Click here to load reader
Upload
abahutik
View
192
Download
67
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Modul SPIPUnsur 3: Kegiatan PengendalianSub Unsur 5: Penetapan dan Reviu atas Indikator dan Ukuran KInerja
Citation preview
BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN
PEDOMAN TEKNIS
PENYELENGGARAAN SPIP
SUB UNSUR
PENETAPAN DAN REVIU ATAS INDIKATOR
DAN UKURAN KINERJA
(3.5)
NOMOR : PER-1326/K/LB/2009
TANGGAL : 7 DESEMBER 2009
3.3 Pengendalian atas Pengelolaan Sistem Informasi i
KATA PENGANTAR
Pembinaan penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah (SPIP) merupakan tanggung jawab Badan Pengawasan
Keuangan dan Pembangunan (BPKP), sesuai dengan
pasal 59 Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang
Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Pembinaan ini merupakan
salah satu cara untuk memperkuat dan menunjang efektivitas
sistem pengendalian intern, yang menjadi tanggung jawab
menteri/pimpinan lembaga, gubernur, dan bupati/walikota, sebagai
penyelenggara sistem pengendalian intern di lingkungan masing-
masing.
Pembinaan penyelenggaraan SPIP yang menjadi tugas dan
tanggung jawab BPKP tersebut meliputi:
1. penyusunan pedoman teknis penyelenggaraan SPIP;
2. sosialisasi SPIP;
3. pendidikan dan pelatihan SPIP;
4. pembimbingan dan konsultasi SPIP; dan
5. peningkatan kompetensi auditor aparat pengawasan intern
pemerintah.
Kelima kegiatan dimaksud diarahkan dalam rangka penerapan
unsur-unsur SPIP, yaitu:
1. lingkungan pengendalian;
2. penilaian risiko;
3. kegiatan pengendalian;
4. informasi dan komunikasi; dan
5. pemantauan pengendalian intern.
3.3 Pengendalian atas Pengelolaan Sistem Informasi ii
Untuk memenuhi kebutuhan pedoman penyelenggaraan SPIP,
BPKP telah menyusun Pedoman Teknis Umum Penyelenggaraan
SPIP. Pedoman tersebut merupakan pedoman tentang hal-hal apa
saja yang perlu dibangun dan dilaksanakan dalam rangka
penyelenggaraan SPIP. Selanjutnya, pedoman tersebut dijabarkan
ke dalam pedoman teknis penyelenggaraan masing-masing
subunsur pengendalian. Pedoman teknis subunsur ini merupakan
acuan langkah-langkah yang perlu dilaksanakan dalam
penyelenggaraan subunsur SPIP.
Pedoman Teknis Penyelenggaraan SPIP Penetapan dan
Reviu atas Indikator dan Ukuran Kinerja pada unsur kegiatan
pengendalian merupakan acuan yang memberikan arah bagi
instansi pemerintah pusat dan daerah dalam menyelenggarakan
subunsur tersebut, dan dapat disesuaikan dengan karakteristik
masing-masing instansi, yang meliputi fungsi, sifat, tujuan, dan
kompleksitas instansi tersebut.
Pedoman ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,
masukan dan saran perbaikan dari pengguna pedoman ini, sangat
diharapkan sebagai bahan penyempurnaan.
Jakarta, Desember 2009
Plt. Kepala,
Kuswono Soeseno
NIP 19500910 197511 1 001
3.3 Pengendalian atas Pengelolaan Sistem Informasi iii
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ................................................................ i
DAFTAR ISI ............................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................ 1
B. Sistematika Pedoman ............................................. 3
BAB II GAMBARAN UMUM
A. Pengertian ............................................................... 5
B. Tujuan dan Manfaat ................................................. 7
C. Peraturan Perundang-undangan Terkait .................. 7
D. Parameter Penerapan ............................................. 8
BAB III LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN
A. Tahap Persiapan....................................................... 9
B. Tahap Pelaksanaan.................................................. 13
C. Tahap Pelaporan....................................................... 32
BAB IV PENUTUP
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja iv
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 2008 tentang Sistem
Pengendalian Intern Pemerintah (PP SPIP) pasal 18 yang
mengatur tentang kegiatan pengendalian, menyebutkan bahwa
pimpinan instansi pemerintah wajib menyelenggarakan kegiatan
pengendalian, sesuai dengan ukuran kinerja, kompleksitas, serta
sifat dari tugas dan fungsi instansi pemerintah yang bersangkutan.
Kegiatan pengendalian intern adalah kebijakan dan prosedur yang
dapat membantu memastikan dilaksanakannya arahan pimpinan
instansi pemerintah untuk mengurangi risiko yang telah
diidentifikasi dalam proses penilaian risiko.
Sub unsur kegiatan pengendalian yang mengatur
penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja
memperjelas pentingnya indikator dan ukuran kinerja instansi
pemerintah. Indikator dan ukuran kinerja harus dimiliki instansi
pemerintah untuk mengukur pelaksanaan tugas pokok dan
fungsinya dalam menyelenggarakan sebagian tugas
pemerintahan.
Untuk menjalankan tugas pokoknya, instansi pemerintah
memiliki tujuan, strategi, dan sasaran spesifik yang hendak
dicapai. Keberhasilan instansi pemerintah mencapai tujuannya
baru bisa diukur bila tersedia standar pengukuran yang tepat,
yang tertuang dalam indikator dan ukuran kinerja. Oleh karena
tujuan dan sasaran pada setiap instansi pemerintah berbeda,
indikator dan ukuran kinerjanya juga akan berbeda. Indikator dan
ukuran kinerja menjadi alat bagi manajemen instansi pemerintah
untuk memperbaiki pencapaian tujuan dan strategi organisasi.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 2
Indikator dan ukuran kinerja merupakan alat ukur
pencapaian suatu tujuan dan kegiatan dan sekaligus alat ukur
yang sahih untuk mengevaluasi dan memantau kinerja. Apabila
indikator atau ukuran kinerja yang ditetapkan oleh instansi
pemerintah tidak tepat atau tidak terukur, maka tidak akan dapat
digunakan untuk mengukur kinerja secara akurat dan perbaikan
pencapaian tujuan dan strategi.
Proses penetapan serta reviu atas indikator dan ukuran
kinerja menjadi proses yang penting, sebagaimana diatur dalam
PP SPIP pasal 35:
1. Pimpinan instansi pemerintah wajib menetapkan serta mereviu
indikator dan ukuran kinerja sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 18 ayat (3) huruf e.
2. Dalam melaksanakan penetapan dan reviu indikator dan
pengukuran kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
pimpinan instansi pemerintah harus:
a. menetapkan indikator dan ukuran kinerja;
b. mereviu dan melakukan validasi secara periodik atas
ketepatan, dan keandalan indikator serta ukuran kinerja;
c. mengevaluasi faktor penilaian pengukuran kinerja; dan
d. membandingkan secara terus-menerus data capaian
kinerja dengan sasaran yang ditetapkan dan selisihnya
dianalisis lebih lanjut.
Pedoman teknis penetapan dan reviu atas indikator serta
ukuran kinerja bertujuan menjelaskan tahapan penyelenggaraan
sub unsur penetapan dan reviu atas indikator, serta ukuran
kinerja sebagai salah satu sub unsur kegiatan pengendalian.
Pedoman ini akan menjadi acuan dalam penetapan dan reviu
atas indikator, serta ukuran kinerja dalam rangka
penyelenggaraan sistem pengendalian intern pemerintah.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 3
B. Sistematika Pedoman
Pedoman ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Menguraikan latar belakang, tujuan, dan sistematika
pedoman
Bab II Gambaran Umum
Menguraikan pengertian, tujuan dan manfaat, peraturan
terkait dan parameter penerapan sub unsur penetapan
dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja.
Bab III Langkah-Langkah Penyelenggaraan
Menguraikan tahap persiapan, pelaksanaan, dan
pelaporan atas penyelenggaraan penetapan dan reviu
atas indikator serta ukuran kinerja.
Bab IV Penutup
Menguraikan ringkasan dan faktor penentu keberhasilan.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 4
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 5
BAB II
GAMBARAN UMUM
A. Pengertian
Penetapan indikator dan ukuran kinerja ditetapkan untuk
tingkat instansi pemerintah, kegiatan, dan pegawai. Penetapan
indikator dan ukuran kinerja untuk tingkat instansi pemerintah,
dimulai dengan kontrak manajemen, yaitu suatu bentuk
kesepakatan sasaran dan target kinerja yang hendak dicapai.
Kesepakatan ini akan menjadi suatu bentuk pengawasan
terhadap proses pencapaian tujuan instansi pemerintah.
Kesepakatan kinerja dalam kontrak manajemen dibuat antara
pimpinan/pejabat dan pegawai dengan atasan langsungnya
dalam suatu instansi pemerintah.
Indikator dan ukuran kinerja yang tertuang dalam
kesepakatan kontrak manajemen instansi pemerintah harus
selaras antara indikator dengan ukuran kinerja tingkat instansi
pemerintah dengan tingkat unit kerja organisasi dan pegawai.
Indikator dan ukuran kinerja utama pada setiap tingkatan unit
kerja organisasi, meliputi indikator dan ukuran kinerja keluaran
(output) dan hasil (outcome), dengan uraian sebagai berikut:
1. Indikator dan ukuran kinerja utama pada tingkat Kementerian
Negara/Departemen/LPND/Pemerintah Provinsi/Pemerintah
Kabupaten/Pemerintah Kota, sekurang-kurangnya adalah
indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan,
tugas,dan fungsi.
2. Indikator dan ukuran kinerja utama pada unit organisasi
setingkat Eselon I adalah indikator hasil (outcome) dan atau
keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran
(output) unit kerja di bawahnya.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 6
3. Indikator dan ukuran kinerja utama pada unit organisasi
setingkat Eselon II/Satuan Kerja/SKPD/unit kerja mandiri,
sekurang-kurangnya adalah indikator keluaran (output).
Kegiatan pengendalian merupakan kegiatan organisasi
untuk meyakinkan bahwa tujuan dan sasaran yang dituju akan
tercapai. Kegiatan ini dilakukan organisasi setelah dilaksanakan
penilaian risiko, yang diperkirakan menghambat tercapainya
tujuan dalam jabaran indikator dan ukuran kinerja, yang
disesuaikan dengan karakteristik instansi pemerintah dan
diutamakan pada kegiatan-kegiatan utama. Hal ini perlu
dipertimbangkan, mengingat jenis dan jumlah risiko yang
dihadapi akan sangat memengaruhi penetapan target kinerja dari
indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan.
Selanjutnya, indikator dan ukuran kinerja dalam kontrak
manajemen ditetapkan dalam Surat Keputusan Pimpinan Instansi
(Penetapan Kinerja/Tapkin). Pelaksanaan pencapaian atas target
indikator dan ukuran kinerja harus dilakukan dengan urutan
prioritas dan dipantau secara berkala. Hasil pemantauan akan
memperlihatkan hambatan pencapaian kinerja sehingga perlu
dilakukan upaya untuk mengatasi permasalahan yang ada.
Kegiatan pengendalian dirancang dengan keharusan
mempertimbangkan efektivitas pengendalian yang ada,
berdasarkan kondisi lingkungan pengendalian secara umum,
sehingga tidak terjadi undercontrol atau overcontrol. Kegiatan
pengendalian juga harus diusahakan agar sedapat mungkin
bentuk kegiatan pengendalian bersifat variatif, yaitu preventif dan
detektif. Oleh karena itu, penetapan indikator dan ukuran kinerja
juga harus bersifat preventif dan detektif.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 7
B. Tujuan dan Manfaat
Tujuan penetapan indikator dan ukuran kinerja sebagai alat
untuk mengukur pencapaian suatu tujuan dan kegiatan instansi
pemerintah, mengevaluasi dan memantau kinerja Instansi
pemerintah.
Manfaat indikator dan ukuran kinerja yang tepat antara lain:
1. Keberhasilan instansi pemerintah menjadi lebih terukur;
2. Pengelolaan sumber daya menjadi lebih efisien dan efektif;
3. Perbaikan kinerja secara berkelanjutan dapat dilakukan
dengan mengukur pencapaian kemajuan target dari waktu ke
waktu dan penentuan tindakan korektif yang diperlukan;
4. Sebagai bentuk akuntabilitas kinerja atas tujuan, kegiatan, dan
tugas yang dijalankan.
C. Peraturan Perundang-undangan Terkait
Peraturan terkait dengan penetapan dan reviu indikator dan
ukuran kinerja adalah:
1. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan
Negara;
2. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang
Perbendaharaan Negara;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2006 tentang Pelaporan
Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 3 tahun 2007 tentang LPPD,
LKPJ, dan IPPD Beserta Suplemennya;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 6 tahun 2008 tentang Evaluasi
Kinerja Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Rencana
Strategis Instansi Pemerintah, yang meliputi visi, misi, tugas
dan fungsinya;
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 8
6. Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah;
7. Peraturan Menpan Nomor PER/09/M.PAN/5/2007 tentang
Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di
Lingkungan Instansi Pemerintah.
D. Parameter Penerapan
Parameter penerapan sub unsur penetapan dan parameter
penerapan adalah sebagai berikut:
1. Ukuran dan indikator kinerja ditetapkan untuk tingkat instansi
pemerintah, kegiatan, dan pegawai;
2. Instansi pemerintah mereviu dan melakukan validasi secara
periodik atas ketetapan dan keandalan ukuran dan indikator
kinerja;
3. Faktor penilaian pengukuran kinerja dievaluasi untuk
meyakinkan bahwa faktor tersebut seimbang dan terkait
dengan misi, sasaran, dan tujuan serta mengatur insentif yang
pantas untuk mencapai tujuan dengan tetap memerhatikan
peraturan perundang-undangan;
4. Data capaian kinerja dibandingkan secara terus-menerus
dengan sasaran yang ditetapkan dan selisihnya dianalisis
lebih lanjut.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 9
BAB III
LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN
Penyelenggaraan SPIP pada suatu instansi pemerintah,
ditempuh melalui tahapan sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan, merupakan tahap awal implementasi, yang
ditujukan untuk memberikan pemahaman atau kesadaran yang
lebih baik, serta pemetaan kebutuhan penyelenggaraan.
2. Tahap Pelaksanaan, merupakan langkah tindak lanjut atas hasil
pemetaan, yang meliputi pembangunan infrastruktur dan
internalisasi, serta upaya pengembangan berkelanjutan
3. Tahap Pelaporan, merupakan tahap pelaporan kegiatan.
Dalam pelaksanaannya, tahapan berikut langkah-langkahnya
dapat dilakukan secara bersamaan dengan pelaksanaan
penyelenggaraan unsur/ sub unsur lainnya.
Berikut ini merupakan langkah-langkah nyata yang perlu
dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan sub unsur penetapan
dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja di setiap tahapan.
A. Tahap Persiapan
Langkah-langkah persiapan dalam menerapkan sub unsur
penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja adalah
pemahaman dan pemetaan atas pemahaman mengenai hal-hal
yang perlu diketahui pimpinan instansi. Satuan tugas SPIP tidak
perlu dibentuk tersendiri untuk sub unsur ini namun terintegrasi
dengan satuan tugas yang menangani seluruh unsur dan sub
unsur pengendalian.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 10
Tahap ini dimaksudkan untuk menyiapkan peraturan
pelaksanaan penyelenggaraan SPIP di setiap kementerian,
lembaga, dan pemerintah daerah. Berdasarkan peraturan
penyelenggaraan SPIP, selanjutnya instansi pemerintah
membuat rencana penyelenggaraan yang antara lain memuat:
a. Jadwal pelaksanaan kegiatan;
b. Waktu yang dibutuhkan;
c. Dana yang dibutuhkan;
d. Pihak-pihak yang terlibat.
Tahap persiapan merupakan tahap awal dalam penerapan SPIP,
yang terdiri dari proses pemahaman dan pemetaan yaitu:
1. Pemahaman (Knowing)
Pada tahapan ini dilakukan sosialisasi mengenai
manajemen kinerja, khususnya tentang penetapan dan reviu
atas indikator serta ukuran kinerja, dan faktor kunci
keberhasilan penyelenggaraannya. Pemahaman ini sangat
dibutuhkan dalam membangun kesadaran tentang pentingnya
penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja dalam
sistem manajemen kinerja. Kinerja instansi atau organisasi
harus didukung oleh pencapaian kinerja unit-unit kerja dan
individu-individu pegawai yang berada di dalamnya, dengan
demikian peningkatan kinerja individu dan unit-unit kerja akan
berpengaruh pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tahap pemahaman ini sangat penting karena penerapan
sistem manajemen kinerja tidak akan dapat dilaksanakan
tanpa komitmen seluruh komponen dalam organisasi.
Komitmen bersama untuk mencapai visi, misi, tujuan, dan
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 11
sasaran organisasi dalam kerangka manajemen kinerja.
Kinerja adalah suatu kontrak atau kesepakatan tentang hal-hal
yang akan dicapai dalam pelaksanaan tugas dengan indikator
dan ukuran sebagai alat ukur kinerja. Pimpinan instansi
pemerintah senantiasa melakukan pembinaan untuk
mendorong peningkatan kinerja instansi, kegiatan, dan
pegawai yang dipimpinnya. Penerapan manajemen kinerja
juga membutuhkan komunikasi untuk pertukaran pengetahuan
dan inovasi kinerja.
Untuk memenuhi hal tersebut, instansi dapat memberikan
pemahaman dengan beberapa pendekatan kegiatan antara
lain:
a. Menggunakan media komunikasi yang dilakukan dengan
tatap muka, melalui ceramah, diskusi, seminar, rapat kerja,
dan fokus grup.
b. Website, media ini memiliki cakupan yang lebih luas,
dengan tujuan transparansi kepada stakeholders.
Pemuatan kode etik atau aturan perilaku dalam website
perusahaan merupakan penyampaian harapan entitas atas
perilaku kepada stakeholders.
c. Menggunakan multimedia, biasanya lebih interaktif
sehingga sebarannya lebih luas.
d. Menggunakan majalah, yang memuat pesan-pesan etika
secara runtut dan menggunakan bahasa yang sederhana
dengan contoh konkret, misalnya diciptakan maskot etika
dalam bentuk kartun untuk memberi contoh konkret
penerapan etika.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 12
e. Saluran mikrofon, misalnya dengan memperdengarkan
setiap pagi melalui pengeras suara atau saluran
komunikasi di kantor.
f. Akses ke network, misalnya dengan menggunakan
password yang harus dijawab pegawai untuk masuk ke
network, harus menjawab pertanyaan yang berkaitan
dengan kode etik.
2. Pemetaan (Mapping)
Tahap pemetaan dalam penetapan dan reviu indikator
serta ukuran kinerja merupakan kegiatan untuk mengetahui
kecukupan indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan
instansi pemerintah sebagai alat ukur yang tepat untuk
mengukur pencapaian tujuan dan kinerja Instansi. Pimpinan
instansi pemerintah harus meyakinkan diri bahwa indikator
dan ukuran kinerja tingkat instansi mampu menggambarkan
pencapaian tujuan instansi, serta telah dijabarkan (cascading)
pada tingkat unit kerja dan individu pegawai. Proses ini untuk
memastikan bahwa indikator dan ukuran kinerja utama intansi
pemerintah memiliki korelasi dengan indikator dan ukuran
kinerja pendukung.
Pemetaan juga dilakukan atas proses dan operasional instansi
pemerintah sebagai acuan dalam penetapan indikator dan
ukuran kinerja unit kerja di instansi yang telah menetapkan
indikator dan ukuran kinerja dengan tepat. Pemetaan juga
untuk memastikan apakah instansi pemerintah telah
mempunyai standar pelayanan minimal (SPM) dan standar
analisis belanja (SAB) sebagai dasar penetapan indikator dan
ukuran kinerja, serta targetnya/ukurannya.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 13
Indikator dan ukuran kinerja yang tepat adalah indikator yang
memiliki keterkaitan antara indikator dan ukuran kinerja dalam
penetapan kinerja (Tapkin), kegiatan atau program, dan uraian
jabatan.
B. Tahap Pelaksanaan
Adanya indikator dan ukuran kinerja di instansi pemerintah
bertujuan agar instansi pemerintah mempunyai acuan dalam
melaksanakan program atau kegiatannya. Kemana arah suatu
instansi pemerintah akan akan diukur keberhasilannya
berdasarkan indikator dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan.
Indikator dan ukuran kinerja juga akan menjadi salah satu kunci
dalam penerapan pengelolaan anggaran dan keuangan berbasis
kinerja.
Selain sebagai acuan arah, indikator dan ukuran kinerja
juga akan menjadi acuan dalam hal kuantitas atau output dan
kualitas program atau kegiatan yang harus dicapai oleh suatu
instansi pemerintah. Oleh karena itu, indikator dan ukuran kinerja
harus ditentukan secara tepat, dengan mengoptimalkan sumber
daya yang ada untuk mencapai tugas dan fungsi yang menjadi
visi dan misi suatu instansi pemerintah.
Dalam rangka menjamin ketepatan pelaksanaan penetapan
indikator dan ukuran kinerja, penyelenggaraan kegiatan sub
unsur ini perlu dirancang melalui tiga tahapan sebagai berikut:
a. Pembangunan Infrastruktur (Norming)
Pembangunan Infrastruktur merupakan tahapan untuk
menetapkan kebijakan, pedoman, dan prosedur kegiatan baku
atau SOP, yang perlu dijadikan acuan dalam rangka
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 14
menetapkan indikator dan ukuran kinerja. Dalam membangun
infrastruktur perlu memperhatikan peraturan perundang-
undangan yang terkait, yang mengatur antara lain:
1) Rencana kerja dan anggaran kementerian dan lembaga
disusun berdasarkan prestasi yang akan dicapai
Dengan mendasarkan atau berbasis pada prestasi kerja
(kinerja), suatu instansi pemerintah memerlukan kriteria
pengendalian kinerja dan evaluasi serta untuk menghindari
duplikasi dalam penyusunan rencana kerja dan anggaran
kementerian negara/lembaga/perangkat daerah, maka perlu
adanya penyatuan sistem akuntabilitas kinerja dalam sistem
penganggaran, dengan memperkenalkan sistem
penyusunan rencana kerja dan anggaran kementerian
negara/lembaga/perangkat daerah.
2) Kewajiban instansi pemerintah untuk menyusun laporan
keuangan dan laporan kinerja
Setiap instansi pemerintah wajib menyusun laporan
keuangan dan kinerja, sebagai wujud pertanggungjawaban
pelaksanaan anggaran. Berkaitan dengan kewajiban untuk
menyusun laporan keuangan, telah ada acuan yang baku,
yaitu Sistem Akuntansi Instansi (SAI), namun sebaliknya
untuk pelaporan kinerja, sampai dengan saat ini belum ada
acuan yang baku, berupa Sistem Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (SAKIP).
3) Visi, misi, tujuan, dan sasaran yang hendak dicapai
Untuk mewujudkan akuntabilitas kinerja, suatu instansi
pemerintah perlu menyusun visi, misi, tujuan, dan sasaran
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 15
yang hendak dicapai. Sasaran merupakan penjabaran dari
tujuan, yaitu sesuatu yang akan dicapai/dihasilkan oleh
instansi pemerintah dalam jangka waktu tahunan,
semesteran, triwulan atau bulanan. Sasaran diusahakan
dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diukur.
4) Kewajiban instansi pemerintah menyusun indikator kinerja
utama (IKU)
Setiap instansi pemerintah wajib menyusun IKU dengan
tujuan untuk memperoleh:
a) informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam
menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;
b) ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan
sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk
perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.
IKU pada dasarnya ditetapkan pada setiap tingkat
kepemerintahan, baik di tingkat pusat maupun daerah. Pada
kepemerintahan pusat, IKU ditetapkan tingkat Kementerian/
Lembaga dan unit setingkat eselon 1, serta unit kerja
mandiri di bawahnya, sedangkan pada kepemerintahan
daerah IKU ditetapkan pada Gubernur/Bupati/Walikota dan
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) serta unit kerja
mandiri di bawahnya. IKU diwujudkan dalam bentuk ukuran
hasil (outcome) dan keluaran (output).
Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu
program mengacu pada sasaran strategis dan tujuan yang
telah ditetapkan.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 16
Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh
kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian
sasaran strategis dan tujuan program dan kebijakan.
Berdasarkan atas perundang-undangan yang terkait, pimpinan
instansi pemerintah dapat menyusun dan menetapkan kebijakan
atau pedoman pengembangan indikator dan ukuran kinerja di
instansi yang dipimpinnya. Pedoman ini dapat digunakan
sebagai acuan di instansi tersebut dalam membangun indikator
dan ukuran kinerja pada tingkat kegiatan dan pegawai, serta
memperbaiki indikator dan ukuran kinerja secara berkelanjutan
pada tingkat instansi, kegiatan, dan pegawai.
Pedoman pengembangan manajemen kinerja mengatur tentang:
1) Perumusan sasaran strategis instansi pemerintah dikaitkan
dengan visi, misi, dan strategi;
2) Perumusan inisiatif strategis pada setiap tingkat yang
merupakan penjabaran dari sasaran strategis instansi
pemerintah;
3) Perumusan indikator dan ukuran kinerja setiap inisiatif
strategis;
4) Pengukuran kinerja, pemantauan, dan pelaporan kinerja
oleh unit kerja;
Berdasarkan norma atau kriteria tersebut di atas, suatu instansi
pemerintah perlu menyusun Standard Operating Procedure
(SOP) penetapan indikator dan ukuran kinerja. Selain itu, agar
capaian kinerja dapat diperoleh dengan cepat dan akurat perlu
dibangun sistem pengumpulan data kinerja dengan melibatkan
unsur-unsur terkait yang dilandasi dengan komitmen pimpinan
dan dukungan seluruh pegawai.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 17
b. Internalisasi (Forming)
Tahapan internalisasi adalah tahap penetapan indikator dan
ukuran kinerja kinerja. SPIP mengatur bahwa indikator dan
ukuran kinerja ditetapkan untuk tingkat instansi pemerintah,
kegiatan, dan pegawai. Indikator dan ukuran kinerja adalah
ukuran kinerja yang bersifat keuangan dan non-keuangan yang
digunakan untuk mengukur kemajuan atas pencapaian tujuan.
Indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan akan mengukur
kinerja terkait sasaran strategis yang tertuang dalam rencana
strategis instansi pemerintah dan mengukur kinerja cara
pencapaian sasaran tersebut melalui program dan kegiatan.
Kegiatan pada tahapan ini setidak-tidaknya, yaitu:
1) Penetapan Indikator dan ukuran kinerja tingkat Instansi
Berdasarkan norma atau kriteria dalam peraturan
perundangan tersebut di atas, suatu instansi pemerintah
menetapkan indikator dan ukuran kinerja sebagai berikut:
a) Menetapkan Indikator dan Ukuran Kinerja
Mengingat penetapan indikator dan ukuran kinerja
akan menjadi acuan dalam pelaksanaan anggaran
pada tahun anggaran berikutnya, pada tahun berjalan
suatu instansi pemerintah sudah wajib menetapkan
indikator dan ukuran kinerja pada saat penyusunan
RKA kementerian dan lembaga (K/L).
Dalam penyusunan RKA K/L ini suatu instansi
pemerintah harus memasukkan visi, misi, tujuan,
kebijakan, program, hasil yang diharapkan, kegiatan,
dan keluaran yang diharapkan.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 18
Dalam penetapan keluaran yang diharapkan, suatu
instansi pemerintah harus memperhatikan
keterkaitannya dengan pendanaan, termasuk efisiensi
dalam pencapaian hasil dan keluaran tersebut.
Indikator dan ukuran kinerja dikembangkan dengan
pendekatan program logis, yaitu rencana strategis
organisasi diturunkan dalam sasaran strategis dan
program. Setiap program terdiri dari beberapa
kegiatan yang kemudian ditetapkan indikator dan
ukuran kinerja atas masing-masing kegiatan.
b) Indikator dan ukuran kinerja tingkat instansi dapat
dikembangkan dengan beberapa pendekatan, antara lain
balanced scorecard dengan membuat peta strategi
organisasi. Indikator dan ukuran kinerja tiap sasaran
strategis yang tergambar dalam peta strategi ini akan
memberi gambaran yang jelas bagaimana kinerja
organisasi dalam mencapai tujuan dengan strategi yang
telah ditetapkan. Setiap sasaran strategis akan ditentukan
indikator dan ukuran kinerja yang tepat untuk mengukur
keberhasilan pencapaian sasaran strategis.
c) Kriteria Indikator
Dalam Permenpan Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007
tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja
Utama (IKU) di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Penetapan IKU di atas harus memperhatikan karakteristik
sebagai berikut:
(1) Spesifik;
(2) Dapat dicapai
(3) Relevan;
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 19
(4) Menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur;
(5) Dapat dikuantifikasi dan diukur.
Secara best practices, indikator dan ukuran kinerja yang
baik harus memenuhi kriteria SMART (spesific,
measurable, attributable, relevant dan timely), yaitu:
Specific: indikator kinerja yang disusun harus jelas
agar tidak ada kemungkinan kesalahan penafsiran
(intepretasi).
Measurable: indikator dan ukuran kinerja yang disusun
harus menggambarkan sesuatu yang jelas atau dapat
diukur dengan obyektif.
Attributable: indikator dan ukuran kinerja yang
ditetapkan harus bermanfaat untuk kepentingan
pengambilan keputusan.
Relevant: indikator dan ukuran kinerja harus sesuai
dengan ruang lingkup program/kegiatan, serta dapat
menggambarkan hubungan sebab akibat
antarindikator dan ukuran kinerja.
Timely: Indikator dan ukuran kinerja yang disusun
harus didukung oleh ketersediaan data yang dapat
diperoleh pada waktu yang tepat dan akurat, sehingga
dapat digunakan sebagai bahan pengambilan
keputusan pada saat yang dibutuhkan.
d) Penetapan kinerja (Tapkin)
Tapkin merupakan bentuk kontrak kinerja yang akan
dicapai para pejabat struktural yang bertanggung jawab
sebagai pelaksana kegiatan pada masing-masing uni,
yang diatur dalam SE Menpan Nomor:
SE/31/M.PAN/12/2004 tanggal 13 Desember 2004
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 20
tentang penetapan kinerja. Tapkin adalah penetapan
kinerja yang merupakan rencana kinerja yang disepakati
bersama dan ditetapkan mulai Eselon II ke atas secara
berjenjang sesuai dengan kedudukan, tugas, fungsi, dan
kebutuhan instansi, serta unit organisasi masing-masing.
2) Indikator dan ukuran kinerja tingkat kegiatan dan pegawai
Indikator dan ukuran kinerja tidak cukup hanya pada tingkat
instansi. Indikator dan ukuran kinerja tingkat instansi yang
telah ditetapkan kemudian dijabarkan ke dalam tingkatan
unit organisasi yang lebih rendah. Proses penjabaran
indikator dan ukuran kinerja ini didahului dengan kegiatan
penyelarasan sasaran strategik antar atasan dan bawahan.
Proses ini dilakukan untuk meyakinkan bahwa kegiatan unit
kerja organisasi tingkat yang lebih rendah sejalan dan
mendukung upaya atasannya untuk mencapai misi dan
tujuan organisasi. Setelah sasaran strategis diselaraskan,
selanjutnnya ditetapkan indikator dan ukuran kinerja yang
tepat untuk masing-masing sasaran strategis setiap
tingkatan eselon.
Setelah penetapan indikator dan ukuran kinerja tingkat
instansi dilanjutkan dengan penjabaran (cascading)
indikator dan ukuran kinerja pada tingkat-tingkat (pejabat) di
bawahnya. Indikator dan ukuran kinerja di tingkat yang lebih
rendah menunjukkan kontribusi tiap unit dalam pencapaian
tujuan instansi pemerintah. Penetapan indikator dan ukuran
kinerja tingkat unit kerja dan pegawai sedapat mungkin
memperjelas kontribusi unit kerja terhadap pencapaian
strategi Instansi pemerintah.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 21
Proses penjabaran (cascading) pada dasarnya adalah
mengidentifikasi inisiatif strategis yang dilakukan untuk
mencapai sasaran strategis instansi pemerintah. Inisatif
tersebut merupakan kegiatan dan proses yang dilakukan
oleh unit-unit yang lebih rendah dari tim bahkan pegawai
dalam organisasi.
Proses penjabaran indikator dan ukuran kinerja ini
merupakan suatu proses yang dilakukan instansi
pemerintah untuk memberi keyakinan bahwa setiap
kegiatan yang dilakukan mendukung tercapainya sasaran
strategik yang lebih tinggi. Dengan indikator dan ukuran
kinerja yang tepat untuk setiap unit dan pegawai, maka
capaian indikator dan ukuran kinerja dengan baik pada
setiap kegiatan secara keseluruhan menunjukkan kinerja
organisasi dalam mencapai tujuan.
Proses penjabaran indikator dan ukuran kinerja sebagai
berikut:
Gambar 3.1
Model Keselarasan Inisiatif Strategis
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 22
a) Tetapkan sasaran strategis instansi pemerintah yang
terkait dengan unit kerja;
b) Identifikasi kegiatan dan proses yang menjadi inisiatif
strategis untuk mencapai sasaran strategis untuk per
jenjang unit kerja sampai dengan pegawai. Model
Keselarasan Inisiatif Strategis dapat digunakan dalam
pengembangan inisiatif strategis per tingkat jabatan
(lihat gambar 1);
c) Tetapkan indikator dan ukuran kinerja untuk masing-
masing inisiatif strategis;
d) Tetapkan target kinerja setiap indikator dan ukuran
kinerja;
e) Tetapkan informasi/data yang diperlukan untuk mengukur
kinerja atas setiap indikator dan ukuran kinerja.
Outcome
Penetapan outcome dalam suatu instansi pemerintah harus
mampu memadukan keluaran (output) yang dihasilkan
dalam pelaksanaan anggaran dengan rencana strategis dan
tujuan suatu instansi pemerintah. Sehubungan dengan hal
tersebut, langkah-langkah yang diperlukan dalam
penyusunan outcome adalah:
- Mengidentifikasi visi dan misi, serta sasaran jangka
menengah yang ingin dicapai oleh suatu instansi
pemerintah;
- Menetapkan hasil yang diharapkan atas suatu program
atau kegiatan yang dilaksanakan.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 23
Outcome suatu instansi pemerintah umumnya relatif sulit
diukur pada tingkat kegiatan sehingga outcome dapat diukur
pada tingkat yang lebih tinggi, seperti pada unit eselon I
atau tingkat K/L, pemerintah provinsi/kabupaten/ kota.
Output
Output merupakan indikator dan ukuran kinerja minimal
yang wajib ditetapkan pada setiap tingkat kegiatan atau
program yang ada pada unit-unit pelaksana. Ukuran output
dapat berupa satuan barang dan/atau jasa yang dihasilkan
dari suatu kegiatan atau program yang diharapkan dapat
mendukung pencapaian tujuan dan rencana strategis suatu
instansi pemerintah. Sehubungan dengan hal tersebut,
langkah-langkah yang diperlukan dalam menyusun output
adalah:
- Mengidentifikasi sasaran dan rencana kerja tahunan;
- Menilai kesesuaian atau keselarasan antara rencana
kerja tahunan dengan RPJMN/D;
- Menetapkan ukuran kinerja dari program atau kegiatan
sebagaimana tertuang dalam rencana kerja tahunan yang
telah dilakukan revisi atau penyesuaian terhadap
pencapaian sasaran jangka menengah;
- Mengkuantifikasi ukuran kinerja dalam bentuk satuan
antara lain:
- Barang (unit/buah/paket);
- Jasa (orang/paket/kegiatan);
- Waktu (hari/bulan/tahunan).
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 24
c. Pengembangan Berkelanjutan (Performing)
Tahap pengembangan berkelanjutan merupakan tahap
kegiatan reviu atas kecukupan indikator dan ukuran kinerja
yang ditetapkan dan analisis data capaian kinerja instansi
pemerintah.
1) Reviu atas kecukupan Indikator dan ukuran kinerja
PP SPIP mengatur bahwa instansi pemerintah mereviu dan
melakukan validasi secara periodik atas ketepatan dan
keandalan indikator dan ukuran kinerja yang telah
ditetapkan. Penetapan indikator dan ukuran kinerja
merupakan kebebasan (diskresi) dari instansi pemerintah
yang bersangkutan. Oleh karena itu, sangat penting untuk
menguji dan memastikan kecukupan indikator kinerja yang
ditetapkan.
Instansi Pemerintah secara berkala mereviu dan memvalidasi
kebenaran dan integritas dari indikator dan ukuran kinerja
untuk tingkat instansi, kegiatan, dan pegawai. Validasi dan
reviu atas indikator dan ukuran kinerja digunakan untuk
tujuan pengendalian operasional dan pelaporan keuangan.
Validasi dapat digunakan dengan menggunakan kriteria
indikator kinerja yang baik, yaitu: spesifik/jelas, relevan,
dapat diukur secara obyektif, dan pengumpulan data yang
berbiaya efektif (cost effective).
Reviu dan melakukan validasi secara periodik atas ketepatan
dan keandalan indikator dan ukuran kinerja juga dilakukan
karena pada dasarnya suatu instansi pemerintah terus
bergerak secara dinamis, sesuai dengan perkembangan
lingkungan internal dan eksternalnya. Dinamika ini dapat
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 25
menyebabkan adanya perubahan rencana strategis serta
tugas dan fungsi suatu organisasi. Adanya perubahan ini
perlu direspon dengan mereviu dan memvalidasi indikator
dan ukuran kinerja secara periodik untuk memastikan bahwa:
- indikator dan ukuran kinerja telah ditetapkan dengan
tepat, mengarahkan pencapaian kegiatan sesuai dengan
rencana strategis yang ditetapkan; dan
- indikator dan ukuran kinerja telah cukup andal dalam
menjamin pencapaian kinerja sesuai dengan yang
ditargetkan.
Reviu atas indikator dan ukuran kinerja juga bertujuan untuk
mengevaluasi faktor penilaian pengukuran kinerja.
Bila dalam reviu diperoleh kesimpulan adanya
ketidaktepatan atau ketidaklayakan penetapan indikator dan
ukuran kinerja, maka harus diperbaiki dan disesuaikan, bila
perlu dicarikan indikator dan ukuran kinerja pengganti
(surrogate) yang lebih menggambarkan ketercapaian
sasaran strategis.
2) Pendekatan reviu kecukupan kinerja
Reviu terhadap indikator dan ukuran kinerja merupakan
langkah penting karena berguna untuk menjamin bahwa
indikator dan ukuran kinerja telah memenuhi kriteria yang
diinginkan dan mampu memotivasi pimpinan dan pegawai
dalam suatu organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih
baik. Pendekatan reviu secara umum memiliki langkah-
langkah sebagai berikut:
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 26
(a) Lakukan identifikasi terhadap indikator dan ukuran
kinerja yang telah ditetapkan oleh suatu instansi
pemerintah;
(b) Lakukan penilaian apakah indikator dan ukuran kinerja
tersebut telah sejalan dengan:
- Rencana strategis instansi pemerintah yang meliputi
visi, misi, tugas, dan fungsinya. Reviu ini dilakukan
terutama untuk menjamin bahwa outcome yang
dihasilkan telah sejalan dengan visi dan misi suatu K/L
atau pemerintah provinsi/kabupaten/kota.
- Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Nasional/Daerah (RPJMN/D) suatu
kementerian/lembaga (K/L).
Reviu ini dilakukan untuk menilai apakah indikator dan
ukuran kinerja pada tahun yang bersangkutan dan
tahun-tahun sebelumnya telah mengacu pada
indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan dalam
target lima tahunan. Bila terdapat ketidaksesuaian
atau ketidakselarasan harus segera direvisi.
(c) Lakukan analisis kewajaran penetapan target kinerja
dengan membandingkan capaian realisasi kinerja tahun-
tahun sebelumnya. Analisis ini untuk meyakini kewajaran
penetapan target kinerjanya.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diperoleh
kemungkinan hasil sebagai berikut:
- Apabila capaian kinerja beberapa tahun cenderung
lebih tinggi atau sebanding dengan target kinerjanya,
maka perlu dilakukan penilaian apakah capaian
tersebut memang mencerminkan capaian kinerja yang
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 27
tinggi/berhasil ataukah karena penetapan target
kinerjanya yang terlalu rendah sehingga mudah
dicapai.
- Apabila capaian kinerja beberapa tahun cenderung di
bawah target kinerja, maka perlu dicermati apakah
kegagalan pencapaian ini karena rendahnya kinerja
ataukah karena penetapan target kinerja yang terlalu
tinggi sehingga tidak mungkin untuk dicapai.
(d) Lakukan survei terhadap pimpinan dan pegawai yang
terlibat dengan pengembangan dan pengukuran
indikator dan ukuran kinerja yang telah berjalan.
Berdasarkan hasil survei dapat dinilai kemungkinan dapat
dilaksanakan dan relevansinya indikator dan ukuran
kinerja dalam mendorong pencapaian kinerja suatu
instansi pemerintah.
3) Metode Reviu
Metode reviu kecukupan indikator dan ukuran kinerja dapat
menggunakan empat aspek penilaian, yaitu Relevant,
Appropriate, Comprehensive, dan Fairly Represent.
a) Relevant. Suatu indikator dan ukuran kinerja disebut
relevan apabila indikator dan ukuran kinerja tersebut
mempunyai hubungan yang logis dengan tujuan dan
sasaran instansi pemerintah dan secara jelas menunjukkan
output dan outcome yang mengomunikasikan apa yang
akan diukur. Tujuan dan sasaran instansi pemerintah yang
tercantum dalam pernyataan visi, misi, strategi, program,
atau kegiatan akan digunakan dalam menilai relevansi
suatu indikator dan ukuran kinerja.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 28
b) Appropriate. Indikator dan ukuran kinerja dikatakan
Appropriate (tepat) apabila memungkinkan para
pengguna untuk menilai:
(1) Capaian kinerja dibandingkan target dan tujuan yang
ditetapkan (Performance relative to targets and goals);
apakah organisasi telah mencapai sasaran-sasaran dan
tujuan-tujuannya dan besarnya pencapaian tersebut.
Untuk dapat mengidentifikasi kemajuan ke arah target
kinerja secara mencukupi, ukuran-ukuran harus secara
tepat mewakili target kinerja dan mencakup aspek-
aspek utama kinerja instansi pemerintah;
(2) Capaian kinerja dibandingkan dengan kinerja periode
sebelumnya (Performance relative to previous
performance); indikator dan ukuran kinerja harus
memungkinkan pengguna untuk menilai apakah instansi
menjadi lebih baik atau bahkan lebih buruk dalam
melakukan apa yang menjadi kewajiban mereka. Oleh
karena itu, indikator dan ukuran kinerja harus
dihubungkan dengan indikator dan ukuran kinerja
sebelumnya dan mengarah pada penyediaan informasi
yang mencukupi untuk membuat suatu trend;
(3) Capaian kinerja dibandingkan dengan kinerja
organisasi sejenis (Performance relative to the
performance of similar organizations); indikator dan
ukuran kinerja harus memungkinkan pengguna untuk
menentukan posisi instansi pemerintah ketika
diperbandingkan dengan instansi pemerintah sejenis
lainnya, baik di dalam negeri maupun di negara lain
dan di antara grup klien dalam satu wilayah. Contoh,
tingkat kinerja pada satu wilayah dapat digunakan
sebagai target bagi wilayah lainnya, atau kinerja pada
satu unit internal dengan unit lainnya yang serupa;
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 29
(4) Capaian kinerja dibandingkan dengan standar umum
atau standar mutu produk (Performance relative to
industry standards); Pembandingan dengan standar
industri atau standar profesi/asosiasi yang umum
diterima seperti standar desain bangunan, standar
struktur jalan raya, dan sebagainya.
(5) Fairly Represent (Representasi yang sahih/wajar).
Untuk menentukan bahwa indikator dan ukuran kinerja
tersebut telah merupakan representasi yang
sahih/wajar dari kinerja instansi pemerintah, maka
indikator dan ukuran tersebut harus memiliki hubungan
yang jelas dengan kinerja yang dimaksud atau
ditunjukkan sebagai alat memrediksi kejadian,
indikator, dan ukuran kinerja, juga tidak terlalu
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kendali organisasi.
c) Comprehensive. Indikator dan ukuran kinerja harus
memberikan gambaran yang menyeluruh tentang kinerja
instansi pemerintah. Dengan demikian, indikator dan
ukuran kinerja harus mencakup semua area-area penting
dan utama dari output dan outcome instansi pemerintah
dan menyediakan kumpulan (range) indikator dan ukuran
kinerja yang cukup bagi para pengguna untuk menilai
kinerja. Indikator dan ukuran kinerja yang disajikan
mungkin relevan dan tepat terhadap suatu output atau
outcome, tetapi ada kemungkinan indikator dan ukuran
kinerja tersebut tidak cukup (deficient) sehingga tidak
mencakup semua area kunci untuk penilaian kinerja.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 30
Untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai tingkat
kecukupan masing-masing aspek tersebut, instansi
pemerintah dapat mengembangkan suatu tolok ukur-tolok
ukur untuk setiap aspek penilaian disesuaikan dengan
kondisi masing-masing.
4) Analisis kinerja
PP SPIP mengatur bahwa data capaian kinerja
dibandingkan secara terus-menerus dengan sasaran yang
ditetapkan dan selisihnya dianalisis lebih lanjut.
Analisis dilakukan sebagai upaya untuk melihat kewajaran
penetapan target kinerja dengan membandingkan capaian
realisasi kinerja tahun-tahun sebelumnya.
Kewajaran target dapat dilihat dengan menganalisis:
Sejauh mana keseluruhan output dan outcome kegiatan
telah memberikan kontribusi pada pencapaian sasaran
dan tujuan;
Ada tidaknya gap kinerja, serta mengetahui apa
penyebabnya;
Ada tidaknya faktor faktor yang menyebabkan kegagalan;
Permasalahan apa saja yang muncul;
Bagaimana permasalahan diatasi.
Pimpinan instansi harus menyakinkan diri bahwa atas
indikator dan ukuran kinerja telah ditetapkan target yang
realistis, diukur capaiannya, dan dimonitor secara berkala
untuk mengetahui realisasi dibandingkan dengan rencana
atau standar. Selanjutnya, dilakukan evaluasi gap kinerja
sehingga langkah perbaikan yang diambil tepat.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 31
Evaluasi secara umum ditujukan untuk mengkonversi data
kinerja menjadi informasi tentang bagaimana kinerja saat itu
dan apa yang sedang terjadi, serta mengetahui mengapa
terjadi deviasi dari yang ditargetkan atau dari kinerja rata-
rata di lingkungan instansinya.
Adapun manfaat analisis data pengukuran kinerja antara lain:
a) Memperbaiki standar kinerja
Penetapan target harus sesuatu yang menantang
(challenging), tetapi realistis. Kadang-kadang capaian
kinerja bisa jadi secara internal sudah tercapai dengan baik,
namun bila dilakukan benchmarking terhadap standar
kinerja, misal standar pelayanan masih belum bagus.
Untuk mencapai perbaikan berkelanjutan, standar harus
dibandingkan dan disesuaikan dengan capaian kinerja,
instansi lain. Dengan demikian, analisis kinerja akan
memberikan masukan bagi perbaikan standar sehingga
terjadi peningkatan kinerja.
b) Memperbaiki proses
Analisis kinerja juga memberikan manfaat bagi perbaikan
proses. Tanpa perbaikan proses, maka sangat kecil
kemungkinan dicapainya perbaikan kinerja yang lebih baik.
c) Perbaikan indikator dan ukuran kinerja.
Analisis capaian kinerja dapat juga memberikan masukan
untuk melakukan perbaikan/perubahan rumusan indikator
dan ukuran kinerja. Hal ini dihasilkan dari analisis
ketepatan indikator dan ukuran kinerja yang sudah ada,
sehingga dapat menjadi masukan untuk penetapan
indikator dan ukuran kinerja yang lebih memenuhi kriteria
SMART.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 32
C. Tahap Pelaporan
Tahap selanjutnya dalam penyelenggaraan SPIP adalah tahap
pelaporan. Tahap ini sebagai bentuk pertanggungjawaban
atas pelaksanaan penyelenggaraan sub unsur penetapan dan
reviu atas indikator, serta ukuran kinerja, yang hasil
pemantauannya dituangkan ke dalam dokumentasi berbentuk
laporan. Laporan terdiri dari dua macam, yaitu laporan yang
dibuat setelah suatu kegiatan (dalam rangka membangun
penyelenggaraan kegiatan pengendalian berupa penetapan
dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja) dilaksanakan dan
laporan periodik yang melaporkan secara keseluruhan
mengenai kegiatan-kegiatan yang telah dilaksanakan dalam
rangka penyelenggaraan sub unsur tersebut dalam suatu
kurun waktu tertentu (misalkan: bulanan).
Laporan per kegiatan merupakan dokumen pendukung bagi
laporan keseluruhan kegiatan. Dalam laporan per kegiatan
tersebut memuat antara lain:
1. Pelaksanaan kegiatan
Menjelaskan persiapan dan pelaksanaan kegiatan, serta
tujuan pelaksanaan kegiatan tersebut.
2. Hambatan kegiatan
Apabila ditemukan hambatan-hambatan dalam
pelaksanaan kegiatan yang menyebabkan tidak
tercapainya target/tujuan kegiatan tersebut, agar dijelaskan
sebab-sebab terjadinya hambatan kegiatan.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 33
3. Saran
Saran diberikan berkaitan dengan adanya hambatan
pelaksanaan kegiatan dan dicarikan saran pemecahan
masalah untuk tidak berulangnya kejadian serupa dan guna
peningkatan pencapaian tujuan. Saran/rekomendasi yang
diberikan agar realistis dan benar-benar dapat
dilaksanakan.
4. Tindak lanjut atas saran/rekomendasi periode sebelumnya
Disini dilaporkan tindak lanjut yang telah dilakukan atas
saran/rekomendasi yang telah diberikan pada kegiatan
periode sebelumnya.
Dokumentasi ini merupakan bahan dukungan bagi
penyusunan laporan berkala dan tahunan (penjelasan
penyusunan laporan dapat dilihat pada Pedoman Teknis
Penyelenggaraan SPIP). Kegiatan pendokumentasian menjadi
tanggung jawab pelaksana kegiatan, yang hasilnya disampaikan
kepada pimpinan instansi pemerintah sebagai bentuk
akuntabilitas, melalui Satuan Tugas Penyelenggaraan SPIP di
instansi pemerintah terkait.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 34
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 35
BAB IV
PENUTUP
Pedoman teknis sub unsur penetapan dan reviu atas indikator
serta ukuran kinerja ini adalah panduan awal dalam pelaksanaan
SPIP oleh instansi pemerintah, yang dapat disesuaikan dengan
tingkatan kebutuhan dan situasi, kondisi, masing-masing instansi
pemerintah.
Penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja
merupakan langkah awal bagi instansi pemerintah dalam rangka
akuntabilitas kinerjanya. Dengan adanya indikator dan ukuran
kinerja dapat diukur keberhasilan Instansi pemerintah mencapai
tujuannya. Indikator dan ukuran kinerja merupakan alat manajemen
untuk memperbaiki pencapaian tujuan dan strategi organisasi.
Pedoman ini disusun untuk memberikan acuan praktis bagi
pimpinan instansi pemerintah dalam menciptakan dan melaksanakan
sistem pengendalian intern, khususnya pada unsur kegiatan
pengendalian dengan sub unsur penetapan dan reviu atas indikator
serta ukuran kinerja di lingkungan instansi yang dipimpinnya.
Hal-hal yang dicakup dalam pedoman teknis ini adalah acuan
mendasar yang berlaku secara umum bagi seluruh instansi
pemerintah, yang minimal harus dipenuhi dalam menerapkan
penetapan dan reviu atas indikator serta ukuran kinerja, serta tidak
mengatur secara spesifik bagi instansi tertentu. Instansi pemerintah
hendaknya dapat mengembangkan lebih jauh langkah-langkah yang
perlu diambil sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan tetap
mengacu dan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
3.5 Penetapan dan Reviu atas Indikator serta Ukuran Kinerja 36
Sesuai dengan perkembangan teori dan praktik-praktik sistem
pengendalian intern, pedoman ini dapat disesuaikan di kemudian
hari.