1

Universitatea Ecologic Bucureti Facultatea de Psihologie

Lect. univ. dr.

Gheorghe Perea

Cuprins:

T1. Testele de inteligen i de aptitudini instrumente principale n evaluarea psihologic n scop de consiliere colar-vocaional, n dezvoltarea personal i n carier, n clasificarea i selecia profesional 002

T2. Valoarea diagnostic i prognostic a testelor de abilitate mintal (aptitudini cognitive) .... 005

T3. Testarea psihologic n selecie. Evaluarea inteligenei profesionale i a personalitii ..................................................................................................................................................... 017

T4. Testarea inteligenei ................................................................................................. 027 T5. Matricile progresive Raven ...................................................................................... 039

T5. Matricile progresive Raven avansat (MPA) . 049 T6. Testul Bonnardel 53 (B. 53) . 055 T7. Testul Domino 70 (D. 70) .... 061 T8. Testul Domino 48 (D48) .. 068 T9. Testul de inteligen Wonderlic (IW) .. 071 T10. Testul de atenie distributiv (ADN Praga) numere ......................................... 075 T10. Testul de atenie distributiv (ADL) litere .......................................................... 081 T11. Testul ACC - Atenie Concentrat Calcul (Kraepelin) .......................................... 088 T12. Testul de capacitate decizional (CD) ................................................................... 095 T13. Testul de creativitate verbal Titluri pentru o imagine ..................................... 107 T14. BTPAC (Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive) .............................. 112

2

T1. Testele de inteligen i de aptitudini instrumente principale n evaluarea psihologic n scop de consiliere colar-vocaional, n dezvoltarea personal i n carier, n

clasificarea i selecia profesional

Testul de inteligen i de aptitudini cognitive-instrument cheie n psihodiagnoza aptitudinilor i n fundamentarea i dezvoltarea psihometriei, a modelului psihometric n psihologia modern aplicat

- psihometria, datorit serviciilor imense pe care le-a oferit n practic, i-a consolidat o poziie de vrf n cadrul ramurilor psihologiei aplicate, n primul rnd datorit calitilor metrice(validitate,fidelitate, capacitate discriminativ) ale testelor de inteligen i de aptitudini cognitive, care au fcut, n mai mare msur posibil dect alte teste, msurarea diferenelor individuale i predicia succesului profesional;

- nu exist baterie de selecie psihologic aplicat n mediul colar sau profesional, care i-a demonstrat validitatea predictiv cu privire la nvarea i practicarea cu succes a unei activiti sau profesii, care s nu includ teste de inteligen i aptitudini cognitive, printre predictorii puternici ai bateriei (coeficienii de validitate urc de la r. =0,35 pn la r. =0,65);

Testul de inteligen i de aptitudini cognitive - a contribuit cel mai mult, dintre testele psihologice, la dezvoltarea psihometriei ca

tiin, a permis psihologilor practicieni s participe direct, att la activitatea de elaborare sau adaptare, etalonare i standardizare a instrumentelor de psihodiagnoz, ct i la aplicarea acestora n proporie de mas n rndul populaiilor colare i profesionale;

- a legitimat i mai mult rolul psihologilor practicieni n interpretarea rezultatelor i a profilelor aptitudinale n baza constructelor psihologice, formulate explicit;

- a condus la dezvoltarea rapid a modelelor privind STRUCTURA I PROFILUL APTITUDINAL al omului n diverse activiti i arii profesionale, dezvoltnd pe aceast cale coordonatele psihologiei aplicate n diverse domenii profesionale(industrie, armat, sport, comer, transporturi, sntate etc.)

Psihodiagnoza aptitudinilor

Constructele i termenii utilizai de ctre psiholog n psihodiagnoza aptitudinal cu ajutorul testelor de inteligen i de aptitudini cognitive, sunt oarecum diferii de cei folosii n limbajul curent, adic tind s aparin numai jargonului profesional, datorit faptului c s-a aprofundat cunoaterea tiinific a omului prin aplicarea unui astfel de instrumente operative de psihodiagnoz;

Aplicarea testelor de inteligen i de aptitudini cognitive, n practica de evaluare psihologic a personalului, sub forma sistemului creion-hrtie, sau, sub form computerizat, tinde s nlocuiasc evaluarea direct a aptitudinilor prin tehnici non-test i probe de tip situaional, iar, uneori, chiar, interviul de angajare efectuat de nespecialiti.

Clasificarea testelor de inteligen i de aptitudini cognitive 1. Teste de grup pentru msurarea inteligenei i a randamentului intelectual

general:

a) teste de inteligen nonverbal (Matricele progresive RAVEN, B53, D48, D70 etc.) b) teste compozite, verbale-nonverbale de potenial intelectual general (Testul pt. personal

Wonderlic, Testul de inteligen structural TIS, al lui R. Amthauer, IG1-4, autor G. Azopardi etc.)

2. Teste de grup pentru msurarea aptitudinilor cognitive specifice profesional: a) teste de aptitudini verbale(AVG - aptitudini verbale generale)

b) teste de memorie (auditiv-verbal, vizual verbal categorial etc.) c) teste pt. spiritul critic al gndirii (PAC-povestiri corecte i absurde)

3

d) teste de atenie(AD atenie distributiv PRAGA, AC-atenie concentrat PIERON) e) teste de rezisten la stres(RSI rezisten la stresul informaional, STROOP

rezisten la interferena mintal culoare / cuvnt); f) teste de creativitate(CV-testul de creativitate verbal); g) teste pt. spiritul de observaie(SO)

3. Teste individuale de msurare a inteligenei: a) scalele de inteligen Wechsler-Bellevue(WAIS-R, WISC-R);

4. Teste de msurare a aptitudinilor multiple (baterii de aptitudini) a) baterii de aptitudini vocaionale pentru serviciile armatei (ASVAB The Armed

Services Vocational Aptitude Battery, SUA)

b) baterii generale de teste de aptitudini (GATB General Aptitude Test Battery, SUA) c) bateria de teste pt. aptitudini cognitive (BTPAC Baterie de Teste pt. aptitudini

Cognitive, publicat de S.C. Cognitrom, Romnia)

4. Situaia n Romnia privind testele de aptitudini i de inteligen - starea echipamentului: teste vechi (bateria lui Bontil - 1945-1960), nerevizuite

tiinific(nestandardizate, nereetalonate), incomplete (lips manuale de aplicare, formulare de rspuns, grile de cotare etc..), dei se poate vorbi de o tradiie autohton privind evaluarea psihologic cu ajutorul testelor, n Romnia circulnd un numr mare de teste de provenien strin (Frana, Marea Britanie, SUA, Canada)

- modul de aplicare a testelor: (utilizate de persoane necalificate, de alte specialiti: manageri de resurse umane, economiti, ingineri, doctori, sociologi etc.); restricionarea utilizrii testelor prin reglementrile Colegiului Psihologilor din Romnia(reglementri privind calificarea distribuitorilor ct i utilizatorilor de teste)

- comercializarea testelor psihologice; numai prin structuri, firme i persoane calificate, care procur cu licen i adapteaz testele conform cerinelor tiinifice stabilite de Comisia metodologic din CPR.

Tendine n dezvoltarea testelor de inteligen i de aptitudini 1. Modelul psihometric clasic va fi perfecionat prin computerizarea prediciei cu ajutorul

creia se stabilete avizul psihologic(n evaluare i selecie de personal, ct i n orice intervenie psihologic);

2. Intensificarea preocuprilor privind asigurarea unor standarde cat mai nalte pt. testarea psihologic (pt. creatorii, comercianii i utilizatorii de teste);

3. Creterea interesului i preocuprilor privind respectarea drepturilor subiecilor supui testrii psihologice;

4. Computerizarea testelor i a procesului de testare; 5. Vor avea loc schimbri revoluionare de tip perestroika n testarea colar; 6. Schimbri inerente n calitatea serviciilor psihologice datorit noilor tehnologii

informatice

Tematica: Psihodiagnoza aptitudinilor

T1. Testele de inteligen i de aptitudini instrumente principale n evaluarea psihologic n scop de consiliere colar-vocaional, n dezvoltarea personal i n carier, n clasificarea i selecia profesional

T2. Valoarea diagnostic i prognostic a testelor de abilitate mintal (aptitudini cognitive)

Cerine , metode i strategii n construirea, adaptarea i experimentarea unui test de inteligen i de aptitudini

T3. Valoarea predictiv a testelor de aptitudini i de inteligen profesional comparativ

4

cu cea a testelor de personalitate n evaluarea i selecia psihologic a personalului T4. Testarea inteligenei: definiii ale inteligenei, teorii ale inteligenei, coeficientul de

inteligen, Scala de inteligen Wechsler pentru aduli (WAIS) T5. Teste de inteligen neverbal: Matricele progresive RAVEN T6. Teste de inteligen neverbal: Bonardel 53 (B53) T7. Teste de inteligen neverbal: Domino 48 (D48) T8. Teste de inteligen neverbal: Domino 70 (D70) T9. Teste compozite, verbale-neverbale de potenial intelectual general (Testul pt.

personal Wonderlic-IW, Testul de inteligen structural-TIS, al lui R. Amthauer, IG1-4, autor G. Azopardi)

T10. Teste de aptitudini specifice:testul de atenie distributiv Praga (versiunile ADN i ADL)

T11. Teste de aptitudini specifice: testul de atenie concentrat Pieron (AC) T12. Teste de aptitudini specifice: testul capacitii de decizie (CD) T13. Teste de aptitudini specifice: testul de creativitate verbal (CV) T14. Teste de aptitudini multiple:bateria de teste pt. aptitudini cognitive BTPAC

Bibliografie ALBU, Monica, (1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice, Editura Clusium BIRCH, Ann, HAYWARDS, Sheila, (1999), Diferene interindividuale, trad. din lb.

Englez, Editura Tehnic; CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom; MITROFAN N, MITROFAN L.(2005), Testarea psihologic, Inteligena i aptitudinile,

POLIROM

PEREA, Gh.,(2002), Psihologie militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti

5

T2. Valoarea diagnostic i prognostic a testelor de abilitate mintal (aptitudini cognitive)

Cerine privind adaptarea i experimentarea testelor de inteligen i de aptitudini profesionale

1. Testele de abilitate (aptitudine-achiziie ) - testele de abilitate versus teste de personalitate

- teste de abilitate (aptitudini sau achiziii de cunotine i deprinderi?) - teste de inteligen (de aptitudini, abiliti generale IQ) versus teste de aptitudini

specifice

- generalitate versus specificitate

2. Calitile psihometrice ale unui test eficient (sunt comune oricrui test psihologic) 1. Fidelitatea testului(scoruri fidele, reproductibile i constante, prin procedeele de test-

retest, split-half, variante paralele etc.; coeficieni de fidelitate ncepnd cu r.=0,70, FB=r.=0,90 i mai mare)

2. Validitatea testului(msoar exact ceea ce este menit s msoare), ndeosebi validitatea sa predictiv(demonstrnd corelaii puternice cu criterii de performan educaional i profesional)

Corelaii tipice constatate ntre scorurile la testele de inteligen (QI) i cele de achiziie, dup Atkinson:

coala elementar r.=0,60 - 0,70 Deosebit de puternic Liceu r.=0,50 - 0,60 F. puternic

Colegiu r.=0,40 - 0,50 Puternic

Absolvirea facultii r.=0,30 - 0,40 Moderat

3. Capacitatea discriminativ a testului (se msoar prin gradul de normalitate al distribuiei scorurilor la test i prin mrimea coeficientului de variabilitate i / sau a abaterii standard s)

4. Standardizarea procedurii de testare i interpretare a rezultatelor (echipament standard: manual, instruciuni de aplicare, administrare i cotare-gril de corecie, durata aplicrii, format test i formular de rspunsuri, calitile metrice-fidelitate, validitate, etalon sau norme de interpretare a scorurilor brute i altele)

3. Natura intelectului (a inteligenei i a aptitudinilor cognitive) Ce este inteligena? Ceea ce msoar testele de inteligen, Edward Boring, 1921, Journal of Educational

Psychology

Plurivalena conceptului i natura variat a conduitelor intelectuale sunt unanim recunoscute n psihologie;

Problemele principale sunt:

- consistenei msurtorilor, - diagnoza i predicia eficienei intelectuale n viitor

Perspective teoretice i psihometrice: Inteligena ca dezvoltare Aceast perspectiv a permis: - determinarea faptului c rezultatele copiilor la aceeai sarcin sunt mai bune pe msura

naintrii n vrst - selecionarea unor sarcini intelectuale care au valoare discriminativ mai mare ntre

diferite vrste - instrumente de tipul scalelor metrice de dezvoltare

6

- instrumente tip screening

Perspective teoretice i psihometrice: Inteligena ca aptitudine - se bazeaz pe definirea inteligenei ca mod de a se adapta la situaii noi (variaii) - implic aptitudinea de a rezolva problemele - se refer la tipuri de inteligen care se pot msura prin teste specifice Aceste moduri de definire prezint dou inconveniente: - dificultatea aplicrii n practic i - variaia naturii inteligenei n funcie de coninutul confruntrilor cu mediul n care

evolueaz individul.

Aptitudine / abilitate de a rezolva problemele Aceste probleme pot avea o natur diferit n funcie de care se pot aborda diferite tipuri

de inteligen: - caracterul concret al sarcinilor, conduce spre rezultate care sunt semnificative pentru

inteligena concret; - caracterul abstract, inteligena abstract; - caracterul verbal, inteligena verbal; - caracterul nonverbal, inteligena nonverbal etc. Elementul comun tuturor acestor forme este aptitudinea de a forma constructe, hri

mentale, concepte, conceptualizarea.

Acest criteriu corespunde optim criteriilor de dezvoltare intelectual i este suficient de sensibil i la dereglrile i atingerile patologice.

Perspective teoretice i psihometrice: Inteligena i structura ei factorial Factorii sunt constructe ipotetice - obinui prin procedee statistice i denumii prin

analiza coninutului psihologic subiacent, - variabile latente. Pentru a obine factorii, unui eantion ct mai mare de persoane li se aplic un set larg de teste.

Dac aplicm tehnica analizei factoriale pentru a realiza reducerea i folosim teste care msoar diferite forme ale inteligenei putem obine, de exemplu, ca testele care tind s coreleze nalt, s se grupeze mpreun ntr-un singur factor; testele care coreleaz slab, sau deloc, vor tinde s se grupeze n factori distinci.

Astfel, de exemplu, dac folosim 4 teste: nelegere a vocabularului, nelegere a citirii, rezolvarea de probleme aritmetice i de raionament logic, analiza factorial va indica gruparea n 2 factori, unul de abilitate verbal i cellalt de abilitate matematic.

Contribuii semnificative: Al. Binet

i propune s msoare abilitatea mental general Afirm c testele ofer eantioane de comportament, nu semne Consider c testele trebuie s utilizeze probe pentru a clasifica, nu pentru a msura Test specific: Bateria Binet-Simon inteligena ca nivel mental de dezvoltare; derivare:

Bateria Stanford-Binet

Contribuii semnificative: D. Wechsler

Consider c inteligena este compus din abiliti i elemente care se suprapun, care variaz calitativ de la persoan la persoan

Afirm c factori de personalitate precum pulsiunile, motivaia, persistena, contiina social afecteaz eforturile de a msura inteligena

Teste specifice: WAIS, WISC, WPPSI;

Msoar inteligena ca aptitudine pe trei nivele de vrst; folosete quotient intelectual, Q.I.

7

Contribuii semnificative: J. Piaget Consider inteligena ca o adaptare biologic evolutiv la lumea exterioar Inteligena este rezultatul nvrii i dezvoltrii cognitive Contribuii semnificative: testele operaionale bazate experimentele genetic-

epistemologice ale lui Piaget care vizeaz identificarea caracteristicilor operaionale ale inteligenei

Contribuii semnificative: Spearman, 1927

Utilizeaz ca metod analiza factorial i descoper: - factorul g, inteligena general - i factori de tip s, care definesc inteligena specific

Propune dou lucruri privind natura lui g: - diferenele intelectuale trebuie nelese n funcie de diferenele n cantitatea de energie

mental pe care individul o poate implica n performana intelectual n test; - diferenele individuale n g pot fi nelese n funcie de capacitatea subiectului de a folosi

3 procese calitative ale cogniiei, Spearman, 1923, respectiv - nelegerea experienei, deducerea relaiilor, deducerea corelaiilor.

De exemplu:

Dac avem de rezolvat analogia "avocat - client, doctor - ...", primul se va referi la capacitatea de ncodare perceptiv i de nelegere, al doilea la inferarea relaiei dintre primii doi termeni ai analogiei, avocat i client, iar al treilea se refer la procesul de aplicare a regulii deduse anterior pentru un nou domeniu pentru a putea produce completarea, doctor - pacient.

Teste specifice: Matrici progresive, Domino, Cattell

Contribuii semnificative: L.Thurstone, 1938, Primary Mental Abilities

Determin existena a 7 abiliti mentale primare: 1. factor de nelegere verbal, care se msoar tipic prin teste de vocabular (sinonime,

antonime) i prin teste de deprinderi de nelegere a citirii; 2. factor de fluen verbal, care se msoar tipic prin teste care cer o rapid producere

de cuvinte.

De exemplu, se poate cere subiectului s genereze ct de repede posibil, ntr-un timp limitat, ct mai multe cuvinte care ncep cu o anumit liter;

3. factor numeric, care se msoar tipic prin probleme aritmetice care cer evaluare i efectuare de calcule i mai puin pe cunotine anterioare;

4. factor de vizualizare spaial, care se msoar tipic prin teste care cer manipulare mental a simbolurilor sau desenelor geometrice De ex., subiectului i se arat o imagine geometric la un anume unghi de rotaie, urmat de un set de imagini orientate diferite alte poziii i se poate cere descoperirea celor identice, sau descoperirea desenului n care figura geometric are poziia imediat urmtoare;

5. factor de memorie, msurat prin teste de reamintire de cuvinte, propoziii, imagini, numere, nume, figuri umane, etc.;

6. factor de raionament, msurat tipic prin teste de analogii sau serii de completat; 7. factor de vitez (celeritate) perceptiv, msurat tipic prin teste care cer o rapid

recunoatere de simboluri.

Consider c inteligena poate fi msurat prin numrul de neuroni ai creierului persoanei (model neuropsihic);

Teste specifice: Bateria factorial Bonnardel; Testele de vocabular verbale Binoit- Pichot

8

Contribuii semnificative : Guilford, 1967, Guilford i Hepfner, 1971

Propun modelul cuboid al intelectului, n care departajeaz experimental iniial 120 de abiliti intelectuale. Mai recent, 1982, Guilford crete numrul acestora la 150.

Fiecare sarcin mental va conine trei tipuri de ingrediente: 1. unul dintre cele trei tipuri de operaii mentale posibile (cogniie, memorie, gndire

divergent, gndire convergent i evaluare), 2. unul dintre cele 5 tipuri de coninuturi (vizual, auditiv, simbolic, semantic,

comportamental)

3. i unul dintre cele 6 tipuri de produse (uniti, clase, relaii, sisteme, transformri, implicaii).

Contribuii semnificative: Vernon, 1971

Propune un model ierarhic al inteligenei, sugernd faptul c exist doi factori largi, de grup:

1.abilitatea socio-educaional se subfactorizeaz n: fluen verbal (vocabular, raionament verbal, completare propoziii) i abilitate numeric (aritmetic: concepte, raionament i operaii simple).

2. abilitatea practic-mecanic-spaial e subfactorizeaz n: comprehensiune mecanic (nelegerea sarcinilor mecanice, utilizarea uneltelor i echipamentului, raionare mecanic); relaii spaiale (vizualizare bi-spaial, vizualizare tri-spaial, discriminarea mrimii) i abiliti psihomotorii (coordonare vizual-manual, dexteritate manual, vitez i precizie manual)

Contribuii semnificative: Sternberg, 1981 i 1985 Caut componentele informaionale i de procesare ale inteligenei. Identific astfel 3 tipuri de componente care sunt importante: 1. meta-componente,

2. componente de performan i, 3. componente de achiziionare de cunotine

Meta-componentele sunt procese de control de nivel superior utilizate pentru a interveni

n planificarea, monitorizarea i evaluarea performanei. Identific 10 meta-componente ca fiind cele mai importante n funcionarea inteligenei: 1. recunoaterea existenei unei probleme; 2. recunoaterea naturii problemei; 3. selectarea unui set de componente de nivel inferior, non-executabile;

4. selectarea unei strategii care s combine aceste componente de ordin inferior; 5. selectarea uneia sau mai multor reprezentri mentale ale informaiei; 6. decizii privind modul de alocare al resurselor adiionale; 7. monitorizarea locului n performarea sarcinii (ce s-a fcut i ce trebuie fcut); 8. monitorizarea modului de a nelege feedback-ul intern i extern privind calitatea

performanei; 9. a tii cum s acionezi n legtur cu acest feedback; 10. implementarea aciunii ca rezultat la acest feedback.

Identific de asemenea procesele de ordin inferior care sunt utilizate n executarea strategiilor necesare pentru a realiza o sarcin:

1. encodarea naturii stimulului,

2. inferarea relaiilor dintre 2 stimuli similari n unele privine, dar diferii n altele; 3. aplicarea unei relaii inferate anterior la o situaie nou.

9

6 surse primare n diferenele individuale n procesarea informaiei 1. componentele (o persoan poate utiliza mai multe sau mai puine componente,

modaliti i submodaliti sau chiar altele dect o alt persoan); 2. regula de combinare pentru componente (diferite persoane pot utiliza reguli diferite);

4. moduri de procesare a componentelor (persoanele prefer s proceseze componentele particulare n moduri diferite);

5. ordinea de procesare, timpul i acurateea procesrii; 6. reprezentarea mental, harta mental (diferite persoane pot s utilizeze diferite

reprezentri sau hri mentale ale informaiei).

Teste specifice:

Sternberg Triarchic Ability Test, care poate fi administrat de la grdini la vrsta adult i include 12 tipuri de itemi:

1. componenial - verbali (abilitatea de a nva din context); 2. componenial - cantitativi (abilitatea de gndire inductiv n domeniul numeric

precum extrapolarea unei secvene numerice); 3. confruntarea cu noul-verbal (abilitatea de a gndi n moduri noi, cere gndirea

ipotetic, sau analogii verbale);

Ereditate vs mediu; nnscut vs. dobndit Ct de mult este determinat coeficientul de inteligen, de ereditate, ct demult de mediu? Plafonul dezvoltrii intelectului poate fi determinat genetic; Potenialul depinde de mediu.

4. Inteligena i succesul profesional / ocupaional Relaia dintre inteligen i succesul ocupaional este dificil de stabilit, problema cea mai

complicat fiind alegerea criteriului care s obiectiveze succesul ocupaional. Mai multe cercetri au folosit evaluarea semestrial sau anual fcut de manager

subordonatului, dup care s-au calculat corelaii ntre rezultatele la teste i evaluri. Evalurile anuale ale personalului ridic mai multe complicaii (Clive Fletcher,

Performance Apprasisal in context: Organisational Changes and their impact on practice, n Methods and Practice for recruiment and appraisal, John Wiley & Sons Lts., London), cum ar fi:

- prea muli subordonai de evaluat de ctre un singur manager; - evaluarea matricial (angajatul este evaluat de mai muli evaluatori, din cauza dublei

subordonri: ierarhice i funcionale); - s se fac sau nu i autoevaluri? - s se fac evaluarea angajatului i de ctre colegi(peer assesment)? - s se fac i evaluarea managerului de ctre subordonai? - ct de obiective sunt tipurile de evaluri de mai sus?

Criterii de succes profesional

Pentru evaluarea performanei profesionale, pot fi folosii i ali indicatori/criterii de verificare a predictorilor, cum ar fi:

- Absenteismul;

- Numrul de promovri; - Creterea salarial; - Fluctuaia de personal; - Numrul de accidente de munc; - Costuri / item / produs;

- Atingerea bugetelor de vnzri; - Timpul de procesare a comenzilor

Inteligena / aptitudinea i succesul profesional

10

Opera lui E. Ghiselli (The measurement of Occupational Aptitude, Berkeley, University of

California Press, 1955) este cel mai des menionat atunci cnd se cerceteaz legtura dintre inteligen i succesul ocupaional. Ghiselli a studiat peste 45 de ani cercetrile fcute asupra relaiei dintre rezultatele la testele de inteligen i succesul profesional.

Fcnd o medie a corelaiilor din peste 10.000 de studii, Ghiselli a obinut o medie de: - 0,42 n relaia inteligen i succesul n calificarea pe post; - 0,23 n relaia inteligen i succesul ocupaional. Cea mai nalt corelaie ntre inteligen i succesul ocupaional gsit de Ghiselli s-a

situat la nivelul de 0,66.

Controverse privind quotientul inteligen, Q.I 1. Q.I. se refer la o msur a abilitii cognitive, a capacitii de a rezolva probleme

intelectuale.

2. Exist mai multe tipuri de abiliti de rezolvare de probleme: verbal, numeric, spaial, mecanic etc.

n aceste condiii conceptul de coeficient intelectual i pierde nelesul dac nu l interpretm n relaie cu instrumentul particular prin care a fost obinut.

Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaional - inteligena general (factorul g), sau factorii specifici (abiliti spaiale, aptitudini

numerice, aptitudini verbale s.a.)?

- H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment, London, Mathuen & Co.,

1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of alternative predictors of job

performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter (Cognitive ability, cognitive

aptitude, job knowlwdge and job performance, n Journal of Vocational Behaviour, 1986), M.J. Ree, T.R. Carreta (General cognitive ability and occupational performance, International Journal

of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998),

- consider c inteligena general este cel mai bun predictor al performanei profesionale.

Predictorii succesului profesional

- Ali autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, n M.P. friedman, Intelligence and lerning, New York: Plenum, 1981), D. Prediger (Ability differences across occupations:

more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989), H.D. Pitariu (Managementul

Resurselor Umane. Msurarea Performanelor Profesionale, Editura All, Bucureti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the complexity of every day life, 1997),

- apreciaz c factorul g are o relaie corelaional slab cu criteriile de performan i c msurarea factorilor specifici postului ar fi o opiune mai bun.

M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988)

- analiznd dintr-o perspectiv istoric evoluia relaiei dintre testele de abiliti cognitive i performana profesional, explic corelaiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare invalide, prin definirea incorect a unor variabile sau msurarea defectuoas(a performanei profesionale). Dup o revizuire atent a experimentelor i a literaturii n domeniu, Cook consider c exist suficiente cercetri care arat c testele de abiliti/aptitudini prezic succesul ocupaional n mai multe posturi, ceea ce l face s concluzioneze:

- testarea abilitilor cognitive / aptitudini nu este o pierdere de timp; adevrata validitate medie este mai mare de 0.30;

- testele de abiliti pot fi transmutate fr a fi nevoie de studii de validitate local;

Inteligena / aptitudinea i succesul profesional - identificarea i msurarea variabilelor moderatoare nu merit timpul i efortul (n acest

context variabila independent este rezultatul la test, iar variabila dependent este performana profesional);

11

- analiza postului nu este absolut esenial, pentru c abilitile / aptitudinile prezic succesul ntr-o gam larg de posturi;

- testele de abiliti / aptitudini pot fi cumprate din raft fr un studiu de validitate, dac alegerea lor este fcut de experi;

- testele de abiliti sunt utile la toate nivelele ocupaionale, chiar i pentru posturi mai puin sofisticate;

- bateriile difereniale de teste(bateriile de aptitudini cognitive) sunt utile, ns unele nu sunt dect teste simple de inteligen.

Ali autori consider c nu abilitile cognitive prezic succesul ocupaional, fenomenul explicndu-se prin autoselecie(datorit maturizrii contiinei, a imaginii de sine).

Cei care tiu c dein anumite abiliti cognitive/aptitudini se ndreapt spre profesii i posturi care sunt la nivelul de dezvoltare al abilitilor/aptitudinilor lor i, n consecin, au succes (de aici aportul testelor de interese ocupaionale i de personalitate n predicia reuitei profesionale).

Aceast auto-selectare i determin s se antreneze i mai mult n aceste abiliti (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of ability-job complexity fit and job change, Personnel

Psychology, nr. 49, 1996).

INTELIGENA EMOIONAL

Geneza conceptului de inteligen emoional

Inteligena emoional i are originea mai ndeprtat n lucrarea psihologului de la Harvard, Howard Gardner, care a propus n 1983 modelul inteligenei multiple (H. Gardner, Farmes of Mmind: Theory of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu exist o singur inteligen, ci 7 inteligene:

1. inteligena lingvistic; 2. inteligena logico-matematic; 3. inteligena spaial; 4. inteligena muzical; 5. inteligena kinestezic; 6. inteligena intrapersonal 7. inteligena interpersonal (social);

Noile modele teoretice

Reuven Bar-On care, n lucrarea sa de doctorat Dezvoltarea unui concept i test de bunstare personal (nepublicat, citat n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New york, 1998)

- descrie inteligena emoional ca fiind un mnunchi de abiliti personale, emoionale i sociale, care influeneaz capacitatea unei persoane de a face fa solicitrilor mediului i presiunilor.

Sunt 5 grupuri de abiliti, care in de: - capaciti intrapersonale; - capaciti interpersonale; - capacitatea de adaptare;

- strategii de management al stresului;

- factorii motivaionali i dispoziionali

Conceptul / constructul de inteligen emoional - Un alt model al teoriei inteligenei emoionale a fost propus de psihologii americani

Peter Salovey i John Mayer (P. Salovey & J. Maier, Intelligence, Imagination, Cognition and

12

personality 9, 1990, n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New York, 1998),

- care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de a-i monitoriza emoiile

proprii i ale celorlali i de a folosi aceste simminte n direcionarea gndirii i a aciunii.

Constructul de inteligen emoional al lui Daniel Goleman Daniel Goleman, doctor n psihologie neurocognitiv la Harvard, unde l-a avut ca

profesor pe David McClelland, editor al rubricii de tiine neuronale i comportamentale la New York Times i, bineneles, proprietarul firmei de consultan Emotional Intelligence Services.

Folosindu-se mai mult de o trecere n revist, dar foarte amnunit, a ultimelor cercetri n mai toate ramurile psihologiei, de la neurotiine la imunopsihologie, de analiza succeselor sau insucceselor n afaceri, training, viaa personal etc., ale mai multor persoane, din cele mai variate clase sociale, de la oferul de culoare de autobuz, pn la preedinii unor mari corpotraii americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New York, 1997) mbogete modelul lui Salovey i Maier cu propriile sale idei.

Acesta definete inteligena emoional: capacitatea de recunoatere a propriilor stri emoionale i ale celorlali, de auto-motivare i control, att fa de noi nine, ct i n relaie cu ceilali.

Modelul lui Goleman conine cinci componente emoionale i sociale de baz: Cunoaterea de sine: o evaluare realist a talentelor proprii i o ncredere de sine bine

ntemeiat; Auto-control: strile emoionale trebuie conduse astfel nct s favorizeze ndeplinirea

obiectivelor i nicidecum s le stnjeneasc sau s le blocheze; Motivarea: folosirea preferinelor personale n direcionarea ctre atingerea elurilor

propuse, care s ajute persoana s ia iniiativa i s persiste, n ciuda adversitii; Empatia: identificarea strilor emoionale ale celorlali, capacitatea de a cultiva relaii

neconflictuale cu ceilali; Deprinderi sociale: capacitatea s te descurci bine din punct de vedere emoional n

relaii; capacitatea s interpretezi bine reelele i situaiile sociale. Pentru a demonstra c inteligena emoional este o component esenial a

comportamentului excelent, n carier sau n familie, Goleman reanalizeaz datele brute obinute de cercettorii Ruth Jacobs i Wei Chen de la firma Hay/McBer ntr-o cercetare asupra performanei la 40 de companii.

Scopul cercetrii a fost identificarea competenelor la angajaii foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menioneaz c dac diferena la capaciti pur cognitive(aptitudini/inteligen) dintre cei foarte buni i cei buni a fost de doar 27%, n ceea ce privete competenele emoionale, diferena era de 53%.

Energia emoional e considerat ca unul din ingredientele absolut necesare pentru un lider de succes, acesta trebuind s se energizeze pe sine i pe ceilali pentru a supravieui ntr-o pia att de competitiv (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at every level, Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998

Teste de evaluare a inteligenei emoionale Daniel Goleman a dezvoltat prin firma sa Inventarul de Competen Emoional, care

poate fi utilizat, dup spusele autorului, ca instrument de evaluare a nevoilor de competen emoional sau ca instrument avnd 360 grade-feedback.

Un alt autor, tradus i n limba romn, Jeanne Segal (Dezvoltarea inteligenei emoionale, Editura Teora, Bucureti, 1999), propune un test de determinare a inteligenei emoionale, la care rspunsurile se mpart n 2 categorii:

Cele care denot un coeficient sczut de inteligen emoional (EQ); Cele care denot un coeficient ridicat de EQ. n funcie de subclasificarea rspunsurilor din categoria EQ sczut, se recomand a se

insista asupra unui anumit capitol din carte.

13

O evaluare critic a teoriei lui Daniel Goleman n ambele cri citate, Daniel Goleman, ntr-un limbaj plcut, alert, specific mai mult

literaturii de afaceri, dect cercetrii psihologice( aparent aride din cauza unui ncrcat aparat statistic), se strduiete i credem c reuete s conving c succesul profesional i personal nu depinde exclusiv de nzestrarea cognitiv, ci i de caracteristicile de personalitate.

Din acest punct de vedere, psihologia, este adevrat, fr s foloseasc conceptul de inteligen emoional, a subliniat mereu rolul personalitii(i a chestionarelor de personalitate) n determinarea i predicia succesului profesional.

Rolul fundamental a legturilor cu ceilali De la Freud, care considera c traumele nerezolvate din copilrie mpiedic adultul s se

bucure de via, munc i iubire, la Adler cu teza complexului de inferioritate, sau Sullivan, cu conceptul acei importani ceilali, de la studiile lui Kurt Lewin asupra stilului de conducere, la teoriile cognitive asupra depresiei, psihologii nu au contenit n a descoperi i redescoperi importana relaionrii pozitive cu ceilali(altfel spus, importana iubirii i a suportului social de care beneficiaz fiecare persoan, pe parcursul vieii sale).

A te nelege bine cu ceilali a devenit obligatoriu pentru binele tu personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care faci parte.

Altfel, faimoasa definiie a lui Sartre va deveni deosebit de actual: Infernul (rul) sunt ceilali.

Contribuia lui Daniel Goleman Daniel Goleman are meritul de a fi redescoperit personalitatea n dou cri interesante i

incitante.

n plus, a dovedit c i psihologia se supune aceleiai dinamici a globalizrii, conceptul de inteligen emoional fcnd deja turul globului, iar consultanii se nghesuie s vnd deja soluii computerizate de diagnosticare a EQ.

Corelaiile relevate de Sternberg Exist o corelaie ntre timpul de reacie i inteligen. Fluena verbal poate fi un bun indicator al inteligenei cristalizate (nnscute). Testele de raionament abstract sunt un bun indicator pentru inteligena fluid

(dobndite). Inteligena academic e diferit de inteligena practic sau cea social. Inteligena academic nu garanteaz mai trziu succesul profesional

Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane Abordarea lui Sternberg reamintete psihologului practicant despre att de mult repetata

axiom din Facultatea de Psihologie, c n Sistemul Psihic Uman totul se leag cu totul. n acest sens, psihologul nu trebuie s rmn prizonierul scorurilor brute sau standard

ale unui subiect la un anumit test, fie el i o baterie de teste cognitive.

INTELIGENA PRACTIC Diferenele importante dintre succesul academic i succesul profesional i-au fcut pe

cercettori s se ntrebe dac nu exist cumva i o alt inteligen. Inteligena practic e cosiderat de Richard K. Wagner (Practical Intelligence, n

European Journal of Psychological Assesment, vol. 10, 1994, issue 2) o abilitate de rezolvare de

probleme cotidiene i insuficient definite, ca un Know-how practic. n englez, expresia consacrat este street smart and knowing the ropes, iar limba

romn a consacrat deja acest concept n faimoasa teoria ca teoria, dar practica ne omoar. Spre deosebire de inteligena msurat de testele de inteligen, scorurile la sarcinile de

inteligen practic ating un vrf de performan ntre 40 i 50 ani, cu un uor declin dup aceea.

14

Conceptul de inteligen practic are relevan pentru angajator care este interesat mai mult de soluii practice pentru problemele cu care se confrunt, dect cu modele teoretice sofisticate, dar lipsite de relevan.

Psihologul organizaional trebuie s aib n vedere faptul c unele posturi au o ncrctur mai mare de inteligen practic dect n inteligena general (g).

Persoanele de succes din departamentele de logistic, secretariat, curierat etc. sunt descrise, n limbajul comun, ca fiind descurcree, practice.

Principii de baz n traducerea i adaptarea testelor psihologice

n literatur se contureaz cel puin 5 motive n favoarea adaptrii de teste, nainte de a crea unul nou:

1. Adaptarea testelor e considerabil mai ieftin i rapid fa de construirea unuia nou. 2. Cnd scopul adaptrii unui test este o evaluare, un studiu transcultural, adaptarea unui

test este calea cea mai eficient de a produce un test echivalent ntr-o alt limb. 3. Poate exista o lips de experien pentru dezvoltarea unui nou test ntr-o alt limb. 4. Exist un soi de siguran asociat (validitate perceput, aparent) cu privire la testele

adaptate fa de cele noi construite, mai ales cnd testul original, adaptat e bine cunoscut (recunoscut).

5. Corectitudinea examinrilor adesea rezult din prezena unor versiuni n multiple limbi.

13 pai care trebuie urmai n procesul de adaptare a testelor psihologice 1. Sigurana c n limba i grupul cultural de interes exist constructul echivalent(a fost

difuzat prin crile i articolele publicate i traduse n limba matern). 2. Decizia dac s se adapteze un test sau s se creeze unul nou. 3. Selectarea unor traductori nalt calificai, familiarizai cu teoriile psihologice cele mai

recente.

4. Traducerea i adaptarea testului. 5. Revizuirea versiunii adaptate a testului i realizarea obligatorie a unei recapitulri

(revizuiri).

6. Realizai o mic recenzie a versiunii adaptate a testului. 7. Realizai aciuni mai ample n privina adaptrii testului. 8. Alegerea unui design statistic n vederea conectrii celor dou versiuni a testelor, sursa

i int. 9. Dac se are n vedere studiul comparativ transcultural trebuie s existe echivalena de

limb a versiunilor testului. 10. Realizai validarea cercetrii. 11. ntocmirea documentelor i pregtirea unui manual pentru utilizatorii testului nou

adaptat.

12. Pregtirea utilizatorilor 13. Monitorizarea testului adaptat

Ghidul de adaptare a testelor realizat de Comisia Internaional de Teste Implementare i adaptare teste

Cei care se ocup de dezvoltarea, implementarea i publicarea testelor: 1. Ar trebui s se asigure c procesul de adaptare ia n calcul n totalitate diferenele

lingvistice i culturale. 2. Ar trebui s furnizeze dovada c limba folosit n instruciuni, itemi n sine, ca i n

manual, este cea adecvat pentru toate culturile, populaiile, limbile pentru care e destinat adaptarea instrumentului.

3. Ar trebui s fac dovada c alegerea tehnicii de testare, formatul itemilor, regulile de testare i procedeele folosite, sunt familiare populaiilor implicate(subiecilor testai).

15

4. Ar trebui s fac dovada familiarizrii populaiilor implicate cu coninutul itemilor. 5. Ar trebui s implementeze dovezi sistematice de raionament att lingvistic ct i

psihologic pentru mbuntirea acurateii procesului de adaptare i compilarea dovezilor de echivalen a tuturor versiunilor lingvistice.

6. Ar trebui s se asigure c datele colectate permit folosirea unor tehnici statistice adecvate pentru stabilirea echivalenei itemilor din versiunile lingvistice diferite ale instrumentului.

7. Ar trebui s aplice tehnici statistice adecvate pentru stabilirea echivalenei versiunilor i pentru identificarea componentelor problematice sau aspectelor inadecvate ntr-una sau mai multe din populaiile int.

8. Ar trebui s furnizeze informaii privind evaluarea validitii n toate populaiile int pentru care se dorete adaptarea testului.

9. Ar trebui s furnizeze probe statistice pentru echivalarea ntrebrilor n toate populaiile int.

10. ntrebrile nonechivalente nu trebuie folosite n realizarea unei scale comune i n compararea acestor populaii. Totui ele pot fi utile n sporirea validitii de coninut a scorurilor raportate pentru fiecare populaie separat.

Documentaie, interpretare scoruri Cnd un test e adaptat pentru uz ntr-o alt cultur, documentaia schimbrii ar trebui

furnizat nainte de dovada echivalenei. Diferenele de scor ntre eantioanele de populaie crora li s-a administrat testul, nu ar

trebui luate de la nceput drept valori reale. Cercettorii au responsabilitatea de a fundamenta diferenele. (de a vedea dac exist diferene reale) fa de alte studii, dovezi empirice.

Comparaiile transculturale pot fi fcute doar la nivelul invarianei care a fost stabilit pentru scala la al crei scor a fost raportat.

Autorul testului trebuie s dispun de informaii specifice i s furnizeze aceste informaii pe ci n care contextele socioculturale i ecologice ar putea afecta performanele la test i s sugereze folosirea unor proceduri pentru luarea n calcul a acestor efecte la interpretarea rezultatelor.

Bibliografie

n limba romn:

ATKINSON R. L., ATKINSON R. C.(2002), Introducere n psihologie, trad. din lb. englez, Ediia a XI-a, Ed. Tehnic, Bucureti

ALBU, Monica, (1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice, Editura Clusium BIRCH, Ann, HAYWARDS, Sheila,(1999), Diferene interindividuale, trad. din lb.

englez, Editura Tehnic; CARTER Ph.,(2004), Teste de inteligen i psihometrice, trad. din lb. englez, Ed.

METEOR PRES

GOLEMAN, Daniel, (2001), Inteligena emoional, trad. din lb. englez, Ed. Curtea Veche, Bucureti

GOLEMAN, Daniel, (2004), Inteligena emoional cheia succesului n via, trad. din lb. englez, Ed. ALLFA

GOLEMAN, Daniel, (2007), Inteligena social, noua tiin a relaiilor umane, traducere din lb. englez, Editura Curtea Veche, Bucureti

MITROFAN N, MITROFAN L.(2005), Testarea psihologic, Inteligena i aptitudinile, POLIROM

PEREA Gh.,(2002), Psihologie militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti

STAN A.,(2002), Testul psihologic, Evoluie, construcie, aplicaii, POLIROM

16

SIEWERT H. H.,(2000), Teste de aptitudini profesionale i rezolvarea lor, Tipuri de teste. ntrebri standard. Autoteste, GEMMA PRES, Bucureti

BARRETT J.,(2002), Teste de autocunoatere, trad. din lb.engl., Colecia Cariere, Ed. ALL BECK

EYSENCK H.G.,(1998), IQ Teste de inteligen, Ct de mare este IQ-ul tu, trad. din lb. engl., Ed.Queen

n alt limb: ANASTASI, A.,(1968), Psychological testing, New York, MacMillan

BATAREV, A.B.,(1999), Testirovanie, asnovnoi instrumentarii practiceskovo psihologhia, Izdatelstvo DELO, Moskva

BODROV, B.A., MALKIN, V.B., POKROVSKI B.L., PACENKO D.I. (1984) Psihologhiceski otbor letcicov i cosmonavtov, Tom 48, Izdatelistvo Nauka Moskva;

DILLON R. F.,(1997), Handbook on testing, Greenwood Press, Westport, Connecticut .

London

MARICIUK, B.L. BLUDOV, Ju.M., PLANTIENKO V.A., SEROVA, L.K. (1984), Metodiki psihodiagnostiki v sporte, Proisvescenie, Moskva

MELNIKOV V.M., IAMPOLSKY L.T. (1985), Vvedenie v experimentalnuiu psihologhiu

licinostii, Proisvescenie, Moskva

STOLIARENKO L.D., (2000), Osnov psihologhii practicum dlea studentov vuzov, Fenix, Rostov-na-Dony

Surse internet de informaii privind testele psihologice American Educational Research Association (AERA) http://www.aera.net

American Psycological Association(APA) http://www.apa.org

Association of Test Publishers(ATP) http://www.testpublishers.org

Buros Institute of Mental Measurements http://www.unl.edu/buros

Educational Testing Service(ETS) http://www.ets.org/testcoll/index.html

International Test Commission(ITC) http://www.intestcom.org

17

T3. Testarea psihologic n selecie Evaluarea inteligenei profesionale i a personalitii

Consilierea profesional: chestionare Inventarul de interese Strong-Campbell

- 240 de titluri ocupaionale - 325 de itemi; subiecii rspund afirmativ, negativ sau indiferent Inventarul de Interese Ocupaionale Kuder - Itemi sub forma a 100 triade, seturi de 3 activiti - Subiecii o aleg pe cea pe care o prefer n cel mai mare grad Inventar de Evaluare a Carierei

- inventar de interese; populaia int: persoane fr o educaie complet la nivel de colegiu

- 6 scale generale: realiste, de investigaie, artistice, sociale, de ntreprindere, convenionale

- scoruri pentru 89 de scale ocupaioale

Analiza tipului / locului de munc: metode i teste Liste de alegere (checklist) sunt indicate tipuri de comportamente n termenii

importanei sau cantitii de timp petrecut Incidente critice comportamente care difereniaz pe cei care au succes vs. insucces n

munca respectiv Observarea pot apare aspecte subiective Interviul sunt ntrebai profesionitii care sunt deprinderile importante n munca

respectiv; pot apare aspecte subiective sau rspunsuri inadecvate Chestionare cuprind date limitate; procesul cere auto-selectare i evaluare

Aspecte deontologice

Testarea este necesar n acele munci n care intervin cerine de securitate public; este pus sub semnul ntrebrii pentru ocupaii n care sigurana public nu este un aspect semnificativ

Se interzice discriminarea bazat pe disabilitate (inclusiv tulburri mentale) Previne situaia n care angajatorul utilizeaz teste ce stabilesc funcionarea psihologic Excepie: cnd se dovedete o legtur ntre funcionarea psihologic i performana n

munc

Msurarea performanei n munc - tehnici Msurtori privind producia: cuantificare /numrare a produselor muncii Date de personal: absenteism, premieri, accidente, etc.

Eantioane de munc: extrase din munca real sau sarcini de munc simulate Scale de rangare: utilizarea listelor de alegere sau alte scale pentru a evolua performana

Evaluarea inteligenei profesionale - evaluarea personalului este considerat de W.E. Deming (Aut of the crisis, Cambridge,

MIT Institute for Advanced Engieering Study, 1986) una din cele 7 boli mortale din practica

managerial curent, pentru c atribuie problemele existente n organizaie angajailor, pe cnd, n realitate, acetia funcioneaz relativ bine n cadrul unui sistem de munc limitativ, sistemul organizaional i managerial fiind, n fapt, sursa principal a problemelor de calitate.

S-a contestat chiar paradigma distribuiei normale a performanei salariailor la locul de munc.

Surse generatoare de probleme n evaluare (H. Spangenberg, Understanding and implementing performance management, Cape Town, Juda, 1994):

18

Contextele (caracteristici organizaionale i de funcie); Sistemice (de implementare i politicile de evaluare a performanei); Elementele evalurii (evaluator, instrument; Rezultatele evalurii

Inteligena i predicia succesului profesional Succesul ocupaional / profesional Succesul ocupaional este interpretabil din perspectiva: - individului, a ambiiilor acestuia, a corespondenei dintre planificat i realizat; - grupului social de apartenen, care stabilete criteriile succesului ntr-o anumit profesie

i fixeaz ierarhiile; - rii de apartenen, iar n contextul globalizrii i a comunicrii electronice, chiar a

lumii n ansamblu. De multe ori, succesul n ara de apartenen este recunoscut abia dup recunoaterea

internaional (articole publicate n strintate, premii internaionale).

Expectaii Perspectivele individului ca angajat i grupului social ca angajator asupra succesului

coincid uneori i aceasta nseamn o coabitare de mai lung durat ntre cele dou entiti. Angajatorul vrea loialitate, competen profesional, onestitate etc. Angajatul i dorete un salariu competitiv, un mediu de munc sntos, cursuri de instruire profesional, o prefigurare de carier i tot mai mult echilibru ntre via i munc. Cele de mai sus se traduc prin promovare, creteri salariale, training, timp alocat familiei, realizarea sarcinilor i atingerea obiectivelor stabilite etc.

Fiecare dintre cele dou pri are i alte responsabiliti, care pot afecta echilibrul lor relaional i pot duce la conflicte sau chiar la divor sindromul ofertei prea bune pentru a fi refuzate (Penny de Valk, n People Management, nr.11, London, 2003).

Compania are n primul rnd o responsabilitate fa de acionari, iar salariatul fa de familie i ambele pri, fa de comunitate

Angajatorul i dorete un numr ct mai mare de angajai de succes, pentru c, n ultim instan, succesul firmei depinde de rata de succes a propriilor angajai.

n plus, spre deosebire de trecut, cnd personalul apare doar la capitolul pasive cheltuieli cu personalul din bilanul contabil, acum capitalul uman, dei un activ intangibil, este considerat la fel de important ca un brand sau alte active, n special n sectorul serviciilor (S. Kaplan, P. Norton, P. David, Measuring the strategic readiness of Intangible Assets, n Harvard Business Review, February 2004).

Inteligena i succesul profesional / ocupaional Relaia dintre inteligen i succesul ocupaional este dificil de stabilit, problema cea mai

complicat fiind alegerea criteriului care s obiectiveze succesul ocupaional. Mai multe cercetri au folosit evaluarea semestrial sau anual fcut de manager

subordonatului, dup care s-au calculat corelaii ntre rezultatele la teste i evaluri. Evalurile anuale ale personalului ridic mai multe complicaii (Clive Fletcher,

Performance Apprasisal in context: Organisational Changes and their impact on practice, n Methods and Practice for recruiment and appraisal, John Wiley & Sons Lts., London), cum ar fi:

- prea muli subordonai de evaluat de ctre un singur manager; - evaluarea matricial (angajatul este evaluat de mai muli evaluatori, din cauza dublei

subordonri: ierarhice i funcionale); - s se fac sau nu i autoevaluri? - s se fac evaluarea angajatului i de ctre colegi? - s se fac i evaluarea managerului de ctre subordonai? - ct de obiective sunt tipurile de evaluri de mai sus?

19

Criterii de succes profesional

- evaluarea performanei profesionale, pot fi folosii i ali indicatori / criterii de verificare a predictorilor, cum ar fi:

- Absenteismul;

- Numrul de promovri; - Creterea salarial; - Fluctuaia de personal; - Numrul de accidente de munc; - Costuri / item / produs;

- Atingerea bugetelor de vnzri; - Timpul de procesare a comenzilor

Inteligena / aptitudinea i succesul profesional Opera lui E. Ghiselli (The measurement of Occupational Aptitude, Berkeley, University of

California Press, 1955) este cel mai des menionat atunci cnd se cerceteaz legtura dintre inteligen i succesul ocupaional. Ghiselli a studiat peste 45 de ani cercetrile fcute asupra relaiei dintre rezultatele la testele de inteligen i succesul profesional.

Fcnd o medie a corelaiilor din peste 10.000 de studii, Ghiselli a obinut o medie de: - 0,42 n relaia inteligen i succesul n calificarea pe post; - 0,23 n relaia inteligen i succesul ocupaional. Cea mai nalt corelaie ntre inteligen i succesul ocupaional gsit de Ghiselli s-a

situat la nivelul de 0,66.

Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaional - inteligena general (factorul g), sau factorii specifici (abiliti spaiale, aptitudini

numerice, aptitudini verbale s.a.)?

H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment, London, Mathuen & Co.,

1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of alternative predictors of job

performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter (Cognitive ability, cognitive

aptitude, job knowlwdge and job performance, n Journal of Vocational Behaviour, 1986), M.J. Ree, T.R. Carreta (General cognitive ability and occupational performance, International Journal

of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998),

- consider c inteligena general este cel mai bun predictor al performanei profesionale. Ali autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, n M.P. friedman, Intelligence

and lerning, New York: Plenum, 1981), D. Prediger (Ability differences across occupations:

more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989), H.D. Pitariu (Managementul

Resurselor Umane. Msurarea Performanelor Profesionale, Editura All, Bucureti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the complexity of every day life, 1997),

- apreciaz c g are o relaie corelaional slab cu criteriile de performan i c msurarea factorilor specifici postului ar fi o opiune mai bun.

M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988)

- analiznd dintr-o perspectiv istoric evoluia relaiei dintre testele de abiliti cognitive i performana profesional, explic corelaiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare invalide, prin definirea incorect a unor variabile sau msurarea defectuoas(a performanei profesionale). Dup o revizuire atent a experimentelor i a literaturii n domeniu, Cook consider c exist suficiente cercetri care arat c testele de abiliti / aptitudini prezic succesul ocupaional n mai multe posturi, ceea ce l face s concluzioneze:

- testarea abilitilor cognitive/aptitudini nu este o pierdere de timp; adevrata validitate medie este mai mare de 0.30;

- testele de abiliti pot fi transmutate fr a fi nevoie de studii de validitate local;

20

- identificarea i msurarea variabilelor moderatoare nu merit timpul i efortul (n acest context variabila independent este rezultatul la test, iar variabila dependent este performana profesional);

- analiza postului nu este absolut esenial, pentru c abilitile/aptitudinile prezic succesul ntr-o gam larg de posturi;

- testele de abiliti/aptitudini pot fi cumprate din raft fr un studiu de validitate, dac alegerea lor este fcut de experi;

- testele de abiliti sunt utile la toate nivelele ocupaionale, chiar i pentru posturi mai puin sofisticate;

- bateriile difereniale de teste(bateriile de aptitudini cognitive) sunt utile, ns unele nu sunt dect teste simple de inteligen.

Ali autori consider c nu abilitile cognitive prezic succesul ocupaional, fenomenul explicndu-se prin autoselecie.

Cei care tiu c dein anumite abiliti cognitive/aptitudini se ndreapt spre profesii i posturi care sunt la nivelul de dezvoltare al abilitilor/aptitudinilor lor i, n consecin, au succes.

Aceast auto-selectare i determin s se antreneze i mai mult n aceste abiliti (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of ability-job complexity fit and job change, Personnel

Psychology, nr. 49, 1996).

INTELIGENA EMOIONAL

Geneza conceptului de inteligen emoional Inteligena emoional i are originea mai ndeprtat n lucrarea psihologului de la

Harvard, Howard Gardner, care a propus n 1983 modelul inteligenei multiple (H. Gardner, Farmes of Mmind: Theory of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu exist o inteligen, ci 7 inteligene:

1. inteligena lingvistic; 2. inteligena logico-matematic; 3. inteligena spaial; 4. inteligena muzical; 5. inteligena kinestezic; 6. inteligena intrapersonal 7. inteligena interpersonal (social);

Modele teoretice

Reuven Bar-On care, n lucrarea sa de doctorat Dezvoltarea unui concept i test de bunstare personal (nepublicat, citat n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New york, 1998) descrie inteligena emoional ca fiind un mnunchi de abiliti personale, emoionale i sociale, care influeneaz capacitatea unei persoane de a face fa solicitrilor mediului i presiunilor. Sunt 5 grupuri de abiliti, care in de:

- capaciti intrapersonale; - capaciti interpersonale; - capacitatea de adaptare;

- strategii de management al stresului;

- factorii motivaionali i dispoziionali.

Conceptul / constructul de inteligen emoional Un alt model al teoriei inteligenei emoionale a fost propus de psihologii americani Peter

Salovey i John Mayer (P. Salovey & J. Maier, Intelligence, Imagination, Cognition and personality 9, 1990, n D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New York, 1998), care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de a-i monitoriza

21

emoiile proprii i ale celorlali i de a folosi aceste simminte n direcionarea gndirii i a aciunii.

Constructul de inteligen emoional al lui Daniel Goleman Daniel Goleman, doctor n psihologie neurocognitiv la Harvard, unde l-a avut ca

profesor pe David McClelland, editor al rubricii de tiine neuronale i comportamentale la New York Times i, bineneles, proprietarul firmei de consultan Emotional Intelligence Services.

Folosindu-se mai mult de o trecere n revist, dar foarte amnunit, a ultimelor cercetri n mai toate ramurile psihologiei, de la neurotiine la imunopsihologie, de analiza succeselor sau insucceselor n afaceri, training, viaa personal etc., ale mai multor persoane, din cele mai variate clase sociale, de la oferul de culoare de autobuz, pn la preedinii unor mari corpotraii americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New York, 1997) mbogete modelul lui Salovey i Maier cu propriile sale idei.

Modelul lui Daniel Goleman

Acesta definete inteligena emoional: capacitatea de recunoatere a propriilor stri emoionale i ale celorlali, de auto-motivare i control, att fa de noi nine, ct i n relaie cu ceilali.

Modelul lui Goleman conine cinci componente emoionale i sociale de baz: Cunoaterea de sine: o evaluare realist a talentelor proprii i o ncredere de sine bine

ntemeiat; Auto-control: strile emoionale trebuie conduse astfel nct s favorizeze ndeplinirea

obiectivelor i nicidecum s le stnjeneasc sau s le blocheze; Motivarea: folosirea preferinelor personale n direcionarea ctre atingerea elurilor

propuse, care s ajute persoana s ia iniiativa i s persiste, n ciuda adversitii; Empatia: identificarea strilor emoionale ale celorlali, capacitatea de a cultiva relaii

neconflictuale cu ceilali; Deprinderi sociale: capacitatea s te descurci bine din punct de vedere emoional n

relaii; capacitatea s interpretezi bine reelele i situaiile sociale.

Cercetrile lui Goleman Pentru a demonstra c inteligena emoional este o component esenial a

comportamentului excelent, n carier sau n familie, Goleman reanalizeaz datele brute obinute de cercettorii Ruth Jacobs i Wei Chen de la firma Hay/McBer ntr-o cercetare asupra performanei la 40 de companii.

Scopul cercetrii a fost identificarea competenelor la angajaii foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menioneaz c dac diferena la capaciti pur cognitive (aptitudini / inteligen) dintre cei foarte buni i cei buni a fost de doar 27%, n ceea ce privete competenele emoionale, diferena era de 53%.

Energia emoional e considerat ca unul din ingredientele absolut necesare pentru un lider de succes, acesta trebuind s se energizeze pe sine i pe ceilali pentru a supravieui ntr-o pia att de competitiv (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at every level, Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998).

Teste de evaluare a inteligenei emoionale Daniel Goleman a dezvoltat prin firma sa Inventarul de Competen Emoional, care

poate fi utilizat, dup spusele autorului, ca instrument de evaluare a nevoilor de competen emoional sau ca instrument de 360 grade-feedback.

Un alt autor, tradus i n limba romn, Jeanne Segal (Dezvoltarea inteligenei emoionale, Editura Teora, Bucureti, 1999), propune un test de determinare a inteligenei emoionale, la care rspunsurile se mpart n 2 categorii:

Cele care denot un coeficient sczut de inteligen emoional (EQ); Cele care denot un coeficient ridicat de EQ.

22

n funcie de subclasificarea rspunsurilor din categoria EQ sczut, se recomand a se insista asupra unui anumit capitol din carte.

O evaluare critic a teoriei lui Daniel Goleman n ambele cri citate, Daniel Goleman, ntr-un limbaj plcut, alert, specific mai mult

literaturii de afaceri, dect cercetrii psihologice (aparent aride din cauza unui ncrcat aparat statistic), se strduiete i credem c reuete s conving c succesul profesional i personal nu depinde exclusiv de nzestrarea cognitiv, ci i de caracteristicile de personalitate.

Din acest punct de vedere, psihologia, este adevrat fr s foloseasc conceptul de inteligen emoional, a subliniat mereu rolul personalitii (i a chestionarelor de personalitate) n determinarea i predicia succesului profesional.

Legturile cu ceilali De la Freud, care considera c traumele nerezolvate din copilrie mpiedic adultul s se

bucure de via, munc i iubire, la Adler cu teza complexului de inferioritate, sau Sullivan, cu conceptul acei importani ceilali, de la studiile lui Kurt Lewin asupra stilului de conducere, la teoriile cognitive asupra depresiei,

- psihologii nu au contenit n a descoperi i redescoperi importana relaionrii pozitive cu ceilali (altfel spus, importana iubirii i suportului social).

A te nelege bine cu ceilali a devenit obligatoriu pentru binele tu personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care faci parte.

Altfel, faimoasa definiie a lui Sartre va deveni deosebit de actual: Infernul (rul) sunt ceilali.

Daniel Goleman are meritul de a fi redescoperit personalitatea n dou cri interesante i incitante.

n plus, a dovedit c i psihologia se supune aceleiai dinamici a globalizrii, conceptul de inteligen emoional fcnd deja turul globului, iar consultanii se nghesuie s vnd deja soluii computerizate de diagnosticare a EQ.

Corelaiile relevate de Sternberg Exist o corelaie ntre timpul de reacie i inteligen. Fluena verbal poate fi un bun indicator al inteligenei cristalizate(dobndite). Testele de raionament abstract sunt un bun indicator pentru inteligena fluid(). Inteligena academic e diferit de inteligena practic sau cea social. Inteligena academic nu garanteaz mai trziu succesul profesional.

Implicaii ale noilor abordri asupra seleciei resurselor umane Abordarea lui Sternberg reamintete psihologului practicant despre att de mult repetata

axiom din Facultatea de Psihologie, c n Sistemul Psihic Uman totul se leag cu totul. n acest sens, psihologul nu trebuie s rmn prizonierul scorurilor brute sau standard ale

unui subiect la un anumit test.

INTELIGENA PRACTIC

Diferenele importante dintre succesul academic i succesul profesional i-au fcut pe cercettori s se ntrebe dac nu exist cumva i o alt inteligen.

Inteligena practic e cosiderat de Richard K. Wagner (Practical Intelligence, n European Journal of Psychological Assesment, vol. 10, 1994, issue 2) o abilitate de rezolvare de

probleme cotidiene i insuficient definite, ca un Know-how practic. n englez, expresia consacrat este street smart and knowing the ropes, iar limba

romn a consacrat deja acest concept n faimoasa teoria ca teoria, dar practica ne omoar. Spre deosebire de inteligena msurat de testele de inteligen, scorurile la sarcinile de

inteligen practic ating un vrf de performan ntre 40 i 50 ani, cu un uor declin dup aceea.

23

Conceptul de inteligen practic are relevan pentru angajator care este interesat mai mult de soluii practice pentru problemele cu care se confrunt, dect cu modele teoretice sofisticate, dar lipsite de relevan.

Psihologul organizaional trebuie s aib n vedere faptul c unele posturi au o ncrctur mai mare de inteligen practic dect n inteligena general (g).

Persoanele de succes din departamentele de logistic, secretariat, curierat etc. sunt descrise, n limbajul comun, ca fiind descurcree, practice.

Probleme legate de abordarea personalitii Psihologul practicant are la ndemn o multitudine de teorii despre geneza, funcionarea,

dezvoltarea i deteriorarea personalitii. Avem teorii psihanalitice, neo-analitice, comportamentale, dispoziionale, caracteriale,

bazate pe trsturi, motivaionale, umaniste, cognitive, sociale etc. (R.M. Liebert & M. Spiegler, Personality Strategies and Issues, Broks/Cole Publishing, California, 1990).

Modelul personalitii Majoritatea psihologilor se pronun n favoarea unei teoretizri multilaterale, lund din

fiecare teorie ce i folosete pentru a-i construi propriul model de personalitate. ntrebarea care vine instantaneu este: mai e posibil psihologia ca tiin dac avem tot

attea psihologii ci psihologi? Iat o realitate tulburtoare care nu se gsete n celelalte tiine: fizic, biologie, chimie, astronomie, geologie, matematic etc.

Ca tendine, cercettorii i reorienteaz atenia de la studiul topologiei personalitii, la studiul eficienei ei, spre o abordare factorial i, nu n ultimul rnd, spre o psihologie pozitiv, care are n centrul ei omul, cu nevoia lui de autoactualizare.

Teoria factorial: abordrile de tip Big-Five McCrae i Costa (1997), aplicnd NEO-PI-R (Noul Inventar de Personalitate Revizuit),

bazat pe modelul celor 5 factori de personalitate, au constatat c aplicarea acestuia pe eantioane diferite din punct de vedere cultural i naional (germani, chinezi, portughezi, evrei, coreeni i japonezi) i compararea rezultatelor cu cele obinute pe populaia american, au dus la obinerea acelorai 5 factori de personalitate:

- Extraversia introversia (E); - Stabilitate emoional instabilitate emoional (N-nevrrotism); - Agreabilitate dezagreabilitate; - Contiinciozitate necontiinciozitate; - Intelectualitate, deschidere cultural obtuzitate.

Conceptul de big five

Extraversia: cldur/entuziasm, spiritul gregar, afirmarea, activismul, autarea excitrii, calitatea pozitiv a strilor emoionele.

Nevrotismul: anxietatea, ostilitatea, depresia, contiina de sine, impulsivitatea i vulnerabilitatea.

Agreabilitatea: ncredere, sincer n expresia opiniilor, n conduit, altruism, bunvoina, modestia i blndeea.

Contiinciozitatea: competena, ordinea, simul datoriei, dorina de realizare, auto-disciplina i deliberarea.

Deschiderea: spre fantezie, spre modurile proprii de a simi, n planul aciunilor, n plan ideatic i n planul ideilor.

Ct de predictiv este personalitatea n succesul ocupaional Psihologi i oameni simpli sunt de acord cu toii c personalitatea individului la locul de

munc e cea care difereniaz.

24

D. Jobber i S. Millar (The use of psychological tests in the selection of salesmen: a UK survey, Journal of sales management, 1984) au dezvoltat specificaiile postului pentru agent de vnzri, aplicnd un chestionar.

Pe o scal n care 38% reprezint maxim de populaie statistic, iar 6% minimum, 32% din cei intervievai au indicat ca factor important personalitatea care a fost depit n importan doar de deprinderile de comunicare(38%).

Corelaii modeste Atunci cum se explic corelaiile relativ modeste ntre rezultatele la testele de

personalitate i criteriile de obiectivare (variabilele dependente)? E o problem a instrumentului (testului), - a msurrii n sine, - a situaiei de testare care l face pe subiect s rspund atipic (s vnd o alt

personalitate pentru a lua postul)?

Este corect i moral din partea angajatorului ca, pentru anumite posturi, s cear un anumit tip de personalitate?

Dac da, poate i candidatul are dreptul s simuleze existena profilului pe care l simte valorizat n organizaia respectiv.

i astfel, selecia de personal devine un fel de ritual la triburile care i au birourile n cldirile super-dotate tehnologic.

Stephen Robbins (The truth about managing people and nothing but the thruth , Financial

Times Pretince Hall, London, 2002) consider c cel mai bum predictor al unui comportament viitor este un comportament din trecut, ntruct trsturile de personalitate se modific sub influena atotputernic a organizaiei n care se intr.

Peter Drucker, printele managementului prin obiective, un guru al literaturii manageriale, contest dreptul angajatorului de a cere angajatului un anumit tip sau profil de personalitate.

La locul de munc, firma are dreptul s cear de la angajat doar un anumit nivel de performan profesional, restul este un abuz.

Totui, chiar n S.U.A., O-NET, programul informatizat care proceseaz DOT (Dicionarul de Titluri Ocupaionale) ncorporeaz acum n analiza postului i trsturi de personalitate, pe lng cele cognitive, comportamentale i situaionale (Leeata Hough, Frederick Oswald, Looking towards the future Remebering the past, Annual review of

Psychology, 2000).

Aceeai autori, fcnd o trecere n revist a cercetrilor din domeniul seleciei de personal pe perioada 1995 1999, subliniaz robusteea Modelului celor 5 Factori (FFM) ntr-o varietate de situaii , citndu-l pe Hogan i Ones, 1997 i Saucier & Goldberg, 1998.

Probleme ridic factorul de contiinciozitate care, dac e definit ca i conformitate social, atunci nu este un predictor al performanei profesionale n organizaiile i posturile care necesit creativitate.

Modelul celor 5 SUPERFACTORI a fost studiat i n relaie cu cutarea unui loc de munc (John Bodreau, Wendy Boswel, Timothy Judge and J.R. Robert Betz, Personality and Cognitive ability as predictors of job search among employed managers, Prsonnel Psychology,

Spring 2001, v. 54, i. 1, p. 25),

- descoperindu-se c, agreabilitatea, nevrotismul i deschiderea au efecte semnificative i predictibile asupra comportamentului de gsire a unui job, chiar i dup eliminarea factorilor situaionali.

Howard and Bray (1998), ntr-un studiu longitudinal ntins pe perioada a 20 de ani, au identificat corelaii:

- ntre personalitate/factorii motivaionali i potenialul managerial variind ntre

0.33 (ambiie) i 0.11 (supunere); - ntre personalitate/factorii motivaionali i adaptare, variind ntre 0.62 (leadership)

i 0.08 (amabilitate).

25

Informaiile furnizate de testele de personalitate se centreaz pe urmtoarele categorii eseniale:

1. stabilitatea emoional; 2. atitudinea fa de oameni (extraversie introversie); 3. relaionarea cu ceilali (conflictual-neconflictual); 4. rezisten la stress (slab-puternic); 5. atitudinea fa de munc (contiincios-necontiincios); 6. sistemul motivaional; 7. sistemul etic i de valori.

Testul de personalitate, indiferent de preteniile autorilor din manualele de nsoire, nu este nefalsificabil sau infailibil i acesta nu poate nlocui psihologul, indiferent de gradul de sofisticare al computerului i a soft-ului de utilizare.

Testele de personalitate i informaiile furnizate de acestea (S. Jones, Psychological testing for Managers, Judy Piatkus Publishers, London, 1993)

Numele testului, autor, firma productoare - PA-Inventarul de Interese, Dr. Costick, PA Consulting Group S.U.A.

- MBTI-Mayer Briggs-, Distribuit de Oxford Psychologist Press

- OPQ- Chestionarul Ocupaional de Personalitate, Saville&Holdsworth - FIRO, Dr. Will Schutz

- 16 PFQ, R. Cattell, Cei 16 Factori de Personalitate, Nfer Nelson

Scopul testului

S identifice preferinele subiectului pentru un anumit tip/stil de munc Clasific persoanele n 16 tipuri de personalitate - PA s ofere o imagine complet asupra persoanei. S analizeze gradul de autocontrol personal i de tensiune existent la nivelul individului. - 16 PFQ - s dea o imagine complet asupra persoanei pe un continuum de 16 factori

polari.

Forma

- Test simplu, uor de utilizat, un chestionar cu 90 de perechi de declaraii contrare - 126 de ntrebri grupate n trei pri - Ipsativ. Subiectul este obligat s aleag 2 din 4 afirmaii, cele care l caracterizeaz cel

mai mult i cel mai puin. - Subiectul trebuie s aleag ntre 54 de afirmaii grupate n dou categorii: cum sunt

acum i cum a vrea s fiu - Ipsative, Subiectul trebuie s aleag un rspuns din trei la 187 de ntrebri.

Se aplic la / n - Toate nivelele manageriale, dezvoltarea carierei, formarea de echipe, selecie - Toate categoriile de management.

- Manageri, terapie marital Selecia de personal cu un nivel de pregtire de la mediu n sus.

Timpul de administrare i corectare - 1020 min. - 30 min.

- 2030 min. - 3040 min. 5 min. Computer - 10-15 min.

26

- 30 MIN., 10-15 MIN.

Informaii despre subiect Acoper 20 de factori diferii din 7 zone diferite, 10 tipuri de nevoi i 10 roluri

(direcionarea muncii, conducere, activitate, natur social, stilul de munc, temperament, obedien).

Indic preferinele subiectului: extraversie introversie analitic intuitiv raional emoional critic empatic

Despre modul n care se relaioneaz cu ceilali. Despre stilul cognitiv. Despre tririle subiectului. Indic nivelul de insatisfacie i discrepana dintre nevoi i ce

s-a atins deja n includerea, controlul i deschiderea fa de ceilali. Indic structurile de baz ale personalitii (sociabilitate, stabilitate emoional,

dominan, nivelul de stres).

Valoare curent predictiv a chestionarului de personalitate Ofer o imagine clar a modului curent n care funcioneaz persoana. Ofer o imagine util a persoanei. Valoare orientativ referitor la comportamentul

subiectului n viitor. Indicator bun al personalitii curente. Util n predicia comportamentului ca ef,

subordonat sau membru al unei echipe.

Util n predicia atitudinii fa de ceilali. Util n determinarea personalitii curente i n predicia comportamentului viitor n

echip.

Posibilitatea falsificrii Mai greu, din cauza caracterului ipsativ al testului.

Dificil, dat fiind faptul c ntrebrile i opiunile sunt destul de subtile. Mai uor de falsificat dect alte teste.

27

T4. Testarea inteligenei

Cuprins:

Definiii ale inteligenei Teorii ale inteligenei Coeficientul de inteligen Scala de inteligen Wechsler pentru aduli (WAIS)

Inteligena este una dintre cele mai fascinante subiecte de cercetare din psihologie. Descifrarea ei a preocupat att pe laici, ct si pe oamenii de tiin. n fiecare an se public zeci si zeci de articole despre inteligen, se scriu cari de toate tipurile care abordeaza din diferite unghiuri de vedere problematica inteligentei, se vorbeste despre masini "inteligente" si sunt

organizate congrese pe trema "inteligentei" artificiale. Dar, cu toate eforturile ntreprinse, definitia inteligentei ramne eluziva, adesea ambigua, controversata si, de ce nu, pe alocuri misterioasa. Psihometricienii, mai optimisti, au reusit, totusi, n confuzia generala cu privire la natura inteligentei si definirea ei, sa construiasca o serie de instrumente prin care sa o masoare

ntr-o masura acceptabila.

Definiii ale inteligenei n primul rnd trebuie sa facem cteva precizari referitoare la natura nsasi a definitiei

inteligentei. Sternberg (1986) face o distinctie ntre definitii operationale si "reale", ceea ce este un element important n acest context. O definitie operationala defineste un concept n termeni de cale n care este masurat. A. Binet afirma n spiritul respectiv ca "inteligenta este ceea ce masoara testul meu", dupa Boring (1923), inteligenta este "ceea ce testele testeaza".

Orice definitie operationala a inteligentei, arata Sternberg (1986), prezinta doua pericole:

(a) Este circulara. Orientarea constructorilor de teste de inteligenta este sa proiecteze un test care

sa masoare inteligenta si nu sa o defineasca. Ei spera probabil ca si vor aduce o contributie la definirea ulterioara a inteligentei; (b) Definirea operationala a inteligentei se pare ca este o cale

ideala pentru a realiza progrese n ntelegerea naturii inteligentei. Definirea operationala a inteligentei se reflecta n metodologia de construire a testelor de inteligenta, cnd constructorii adopta cu prea multa usurinta tehnica validrii concurente, adica teste consacrate ca ar masura inteligenta sunt corelate cu cele produse de ei. Daca relatia este semnificativa, testul este adoptat

ca test care masoara inteligenta.

O definitie reala a inteligentei este una care ncearca sa ne explice adevarata natura a acesteia. O cale utila de a desprinde ce se ntelege prin conceptul de inteligenta, este sa exploram ce spun cei care s-au ocupat de aceasta. Iata cteva definitii:

Spearman (1904, 1923): o aptitudine generala care presupune, n esenta, eductia relatiilor si corelatiilor.

Binet si Simon (1905): aptitudinea de a judeca bine, de a ntelege bine, de a rationa bine.

Terman (1916): capacitatea de a forma concepte si de a ntelege semnificatia lor.

Pintner (1921): aptitudinea individului de a se adapta adecvat la situatiile relativ noi din viata.

Thorndike (1921): puterea unor raspunsuri noi din punctul de vedere al adevarului sau faptelor.

Thurstone (1921): capacitatea de a inhiba ordonarea logica a raspunsurilor, de a da raspunsuri diferite imaginate flexibil, realizarea modificarii instinctive a adaptarilor n comportamentul deschis.

Wechsler (1939): capacitatea de agregare sau globalizare a individului la actiuni intentionate, la gndire rationala si la actionare eficiena n mediul nconjurator.

Humphreys (1971): ntregul repertoriu de deprinderi achizitionate, de cunostinte, seturi nvatate si generalizarea tendintelor considerate intelectuale n natura lor si care sunt disponibile n orice moment.

28

Piaget (1972): un termen generic care sa indice formele superioare ale organizarii sau echilibrului structurii cognitive utilizata la adaptarea la mediul fizic si social.

Rosca si Zorgo (1972): inteligenta este o aptitudine foarte complexa n care sunt implicate numeroase procese psihice (gndire, memorie, atentie etc.), care la rndul lor sub aspectul efectului, al functiei ndeplinite, pot fi considerate de asemenea aptitudini.

Kulcsar (1980): se pot desprinde doua criterii importante n explicarea naturii psihologice a intelectului uman - cel functional si cel structural. Sub aspect functional, inteligenta poate fi

definita ca aptitudine generala orientata spre adaptare la situatii problematice noi. Sub aspect

structural, realizarea conduitei inteligente presupune convergenta proceselor, a functiilor psihice -

spirit de observatie, memorie, atentie, imaginatie etc. - care se pot mbina ntr-un mod variat, formnd astfel o structura cognitiva unitara, dinamica si particulara de functii structurale.

Sternberg (1985, 1986): capacitatea mentala de automatizare a procesarii informatiei si de a emite un comportament adecvat contextual n raspunsul la noutate; inteligenta include, de asemenea, metacomponente, componente de performanta si componente de achizitionare de

cunostinte.

Eysenck (1986): transmiterea "error-free" a informatiei prin cortex.

Gardner (1986): aptitudinea sau deprinderea de a rezolva probleme sau de a crea produse ntr-o manier elegant i care sunt de valoare n diferite structuri culturale.

Ceea ce se poate desprinde din aceste definitii este ca psihologii care au studiat inteligenta

sunt de acord asupra a doua puncte de vedere, anume ca inteligenta este (a) o capacitate de a

nvata din experienta si (b) ca presupune capacitatea individului de a se adapta la mediu. O alta abordare n ntelegerea constructului de inteligenta consta n studiul sensului

popular al acesteia, asa cum este utilizat termenul respectiv de catre omul din popor si conotatia

primita n acest context. Sternberg s.a. (1981) au organizat un astfel de studiu care a constat n punerea unei ntrebari pe strada, la intrarea ntr-un magazin, la biblioteca sau n gara: "Ce nseamna pentru dumneavoastra a fi inteligent?" Rezultatele investigatiei au confirmat ca att expertii, ct si profanii definesc inteligenta aproape n termeni similari. Pentru experti ordinea n importanta a calitatilor care definesc inteligenta este: inteligenta verbala, aptitudinea de a rezolva

probleme si inteligenta practica. Pentru profani, ordinea este: aptitudinea practica de a rezolva

probleme, aptitudinea verbala si competenta sociala. De fapt, aceste aptitudini le masoara cele

mai multe teste de inteligenta.

TEORII ALE INTELIGENTEI Literatura psihologica mentioneaza mai multe teorii asupra inteligentei. Unele au rezistat

timpului, altele nu. Ne vom opri asupra celor care au atras atentia cercetatorilor si care au generat

numeroase studii la timpul potivit. Desigur, adesea teoria s-a diluat n timp, dar instrumentele de masura a inteligentei au supravietuit, multe fiind utilizate cu succes si azi.

Teoria celor doi factori (bifactoriala) ai lui Charles E. Spearman (1836-1945) Spearman (1904; 1923; 1927) a observat ca aproape totdeauna ntre scorurile testelor

cognitive apar corelatii pozitive. Acesta a fost punctul de start a teoriei pe care o va dezvolta si

care a marcat mult timp cercetarile din psihologie. Opernd cu paterne de intercorelatii Spearman a creat una din metodele statistice mult utilizate si azi, analiza factoriala. Cu ajutorul acestei

metode el a descoperit ca inteligenta are la baza doua tipuri de factori, un factor general, g, si

numerosi factori specifici, s1, s2, s3 etc. Deci, n conceptia lui Spearman, scorurile obtinute la fiecare test cognitiv sunt influentate de pozitia ocupata de o persoana fata de un factor general

intelectual sau de nivelul lui g. Corelatiile dintre scorurile testelor cognitive pot fi explicate n totalitate prin faptul ca diferite teste reflecta o serie de masuri partiale ale aceluiasi factor

intelectual general, g. Spearman a mai identificat faptul ca fiecarui test i este asociata si o eroare de masurare (e) care, la rndul sau poate influenta performanta la test. n ceea ce priveste factorii specifici, Spearan sustine ca acestia sunt unici pentru fiecare test si independenti fata de nivelul

general al inteligentei. De exemplu, scorurile la un test de comprehensiune verbala sunt

29

determinate n mare parte de nivelul inteligentei generale, dar ele sunt, la rndul lor, afectate de aptitudinile specifice de a efectua sarcinile cerute de comprehensiunea verbala, independent de

inteligenta generala. Spearman nu da prea mare importanta factorilor specifici, el concentrndu-si eforturile pe definirea naturii factorului g, pe care l asemuieste cu "energia" sau "puterea" globala a cortexului. Despre factorii specifici, el crede ca au un substrat fiziologic localizat n grupul de neuroni implicati n operatiile mentale cerute de rezolvarea unui test sau subtest.

Spearman, n baza teoriei sale, sustine ca unele teste sunt puternic saturate n factorul g, n timp ce altele caracterizeaza n principal un factor specific (de ex. testele senzoriale). Doua teste saturate n factor g vor corela puternic semnificativ. Testele lipsite de saturatie n factorul g nu vor corela unul cu altul. Aceste puncte de vedere sunt ilustrate grafic n Figura 3.1. n aceasta figura, cercurile (A, B, C, D) reprezinta teste de inteligenta si gradul de suprapunere, puterea

corelatiei (testele A si B sunt mai mult saturate n factorul g si coreleaza puternic, iar testele C si D au o saturatie mai scazuta n factorul g si coreleaza mai slab unul cu altul).

TEST A B C D

Figura 3.1

Spearman (1923), sustine ca diferentele individuale la nivelul factorului g se reflecta

nemijlocit n utilizarea a trei principii ale cognitiei: aprehensiunea experientei, eductia relatiilor si eductia corelatiilor. Prin eductie se ntelege procesul prin care cunoaterea nemijlocit a naturii a dou principii fundamentale sau elemente, conduce la cunoaterea relaiei dintre ele (educia relaiilor); sau unde cunoaterea unui singur element i a unei relaii, conduce la cunoaterea corelaiei dintre primul element i cel cu care este acesta n relaie (educia corelatelor) (English & English, 1958). Cele trei principii enunate pot fi explicate prin examinarea manierei n care se rezolva analogii de tipul A:B::C:?, adica A este pentru B, ceea ce C este pentru ? Un exemplu

este urmatorul: Baterie : Lantern : Soft : ? Pentru a rezolva aceasta analogie, mai nti trebuie sa ntelegem fiecare termen bazat pe experienta trecuta, adica, trebuie sa avem ceea ce se numeste aprehensiunea experientei. Daca nu avem nici o idee despre ce este Baterie, Lantern i Soft, vor exista putine sanse sa completam analogia corect. Apoi, va trebui sa inferam relatia dintre

primele dou elemente analoage, n acest caz, dintre Baterie i Lantern. Ch. Spearman se refera n acest caz la capacitatea de a infera relatia dintre doua concepte ca fiind eductia relatiilor. Eductia corelatiilor se refera la aptitudinea de a aplica un principiu inferat la un nou domeniu,

aceasta prin aplicarea regulii inferate la gsirea raspunsului corect, n cazul exemplului nostru, Soft : Calculator.

Modelul bifactorial al lui Spearman a fost completat si amplificat ulterior de Sir Cyril

Burt (1883-1972) care introduce factorii de grup intercalndu-i ntre factorul general (g) si cei speciali (s). Sistemul ierarhic propus de Burt (1949) este prezentat n Figura 3.2. S.C. Burt discuta n cadrul modelului sau despre cinci etaje organizate ierarhic:

Nivelul A reprezinta procesele senzoriale simple.

Nivelul B cuprinde procesele perceptive si motrice

Nivelul C se refera la procesele asociative (memoria, asociatiile productive, imaginatia

reproductiva, aptitudinile verbale, aritmetice si aptitudinile practice care includ factorul spatial si

pe cel mecanic).

Nivelul D reprezinta etajul proceselor relationale superioare, cuprinznd procesele de gndire mpreuna cu relevarea implicita sau explicita a relatiilor cu combinarea relatiilor si cu procesele (judecatile estetice).

30

Nivelul E este al proceselor generale, care cuprinde functiile receptive si de executie,

rapiditatea functiilor mentale, atentia.

Figura 3.2. Modelul structurii ierarhice a aptitudinilor dupa Sir C. Burt.

Modelul lui Burt a fost completat de autori ca El Koussy (1935), care introduce simbolul k

pentru a reprezenta factorul spatial.

Leon L.Thurstone (1887-1955) si factorii de grup Thurstone (1931) dezvolta tehnica analizei factoriale prin gasirea unor proceduri capabile

sa exploreze empiric matricele de intercorelatii n vederea identificarii existentei si denumirii unor factori de grup. Pe baza scorurilor obtinute la 60 de teste, L.L. Thurstone demonstreaza ca

exista o serie de factori comuni de grup ai testelor. Acestia sunt n relatie de determinare cu factorul g, nefiind nsa identici cu acesta. De exemplu, scorurile testelor de comprehensiune verbala, analogii, abilitati de calcul, toate vor corela pozitiv ca si consecinta a relatiei cu factorul

g. Thurstone (1938) considera ca inteligenta poate fi cel mai bine nteleasa plecnd de la o structura de sapte factori de