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5Modificación, suspensión yextinción del contrato de trabajo
1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo
2. Movilidad funcional
3. Movilidad geográfica
4. Suspensión del contrato de trabajo
5. Extinción del contrato de trabajo
6. Derecho Procesal Social
7. Elaboración de finiquitos
PRÁCTICA PROFESIONAL
Reestructuración de plantilla en una empresade construcción
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE
La cuadrilla
ACTUALIDAD LABORAL
vamos a conocer...
Despido más fácil, más corto y más barato
5Causas de la modificación, suspensión y extinción
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel ordinario de ingresos o ventas.
Económicas
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción.
Técnicas
La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que las
medidas tomadas contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa.
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.
Organizativas
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
De producción
5Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo
Son cambios que alteran y transforman la relación laboral cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tales las que estén relacionadas con la
competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa. El ET considera
modificaciones sustanciales las que afectan a:
La jornada de trabajo. El horario y la distribución del tiempo de trabajo. El régimen de trabajo a turnos. El sistema de remuneración y la cuantía salarial. El sistema de trabajo y rendimiento. Las funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional.
Las modificaciones sustanciales pueden ser colectivas o individuales:
• Si afectan como mínimo, en un plazo de 90 días al siguiente número de trabajadores (ver tabla).
¿Cuándo son colectivas?
Se incluyen aquellas que no son consideradas colectivas.¿Cuándo son individuales?
caso práctico inicial
Trabajadores afectados
Trabajadores en la empresa
10 Menos de 100
10% De 100 a 300
30 Mas de 300
5Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La notificación debe realizarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Notificación
Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días improrrogables. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.
Condiciones
El trabajador puede aceptar la modificación o rechazarla, tomando alguna de las siguientes decisiones:
Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afecten a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, y las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de nueve mensualidades.
Impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social y solicitar que el juez las declare injustificadas y reconozca el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.
Cuando las modificaciones sean colectivas, se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de emprender las acciones individuales que correspondan.
Efectos
5 Movilidad funcional
La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones
diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que ha sido contratado. Debe efectuarse de
acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto
a la dignidad del trabajador.
TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET)
Horizontal Vertical
Definición y modalidades
Realización de
funciones del mismo
grupo profesional.
Realización de funciones de distinto grupo profesional. Puede ser:• Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior.• Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior.
Causas
El empresario puede
decidir las
modificaciones
libremente, dentro del
poder de dirección.
• Existir razones técnicas o de organización. Será solo por el tiempo necesario.
• En la movilidad descendente, además, estará justificado por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva.
• Tener la titulación necesaria para realizar las funciones encomendadas.
Efectos sobre el
trabajador
Debe aceptar el
cambio
obligatoriamente.
Seguirá cobrando lo
mismo.
Descendente
• Se debe aceptar, siempre que se respete su dignidad personal.
• Derecho a seguir percibiendo el salario de origen.
Ascendente
• Derecho a solicitar el salario de la categoría superior.
• Se puede solicitar el ascenso de categoría en desempeños superiores a 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, salvo disposición en contra.
5 Movilidad geográfica
Prestación de servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato, obligándole a residir,
definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su domicilio habitual.
Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Desplazamiento Traslado
ConceptoCambio temporal a otro centro de trabajo por un
periodo no superior a 12 meses en 3 años.
Cambio a otro centro que supone cambiar de domicilio definitivamente.
Pueden ser individuales o colectivos.
ProcedimientoComunicación al trabajador con antelación
suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a 3
meses.
Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de efecto.
Efectos
El trabajador puede:
Aceptar el desplazamiento y percibir los gastos de viaje y dietas.
Tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
No aceptar y recurrir al Juzgado de lo Social, si considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen
El trabajador puede:
Aceptar el traslado percibiendo una compensación por los gastos de su traslado y el de su familia.
Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, si considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Pedir la extinción de su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
5 Ejemplos
Ismael trabaja en Segovia como técnico de comercio de una
empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la
empresa que tienen en Londres, durante seis meses, para
explicar a los técnicos ingleses las características del mercado
español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy
bien para su currículum aceptar la propuesta, y además cree
que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle
cuáles son sus derechos en este caso?
La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de
ida a Londres y el de regreso a España.
Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio
colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su
estancia en Londres.
Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada
3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España,
pagándole todos los gastos del viaje.
5 Ejemplos
Carlos, el trabajador del caso inicial que estudiaba por las tardes, ante la decisión del jefe de que se cambie al turno de tarde, ha optado por rescindir el contrato de trabajo, con derecho a que le pague 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, ya que, al afectar al horario, se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Calcula la indemnización que le corresponde si cobraba un salario mensual de 800 €, tenía dos pagas extras del mismo importe y una antigüedad de dos años.
Se calcula el salario diario: [(800 € × 12) + (800 € × 2)] / 365 = 30,68 € cobra diariamente. El cálculo del salario diario se debe realizar dividendo el salario anual del trabajador entre 365 días (STS 30/06/2008).
La indemnización correspondiente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de la siguiente cantidad: 30,68 € × 20 días × 2 años = 1.227,20 €.
Se comprueba que no ha superado el tope máximo de 9 mensualidades: 30,68 € × 30 días × 9 = 8.283,60 €, cantidad superior a la que tiene derecho, luego cobrará 1.227,20 €. Además, puede solicitar la prestación por desempleo.
Mónica trabaja en una empresa de Madrid como técnico contable desde hace seis años. Gana un salario mensual de 1.800 €, con las pagas extras prorrateadas. Su jefe le ha comunicado que ya no la necesitan en Madrid y que debe trasladarse al centro de trabajo que la empresa tiene en Barcelona dentro de dos meses. ¿Qué puede hacer Mónica?
Mónica tiene las siguientes posibilidades:
a) Aceptar el traslado y que la empresa le abone todos los gastos de su mudanza y la de su familia.
b) Aceptar el traslado y, a continuación, presentar una demanda contra la empresa, porque considera que no existen razones que lo justifiquen, ya que en Madrid van a contratar a otro contable más joven.
c) Solicitar la extinción del contrato de trabajo, cobrando una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, que se calcula así:
Salario diario: (1.800 € × 12) / 365 = 59,18 €/día. El cálculo del salario diario se debe realizar dividiendo el salario anual del trabajador entre 365 días. La indemnización correspondiente a una movilidad geográfica, consistente en un traslado que le obliga a cambiar de residencia, es de: 59,18 € × 20 días × 6 años = 7.101,60 €. Se comprueba que no ha superado el tope máximo de 12 mensualidades: 59,18 € × 30 días × 12 = 21.304,80 €, cantidad superior a la que tiene derecho, luego cobrará 7.101,60 €. Además, puede solicitar la prestación por desempleo.
5 Suspensión del contrato
Suspensiones con reserva de puesto de trabajo
Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo
Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Suspensión por fuerza mayor
Interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador, consistentes en
trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de la
suspensión, la relación laboral se reanuda con todos sus efectos.
TIPOS DE SUSPENSIONES
Excedencias por motivos familiares (art. 46 ET)
Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral (arts. 45 y 48)
5Suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo
Designación o elección para un cargo público que imposibilite asistir al trabajo. Excedencia forzosa
Desempeño de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Cargo público
Prisión preventiva del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Privación de libertad
Situación en la que el trabajador está impedido para trabajar por enfermedad o accidente (común o profesional) y, durante la cual, recibe asistencia sanitaria o está en periodo de observación médica por enfermedad profesional.
Incapacidad temporal
Incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez, si el órgano de calificación considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su reincorporación al trabajo.
Incapacidad permanente
Causas de suspensión de naturaleza colectiva. El trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social.
Huelga lícita o cierre patronal
Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.Medida disciplinaria
5 Suspensión sin reserva del puesto de trabajo
Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
En estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a
su reincorporación, remuneración y reserva del puesto.
Excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores con una
antigüedad en la empresa de, al menos, un año. Su duración no podrá ser inferior a
cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez
por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.
El trabajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual
o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
No computa a efectos de antigüedad.
5Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se inicia con la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad Laboral y la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores y a la Autoridad Laboral.
La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirán efecto la suspensión de los contratos.
Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar, los trabajadores se reincorporarán a su puesto de trabajo.
caso práctico inicial
5 Suspensión por fuerza mayor
Por fuerza mayor se puede suspender el contrato a iniciativa del
empresario, quien iniciará un expediente de tramitación en el que aporte los
medios de prueba que estime necesario.
Simultáneamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores.
La Autoridad Laboral constatará la existencia de fuerza mayor en un
plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del
hecho causante de la misma.
Tiene los mismos efectos que la suspensión por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
5Suspensión por motivos familiares (art. 46 ET)
Suspensión para atender al cuidado de cada hijo , por un periodo no superior a tres años desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Suspensión por un periodo no superior a dos años para cuidar de un familiar hasta el segundo grado
que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no trabaje.
No hay remuneración, pero computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de formación profesional.
Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en el caso de familia numerosa,
en que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es familia numerosa de categoría especial.
Ejemplos:
Antonio ha disfrutado de una excedencia de tres años para cuidar de su hija Lucía. Al incorporarse, le comunican que su puesto de trabajo como auxiliar administrativo en Medina de Campo está ocupado y lo trasladan a Burgos a una vacante de administrativo. ¿Es legal lo que le han hecho a Antonio? ¿Puede disfrutar de otros derechos?
Sí, porque al durar más de un año la excedencia por cuidado de hijo, la reserva solo se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pudiendo cambiar incluso al trabajador de centro de trabajo. A Antonio, el periodo de excedencia se le computa a efectos de antigüedad y además ha tenido derecho a asistir a cursos de formación profesional. Ahora podría pedir una reducción de su jornada de entre un octavo y la mitad por tener a su cuidado directo a su hija Lucía, menor de ocho años, reduciéndose su salario en la misma proporción. Igualmente, la empresa debe adaptar la duración y distribución de su jornada laboral para conciliar su vida laboral y familiar. Puede ser mejorado por negociación colectiva o en su contrato.
5Suspensión para la conciliación de la vida familiar y laboral
Por maternidad, la madre disfrutará de 16 semanas ininterrumpidas de suspensión, que se amplían en 2 semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar, a opción de la madre, antes o después del parto. En este último caso, el padre podrá disfrutar de la totalidad o parte de las diez semanas, siempre que la madre ceda su derecho voluntariamente y la reincorporación a su trabajo no suponga un riesgo para su salud.
El permiso por adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad discapacitados o que por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, será de 16 semanas ininterrumpidas, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Se amplía en 2 semanas más por cada hijo más adoptado o acogido a partir del segundo o si este es discapacitado. Se podrá disfrutar a tiempo completo o parcial.
Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Permiso de paternidad será de 13 días naturales que se sumarán a los 2 días de permiso por nacimiento de hijo. En caso de parto múltiple, se amplia en 2 días más por cada hijo, a partir del segundo.
Suspensión con una duración inicial que no exceda de 6 meses, salvo que el juez prorrogue su duración por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.
5 Ejemplos
Rocío ha fallecido durante el parto. El niño ha sobrevivido. ¿Tiene Roberto, padre del niño, derecho a alguna suspensión? ¿Qué habría ocurrido si el fallecido hubiera sido el niño y la superviviente la madre?
Al fallecer Rocío en el parto, Roberto podrá hacer uso de la totalidad del periodo de suspensión por maternidad. Si hubiera fallecido el niño, Rocío podría disfrutar de las 16 semanas completas de maternidad.
Sandra y Pedro han acogido permanentemente a un bebé en España. Unos amigos suyos están en Rusia para recoger a un niño de 7 años que han adoptado. Indica los derechos que pueden disfrutar en ambos casos.
Tanto en la adopción como en el acogimiento (tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque estos sean provisionales), tienen derecho a disfrutar de 16 semanas de suspensión. En la adopción internacional, la suspensión se podrá iniciar hasta cuatro semanas antes de la resolución de la adopción.
¿Cómo se puede disfrutar el permiso de lactancia? ¿Se puede acumular este permiso?
La Ley para la Igualdad ha modificado la reducción de jornada por lactancia, ampliando las posibilidades de disfrutar de este derecho. La situación actual se concreta en los siguientes puntos: una hora de ausencia del trabajo a lo largo de la jornada, que puede dividirse en dos fracciones que no tienen que ser necesariamente iguales. La ausencia puede sustituirse por una reducción de la jornada de media hora. En caso de optarse por la reducción, esta ha de efectuarse sobre su jornada, es decir, sobre la que efectivamente realiza la trabajadora, no sobre la ordinaria o normal de trabajo en la empresa. Así, las trabajadoras con jornada inferior a la normal no se verán privadas de este derecho, que además deben disfrutar íntegro, sin reducción proporcional. La segunda medida consiste en la posibilidad de acumular todo el tiempo de lactancia en jornadas completas, si así lo dispone el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y el trabajador. Esta opción ha sido añadida por la Ley de Igualdad, aunque venía siendo concedida por algunas empresas como beneficio social y había sido reconocida en algunos casos por los tribunales.
5 Causas de extinción del contrato de trabajo
Mutuo acuerdo. Cumplimiento del tiempo pactado o finalización de la obra o servicio objeto del contrato. Causas válidamente consignadas en el contrato.
Por voluntad del empresario y del trabajador
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Movilidad funcional o geográfica. Dimisión. Incumplimiento de las obligaciones empresariales. Abandono del puesto de trabajo de la mujer víctima de violencia de género.
Por voluntad del trabajador
Despido disciplinario. Despido por causas objetivas. Despido colectivo.
Por voluntad del empresario
Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Fuerza mayor.
Otras causas
5Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador
Tipos Causa Efectos Forma
Por mutuoacuerdo entre
empresarioy trabajador
El empresario y el trabajador deciden libremente el término del contrato, cuando lo deseen.
El trabajador no tendrá derecho a indemnización.
No cobrará la prestación por desempleo.
Tiene derecho a finiquito.
Comunicación verbal o escrita.
Por causas válidamente
consignadas en elcontrato de trabajo
Al firmar un contrato de trabajo se pueden incluir condiciones que ocasionen la finalización de la relación laboral si llegan a cumplirse, o al contrario.
El trabajador no recibe ninguna indemnización.
Tiene derecho a desempleo. Cobrará su finiquito.
El motivo debe aparecer por escrito en el contrato de trabajo.
Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización
de la obra o servicio
Cuando se acaba el tiempo por el que se ha contratado o se finaliza la obra para la que ha sido contratado.
Indemnización correspondiente a los contratos temporales (salvo interinidad y formativos).
Indemnización de 12 días de salario por año de servicio en contratos temporales con ETT.
Tiene derecho a desempleo. Cobrará su finiquito.
El empresario debe comunicar al trabajador, con 15 días de antelación, la finalización del contrato, siempre que la duración sea superior a un año. En caso contrario, se considera prorrogado por tiempo indefinido y a jornada completa.
5 Extinción del contrato por voluntad del trabajador
Tipos Causa Efectos Forma
Modificaciones sustanciales del
contrato de trabajo
• El empresario modifica las condiciones de trabajo, de acuerdo a la ley.
• El empresario no respeta el procedimiento previsto legalmente y se menoscaba la dignidad del trabajador.
Derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
Indemnización correspondiente a un despido improcedente.
Solicitar al empresario la extinción del contrato por escrito.
Presentar demanda en el Juzgado de lo Social.
Movilidad funcional o geográfica
El empresario ordena al trabajador la prestación de servicios en lugar distinto del que figura en su contrato
20 días de salario diario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades
Solicitar al empresario la extinción del contrato.
Presentar una demanda en el Juzgado.
DimisiónEl trabajador, comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo.
No tiene derecho a indemnización.
No queda en situación legal de desempleo.
Debe avisar con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio colectivo.
Incumplimien-to de las
obligaciones empresariales
El empresario incumple las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, por ejemplo, falta de pago o retrasos continuados en el abono salarial.
El trabajador recibe una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
El trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social y solicitar la extinción del contrato.
Abandono del puesto de
trabajo de la mujer
Mujer víctima de violencia de género.
No tiene derecho a indemnización.
Comunicación por escrito al empresario.
5 Otras causas de extinción
Tipos Causa Efectos Forma
Muerte, incapacidad
o jubilación del
empresario, o del
trabajador
Se extinguen los contratos
de los trabajadores, salvo
que sus herederos
continúen el negocio.
Los trabajadores perciben una
indemnización de un mes de
salario y quedan en situación
legal de desempleo.
6 meses de indemnización, en
caso de muerte por Accidente
laboral o Enfermedad
Profesional
Comunicación al
empresario o al
trabajador.
Extinción de la
personalidad jurídica
de la empresa o
fuerza mayor
Desaparece la empresa o
un suceso extraordinario e
involuntario impide la
continuidad de la actividad
empresarial de manera
definitiva.
Los trabajadores recibirán una
indemnización de 20 días de
salario por año de servicio,
con un máximo de 12
mensualidades.
La existencia de esta
causa debe ser
constatada por la
Autoridad Laboral, que
podrá autorizar que una
parte de la indemnización
sea satisfecha por el
FOGASA.
5 Extinción del contrato: despido disciplinario
Extinción del contrato por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables.Extinción del contrato por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables.
La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares. La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo. La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral. El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
Causas
Comunicación escrita al trabajador del despido, indicando detalladamente los hechos que lo motivan, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.
Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de la representación a la que pertenece.
No se puede despedir al trabajador en los siguientes casos, salvo que la decisión no guarde relación con las causas señaladas y siempre que se justifique:
Durante la suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
A las trabajadoras embarazadas y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de uno de los permisos retribuidos o de la excedencia por motivos familiares.
A las trabajadoras víctimas de violencia de género. Tras su reintegración al trabajo al finalizar una suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,
siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
Forma
5 Extinción del contrato: despido disciplinario
En despidos procedentes, queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de
comunicación. El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación legal de
desempleo.
En despidos improcedentes, no quedan acreditados los motivos alegados por el l empresario o no se han
respetado los requisitos de forma. El empresario podrá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de
la sentencia, entre la:
Indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia
del despido.
En despidos nulos el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
Efectos del despido disciplinario
5 EjemplosCarmen, contratada desde el 16 de mayo de 1987, ha recibido una carta de la empresa comunicándole su despido
con efectos desde el día 22 de octubre de 2012, alegando constantes retrasos a la hora de entrada. Se ha intentado el
acto de conciliación el día 5 de noviembre, pero no ha habido acuerdo. El juez, el día 15 de diciembre, ha estimado
que el despido es improcedente. Calcula la indemnización que le corresponde si cobraba un salario mensual de 1.250
€ y tenía dos pagas extras de 1.500 €.
Se calcula el salario diario: [(1.250 € × 12) + (1.500 € × 2)] / 365 = 49,32 € cobra diariamente. Como se trata de un trabajador con contrato indefinido anterior al 12/02/2012, la indemnización correspondientea un despido improcedente se calcula de la siguiente manera (según D.T. 5.ª Ley 3/2012):A. En primer lugar, se calcula la indemnización que le corresponde desde el 16 de mayo de 1987 hasta el día 12de febrero de 2012:Para ello, calculamos los días que han transcurrido desde el 16 de mayo de 1987 hasta el 12 de febrero de 2012: 24 años y 10 meses (se prorratean por meses los periodos inferiores al año).Tendrá derecho a: 45 días x [24 + (10 / 12)] años trabajados = 1.080 + 37,5 días = 1.117,5 días de indemnización.Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días y, en total, le corresponderá una indemnización de:49,32 € × 1.117,5 días = 55.115,10 €B. Segundo, calculamos la indemnización que le correspondería desde el día 13 de febrero de 2012 hasta el 22de octubre de 2012:Prorrateando por meses los periodos inferiores al año, desde febrero hasta octubre han transcurrido 9 meses. Total días de indemnización: 33 días x (9 / 12) años trabajados = 24,75 díasAhora multiplicamos el salario diario por el número de días de indemnización, y en total le corresponderá una indemnizaciónde: 49,32 € × 24,75 días = 1.220,67 €Para calcular la cuantía de la indemnización total que le correspondería por los dos periodos habría que sumar lasdos cantidades: A + B = 55.115,10 + 1.220,67 = 56.335,77 €La nueva normativa establece que la indemnización máxima es de 720 días (49,32 € × 720 días = 35.510,4 €),salvo que la indemnización que corresponda por el periodo anterior al 12 de febrero sea mayor, en cuyo caso cobraráesa cantidad sin que supere el máximo de 42 mensualidades (1.260 días).Luego cobrará 55.115,10 € que es la cantidad correspondiente a los 1.117,5 días transcurridos hasta el 12 de febrerode 2012, cantidad que es mayor que la indemnización máxima de 720 días (720 x 49,32 € = 35.510,40 €),sin superar las 42 mensualidades (1.260 x 49,32 € = 62.143,20 €).
5 Extinción del contrato: despido por causas objetivas
Extinción del contrato basada en las siguientes:Extinción del contrato basada en las siguientes:
Ineptitud del trabajador, conocida después del periodo de prueba.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas y hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.
Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, en número inferior al despido colectivo.
Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Causas
Notificarlo por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso de 15 días.
En ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda
buscar otro trabajo.
Forma
La decisión extintiva será procedente siempre que se acredite la causa alegada y se cumplan los requisitos formales.
Efectos
5 Extinción del contrato: despido colectivo
Se pueden extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a:
10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que tengan mas de 300 trabajadores. La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
Causas
Forma: Expediente de Regulación de Empleo
La decisión extintiva será ajustada a derecho cuando el empresario haya acreditado la causa alegada y haya respetado el procedimiento establecido legalmente. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.
Efectos
El empresario comunicará laapertura del periodo de consultasa los representantes de lostrabajadores por escrito y enviaráuna copia a la Autoridad Laboral.En el escrito se especificaránlas causas de los despidos, elnúmero y la clasificación profesionalde los trabajadores afectados,el periodo previsto para losdespidos y los criterios tenidos encuenta para la designación de lostrabajadores afectados.
La autoridad laboral lo comunica a la entidad gestora de las prestaciones y solicita informe a la inspección de trabajo.
El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 días naturales o 15 en empresas con menos de 50 trabajadores . Deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir os despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias.
FINALIZADO EL PERIODO DE CONSULTAS
SI HAY ACUERDO : El empresario lo comunica a la Autoridad Laboral.
SI NO HAY ACUERDO: El empresario comunica a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión final del despido colectivo y las condiciones del mismo.
caso práctico inicial
5 Derecho Procesal Social
5Acciones legales contra las decisiones del empresario
Acción Plazo y cómputo
Contra despido y resolución de contratos temporales20 días hábiles (arts. 59.3 ET y 103 LRJS) desde el cese de la prestación de servicios, desde la entrega de la carta de despido o desde la comunicación verbal
Impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas y otras causas
20 días hábiles (art. 121 LRJS) desde el día siguiente a la fecha de extinción efectiva
Impugnación de las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo
20 días hábiles (art. 59.4 ET) desde la fecha de notificación de la decisión
Impugnación de las sanciones impuestas por el empresario
20 días hábiles (art. 114 LRJS) desde el día de la notificación
Interposición de demanda por fijación de la fecha de disfrute de vacaciones
20 días naturales (art. 125 a) LRJS) desde que trabajador tenga conocimiento de la fecha
Reclamación de percepciones económicasUn año (art. 59.1 ET) desde el día en que la cantidad debió pagarse
Cualquier acción derivada del contrato de trabajo que no tenga señalado plazo especial
Un año (art. 59.1 ET) desde la fecha de terminación del contrato de trabajo
Presentación de una reclamación ante la Seguridad Social
30 días desde el día siguiente a la fecha de la resolución
Para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente
20 días a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con lo solicitado por el trabajador. El procedimiento será urgente y de tramitación preferente
5Procedimiento de actuación en caso de desacuerdo del trabajador con las decisiones del empresario
1.º Presentar una solicitud de mediación, acto de conciliación previa o una
reclamación previa
1.º Presentar una solicitud de mediación, acto de conciliación previa o una
reclamación previa
2.º Acudir al acto de mediación o conciliación2.º Acudir al acto de mediación o conciliación
4.º Conciliación judicial4.º Conciliación judicial
5.º Celebración del juicio oral5.º Celebración del juicio oral
6.º Sentencia6.º Sentencia
3.º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente3.º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente
5 Tipos de despidos según la sentencia del Juez
Cuando no queden acreditadas las causas en las que se fundamentó.Efectos: se condenará al empresario:• A la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, abonándole los salarios de tramitación.• A que le abone una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
IMPROCEDENTE
Quedan probadas las causas alegadas por el empresario en el escrito de comunicación o la certeza de las causas objetivas.
Efectos: se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, salvo que el despido fuese por causas objetivas, en cuyo caso el trabajador hace suya la indemnización que el empresario había puesto a su disposición cuando le preavisó del despido.
PROCEDENTE
El despido será nulo en los siguientes supuestos:a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por paternidad, adopción o acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.c) El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por maternidad.d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral reconocidos en la ley
Efectos: readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo y abonarle el importe de los salarios de tramitación.
NULO
5 Elaboración de finiquitos
El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes.
En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitarla presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar enel mismo si se usa esta posibilidad o no.
El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes.
En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitarla presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar enel mismo si se usa esta posibilidad o no.
Tiene una doble naturaleza:
• Finiquito-liquidación de haberes:
Recoge todos los conceptos adeudados al trabajador, como días no abonados,
parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas e
indemnizaciones.
• Finiquito-extinción:
Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca, la extinción de su
relación laboral.
5En xxxx, a 12 de marzo de 201x
El/la trabajador/a D. Mario Pérez Rodríguez, con DNI/NIF xxxxxx da por terminada su relación laboral con la empresa TALLERES SORE, S.L., domiciliada en C/ xxxxxxx con NIF xxxx y por extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos que se indican:
Salario pendiente del mes en curso.............................................................................. 387,10 €Vacaciones no disfrutadas............................................................................................. 194,67 €Parte proporcional de paga de junio.............................................................................. 628,77 €Parte proporcional de paga de diciembre .................................................................... 175,07 €Indemnización............................................................................................................... 630,17 €TOTAL BRUTO ............................................................................................................ 2.015,78 €
Con el percibo de la referida cuantía, disminuida en las deducciones legales que por ella correspondan, me considero totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la mencionada relación laboral, que doy expresamente por concluida.
Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado.
Fdo. El trabajador Fdo. El representante legal Fdo. El Director de la empresa
Modelo de finiquito
