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4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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4.2 FRANCIA
ÍNDICE
1. ÁMBITO DE LA FORMACIÓN CONTINUA
2. OTRAS FORMACIONES, SUBSISTEMAS Y RELACIÓN ENTRE ELLOS:
REGLADA, OCUPACIONAL, SECTORES, GRUPOS DESFAVORECIDOS
3. DATOS NUMÉRICOS Y ECONÓMICOS
4. NORMATIVA: NACIONAL, REGIONAL O FEDERAL, LOCAL, SECTORIAL,
CONVENIOS COLECTIVOS
5. MATERIAS, CONTENIDOS Y PROGRAMAS DE FORMACIÓN CONTINUA
6. DESTINATARIOS DE LA FORMACIÓN CONTINUA
7. PROMOCIÓN E INFORMACIÓN
8. CENTROS DE IMPARTICIÓN
9. E-LEARNING, TELE FORMACIÓN Y FORMACIÓN A DISTANCIA
10. PROFESORADO: ACREDITACIÓN, SELECCIÓN Y PROGRAMAS DE
FORMACIÓN ESPECÍFICOS
11. OTRO PERSONAL TÉCNICO DE AYUDA
12. METODOLOGÍAS
13. FINANCIACIÓN, COSTES Y RATIOS ECONÓMICAS
14. EVALUACIONES: DE LOS ALUMNOS, DE LOS CURSOS (ALUMNOS,
EMPRESAS, PROFESORES), DEL PROFESORADO Y DEL CENTRO.
15. RECONOCIMIENTO PROFESIONAL, SOCIAL, ECONÓMICO
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16. INDICADORES (ESTÁNDARES, PRINCIPIOS O NORMAS) DE CALIDAD
UTILIZADOS
17. PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES DEL SISTEMA DE FORMACIÓN
CONTINUA
ANEXO 1. BIBLIOGRAFÍA
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1. ÁMBITO DE LA FORMACIÓN CONTINUA
LA FORMACIÓN PROFESIONAL A LO LARGO DE LA VIDA
En Francia, las personas tienen acceso a la formación a lo largo de la vida
o formación permanente. Ésta formación permite a cada uno beneficiarse de un
tipo de formación, ya sea como FORMACIONES INICIALES escolares o
universitarias para alumnos y estudiantes, o por medio de la FORMACIÓN
PROFESIONAL CONTINUA (FPC) para todas las personas, jóvenes o adultos,
que ya están dentro de la vida activa.
Así, la FPI (formación profesional inicial) y la FPC constituyen lo que el
Código del Trabajo llama la “Formación Permanente” y es calificada de
obligación nacional para el Estado, las administraciones locales, las
organizaciones profesionales, sindicales y familiares, y las empresas (art. 900-
1 del Código del Trabajo).
Fue puesta en marcha en su formato actual al principio de los años 70, y
después ha sido ampliamente reformada. La FPC en Francia afecta y moviliza
al Estado, a los Consejos regionales, así como las empresas, las entidades de
formación públicas o privadas, las organizaciones profesionales, sindicales y
familiares. La FPC se caracteriza por una construcción original, dejando un
lugar importante a la negociación colectiva, y presentando modalidades de
acceso a la formación variadas en función de la situación del individuo.
Las disposiciones relativas a la FPC son el resultado de las iniciativas de
los representantes sociales por medio de convenios y acuerdos colectivos, y
del Estado por medio de leyes y decretos.
En función de su situación y de las necesidades específicas de formación
que puedan presentarse, las personas, los interlocutores sociales y el Estado
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han creado y puesto en marcha diferentes dispositivos que veremos
detalladamente más adelante: el contrato de formación en alternancia (contrato
de aprendizaje y contrato de profesionalización), el permiso individual de
formación, así como el derecho individual a la formación.
La FPC es un sector económico importante que representaba el 1,5 % del
producto interior bruto en Francia en el 2001.
Fuente: Centre-Inffo.
La FP inicial
La FP inicial concierne a los jóvenes dentro del sistema escolar y universitario
así como a los aprendices.
• La enseñanza profesional, organizada por los centros de FP o institutos
profesionales, tienen como objetivo dar a los jóvenes, recién salidos del colegio,
una FP cualificada. Pueden obtener en 2 años un certificado de aptitud profesional
(CAP), o un diploma de estudios profesionales (BEP), y en 4 años un bachillerato
profesional (BAC Pro). Estos diplomas dan una cualificación en un oficio.
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• Las “filières courtes” (carreras cortas) de la enseñanza profesional
ocupacional superior preparan para un diploma universitario en tecnología, DUT, o
para un diploma de técnico superior, BTS.
• La enseñanza superior propone igualmente “filières” largas profesionalizadas
(licencias profesionales, maestrías profesionales, DESS, diplomas de grandes
escuelas).
El conjunto de estos diplomas pueden ser preparados en el marco de un
contrato de trabajo especial: el contrato de aprendizaje. Los contratos de
aprendizaje tienen como objetivo dar a jóvenes a partir de los 16 años formación
general, teórica y práctica de forma que puedan acceder a un certificado de
aptitudes profesionales (normalmente del tipo CAP/BEP o a un diploma de
ingeniería).
Los aprendices combinan la formación con el trabajo. Durante el contrato de
aprendizaje el estudiante es aprendiz en una empresa y a la vez se forma en un
centro de aprendizaje (CFA), colegio profesional o en la universidad.
Más información sobre la formación profesional de los jóvenes:
http://www.centre-
inffo.fr/pdf/chiffresFPC/chiffres2001_jeunes.pdf#search=%22La%20formation%20p
rofessionnelle%20des%20jeunes%20%22
Formación Continua
La formación continua en Francia está destinada a los jóvenes y adultos
ya inmersos en la vida laboral activa o a aquellos que pretenden incorporarse
de forma inmediata.
Tiene por objetivos:
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- facilitar la adaptación a cambios tecnológicos o nuevas condiciones de
trabajo,
- mantener o mejorar las cualificaciones profesionales,
- mejorar las posibilidades de avanzar social y laboralmente.
El gobierno central y los 26 gobiernos regionales, las empresas y los
representantes sociales trabajan juntos en definir la política de la formación
profesional continua. El gobierno central aprueba las leyes y los regionales se
encargan de su implementación. Además los gobiernos regionales pueden
desarrollar sus propias políticas de formación, especialmente en lo relacionado con
la formación profesional continua.
Las cámaras de comercio y los representantes sociales participan en el
desarrollo de la regulación de la formación continua y co-operan en su
implementación mediante la creación y gestión de los órganos o entidades de
recaudación de fondos. Estos órganos se encargan de recaudar las aportaciones o
impuestos para la formación que las empresas tienen que pagar.
Tanto los empleados del sector privado como los del sector público, los
autónomos y los desempleados se benefician de medidas de formación continua:
Formación para empleados del sector privado
Durante su vida laboral, los trabajadores se pueden beneficiar de formación
continua por medio de:
- El plan de formación de la empresa. El plan conlleva todas las
actividades de formación bajo la responsabilidad del empresario.
- Excedencia bajo el permiso individual a la formación (CIF). Es un
permiso de excedencia a petición del trabajador.�La intención de este
permiso fue la de permitir a todos los trabajadores durante su vida
profesional participar en programas de formación bajo su propia
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iniciativa separadamente de la formación organizada por el plan de
formación de la empresa. Se trata de incentivar a los trabajadores a
conseguir una cualificación, cambiar de trabajo o de campo de trabajo,
culturizarse o incluso trabajar como voluntario en alguna asociación�
- Excedencia bajo el derecho individual a la formación (DIF). Este es
un nuevo derecho establecido en la ley del 4 de julio del 2004 y que se
negocia entre la empresa y el trabajador. Cada empleado tiene derecho
a 20 horas al año para seguir cursos de formación continua
(acumulables a un máximo de 120 horas en 6 años) de forma que la
formación puede tener lugar total o parcialmente fuera del horario de
trabajo, recibiendo una subvención específica.
Además, en el año 2002 se estableció un nuevo sistema: la validación de la
experiencia adquirida o previa. Según este sistema, cada individuo puede pedir
que su experiencia previa sea reconocida. Cualquier persona en activo (en
desempleo, empleado o en trabajo voluntario) puede validar la experiencia
adquirida de al menos tres años. Al validar la experiencia anterior, el trabajador
estará exento de una parte o de la totalidad de la formación requerida para un
diploma, certificación o cualificación concedida en una rama profesional.
Este método de cualificación tiene la misma validez y peso que la formación
reglada, el aprendizaje, la formación profesional o los estudios universitarios.
En los apartados siguientes veremos todas estas medidas de formación
continua con más detalle.
Información general de la formación para funcionarios públicos
Los funcionarios se pueden beneficiar de acciones de formación en el marco
de un plan de formación a iniciativa de la administración, o el marco de un permiso
de formación.
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• El plan de formación reagrupa al conjunto de formaciones que la
administración propone a sus trabajadores. El trabajador de las
administraciones públicas es entonces considerado durante esta etapa
como en servicio efectivo. Se mantiene su remuneración.
• El permiso de formación es un derecho individual que permite al
funcionario seguir una formación de su elección durante su tiempo de
trabajo. Se mantiene su remuneración.
Formación para trabajadores no asalariados y autónomos:
Los Trabajadores no asalariados (agricultores, artesanos, trabajadores
independientes, comerciantes, profesionales liberales) pueden también acceder a
la formación. Participan obligatoriamente en la financiación de su formación, por
medio de una contribución a un organismo recaudador habilitado por el Estado.
Demandantes de empleo
Todo demandante de empleo puede, según ciertas condiciones, seguir una
formación remunerada.
• Para los jóvenes de 16 a 25 años cumplidos, la formación puede
efectuarse:
- en el marco de un contrato de trabajo de tipo particular financiado por la
empresa y exonerado de cotizaciones sociales por el Estado: el
contrato de profesionalización. Da acceso a una formación en
alternancia reconocida por una certificación profesional reconocida o un
diploma.
- en el marco de acciones de formación específicas para desempleados
financiadas por las regiones.
• Para los desempleados y otros demandantes de empleo de 26 o más años,
la participación en la formación puede efectuarse:
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- en el marco de acciones de formación específicas para desempleados,
financiadas por la regiones o el Estado;
- en el marco de acciones de formación financiadas por el sistema de
cobertura del desempleo (Plan de acción para el retorno al empleo y el
Proyecto de acción personalizada PARE/PAP);
- en el marco de contratos de trabajo de tipo particular, previendo
acciones de formación (contrato de profesionalización o pudiendo prever
acciones de formación, contrato de iniciativa de empleo - CIE, contrato de
empleo solidario - CES, etc.).
Fuente: Centre-Inffo.
Más información en: La formation des demandeurs d’emploi - pdf
Grupos específicos: La formation des publics spécifiques - pdf
EL ACUERDO NACIONAL INTERPROFESIONAL
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Para analizar la situación actual de la formación en la empresa en Francia es
necesario comenzar analizando:
EL ACUERDO NACIONAL INTERPROFESIONAL DEL 20 DE SEPTIEMBRE DE
2003, RELATIVO AL ACCESO DE LOS TRABAJADORES ASALARIADOS A LA
FORMACIÓN A LO LARGO DE VIDA PROFESIONAL
PREÁMBULO
En él se establecen los objetivos y acuerdos entre las partes y es el origen
del desarrollo posterior del articulado.
En una economía cada vez más abierta en el mundo, las empresas se
enfrentan permanentemente a la necesidad de una adaptación controlada a su
entorno. La renovación acelerada de las técnicas de producción y distribución
de los bienes y servicios requiere cada vez más iniciativa y competencia de
cada uno de los asalariados; sus aspiraciones a un mejor control de su
evolución profesional requieren renovar los objetivos y los medios de la
formación profesional continua.
Además, la evolución demográfica de Francia va a transformarse en los
veinte próximos años, por la disminución de la renovación de las generaciones
y en consecuencia por un déficit global de calificaciones y de competencias.
Por estas razones, es esencial que los interlocutores sociales, por medio de un
diálogo social, creen las condiciones de una nueva movilización en favor de la
formación a lo largo de la vida profesional a fin de permitir a las empresas y a
los asalariados hacer frente a los retos que deben venir.
Después de más de treinta años de aplicación del acuerdo de 9 de julio de
1970 modificado y de los textos que lo enriquecieron, un número creciente de
asalariados se beneficia cada año de acciones de formación ayudado porque la
inversión financiera de las empresas para la formación es a menudo
ampliamente superior al mínimo legal.
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No sigue siendo menos cierto que el acceso de los asalariados a la formación
profesional continua depende demasiado a menudo de su nivel de formación
inicial, del tamaño de su empresa, del sector profesional en que ejercen su
actividad, de su sexo, de la categoría socio-profesional correspondiendo a su
empleo, o de la naturaleza de su contrato de trabajo. Por eso para reducir
desigualdades de acceso y favorecer la formación de mayor número, las partes
firmantes del presente acuerdo deciden que los jóvenes, los más mayores, las
mujeres y los asalariados de las Pymes constituyen colectivos prioritarios para
los cuales se definirán algunos objetivos de acceso a la formación en las
negociaciones de cada sector de actividad.
Conscientes de que el desarrollo del acceso a la formación es lo que está en
juego principalmente para la sociedad francesa y europea, y que comparte la
ambición y la voluntad de aumentar de manera decisiva y eficaz el acceso a la
formación permanente profesional, las partes firmantes del presente acuerdo
tienen por objetivo: permitir a cada asalariado ser protagonista de su evolución
profesional gracias a los mantenimientos profesionales de los que se beneficia
o a las acciones de balance de competencias o validación de la experiencia
adquirida a las cuales puede participar.
El "pasaporte formación" y los trabajos del observatorio prospectivo de los
oficios y calificaciones de su sector profesional, deben permitir a cada
asalariado estar en condiciones de elaborar y aplicar un proyecto profesional
que tenga en cuenta no sólo las necesidades de cualificación de su empresa o,
más generalmente, de los del mundo económico, sino también de su propia
ambición de desarrollar sus conocimientos, sus competencias y sus aptitudes
profesionales, de favorecer la adquisición de una cualificación a lo largo de su
vida profesional, a los jóvenes, a los solicitantes de empleo y a algunos
asalariados permitiéndoles seguir acciones de formación realizadas a lo largo
de su vida profesional, en el marco:
- del plan de formación decidido y aplicado en su empresa.
- del derecho al permiso individual de formación aplicado a su iniciativa.
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- del derecho individual a la formación aplicado a su iniciativa,
- en relación con su empresa, de aumentar el volumen de las acciones de
formación en beneficio de los asalariados creando las condiciones susceptibles
de permitir el desarrollo de estas acciones durante o fuera del tiempo de
trabajo.
Estas condiciones referentes a la naturaleza y la duración de las acciones así
como sobre los incentivos y los compromisos a los cuales dan lugar, de reducir,
por medio de iniciativas y medidas convenientes, las diferencias constatadas
de acceso a la formación para los asalariados de las pequeñas y medianas
empresas y empresas artesanales, de favorecer la igualdad entre los hombres
y las mujeres en el marco de la empresa, un papel esencial para garantizar el
desarrollo de la formación profesional, en particular, por la información de los
asalariados sobre los dispositivos de formación así como por su
acompañamiento en la elaboración y en la aplicación de su proyecto
profesional.
Garantizar un desarrollo coordinado de la formación profesional en las ramas,
sectores de actividad y en los territorios, haciendo evolucionar el contenido de
los acuerdos de sector sobre los objetivos y los medios de la formación
profesional, precisando el papel de las instancias paritarias encargadas de
garantizar la promoción de la formación a nivel profesional o territorial e
incitando a la conclusión de asociaciones a nivel regional.
Favorecer no sólo la personalización del curso de formación y el recurso a las
nuevas tecnologías educativas sino también la formación en el puesto de
trabajo gracias al desarrollo de la función tutorial.
Para favorecer la consecución de estos objetivos, las partes firmantes del
acuerdo procuraron definir: la inversión mínima necesaria para el desarrollo de
la formación tanto en las empresas que emplean como mínimo diez
asalariados como en las que emplean menos de diez asalariados, las
modalidades que deben aplicarse para asegurar en cada rama profesional y
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cada dispositivo interprofesional, una mejor coherencia entre las prioridades de
formación definidas por los interlocutores sociales y los medios financieros que
se les afectan, los medios susceptibles de garantizar de forma permanente y el
máximo aprovechamiento de los dispositivos nacionales de igualación entre los
organismos encargados de la financiación de la formación profesional, las
condiciones del seguimiento de la aplicación del acuerdo y de un balance
cuantitativo y cualitativo al término de los cinco primeros años.
CONTENIDOS:
CAPÍTULO I: INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA
Artículo 1 - el mantenimiento profesional y el balance de competencias
Artículo 2 - el pasaporte de formación
Artículo 3 - la validación de la experiencia adquirida
Artículo 4 - los observatorios prospectivos de los oficios y calificaciones
CAPÍTULO II: APLICACIÓN DE LA FORMACIÓN PERMANENTE PROFESIONAL
PARA ASALARIADOS
Artículo 5 - los principios de la formación permanente profesional para los asalariados
Artículo 6 - el derecho individual a la formación (DIF)
Artículo 7 - el permiso individual de formación (CIF)
Artículo 8 - las acciones realizadas en el marco del plan de formación de la empresa
Artículo 9 - Utilización de la cuenta de ahorro - tiempo (ESTE) para la formación
CAPÍTULO III: DESARROLLO DE LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS JÓVENES,
DE LOS DEMANDANTES DE EMPLEO Y DE DETERMINADOS COLECTIVOS DE
ASALARIADOS
Artículo 10 - la aplicación del contrato de profesionalización para los jóvenes y los
demandantes de empleo
Artículo 11 - la aplicación del período de profesionalización para asalariados de las
empresas
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CAPÍTULO IV: ACCESO ESPECÍFICO A LA FORMACIÓN DE ALGUNOS
ASALARIADOS
Artículo 12 - la formación que cualifica o diplomante diferida
Artículo 13 - la formación continua en las PYME y las empresas artesanales
Artículo 14 - la igualdad entre los hombres y las mujeres en el acceso a la formación
profesional
CAPÍTULO V: FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS
Artículo 15 - el papel de los representantes de personal en cuanto a formación
profesional
Artículo 16 - el papel y las misiones de los directivos en el desarrollo de la formación
profesional
CAPÍTULO VI: DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN LOS
SECTORES DE ACTIVIDAD Y EN los TERRITORIOS
Artículo 17 - los acuerdos sectoriales sobre los objetivos y los medios de la formación
profesional
Artículo 18 - el papel de las Comisiones Paritarias Nacionales del Empleo (CPNE)
Artículo 19 - el papel de las Comisiones Paritarias Interprofesionales Regionales del
Empleo (COPIRE) en cuanto a formación profesional
Artículo 20 - el desarrollo de las asociaciones regionales y los contratos de objetivos
Artículo 21 - el papel del Comité Paritario Nacional para la Formación profesional
(CPNFP)
CAPÍTULO VII: EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE ACCIÓN DE FORMACIÓN
Artículo 22 - el concepto de acción de formación
Artículo 23 - el desarrollo de la función tutorial
CAPÍTULO VIII: DISPOSICIONES FINANCIERAS
Artículo 24 - las empresas que emplean como mínimo a diez asalariados
Artículo 25 - las empresas que emplean menos de diez asalariados
Artículo 26 – la optimización de los dispositivos nacionales de igualación
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CAPÍTULO IX: NATURALEZA DE LAS CONTRIBUCIONES VINCULADAS CON EL
DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA
Artículo 27 - las condiciones de examen de la modificación de la naturaleza de las
contribuciones
CAPÍTULO X: APLICACIÓN DEL ACUERDO
Artículo 28 - las modalidades y el calendario
El acuerdo fue firmado por:
MEDEF – Mouvement des enterprises en France (Asociación de empresas)
CFDT - Confédération française démocratique du travail
CGPME - Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises.
CFE-CGC - Confédération française de l'encadrement
UPA – Union Professionnel Artisanale
CFTC - Confédération française des travailleurs chrétiens.
CGT-FO - Confédération Générale du Travail-Force Ouvrière
CGT - Confédération Générale du Travail
DESCRIPCIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA EN FRANCIA
La FPC en Francia tiene como objetivo:
- favorecer la inserción o la reinserción profesional de los trabajadores;
- permitir su permanencia en el empleo;
- favorecer el desarrollo de sus competencias y el acceso a diferentes
niveles de cualificación profesional;
- contribuir al desarrollo económico y cultural y su promoción social.
El Estado, las regiones y los interlocutores sociales cooperan en la elaboración
de la política de la FP. A fin de favorecer la concertación entre estos diferentes
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actores, sus representantes son reunidos a nivel nacional dentro del Consejo
nacional de la FP a lo largo de la vida.
• Las regiones y el Estado se reparten la responsabilidad de la puesta en
marcha de la FPC.
Las regiones tienen una competencia general en materia de aprendizaje y de
FP. Ellas elaboran su propia política de formación.
El Estado ejerce competencias limitadas enumeradas por la Ley.
• Las organizaciones profesionales y sindicales participan en la elaboración de
disposiciones relativas a la FPC, participan en la puesta en marcha y la gestión
de las contribuciones de las empresas, recogidas por los organismos paritarios
creados por su iniciativa.
• Las empresas son a la vez los sitios privilegiados de puesta en marcha de la
formación y, junto con las regiones y el Estado, las principales entidades
financiadoras de la FPC.
Fuente: Centre-Inffo.
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PLAN DE EMPRESA
¿Qué es un plan de formación de empresa?
Definición del plan de formación
El plan de formación de la empresa es un documento que traza el conjunto
de acciones de formación presentadas por el empresario a los trabajadores en
función de los intereses de la empresa y de sus objetivos.
El plan está definido según las necesidades de la empresa y tras una
consulta a los representantes de los trabajadores.
Puede abarcar todo tipo de acciones formativas (en el marco del campo de
aplicación de las normas relativas a la formación profesional continua) y sobre
todo de las acciones:
- evaluación de competencias,
- validación de la experiencia adquirida,
- lucha contra el analfabetismo y aprendizaje del idioma francés.
La puesta en marcha del plan de formación no es obligatoria.
Características de las acciones de formación
El empresario establece qué tipo de acciones del plan de formación serán:
- acciones de adaptación al puesto de trabajo,
- acciones ligadas a la evolución de los empleos o al mantenimiento del empleo,
- acciones de desarrollo de las competencias.
Alcance de esta clasificación
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La caracterización de las acciones de formación influye de manera directa en:
- la posibilidad de efectuar o no la formación durante o fuera del tiempo de
trabajo o jornada,
- el régimen de remuneración aplicable a las horas efectuadas fuera del tiempo
de trabajo.
Esta clasificación puede igualmente tener consecuencias indirectas, en particular
en caso de reclamación de la legitimidad de un despido por motivos económicos.
El plan de formación dentro del entorno de la formación profesional continua
El plan de formación de la empresa es la vía de acceso a la formación
profesional continua (FPC) definida por el empresario. Otras vías de acceso a la
formación profesional continua, a iniciativa del trabajador (bajo la reserva de un
acuerdo con el empresario), son posibles. Se trata de un derecho individual para la
formación (DIF) y de los permisos individuales reconocidos a todos los trabajadores: el
permiso individual de formación (CIF), el permiso de evaluación de competencias y el
permiso de validación de las experiencias adquiridas.
DERECHOS DEL TRABAJADOR:
DERECHO INDIVIDUAL A LA FORMACIÓN (DIF)
Cada empleado tiene derecho a un crédito de ciertas horas para atender cursos
de formación continua. En la actualidad se trata de 20 horas al año, acumulables
hasta el máximo de 120 horas en 6 años.
Creación de un título especial de pago para los gastos de formación
El artículo 8 de la ley n° 2004-391 de 4 de mayo de 2004 relativa a la formación
profesional a lo largo de la vida y al diálogo social ha creado un título especial
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de pago permitiendo al empresario exonerarse de sus obligaciones relativas a
los gastos de formación en el marco del derecho individual a la formación (DIF).
El objetivo de este título de formación (titre-formación) es simplificar las
formalidades administrativas ligadas al DIF, principalmente para las Pymes.
Este título de pago será remitido al trabajador que desee formarse. Éste
entregará el título entonces a una entidad de formación.
La puesta en marcha del título de formación debe ser establecida por
acuerdo sectorial dentro de las condiciones definidas por decreto.
Desarrollamos esta información en la ficha correspondiente.
Presentación del DIF
El derecho individual a la formación (DIF) permite a los trabajadores, que disponen
de una cierta antigüedad en la empresa, beneficiarse de acciones de formación
profesional, remuneradas o indemnizadas, fuera del tiempo de trabajo o durante este.
El DIF es una nueva modalidad de acceso de los trabajadores a la formación, aparte
de las formaciones establecidas por la empresa en el plan de formación y del proyecto
individual del trabajador formalizado en el marco del permiso individual de formación
(CIF).
Beneficiarios
Trabajadores con contrato de duración indefinida (CDI)
Todo trabajador titular de un CDI, a tiempo completo o a tiempo parcial, y que
disponga de una antigüedad de al menos un año en la empresa, se beneficia, cada
año, de un derecho individual de formación.
Salvo acuerdo sectorial o de empresa más favorable, la antigüedad de un año es
contabilizada a partir del 7 de mayo de 2004. Las primeras horas capitalizadas con el
título DIF pueden entonces ser utilizadas a contar a partir del 7 de mayo de 2005.
Trabajadores con contrato de de duración determinada (CDD)
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Los trabajadores empleados en CDD pueden igualmente beneficiarse del DIF bajo
reserva de haber trabajado al menos 4 meses consecutivos o no, bajo CDD en el
transcurso de los últimos doce meses.
El trabajador en CDD debe ser informado por su empresario de sus derechos
sobre el título DIF.
Exclusiones de la disposición
Los titulares de un contrato de aprendizaje o de un contrato de profesionalización
no pueden beneficiarse del DIF.
Modalidades de adquisición de los derechos al DIF
Derechos anuales
La duración de los derechos adquiridos para el título DIF es de 20 horas por
año.
Un convenio o un acuerdo colectivo interprofesional, de sector o de empresa,
pueden, sin embargo, prever una duración superior.
Para los trabajadores a tiempo parcial o empleados bajo CDD, esta duración es
calculada a prorrata de su duración del trabajo.
Acumulación de derechos
Los derechos adquiridos pueden ser acumulados durante 6 años.
Al término de este período y a falta de su utilización total o parcialmente, el DIF
queda limitado a 120 horas.
Este límite máximo se aplica igualmente a los trabajadores a tiempo parcial,
cualquiera que sea el número de años acumulados, sobre la base de los
derechos anuales adquiridos a prorrata de su duración de trabajo.
Disposiciones de convenios
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Un convenio o un acuerdo colectivo de sector o de empresa puede prever
modalidades particulares del DIF, bajo la reserva que la acumulación de
derechos abiertos sea al menos igual:
- a una duración de 120 horas en 6 años,
- para los trabajadores a tiempo parcial, el montante acumulado de horas
calculadas cada año a prorrata de la duración del trabajo con el límite de 120 horas.
Deducción del número de horas
El crédito de horas de las que dispone el trabajador a título del DIF está reducido
al nivel de la formación que realiza en el marco de este.
Información a los trabajadores
Cada trabajador es informado por escrito anualmente del total de sus derechos
adquiridos al título del DIF.
Acciones de formación admitidas
1. Prioridades fijadas por convenio o acuerdo
Las prioridades pueden ser definidas por las acciones de formación puestas
en marcha en el marco DIF por convenio o acuerdo colectivo de sector o de
empresa o, en su defecto, por un acuerdo interprofesional.
2. En ausencia de convenio o acuerdo
En defecto de tal acuerdo, las acciones de formación puestas en marcha en
el marco del DIF son:
- las acciones de promoción que permiten adquirir una cualificación más
alta;
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- las acciones de adquisición, mantenimiento o perfeccionamiento de
conocimientos;
- las acciones de cualificación dirigidas a la obtención de una cualificación
registrada en el repertorio nacional de certificaciones profesionales, o
reconocida en las clasificaciones de un convenio colectivo nacional de sector, o
que figuren en una lista establecida por la comisión paritaria nacional del
empleo de un sector profesional.
Puesta en marcha del DIF
A iniciativa del trabajador
La puesta en marcha del DIF emana de la iniciativa del trabajador, en
acuerdo con su empresario.
La elección de la acción de formación proyectada es acordada por acuerdo
escrito del trabajador y del empresario. Esta elección tiene en cuenta
eventualmente las prioridades del convenio.
Respuesta del empresario
El empresario dispone de un mes para notificar su respuesta cuando el
trabajador toma la iniciativa de hacer valer sus derechos de formación. La
ausencia de respuesta del empresario vale como aceptación de la elección de
la acción de formación.
En caso de desacuerdo
Cuando, durante dos ejercicios civiles consecutivos, el trabajador y el
empresa estén en desacuerdo sobre la elección de la acción de formación del
título DIF, el organismo paritario autorizado al título del permiso individual de
formación (OPACIF) entonces asume el papel de la empresa y asegura la
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carga financiera de la acción de formación en el marco de un permiso individual
de formación (CIF).
La demanda del trabajador debe sin embargo corresponder a las prioridades
y criterios definidos por el organismo.
Desarrollo del DIF
Las acciones de formación se desarrollan, en principio, fuera del tiempo de
trabajo. Sin embargo, un convenio o un acuerdo colectivo de sector o empresa
pueden establecer que el DIF se ejerza en parte durante el tiempo de trabajo.
Protección social del trabajador
Durante la duración de la formación realizada, el trabajador se beneficia de la
legislación de la seguridad social relativa a la protección en cuanto a
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Remuneración
Formación durante el tiempo de trabajo: las horas consagradas a la
formación durante el tiempo de trabajo constituyen tiempo de trabajo efectivo y
abren pues el derecho al mantenimiento de la remuneración el trabajador.
Formación fuera del período de trabajo
Cuando las horas de formación se efectúan fuera del tiempo de trabajo, el
trabajador se beneficia del pago por el empresario de una asignación de
formación, igual al 50% de la remuneración neta de referencia del trabajador.
Esta asignación de formación no se somete a cotizaciones sociales y se
añade a la remuneración del trabajador.
Se entrega un documento recapitulativo por el que se describe el conjunto de
las horas de formación efectuadas y los pagos de la asignación
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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correspondientes al trabajador cada año. Este documento se anexa a la
nómina.
Gastos de formación
Los gastos de formación que corresponden a los derechos abiertos al título
del DIF están a cargo del empresario.
Para los trabajadores en CDD, es el OPACIF el que asume la obligación de
la empresa quien garantiza la asunción de los gastos de formación, transporte
y alojamiento así como de la asignación de formación.
Asunción de la acción de formación en el marco del CIF
Si OPACIF asume el cargo de la acción de formación en el marco del CIF (en caso
de desacuerdo entre el trabajador y la empresa en cuanto a título DIF), el empresario
debe pagar al organismo el importe de la asignación de formación que corresponde a
los derechos adquiridos por el interesado al título DIF y los gastos de formación.
DIF y ruptura del contrato
Transferibilidad del DIF en caso de despido
El DIF es transferible en caso de despido o fin de contrato del trabajador, salvo por
falta grave o falta muy grave.
El montante de prestación para formación correspondiente a las horas dedicadas
al título DIF y no habiendo sido utilizadas permite financiar, en todo o en parte, una
acción de evaluación de competencias, de validación de las experiencias adquiridas
(VAE) o de formación, bajo la reserva que haya sido pedida por el trabajador antes del
final del preaviso.
En este despido, la empresa debe informar al trabajador de sus derechos en
materia de DIF, y sobre todo de esta posibilidad de pedir durante el preaviso a
beneficiarse de tales acciones.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Ante la ausencia de esta petición, el montante correspondiente al DIF no es
imputable al empresario.
Transferibilidad del DIF en caso de dimisión
En caso de dimisión, el trabajador puede también solicitar beneficiarse de su DIF
bajo reserva que la acción de evaluación de competencias, de VAE o de formación
sea comprometida antes del final del preaviso.
No Transferibilidad en caso de jubilación
En caso de jubilación el DIF no es transferible.
El trabajador pierde entonces sus derechos.
4.2- Francia
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PERMISO PARA LA VALIDACIÓN DE LAS EXPERIENCIAS ADQUIRIDAS (VAE)
Objeto del permiso: el trabajador tiene la posibilidad de pedir un permiso para la
validación de experiencias adquiridas (VAE). Este permiso permite prepararse y
participar en las pruebas de validación organizadas por la autoridad o el organismo
que entrega la certificación registrada en el directorio nacional de las certificaciones
profesionales.
Los beneficiarios
Todo trabajador puede beneficiarse de este permiso sin condiciones de
antigüedad, una vez por año.
Caso particular de un contrato de duración determinada (CDD)
El trabajador en CDD puede beneficiarse bajo la condición de cumplir las
condiciones de antigüedad siguientes:
24 meses, consecutivos o no, en calidad de trabajador cualquiera que haya sido
el tipo de contrato sucesivo en el curso de los 5 últimos años, de los cuales 4 meses,
consecutivos o no, en CDD, en el transcurso de los 12 últimos meses.
Duración del permiso para VAE
La duración máxima del permiso para VAE corresponde a 24 horas de tiempo de
trabajo (o equivalente a 3 días), en una o varias sesiones.
Atención: una gestión del VAE significa que el trabajador debe prever un tiempo
de trabajo personal para prepararse fuera del tiempo de permiso acordado.
Solicitud de autorización de ausencia
4.2- Francia
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Convocatoria 2005.
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Para obtener este permiso, el trabajador debe hacer llegar a su empresa una
solicitud de autorización de ausencia al menos 60 días antes del principio de las
acciones de VAE. Esta solicitud debe precisar:
• el diploma, el título o el certificado de cualificación visado
• la fecha, y la duración de las acciones,
• así como la denominación de la autoridad o el organismo que expide esta
certificación.
Respuesta de la empresa
La empresa no puede oponerse a la solicitud del trabajador.
En los 30 días que siguen a la recepción de la solicitud, debe hacer conocer por
escrito su acuerdo o los motivos de servicio que justifican el aplazamiento de la
autorización de ausencia. Este aplazamiento no puede exceder de seis meses a partir
de la solicitud.
Puesta en marcha del permiso
El permiso para VAE puede ser hecho efectivo por los organismos competentes
para la financiación del permiso individual de formación (OPACIF). El trabajador puede
solicitar la efectividad de los gastos vinculados a su permiso. El trabajador tiene
derecho al mantenimiento de su remuneración. El OPACIF reembolsa al empresario la
remuneración que éste siguió pagando. Él puede asumir los otros gastos contratados
(gastos de tramitación, transporte, alojamiento...).
Caso particular del CDD
El trabajador en CDD tiene derecho a una remuneración, un porcentaje del salario
bruto percibido en el transcurso de los 4 últimos meses en CDD.
Estatuto del trabajador
4.2- Francia
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Convocatoria 2005.
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El permiso para VAE es asimilado a un período de trabajo efectivo.
El beneficiario conserva todas sus ventajas y obligaciones ligadas a su estatuto de
trabajador (protección social, derechos a la antigüedad...).
Obligación de asistencia
El beneficiario debe presentar un certificado de asistencia efectiva otorgado por la
autoridad o el organismo habilitado para expedir la certificación.
Retorno a la empresa
Al volver a la empresa, la empresa no tiene obligación de reconocer la cualificación
adquirida (salvo acuerdo en convenio o en contrato) por el trabajador.
Situaciones particulares
Permiso para VAE para los trabajadores temporales
En este marco, el tiempo transcurrido con permiso para VAE es asimilado al
tiempo de trabajo.
Permiso para VAE realizado fuera del tiempo de trabajo
Todo trabajador, que cumpla las condiciones requeridas, puede adquirir un
permiso para efectuar un VAE, en todo o en parte, fuera del tiempo de trabajo.
Mientas que la VAE sea realizada totalmente fuera del tiempo de trabajo, la
autorización de ausencia entregada por la empresa no es requerida.
Sólo la solicitud de efectividad financiera después de la OPACIF se llevará a cabo.
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PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN
(CIF – Congé Individuel de Formation)
¿Qué es el permiso individual de formación?
Es un derecho de ausencia, acordado bajo ciertas condiciones, que permite al
trabajador seguir la acción de formación que elija:
- a su propia iniciativa y a título individual,
- independientemente de su eventual participación en acciones
formativas incluidas dentro del plan de formación de la empresa que lo
contrata.
La formación se ejecuta toda o en parte durante el tiempo de trabajo.
Esta formación permite:
- acceder a un nivel superior de cualificación,
- cambiar de actividad u oficio,
- perfeccionar conocimientos en áreas culturales o sociales,
- prepararse en el ejercicio de responsabilidades con asociativas benéficas,
- preparar o pasar un examen.
Durante la duración de la formación, el contrato de trabajo no es finalizado
sino suspendido.
Beneficiarios
Pueden beneficiarse de este permiso:
- los trabajadores de una empresa de los sectores industriales del comercio,
artesanía, agricultura o asociativo;
4.2- Francia
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Convocatoria 2005.
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o los que estén con contrato de duración indeterminada (CDI) o de duración
determinada (CDD), con contrato de trabajo temporal, o discontinuo;
o cualquiera que sea el tamaño de la empresa y su forma jurídica (SA,
SARL, cooperativa, mutua, asociación).
Sin embargo, se aplican disposiciones particulares a las personas que han sido
titulares de CDD, interinos o discontinuos.
Condiciones para beneficiarse
Condición de antigüedad
El candidato al CIF debe justificar una actividad de trabajo de 24 meses,
consecutivos o no, cualquiera que sea la naturaleza de los contratos de trabajo
sucesivos, de los cuales 12 meses en la empresa.
Esta antigüedad es llevada a 36 meses para los trabajadores de empresas artesanales
de menos de de 10 trabajadores, de los cuales 12 en la empresa.
La condición de antigüedad no es exigida para las personas que han cambiado de
empleo después de un despido por motivos económicos, si no han continuado una
actividad de formación entre el despido y la contratación posterior.
Plazo de la franquicia entre dos permisos
No es posible conectar dos permisos individuales de formación. Se impone un
plazo mínimo entre dos permisos. Este plazo, variable según la duración del permiso
anteriormente seguido, es igual a la doceava parte de la duración en horas del CIF
anterior, sin poder ser inferior a seis meses ni superior a seis años.
Ejemplo: para un CIF a tiempo completo de 1.200 horas, el plazo de franquicia antes
de poder tomar otro permiso se calcula así: 1.200/12 = 100 meses, lo que representa 8
años y 4 meses. Este plazo se reducirá a 6 años, que es el límite superior del plazo de
franquicia.
Cálculo del plazo de franquicia para una formación discontinua
4.2- Francia
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En el marco de una formación discontinua (es decir constituida por varios módulos
espaciados en el tiempo), o en el marco de una formación preparatoria para la
formación profesional propiamente dicha, el plazo de franquicia no se aplica más que
una sola vez, a partir del último día de la última sesión o del último día de la acción de
formación profesional.
No se tienen en cuenta para el cálculo del plazo de la franquicia:
- las prácticas seguidas en el marco del plan de formación de la empresa ;
- el permiso de formación económica, social o sindical ;
- el permiso "cuadros y animadores de jóvenes" ;
- el permiso de examen ;
- el permiso de evaluación de competencias ;
- y bajo la reserva de que la empresa sea sometida a un acuerdo que prevea, la
autorización de ausencia para seguir una acción de validación de la
experiencia.
Tipo y duración de la formación
La formación debe corresponder con:
- una acción de adquisición, de entrenamiento y de perfeccionamiento de los
conocimientos;
- una acción de promoción que permita adquirir una cualificación más alta;
- una acción de prevención para reducir los riesgos de inadaptación de la
cualificación en la evolución de las técnicas;
- una acción de pre-formación,
- una evaluación de competencias.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Nada obliga a que la acción elegida sea relacionada con su actividad o la de la
empresa. La formación puede ser de tipo profesional o cultural.
Duración del permiso
La duración del permiso corresponde a la de la acción de formación que puede
desarrollarse a tiempo completo o parcial, pero no puede exceder:
- un año para una acción a tiempo completo,
- 1 200 horas si la acción comporta enseñanzas discontinuas o a tiempo parcial.
Acuerdos de sector o firmados con el Estado o las regiones pueden prever
duraciones más largas.
Remuneración y gastos de la acción
Remuneración mínima legal
Cifra desde el 1º de julio de 2005: Si el salario bruto de referencia es inferior a 2
veces el SMIC, es decir a 2 435,76 Eur. Sobre una base salarial de 35 horas, la
remuneración será igual al 100 % del salario anterior.
Remuneración si el salario es superior a 2 veces la cifra del SMIC
La remuneración será igual a:
80% del salario bruto si el permiso no excede un año o 1 200 horas,
60% del salario bruto para la fracción del permiso excedente 1 año o 1 200 horas.
Si el montante obtenido es inferior a 2 veces el montante del SMIC, se aplica este
límite.
Remuneración de algunas acciones de formación prioritarias
La remuneración no puede ser inferior al 90% del salario anterior:
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Convocatoria 2005.
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- si la acción da lugar a un título o un diploma de enseñanza tecnológica
homologado,
- si la acción responde a un objetivo individual de reconversión no dirigido a un
plan de formación o de un sistema de indemnización del estado,
- si la acción permite el ejercicio de una responsabilidad en la vida social, con la
exclusión de formaciones políticas y sindicales.
Sin embargo, la tasa de remuneración puede ser superior por decisión del
organismo de gestión del permiso de formación.
La remuneración es pagada regularmente por el empresario que es reembolsado por
el organismo paritario encargado de recoger las cotizaciones de la empresa para la
formación. El empresario puede completar la remuneración pagada por el organismo
recaudador, para garantizar una remuneración igual al salario.
Duración de pago
Se remunera al aprendiz durante toda duración del período de prácticas si no
supera un año a tiempo completo o 1.200 horas a tiempo parcial.
Si el período de prácticas supera un año a tiempo completo o 1.200 h (período de
prácticas a tiempo parcial o secuencias discontinuas), el aprendiz debe demostrar ante
el FONGECIF o el organismo recaudador que él puede obtener un permiso.
Gastos de la práctica formativa
Los gastos (inscripción, alojamiento o transporte) pueden ser asumidos en su
totalidad o en parte, por la empresa o por el organismo recaudador.
Derechos del trabajador
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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El tiempo pasado en permiso de formación es asimilado a un tiempo de trabajo,
los permisos pagados y las primas son debidos en su totalidad. El aprendiz continúa
beneficiándose de todas las prestaciones de la Seguridad Social.
Trámites a efectuar por parte de la empresa
Solicitud de autorización de situación de permiso
La solicitud de autorización de ausencia a la empresa debe hacerse por escrito e
indicar de forma precisa:
- la fecha de comienzo de la práctica,
- su título,
- su duración,
- el nombre el organismo responsable.
En el caso de un permiso para pasar un examen, se debe adjuntar un certificado de
inscripción.
Plazo para presentar la solicitud a la empresa
La carta debe ser dirigida:
120 días antes del comienzo de la acción si la duración es de 6 meses o más, y si
es efectuada a tiempo completo,
60 días antes del comienzo de la acción si dura menos de 6 meses, si se realiza a
tiempo parcial o en diferentes periodos o si la solicitud se refiere a un permiso de
examen.
Respuesta del empresario
La empresa debe hacer conocer su respuesta en los 30 días siguientes a la
recepción de la solicitud.
Puede:
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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- concederlo,
- indicar los motivos de su limitación o rechazo (limitar el número de ausencias
simultaneadas, razones de servicio).
La empresa no puede rechazar un permiso individual de formación al trabajador
que reúne las condiciones para beneficiarse.
Retraso de la solicitud
Si la ausencia del trabajador es perjudicial para la buena marcha de la empresa, la
empresa puede, motivando su decisión y de la consulta al comité de empresa o, por
defecto, a los delegados de personal, retrasar su solicitud de partida en CIF de 9
meses máximo.
Sin embargo, el trabajador puede presentar una nueva solicitud antes del final del
retraso de 9 meses, si considera que los motivos del retraso han terminado.
La empresa puede igualmente retrasar la solicitud:
• si hasta el 2% de los empleados están ya con permiso de formación, si la
empresa cuenta con 200 trabajadores o más,
• si hasta el 2% de las horas de trabajo efectuadas en el año han sido tomadas
para el título del CIF si la empresa tiene menos de 200 trabajadores,
• si uno de los trabajadores está ya en CIF, para empresas de menos de 10
trabajadores.
La empresa puede entonces retrasar el permiso individual hasta el momento
cuando estos índices de ausencia no son más alcanzados.
Trámites a efectuar ante el organismo financiador
Este trámite consiste en solicitar el reembolso de una remuneración durante la
duración de la acción y la asunción del coste financiero de los gastos de formación
(inscripción, transporte, alojamiento).
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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¿A quién se dirige?
Para las empresas de más de 10 trabajadores, es necesario dirigirlo al organismo
a la que la empresa cotiza para la financiación del CIF.
Para las empresas de menos de 10 trabajadores, es necesario dirigirse al
organismo paritario del sector o área profesional del que depende la empresa. Si no
existe, se puede dirigir a los Fondos de gestión de permisos individuales de formación
(FONGECIF) de las regiones.
Plazo para efectuar la solicitud
El OPACIF no decide la puesta en marcha hasta que haya visto la autorización de
ausencia acordada por la empresa.
La solicitud debe ser realizada lo antes posible. Si no existe un plazo impuesto por
la ley es necesario saber que el plazo de respuesta del organismo recaudador es de 2
meses como media, y que una solicitud realizada después del principio de la acción es
automáticamente rechazada.
El plazo aconsejado de depósito de la solicitud es por consiguiente entre 2 y 4
meses antes del comienzo de la acción.
En caso de rechazo
El organismo puede rechazar la financiación si la práctica no cumple las
condiciones necesarias para tener derecho a una remuneración.
Puede rechazar temporalmente si no se consigue financiación para responder a
todas las solicitudes. El candidato puede entonces renovar su solicitud.
El trabajador puede por otra parte solicitar los gastos de la acción:
a su empresa, los gastos son entonces imputables a su plan de formación. En este
caso, la empresa fija sus propias reglas de ejecución;
al fondo de seguridad de formación al cual se adhiere eventualmente la empresa
(es decir el fondo de acuerdo para el título del plan de formación).
En caso de rechazo
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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En caso de rechazo de la solicitud de financiación, el candidato puede depositar
un recurso ante el organismo recaudador antes de 2 meses a contar desde la fecha de
envío de la notificación de rechazo, que debe ser motivada. Si el litigio continúa con el
organismo recaudador, es posible intentar un recurso ante el tribunal de una instancia
superior.
En caso de litigio con la empresa, el trabajador puede solicitar la intervención de
los delegados de personal.
Condiciones particulares para los trabajadores con contrato de duración
determinada (CDD)
Derechos de los trabajadores en CDD
En principio, los trabajadores en CDD se benefician de los mismos derechos que
lo titulares de contratos de duración indeterminada (CDI).
Sin embargo, estos derechos pueden ser adaptados por los interlocutores sociales
o por el legislador para tener en cuenta la situación particular en la cual se encuentra
el trabajador en CDD.
Condiciones de antigüedad:
24 meses de actividad trabajados de forma consecutiva o no, cualquiera que haya
sido la naturaleza de los contratos en los 5 últimos años, con 4 meses consecutivos en
CDD, en el transcurso de los 12 últimos meses.
Sin embargo, un convenio o un acuerdo colectivo puede fijar condiciones de
antigüedad inferiores a estas duraciones.
¡Atención!
Algunos tipos de contratos no son tomados en cuenta para el cálculo del período
de 4 meses del CDD en el transcurso de los 12 últimos meses. Se trata de:
el contrato de empleo solidario, y del contrato de acompañamiento para el empleo
(CAE) que lo remplazó a partir del 1º de mayo de 2005;
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antiguos contratos de inserción en alternancia (contrato de orientación, contrato de
adaptación y contratos de cualificación joven y adulto) firmados después del 1º
de octubre de 2004 ;
contrato de profesionalización para les empresas sometidas al acuerdo nacional
interprofesional del 5 de diciembre de 2003 ;
contrato de aprendizaje ;
contratos concluidos con jóvenes durante su etapa escolar o sus estudios
superiores;
contratos de duración determinada que son continuación de contratos de duración
determinada.
Impreso de acceso a la formación (BIAF)
En las empresas sometidas al acuerdo nacional interprofesional del 5 de diciembre
de 2003, este documento-tipo debe ser enviado al trabajador por la empresa al
comienzo del contrato, con el último recibo salarial o nómina. Este BIAF permite la
toma en consideración de los derechos del trabajador al permiso individual de
formación y para el permiso de evaluación de competencias. Necesita las fechas de
principio y fin de contrato, el montante del salario, la dirección del organismo paritario
competente (OPACIF) y recuerda las condiciones de ejercicio por el interesado de su
derecho al permiso individual de formación.
En las empresas no sometidas al acuerdo nacional interprofesional del 5 de
diciembre de 2003, un recibo de forma más libre debe ser remitido por la empresa en
las mismas condiciones, precisando, complementando las indicaciones previas para el
BIAF: las fechas de comienzo y final de contrato, el montante del salario y la dirección
de la caja de cobertura de los regímenes de la seguridad social.
Desarrollo del CIF
El CIF se desarrolla en principio fuera de la ejecución del contrato de trabajo.
La acción de formación debe comenzar como muy tarde 12 meses después del
término del contrato de duración determinada.
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Convocatoria 2005.
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Sin embargo, en la solicitud del interesado y después del acuerdo con la empresa,
el aprendiz puede comenzar la formación antes del final de su contrato. Es necesario
en este caso obtener de la empresa una autorización de ausencia.
Remuneración
El aprendiz tiene derecho a una remuneración por parte del FONGECIF.
El montante es igual a un porcentaje del salario medio (o salario de referencia)
percibido en el periodo de los 4 últimos meses efectuados en un contrato de duración
determinada y teniendo en cuenta para el cálculo de la antigüedad requerida para
beneficiarse del CIF, a saber:
- 80% del salario medio para una duración de formación inferior à 1 año, o à 1 200
horas a tiempo parcial,
- 60 % del salario medio para una duración de la formación que exceda 1 año, o 1
200 horas a tiempo parcial.
La remuneración del aprendiz equivale a su salario de referencia si este es inferior
à veces el SMIC mensual bruto. No puede sobrepasar 2 veces el montante del SMIC
mensual bruto mientras que el salario de referencia es al menos igual a 2 veces el
SMIC mensual bruto.
Estatuto
El trabajador con permiso individual de formación tiene el estatus de alumno de
formación profesional: continúa beneficiándose de todas las prestaciones de la
Seguridad social.
El organismo paritario (OPACIF) desembolsa a los regímenes afectados las
cotizaciones sociales afectos a estas garantías.
Para más información: http://www.fongecif.com/
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NORMATIVA:
Code du travail articles L931-1 à L931-20-2
Code du travail articles R931-1 à R931-26
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PERMISO DE BALANCE DE COMPETENCIAS
Definición
El permiso de balance de competencias permite a un asalariado efectuar un
balance de sus competencias, a iniciativa propia e independientemente de las
acciones similares eventualmente desarrolladas en el marco de un plan de formación
de la empresa.
¿Quién puede beneficiarse?
Todo trabajador tiene derecho a pedir a su empleador un permiso para hacer su
balance de competencias.
Sin embargo, existe una normativa particular que se aplica a los trabajadores con
contrato de duración determinada (CDD) y para los interinos.
Condiciones y requisitos
Condiciones generales
Para beneficiarse de un permiso de balance de competencias, el asalariado debe:
- justificar una actividad por cuenta ajena de cinco años, consecutivos o no, de
los cuales doce meses en la empresa en la que se solicita, cualquiera que haya
sido la naturaleza de los contratos de trabajo sucesivos.
- respetar un plazo de franquicia de cinco años entre dos permisos de balance
de competencias, salvo si el asalariado cambió de empresa.
Condiciones particulares a los contratos de duración determinada (CDD)
Los asalariados que han sido contratados de forma temporal CDD deben justificar
veinticuatro meses, consecutivos o no, de actividad por cuenta ajena durante los cinco
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últimos años (cualquiera que haya sido la naturaleza de los contratos sucesivos), de
los cuales 4 meses, consecutivos o no, en CDD durante los doce últimos meses.
En este caso, el comienzo del permiso está condicionado solamente por la
aprobación de financiación por parte del organismo paritario.
El permiso de balance de competencias debe comenzar a más tardar doce meses
después del final del primer CDD.
Condiciones particulares a los trabajadores interinos
Los interinos se benefician de un régimen especial regulado por un acuerdo
nacional interprofesional.
Este acuerdo fija la condición de antigüedad como asalariado en cinco años,
consecutivos o no, cualquiera que haya sido la naturaleza de los contratos sucesivos,
de los que 1600 horas habrán sido efectuadas durante los quince últimos meses en la
empresa actual en el momento de la solicitud.
Cuando un asalariado adquiere toda la antigüedad en único trabajo temporal, la
antigüedad requerida será 3200 horas sobre los treinta últimos meses, de los que
1600 horas habrán sido efectuadas en la empresa en el momento de la demanda.
Trámites ante la empresa
Solicitud de autorización de ausencia
El asalariado debe inicialmente presentar una solicitud de autorización de
ausencia:
- por escrito
- en el plazo de sesenta días antes del comienzo del permiso del balance de
competencias
- indicando las fechas, la duración, así como el organismo prestatario elegido.
¡Atención!
Cuando el permiso de balance de competencias comienza después de un CDD, la
solicitud de autorización de ausencia no debe efectuarse.
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Convocatoria 2005.
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Respuesta de la empresa
La empresa debe responder por escrito, en los treinta días siguientes a la
recepción de la demanda.
Puede prorrogar la autorización de ausencia hasta un límite de seis meses, dando
las razones que lo justifiquen.
Trámites antes los fondos de formación
Solicitud de toma a cargo financiero del permiso.
Cubre la remuneración del beneficiario durante el permiso y los gastos de
formación (gastos de inscripción, de transporte y en gastos de alojamiento). No puede
ser realizado el pago hasta después de la obtención de la autorización de ausencia de
la empresa (salvo casos particulares de una persona que haya tendido un contrato
temporal).
La solicitud debe ser dirigida al organismo recaudador competente en materia de
permisos individuales de formación (OPACIF).
Cuando puede ser rechazada la solicitud
El organismo recaudador puede rechazar la solicitud en tres casos:
- Cuando la solicitud del trabajador no esté vinculada a una acción que permite
realizar un balance de competencias.
- Cuando el organismo prestatario del balance de competencias no está en la
lista fijada por el organismo recaudador.
- Cuando el organismo recaudador no tiene las finanzas necesarias. Las
solicitudes serán entonces satisfechas según una lista de prioridades hecha
cada año.
Posibilidad de recursos de gracia
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El asalariado, cuya solicitud de aceptación de pago se rechaza, tiene la posibilidad
de depositar un recurso de gracia en el plazo de dos meses después de notificación de
la denegación por el organismo recaudador.
Puesta en marcha del permiso de balance de competencias
Firma de un acuerdo tripartito
Un acuerdo tripartito entre el beneficiario, el organismo prestatario y el organismo
recaudador debe concluirse para que el permiso de balance de competencias esté
realizado.
El acuerdo recuerda a los firmantes las principales obligaciones de cada uno.
Duración del permiso
La duración del permiso no puede exceder de veinticuatro horas de tiempo de
trabajo, en una o más sesiones.
Estas horas de permiso se asimilan a un período de trabajo efectivo.
Remuneración durante el permiso
La empresa adelanta el importe de la remuneración y el organismo recaudador se
la reembolsa posteriormente.
La remuneración es igual a la que el asalariado habría percibido si hubiera
permanecido en su puesto de trabajo.
Estatuto del trabajador durante el permiso
El trabajador conserva su protección social. Está cubierto contra todos los riesgos
como si trabajara en la empresa. El beneficiario debe respetar la obligación de
asistencia y presentar un certificado de asistencia efectivo, entregado por el organismo
prestatario, al final de su balance.
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MEDIDAS PARA APOYAR LA FC EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
Este tipo de empresas suelen dar prioridad a la formación que ofrece una
rentabilidad inmediata, es decir, actividades en campos muy relacionados con la
actividad de la empresa y formación que sea necesario para mantener las operaciones
de la empresa.
Los cursos suelen ser de corta duración y raramente se reciben cualificaciones o
diplomas.
Las Pymes suelen tener naturaleza variada y por lo tanto los tipos de formación
ofrecidos son también variados y pueden ser dirigidos por servicios públicos para el
empleo (ANPE particularmente), ayuntamientos regionales o cámaras de comercio e
industria (organizaciones consulares).
En Francia, dos tercios de la población activa trabajan en una Pyme y ocupan a
casi 10 millones de personas, pero el acceso a la formación en estas empresas sigue
siendo limitado comparado con el acceso en las empresas grandes.
El Estado actúa para intentar reducir esta desigualdad cuando la formación es para
mejorar cualificaciones o ayudar a los empleados a adaptarse a cambios tecnológicos
y de organización de las empresas. Esta acción puede desarrollarse:
1. Mediante los contratos para desarrollar la formación EDDF. Estos contratos
duran varios años y son firmados entre el estado y una o varias organizaciones
comerciales con la intención de fomentar la formación. El acuerdo debe contener una
respuesta a los objetivos prioritarios del Estado, definidos en su política de desarrollo
de la FC. Estos contratos se adaptan a las necesidades de los sectores o locales.
2. Para contribuir al desarrollo de la formación profesional en empresas con
menos de 50 empleados, el estado ofrece a las empresas una subvención para
compensar por el salario de los empleados temporales contratados por la empresa
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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para sustituir a los empleados en formación. Las empresas pueden recibir la
subvención por uno o más empleados al mismo tiempo.
Estas subvenciones por sustitución son otorgadas por todos los trabajadores que
acuden a programas de formación (operarios, administrativos, personal de seguridad,
técnicos o directores) y sin tener en cuenta el tipo de contrato, con la excepción de
aquellos en contrato de aprendizaje.
Los tipos de programas de formación que el trabajador puede atender son los
incluidos en el plan de formación de la empresa o aquellos elegidos por el trabajador,
por su propia iniciativa dentro del sistema CIF, aunque en este caso el programa de
formación debe habilitar al trabajador a obtener un nivel de cualificación más alto, o a
obtener una nueva cualificación.
El empleado temporal que sustituya al trabajador debe ser contratado de fuera de
la empresa, en un contrato para un periodo determinado o ser contratado en una
agencia de contratación temporal.
El período de sustitución cubierto por la subvención pública debe ser al menos el
mismo que el programa de formación en el que el trabajador reemplazado va a cursar.
Puede ser, sin embargo, un período más corto.
3. La subvención para consultas de la empresa (ACE) es una forma que tiene el
Estado de ayudar a las empresas a pagar parte de los gastos en consultoría en los
que incurran al cambiar de metodología de trabajo. El plan de consulta puede
centrarse, entre otros, en identificar necesidades de formación o en el diseño de
planes de formación.
Este programa está destinado principalmente a empresas con menos de 500
trabajadores. Empresas más grandes se podrán beneficiar si cumplen ciertas
condiciones (contenido de la consultoría claramente definido y que puede ser usado
por pymes).
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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La contribución financiera del Ministerio de Trabajo es negociada caso por caso,
dependiendo del tipo de acción y especialmente de los objetivos del proyecto, sus
aspectos innovadores, el nivel de consenso e implicación de la empresa y la situación
económica de la empresa. El programa está parcialmente financiado por el FSE.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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MEDIDAS PARA APOYAR LA FC EN EMPRESAS DE DETERMINADOS
SECTORES ECONÓMICOS
Como parte de su política de formación, el Estado puede firmar contratos de
estudios de pronóstico con asociaciones de comercio.
Estos estudios (CEP) son firmados por el Estado, las organizaciones profesionales
y los representantes sociales dentro de un sector económico determinado.
El estudio establece los cambios generales esperados en las características
económicas, tecnológicas y laborales en el sector analizado. Analiza también las
consecuencias que esos cambios pueden tener en el trabajo, cualificaciones y
habilidades necesarias. También se centra en los requerimientos de formación
profesional inicial y continua y en la igualdad profesional en el sector de hombres y
mujeres.
El Estado correrá con parte de los gastos de estos estudios que serán realizados
por instituciones independientes y bajo determinadas condiciones. El programa está
parcialmente financiado por el FSE.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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PLANIFICACIÓN Y PRONÓSTICO EN LA FC
Dado que los poderes están ahora descentralizados en Francia todos los
instrumentos utilizados para determinar y predecir los requerimientos para las
cualificaciones están organizados a nivel regional. La ley de proximidad de 27 de
febrero de 2002 reforzó la coordinación regional por medio del establecimiento de un
Plan regional de desarrollo de las formaciones profesionales (PRDFP) elaborado por
los consejos regionales en concertación con el Estado y las organizaciones sindicales
y patronales.
Sin embargo, el estado continúa apoyando estudios a nivel nacional para
determinados sectores económicos.
Los PRDFPs definen los objetivos a medio plazo de la FP tanto para los jóvenes
como para los adultos, teniendo en cuenta la situación económica de la región y
buscan asegurar la entrada al empleo y el desarrollo profesional de éstos.
Para ello, los consejos regionales utilizan una serie de instrumentos:
- estudios realizados por el observatorio regional para la predicción del
empleo y de la formación (OREF).
- estudios realizados por el departamento de estado para la
descentralización.
Los PRDFP requieren la participación de todos los interesados en la FP de la
región de forma que son realizados por el Consejo Regional con el consentimiento del
estado y los representantes de trabajadores y empresas. Estas participaciones pueden
ser estatutarias por naturaleza, la región establece un contrato con los objetivos junto
con el estado y las ramas profesionales.
Estos contratos de naturaleza plurianual (de 3 a 5 años) establecen los objetivos
para el desarrollo coordinado de la formación profesional inicial y continua en todos los
sectores profesionales de la región.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Como ya hemos visto, los representantes sociales tienen también acceso a un
instrumento para predecir los requerimientos de cualificaciones: el contrato de
predicción (CEP). Son contratos en sectores empresariales en los que participa el
estado. La financiación es conjunta y preparan una panorámica general del sector
específico desde el punto de vista económico, tecnológico y de cambios industriales
esperados. El estudio analiza las consecuencias que los cambios esperados van a
tener en el desarrollo del trabajo, cualificaciones y clasificaciones, en los trabajos y en
las habilidades necesarias para llevarlos a cabo. También estudia las necesidades de
formación inicial y continua.
Desde la ley del 4 de julio del 2004, cada sector debe crear un Observatorio para
el empleo y para la predicción de las necesidades de formación encargado de los
estudios en el área del empleo y de la formación.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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2. OTRAS FORMACIONES, SUBSISTEMAS Y RELACIÓN ENTRE ELLOS:
REGLADA, OCUPACIONAL, SECTORES, GRUPOS DESFAVORECIDOS
Ver Apartado 1
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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3. DATOS NUMÉRICOS Y ECONÓMICOS
Datos Económicos Generales
Fuente: OCDE y Eurostat
Población (2000) 63.2 Millones
Población Activa (2000) Aprox. 25 Millones
Tasa de Paro (2001) 9.7%
Gasto Público en educación como % del PIB (2001) 5.75%
Proporción de trabajadores de entre 25-64 años que participaron en el 2002 en
formación continua 23%. (Número medio horas formación de los participantes:
88).
Por género:
- Hombres: 23%
- Mujeres: 24%
Por nivel de educación:
- Primer ciclo secundaria: 14%
- Ciclo superior secundaria: 22%
- Superior: 37%
Por edad:
- 25-34: 27%
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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- 35-44: 25%
- 45-54: 21%
- 55-64: 14%
Por sector:
- Agricultura, pesca, minería, energía: 11%
- Industria, construcción, transportes: 20%
- Comercio, hostelería, servicios empresariales: 18%
- Finanzas, banca, seguros: 29%
- Otros: 19%
Por categoría profesional:
- Mandos altos e intermedios, directivos y empresarios, abogados: 34%
- Comerciales, oficinistas, técnicos: 21%
- Artesanos, agricultores, trabajadores cualificados: 14%
- Trabajadores no cualificados: 14%
Participación en cursos de formación continua como porcentaje de empleados
en todas las empresas (Continuing vocational training survey 2000): 46%
Otras fuentes:
Cada año, el documento “formación profesional” del proyecto de ley de
finanzas provee las cifras más recientes disponibles sobre los gastos de formación
realizados por el Estado, las regiones, las empresas, el Unedic, así como por el
uso de los fondos europeos.
El número de personas que se benefician de una acción de formación en el marco
del plan de formación de las empresas de diez o más asalariados asciende a
1.936.815 estudiantes (fuera del “balance de competencias”).
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Respecto a contratos de formación en alternancia fueron firmados en 2001
441.530 contratos de formación, incluyendo contratos de aprendizaje, lo que
representó un 1% menos que en el año anterior.
Si se incluyen los contratos de cualificación de adultos, el número de nuevos
contratos firmados en 2001 es de cerca de 450 000.
El programa Nuevos servicios/ Empleos para jóvenes creó 280.000 puestos. Al
final del año 2001, cerca de 36.000 jóvenes habían pasado por el dispositivo y cerca
de 225.000 estaban en puesto (dos tercios de ellos en asociaciones, colectividades
territoriales y establecimientos públicos).
Gastos en Formación Profesional Continua
1999 2002 2003
Gastos en Formación Profesional Continua
A precios corrientes (en millones de Euros) 9,9 10,7 10,7
A precios del 2003 (en millones de Euros) 10,6 10,8 10,7
En el DIE (en %) 9,6% 9,7% 9,6%
Estructura de financiación inicial (en %)
Estado 47,5% 46,0% 44,5%
- del Ministerio de Educación 12,1% 11,8% 11,8%
Colectividades territoriales 8,1% 7,0% 7,9%
Otras administraciones públicas y la CAF (Caja de
subsidios familiares)
2,2% 2,3% 2,3%
Empresas 37,9% 40,5% 41,1%
Hogares 4,3% 4,2% 4,2%
Fuente: L’Etat de l’école 2004
Los gastos en formación continua en el 2003 se elevaron a 10.7 millones de Euros.
Respecto a la financiación inicial, este gasto le corresponde principalmente al Estado
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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(44.5%) y a las empresas o sector privado (41%). El Estado financia la formación de
sus trabajadores y también de los desempleados en busca de empleo, de forma que el
Ministerio de Empleo y Solidaridad es el principal proveedor de fondos públicos. El
Ministerio de Educación también ofrece una parte importante de financiación (cerca de
un 12%).
En el 2002 los GRETA acogieron a 503 400 personas en formación, que han
seguido formación continua de un duración y coste medio respectivo de 131 horas y
de 6.34 Euros por hora y por individuo.
Las Universidades han acogido a más de 314 000 estudiantes, un 4% más que el
año anterior. La duración de la formación también se ha incrementado pasando de 123
a 130 horas de media y más de 350 horas para los desempleados en busca de empleo.
PRINCIPALES ESPECIALIDADES DE FORMACIÓN CONTINUA EN 2003
Fuente: DARES
En % de
estudiantes
En % del
total de
horas
Duración
media (en
horas)
Desarrollo de capacidades de orientación, inserción
o reinserción sociales y profesionales
10.9 9.0 56.7
Transporte, manipulado, almacenaje 7.4 5.4 50.2
Formaciones generales 7.3 9.0 84.6
Seguridad e higiene 7.2 2.4 23.0
Informática, tratamiento de la información, bases de
datos, etc
6.8 4.4 44.2
Secretariado y administración 5.4 6.5 83.5
Salud 5.1 4.0 53.6
Desarrollo de habilidades de conducta y de relación 4.4 7.3 112.8
Comercio y ventas 4.4 6.3 100.0
Recursos humanos, gestión de personal y del
empleo
3.4 2.0 39.4
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Total de las 10 primeras especialidades 62.2 56.3 62.0
Centros de Formación Continua
Fuente: Ministerio de Trabajo
En el 2002, 8.900 organismos ejercieron la formación como actividad principal.
Formaron a más de 5.6 millones de personas representando un total de 422 millones
de horas de formación.
En el 2002 el aumento del gasto en formación ha beneficiado principalmente a los
centros privados de formación cuya cifra de negocios ha aumentado un 6.9%. En los
centros públicos el aumento ha sido más moderado (4.2%).
La financiación proveniente de los poderes públicos ha aumentado un 11.5% en
relación con el año anterior y representa aproximadamente un 33% del total del gasto
en formación. Los principales beneficiarios han sido los centros privados de formación
a título no lucrativo que han recibido aproximadamente la mitad de este gasto público.
Aproximadamente la mitad de los recursos de los organismos de formación
proviene de las empresas y de los OPCA que financian formación a través de centros
privados principalmente.
El resto de los recursos proviene de contratos entre particulares con centros de
formación, de la venta de instrumentos de formación.
El mercado de la formación está compuesto principalmente por centros pequeños.
La mitad de ellos declara anualmente una cifra de negocios de 75 000 Euros.
Repartición de la financiación recibida por los prestatarios de formación en 2002
según su estatuto (Fuente: DARES):
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Más datos económicos sobre centros de formación en Francia en:
http://alize.finances.gouv.fr/budget/plf2005/jaunes/911.pdf
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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4. NORMATIVA: NACIONAL, REGIONAL O FEDERAL, LOCAL, SECTORIAL,
CONVENIOS COLECTIVOS
Cuando se trata de dictar normas sobre la formación profesional, el modelo francés
ha promovido siempre un proceso de decisión tripartito entre el Gobierno, los
representantes empresariales y los representantes de los trabajadores.
Las disposiciones relativas a la FC son el resultado de las iniciativas de los
representantes sociales por medio de convenios y acuerdos colectivos, y del Estado
por medio de leyes y los decretos.
La última negociación sobre la formación profesional se reanudó el 20 de enero de
2003, después de haberse paralizado por un fracaso en la última reunión en octubre
de 2001.
Se establecieron Grupos de Trabajo para reflexionar, entre otras cosas, sobre la
formación permanente y el máximo aprovechamiento de los dispositivos de
financiación de la formación.
Los interlocutores sociales se reunieron en 2003 para estudiar un proyecto de
acuerdo interprofesional redactado por el Medef.
Las organizaciones sindicales se mostraban preocupadas por el futuro del plan de
formación y por las financiaciones que deben aplicarse. Los empresarios proponían
una co-financiación en todos los dispositivos.
La ley de modernización social de 17 de enero de 2002 instituyó la validación de
la experiencia adquirida (VAE) y estableció un reglamento de la oferta de formación
estableciendo nuevas disposiciones de declaración de actividad de los prestadores de
servicios de formación. Deben, en particular, justificar títulos y calidades de los
formadores.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Por otra parte, el "contrato joven en empresa" es operativo desde el 1 de julio
de 2002. Destinado a favorecer el empleo de los jóvenes nada o poco cualificados,
esta medida se refiere a los jóvenes de 16 a 22 años, cuyo nivel escolar es inferior al
bachillerato. Se trata de un contrato de duración indeterminado, remunerado según el
salario mínimo interprofesional (Smic), en empresas del sector privado que se
beneficiarán de una exención de cargas sociales. Del verano 2002 a finales de enero
de 2003 se depositaron 50.000 solicitudes de convenios ante el Assedic y 45.875
fueron admitidas.
El Civis (Contrato de Inserción en la Vida Social) ha estado operativo desde
2004. Beneficia a jóvenes de 18 a 25 años, teniendo el Bac (pero no un título superior)
y un proyecto en el ámbito social, humanitario, deportivo, educativo o ciudadano.
Firmado por un período de tiempo de tres años, el Civis es responsabilidad del Estado
sobre la base de un 80% del Smic y permite el acceso a una formación y al VAE.
La ley del 4 de mayo de 2004 relativa a la formación profesional permanente ha
introducido el derecho individual a la formación de los asalariados, transferible de una
a otra empresa en ciertas condiciones (despidos, cierre de empresa o
reestructuración). La aplicación de este derecho se hará a instancia del trabajador, con
la colaboración de su empleador. Esta Ley modifica algunos artículos de la Ley del
Código de Trabajo.
Más información:
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 20 SEPTEMBRE 2003 RELATIF
A L’ACCES DES SALARIES
http://www.centre-inffo.fr/pdf/accord_interprofessionnel2003.pdf
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 DECEMBRE 2003
http://www5.centre-inffo.fr/maq100901/cpnfp/NT327642.phtml
Etat des négociations de branche
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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http://www.centre-inffo.fr/article_reforme.php3
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 20 SEPTEMBRE 2003 RELATIF
A L’ACCES DES SALARIES
http://www.centre-inffo.fr/pdf/accord_interprofessionnel2003.pdf
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 5 DECEMBRE 2003
http://www5.centre-inffo.fr/maq100901/cpnfp/NT327642.phtml
5. MATERIAS, CONTENIDOS Y PROGRAMAS DE FORMACIÓN CONTINUA
LAS CERTIFICACIONES
http://www.cereq.fr/pdf/CE46.pdf
CERTIFICACIONES PROFESIONALES:
Desde los diplomas otorgados por el Estado hasta los certificados de calificación
profesional pasando por los títulos homologados, el universo de las certificaciones
profesionales en Francia es amplio y diverso.
Los interlocutores sociales juegan un papel variable según los diferentes
segmentos de la oferta. Asociados con cada etapa de la elaboración de las
certificaciones públicas por la concertación organizada por el Estado, son quienes
dirigen el campo de la certificación paritaria de sector de actividad. Pero sobre todo
están en el centro de un desafío fundamental para estas certificaciones: el
reconocimiento de su valor, en función de la especificidad de cada una, en el mundo
del trabajo.
Los interlocutores sociales involucrados en la construcción de la oferta de
certificaciones
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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En el marco del Acuerdo Nacional Interprofesional del 20 de septiembre de 2003
relativo al acceso de los asalariados a la formación a lo largo de su vida profesional
(ANI), los interlocutores sociales emprendieron discusiones sobre el desarrollo de la
validación de lo adquirido en la experiencia (VAE), con un desafío fuerte en torno de
los Certificados de Cualificación Profesional (CCP), que desean promover como
herramienta de reconocimiento de la calificación adquirida en la empresa.
Por su lado, la Comisión Nacional de Certificación Profesional (CNCP), creada en
2002 para mejorar la legibilidad y coherencia de los diplomas y títulos profesionales,
acaba de poner a disposición del público la primera versión electrónica del Repertorio
Nacional de Certificaciones Profesionales (RNCP). Por su contenido, este participará
del programa “Transparencia de las calificaciones”, apoyado por la Unión Europea
para favorecer la movilidad de trabajadores, y será útil para todos aquellos, jóvenes y
adultos, que forman el proyecto de mejorar su calificación por la formación continua o
la VAE. La CNCP se encarga también de la actualización del RNCP.
Estos dos acontecimientos son la ocasión de una visita guiada por el universo de
las certificaciones profesionales en Francia, con, como punto de entrada, el lugar que
ocupan los interlocutores sociales en los procesos de construcción y diversificación de
los diplomas y títulos profesionales. Su intervención reviste en efecto fórmulas
múltiples, a imagen de la diversidad del universo de las certificaciones profesionales:
abarca certificaciones públicas y certificaciones otorgadas por organismos privados,
que implican en una mayor medida a los interlocutores sociales al lado del Estado, así
como certificaciones que se basan únicamente en la legitimidad conferida por los
representantes de los empleadores y asalariados.
Las certificaciones públicas: modos de consulta variados
La primera categoría de certificación agrupa a los diplomas y títulos otorgados en
nombre del Estado, por el ministerio de Educación y los otros ministerios dotados de
misiones más o menos amplias en materia de formación profesional inicial o continua.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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En este espacio de la certificación pública, el Estado desempeña un papel central
en los procesos de producción de la oferta, tanto desde el punto de vista de la
arquitectura del conjunto de los diplomas como de su creación o desaparición. Pero lo
hace contando, en todas las etapas, con los interlocutores sociales dentro de diversas
instancias de consulta.
Imaginada desde 1948 para los diplomas oficiales, esta implicación del mundo
profesional se formalizó en 1972 a través de colegios “empleadores” y “asalariados”,
dentro de Comisiones Profesionales Consultivas (CPC). Estos colegios representan el
50% de los miembros de las CPC, los poderes públicos un cuarto; los otros miembros
son “personalidades cualificadas”, que representan entre otros a los sindicatos de
docentes.
El campo de competencias de estas comisiones, que tratan diplomas de carácter
profesional, es variable. Así, el Ministerio de Educación tiene 17 CPC, algunas son
muy amplias –la CPC de la “Metalurgia” administra más de 170 diplomas-, mientras
otras son reducidas –la CPC de los “cuidados personales” abarca tan sólo unos diez
diplomas.
El Ministerio de Trabajo incluye solamente seis CPC con campos de competencias
bastante amplios. La representación de los empleadores y asalariados está
garantizada en estas comisiones para las ramas profesionales más representativas.
Con muy pocas excepciones, el campo de competencias de las CPC supera los límites
de una sola rama profesional.
Un sistema de subcomisiones más especializadas permite procesar las
necesidades en calificaciones en ámbitos de actividad más estrechos. Así, los oficios
de la industria automotriz, la aeronáutica o la electrónica se examinan separadamente
dentro de tres de estas nueve subcomisiones de la CPC Metalurgia.
En la enseñanza superior de corta duración profesionalizada, es decir los Diplomas
Universitarios de Tecnología (DUT), la consulta a los empleadores y asalariados,
designados en base a una representación de rama en la mayoría de los casos, se
organiza dentro de comisiones pedagógicas nacionales (CPN). Estas comisiones
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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cuidan el respeto del esquema nacional del programa en sus diferentes modalidades
locales, propuestas por los establecimientos.
Este modo de consulta “en continuo” no existe en la universidad más que para los
DUT. Los otros diplomas profesionalizados –especialmente los Diplomas de Estudios
Superiores Especializados DESS- sólo son objeto de discusiones en el momento de su
creación o el de renovación de su habilitación, cada cuatro años. En efecto, antes de
crearse, cada especialidad de diploma debe ser habilitada centralmente por el
ministerio de Educación, después de consultar con una instancia nacional, la Comisión
nacional de enseñanza superior e investigación (Commision nationale de
l’enseignement supérieur et de la recherche CNESER), donde están representados los
interlocutores sociales en un nivel interprofesional.
Pero la iniciativa de la creación de las especialidades corresponde a cada
universidad que propone para su habilitación proyectos elaborados por sus diferentes
componentes (UFR, IUP…).
La elaboración de nuevos diplomas se hace concertadamente, de manera más o
menos estrecha, con representantes de los actores económicos locales. Se trata
generalmente de grupos de empresas, cámaras de comercio o cámaras empresariales,
a veces administraciones locales, pero casi nunca organizaciones sindicales de
asalariados.
Para las licenciaturas profesionales, es el modo de construcción “localizado” el que
ha prevalecido; la habilitación es otorgada luego por el ministerio, previa consulta a la
CNESER. Y si se instauró a título experimental una instancia de seguimiento de esto
nuevos diplomas, se sitúa en un nivel global, y no por ámbito de especialidad, como
para los DUT.
Los interlocutores sociales presentes en las CPN, y los activos en los debates en
torno de los desafíos vinculados con la creación de licenciaturas profesionalizadas han
lamentado no participar en la concertación previa a las decisiones de habilitación y
estar ausentes del proceso de seguimiento. No dejaron de preguntarse si la
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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reafirmación en esta oportunidad de los límites de la competencia de las CPN no
prefiguraba la marginación de los DUT en la nueva arquitectura de diplomas de la
enseñanza superior surgida de la reforma llamada LMD (licenciatura-maestría-
doctorado).
De la rama profesional a la coordinación interprofesional
Si bien la representación por ramas profesionales presenta muchas ventajas desde
el punto de vista del conocimiento detallado de las cuestiones de calificación, tiene sin
embargo límites. En efecto, algunos ámbitos de actividad, como los oficios
administrativos o algunos comerciales, son transversales a todos los sectores. De
manera general, las calificaciones relativas a actividades que no constituyen el núcleo
u oficio de una rama son objeto de menor atención por parte de los interlocutores
sociales. A estos últimos les cuesta encontrar dentro de sus organizaciones
representativas portavoces competentes en estos ámbitos.
El desarrollo de empresas de servicios especializados encargados de estas
funciones transversales, por ejemplo en informática, comunicación o relaciones
públicas, hace sin embargo surgir regularmente nuevos interlocutores interesados muy
particularmente en ocupar el campo de la certificación profesional para valorizar los
oficios actualmente en el núcleo de su actividad y construir, en torno de nuevos
diplomas, su identidad y su legitimidad en tanto ramas profesionales. Estos
movimientos implican que regularmente se suavicen los contornos de las CPC y la
lista de organizaciones de empleadores y trabajos representadas.
Dos ministerios -Educación y Empleo- están dotados de una Comisión
Interprofesional Consultiva (CIC) destinada a tratar las cuestiones más generales de
arquitectura de los diplomas: por ejemplo, las vocaciones respectivas del CAP
(Certificado de Aptitud Profesional) y del BEP (diploma -brevet- de estudios
profesionales) en el nivel V y la creación del bachillerato profesional.
Representados en el nivel interprofesional, los empleadores y asalariados pueden
expresarse también sobre la evolución de la organización de las CPC -su
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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agrupamiento, sus limites de competencia, etc- y sobre las necesidades de
coordinación entre CPC para tratar nuevas especialidades transversales.
Finalmente, las organizaciones sindicales de empleadores y trabajadores
participan en tres instancias (dos CIC y la CNESER) como representación
interprofesional, y en 42 CPC o CPN como representación de rama profesional.
Por otra parte, muchos sectores de actividad se ven concernidos por diplomas
administrados por varios ministerios: la mayoría de los sectores industriales entre
educación y empleo. Más recientemente han aparecido nuevos ámbitos de actividad
sobre los cuales grupos de empleadores o federaciones profesionales interpelan
regularmente a tres o cuatro ministerios en paralelo. Es el caso de los oficios de medio
ambiente o algunas actividades de servicios como la asistencia a personas, la
mediación o la animación. Esta situación no está desprovista de fundamento: las
lógicas formativas y las finalidades de los diplomas otorgados no son necesariamente
idénticas de un ministerio a otro.
Los diplomas pueden complementarse entonces sin competir necesariamente. Sin
embargo, esta organización lleva a veces a una yuxtaposición de proyectos relativos a
los mismos campos profesionales y puede contribuir a una cierta inflación de los títulos.
Desde la ley de modernización social de 2002 que vincula la inscripción obligatoria
de los diplomas profesionales en el RNCP (Repertorio nacional de certificaciones
profesionales) con la existencia de una instancia de consulta de tipo CPC, el modo de
intervención de los representantes de los profesionales tiende a homogeneizarse. Los
objetos de la concertación tienden también a converger: en adelante, los interlocutores
discuten primero la oportunidad de la creación, la renovación o la supresión de un
diploma, luego el contenido del referencial de actividad profesionales sobre el que se
basa el diploma. En estas dos etapas del proceso de construcción del diploma su
papel es importante, aunque puede variar de una comisión a otra: es a partir del
análisis de las necesidades de su sector que se validan las propuestas elaboradas
dentro de los grupos de trabajo técnicos, a los que por otra parte están ampliamente
asociados en la medida de su disponibilidad.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Al término del proceso de construcción del referencial de certificación, que siempre
es coordinado por un inspector general del ministerio de Educación o un pedagogo
profesional, una última consulta a la comisión le permite a los representantes de los
empleadores y los trabajadores expresar públicamente su acuerdo o sus reservas. La
ausencia de consenso no obliga al ministerio involucrado a renunciar al proyecto. Le
corresponde la decisión final.
Sin embargo, le conviene asegurarse el acuerdo de los principales representantes
de rama, que pueden favorecer políticas voluntaristas, de comunicación por ejemplo,
el desarrollo de los nuevos diplomas, especialmente a través de las formaciones en
alternancia.
Las certificaciones privadas
Al lado de las certificaciones públicas, originalmente orientadas hacia la formación
inicial (con la notable excepción de los títulos del Ministerio del Empleo), también se
han desarrollado desde hace 20 años muchas certificaciones “privadas”, más bien
orientadas hacia la formación continua bajo el impulso de la ley 1971.
Propuestas principalmente, pero no exclusivamente, a los adultos que desearan
adquirir una cualificación entendible en el mercado de trabajo, sancionan
generalmente itinerarios de formación propuestos por organismos diversos: algunos
cercanos a aparatos de formación pública (GRETA –Grupos de Establecimientos de
Educación Oficial-, servicios de formación continua de las universidades, etc.), otros
ligados a redes de cámaras regionales (Asamblea de cámaras francesas de comercio
e industria AFCI y Asamblea permanente de cámaras de oficios APCM) o vinculados
con ramas profesionales (construcción, reparación automotor, transporte, …), otros
finalmente son completamente independientes (las Escuelas Pigier, por ejemplo).
También puede tratarse de certificaciones otorgadas por ministerios no dotados de
CPC, como los de Defensa, Cultura u Obras Públicas.
A través del procedimiento llamado de homologación, estos organismos pudieron
obtener un reconocimiento más amplio de los certificados otorgados, designados
entonces genéricamente como “títulos homologados”. Otorgada por una Comisión
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Técnica Nacional (CTH) donde están representados, al lado del Estado y
personalidades calificadas, representantes interprofesionales de los empleadores y los
trabajadores, la homologación atribuía un nivel al título entregado. Facilitaba así las
negociaciones para la inscripción de los títulos en los acuerdos colectivos o en el
marco de las reglas que organizan el acceso a la función pública.
Desde 2003 un procedimiento de inscripción por demanda en el RNCP reemplaza
la homologación, y tiene los mismos efectos. Permite sobre todo que estos certificados
puedan preparase en el marco de contratos en alternancia subvencionados por el
Estado.
Un nuevo espacio construido únicamente sobre la legitimidad de los
profesionales
Al lado de los diplomas y títulos homologados, existe un espacio de certificación
construido únicamente sobre la legitimidad de los representantes de los empleadores y
los trabajadores. Abarca los certificados de calificación profesional (CQP), creados en
1987 por la Unión de industrias y oficios de la metalurgia (UIMM) sobre la base de una
circular del ministerio de Trabajo de 1986. Después, se extendieron progresivamente a
muchas ramas. Más de una treintena ya tuvieron la experiencia de la construcción de
este tipo de certificación, y se contaban más de 400 CQP en 2002. Desde hace dos
años se observa una aceleración del proceso; la multiplicación de las iniciativas de
ramas testimonia inclusive cierta efervescencia en este ámbito.
Porque empleadores y trabajadores de la rama deciden solos las calificaciones a
las que llevan y las competencias que demuestran, estas certificaciones paritarias se
distinguen claramente de aquellas en las que interviene el Estado. Son bastante
heterogéneas: ya se trate de la manera de estructurar los referenciales o de los modos
de evaluación elegidos, cada rama es libre de decidir.
El papel respectivo de las dos partes, patronal y sindical, en la elaboración de los
CQP no está estabilizado ni es homogéneo de una rama a la otra.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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La única obligación es hacer validar los proyectos de creación de un CQP por una
comisión paritaria nacional del empleo y la formación (CPNEF).
Construidos a partir de las necesidades del universo productivo, en la perspectiva
de mejorar la adecuación de los trabajadores a ciertos tipos de empleo, los CQP
escapan en gran medida de las lógicas propias del sistema educativo. No dejan por
eso de estar vinculados con éste, ya que a menudo completan la oferta de certificación
pública.
En particular, sirven de soporte a los contratos de calificación, que son contratos
en alternancia post formación inicial. Muy pronto, sin embargo, los CQP adquirieron
una doble vocación y apuntaron a más públicos que los principiantes o aprendices en
vías de profesionalización, como en la industria del plástico donde se los pensó más
como herramienta de calificación de los asalariados en formación continua. Es en esta
lógica que este sector inscribió esta experimentación realizada en 2002 que permite a
los obreros experimentados acceder a algunos CQP mediante validación de la
experiencia profesional.
El ANI (Acuerdo Nacional Interprofesional del 20 de septiembre de 2003 relativo al
acceso de los trabajadores a la formación continua), y su traducción en la nueva ley
relativa a la formación continua y al diálogo social promulgada el 4 de mayo de 2004,
deberían iniciar una nueva fase de desarrollo de estas certificaciones, por varias
razones.
Primero porque se les cita en el ANI como soporte privilegiado del reconocimiento
de la experiencia que los interlocutores convinieron desarrollar.
Las discusiones en este sentido se retomaron, por otra parte, después porque las
duraciones de formación de los futuros contratos de profesionalización (que
reemplazan a los contratos de calificación a partir de fines de 2004) se revisaron, lo
que corre el riesgo de orientar a los candidatos, jóvenes o adultos, hacia
certificaciones cuyo formato está más cerca del de los CQP que de los diplomas
oficiales.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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La mayoría de los CQP nunca fueron objeto de una demanda de homologación por
parte del Estado. Debido a esto, no están inscritos en el RNCP y no están ubicados en
la nomenclatura de niveles de formación. Esta inscripción y este posicionamiento, sin
embargo, no presentan el mismo interés que para las otras certificaciones en la
medida en que, en cuanto los interlocutores sociales los adoptan, los CQP son
reconocidos por la rama y pueden servir de soporte para un contrato de calificación o
un CIF.
Esta situación podría perdurar, más aún en la medida en que los representantes
patronales cuestionan fuertemente la legitimidad del Estado para “validar”, a través de
las CNCP, estos certificados que son el producto de una negociación social.
Hacia pasarelas necesarias
Veamos ahora algunas líneas de evolución posibles.
Las primeras conciernen a la mejora de los modos de organización de la consulta
de los interlocutores sociales sobre las certificaciones públicas. En una preocupación
por mayor coherencia en las decisiones, algunos sugieren establecer una concertación
entre las ramas profesionales, en un marco interministerial.
Pero también les corresponde a los interlocutores sociales organizarse mejor para
declinar de manera coherente verdaderas estrategias de sector, dentro de las
diferentes instancias en las que participan.
Las CPNEF podrían en el futuro desempeñar un papel sin duda decisivo en este
sentido. La obligación que se les impone de negociar regularmente sobre la cuestión
de las calificaciones constituye en efecto una oportunidad real para construir una
visión global de las necesidades de certificación, desde el nivel CAP-BEP hasta los
niveles de formación más elevados, y para posicionar cada diploma en la jerarquía de
calificaciones propia de cada rama.
Las segundas se refieren a la superación del marco de las ramas profesionales en
el caso de los CQP.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Para algunos actores, en efecto, este marco es demasiado estrecho para
garantizar un desarrollo coherente de estas certificaciones. Mientras deploran su
multiplicación para calificaciones equivalentes, preconizan la apertura de un espacio a
CQP interprofesionales.
Se estableció un primer consenso con el ANI en torno de la idea de que es en el
nivel interprofesional que deben definirse los instrumentos que permitan homogeneizar
la estructura de los CQP y mejorar su legibilidad. Algunos proponen hoy ir más allá y
sugieren la creación de una suerte de CPNE transversal encargada de administrar los
CQP interprofesionales.
Las discusiones en curso en los sectores, y en el nivel interprofesional sobre la
validación de la experiencia deberían permitir precisar las posiciones de los
interlocutores sociales en cuanto al uso de las diferentes certificaciones.
Las decisiones que se tomarán sobre estas cuestiones tendrán consecuencias
sobre el posicionamiento respectivo de las certificaciones paritarias y de las
certificaciones públicas, respecto de los diferentes tipos de público en demanda de
calificación.
Las últimas pistas de evolución son relativas al itinerario de los individuos,
confrontados con la exhortación creciente de construirse su calificación “a lo largo de
la vida”.
Para lograrlo, necesitarán que se desarrollen pasarelas entre los diferentes
universos de la certificación.
El trabajo interministerial emprendido en este sentido desde hace algunos años
debería continuar en el marco ampliado de la CNCP.
Todos concuerdan sin embargo en decir que el ejercicio es delicado: supone
previamente la emergencia de un consenso sobre la naturaleza específica de los
diferentes tipos de certificaciones y que el valor de cada uno sea reconocido tanto en
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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el universo de la formación como en el del empleo. Se puede pensar que las
negociaciones sobre el aspecto validación de la experiencia del ANI serán una
oportunidad para avanzar en la reflexión sobre el papel y el lugar de los diferentes
tipos de certificaciones profesionales en el itinerario de las personas y en la gestión de
los recursos humanos en las empresas, y así, en el procesamiento de la cuestión de
su reconocimiento.
Certificaciones profesionales a instancias consultivas
Las certificaciones profesionales abarcan el total de diplomas y títulos
profesionales otorgados por los poderes públicos, mediante cuatro ministerios
“certificadores”, así como los títulos, públicos o privados, registrados por demanda en
el repertorio nacional de certificaciones profesionales por la CNCP y los CQP
otorgados por las CPNEF.
Cuatro ministerios “certificadores” y sus instancias de consulta intervienen para la
actualización de su oferta de diplomas:
• Ministerio de Educación: 17 CPC y 13 subcomisiones para la enseñanza
secundaria; 7 CPN para la enseñanza superior corta; 1 CNESER para la
enseñanza superior larga.
• Ministerio de Trabajo: 6 CPC y 27 comisiones especializadas.
• Ministerio de Agricultura: 1 CPC y 15 subcomisiones.
• Ministerio de la Juventud y los Deportes: 1 CPC y 2 subcomisiones.
El Cereq (Centro de estudios y de investigación sobre las calificaciones) está
representado en las CPC, las CPN y en la CNCP.
Reconocimiento de los CQP
Como están destinados a certificar calificaciones precisas, dedicadas a una
actividad productiva específica, los CQP deberían naturalmente ser reconocidos en el
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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marco de las de de clasificación inicial. Aún cuando muchos acuerdos entre
interlocutores sociales van en este sentido, este reconocimiento no es sistemático.
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6. DESTINATARIOS DE LA FORMACIÓN CONTINUA
Asalariados del sector privado
En cualquier tipo de empresa los trabajadores asalariados pueden seguir, a lo
largo de su vida profesional, acciones de formación profesional continua.
Como ya hemos visto, ésta se puede realizar:
• En el marco de un plan de formación de la empresa, que agrupa el
conjunto de acciones formativas a iniciativa del empresario. El trabajador
que participa en la formación está en “misión profesional” o situación laboral
activa, y es remunerado por la empresa.
• En el marco de un derecho individual para la formación (DIF): este
derecho permite a cada trabajador capitalizar 20 horas de formación,
acumulables durante 6 años, con el límite de 120 horas. Le elección de la
formación es acordada con el empresario. El DIF se desarrolla en principio
fuera del tiempo de trabajo. Da derecho a una prestación de formación igual
al 50 % del salario neto. Si el DIF está organizado en el tiempo de trabajo,
el asalariado es remunerado de forma habitual.
• En el marco de permisos individuales reconocidos para todos los
trabajadores asalariados:
- el permiso individual de formación (CIF) permite a los asalariados
seguir en todo o en parte durante su tiempo de trabajo una formación que
él elija.
- el permiso de « balance de competencias » o de evaluación de
competencias (CBC) permite a los trabajadores asalariados analizar sus
competencias personales y profesionales a fin de definir un proyecto
profesional o de formación.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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- el permiso de validación o evaluación de la experiencia adquirida
(CVAE) con vistas a la adquisición parcial o total de un diploma, de un
título con fines profesionales o de un certificado de cualificación
profesional.
Fuente: Centre-Inffo
Formación para funcionarios públicos
Los funcionarios se pueden beneficiar de acciones de formación en el marco
de un plan de formación a iniciativa de la administración, o el marco de un permiso
de formación.
PRINCIPALES CURSOS DE FORMACIÓN CONTINUA
En materia de formación continua en Francia se habla de programas de formación.
Entre las prioridades de esta formación encontramos particularmente:
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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- cursos generales unidos a la búsqueda o mejora del empleo
- los balances personales y profesionales durante el empleo
- la lucha contra el analfabetismo (coordinada por el GPLI)
- la formación de inserción de inmigrantes y parados
- los programas de inserción de inmigrantes y aquellos que no conocen el
francés
- la formación de otros idiomas europeos
- los programas de renovación de competencias, cualificaciones, etc
- los programas de desarrollo comunitario locales
Casi todos los planes de formación son ofrecidos por los GRETA. Pero cada
GRETA tiene una oferta de formación propia.
Ejemplos de campos de formación:
- Tecnologías industriales
- Construcción, trabajos públicos
- Agroalimentario
- Electricidad, electrónica
- Comercio
- Contabilidad
- Idiomas
- Hostelería, restauración, turismo
- Sector sanitario y social, medio ambiente
- Sector audiovisual, artes
PROGRAMAS DE FORMACIÓN DESTINADOS A GRUPOS VULNERABES
Hay una serie de programas especiales centrados en grupos que se consideran
más vulnerables en relación al empleo como son las mujeres, los discapacitados,
inmigrantes y los presos. Estos programas se centran sobre todo en acabar con el
analfabetismo y están subvencionados por el Estado y las organizaciones
descentralizadas encargadas de la FC. Los fondos europeos también contribuyen a la
financiación de estos programas.
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Otro tipo de programas están relacionados con la sociedad de información y la
lucha contra la exclusión resultante del papel creciente de las tecnologías de la
información y comunicación. Así, el gobierno estableció en el 2001 cursos básicos de
iniciación para el uso de ordenadores e Internet. Una vez completado el curso, los
participantes recibían un certificado de navegación por Internet (NSI). En este
programa participan tanto los desempleados en busca de empleo (14 horas de media)
como grupos con desventajas sociales (28 horas de media).
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7. PROMOCIÓN E INFORMACIÓN
Los lugares de información sobre la formación profesional continua están
organizados en redes especializadas implantadas por todo el territorio francés para
responder a las necesidades de información de los actores y beneficiarios del
sistema francés de formación.
Los principales organismos de formación continua tienen un servicio de
orientación e información.
Así, la información para los implicados en la formación profesional continua se
efectúa principalmente:
A nivel regional por los CARIF
Son centros de animación, de recursos y de información sobre la formación
(CARIF). Tienen como misión informar a las instituciones públicas, a los
formadores, a las entidades y organismos de formación y a las empresas de las
actividades de formación profesional de sus regiones.
Página web: www.intercarif.net
A nivel nacional por el Centro Inffo
Creado en 1976, el Centro para el desarrollo de la información sobre la
formación permanente (Centre Inffo) tiene como misión elaborar un programa de
desarrollo de la información, de la documentación y de los estudios en ámbito de la
formación profesional continua.
Subvencionado por el Estado, el Centro Inffo es una asociación en la cual
están representados los interlocutores sociales.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Página web: www.centre-inffo.fr
A nivel europeo por el centro CEDEFOP
Creado en 1975, el Centro Europeo para el desarrollo de la formación
profesional recoge y difunde las informaciones sobre la formación profesional
continua en los estados miembros. Realiza e impulsa estudios comparativos.
Coordina el programa de visitas de estudio para especialistas de la formación
profesional.
Página web: www.cedefop.europa.eu
La información a los beneficiarios de la formación profesional se hace por tipos de
públicos:
Fuente: Centre Inffo
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Definiciones:
RÉSEAU ANPE (Red ANPE) : Agence nationale pour l’emploi (Agencia
nacional para el empleo)
APEC : Association pour l’emploi des cadres (Asociación para el empleo de
directivos)
APECITA : Association pour l’emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de
l’agriculture (Asociación para el empleo de directivos, ingenieros y técnicos de
la agricultura)
CIDFF : Centre d’información et de documentation des femmes et des familles
(Centro de información y de documentación de las mujeres y las familias)
CIDJ : Centre d’información et documentation de la jeunesse (Centro de
información y documentación de la juventud)
CIO : Centre d’información et d’orientation (Centro de información y
orientación)
COTOREP : Commission technique d’orientation et de reclassement
profesional (handicapés) (Comisión técnica de orientación y reclasificación
profesional (disminuidos)
MIFE : Maison de l’información sur la formación et l’emploi (Casa de
información sobre la formación y el empleo)
ML : Mission locale (Misión Local)
ONISEP : Office national d’información sur les enseignements et les
professions (Oficina nacional de información sobre las enseñanzas y las
profesiones)
OPACIF : organisme paritaire de gestion del permiso individuel de formación
(Organismo paritario de gestión del permiso individual de formación)
PAIO : Permanence d’accueil, d’información et d’orientation ( de acogida, de
información y de orientación)
Structures locales : autres structures creés à l’initiative de collectivités locales
(otras estructuras creadas a iniciativa de colectivos locales)
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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8. CENTROS DE IMPARTICIÓN
Dos tipos de organizaciones intervienen en la formación profesional continua:
1. los organismos, centros o entidades de formación.
2. los organismos de revisión de competencias.
En el mercado de la formación hay más 45 000 organismos formadores cuyo
acceso es libre. Sólo para unos 7 500 de ellos la formación es su actividad
principal.
Los organismos de balance de competencias deben responder a ciertas exigencias,
sobre todo en cuestiones de metodología y de ética profesional.
Principales representantes en la FC:
Existen seis representantes principales en la formación continua:
1) Organismos públicos: los GRETA (Grupos de Instituciones de Educación
Oficiales), el CNAM y el CNED.
Los organismos públicos y semi-públicos de formación están bajo patrocinio del
Ministerio de Educación: los GRETA, el CNAM, el CNED.
Además hay otros organismos que dependen de otros ministerios:
- El AFPA (Asociación nacional para la formación de adultos) situado bajo las
tutela del Ministerio de Trabajo, de la Cohesión social;
- los centro de formación profesional y de promoción agrícola, situados bajo la
tutela del ministerio de Agricultura;
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- las cámaras consulares (cámaras de agricultura, de comercio y de industria,
de los oficios).
Los GRETA
Se trata de un grupo de instituciones públicas locales de formación reglada que
comparten sus recursos humanos y materiales para organizar cursos y programas de
formación continua para adultos. Pueden ser colegios, institutos de formación general
y tecnológica e institutos de formación profesional.
En ellos las personas interesadas en formación continua buscan orientación y se
les informa y aconseja sobre la formación a seguir. Los orientadores tienen también la
responsabilidad de programar sesiones de formación de acuerdo con las necesidades
de las empresas.
En Francia hay más de 290 Greta y hay uno en cada una de las ciudades de
importancia grande o media así como en algunas zonas rurales. Está complementados
con 19 centros académicos de formación continua CAFOC. Cada Greta está formado
por un grupo de establecimientos y en total hay más de 6 500 centros de formación de
forma que son accesibles para la mayor parte de la población, ya sea por proximidad
al centro de trabajo o de residencia.
Preparan tanto a trabajadores como a demandantes de empleo y jóvenes a punto
de entrar en el mercado laboral. También a todos aquellos que quieran seguir un curso
de formación a iniciativa propia.
Los Greta funcionan con recursos propios. La financiación está asegurada por
parte de:
- la empresa a la que pertenece el trabajador
- el Estado o gobierno local
- el estudiante a nivel individual
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Funcionamiento de los Greta
A nivel local, la impartición de formación continua recae sobre los Greta. Cada uno
define la programación de los programas de formación en función de las necesidades
locales de las empresas, colectivos y representantes del Estado. Cumplen un servicio
público en materia de formación continua y deben asegurar la autofinanciación de los
cursos que realizan. Normalmente son las empresas u organizaciones quienes
financian la formación, pero también una persona puede financiar su formación a título
individual.
La organización reposa sobre:
- un equipo de dirección compuesto por un jefe del centro y un responsable
de administración: contribuyen al desarrollo y control de los convenios de
formación.
- varios consejeros de formación continua que definen las formaciones a
llevar a cabo en función de las necesidades locales.
- un número variado de coordinadores de formación y formadores según el
nivel de actividad del centro.
Los formadores de los Greta pueden ser:
- profesores de educación nacional especializados en la formación para
adultos.
- formadores provenientes de centros profesionales. Todos tienen una
cualificación reconocida en sus disciplinas profesionales.
Para adaptarse a las evoluciones tecnológicas, los formadores se benefician
también de programas de formación continua permanente en los centros CAFOC de
formación permanente.
A nivel regional, la actividad de los Greta está coordinada a nivel académico por un
consejero del rector: el delegado académico de la formación continua (Dafco).
El Dafco dispone de un equipo para:
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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- coordinar la actividad de los Greta en ciertas materias: informática, marketing,
gestión.
- desarrollar servicios específicos: asesoramiento a empresas, relación con las
organizaciones locales de empleo y formación, relaciones internacionales, etc.
- asegurar la transferencia entre centros de innovación y recursos pedagógicos.
A nivel del Ministerio de educación nacional, en la Dirección de formación escolar
hay un centro que se encarga de la formación continua en los Greta, el centro de
formación continua de adultos – DESCO 8
Más información sobre organización y funcionamiento de los Greta en:
http://www.education.gouv.fr/fp/greta.htm
Los Greta y las empresas
Las principales prestaciones de los Greta a las empresas persiguen los siguientes
objetivos:
- formación profesional de los trabajadores en la mayor parte de sectores
- preparación de diplomas, títulos y certificados
- elaboración de planes de formación
- asesoría, auditoría y peritaje
- análisis del mercado de trabajo
- balance de competencias
- orientación profesional y de movilidad
- evaluación de dispositivos
- socios en programas europeos
- formación de formadores y de tutores para la alternancia
En 2002, asistieron a los GRETA 503 400 personas que cursaron un curso de
formación continua, con una duración media de 131 horas y con un coste medio por
hora y por persona de 6,34 Euros.
EL CNAM (Conservatorio nacional de artes y oficios)
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Opera bajo la tutela del Ministerio para la juventud, Educación nacional e investigación
y tiene responsabilidad en tres áreas:
- la FP de los adultos
- la investigación tecnológica y la innovación
- la difusión de la cultura científica y técnica
En el 2002 su presupuesto fue de 116 Millones de Euros para el establecimiento
central y de 44 Millones de Euros para sus sucursales regionales. El CNAM ofrece
cursos de formación con horarios flexibles, incluyendo horarios nocturnos y sábados.
Ofrece más de 400 tipos de certificaciones y diplomas.
El CNAM está implantado en el territorio francés a través de más de 150 centros
de formación.
El CNED
El Centro Nacional de Educación a Distancia (CNED) es un establecimiento
público bajo la tutela de Ministerio de Educación. Creado en 1939, garantiza la calidad
de la formación de una amplia gama de formaciones.
Página web: http://www.cned.fr/es/
2) Las instituciones de enseñanza superior.
La ley de orientación sobre la enseñanza superior introdujo por primera vez en
1968 la formación continua como misión fundamental de las universidades.
Para poder asumir esta nueva actividad, se propuso por el ministro encargado de
la formación superior, al principio de los 70, que en cada universidad se estableciera
una estructura de concertación y de reflexión. Estas estructuras han sido las
precursoras del servicio de formación continua.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Ahora, la formación continua con nivel de enseñanza superior se cursa en la
universidad y otros institutos que dependen de ellas. Así, cada universidad tiene su
propio centro para ofrecer formación continua (CREUFOP – Centro Regional
Universitario de FP).
En el 2002, las universidades acogieron a más de 314 000 estudiantes, un 4% más
que el año anterior. La duración de la formación fue de una media de 130 horas para
trabajadores y de 350 horas para los demandantes de empleo. Aproximadamente la
mitad de ellos fueron trabajadores que se inscribieron por su propia iniciativa y un
tercio fueron trabajadores inscritos por sus empresas, normalmente dentro de su plan
de formación.
3) La asociación nacional para la formación profesional de adultos AFPA bajo la
tutela de Ministerio de Empleo.
Se trata de un órgano público de calificación de la formación profesional y está
bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Solidaridad.
Responde a las necesidades de la FP, de la cualificación de la formación de
trabajadores, de las empresas, de los demandantes de empleo y de las
administraciones locales.
Dirige las acciones de evaluación y orientación, de auditoría y de pedagogía en las
empresas y administraciones locales y las acciones de diversificación de la formación.
Sus 262 centros de formación se benefician de la contribución de 7 centros
pedagógicos y de técnicas de apoyo.
4) Las administraciones locales.
Las regiones y los municipios participan en la formación de adultos ya sea con
acciones de promoción o financiando indirectamente a las organizaciones y
asociaciones existentes.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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5) Las empresas.
Las empresas de más de 10 asalariados tienen una parte activa e importante en la
formación de adultos, no solamente por la obligación legal de dedicar 1.6% de su
masa salarial a la formación (fundamentalmente profesional) si no también por medio
de sus comités de empresa que financian numerosas actividades culturales,
deportivas, de promoción social y de desarrollo personal.
6) Las asociaciones y los centros privados de formación.
- Los organismos de tipo no lucrativo (ley de 1901);
- Los organismos privados lucrativos.
Numerosas asociaciones en Francia tienen como objeto social el desarrollo de la
formación.
Para ser distribuidor de formación, se exige desde 2002 una «declaración de
actividad» al servicio regional de verificación. La aquella declaración de actividad
sucede a la previa « declaración de existencia »: la declaración de actividad permite
identificar más precisamente la realidad de la oferta de formación.
Los organismos de formación aparecen como un conjunto complejo y heterogéneo;
sin embargo es posible repartirlos según su estatuto jurídico.
En cuanto a los proveedores de balance de capacidades, aunque este mercado
sea libre y la declaración de actividad no se les impone, tienen que satisfacer varias
exigencias tratándose de ética profesional (tal como el secreto profesional, el respeto
de la vida privada…) y de metodología (aplicación de métodos y técnicas fiables por
profesionales cualificados).
Además para poder realizar balances con respecto a los asalariados, tienen que
figurar en las listas de los proveedores establecidas por los Organismos
Recaudadores Autorizados para el Permiso Individual de Formación (CIF).
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Reparto de los organismos o entidades de formación
Fuente: Centre Inffo
REQUISITOS DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN
La declaración de actividad
Toda persona física que realice la prestación de formación continua debe depositar
ante la autoridad administrativa de la administración competente una declaración de
actividad, dentro del plazo de 3 meses desde que finalice la primera reunión de
formación profesional o el primer contrato de formación profesional.
Para esta declaración se utiliza el siguiente formulario: Cerfa n° 10782*02.
La declaración de actividad debe indicar la denominación, la dirección, el objeto de
la actividad y el estatuto jurídico del declarante. Deberá acompañarse de justificantes
de identificación del prestatario de la formación, de sus superiores, de los títulos
obtenidos y de la calidad de los formadores en relación con las materias a impartir,
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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además de la naturaleza de su actividad y de su capacidad de llevar a cabo
convenciones y contratos de formación profesional.
El prestador de la formación enviará tres copias de la declaración al encargado de
la autoridad competente que lo registrará si está conforme con las disposiciones
legales y reglamentarias.
Esta declaración debe efectuarse en los 3 meses que siguen a la conclusión de la
prestación del primer contrato de formación profesional. Dentro de los 15 días de la
recepción y después de verificar la documentación enviada, el gobierno de la región
enviará un recibo de la recepción de la declaración. Este recibo tiene un número de
orden que deberá figurar en todos los contratos de prestación de servicio que realice el
organismo de formación.
El balance pedagógico y financiero
Las personas físicas que realicen acciones dentro del campo de la formación
profesional continua definida en el artículo L. 900-2 deberán enviar cada año a la
autoridad competente del estado un documento que enumere los recursos empleados
incluyendo un balance pedagógico y financiero de su actividad.
Este documento deberá ser acompañado del balance y la cuenta de resultados y el
anexo del último ejercicio cerrado. Este debe establecer por una parte las actividades
financieras y por otra las actividades pedagógicas.
Completa los deberes sobre formación resultantes de las declaraciones anuales
suscritas por las empresas sujetas a la obligación de participar en la financiación de la
formación profesional continua.
Una vez que el organismo competente recibe el formulario y lo envía a los servicios
de control de la formación profesional, el balance deberá firmarse y mandarse al
encargado regional competente antes del 30 de abril del año siguiente.
El acuerdo de formación
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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El acuerdo de formación es un contrato de derecho privado firmado entre un
empresario y un organismo formador para asumir la formación externa de esa
empresa. Para que este acuerdo sea posible hace falta:
-que el acuerdo cumpla ciertas características en función del tipo de acuerdo.
-que las acciones formativas estén dentro de lo previsto por el artículo L. 900-2
del Código del trabajo
-que las acciones sean realizadas durante el periodo de validez del acuerdo.
Los acuerdos pueden ser anuales, simplificados o de más de un año.
En función del tipo de acuerdo, este deberá incluir cierta información, como por
ejemplo:
-el número de declaración de actividad del organismo de formación si el
acuerdo es de derecho privado
-la naturaleza de la acción de formación
-el objeto
-el lugar de desarrollo de la formación
-la duración y fechas de impartición
-los posibles alumnos
-los materiales pedagógicos
La publicidad de los centros de formación
Toda publicidad en materia de formación debe especificar de forma visible las
indicaciones sobre los requisitos y condiciones indispensables para seguir la formación
así como la naturaleza, duración y penalizaciones.
Está prohibido que se publique en la declaración de actividad el carácter imputable
de los gastos de la acción de formación.
El reglamento interno
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Todos los organismos de formación deben establecer un reglamento interno de
aplicación a los estudiantes. Cuando se crea un nuevo organismo de formación, este
debe establecer el reglamento interior dentro de los tres meses desde la apertura. El
reglamento debe mencionar:
-las medidas principales relativas a la seguridad y a la higiene en el trabajo.
-los reglamentos disciplinarios indicando la escala de sanciones aplicables así
como sus derechos en caso de sanción.
-para los cursos de duración superior a 200 horas, las modalidades de
representación de los estudiantes.
Información que debe facilitarse a los estudiantes
Todo organismo de formación debe entregar a los alumnos, antes de su inscripción
definitiva en el curso:
-el reglamento interior aplicable a los estudiantes
-el programa del curso
-la lista de profesores para cada disciplina con la mención de sus títulos o
cualificaciones
-los horarios
-los procedimientos de evaluación y de validación de la formación
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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9. E-LEARNING, TELE-FORMACIÓN Y FORMACIÓN A DISTANCIA
El Gobierno francés está decidido a impulsar la adopción en la formación de
nuevos métodos y formas de enseñar usando activamente las Nuevas Tecnologías -
TIC y sobre todo Internet.
De este modo los profesores ‘cuelgan’ sus apuntes, bibliografía y material en aulas
virtuales y los alumnos poder consultar trabajos, compartir conocimiento, resolver
problemas y dudas no sólo en el aula, sino desde cualquier punto de conexión a la
Red.
Programa de formación abierta o a distancia
Un programa especial ha sido creado para desarrollar este tipo de formación:
FORE (recursos de formación abierta a distancia).
El programa contribuye a:
- mejorar el acceso a la formación y a la utilización de herramientas en la
sociedad de la información para la población más desaventajada.
- mejorar el acceso a la formación para individuos en zonas geográficas con
pocas infraestructuras educacionales.
- promover el acceso al conocimiento basados en la auto-suficiencia y la fuerza
de voluntad de los estudiantes.
- maximizar los presupuestos de formación a través de una política que disemina,
transfiere y utiliza completamente los recursos y habilidades.
- mejorar la capacidad de las organizaciones formadoras de modernizar sus
programas.
- promover la innovación, especialmente en empresas pequeñas.
A partir del este programa financiado por el Estado, se han establecido otras
iniciativas abiertas a todos los individuos. Estos programas tratan de extender los
recursos de formación a todo el país y que aquellos que viven en zonas rurales tengan
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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un mejor acceso a la formación. Hoy en día hay más de 300 puntos de acceso en 15
regiones.
La calidad de la formación a distancia está validada por el Centro Nacional de
Educación a Distancia (CNED) que es un establecimiento público bajo la tutela de
Ministerio de Educación. Creado en 1939, garantiza una amplia gama de formaciones.
En el año 2002 hubo mas de 350 000 inscripciones para las aproximadamente 3
000 tipos de formación ofertadas.
Existen también centros de teleformación universitarios en varias universidades
que proponen cursos a distancia para ser cursados de varias formas: apuntes,
cassettes, televisión, radio, etc. Para seguir estos cursos se exige una inscripción
administrativa a la Universidad.
E-learning
Muchos de los programas de formación a distancia en Francia usan la
metodología e-learning.
En este momento hay tres Universidades Numéricas Temáticas (UNT): la
Université Médicale Virtuelle Francophone (UMVF), la Université Numérique Juridique
Française (UNJF) y la Université Numérique Ingénierie et Technologie (UNIT). Desde
el año 2000, éstas UNT han desarrollado 64 campus digitales y más de 1200 cursos
en temas relacionados con la ciencia y la tecnología, la medicina y la salud, ingeniería,
formación, ciencias sociales, materias jurídicas, económicas y gestión empresarial.
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10. PROFESORADO: ACREDITACIÓN, SELECCIÓN Y PROGRAMAS DE
FORMACIÓN ESPECÍFICOS
“Formador” es el nombre genérico para los encargados de formar en la FC. Se
trata de profesores que imparten cursos de formación continua normalmente en un
centro de formación o en el lugar de trabajo. Hay muy pocos formadores que trabajan
solamente con jóvenes, lo normal es que los centros de formación organicen los
grupos por nivel de formación más que por edad.
Hay que distinguir también aquellos formadores que trabajan a tiempo completo en
la actividad de aquellos que imparten formación sólo a tiempo parcial en empresas o
centros de formación en base a la experiencia profesional ganada en su campo de
trabajo habitual. Se estima que en Francia más de 1 millón de personas en estas
condiciones, mientras que unos 100.000 se dedican a la formación continua como
actividad principal.
No hay ningún requerimiento formal para ser formador en un centro de formación
continua o en la empresa. Los formadores son elegidos de acuerdo con sus
capacidades y las necesidades del centro o empresa.
El reconocimiento y acreditación de las cualificaciones del formador es
responsabilidad del Ministerio de Educación, mediante certificación. Este sistema de
acreditación solo cubre la formación continua impartida por el estado o autoridades
locales. El AFPA, que depende del Ministerio de Trabajo, creó una cualificación
nacional de Formador profesional de adultos a través de la validación de la experiencia
adquirida (FPAVAE) en el 2001.
Las principales instituciones encargadas de la formación continua de profesores y
formadores son el AFPA, los Ministerios de educación y agricultura, asociaciones de
centros de formación, grandes empresas con centros de formación financian un
programa nacional para la formación de sus formadores.
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Todos los formadores autónomos deben tener un número asignado como
declaración previa de existencia que consiste en un documento presentado a las
autoridades regionales. Toda actividad de formación debe incluir la firma de un
acuerdo de servicio entre las partes interesadas. Cuando la formación finaliza, el
proveedor debe emitir una factura incluyendo todas las referencias necesarias. Para
conservar el número asignado, el formador autónomo debe presentar cada año un
resumen de todas las actividades realizadas en la oficina de la autoridad regional
competente, incluyendo un informe financiero.
Tipos de formadores:
i) Formadores de centros públicos de formación que dependen del
Ministerio de Educación (GRETAs).
Hay dos tipos de formadores en los GRETA:
-Funcionarios públicos: son formadores de FC tanto a tiempo total como parcial
y sus salarios se pagan con el presupuesto de los propios centros. Esto también
afecta al profesorado de formación inicial que también dedica parte de su tiempo a
la FC.
-Formadores contratados a tiempo total o parcial que no son funcionarios.
El salario por hora de los formadores a tiempo parcial varía según el nivel de
formación y está entre �30 y �90. El salario bruto mensual de los formadores va
desde �1,300 a �2,330.
La formación continua de formadores en los Greta está organizada por los
Centros Académicos de Formación Continua (CAFOC). Cada uno realiza un plan
anual de formación para todos los empleados de los Greta. Este tipo de formación
está disponible para el personal de otros centros de formación.
ii) De centros públicos de formación que dependen del Ministerio de
Trabajo (AFPAs).
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Los formadores de estos centros suelen ser profesionales experimentados que
han sido formados en técnicas de pedagogía y de desarrollo profesional durante
sus estudios académicos o profesionales. Tienen un papel principal como
formadores, seleccionan y evalúan a los alumnos y trabajan con los psicólogos de
los AFPA preparando nuevos cursos, programas de educación y metodologías de
formación. Hay diferentes categorías de formadores en los AFPA especializados
en sectores profesionales diferentes.
El AFPA organiza cursos básicos de formación continua para todos sus
formadores para prepararlos a formar en su campo de especialización determinado
y diseñados para cumplir con las necesidades de la institución y los posibles
cambios en la actividad del formador.
El salario bruto anual de un formador está entre �27.440 y �36.620, el de un
jefe de formación entre �35,413 y �38,112 y el de director de centro entre �41,771
to �60,979.
iii) Formadores en instituciones privadas como centros de formación
semi-privados, cámaras de industria y comercio y de asociaciones
profesionales.
Se trata de trabajadores con contrato de los centros de formación operados por
las cámaras o asociaciones. Pueden ser formadores profesionales o pertenecer a
otras carreras profesionales y dedicarse a formar a tiempo parcial.
iv) Formadores de centros de formación privados.
Un convenio colectivo del año 1988 regula el empleo de formadores en centros
privados de formación. El número de formadores es de unos 70.000 y de ellos un
94% trabajan para el sector privado y un 6% para el sector público.
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Este convenio define las horas de trabajo. El salario es negociado entre los
representantes de los trabajadores y la empresa. El presupuesto para formar a los
formadores debe ser de al menos un 2.5% de la masa salarial.
v) Formadores en la empresa
En las grandes empresas francesas, hay departamentos de formación
profesional que organizan los programas de formación de la empresa, por ejemplo
la empresa ‘EDF - Gaz de France’ tiene su propio departamento de formación con
unos 1.100 formadores.
En las empresas también hay trabajadores con que no tienen el título
profesional de formador pero que imparten formación en sus campos profesionales
técnicos.
Los tutores y mentores de aprendices suelen ser profesionales elegidos por la
empresa por sus habilidades y capacidad de organización para formar e integrar
jóvenes aprendices en la empresa. Son responsables de facilitar la formación de
los aprendices según los objetivos establecidos para la profesión específica.
También evalúan las cualificaciones de los jóvenes y trabajan junto con los centros
responsables de la formación teórica.
FORMACIÓN DE FORMADORES
Hay una gran variedad de programas de formación disponibles para todos los
formadores en Francia, 1.500 centros de formación ofrecen diferentes programas y
cursos de diferentes duraciones con o sin diplomas acreditativos y para formadores a
tiempo completo, parcial, autónomos y tutores en la empresa. En este tipo de
formación predominan los cursos de corta duración.
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11. OTRO PERSONAL TÉCNICO DE AYUDA
Profesorado y otro personal de los Greta
La organización de los Greta reposa sobre:
- un equipo de dirección compuesto por un jefe del centro y un responsable de
administración o contabilidad: contribuyen al desarrollo y control de los
convenios de formación.
- varios consejeros de formación continua que definen las formaciones a llevar a
cabo en función de las necesidades locales
- un número variado de coordinadores de formación y formadores según el nivel
de actividad del centro.
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12. METODOLOGÍAS
Como hemos visto, el Gobierno francés está decidido a impulsar la adopción en la
formación de nuevos métodos y formas de enseñar incluyendo el uso activo de
Nuevas Tecnologías - TIC y de Internet.
De esta forma los GRETA aseguran cuatro tipos de formación que muestran
distintas prácticas pedagógicas en relación con la formación continua:
Formación programada: se trata de formación colectiva organizada bajo la forma
de etapas, sesiones o módulos. Su duración y periodicidad son variables.
Estas formaciones pueden desarrollarse durante la jornada de trabajo, por la
mañana o por la tarde, un día determinado o bajo la forma de sesiones durante varias
semanas en los locales de los Greta o en los centros de trabajo.
Pueden reunir a trabajadores de una misma empresa o de empresas distintas o a
desempleados. Se organizan grupos homogéneos en términos de nivel y de objetivos.
Formación individualizada: que ofrece dos ventajas, una formación
personalizada y en la que es posible adaptar los métodos pedagógicos a las
necesidades de cada alumno. También permite que el ritmo de la formación se adapte
a las necesidades del estudiante.
Formación en alternancia: son cursos organizados cuando las empresas los
demandan. Una parte se lleva a cabo en el centro de formación y otra en el lugar de
trabajo (talleres, cadenas de producción, despachos etc).
Esta formación suele formar parte de contratos de trabajo específicos y
subvencionados: contrato de orientación, de adaptación o de cualificación.
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Formación integrada: son cursos organizados conjuntamente con las empresas.
Favorecen la profesionalización de los trabajadores y la rentabilización inmediata de la
formación.
Para garantizar la homogeneidad de la calidad de los servicios prestados por los
GRETA en términos de organización y de pedagogía “a medida” se han creado los
Greta Plus: se trata de un sello o garantía de calidad nacional para la formación de
adultos.
Su atribución, después de una auditoría, está basada en la conformidad del Greta
en cuestión a las normas de educación en la organización de la formación de adultos.
Esta norma integra a la vez exigencias de organización y exigencias pedagógicas. La
etiqueta se atribuye a los Greta por todo o parte de sus cursos.
La formación a medida cualifica el servicio ofrecido por los Greta que se
corresponda exactamente con las necesidades de los clientes (tanto en contenido
como en procedimiento pedagógico utilizado). Los elementos principales de la
formación a medida son:
- antes de la formación, los Greta analizan con rigor la demanda y las
necesidades de la empresa y de los trabajadores.
- para construir la formación, personalizan los planes de formación y los
contenidos, y pueden combinar diferentes modalidades pedagógicas (formación en
grupo, individualizada, a distancia, auto-formación etc.).
- durante la formación, el seguir atentamente la formación por parte de los
formadores para poder redefinir si hiciera falta los planes y las modalidades
elegidas.
La normativa de calidad nacional tiene en cuenta las normas ISO y AFNOR,
particularmente las exigencias en materia de compromiso de los directivos,
organización y el desarrollo general de la formación.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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13. FINANCIACIÓN, COSTES Y RATIOS ECONÓMICAS
La financiación de la formación profesional continua
La formación profesional continua está financiada principalmente por el estado,
los organismos regionales y las empresas.
Según el Ministerio de Empleo, Trabajo y Cohesión Social, en el año 2002 el
Estado financió un 20% del gasto total en formación continua, mientras que los
organismos regionales casi un 10%. Desde la ley de descentralización de los
servicios públicos aprobada en 1983, las regiones se han implicado cada vez más
en el área de formación continua.
Las competencias del Estado y de los organismos regionales están fijadas por
la ley:
- Los organismos regionales tienen una competencia general en materia de
formación profesional continua. Son responsables de la formación profesional
continua destinada a los jóvenes de 16 a 25 años y a los adultos.
- El Estado tiene como objetivos los grupos con más dificultad. Ayuda
igualmente a los sectores profesionales y a las empresas a anticiparse a sus
necesidades en cuanto a cualificación y formación.
- La financiación por parte de las empresas descansa en una obligación de
participar en la financiación de la formación.
De esta forma, si el estado, las regiones y las empresas participan en la
financiación de la formación profesional continua cada uno en su área, las
posibilidades de co-financiación son muy grandes.
El Estado
El Estado dispone de presupuestos concretos que financian:
- acciones para los demandantes de empleo. El Estado se encarga de todos los
gastos de formación así como de la remuneración de los alumnos en prácticas;
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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- acciones de formación dirigidos a colectivos específicos: disminuidos,
trabajadores inmigrantes, detenidos, analfabetos, etc.;
- acciones de formación en algunas áreas, por ejemplo las nuevas ingenierías;
- acciones de información sobre la formación;
- dotaciones presupuestarias para las regiones;
- ayudas para la elaboración y puesta en marcha de planes de formación en las
empresas o sectores profesionales.
A destacar:
- Estas financiaciones son acordadas por el Estado y en particular por el
ministerio de Trabajo, del Empleo y de la Cohesión social.
- El Fondo Social Europeo acuerda subvenciones. Permite a la Unión Europea
actuar en las políticas de formación y de empleo de los estados miembros.
Fuente: Centre Inffo
Para más información sobre la financiación del Estado:
http://www.centre-inffo.fr/pdf/chiffresFPC/chiffres2001_etat.pdf
Los organismos regionales
Cada Consejo regional financia los dispositivos dirigidos a los jóvenes 16 a
25 años y los adultos, correspondiendo a las prioridades definidas.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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A destacar:
En concertación con el Estado y los interlocutores sociales, los Consejos
regionales coordinan el conjunto de los sectores de formación
profesional, inicial y continua, propuestas en las regiones (gracias a un
plan regiones de desarrollo de la formación profesional).
El Estado y las regiones intervienen, por otra parte, en el marco de los
contratos de plan Estado-regiones adoptadas para 7 años (2000-2006),
en función de objetivos prioritarios establecidos en común y
cofinanciados.
Fuente: Centre Inffo
Ver más sobre financiación en las regiones en:
http://www.centre-inffo.fr/pdf/chiffresFPC/chiffres2001_regions.pdf
La empresa
Toda empresa participa en el desarrollo de la formación profesional continua
participando cada año en la financiación de acciones de formación o de balance de
competencias.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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En el sector privado, la contribución es determinada en base al tipo de empresa y
al número de empleados de la misma.
• Para las empresas de 10 asalariados y más, la obligación legal está fijada en
1,6 % de los salarios y cargas sociales pagadas por la empresa.
Algunas empresas sobrepasan ampliamente esta obligación. La media suele
ser un 3 %.
• Para las empresas de menos de 10 trabajadores, la obligación legal está fijada
en el 0,55 % de los salarios y cargas sociales pagadas por la empresa.
• Los responsables de empresa, y los no asalariados, cotizan a uno de los
organismos habilitados por el Estado, una contribución del 0,15 % calculado
sobre una base particular.
• Por medio de acuerdos colectivos, algunos sectores de actividad han previstos
una tasa de participación superior al mínimo legal.
• En el Sector Público, al igual que en el sector privado, la administración,
gobiernos locales y empresas públicas tienen que pagar una contribución para
la formación continua de los empleados públicos.
Esta contribución se negocia cada tres años entre el Ministro por el Servicio
Público y las organizaciones de comercio de cada sector.
A destacar
Unas entidades colectan, obligatoriamente o potestativamente, las aportaciones
des las empresas. Son creadas por las organizaciones patronales y los sindicatos de
trabajadores más relevantes: organismos paritarios recaudadores autorizados (OPCA).
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Fuente: Centre Inffo
Ver más sobre financiación de empresa en:
http://www.centre-inffo.fr/pdf/chiffresFPC/chiffres2001_entreprises.pdf
Ver más sobre los OPCA: http://www.centre-
inffo.fr/pdf/chiffresFPC/chiffres2001_opca.pdf
OPCA Y OPACIF
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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La gestión de los fondos de la formación profesional continua en cada organismo
paritario recaudador autorizado (OPCA) está garantizada por las organizaciones
sindicales de asalariados y las organizaciones profesionales de patronos que lo
constituyeron.
La recaudación de las contribuciones de las empresas de conformidad con el
permiso individual de formación (CIF) se confía a los OPACIF que son organismos
paritarios autorizados de conformidad con el CIF. Los OPACIF tienen también la
responsabilidad de hacer la lista de los organismos prestatarios de balance de
competencias. Generalmente, los OPACIF obedecen a las mismas normas que los
OPCA. Se basan en un acuerdo que delimita su campo de competencias.
FINANCIACIÓN EUROPEA:
http://www.centreinffo.fr/pdf/chiffresFPC/chiffres2001_europe.pdf
EVALUACIÓN
La diversidad de opciones de financiación hace particularmente difícil la evaluación
general, ya que cada uno (Estado, administraciones locales, empresas) es evaluado
por la autoridad gubernamental o financiera que la implementa.
Tanto el Ministerio de Educación como de Trabajo, el Cereq y Insee realizan
estadísticas que aportan las bases para evaluar la formación continua.
Para más información ver los siguientes apartados.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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14. EVALUACIONES: DE LOS ALUMNOS, DE LOS CURSOS (ALUMNOS,
EMPRESAS, PROFESORES), DEL PROFESORADO Y DEL CENTRO.
La organización de la evaluación de los alumnos en formación continua depende
del organismo que imparte la formación. Los centros son libres para programar los
exámenes y el desarrollo de las pruebas.
La gestión de calidad de la formación profesional hizo su aparición a finales de los
80. Las cartas (“chartes”) de calidad son las primeras manifestaciones formales de una
búsqueda de calidad. Manifestaron una toma de conciencia por parte de los
organismos involucrados en la formación.
La gestión de la calidad, con su sistema de normas y certificaciones, que ha sido
un éxito en el sector industrial y empresarial ha servido de modelo al sector de la
formación continua.
Uno de los beneficios más relevantes de esta gestión es la adopción de una
definición normalizada. La formación se considera un servicio y, por tanto la relación
entre el mandatario y el prestatario de la formación es de naturaleza cliente –
proveedor, con todas las consecuencias que esto conlleva. Así, todos los instrumentos
utilizados en el sector industrial como las normas, certificaciones, calificaciones etc,
pueden ser aplicadas al sector de la formación continua.
Desde el punto de vista de los indicadores de calidad, es la norma ISO 9901 la que
se aplica mejor al dominio de la FP porque tiene en cuenta el conjunto del proceso de
formación desde su concepción hasta su seguimiento. La certificación de la calidad de
los procesos en la FP se viene desarrollando en Francia a través de la Oficina
Profesional de Cualificación de Organismos de Formación (OPQF). Aun siendo
relativamente reciente la introducción de la FP en procesos de certificación para
garantizar la calidad, significa un paso más ante los potenciales usuarios, empleadores,
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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demandantes de empleo y lógicamente agentes sociales y autoridades regionales, es
decir para los principales responsables de la política en la FP.
Más información en el apartado 16 sobre indicadores de la calidad.
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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15. RECONOCIMIENTO PROFESIONAL, SOCIAL, ECONÓMICO
En Francia el concepto de cualificaciones formales se refiere a certificados
conectados con la formación reglada inicial y con la formación continua formal. La
formación formal normalmente conlleva la obtención de un diploma, título o certificado
facilitando la inserción del estudiante en el mercado de trabajo.
La lista de todos los certificados de esta categoría está disponible en el directorio
nacional de certificaciones profesionales o RNCP: http://cncp.gouv.fr. Incluye una base
de datos de certificados profesionales reconocidos por el estado y los agentes sociales,
organizados por sector de actividad o por nivel.
El sistema de certificaciones francés está basado en una consulta tripartita (estado,
agentes sociales y empresas) y los diplomas, títulos y certificados registrados en el
RNCP son válidos y reconocidos en todo el país.
Los certificados están creados y son actualizados regularmente para adecuarse a
las necesidades del mercado de trabajo basándose en estudios e investigaciones
cuantitativas y cualitativas realizadas por organismos de investigación como el CEREQ
(Centro de investigaciones sobre el empleo y las cualificaciones). Los contenidos de
las certificaciones son revisados cada cinco años.
Regulación del mercado de trabajo
En general el mercado de trabajo francés no está regulado estrictamente. Excepto
para algunas profesiones (médicos, dentistas, abogados, farmacéuticos, psicólogos,
veterinarios, enfermeras y arquitectos), las empresas son libres de definir sus propios
criterios de contratación de personal. Sin embargo, para algunas profesiones solo
aquellos acreditados pueden ejercerlas (periodismo, agentes inmobiliarios, etc). Desde
la ley de 1996 de desarrollo y promoción del comercio, algunas actividades pueden ser
ejercidas sólo por aquellos con las cualificaciones profesionales relevantes (por
ejemplo electricistas, fontaneros, notarios, agentes artísticos y contables, etc).
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Las cualificaciones formales y profesionales cumplen con todas las necesidades
de la economía. En Francia hay más de 600 cualificaciones tecnológicas y
profesionales que son acreditadas por el Ministerio de Educación. Otros ministerios
acreditan cualificaciones incluido el de empleo (unas 300), el de agricultura (150),
cultura (31), juventud y deportes (100), sanidad (15), defensa (190) y educación
superior (11 000).
Las cámaras de comercio e industria también han creado cualificaciones
específicas. Los agentes sociales de unos 40 sectores profesionales han creado sus
propias certificaciones, conocidas como certificados de cualificaciones profesionales.
Validación de la experiencia por organismos certificadores
Los ministerios, organismos y sectores profesionales que conceden certificaciones
comunican a los candidatos la información necesaria para su validación. Esta
información incluye:
- la preparación de una instancia probando la experiencia del candidato.
- la evaluación de las habilidades del candidato en situaciones reales de
trabajo o en un centro de formación.
La concesión de la certificación o de una parte de ella:
- la decisión la toma un tribunal compuesto por formadores y representantes
de la profesión específica.
- el tribunal cualificador evalúa la instancia de los candidatos en situaciones
profesionales.
- en el caso de que el tribunal o candidato lo considere oportuno, también
puede llevarse a cabo una entrevista personal.
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Relevancia de la formación para la clasificación y promoción profesional
Sea tanto por empresas como por sectores, los convenios colectivos suelen utilizar
como referencia para la clasificación profesional las titulaciones profesionales
procedentes del sistema educativo. En la mayoría de las ocasiones esas
clasificaciones hacen referencia más al nivel jerárquico de cualificación alcanzado que
a las titulaciones específicas.
En la actualidad, solo con carácter excepcional y producto de algún convenio
tripartito con alguna entidad pública o privada, normalmente del ámbito local, puede
existir el reconocimiento o validación en convenio colectivo de una certificación no
procedente del ámbito educativo.
Las competencias obtenidas mediante la Formación Profesional Continua, tanto la
de los trabajadores ocupados como la de los desempleados, no aparecen más que de
forma excepcional y genérica, como méritos complementarios que considerar en los
procesos internos de promoción profesional o reclutamiento de personal.
Por el contrario, la Negociación Colectiva define cualificaciones y funciones. Sin
embargo un diploma o título es a veces indispensable para acceder a la cualificación
reconocida en convenio, pero conforme a derecho, el problema del reconocimiento por
la empresa de las cualificaciones adquiridas es un asunto aún pendiente. Dos leyes,
de 1985 y 1992, permiten la validación de los conocimientos profesionales reconocidos
en diplomas. El objetivo: introducir la posibilidad para toda persona en ejercicio
profesional de su reconocimiento conforme a determinadas reglas.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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16. INDICADORES (ESTÁNDARES, PRINCIPIOS O NORMAS) DE CALIDAD
UTILIZADOS
Como en otros países europeos (España, Alemania, Dinamarca, etc), la formación
continua en Francia es responsabilidad del Ministerio de Trabajo y Solidaridad pero al
contrario que en Alemania es regulada por el estado y controlada administrativamente
y financieramente por los representantes del gobierno y los representantes sociales.
El hecho de que las empresas tienen que participar en su desarrollo y que el
estado controla su gasto en FC es el factor principal regulador de este mercado y de
su calidad.
El sector público (Estado y autoridades locales) ha sido capaz de estructurar la
oferta de formación haciendo que los proveedores sean conscientes de sus
responsabilidades e imponiéndoles condiciones de calidad.
La búsqueda de mejorar la calidad de la formación ha producido un número de
iniciativas innovadoras y discusiones sobre la necesidad de reformar la provisión de
formación y de validar las competencias adquiridas a través de la experiencia.
Innovaciones en el campo de la calidad han tenido lugar entre proveedores de
formación por propia iniciativa con la ayuda del gobierno. Así, basándose en el modelo
de las normas de calidad industriales francesas AFNOR, se desarrollaron y aprobaron
normas específicas para el sector servicios. Certificaciones internacionales ISO 9000 o
nacionales (Greta Plus) también han sido introducidas en algunos tipos de
establecimiento.
El Ministerio de Educación y el de Trabajo, el CEREQ y el INSEE realizan y
controlan una serie de estadísticas que recogen información sobre todos los aspectos
de la formación continua y en la empresa en Francia y que son la base principal para
su evaluación.
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Las empresas facilitan a la administración un cuestionario todos los años en el que
detallan todos los recursos dedicados a la formación en la empresa y como han sidos
estos utilizados.
La calidad en la formación continua
Fuente: Centre Inffo
LAS NORMAS AFNOR
Las normas Afnor (Asociación Francesa de Normalización) son nacionales. Tienen
la función de garantizar una calidad constante de los productos y servicios
considerados. En su origen, las normas AFNOR se referían solo a productos
manufacturados, pero después de algunos años, se han extendido también a servicios,
incluyendo la formación profesional.
Actualmente existen seis normas homologadas creadas específicamente para la
formación profesional. Las normas AFNOR tienen en cuenta todas las obligaciones
legales.
• Una de las normas se refiere a la terminología estableciendo un lenguaje
común al cliente y al proveedor:
NF X 50-750 "Formation professionnelle - Terminologie". Terminología de la FP.
Este documento define 72 términos usuales en este campo.
Se completa con un fascículo de información que define otros 68 temas:
4.2- Francia
La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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FD X50-751 "Formation professionnelle - Terminologie - Fascicule explicatif".
• Dos de las normas se refieren más específicamente a los clientes de la
formación:
NF X 50-756 "Formation professionnelle - Demande de Formation - Cahier des
Charges de la demande". El objetivo de este documento es el de ayudar a la
empresa a calcular los gastos a incurrir en la formación de sus trabajadores.
NF X 50-755 "Formation professionnelle - Demande de formation - Méthode
d’élaboration de projets de formation". Este documento permite analizar las
necesidades de formación de la empresa.
• Dos de las normas se refieren específicamente a los proveedores de la
formación:
NF X 50-760 "Formation professionnelle - Organismes de formation -
Informations relatives à l’offre". Esta norma hace un inventario de los elementos
necesarios para la facilitar una clara explicación de la oferta de formación a
través de una presentación del centro/ organismo de formación, su catálogo
y sobre como responder a una petición de formación.
NF X 50-761 "Formation professionnelle - Organisme de formation - Service et
prestation de service". Esta norma examina las características del servicio a
prestar por el centro de formación y los medios necesarios para la prestación
de este servicio.
El objetivo de estos documentos es el de mejorar la relación cliente – proveedor
poniendo a su disposición un lenguaje común y permitiendo una mejor legibilidad de la
oferta y un mejor análisis y expresión por parte de la empresa de sus necesidades de
formación.
El siguiente documento explica el método que se ha utilizado para la elaboración
de las normas AFNOR específicas de la FP:
X 50-749 "Formation professionnelle - Démarche de normalisation".
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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La certificación AFNOR concederá una certificación NF a los organismos o centros
de formación que obedezcan a las normas predefinidas.
Más información en la página web de AFNOR: http://www.afnor.org/portail.asp
LAS NORMAS ISO 9001
Se trata de normas internacionales y universales. Puestas en marcha por la
Organización Internacional de Estándares (ISO – International Standards
Organisation). En lo que se refiere a Francia están adaptadas y editadas por AFNOR.
Son estándares para asegurar la calidad de los procedimientos de gestión. Se
aplican a todos los sectores de actividad de forma no específica y describen una
organización interna propia de cada empresa.
El principal organismo certificador de las normas ISO es la AFAQ.
LOS SELLOS DE CALIDAD
Para los organismos de formación: el sello OPQF
Basado en el modelo de cualificación de los oficios profesionales en diferentes
profesiones como la construcción, la Federación de la formación profesional, de
acuerdo con la delegación para la formación profesional del Ministerio de Trabajo ha
impulsado la creación de una Oficina profesional de cualificaciones de los organismos
de formación.
Su objetivo es atribuir a los centros de formación (personas jurídicas) un sello de
garantía basado en el reconocimiento de la profesionalidad, de las competencias y de
la experiencia profesional en uno o varios ámbitos de cualificación de entre los 19 que
existen.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
Convocatoria 2005.
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Actualmente existen delegaciones regionales de los OPQF. Una guía por orden de
organismos y centros por ámbito y por orden alfabético se puede consultar en:
www.opqformation.org
Para los profesores, formadores y consultores: El sello de calidad ICPF
Para facilitar la legibilidad de las competencias de los formadores, la FCSFC
(Federación de Cámaras Sindicales de formadores consultores) ha favorecido la
puesta en práctica de un Instituto de Certificación de los Profesionales de la Formación
independiente. Este concede a los profesionales (personas físicas) que lo demandan
una certificación después de examinar el dossier de entrevistas realizadas por
auditores cualificados. Hay tres niveles: agréé (aceptado) para los debutantes,
qualifié (cualificado) para aquellos que han ejercido profesionalmente más de cinco
años y expert (experto) para aquellos que hayan ejercido al menos diez años.
Páginas web relevantes para obtener más información sobre la calidad en la FC
AFNOR - http://www.afnor.fr
AFAQ - http://www.afaq.org
FFP (Federación de la Formación Profesional) - http://www.ffp.org
OPQF - http://www.opqformation.org
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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17. PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES DEL SISTEMA DE FORMACIÓN
CONTINUA
Puntos fuertes de la formación continua en Francia
El sistema de FC francés se caracteriza por un marco muy regulado y por lo tanto
coherente, fácil de entender y efectivo.
La participación activa de los representantes sociales y empresariales en la
formación continua es muy positiva y hace posible mantener la relación entre la oferta
de formación y los requerimientos del sistema productivo. También contribuye al
desarrollo de la FC y permite a los sectores profesionales establecer las normas y
objetivos específicos para los mismos.
Los representantes sociales participan en la gestión y recopilación de las
contribuciones necesarias para las empresas, bajo las regulaciones del desarrollo de
la FC. Además de las organizaciones establecidas por las autoridades públicas a las
que pertenecen (el Consejo Nacional de Formación profesional, promoción social y
empleo por ejemplo), los representantes sociales han establecido organismos que
regulan y gestionan la formación profesional. El papel de estos organismos es el de
promover las políticas de formación profesional y el empleo en sus terrenos (nacional
o local, según la gestión de las contribuciones financieras).
Una de los puntos más fuertes del sistema francés son las contribuciones
obligatorias para financiar la FC. La ley trata de animar a las empresas a formar a sus
empleados y las contribuciones hechas por las empresas contribuyen a que los
empleados reciban esa formación.
Las contribuciones, una vez recaudadas por organizaciones especiales aprobadas
(OPCA) se reúnen en un fondo común. De esta forma, empresas que piden
financiación para programas de formación específicos pueden recibir más ayuda que
la que inicialmente han contribuido.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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Puntos débiles de la formación continua en Francia
Los dos principales puntos débiles del sistema francés son:
- Se critica que falla en conseguir un movimiento hacia arriba en la escalera
social de los individuos. El hecho de que el proceso de cualificación profesional
es un derecho para todos los empleados es consecuencia directa de la situación
económica y de las necesidades del mercado de trabajo. El derecho individual a
la formación es reconocido por las leyes y materializado en el permiso individual
para la formación (CIF). La intención original de este permiso fue la de permitir a
todos los trabajadores durante su vida profesional a participar en programas de
formación bajo su propia iniciativa separadamente de la formación organizada
por el plan de formación de la empresa. Se trataba de ayudar a los trabajadores
a conseguir una cualificación, cambiar de trabajo o de campo de trabajo,
culturizarse e incluso trabajar como voluntario en alguna asociación. Sin
embargo, en la realidad este permiso se está utilizando muy poco y los pocos
que se conceden están relacionados con objetivos profesionales, de forma que
se está empleando para otros objetivos que los que inicialmente se establecieron
y es cada vez más un sistema para mejorar las capacidades de empleo de los
usuarios.
- Otro comentario negativo del sistema actual es que, como también ocurre en
el resto de los países, no garantiza el acceso igualitario a la FC. Hay un mayor
acceso a la formación en las grandes empresas (49% de los empleados de
empresas de más de 2 000 empleados participaron en el año 2002, mientras que
en empresas de menos de 20 empleados sólo participaron el 6.8%) y para los
empleados más jóvenes y con niveles altos de formación.
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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ANEXO 1. BIBLIOGRAFÍA
INSTITUCIONES:
Ministerio de Empleo, Trabajo y Cohesión Social
http://www.emploi-solidarite.gouv.fr
Ministerio de Educación reglada, de la formación superior y de la investigación:
http://www.education.gouv.fr/index.php
Ley relativa a la formación profesional a lo largo de la vida y al dialogo social:
http://www.travail.gouv.fr/formation/loi40504.html
Centro de estudios e investigaciones sobre las cualificaciones
http://www.cereq.fr/.
Centro para el desarrollo de la información sobre la formación permanente:
http://www.centre-inffo.fr/recherche.php3?recherche=qualit%E9&Submit=ok
http://www.centre-inffo.fr/article_reforme.php3
Organismo para la formación profesional de desempleados (AFPA)
http://www.afpa.fr/
OPCA
http://www.opcapl.com/opca/documentation.html
FUENTES DE INFORMACIÓN EN INTERNET
CEDEFOP/ TRAINING VILLAGE
http://www.trainingvillage.gr/etv/
EURYDICE
http://194.78.211.243/Eurybase/Application/frameset.asp?country=FR&language=VO
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La Formación desarrollada en la empresa Aragonesa en comparación con la realizada en la UE.
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ESTUDIOS:
Análisis documental de los sistemas de Formación Continua y de su relación con
la Negociación Colectiva en España y en Europa, 2005. Fundación Tripartita
Estudio sobre la formación continua en al empresa (CVTS II), Eurostat,
Newcronos
Education at a Glance, OCDE, 2003
El contrato de aprendizaje
http://www.travail.gouv.fr/dossiers/Contratpro/index.html
Formación continua, la formación de los adultos en los GRETA
http://www.education.gouv.fr/fp/greta.htm
Formación de adultos en los GRETA
http://eduscol.education.fr/D0001/theme12.htm
Encuesta Formación Continua 2000
http://www.cereq.fr/cereq/fc2000/Default.htm
Cifras de FP del Ministerio de Trabajo francés:
http://alize.finances.gouv.fr/budget/plf2005/jaunes/911.pdf
ENTREVISTAS PERSONALES:
Pierre Villalongue
Departamento formación adultos (CREUFOP) de la Universidad de Perpignan
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Colette Villalongue
Responsable del SCUIO (Servicio de Información y Orientación Profesional) de la
Universidad de Perpignan
Agnes Goux
Cámara de Comercio de Lyon
Debbah Fatima
IFME (Instituto privado de formación para la empresa)
Beaumont Sonia
OPCAREG (Organismo regional de financiación de la formación en la empresa a
partir de las contribuciones de la empresa)
Jacob Louise
AFPA Perpignan (Centro de formación para que tanto los demandantes de empleo
como trabajadores mejoren sus habilidades y cualificaciones)
