人力資源管理的法律面 國立中山大學企管系

3-3-11

3 人力資源管理的法律面

美國 Equal employment Opportunity (EEO) 的由來 EEO 與 affirmative action (AA) 的遵守及判斷準則 歧視 (discrimination) 的定義 我國勞動基準法的重要條文

學習目標

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3-3-22 EEO 的由來

社會價值的改變

婦女與少數族群的經濟地位(1964 之前 )

政府角色愈形重要

EEOEEO

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3-3-33

禁止在僱用員工時有任何歧視 ( 包括聘任、解聘、晉升、轉任、薪資、受訓…等各種條件 )

• 說明被保護的類別

EEO 法令 : 1964 人權法案 (Civil Rights Act, Title 7)

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3-3-44

工作歧視的類型(Forms of Discrimination)

差別待遇差別待遇((DISPARATE TREATMENTDISPARATE TREATMENT))

(Intentional)(Intentional)

不利衝擊不利衝擊((DISPARATE OR DISPARATE OR

ADVERSE IMPACT)ADVERSE IMPACT)(Unintentional)(Unintentional)

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3-3-55

差別待遇 (Disparate Treatment)

Applying different standards to different groups from protected categories or classes

BFOQ 容許雇主以宗教、年齡、性別或出生地作為僱用的考慮因素，但必須出於對該特定行業正常營運的合理需要

Bona fide occupational qualification (BFOQ) may justify discrimination

must be a legitimate nondiscriminatory reason

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3-3-66 不利衝擊不利衝擊(ADVERSE IMPACT)(ADVERSE IMPACT)

有些僱用的規定看似中性客觀，但實施之後，對被保護的族群類別卻產生不利的衝擊

是否真的有歧視 ? 通常可應用百分八十的規則 (Four-fifths rule) 來檢驗

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3-3-77

性別歧視

單身條款 : 有些企業對於女性員工有結婚就必須離職的傳統習慣，即所謂單身條款

就業服務法對此己有具体的禁止規定 .

性騷擾 (Sexual harassment) 可視為性別歧視的一種 性騷擾的兩種形態 :

對價型 (Quid pro quo) 環境型 (Hostile work environment)

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3-3-88

職業災害俗稱“因公傷病”，即勞工基於勞動契約因執行職務而致的傷亡職業災害依勞基法規定，雇主須依法給予補償

，但何種事故才能算是職業災害，認定上極為困難

上下班途中災害問題已經漸漸形成有條件的做為職業災害來處理”

職業災害

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3-3-99

我國的勞動基準法我國在民國七十三年七月三十日公布勞動基準法 .勞動基準法規定了勞動條件的最低標準 .勞動基準法在勞工法令中位階不高，但最實用，影響最

大從起草到完成立法，費時最久，爭議不斷 .

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3-3-1010

勞動條件狹義的勞動條件是指工時、工資。廣義的勞動條件包括了勞工在工作場所之所有待

遇，例如有關安全衛生、災害補償及資遣退休等之條件。

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3-3-1111

勞工 勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者 ( 勞基法第二條第一

款 ) 。 勞工的特性 :

為他人提供勞務 靠薪津或工資維生 在工作過程中處於從屬地位 不以体力勞動為限

就其與雇主之間的關係，可分 : 有一定雇主的勞工 無一定雇主的勞工

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3-3-1212

工時每日正常工作時間不得超過八小時 。加班至少必須加發三分之一工資。童工不得於午後八時至明晨六時之時間內工作 。女工不得於午後十時至第二日早晨六時的時間內工

作 (唯有但書規定之例外情況 )

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3-3-1313

工資 勞工因工作而獲得之報酬 ( 勞基法第 2 條第 3 款 ):

列舉方面 : 工資、薪金、獎金、津貼 。 概括方面 : 任何名義之經常性給與之 。

雇主支付工資應注意事項 : 基本工資 ( 第 21 條 ) 同工同酬原則 ( 第 25 條後段 ) 女性差別待遇之禁止 ( 第 25 條前段 )

伙食、交通 ... 等算不算工資 ? 定期以現金支付的算工資 以實物給付的、以交通車接送的，視同福利，而非工資。

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3-3-1414

基本工資各國政府為防止不當的低工資，以保障勞工基本

的生活水準，另一方面則兼顧企業的正常發展與維持國家經濟的穩定，乃有最低工資的訂定。

勞基法第二十一條規定 : 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

基本工資由中央主管機關擬定後，報請行政院核定。

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3-3-1515

我國基本工資調整情況 以約十年為期回顧，調整幅度相當大 : 民國 45 年 300元 民國 57 年 600元 民國 67 年 12 月 2400元 民國 75 年 11 月 6900元 民國 85 年 9 月 15360元

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3-3-1616

平均工資

謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 ( 勞基法第二條第四款 ) 。

平均工資是用以計算退休金、資遣費、職災補償等各種給付的尺度，故須有明確的規定。

年終獎金排除於經常給予之列 ( 勞基法施行細則 )，故不列入平均工資之計算。

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3-3-1717

勞動規範只要不違背法律的強制或禁止之規定，均屬有效：團體協約勞動契約

特色是“服勞務” (聽命行事 ) ，與委任契約、承攬契約不同

工作規則應報請主管機關核備，公開揭示

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3-3-1818

勞動契約約定勞雇關係之契約。雙方在勞動契約中明訂各應履

行之權利與義務。勞動契約是否須形之文字，法無明文規定。勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期

性、季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約。

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3-3-1919

工作規則三十人以上者，報請主管機關核備。勞動契約違反工作規則者無效。

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3-3-2020

解僱的限制解僱事由的限制

雇主須預告之解僱 : 非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 :歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作一個月以上者業務性質變更，有減少勞工之必要勞工對於所擔任之工作確不能勝任

雇主無須預告之解僱 : 勞基法第十二條列有六種情形解僱時期的限制 : 女工產假期期、勞工遭遇職業災害醫療期間，雇主不得終止契約。

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3-3-2121

工作十五年以上年滿五十五歲 工作二十五年以上者

勞動基準法對退休之規定 第五十三、五十四條

非有下列情形，不得強制其退休:

年滿六十歲者 對任何 60歲以上者，要其離開，

就算是“強制退休” ( 法院見解 )

心神喪失或身体殘廢不堪勝任工作者

自請退休 強制退休

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3-3-2222

退休金前 15 年，年資每滿 1 年，給兩個基數。

基數 : 核准退休時一個月的平均工資第 16 年起，每滿 1 年給一個基數。政府強制企業累積退休準備金 (內政部規定提撥率為

每月薪資總額百分之二至百分之十五之間 ) 。