4 Brosura Prezentare Sistem ECO

1

Sistem ECO

Evaluareaclimatuluiorganizaional

2009

Copyright 2009. dr. Ticu CONSTANTIN n conformitate cu legislaia n vigoare, nici o parte a acestui material nu poate fi reprodus, copiat sau transmis,

n orice form sau prin orice mijloace, fr permisiunea scris a autorului Pentru informaii legate de copyright sau posibiliti de colaborare:

[email protected] tel: 0744643467 /0332402327

2 S.C. Ad Merit S.R.L

str. Cuza Vod, nr. 3 B, Iasi, 700036, ROMANIA

Sistem ECO


Pagina

1. Descrierea Sistemului E.C.O.

2. 1. Scopul i strategia de culegere a datelor 4.

2. 2. Descrierea factorilor evaluai 5.

2. Reprezentarea i analiza rezultatelor

2. 1. Analiza evalurilor generale 5.

2. 2. Analiza evalurilor colective 6.

2.3 Analiza dimensiunilor i ntrebrilor custom 7.

3. Beneficii ale aplicrii Sistemului ECO

2. 3. Opiuni de analiz i interpretare a rezultatelor 9.

2. 4. Analiza rspunsurilor deschise /sugestiilor 9.

2. 5. Sistem E:C.O aplicri succesive 10.

4. Aplicabilitate Sistem Eco 11.

3 Exemple cu modul de prezentare a rezultatelor (extrase)

a. Mod de prezentare a graficelor comparative (extrase) 13.

b. Mod de prezentare a percepiilor colective pe factori (extrase) 14.

c. Mod de prezentare a sugestiilor angajailor (extrase) 15.

d. Mod de prezentare a analizei datelor (extrase) 16.



Sistem ECO


1. Descrierea Sistemului ECO

1. 1. SCOPUL I STRATEGIA DE CULEGERE A DATELOR

Scopul Sistemului ECO

Sistemul E.C.O. ofer o ecografie a strii de sntate a companiei prin evaluarea factorilor sau condiiilor care asigur un bun randament organizaional i concur la crearea unui climat favorabil performanei individuale i colective. Prin aceast procedur nu se realizeaz o evaluare a angajailor sau a personalitii acestora, ci o evaluare a strii de spirit (opiniile, temerile, ateptrile sau gradul de satisfacie al angajailor etc.) n fiecare departament /secie i la nivelul ntregii firme /instituii, o evaluare a profilului de personalitate al organizaiei. Sistemul E.C.O. analizeaz factori ai climatului organizaional care sunt citai cel mai frecvent n literatura de specialitate ca avnd un impact major asupra performanei individuale i colective. Pentru toi aceti factori exist studii empirice solide i diverse care probeaz impactul lor asupra performanei sau asupra factorilor asociai performanei organizaionale. Datele obinute prin aplicarea Sistemului E.C.O. permit monitorizarea factorilor care condiioneaz climatul din firm i care sunt sensibili la schimbrile de strategie, politic sau organizare promovate de conducere. Evalurile i sugestiile angajailor oferite prin intermediul Sistemului E.C.O. pot asigura o baz obiectiv pentru luarea deciziilor privind managementul resurselor umane i pot contribui la mbuntirea continu a randamentului i satisfaciei individuale i colective.

Cum funcioneaz Sistemul ECO?

Sistemul E.C.O. solicit evaluarea de ctre angajai, cu referire la firma /instituia de apartenen i la colectivul n care lucreaz, a 14 factori ai climatului organizaional (13 factori principali i un factor secundar). Fiecare dintre cei 14 factori este descris ntr-un limbaj accesibil angajailor dup care este detaliat sub forma unor 8 afirmaii descriind comportamente sau atitudini legate de activitatea organizaional. Angajaii trebuie s evalueze n ce msur comportamentele sau atitudinile descrise sunt prezente n activitatea individual, colectiv sau la nivelul ntregii firme /instituii. Pentru fiecare dintre cei 14 factori, dup evaluarea detaliat pe cele 8 sub-scale /aseriuni, angajatul este solicitat s descrie probleme concrete cu care s-a confruntat, s identifice cauze ale acelor probleme i s formuleze sugestii viznd mbuntirea factorului evaluat (dac este cazul).



Sistem ECO


2. 2. DESCRIEREA FACTORILOR EVALUAI

Sunt solicitate evaluri ale angajailor descriind urmtorii 14 factori:

Factori principali: A. Sarcina: modul de definire a sarcinilor i obiectivelor, att la nivelul ntregii organizaii

ct i pentru fiecare angajat n parte (obiective i sarcini clare). B. Relaiile: calitatea relaiilor dintre angajai cu referire la comunicare i colaborare pe

linie profesional i la meninerea unui climat non-conflictual (relaii interpersonale pozitive).

C. Motivaia: sistemul motivaional existent n firm, asigurat prin: retribuie, apreciere, anse de promovare, formare de competen, dezvoltare etc. (motivaie stimulativ).

D. Suportul: resursele i condiiile de munc pe care le asigur organizaia n vederea realizri unei activitii performante (sprijin pentru performan).

E. Conducerea: stilul de conducere, eficient, sprijinind performana individual i colectiv, asigurnd condiii pentru eficien (conducere eficient).

F. Evaluarea: evaluarea activitii angajailor, n funcie de obiective i criterii clare, oferind feedback i soluii de mbuntire a muncii (evaluare obiectiv).

G. Justiia - corectitudinea deciziilor organizaionale cu referire att la distribuirea sarcinilor i resurselor ctre angajai ct la modul n care angajaii sunt tratai sau recompensai pentru munca lor (echitate organizaional).

H. Ataamentul: gradul de identificare cu firma, msura n care angajaii mprtesc scopurile i valorile firmei /instituiei, se identific cu viitorul acestei, sunt loiali i interesai de bunul mers al organizaiei (identificare cu firma).

I. Deciziile: autonomia angajailor n a decide cum s i realizeze munca sau msura n care sunt consultai atunci cnd se iau decizii importante (calitatea deciziilor).

J. nvarea: condiiile i climatul care permit achiziionarea de noi informaii, experimentarea lor i punerea n practic a ideilor valoroase (nvare organizaional).

K. Satisfacia: gradul de mulumire fa de natura i importana muncii, libertatea de aciune, recunoaterea sau suportul primit (activitate stimulativ).

L. Sigurana: sentimentul de securitate sau certitudine cu privire la salarizare, organizarea muncii, la relaiile cu ceilali, ncredere n viitorul profesional (securitatea profesional).

M. Comunicarea: calitatea procedurilor de comunicare formal, implicarea n luarea deciziilor sau n definirea sarcinilor; normele i climatul comunicrii informale (comunicare eficient).

N. Suprancrcarea: munca realizat n exces sau sentimentul c natura, volumul sau diversitatea sarcinilor depesc capacitatea de a le face fa (suprancrcarea n munc).

Factor secundar 1. Impact subiectiv: impactul negativ pe care l au diferite probleme legate de modul de

definire, organizare i coordonare a activitii n firm (impact subiectiv).



Sistem ECO


2. Reprezentarea i analiza rezultatelor

2. 1. ANALIZA EVALURILOR GENERALE

Sistemul E.C.O. permite reprezentarea grafic i analiza fiecrui factor al climatului organizaional, prin raportare la impactul lui asupra randamentului individual i colectiv. Sunt luate n calcul patru zone:

CLIMAT PERFORMANT - Aceast zon descrie o situaie ideal n care trebuie s se gseasc o firm, situaia n care factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind extrem-pozitivi. Plasarea evalurilor colective n aceast zon garanteaz un climat favorabil performanei individuale i colective, facilitnd un randament bun n activitate. Firmele sau instituiile care au majoritatea factorilor plasai n aceast zon, sunt excepii.

CLIMAT FUNCIONAL - Aceast zon descrie o situaia n care factorii analizai sunt evaluai de ctre angajai ca fiind predominat pozitivi, dei situaia nu este pe deplin mulumitoare. Aceasta este considerat zona funcional, n care se gsesc plasai majoritatea factorilor din firmele /instituiile care funcioneaz bine. Plasarea n aceast zon este specific unui climat organizaional bun, acceptabil, favorabil unei activiti normale. Funcional nu nsemn neaprat i performant, fiind necesar trecerea n urmtorul cadran pentru a asigura condiii pentru un randament competitiv.

CLIMAT DEFICITAR - Aceast zon descrie aria n care se plaseaz factorii crora firma nu

le-a acordat prea mult atenie i care sunt vzui de angajai ca fiind deficitari, crend probleme, influennd negativ randamentul individual i colectiv sau nivelul de satisfacie al angajailor. Plasarea n aceast zon este un semnal de alarm, existnd n mod cert consecine negative asupra activitii i eficienei individuale i colective. Aflat n aceast situaie firma trebuie s ia msuri care s faciliteze trecerea factorilor deficitari n zona funcional.



Sistem ECO


CLIMAT DISFUNCIONAL - Aceasta zon descrie o situaie n care nu trebuie s se gseasc o firm. Plasarea evalurilor n aceast zon reprezint situaia cea mai grav n care se poate gsi o un factor al climatului organizaional i anume n situaia de a fi total disfuncional, afectnd n mod categoric i grav activitatea profesional i randamentul individual sau colectiv. n acest caz msurile de redresare trebuie s fie consistente i rapide.

2.2. ANALIZA SEMNIFICAIILOR COLECTIVE

Sistemul E.C.O. asigur i o analiz a semnificaiei pe care o au factorii evaluai n cadrul fiecrui colectiv, definind diferite aspecte particulare ale climatului organizaional, fie n termeni de atuuri/ slbiciuni/ oportuniti/ ameninri ale climatului organizaional, fie n termeni de eficien/ zgrcenie/ economie/ risip, din perspectiva efortului organizaional.

n acest caz, media evalurilor primite de o dimensiune a climatului organizaional - evaluare (ct de favorabil / defavorabil o consider membrii unui colectiv) va fi raportat la media importanei atribuit de membrii colectivului acelei dimensiuni - importan (ct de esenial este pentru munca lor i eficiena organizaional acea dimensiune). Prin combinarea celor dou valori rezult patru cadrane n care se pot plasa aceste dimensiuni.

I. n cadranul 1 (ATUURI) sunt incluse dimensiunile care sunt evaluate ca fiind importante pentru angajai i munca lor i, n acelai timp, sunt evaluate favorabil de ctre aceti angajai. Cu ct o dimensiune este mai aproape de extrema dreapt sus cu att are efecte mai benefice asupra activitii organizaionale i este o dimensiune n care s-a investit cu eficien resursele organizaionale (EFICIEN).



Sistem ECO


II. n cadranul II (OPORTUNITI) sunt incluse dimensiuni organizaionale de care angajaii sunt mulumii dar care sunt evaluate ca fiind puin importante pentru munca lor i eficiena activitii organizaionale. Dimensiunile din aceasta zona pot fi considerate oportuniti pentru crearea unui climat organizaional favorabil, motive de mndrie, realizri, elemente ale culturii organizaionale. Pe de alt parte, cu ct o dimensiune este mai aproape de extrema din dreapta jos cu att efortul organizaional de a crea susine acea dimensiune este mai puin rentabil fiind vorba de o irosire de efort, energie sau resurse (RISIP).

III. n cadranul III (INCERTITUDINI) sunt grupate dimensiunile climatului organizaional care sunt evaluate negativ (de care angajaii sunt nemulumii) dar care, n acelai timp sunt evaluate ca fiind puin importante pentru calitatea activitii organizaionale. Teoretic aici sunt dimensiunile /problemele organizaionale care nu sunt urgente i care mai pot atepta pentru a fi rezolvate. Plasarea multor dimensiuni n acest cadran poate sugera nu numai nemulumirea angajailor ci i o stare de apatie generalizat sau de nencredere n ideea de implicare sau n promisiunile /iniiativele conducerii. n plus, conducerea firmei /instituiei manifest o oarecare pruden n alocarea resurselor organizaionale pentru dimensiunile plasate n acest cadran (ECONOMIE).

IV. n cadranul IV (PUNCTE SLABE) sunt reprezentate dimensiunile evaluate negativ de ctre

angajai (sunt nemulumii de situaia existent) i pe care aceeai angajai le consider importante pentru ei i pentru eficiena activitii organizaionale. Aici sunt ilustrate punctele slabe ale organizaiei, n termeni de climat organizaional, dimensiunile care influeneaz n mod negativ eficien organizaional. Acestea sunt dimensiunile pe care trebuie s se centreze efortul de schimbare organizaional n scopul optimizrii climatului organizaional. Efortul organizaional pn n momentul evalurii este insuficient, alocarea resurselor pentru aceste dimensiuni fiind extrem de redus prin raportare la importana lor real (ZGRCENIE).

2.3 ANALIZA DIMENSIUNILOR I NTREBRILOR CUSTOM

Pe lng evaluarea, reprezentarea grafic i interpretarea comparativ a celor 14 factori ai climatului organizaional, Sistemul ECO poate fi adaptat la nevoile fiecrei companii prin intermediul dimensiunilor i ntrebrilor custom.

Dimensiunile custom pot fi criterii sau categorii specifice companiei, altele dect cele prevzute n sistemul standard (divizie/ departament /secie /punct de lucru, vechime, status, gen) n funcie de care se dorete analiza comparativ a datelor.



Sistem ECO


ntrebrile custom ofer posibilitatea managementului firmei de a include n analiz rspunsurile la ntrebri specifice, punctuale, generate de prioritile de moment ale companiei. Sunt 3 tipuri de ntrebri custom care pot fi incluse i analizate n cadrul Sistemului ECO:

a. ntrebri cu rspunsuri pe scale (5 ntrebri opionale /la alegere); b. ntrebri cu rspunsuri de tip Da /NU (5 ntrebri opionale /la alegere); c. ntrebri deschise (3 ntrebri opionale /la alegere);

a. Evaluarea activitii dumneavoastr cuprinde toate aspectele muncii prevzute n fia

postului?

a. n ultimele trei luni ai avut conflicte la locul de munc?

b. Dai exemple de teme pentru cursuri de perfecionare pe care ai dori s le urmai.

Managementul echipei Comunicare Setarea obiectivelor Operare PC



Sistem ECO


3. Beneficii ale aplicrii Sistemului ECO

3. 3. OPIUNI DE ANALIZ I INTERPRETARE A REZULTATELOR

Sistemul E.C.O. permite reprezentarea grafic i analiza datelor prin raportare la cele patru zone de funcionalitate ale climatului organizaional (DISFUNCIONAL, DEFICITAR, FUNCIONAL I PERFORMANT) i la cele patru cadrane ale semnificaiei colective atribuite dimensiunilor investigate (ATUURI, PUNCTE SLABE, INCERTITUDINI I OPORTUNITI).

o reprezentarea profilului general al firmei /instituiei n urma evalurilor realizate la

evaluarea curent;

o identificarea factorilor pozitivi /negativi ai climatului organizaional plasai n diferite zonele de rentabilitate sau cadrane ale semnificaie colectiv;

o comparaii ntre colective (departamente, puncte de lucru) pentru identificare aspectelor funcionale sau disfuncionale n cadrul fiecrui colectiv;

o compararea profilelor rezultate n urma unor evaluri succesive (la intervale de o lun, trei luni etc.) pentru surprinderea evoluiilor n timp;

o compararea profilului general al firmei /instituiei cu un profil etalon extern (obinut prin evaluare a mii de angajai din sute de firme i instituii diferite);

o compararea profilului general al firmei /instituiei cu un profil etalon intern pentru sesizarea schimbrilor date de implementarea anumitor schimbri organizaionale (n cazul evalurilor repetate);

o comparaii n funcie de variabile socio-demografice (vrst, sex, vechime n firm, poziie n ierarhie);

o monitorizarea strategiilor de optimizare a climatului organizaional (n cazul evalurilor repetate), att sub aspectul identificrii factorilor care trebuie optimizai sau a analizei soluiilor oferite de angajai ct i sub cel al msurrii impactului final obinut n urma schimbrilor realizate n firm.

o identificarea i gestiunea factorilor specifici care condiioneaz performana n firm, prin compararea evoluiilor factorilor ntr-un anumit interval de timp i raportarea la performana real obinut n firm n acel interval, prin comparaii ntre colective similare dar cu performane diferite, prin analiza sugestiilor angajailor etc.

o creterea ncrederii angajailor i nivelului lor de implicare n efortul de optimizare a activitii organizaionale (dac se respect confidenialitatea evalurilor i angajaii vd c evalurile sau sugestiile lor stau la baza unor schimbri organizaionale benefice).

3. 4. ANALIZA RSPUNSURILOR DESCHISE /SUGESTIILOR

Pe lng descrierea i interpretarea acestor aspecte, ca o completare la evalurile realizate de ctre angajai, deosebit de valoroas este analiza problemelor concrete descrise de acetia (pentru fiecare factor n parte, cu referire la activitatea din fiecare divizie /departament /secie), a cauzelor identificate de ei ca fiind sursa acestor probleme i, n special a soluiilor/ sugestiilor de rezolvare a acestor probleme.



Sistem ECO


Analiza acestor descrieri, sistematizat fie pe categorii (categorii de probleme, cauze, soluii) fie ca succesiune logic (problema, cauza problemei i soluiile sugerate de angajai), cu referire la ntreaga firm /instituie sau la fiecare colectiv n parte, permite identificarea rapid a unor msuri concrete, imediate care pot fi luate de managementul firmei sau schiarea unor strategii pe termen mediu i lung (n special pentru acele msuri care solicit timp sau resurse financiare mai consistente).

Care sunt principalele probleme cu care va confruntati n relaiile de comunicare / colaborare? Numii problema, sugernd posibile cauze i descriind soluii de rezolvare

PROBLEME CAUZE SOLUII

fisele pt neincasati greoaie prea stufoase, dificil structurate editarea in alt format

comunicarea pe plan profesional (pers. Din acelasi dept.)

incapatanarea unora, lipsa de timp, lipsa de pregatire profesionala

discutii pt a afla motivele si sa propuna solutii, concedierea

traducerea diferita a marfurilor importate

posibilitatea scaderii din gestiune a altor produse

preluarea denumirii produselor dupa factura de intrare si traducerea respectiva

lipsa marfa prea multa birocratie gandirea logica a stocurilor

lipsa fisei postului neimplicarea dept. HRrealizarea fisei postului prin trasarea clara a sarcinilor

lipsa fisei postului neimplicarea dept. HR stabilirea clara a sarcinilor si realizarea fisei postului

aprovizionarea mai eficienta cu materiale respectarea fisei postului sarcini in plus stipulate in fisa postului

pierderea unei zile de lucru pt a configura aparatura de calcul

nE.C.O.nfigurarea ei de la pctul central si amanarea rezolvarii de catre personalul avizat

reanalizarea distribuirii muncii in dept, eventual preg. Personalului in ved. Rezolvarii individuale a pb.

3. 5. SISTEMULUI E.C.O. APLICARE / SUCCESIV

Sistemul E.C.O. este supus unei continui revizii i optimizri, astfel nct el s permit

evaluarea celor mai relevani factori ai climatului organizaional i furnizarea de date care s permit definirea strategiilor de mbuntire a randamentului organizaional. n urma analizelor descrise succint mai sus, au urmat o serie de remodelri i ajustrii a procedurii de evaluare a climatului organizaional.

Tendina de faad efecte ale aplicrii periodice Prin aplicarea sistematic a acestei proceduri, apar efecte neateptate, nlturnd o parte din

rezervele legate de tendina de faad sau de problema conformismului angajailor. La aplicrile succesive ale Sistemului E.C.O. n cteva firme, am observat c, de regul, prima evaluare este cea mai pozitiv, cea de a doua este cea mai negativ, urmtoarele tinznd s se stabilizeze n jurul unor valori medii, definitorii pentru firma /instituia respectiv. Ce semnificaii au aceste evoluii?

La prima evaluare a firmei, angajaii sunt nc rezervai, se tem c aceste evaluri vor fi folosite mpotriva lor i au tendina de a oferi evaluri mai puin negative. n momentul n care vd c n urma evalurii climatului organizaional nu li se ntmpl nimic ru, chiar dimpotriv, unele dintre sugestiile lor duc la luarea unor msuri de rezolvare a problemelor semnalate sau la o



Sistem ECO


mbuntire a condiiilor de lucru, angajaii ncep s aib curajul s fie mai tranani i s spun ce gndesc cu adevrat.

Dup aceast etap de descrcare a frustrrilor acumulate de-a lungul timpului, la evalurile urmtoare angajaii ncep s fie mai obiectivi. Prin raportare i la perioadele anterioare, s ofere evaluri mai realiste, descrierea unor probleme punctuale, sugestii concrete de depire a situaiilor problematice etc.

Implicarea angajailor primul pas! O alt consecin important care apare n urma aplicrii repetate a unui astfel de sistem de

evaluare a climatului organizaional este creterea ncrederii angajailor i implicarea lor n optimizarea activitii organizaionale. Aa cum am mai explicat aceasta se ntmpl numai dac se respect confidenialitatea evalurilor individuale iar angajaii vd c evalurile sau sugestiile lor stau la baza unor schimbri benefice.

n aceste condiii angajaii recunosc faptul c, de aceast dat, conducerea este sincer interesat de opiniile lor i de implicarea lor n dezvoltarea organizaional. Ctigarea ncrederii angajailor este unul din obiectivele importante ale managementului unei firme /instituii mai ales n situaiile de criz, n situaiile de conflict latent conducere angajai sau n cele de schimbare a conducerii firmei/ instituiei. Mai mult, nu putem pretinde implicarea i devotamentul angajailor dac nu reuim s le ctigm ncrederea, aceasta fiind prima etap ntr-o strategie de implicare real i consistent a angajailor n dezvoltarea organizaional.

4. Sistem E.C.O Aplicabilitate

Aplicaii ale Sistemului E.C.O. pot fi cele care vizeaz consultana organizaional sau cercetarea tiinific realizat n mediul organizaional.

n consultan organizaional, de exemplu, aplicarea unei astfel de proceduri permite

consultantului s ia un prim contact cu realitatea organizaional n care va interveni ulterior (nelegerea contextului organizaional), s ofere un prim raport consistent de diagnoz organizaional (ctigarea ncrederii conducerii), s identifice principalele constrngeri sau direcii de intervenie (ghidarea procesului de consultan), s obin un feedback n urma implementrii diferitelor strategii de schimbare organizaional (validarea efectelor interveniilor) i, de ce nu, s i creeze o strategie flexibil de oferire a serviciilor de consultan (personalizarea consultanei).

n cercetarea organizaional, aplicarea unei astfel de proceduri ar putea viza: a)

verificarea pe realitatea organizaional a relevanei factorilor citai n literatura de specialitate i identificarea ponderii relative n crearea unui climat stimulativ; b) identificarea altor factori ascuni /secundari care se afl n spatele acestor evaluri (analogie cu dimensiuni ale culturii organizaionale); c) verificarea relaiilor dintre factorii climatului organizaional i performana organizaional (intra-organizaional i inter-organizaional) n spaiul romnesc; d) identificarea legturilor cu alte variabile psihologice individuale i colective etc.

* * *



Sistem ECO


n concluzie, Sistemul E.C.O. permite surprinderea i descrierea unor factori relevani,

cei care condiioneaz satisfacia, implicarea i performana angajailor. Prin aplicarea lui putem afla ce i mpiedic pe angajai s i fac munca mai bine sau putem deduce ce solicit angajaii (explicit sau implicit) n schimbul dedicrii personale. Altfel spus aflm ce gndesc angajaii, cum vd ei realitatea organizaional, care sunt condiiile care le propun ei pentru obinerea unui randament maxim i ce propun ei pentru optimizarea activitii n cadrul firmei /instituiei.

Sistemului E.C.O. este un sistem simplu, descriptiv, bine primit de manageri, cu o mare valoare aplicativ; este un sistem verificat i implementat n multe firme, sistem de evaluare testat sub aspectul relevanei practice.

n sperana c oferta noastr v-a trezit interesul, ateptm sugestiile sau ntrebrile dumneavoastr.

Cu respect,

Dr. Ticu CONSTANTIN

Data: 22.04.2009

E-mail: [email protected] tel: 0744643467 /0332402327



Sistem ECO


Exemple

a. Mod de prezentare a graficelor comparative (extrase)



Sistem ECO


b. Mod de prezentare a percepiilor colective pe factori (extrase)



Sistem ECO


c. Mod de prezentare a sugestiilor angajailor (extrase)



Sistem ECO


d. Mod de prezentare a analizei datelor (extrase)

Copyright 2009 conf. dr. Ticu Constantin

n conformitate cu legislaia n vigoare, nici o parte a acestui material nu poate fi reprodus, copiat sau transmis, n orice form sau prin orice mijloace, fr permisiunea scris a autorului. Pentru informaii legate de copyright sau posibiliti de colaborare: [email protected]

Documents

4 Brosura Prezentare Sistem ECO