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8/17/2019 3RA RECLUTAMIENTO Y SELECCION PERSONAL.pdf
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Las decisiones de
contratación de
personal están entre
las más costosas para
una empresa
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal esun conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro
de la empresa.
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El reclutamiento exige unaplaneación rigurosa constituida por
una secuencia de tres fases:
• Investigación interna sobre lasnecesidades
• Investigación externa del mercado
• Métodos de reclutamiento por
aplicar.
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En otras palabras, en éstas
fases se distinguen:
Las personas que la empresa
requiereLo que el mercado de recursos
humanos puede ofrecerle y lastécnicas de reclutamiento.
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Así, un esquema general de un
proceso de reclutamiento implicaría:
• Planeación de los recursos Humanos
• Recepción de las solicitudes específicas de
personal
• Identificar las vacantes requeridas
• Obtener información del análisis del puesto
• Confrontar las indicaciones de la gerencia
• Verificar los requerimientos del puesto• Aplicar el método adecuado de reclutamiento
• Obtener los candidatos óptimos para el proceso de
selección
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¿ Qué es selección ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado,al hombre idóneo para cubrir un puesto.
“idóneo”: Un empleado quelogra su realización personal,a través del desempeño delpuesto, haciéndolo más
satisfactorio a si mismo y a lacomunidad, para contribuirde esta manera a lospropósitos de la organización
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Principios de la Selección de Personal
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe
tener en mente sólo un puesto en particular, debemos
estar abiertos a descubrir habilidades generales que
nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras
2. Orientación. Como parte de la responsabilidad social,
se espera que el seleccionador oriente al candidato, en
primer lugar explicando el por qué no encaja en la
posición disponible, y en segundo lugar orientándolo enla búsqueda de la oportunidad adecuada para su
desarrollo personal
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede
afectar la vida de otras personas
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Actores del Proceso de SelecciónUnidad de Recursos Humanos
– Explota las fuentes de reclutamiento
– Determina el perfil del puesto
– Realiza la preselección de curriculum – Realiza las entrevistas preliminares
– Colabora en la fase de elaboración de
datos y toma de decisión – Prepara con el departamento receptor
un plan de bienvenida e inducción.
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– Participa en la elaboración del perfil del puesto
– Participa en la selección del curriculumque se
ajustan a sus necesidades – Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
– Toma la decisión de contratación con R.R.H.H. – Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
Actores del Proceso de Selección
Unidad solicitante
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUMVITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DESITUACION
REFERENCIAS
Aporta
información
sobre la
biografía del
candidato ysobre sus
realizaciones
en el pasado
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
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EN EXPERIENCIA LABORALINICIAR CON EL PUESTOACTUAL
INDAGAR LOS LOGROSACADEMICOS Y LABORALES
OBSERVAR LENGUAJE NO
VERBAL Y PORTE EN GRAL.(ESPONTÁNEO, RELAJADO,INTERESADO).
Curriculum Vitae/Entrevista
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Miden de la
manera máspura posible: la
aptitud general,
las aptitudesprincipales y
las aptitudes
específicas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUMVITAE
PRUEBA DEAPTITUDESINVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DESITUACION
REFERENCIAS
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El
significado
de cada uno
de los
factores esel siguiente:
Inteligencia
General
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
situación o decisión determinadas
Aptitud
Verbal
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposición
para la
relación
social
Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
demás.
Capacidad de
comunicación
Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de
comunicación eficaces
Empatía Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".
Autocontrol
Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y
comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
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Pruebas Psicológicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica
para todos los sujetos examinados con una técnica precisa
para la apreciación del éxito o fracaso o para la puntuación
numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como
se requiere a fin de que la prueba sea igual siempre
•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría
•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias
generará igual resultado
•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Estas pruebas se basan en la
premisa de que a través de
lo que una persona dice de
sí misma es posible predecir
como actuará.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
PRUEBA DE
APTITUDES
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUMVITAE
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando losintereses de sus
miembros y también
indicar si un individuo
tiene unos interesesque le alejan o le
aproximan de un grupo
profesional u otro.
CUES-
TIONARIOSDE INTERES
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DECURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
REFERENCIAS
Existe una gran variedad de
pruebas profesionales y tests de
situación, que se pueden
clasificar en cinco categorías:
a) Tareas de naturalezapsicomotora
b) Pruebas de conocimiento
c) Pruebas de formación
d) Toma de decisión en grupo
e) Seminarios de evaluación
TEST DE
SITUACION
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Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
Ejercicios que están diseñados para simular lo másaproximadamente posible las exigencias en términos decompetencias del puesto en cuestión.Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo ycooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varioscandidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo opara alcanzar algun otro objetivo como equipo.
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presentaun reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.
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ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las referencias
es recoger indicaciones
entre las personas que
conocen bien al candidato
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
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Proceso de Selección
Preselección:• El objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables – - Candidatos adecuados
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Métodos de Selección más usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el
método más utilizado en la selección
de personal, al tiempo que es el
elemento que, con frecuencia, tiene
más peso a la hora de tomar una
decisión respecto a la admisión o noadmisión del candidato.
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Entrevista de selección
Instrumento clave en el proceso de
selección
Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para el
cual está aplicando el candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde con loque se busca indagar en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al
candidato que más se asemeje a ellos no al más adecuado
para el puesto
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Errores que se Producen en la Entrevista
de Selección
• Efecto del Halo: una característica positivacondiciona nuestra evaluación
• Efecto generosidad: Tendencia a llevar laentrevista con demasiada suavidad
• Efecto de contraste: comparación con can-didatos anteriores
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• Errores en entrevista...
Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "él es como yo"Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
Errores que se Producen en la Entrevista
de Selección
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.Una mala o nula
planificación Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.
El entrevistador asume el rol de psiquiatras
aficionado.Enfoque
psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.
Errores del
entrevistador
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
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Exámen médico de admisión
Cada empresa de acuerdo a sus propiaspolíticas pide ciertos exámenes médicos , todoesto buscando:
Acoplar la capacidad física del trabajador alpuesto
Evitar que algún candidato con enfermedades
contagiosas , pueda contagiar al resto depersonal
Saber que se cuenta con elementossaludables, con adecuado nivel de dinamismo
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Decisión Final
El jefe inmediato debe tomar ladecisión final, sobre cual será elcandidato escogido para ocupar laplaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidatoseleccionado a fín de conocer si laspredicciones hechas en la fase deselección, fueron acertadas.
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• Honorarios de agencias de RyS
•
Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH
• Otros costos de Reclutamiento
• Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al
empleado
• Salario pagado a empleados improductivos
• Indemnización por terminación de relación laboral
• Oportunidades de negocios perdidos por la empresa
ANÁLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA
SELECCIONCostos del Proceso de Selección:
Sueldo empleado
CONCEPTO
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH 800.00$
Sueldo diario (30 días) 26.67$
Sueldo por hora (8 horas diarias) 3.33$
Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) 685.71$
ETAPA I 60.00$ 213.57$
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza 2.50$ 213.57$
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 7.50$
Recepcion de resumes
No. de resumes recibidos 30
No. De curriculums revisados por hora 2
Horas invertidas en revision 15
Promedio en días 2 2
Cos to por hor a de r ev is ion de c ur ri cu lums 3 .3 3$ 50.00$
Promedio en días proceso 5.0 6
ETAPA II - BUSQUEDA 120.50$ -$
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes 6
No. De llamadas realizadas 180
P ro me di o e n mi nu to s d e ll am ada s h ech as 10
Total minutos invertidos 1,800
Costo por minuto en telefonia 0.06$ 108.00$
Costo por hora de asistente RRHH 3.33$ 12.50$
Costo por minuto de asistente RRHH 0.01$
Promedio en días 3.75
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIÓN 313.33$ -$
Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el día 2
No. De candidatos a entrevistas 15 200.00$
Total en días 7.50
Costo por día de asistente 26.67$
Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas 8 106.67$
No. De pruebas promedio 2 Total en dias 4
Costo por día de asistente 26.67$
Selección de personal
Selección de terna 6.67$
Horas en selección 2.00
Costo por hora 3.33$
Días promedio externo 2
ETAPA IV - CONTRATACION 712.38$ 1,371.42$
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion 26.67 $
No. De horas promedio 8.00$
Valor por hora de asistente RRHH 3.33$
Otros gastos formalizacion
Sueldo Primer Mes empleado 685.71$ 685.71$
Pago de honorarios emp. Consultora 685.71$
TOTAL COSTO DE CONTRATACION 1,206.21$ 1,584.99$
Tiempo transcurrido promedio 18 10
Costo promedio por día 66.55 158.50
CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I
Reclutamiento
ExternoReclutamiento Interno
OPCIONES685.71$
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Fases de la entrevista
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Esquema de una entrevista:
Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos pararomper el hielo)
Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
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Fases de la entrevista
1. Romper el hielo
2. La Entrevista propiamente dicha
Historia Laboral:
Velocidad de progresoEstabilidadIngresosComo se desenvuelve en el trabajo
Historia EducativaSi ha existido continuidadIntereses vocacionalesComo se desenvuelve o desenvolvió
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Historia PersonalConcepto de sí mismoValores familiaresHistoria médicaTiempo LibreProyectos a corto y largo plazo
3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado quehaga preguntas y manifieste sus impresiones
4. Informe de la entrevista. Debe ser redactadapor el entrevistador inmediatamente terminadala entrevista
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Genere confianza!!
Le costó trabajo llegar hasta aquí?
¿Encontró donde estacionarse?
¿Cómo estaba el tránsito?
¿Le sirvieron las indicaciones que le diomi secretaria?
¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le
parece? ¿No acabará nunca de llover?
¡Que calor hace hoy!
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Tipos básicos de preguntasEl uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:
Establecer armonía y relajar a la otra persona
Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras
Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
Generar involucramiento
Corroborar la comprensión de lo expuesto
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
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Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Comprobación :
Cuando es necesario corroborar lo escuchado
Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad
Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser
cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?
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Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Sondeo:
Deben prevalecer en las entrevistas de selección
Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
información requerida
Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos
Las dos técnicas básicas de sondeo son :
1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque
2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para
penetrar cada vez a mayor profundidad
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¿Cómo se formulan las preguntas enSelección X Competencias?
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Cuénteme una situación
donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo
1° Identificar una situación relacionada con lacompetencia a evaluar
Relata
situación
EJEMPLOS:
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Recursos Humanos y losGerentes deben estarEntrenados en cómoEntrevistar x
Competencias
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Presentación personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
Entrevista
Gestos de Inseguridad y lo que
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PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito
apoyo y no lo encuentro”
MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me
atrevo a moverme”
HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada
porque no lo sé” JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy
inquieto no me fío de mí mismo”
Gestos de Inseguridad y lo queIndican
Gestos de Inseguridad y lo que
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HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la
pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”
LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo míoque limpiar o arreglar”
JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o
al conflicto, elaborar una decisión.
MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.
Gestos de Inseguridad y lo queIndican
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MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”
CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”
DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para
cualquier cosa”
HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas
desde todos los ángulos”
PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”
Gestos de Seguridad y lo que Indican
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MANO ABIERTA Y VACIA:
“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”
PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”
MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber
quien puede conmigo”
LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”
CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad”
Gestos de Seguridad y lo que Indican
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Defensividad
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Evaluación
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Sospecha y Secretos
Evitando dar la mirada
Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
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Aburrimiento
SELECCIÓN DE PERSONAL
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1
PERFIL DE EXIGENCIA
2
RECLUTAMIENTO
6
ANALISIS DE DECISION
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
4
PRESELECCION
3
BASE DE DATOS
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
9
INFORMES
8
REFERENCIAS
7
SELECCION DE
CANDIDATOS
10
PRESENTACION DE11
SELECCIÓN DE PERSONAL