، كار تضاد خانواده- كار تضاد براي بعد سه ترتيب اين به .ناسازگارند خانواده وظايف با كاري:است شناسايي قابل

و مي شود صرف نقش يك فعاليت هاي روي كه زماني به :زمان بر مبتني تضاد -1 .شود مي اطالق مي شود، ديگر نقش مسئوليت هاي در وظيفه انجام از مانع

تواند نمي نقش يك در رفتار كه دهد مي رخ هنگامي :رفتار بر مبتني تضاد-2 .شود تنظيم ديگر نقش در رفتاري الگوهاي با سازگار

از ناشي فشارهاي كه مي دهد رخ هنگامي :محدوديت و فشار بر مبتني تضاد -3 .مي شود ديگر نقش در اختالل موجب نقش يك

رابطه شغلي نارضايتي با و منفي رابطه شغلي رضايت با وخانواده كار تضاد.دارد مثبت


عجين شدن با شغل -7

روانشناختي و شناختي ذهني، صورت به فرد كه است ايدرجه »شغل با شدن عجين« قائل شغلش براي خاصي اهميت و عالقه و شود مي غرق آن در و شده شغلش مشغول.مي شود

را شغلش معموالً شده عجين فرد است، ارتباط در شغلي هويت با شغل با شدن عجين انجام سازمان اهداف تحقق براي زيادي هاي تالش افراد اين .داند مي خودش معرف

.دهند مي

رابطه شغلي نارضايتي با و مثبت رابطه شغلي رضايت با شغل با شدن عجين.دارد منفي


پيوند سازماني -8

مي شود؛ اطالق داوطلبانه تالش به معموال كه مفهومي است سازماني پيوند عمل طريقي به باشند، داشته انتخاب امكان كاركنان وقتي كه معنا بدين

.يابد افزايش سازمان منافع كنندكه و شده، عجين باكارش كامال كه است كسي كار، با يافته پيوند كارمند يك

نسبت شديدي اشتياق كاركناني چنين .باشد داشته بااليي انگيزه كارش براي مي كنند احساس و مي كنند، ايجاد خالقيت و تحرك دارند، كارشان به

.مي كند كمك سازمان پيشرفت به مشاركتشان،شغلي نارضايتي با و مثبت رابطه شغلي رضايت با سازماني پيوند

.دارد منفي رابطه


حمايت سازماني ادراك شده -9

براي سازمان كه ميزاني با رابطه در كاركنان اعتقاد به شده ادراك سازماني حمايت در ادراكات اين مبناي .دارد اشاره است، قائل ارزش ها آن رفاه و سالمتي مشاركت، .است سازمان در منابع تخصيص نحوه كاركنان

با و مثبت رابطه شغلي رضايت با شده ادراك سازماني حمايت .دارد منفي رابطه شغلي نارضايتي


هويت سازماني -10

شناختي بين تعريف سازمان و تعريف خود و -هويت سازماني يعني پيوند احساسي.به عبارت ديگر يعني ادغام خود و سازمان

هاي يك سازمان گره وقتي فرد هويت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعاليت.كند زند، هويت سازماني پيدا مي مي

رابطه شغلي نارضايتي با و مثبت رابطه شغلي رضايت با سازماني هويت .دارد منفي


رفتارهاي ضد شهروندي -11

نزاع، انتقامجويي، دزدي، خرابكاري، نظير واكنش ها از گسترده اي طيف ، رفتارها اين• مولد غير رفتارهاي كلي طور به .مي گيرند بر در را شوخي حتي و پرخاشگري.مي زنند آسيب آن اعضاي يا سازمان به كه هستند رفتارهايي

:ضدشهروندي رفتارهاي ابعاد•خودسري و لجبازياقتدار برابر در مقاومتكار از رفتن طفرهتوزي كينهپرخاشگري شغلي نارضايتي با و منفي رابطه شغلي رضايت با ضدشهروندي رفتارهاي•

.دارد مثبت رابطهشركت ايكسمميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني

34000بر اساس استاندارد

رفتار شهروندي سازماني -12

وظايف جزو كه هستند داوطلبانه اي رفتارهاي سازماني شهروندي رفتارهاي فرد به پاداشي آنها بابت سازمان و نمي شوند محسوب سازمان در فرد رسمي

.است مؤثر سازمان عملكرد در رفتارها اين وجود ولي نمي دهد

با و مثبت رابطه شغلي رضايت با سازماني شهروندي رفتارهاي .دارد منفي رابطه شغلي نارضايتي


»34000امتيازات در استاندارد «

:نتايجامتياز حداقل 7001ولي كسب شودمتغيركسب مي 12امتياز توسط 14000در باالترين سطح بلوغ،

: در بخش نتايج نيز،متغيرهاي مثبت. در بخش نتايج و نگرشهاست 34000شرايط قابل قبول در استاندارد ): 500تا (درصد 50زير –زرد ): 500-700(درصد 70درصد تا 50–سبز ): 700-1000(درصد به باال 70

قرمز: درصد 50باالي–زرد : درصد 50درصد تا 30–سبز : درصد به پايين 30: قرمز و متغيرهاي منفي

هست ولي امتياز نصف به اضافه 34000باالترين حد بلوغ منابع انساني در اين استاندارد، :امتيازات به دو دسته به صورت زير تقسيم مي شود. يك استاندارد محسوب مي شود

:فرايندهاحداقل 10001فرايند كسب مي شوند ولي كسب نمره 20امتياز توسط 20000در باالترين سطح بلوغ،

درصد به 70وضعيت هر فرايند با كسب . در بخش فرايندهاست 34000امتياز قابل قبول در استاندارد .قرمز، مي شود): 500تا (درصد 50زير –زرد ): 500-700(درصد 70درصد تا 50–سبز ): 700-1000(باال


Fو A ،B،C،D،Eارزيابي در پنج رتبه

حداقل منابع انساني پشتوانههدفنشان تعاليرتبهالزم

حداقل زمان الزم جهت سپري نمودن و اجراي

پروژه هاي بهبوددامنه نمره

Aبهبود و نهادينه سازي تنديس زرينهمه فرايندها و نتايج

حمايــت همــه جانبــه مدير عامل

كارشــناس 4حــداقل مشـاور 1 -منابع انساني

متخصص

28001-34000سال 5-3

B تنــــــديسسيمين

بهبود همه فرايندها و نتايج

حمايــت همــه جانبــه مدير عامل


متخصص

22001-28000سال3-2

C تنــــــديسبلورين

ــدها و ــود فراينـ بهبـنتايج ضروري

حمايت ضمني مـدير عامل


متخصص

16001-22000سال 2-1

Dــدها و تقديرنامه ــتقرار فراين اسنتايج ضروري

حمايت مـدير منـابع انساني

كارشــناس 1حــداقل منابع انساني

10001-16000سال 1

Eانجـــام فعاليتهـــاي گواهينامهروزمره

حمايت نسـبي مـدير منابع انساني

4001-10000سال 1كارمند منابع انساني 1

F- انجـــام فعاليتهـــايپراكنده و غير مستمر

--04000-0


شاخص تفسير نتايج

: متغيرهاي منفيسبز : درصد به پايين 30

زرد : درصد 50درصد تا 30 قرمز: درصد 50باالي

50زير 100-7070-50

قرمززردسبز

: متغيرهاي مثبتسبز ): 700-1000(درصد به باال 70

زرد ): 500-700(درصد 70درصد تا 50قرمز): 500تا (درصد 50زير


نگرش هاي كاركنان بانك سرمايه

درصد ميانگينشرحموج منابع انسانيرديف1

)موج اول(بهره وري منابع انساني

75رضايت شغلي85رضايت از نفس كار1-181رضايت از مافوق2-148رضايت از حقوق و مزايا3-184رضايت از همكاران4-167رضايت از ارتقاء و انتصاب5-175)عوامل نگهدارنده(عوامل نارضايتي 6-1

83تعهد و وفاداري سازماني277تمايل به ترك خدمت34

موج ( سالمت فردي و آرامش خانوادگي )دوم

76سالمت و بهداشت روانشناختي79اعتياد به كار566تضاد كار و خانواده6موج ( همسو سازي اهداف فرد و سازمان7

)سوم85عجين شدن با شغل

77پيوند فرد وسازمان864حمايت سازماني اداراك شده9

موج ( تصوير سازماني و مشتري مداري10)چهارم

89هويت و تعلق سازماني62رفتارهاي ضد شهروندي1190رفتارهاي شهروندي سازماني12


نتايج كلي


موج منابع انسانيرديفدرصد ميانگينشرح

وضعيت14000امتياز درصد قابل قبول

بهره وري منابع انساني75رضايت شغلي)موج اول(

سبز2250درصد به باال 501-1

85رضايت از نفس كارسبز850درصد به باال 50

2-181رضايت از مافوق


48رضايت از حقوق و مزاياقرمز480درصد به باال 50

4-184رضايت از همكاران


67رضايت از ارتقاء و انتصابزرد670درصد به باال 50

6-175عوامل نارضايتي

سبز750درصد به باال 50

83تعهد و وفاداري سازمانيسبز830درصد به باال 50

77عدم تمايل به ترك خدمتسبز770درصد به باال 50

سالمت فردي وآرامش خانوادگي76سالمت و بهداشت رواني)موج دوم(


79اعتياد به كارقرمز210درصد به پايين 50

66تضاد كار و خانوادهقرمز440درصد به پايين 50

همسوسازي اهداف فرد و سازمان85عجين شدن با شغل )موج سوم(


77پيوند فرد وسازمانسبز770درصد به باال 50

64حمايت سازماني اداراك شدهزرد640درصد به باال 50

تصويرسازماني و مشتري مداري89هويت و تعلق سازماني)موج چهارم(


62رفتارهاي ضد شهرونديقرمز380درصد به پايين 50

90رفتارهاي شهروندي سازمانيسبز900درصد به باال 50

زرد140009690امتياز از

2015رضايت در سطح جهان در سال )گروه مشاوران هي(

ميزان رضايتنام شركت69شركتها با عملكردهاي برتر

67شركتهاي نفت و گاز66اگزان موبيل63ميانگين جهاني

62شركتهاي توليدي 61گروه زيمنس

60ميانگين خاورميانه75شركت ايكس


امتيازاتمي باشد كه در 20000از 2680از بخش فرايندهاي منابع انساني امتياز شركت ايكس

.درصد كل امتياز اين بخش را كسب كرده است 13و صرفا وضعيت قرمز مي باشد مي 14000از 9690از بخش نتايج و نگرشهاي منابع انساني امتياز شركت ايكس

درصد كل امتياز اين بخش را كسب كرده 69و باشد كه در وضعيت زرد مي باشد.است

و مي باشد كه در وضعيت قرمز مي باشد 34000از 12370امتياز كل شركت ايكس.را كسب كرده است 34000درصد از كل امتياز استاندارد 31

از لحاظ جوايز در سطح شركت ايكسD مي باشد و بايد مراحلC وB وA را در.سالهاي آتي طي كند

مميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني 34000بر اساس استاندارد

وضعيت شركت ايكساساس استاندارد 34000

وضعيت بلوغوضعيت استانداردقرمززردسبز

7000پايين تر از 7001 - 1000110000 -700114000نتايج و نگرشها10000پايين تر از 10001 - 1400114000 -1000120000فرايندها17000پايين تر از 17001 - 2400124000 -1700134000كل

وضعيت شركت 9690نتايج و نگرشها

2680فرايندها

جمع كل امتياز فرايندها و نگرشها

12370

مميزي مديريت منابع انساني و تدوين نظام پايش فرايندها و نتايج منابع انساني 34000بر اساس استاندارد

Documents

34000 دراﺪﻧﺎﺘﺳا سﺎﺳا ﺮﺑ - IMI:هژوﺮﭘ ناﻮﻨﻋ ﻦﻳوﺪﺗ و ﻲﻧﺎﺴﻧا ﻊﺑﺎﻨﻣ ﺖﻳﺮﻳﺪﻣ يﺰﻴﻤﻣ" ﻲﻧﺎﺴﻧا