5venezuela Inteligencia Emocional Gerente Educativo y Relaciones Interpersonales

8/19/2019 5venezuela Inteligencia Emocional Gerente Educativo y Relaciones Interpersonales

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETAVICERRECTRADO ACADÉMICO

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS

DEL MUNICIPIO SAN FRANCISCO

Trabajo de Grado presentado por:

Lcda. Xiomara Pacheco

Maestría en Gerencia Educativa

Maracaibo, Abril 2009

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DEDICATORIA

Al Todopoderoso “Dios”, que nunca me abandona y

me supo levantar con mayor entusiasmo, esfuerzo y

prosperidad en todos los momentos débiles durante el

estudio de mi carrera.

A mi bella madre, que inculcó en mi que con

perseverancia lograría todo lo que me propusiera.

A mi esposo Freddy, que con su paciencia y su amor

eterno me brindó su apoyo.

A mis hijos Patricia y Félix, que con su amor y

fortaleza me acompañaron en este proceso.

A mis hermanos Diego, Henry y Maritza, quienes

comparten conmigo la alegría y satisfacción de este éxito.

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AGRADECIMIENTO

A Dios, por darme la vida y la fortaleza de

continuar estudiando.

A toda mi familia por ser mi apoyo fundamental

en la continuación de mi superación como

profesional.

A los profesores que con su preparación

fortalecieron la mía.

A mi amiga Raiza Parra que me apoyó

incondicionalmente con su espíritu emprendedor.A mis tutores Nelson Castellano y Olga Bittar por

su dedicación en la orientación para la realización del

trabajo de grado.

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Liderazgo…………………………………………………………………. 40Relaciones Interpersonales…………………………………………………. 44

Elementos…………………………………………………………………….. 46

Sinergia……………………………………………………………………. 48

Empatía. ………………………………………………………………….. 50

Cohesión grupal………………………………………………………….. 53

Factores que afectan………………………………………………………… 53

Conflictos Interpersonales………………………………………………. 56

Conflictos Intergrupales………………………………………………….. 58

Conflictos Sociales ………………………………………………………. 59

Mapa de Variables …………….……………………………………………... 61

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Nivel de Investigación …………………………………………….….. 62

Diseño de la Investigación …………...……………………………………… 63

Sujetos de la Investigación …………………..…………………………..….. 64

Población …………………………….…………………………………... 64

Muestra………………………………..……………………………….. 65

Definición Operacional de las Variables ……………..…...…………….…. 66

Técnicas de Recolección de Datos ………………………………………… 67

Descripción del Instrumento …………………………….……………... 68

Propiedades Psicométricas ……………………………………….……. 69

Procedimiento ………………….……………………………………………... 70

Plan de Análisis de Datos ……………………………..……………………. 71

CAPÍTULO IV. RESULTADOS

Resultados…………………………................................................... 72CONCLUSIONES ........................................................................... 85

RECOMENDACIONES....................................................................... 87

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………. 90

ANEXOS

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ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro No. 1 Pág.Mapa de Variables …………………………………………………….. 61

Cuadro No. 2

Distribución de la muestra objeto de estudio………………………… 65

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ÍNDICE DE TABLAS

pp.

Tabla Nº 1. Tabla general de la dimensión Características…………………. 73

Tabla Nº 2. Tabla general de la dimensión habilidades……………………... 75

Tabla Nº 3. Tabla general de la variable inteligencia emocional del gerente

educativo………………………………………………………………………. 77

Tabla Nº 4. Tabla general de la dimensión Elementos..……………………… 78

Tabla Nº 5. Tabla general de la dimensión Factores que Afectan…………... 80

Tabla Nº 6. Tabla general de la variable Relaciones Interpersonales………. 82

Tabla Nº 7.Correlación entre La Inteligencia Emocional Del Gerente

Educativo Y Relaciones Interpersonales En Escuelas Bolivarianas…………. 83

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F U N D A M E N T A C I Ò N

Planteamiento y Formulación del Problema

Algunas organizaciones escolares se han hecho más complejas en el

transcurso del tiempo, y pareciera que la calidad de vida en el trabajo tal como

se percibe no satisface las aspiraciones de muchas personas; estas

circunstancias han disminuido en los últimos años el índice de productividad

de las instituciones, por esta razón, los países latinoamericanos se han

preocupado por mejorar la calidad y el funcionamiento de las mismas, haciendo

énfasis en su desarrollo.

No obstante, habría que reconocer las numerosas reformas hechas con

el propósito de alcanzar un mejor funcionamiento de las instituciones escolares,

en la búsqueda de un cambio dinámico entre los recursos que proporcionan

el logro de los objetivos para contribuir con la satisfacción de las

necesidades. En este orden de ideas, Pérez (2003) señala “… esto

implica asumirse como profesionales de la reflexión y del cuestionamiento

permanente de su ser y de un actuar que los comprometa a una búsqueda

inacabada de una verdad que se traduzca en renovados aportes para la

humanización de la cultura y de la vida”(p.9).

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a un liderazgo alineado con las circunstancias, por esta razón se observan

directivo autocráticos y laissez faire, alentadores de un clima organizacional

regido por el conflicto.

Por otra parte, en algunas instituciones aumenta el descontento del

personal, disminuye el rendimiento y se incrementa la condición de

autoritarismo gerencial la cual es una evidencia que las mismas no están

manejadas de forma emocionalmente inteligente. Así mismo, sucede que se

incrementan las hostilidades y se reduce la posibilidad para poner en relieve

los cambios que se deben desarrollar en las organizaciones escolares, por

cuanto, el aumento de la distancia interpersonal generalmente crea un clima

escasamente formal y natural limitante de la espontaneidad del personal.

Además, referente a la ineficacia de los lideres para manejar las

relaciones interpersonales, es necesario recordar lo mencionado por Goleman,

Boyatzis y Mc Kee (2004) “Existe un elevada correlación entre la eficacia de

los líderes y las competencias propias de la inteligencia emocional”(p.306).

Evidentemente, lo referido por estos autores pone de relieve la importancia de

estas habilidades de índole emocional sobre las habilidades gerenciales

meramente cognitivas. No obstante, en numerosas organizaciones escolares

actúan directivos con capacidades para administrar más no para liderar por

cuanto sólo enfocan este proceso en el cumplimiento de tareas administrativas

olvidando que el recurso humano es fundamental para el funcionamiento de la

organización.

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En relación con la implicaciones de este problema, cabe considerar que

en las instituciones Bolivarianas esta situación problemática ha conducido al

deterioro de la calidad del servicio educativo prestado, tal como se ha

observado en las instituciones correspondientes al Municipio Escolar N.1 de

San Francisco, donde es frecuente encontrar circunstancias de

conflictividad que invitan a reflexionar; estrictamente hablando pareciera

haber una postura de antagonismo entre los miembros de la organización.

En la observación realizada, en las instituciones antes citadas, se

destaca la disminución del trabajo en equipo, escasa relaciones intra e

interpersonales, dificultades en el proceso de la comunicación. Por otro lado,

es común percibir deficiencias a nivel gerencial para transmitir, informaciones,

aplicar el poder y asumir la capacidad de sentir e influir a través del liderazgo y

de acuerdo con las situaciones.

Sin embargo, probablemente la situación tendrá como causa el

escaso manejo de la inteligencia emocional a nivel gerencial para las

relaciones interpersonales, ya que se ha detectado fallas en la habilidad

mediadora y en los estilos de negociación, por tanto, dentro de las

consecuencias de este problema se asoma el deterioro del clima

organizacional, la escasa asertividad para las decisiones, para solucionar

los problemas que ocurren en la institución. Se piensa que, de continuar

éstas instituciones funcionando bajo estos parámetros probablemente

disminuirá la integración dentro del personal para la realización de las

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actividades docentes, con lo cual, se provocaría un retraso en la calidad del

proceso educativo; por otra parte, los alumnos no observarían en los docentes

los modelos o prototipos que pudieran servirle como estímulo para una

adecuada actuación regida por la convivencia dentro de la comunidad escolar

ni en la sociedad donde se desenvuelve.

Frente a esta problemática, sería conveniente que el manejo de las

relaciones interpersonales contemple acciones negociadoras y mediadoras

adecuadas para que esto sirva de ejemplo a la comunidad en general. De

igual manera resulta imprescindible fomentar dentro del desarrollo personal

docente y directivo con mayor interés en el desarrollo de la inteligencia

emocional, por cuanto, se han estancado en el debido proceso para el

adecuado clima laboral.

Por tanto, se supone que en la medida que se logre una inteligencia

emocional de los gerentes adaptada a las situación se logrará promover las

relaciones interpersonales en las instituciones Bolivarianas del Municipio

Escolar Nº 1 del Municipio San Francisco, y por consiguiente, los

conflictos disminuirán, dentro de esta perspectiva se estima que la

institución se transforme en un lugar de convivencia laboral donde se destaquen

mejores relaciones humanas.

Se podría suponer, la tendencia en la aplicación de la inteligencia

emocional para adecuar las relaciones interpersonales en estas instituciones

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conllevaría a mejorar la calidad del proceso gerencial. Ante esta situación, cabe

formularse siguiente interrogante ¿Cuál es la relación entre inteligencia

emocional del gerente educativo y relaciones interpersonales en las Escuelas

Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 1?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre inteligencia emocional del gerente educativo y

relaciones interpersonales en las Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar

San Francisco Nº 1

Objetivos Específicos

Identificar las características de los gerentes educativos de acuerdo con

la inteligencia emocional en las Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 1

Describir las habilidades gerenciales en las Escuelas Bolivarianas del

Municipio Escolar San Francisco Nº 1

Identificar los elementos de las relaciones interpersonales presentes en

el personal en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 1.

Describir los factores que afectan las relaciones interpersonales entre

directivos y docentes en Escuelas Bolivarianas.

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Establecer la relación entre inteligencia emocional del gerente educativo y

las relaciones interpersonales en las Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar

San Francisco Nº 1

Justificación de la Investigación

Con el propósito de justificar teóricamente el estudio se señalan los

fundamentos teóricos que sustenten las variables. Esto contribuye a

otorgarle valor a la investigación puesto que los aspectos que sirven de

referentes en el marco teórico, cuentan con el aval de la teoría de la

inteligencia emocional y sus capacidades y la teoría de las relaciones

interpersonales cuya finalidad última fue relacionar los fundamentos que

permitan dar una explicación a la realidad que se investiga.

Desde el punto de vista social, la investigación se justifica

mediante recomendaciones sugeridas al personal directivo con el propósito de

ayudarle a adecuar las relaciones interpersonales con el apoyo de la

inteligencia emocional, en especial para aspectos que se han convertido en

una condición difícil para el normal desarrollo del proceso educativo en las

instituciones escolares.

Desde el punto de vista práctico, se proporciona a las

instituciones investigadas información científica obtenida en relación a la

inteligencia emocional y las relaciones interpersonales, que al detectarse

sus debilidades podrán soportar transformaciones requeridas, que redunden

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en beneficio de estas. En cuanto a la parte metodológica, la investigación se

justifica obedeciendo a desenlaces con base a la aplicación del método

científico y el uso de técnicas, método e instrumentos válidos y confiables los

cuales se convierten en factores de apoyo de la validez y confiabilidad de los

resultados del proceso de investigativo.

Delimitación de la Investigación

El estudio se desarrolla en cuatro (4) instituciones adscritas al MunicipioEscolar Nº 1 del Municipio San Francisco. El mismo. Se ubica en el área de la

Gerencia Educativa por cuanto se enfoca en el estudio de la influencia de la

Inteligencia Emocional de los gerentes educativos en Las Relaciones

Interpersonales de las organizaciones escolares.

El tiempo previsto para estudiar el problema corresponde al lapso

comprendido entre Marzo del 2008 y Abril del 2009. Para el estudio de la

variable Inteligencia Emocional se utilizaran los postulados de autores como:

Goleman, Boyatzis y Mc Kee (2004), Cooper y Sawaf (2004), Mateo y Lillo

(2003), y Relaciones Interpersonales por Pérez (2000), Siliceo, Casares y

González (2000), Hellriegel y Slocum (2000), entre otros.

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C A P Í T U L O I I

M A R C O T E Ó R I C O

Antecedentes de la inves tigac ión

Este capítulo está estructurado en dos partes, la primera presenta los

estudios realizados con relación a las variables inteligencia emocional y relacionesinterpersonales; exponiendo como antecedentes relevantes para la misma, la

segunda refiere las bases teóricas que sustentan la operacionalización de

las dimensiones e indicadores que servirán como guía en el diseño de los

instrumentos a fin de evaluar las variables de la investigación.

Antecedentes de la Investigac ión

Olivares, (2007) realizó un estudio para optar al grado de Mgs. en gerencia

educativa para la universidad Rafael Belloso Chacin , titulada “Inteligencia

emocional del gerente investigativo y clima Organizacional en las escuelas básicas

nacionales ” La investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la

inteligencia emocional del gerente educativo y el clima organizacional de las

Escuelas Básicas Nacionales Municipio Valmore Rodríguez.

Se sustentó en las teorías de Likert, Rensis (1974) citado por Brunet (1999),

Goleman (1997), Gardner (1993) entre otros. Se enmarcó en la línea de

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Investigación Gerencia Educativa. El tipo de investigación fue descriptiva-

correlacional, con un diseño no experimental, de campo. La población está

conformada por (96) sujetos de los cuales (07) directores y (96) docentes. Se

utilizó como técnica la encuesta, fundamentada en 1 instrumento tipo cuestionario,

dirigido a los informantes del estudio, al cual se le aplicó la validez de criterios de

expertos y discriminante, asimismo se realizó la confiabilidad determinándose por

medio de la formula Alfa de Cronbach obteniéndose un valor significativo para los

instrumentos de 1.

Se concluyó, que existe una correlación moderada positiva, reflejando que

en la medida que se de una mayor inteligencia emocional del gerente educativo en

estas instituciones se logra un mayor clima organizacional en las mismas. Se

recomendó, concentrarse en los objetivos de la institución, de manera que el

trabajo de todos vaya dirigido siempre a su éxito, incremento la seguridad, la

sabiduría y felicidad de los miembros al lograr el establecimiento de metas

personales y comunes, que redunden en la plena satisfacción de la comunidad

educativa en general.

Luzardo (2006), desarrolló un estudio para optar al titulo de Mgs. En

supervisión educativa para la universidad Rafael Urdaneta titulada “Estilo de

liderazgo e inteligencia emocional del supervisor en educación básica “El propósito

fundamental de esta investigación consistió en determinar la relación entre los

estilos de liderazgo e inteligencia emocional del supervisor de Educación Básica

del circuito escolar Nº1 en las Instituciones escolares adscritos a la Secretaría de

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Educación del Estado Zulia. La fundamentación teórica se sustentó por los

postulados de Álvarez de Mon (2001), Covey (1997), (1999) Goleman, Boyatzis y

Mckee (2004) para la variable estilos de liderazgo; y los postulados de Gil`Adi

(2000), Weisinger (1998), Goleman (1997) (1999), para la variable inteligencia

emocional.

El tipo de investigación fue correlacional, descriptiva y de campo con un

diseño no experimental de corte transeccional. La población estuvo constituida por

22 supervisores y 46 directores. Para la recolección de los datos se utilizó como

instrumento el cuestionario, validado por expertos. La confiabilidad se determinó

aplicando a una prueba piloto el cálculo del estadístico Alfa Cronbach, que dio un

resultado de (0,98), el cual se considera alto para los instrumentos de los

supervisores y personal directivo respectivamente. Los resultados obtenidos

evidenciaron la presencia de un estilo de liderazgo transformador y centrado en

principios y valores y la tendencia de la inteligencia emocional tanto intra como

interpersonalmente. Se concluyó la existencia de una relación significativa entre

las dos variables.

Valecillo (2005), realizó un estudio para optar al titulo de Doctoral en

Ciencias de la Educación para la universidad Rafael Belloso Chacin titulado

Competencias de un Supervisor Educativo desde la perspectiva teórica de la

inteligencia emocional “,En la actualidad ejercer funciones administrativas se ha

convertido para los gerentes de las organizaciones inteligentes el reto más

importante, porque éste tiene la particularidad de agregar valor a la institución. En

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tal sentido, el supervisor educativo debe poseer competencias personales,

profesionales, a fin de crear las condiciones favorables para una supervisión

flexible, eficiente y transparente, desempeñando funciones de planificación,

organización, dirección, ejecución y control.

Por tanto debe desarrollar conocimientos, habilidades, capacidades

expresadas en el saber, el hacer y el ser y convivir. En tal sentido, el propósito de

la presente investigación consiste en redimensionar las competencias del

supervisor educativo desde una perspectiva teórica de la inteligencia emocional.

Desde el punto de vista metodológico el paradigma empleado fue el positivista,

siguiendo el método deductivo, el tipo de investigación es explicativa porque

permitió realizar una revisión a las teorías de la Inteligencia emocional y la teoría

de las Organizaciones Inteligentes, para identificar las características personales y

profesionales del supervisor, se analizó los aspectos de la inteligencia emocional,

de las cuales se extrajeron los más relevantes.

El estudio parte de la modalidad de investigación de campo, la población total

objeto de estudio estuvo constituida por 42 personas. Se tomó una muestra de 32

directivos y la totalidad de los supervisores (diez), el instrumento utilizado para la

recolección de información fue un cuestionario, contentivo de 64 items, validado

por siete expertos en contenido.

Los resultados obtenidos permitieron inferir que hay necesidad de

redimensionar las competencias del supervisor educativo desde una perspectiva

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de inteligencia emocional y también la de incluir la función de asesor con la

finalidad de optimizar los procesos de supervisión. La revisión de los antecedentes

de estudios realizados permite visualizar el interés que en la actualidad existe

sobre la inteligencia emocional del supervisor o gerentes educativos siendo estas

investigaciones pertinentes para ser relacionadas como antecedentes de la

investigación, ya que establecen la importancia de la variable numero 1

Inteligencia emocional con el manejo de conflicto, las competencias del gerente

educativo y el desarrollo de sus funciones.

En la actualidad se requieren de incorporar todas las herramientas

necesarias para realizar una labor gerencial de calidad donde las habilidades

intrapersonales e interpersonales juega un papel fundamental. Al hacer referencia

a la segunda variable Relaciones Interpersonales se mencionan los

siguientes antecedentes. Sánchez, (2005), en su trabajo de grado titulado,

Calidad en las relaciones Interpersonales del docente de las escuelas básicas

públicas. El cual tuvo como objetivo, determinar los niveles de calidad en las

relaciones interpersonales del docente de las escuelas básicas públicas. El

enfoque teórico esta basado en las estrategias Kaizen (Welintong, 1997).

La investigación corresponde a un estudio de tipo descriptivo,

proyecto factible basado en un estudio de campo, con diseño no experimental

transeccional descriptivo comparativo. La población estuvo conformada por 73

docentes de la I y II etapa de educación básica, que corresponde a la

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población total de los planteles de la parroquia nº 4- sector nº 1, sector nº 2,

sector nº 3, del municipio autónomo de Maracaibo del estado Zulia, se

prescindió de la técnica de muestreo, tomando la población como censo.

Para la realización, se utilizó un cuestionario estructurado con escala

tipo Likert, elaborado por la autora, para medir la variable y cada uno

de los indicadores, que corresponden a los principios del elemento “Kaizen”.

La validez se realizo mediante el juicio de 10 expertos y el análisis

discriminativo de los ítems. La confiabilidad se obtuvo a través de la prueba “t”

de Student, con un nivel de significancia de 0,05 y un grado de libertad de 8,

y el método de las dos mitades, corregido con la formula Sperman Brown (0,95

confiabilidad alta).

Los resultados obtenidos mediante estadísticas descriptivas de frecuencias

y porcentajes, indicaron que el nivel de calidad en las relaciones interpersonales

de docente es significativamente bajo en la mayoría de sus indicadores-

concentrarse en el cliente, habilitar los procesos de relaciones y desarrollo de la

autodisciplina.

Se recomienda implementar los lineamientos estratégicos basados en el

nivel de calidad en las relaciones interpersonales propuesto y que sea evaluado

mediante investigación, los efectos que puedan producir en el docente. El

mencionado trabajo tiene pertinencia con la investigación objeto de

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estudio, debido a la importancia que tiene para una instituciones educativas

las relaciones interpersonales entre el personal que labora en ellas, por lo

que se recomienda implementar los lineamientos estratégicos que serán

tomados en consideración en este estudio.

Igualmente, Tapia (2004), en su trabajo de grado titulado, Análisis de

la comunicación efectiva para el mejoramiento de las relaciones

interpersonales entre el personal directivo y docente de las escuela

básica del municipio Cabimas e la Universidad Rafael Belloso Chacín, cuya

investigación tuvo como propósito el análisis de la comunicación efectiva para

el mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y

docente de las escuelas básicas del municipio Cabimas, sustentado en teorías

tales como: comunicación y psicología de la comunicación.

Está enmarcada en una metodología descriptiva analítica, el tipo

de investigación es aplicada, retrospectiva parcial, transversal y de campo, el

diseño no experimental, la población fue de 16 directivos y 176 docentes,

correspondieron a la primera y segunda etapa de educación básica.

Se aplicaron cuatro instrumentos tipo escala de Lickert denominados

comunicación efectiva y de las relaciones interpersonales, dirigidas a

directivos y docentes, con 5 alternativas de respuesta “nunca” a “siempre”,

al cual se le dio la validez de contenido mediante juicio de expertos, y

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se le calculó el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, con

resultados entre 0.82 y 0.90.

La metodología para el procedimiento de los datos fue cualitativa

utilizando estadísticas no parametricas basadas en porcentajes de frecuencia.

Los resultados evidenciaron que no se presenta debidamente la

comunicación efectiva, que conlleve el mejoramiento de las relaciones

interpersonales, entre los directivos y docentes ya que existe una

confrontación de criterios y falta de armonía entre ellos, lo que hace que

ambos no se sientan a gusto con el entorno laboral.

Dicha investigación guarda relación estrecha y valiosa información para

éste estudio, al demostrar que la comunicación efectiva lleva al mejoramiento

de las relaciones interpersonales tan necesarias en las instituciones educativas

en esta era de cambios significativos, por lo cual se tomaran en

cuenta en las recomendaciones.

Seguidamente, Rincón (2005), en su trabajo de grado. Gestión

administrativa del personal directivo y las relaciones interpersonales en

las escuelas básicas de la III etapa de la Universidad Rafael Urdaneta. La

cual tuvo como propósito establecer la relación entre la gestión

administrativa del personal directivo y las relaciones interpersonales en las

escuelas básicas de III etapa del circuito Nº 3 del municipio Maracaibo.

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Para cumplir con tal objetivo siguieron los aportes teóricos Chiavenato,

Koontz y Weihrich, Carrasquero, Pozner y Fernández, Davis y Newstrom, Rodríguez y Golhander. El tipo de investigación se definió como descriptiva

correlacional de campo, de diseño no experimental. Como instrumento de

recolección de datos se aplicó un cuestionario de escala de respuestas múltiples

con cuatro alternativas de respuestas, uno dirigido al personal directivo

conformado por 44 ítems y otro para el personal docente conformado por 38

ítems.

En dicha investigación, la población fue conformada por 240

sujetos (4directores, 10 subdirectores, 21 coordinadores docentes y 205

docentes), los instrumentos fueron sometidos a la evaluación de expertos y a

la prueba piloto; con una confiabilidad por medio del estadístico Alfa

Cronbach, dando como resultado 0,97 y 1.0 de correlación respectiva. Los

resultados indicaron que existe una correlación positiva débil entre la gestión

administrativa y las relaciones interpersonales en las escuelas básicas de la III

etapa.

Así mismo se determinó que al analizar la acción del personal directivo a

través de las actividades, ejecución de planes, distribución y coordinación de

tareas, motivación e integración del personal, supervisión, evaluación

del rendimiento y reconocimiento existen elementos que favorecen las

relaciones interpersonales.

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Asimismo, las habilidades del personal directivo conjuradas con la

comunicación se constituyen como elementos esenciales para el alcance de las metas en un ambiente cónsone en las instituciones. De allí a que, el

presente antecedente guarda relación con esta investigación, ya que se tomarán

en cuenta sus resultados y aportes con el propósito de planificar y ejecutar una

investigación que logre su cometido en forma eficiente.

Bases Teóricas de la Investigación

Las bases teóricas constituyen la fundamentación de teorías que

sustentan cada una de las variables, por lo primero se define la inteligencia

como el conjunto de aptitudes donde se refleja la habi l idad mental del gerente

educativo, donde éste es capaz de manifestar facultades como la imaginación,

la rapidez, en la comprensión o la claridad de la visión.

Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional es un tipo de inteligencia que estudia

las emociones, además se encarga también de regular los sentimientos

propios y ajenos. Con respecto a esto, Goleman (2004), explica y

considera que la inteligencia emocional, es un conjunto de destrezas,

actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un

individuo, sus reacciones, y sus estados mentales, entre otros y la define

como la capacidad de reconocer los sentimientos propios y los de los demás, de

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motivarse y de manejar adecuadamente las relaciones.

En este sentido, el citado autor, explica que la excelencia, depende aún más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas

y, que incluso en las profesiones técnicas y científicas, y aún en el día

a día, el pensamiento analítico no ocupa el rango más importante, se sitúa

después de la capacidad de influir sobre los demás y de la motivación al logro.

Según Salovey y Mayer citados por Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) expresan que la inteligencia emocional “es una combinación de

habilidades, como conciencia personal, control personal, empatía y

sensibilidad ante los sentimientos de los demás”(p.123). De acuerdo con estos

autores, esta se plantea como un factor medular en la inteligencia del director

por considerarla necesaria para el manejo de las relaciones de los conflictos

dentro de las organizaciones educativas.

Cabe considerar, que la inteligencia emocional permite la percepción,

valoración y expresión de emociones, identificando los estados físicos y

psicológicos personales, las emociones en otras personas, la expresión de

emociones con precisión y la distinción entre la expresión de sentimientos

precisos e imprecisos, honestos y deshonestos.

Por otro lado, permite la capacidad de redirigir y establecer prioridad

del pensamiento con base en los sentimientos asociados con objetos, sucesos y

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otras personas. De la misma manera, proporciona la capacidad para generar

emociones vividas y recuerdos concernientes a los sentimientos, para aprovechar

los cambios anímicos, adoptar diversos puntos de vista y utilizar los estados

emocionales para facilitar la resolución de problemas y la creatividad. En el

mismo orden de ideas, Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) plantean que la

inteligencia emocional “es un conjunto de capacidades y rasgos que permiten

a los individuos entender los sentimientos y emociones propios y ajenos y

servirse de tales conocimientos para guiar su propio pensamiento y

acciones”(p.407). Lo referido por estos autores, incluyen una gran cantidad

de rasgos o características personales de los individuos.

Por consiguiente, cuando se aplica a la gerencia, comprende las

siguientes características: observación personal, es decir, la capacidad de

apreciar el efecto que personalmente se ejerce en la gente y el poder de

adaptación; asimismo, confianza para reconocer y apreciar las fortalezas propias

y de los demás; dominio personal, esto consiste, en frenar el ego y el deseo

de dominación; también se incluye la autenticidad lo cual se traduce en la

capacidad de respetar y proyectar sinceridad.

Continuando la enumeración de rasgos de la inteligencia emocional

aplicables a la dirección escolar, se menciona la empatía, considerada como la

capacidad de entender y actuar en las necesidades y motivaciones de los

demás. También se agrega, la capacidad de aceptar la responsabilidad de las

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(2004) refieren: “Los líderes que despiertan entusiasmo y alientan su especial

habilidad en la planificación, la previsión o el poder de las ideas, pero la realidad

es mucho mas sencilla: son personas que saben manejar las emociones”

(p; 31). Lo expresado por estos autores, conlleva a pensar que, justamente

su capacidad para manejar su estado emotivo es la razón por la cual tienen

éxito, ya que automáticamente crea un ambiente emocional adecuado, debido a

su estabilidad y a las relaciones que establezcan con los demás.

Al comparar las evidencias presentadas por los autores, se puede

señalar, que aunque propone diferentes enfoques conceptuales, en ellos se

infieren ideas concordantes, puesto que dirigen sus aportes teóricos hacia la

comprensión de la importancia de las inteligencias emocionales en el

desempeño de la actividad gerencial. También admiten, que la situación

emocional del gerente influye en la actitud del personal. Partiendo de estos

supuestos, podría afirmarse que la inteligencia emocional contribuye a

mejorar las relaciones entre éste y los subordinados.

A

utodominio

El dominio de sí mismo es parte de la compresión profunda de

las emociones, fortalezas, valores y motivaciones personales. Las personas

capaces de dominarse pueden establecer el control de sí mismas y obtienen la

posibilidad de acrecentar su personalidad, actuando de manera más

ponderada y menos impulsiva.

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En efecto, Goleman, Boyatzis y Mc Kee (2004) refieren “ los líderes

que poseen la capacidad de autocontrol emocional saben gestionar y

encauzar adecuadamente sus emociones e impulsos perturbadores . Esta

competencia proporciona la serenidad y lucidez necesaria y permite permanecer

imperturbable ante situaciones críticas. “(p, 310).

Sin duda, los gerentes educativos que son capaces de

autodominarse podrán manejar situaciones de acuerdo con las circunstancias,

permitiéndole al mismo tiempo alcanzar un mejor entendimiento con el

personal, puesto que así evitarán caer en provocaciones o exageraciones

al momento de actuar. Evidentemente, que para llegar alcanzar el

autodominio, es necesario superar viejos hábitos mediante el ejercicio de

nuevas formas de pensar, sentir y actuar, todo ello controlando las antiguas

reacciones emocionales y escuchando empáticamente a los colaboradores.

Dentro de este marco, Cooper y Sawaf (2004), señalan “ es preciso

manejar bien la energía emocional y el impulso de hablar o actuar de forma

inapropiada detectando los primeros brotes para encauzar la reacción en

una dirección constructiva.” (p, 36). Partiendo los supuestos anteriores, el

individuo ante las situaciones que afectan su vida emocional podría mantener

el equilibrio mediante el autodominio.

Cabe considerar que, el aprendizaje temprano resulta útil para el

desarrollo de la competencia se autocontrol. En el mismo orden de ideas, Gil Adi

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(2005), refiere: “ las personas pueden relacionarse con sus emociones, estar

conciente de lo que está pensando y sintiendo, y como ponerlas a su servicio

para que no la dominen” ( p, 100).

Lo referido por este autor, ratifica la posibilidad del ser humano como ente

pensante, con actitudes distintas a los animales, de controlar sus

emociones haciendo uso de su autocontrol, lo cual le daría acceso al uso

de nuevas opciones para resolver los problemas generados en situaciones

difíciles.

En síntesis, la persona que posee autodominio es aquella que tiene

la capacidad de modular y dominar las propias acciones de manera apropiada

a la edad por tanto mantiene una sensación de control interno. Sin duda, los

gerentes poseedores de estas habilidades estarán en condiciones de manejar

al personal ajustado a sus propias reacciones emocionales, lo cual evitaría el

desenvolvimiento de acciones fuera de control. Por cuanto, son personas en

las cuales operan mecanismos orientadores, bien sea de manera

conciente o inconciente.

Por otro lado, no queda duda que las normas de profesionalismo son

un punto de referencia cada vez más importante para el autocontrol individual.

Pero sin embargo, para ser un auténtico profesional es preciso

adquirir conocimientos detallados, habilidades especializadas, actitudes y

formas de conducta específicas para autocontrolarse, proceso que puede llevar

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varios años de estudio y socialización.

De manera que, se espera que el directivo de las instituciones escolares ejerza en autocontrol individual en el desempeño de sus labores

con base en las normas fundamentales de su profesión. En relación con lo

anterior, las personas que tiene mucho autodominio son capaces de amoldar

su comportamiento a los factores de una situación externa, son sumamente

sensibles a los indicadores internos.

Sin embargo, cuando las personas tienen poco dominio de si mismas

son incapaces de modificar su comportamiento, suelen manifestar sus

verdaderas disposiciones y actitudes en todas las situaciones y, por ello, su

comportamiento es muy congruente en cuanto quienes son y que hacen. Por otra

parte, las personas que tienen gran control de si mismos suelen prestar mayor

atención al comportamiento de otros y son más capaces de adaptarse que las

que tienen poco autocontrol.

Al analizar las opiniones de los autores consultados, se nota que en ellos

hay coincidencia de ideas, en el sentido de que ellos consideran que el ser

humano es capaz de autocontrolarse manejando sus emociones. Sin

embargo, Goleman, Boyatzis y Mac Kee (2004) afirman que la

capacidad de autocontrol se fundamenta a partir de la gestión los impulsos

perturbadores; Cooper y Sawaf (2003) consideran que esto se logra mediante

el manejo del impulso al hablar i actuar i Gil Adi (2005) mediante la manera de

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pensar y sentir.

Au toestima

Toda persona tiene en su interior sentimientos, que según su

personalidad puede manifestarlos de diferentes maneras. Muchas veces

estas manifestaciones dependen de otros factores, según el lugar físico,

sentimental y emocional, éstos pueden influir positiva o negativamente en la

formación de la persona o sea en la Autoestima. La autoestima es el

sentimiento valorativo del ser, de la manera de ser, del conjunto de rasgos

corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad.

Esta se aprende, cambia y se puede mejorar. Es a partir de los 5-6

años cuando empieza el individuo a formarse un concepto de cómo se ven

los mayores (padres, maestros), compañeros, amigos, entre otros y las

experiencias que van adquiriendo. Según como se encuentre la autoestima,

ésta es responsable de muchos fracasos y éxitos, ya que una autoestima

adecuada, vinculada a un concepto positivo de mí mismo, potenciara la

capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará

el nivel de seguridad personal, mientras que una autoestima baja enfocará a la

persona hacia la derrota y el fracaso. La autoestima, además es aprender a

quererse y respetarse, es algo que se construye o reconstruye por dentro.

Lo anterior depende, también, del ambiente familiar en el que se esté y los

estímulos que este brinda. La autoestima según Martínez y Sanz (2001),

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“está relacionada al autoconcepto y se refiere al valor que se confiere al yo

percibido”(p.15), por lo que se considera que tiene que ver más con el valor

afectivo y por lo tanto se reviste de una carga psicológica dinámica muy fuerte.

Al constituirse autoconcepto-autoestima en una unidad cognitiva- afectiva que

con el desarrollo individual se integra dentro de al estructura de la personalidad,

va adquiriendo un potencial regulador de conducta, de gran relevancia y en un

centro productor de estados emocionales diversos.

De esta forma, si la auto estima es alta, expresa el sentimiento de que la

persona es lo "suficientemente bueno" y esta preparado para diferentes

situaciones que debe afrontar en el transcurso de la vida; la baja autoestima

implica la insatisfacción, el rechazo y el desprecio hacia sí mismo, por lo

cual emerge la imposibilidad de poder realizar ciertas tareas, por lo que

existe un sentimiento de minusvalía. Gil´Adi (2005), señala que:

La autoestima es la experiencia personal de sentirse apropiado para la vida y las exigencias y retos que aquella presenta. Es la disposición positiva de vivir de acuerdo con las posibilidades de crecimiento y desarrollo definiendo y alcanzando los propósitos.(p.109).

La autoestima tiene que ver con la expresión de actitudes de aprobación

(aceptación) con respecto a la capacidad y valor de sí mismo, el auto concepto

se refiere a la colección de actitudes y la concepción que se t iene acerca de

nosotros mismos, lo cual es de vital importancia para el sujeto en sus

relaciones interpersonales, de forma general el autoconcepto y la autoestima

tienen referencias con la imagen de sí mismo.

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Por otra parte, Satir, citado por Méndez (2003), expresa que es un estado

de bienestar, una fuerza o energía interior que permite a la personavalorarse a sí mismo y responsabilizarse por su vida, tener objetivos, es

decir, vivir más auténticamente todos los procesos en los cuales se involucre:

estudio, trabajo, pareja y familia donde existe una fuerte relación entre la

autoestima y la integración del individuo con otros.

Puede decirse entonces, que la autoestima es la abstracción que el individuo hace y desarrolla acerca de sus atributos, capacidades, objetos y

actividades que posee o persigue; esta abstracción es representada por el

símbolo o la imagen de sí misma. Para efectuar tal abstracción el individuo

considera las observaciones con respecto a su propia conducta y la forma en

que otros individuos a sus actitudes, apariencias y ejecución de sus actos.

Autoconocimiento

Es el estado de razón o saber, que las personas deben conocer

de sus propios estados internos, recursos e intuiciones, y está conformada

por la conciencia emocional, la cual permite reconocer las propias

emociones y sus efectos, la valoración adecuada de si mismo; además

permite establecer las propias fortalezas y debilidades y la autoconfianza; esto

implica seguridad en la valoración que hacen las personas sobre sus

capacidades.

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En este sentido, Goleman (2004), lo reconoce como un sentimiento,

mientras éste se presenta es la clave de la inteligencia emocional. Por tanto,

conocer y adecuar las emociones propias es imprescindible a fin de poder

llevar una vida satisfactoria. Para conocer y adecuar esas emociones, se

tienen que reconocer, a si mismo, es decir, tomar conciencia de lo que se está

sintiendo. De igual manera, el autoconocimiento ofrece un timón seguro para

mantener las decisiones laborales en armonía con los valores personales.

Por su parte, Prieto y Pirela (2005), describen dicha aptitud y la

relacionan con la habilidad para reconocer y comprender los estados

emocionales, sentimientos y rasgos propios, así como su efecto en las demás

personas. Las competencias que se miden y desarrollan en esta

categoría son: el auto - confianza, la capacidad para despertar estados

emocionales alegres y el buen humor. Por lo tanto, las emociones tienen

diversos grados de intensidad: algunas son tan intensas como para percatarse

de ellas en forma consciente, pero otras están por debajo del umbral de

percepción consciente.

En síntesis, el autoconocimiento sirve como barómetro interior que evalúa

si lo que esta haciendo vale realmente la pena y es por sí solo una

herramienta de cambio, sobre todo si la necesidad de cambiar se ajusta a

los objetivos de esa persona, en su sentido de la misión a realizar, sus

valores básicos, incluida la convicción de que mejorar es bueno.

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De igual manera, Robbins y Decenzo (2004), definen el autoconocimento

“como el conocimiento de sí mismo, es decir, estar consciente de lo que

siente”(p.264). Mediante esta dimensión de la inteligencia emocional, las

personas entienden sus propias emociones y además son buenas para

comprender las de otros; por tanto podrían ser más eficaces en su trabajo.

Por otro lado, esta habilidad también puede tener repercusiones

importantes en la eficacia de la supervisión porque al conocer sus propias

emociones y por consiguiente su estado de ánimo los supervisores pueden

transmitir un comportamiento positivo a los subordinados, forjando reacciones

identificas con la confianza, la cooperación, la creatividad, la disposición a

aceptar los fracasos y aprender de ellos, apoyándolos a aportar en esfuerzo

necesario para que la organización sea eficiente.

Al relacionar, este indicador con las habilidades que debe poseer el

director de una institución escolar se infiere que el autoconocimiento

es indispensable para que éste, mediante sus estados de ánimo y emociones

experimentadas sobre su conducta logre edificar equipos de trabajo eficaces

y eficientes. Al contrastar, las conceptualizaciones proporcionadas por los

autores se observan en ellos un alto nivel de concordancia en sus criterios, por

cuanto, los autores enfocan el autoconocimiento, como la habilidad o

capacidad para reconocer sus estados emocionales y estar consciente de si

mismo.

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Habilidades

El desempeño de las funciones gerenciales construye una piedra angular en el trabajo del director por cuanto necesitan diversas habilidades para

hacer bien estas cosas. En este sentido, Bateman y Snell (2004), señalan:

“las habilidades son capacidades especificas que resultan del conocimiento,

la información y la aptitud” (p, 25).

Sin duda alguna, dentro de las habilidades requeridas por el gerente

destacan las interpersonales y de comunicación, puesto que estas

influyen en su capacidad para trabajar bien con las personas, por que

estas dedican la mayoría de su tiempo a interactuar, tratar con los demás, dirigir,

motivar y comunicarse con quienes los rodea.

Por otra parte, según Katz, citado por Chiavenato (2005); “el éxito del administrador depende mas de su desempeño que de sus rasgos

particulares que de su personalidad, su desempeño es el resultado de

ciertas habilidades que posee y utiliza”. (p, 20). Cabe considerar, que estas

habilidades administrativas son diversas y además son importantes para el

desempeño administrativo exitoso, por cuanto le permiten transformar

conocimiento en acción, dentro de estos se destacan las habilidades humanas

las cuales están relacionadas con el trabajo y las personas, refiriéndose a la

facilidad de establecer relaciones interpersonales y grupales.

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También incluyen la capacidad de comunicar, motivar, coordinar, liderar y

resolver conflictos individuales y colectivos; interactuando y utilizando la

comunicación como herramienta básica para saber trabajar con las personas y

a través de ellas. En el mismo orden de ideas, el administrador debe tener la

habilidad especial para manejar las situaciones que se presentan en el trabajo.

Por tanto, debe cultivar sus habilidades para dirigir si desea alcanzar

objetivos.

De esta manera el gerente educativo como líder debe tener una

capacidad especial para influir en los demás. Por tanto, necesita mantener

y generar sistemas de información, lograr objetivos, tomar decisiones,

ejecutar, prevenir y controlar el trabajo. Así mismo, debe ser un promotor de

la participación, logrando que los colaboradores, participen en la solución

de los problemas. Todas estas habilidades se pueden desarrollar con los

diferentes métodos administrativos, constituyéndose en herramientas o formas

de resolver problemas.

En relación con lo anterior, Ivancevich, Konopaske y Matesson

(2006), refieren: “se ha identificado que las capacidades son factores

importantes para diferenciar entre empleados con grado de desempeño

elevado o bajo: capacidad mental, Inteligencia Emocional y conocimientos

tácitos (p, 81).

Algunos gerentes educativos, aunque muy motivados, no poseen las

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capacidades o habilidades suficientes para desempeñarse bien razón por

la cual olvidan que estos desempeñan una función importantes en el

comportamiento y el desempeño individual. Así mismo, las habilidades

constituyen el talento aprendido que una persona adquiere para realizar una

labor las cuales cambian conforme la persona se capacita y adquiere

experiencia. Por tanto, a través de la formación el gerente adquiere nuevas

habilidades.

En relación con el contraste de opiniones emitidas por los autores,

es notorio que en ellos existen un alto nivel de coincidencia, puesto que

todos concuerdan en la necesidad que tiene el gerente de saber manejar

habilidades que le permitan administrar conectándose o interrelacionándose

con el personal mediante actitudes que le conlleven a desarrollar condiciones

del líder para trabajar en equipo y mantener una comunicación eficaz. Contextualizándolo, en las organizaciones escolares es conveniente que los

directivos de las instituciones educativas se mantengan en contacto relación

a fin de enriquecer sus capacidades para solucionar conflictos mediante la

inteligencia emocional.

T rabajo en equipo.

Una parte importante de la imagen competitiva de una organización es

el hecho de que los hábitos laborales del personal se afiancen en la

conformación de equipos. Por esta razón, el gerente de las instituciones

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educativas debe poseer suficiente conciencia de la conformación de los

grupos de trabajo y el ánimo de estos; así mismo, debe poseer un adecuado

concepto de la inteligencia emocional.

Por consiguiente, De Faria (2005), expresa: “muchos de lo que es

necesario alcanzar en una empresa o organización se obtendrá por medio de

los esfuerzos integrados y coordinados de más de una persona, de un

grupo de personas trabajando juntas o separadas, pero cooperativamente”

(p, 133). Mediante lo expuesto por el autor se reconoce la importancia de las

actividades grupales como alternativas que permitirá verificar una nueva

organización basada en unos sistemas eficaz de gestión gerencial. En

esencia, esta relación laboral constituye un nuevo elemento en las culturas

organizacionales escolares.

Así mismo, en lo que respeta a las organizaciones, las culturas es un

patrón general de conducta, de allí que la eficacia de la misma también se

vea influida por la manera en que se organiza la mayoría de la gente para

trabajar. Al respecto Kast y Rosenweig (2004), requieren: “los individuos con

sentimientos compartidos tienen mas probabilidades de interactuar entre si y

participar en actividades conjunta. Los grupos pequeños tienen posibilidades

de evolucionar con sistemas de valores similares” (p, 351).

De acuerdo con lo señalado por este autor se observa, que los equipos son

grupos que comparten intereses comunes y por tanto poseen mayor

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responsabilidad en cuanto a las tareas. Por su parte Chiavenato (2005),

refiere:

los equipos ofrecen algo mas de los grupos, pues suscaracterísticas son holísticas y dinámicas. El concepto deequipo lleva al empowerment, es decir, a delegar autoridadpara otorgar poder. Esto no es fijo si no que funciona desde unnivel mínimo hasta un nivel máximo de delegación de podercuando es alto conforman equipos de alto desempeño gracias a la excelencia y resultados que proporcionan. (p, 397) .

Lo referido por el autor, permite suponer que la conformación en

equipo presenta diferencias respeto a los grupos puesto que existen diferencias

en cuanto al funcionamiento de la misma, ya que en los equipos hay mayor

cohesión más acatamiento a las normas menos conflictos de papeles y por

consiguiente se evitan más las situaciones problemática producto de las

relaciones interpersonales, lo que no ocurre en las agrupaciones debido a su

tamaño.

Por otra parte, los grupos también presentan problemas relacionados con

el comportamiento sobre todo por que la suma de estos no actúan de la

misma manera que cuando las personas trabajan solas aisladas o en equipo.

Evidentemente, la formación de equipos de trabajo es un proceso de

desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes de la organización para que

trabajen mejor en grupo; esto tiene como fin mejorar las capacidades de los

integrantes para la solución de problemas, la comunicación y la sensibilidad

hacia los demás, pero para alcanzar el éxito los equipos tiene que trabajar

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La comunicación es un proceso muy subjetivo en las relaciones

humanas, razón por la cual, el factor psicológico influye en las reacciones de cada persona; por lo tanto, es propio comprender que en ocasiones los

individuos actúan de acuerdo a la manera como piensan, creen y

sienten.

Estas ideas quedan confirmadas mediante la opinión de Chiavenato

(2005), quien refiere: “la comunicación interpersonal es un proceso de enviar y

recibir símbolos a los cuales se añaden significados de una persona a otra.

El proceso de comunicación humana es contingencial porque cada persona

es un microsistema diferenciado”(p, 529).

Ahora bien, de acuerdo con lo señalado por este autor, es de suponer que

las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de las

organizaciones escolares, particularmente en el medio laboral, las discrepancias

de las personas con los objetivos planteados son a veces significativas; pero,

si se trabaja para hacer una organización inteligente, la discusión y el

dialogo basado en la inteligencia emocional, podría conllevar a alcanzar

soluciones para el logro de proyectos compartidos.

En estas circunstancias y bajo estas condiciones es precisa la

inteligencia emocional la cual juega un papel fundamental para que se mejoren

las relaciones interpersonales. No obstante, la importancia de la comunicación

en ocasiones, se ve afectada por problemas potenciales que en nada

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términos, surge una barrera en la comunicación.” (p,59) . Considerando, la

importancia de la comunicación como competencia administrativa para los

procesos laborales y el funcionamiento de la institución, es lógico suponer que

el gerente emocionalmente inteligente debe manejar esta técnica para

ayudar a mejorar el clima organizacional, puesto que los gerentes eficaces

deben prestar atención tanto a lo que ocurre fuera como dentro de sus

instituciones.

En relación con el contraste de ideas proporcionadas por los autores.

se observa que, cada uno de ellos presenta aspectos diferentes pero

concordantes para la comunicación organizacional. Por cuanto, Chiavenato lo

enfoca como un proceso sujeto a las circunstancias; sin embargo Davis,

Newstrom, asì como también Helriegel , hacen referencia a los conflictos

que pueden generarse producto de la comunicación inadecuada, por el efecto

de la disonancia cognoscitiva o las barreras bien sean personales o semánticas

en la comunicación.

Es por esto que el punto de vista de Nichols y Stevens se enfocan hacia

la necesidad de la buena escucha técnica para disminuir la generación de

conflictos comunicativos. Por tanto, es bueno recordar que en

situaciones conflictivas la comunicación combinada con la asertividad son

herramientas disponibles para lograr salidas satisfactorias.

L

iderazgo

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Los líderes son personas que entusiasman a los demás para crear

respuesta que conducen a un desempeño organizacional exitoso.

Afortunadamente se puede aprender a enseñar sobre este particular Bateman y

Snell (2004), señalan “un líder es alguien que influye sobre otros para

alcanzar metas.

Entre mayor sea el numero de seguidores, mayor será, mayor será la

influencia y entre mas exitoso sea el logro de metas valiosas, existirá mas

evidencia en el liderazgo” (p, 434). Evidentemente lo señalado por estos

autores conlleva a suponer que los lideres se preocupan por hacer realidad los

planes de las organizaciones, ya que piensan en la visión. Ahora bien, para

llevar a cabo su misión el líder sabe manejar las emociones. en este sentido,

Goleman, Boyatzis y Mc Kee (2004), refieren: “si un líder carece de capacidad

de encauzar adecuadamente las emociones, nada de lo que haga funcionara

como es debido.

Así pues, en resumen, el líder de un grupo humano es la persona capaz de

influir en las emociones de los demás” (p 31). Sin duda, lo señalado por estos

autores poneclaramente de relieve una dimensión fundamental del liderazgo, por

que el estado de ánimo y su efecto en el subordinado permite orientar la dirección

que seguirá la organización.

Todas estas razones conllevan a suponer, que el líder a través de

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la inteligencia emocional puede lograr la solución de los conflictos, por que

este aprueba o censura, critica constructiva o destructivamente, respalda o hace

caso omiso de las necesidades de los demás. Así mismo, puede transmitir

claridad y orientación. Esta transmisión de estado de animo positivo, tienen

inspiraciones muy directas para el funcionamiento de los grupos y a la

vez modela las reacciones emocionales de los integrantes de un determinado

colectivo.

No obstante, lo antes señalado es preciso reconocer que existe diversidad

de estilos de liderazgos lo cual hace suponer la presencia de diferentes

tipos de liderazgos. Unos desconectados de los sentimientos del grupo que

movilizan emociones negativas, inspirando frustración, resentimiento, rencor,

rabia; y otros, emocionalmente inteligente que alientan la resonancia

sintonizando con los sentimientos tanto propios como ajenos encausándolos en

la dirección adecuada.

En lo que se refiere a los estilos de liderazgo, los más comunes son:

el autoritario, el democrático, el laisse-faire; recientemente han surgido

nuevos estilos con perspectivas contemporáneas. Estos son el líder

carismático, el transformacional y el situacional. El líder autoritario asienta sus

competencias en el acato incondicional de sus órdenes, se centra inevitable y

exclusivamente en lo que se ha hecho mal.

A su estado de animo, favorece el clima emocional de cualquier

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organización, poco le importa la existencia de un vinculo directo entre su estilo

de liderazgo y el aumento de descontento. Por tanto, Goleman (2004), señala

que resulta apropiado cuando se requiere realizar un cambio muy rápido o con

trabajadores conflictivos. En relación con el líder democrático, este toma

en cuenta los valores personales y estimula el compromiso mediante la

participación creando un impacto positivo sobre el clima organizacional.

En cuanto el líder laisse-faire, este se caracteriza por su actitud de dejar

hacer y dejar pasar, supervisan pero no da instrucciones; hasta permite que

sus colaboradores decidan dentro de sus competencias y responsabilidades,

solo deja muy clara la misión, visión, políticas y cargas de trabajo para que el

personal trabaje los procesos y realice las tareas sin interrupciones. Siguiendo

este orden de ideas, se mencionaran ahora los estilos innovadores por tanto se

incluyen el líder carismático. Según sus características ellos son personas

dominantes, confiadas en si mismas convencidas de la rectitud moral de sus

creencias y capaz de respetar un sentido de emoción y aventura en sus

subordinados. Los líderes transformacionales, transforma una visión en realidad

y motiva a la gente para trascender sus intereses personales por el bien del

grupo u organización, además es desapasionado.

A este grupo se incluyen los transaccionales, los cuales generan

entusiasmo de tres maneras: primero, son carismáticos, segundo, dan a sus

seguidores atención individualizada, delegan trabajos complicados,

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incrementan las responsabilidades de la gente, mantienen abierta la

comunicación, brindan asesoría uno a uno para desarrollar a su gente.

Por otra parte, los líderes transformacionales son intelectualmente

estimulantes, despiertan en sus seguidores una percepción de los problemas y

de las soluciones potenciales, articulan las oportunidades, amenazas,

fortalezas y debilidades de la organización, aspiran la imaginación, generan

visiones reconocen los problemas, ponen en práctica soluciones de alta

calidad .

El gerente que sigue este enfoque debe analizar primero la situación y

entonces decidir que hacer. En otras palabras, ver antes de conducir. Para

estos líderes el dar instrucciones sobre la tarea a realizar es importante ya que

aquellos se centran en la tarea para el logro de las metas de la organización. Por

las razones anteriores, Steven (2004), refiere “el liderazgo es el propio

corazón y el alma de la administración nadie maneja verdaderamente un

numero barajando los números o reorganizando el organigrama, o aplicando

las últimas formulas de la administración. Lo que se maneja en una empresa es

gente… La calidad del liderazgo es el ingrediente individual mas importante

pera obtener éxito” (p,10)

A pesar de que cada uno de los autores mencionados enfoca

aspectos diferentes de liderazgo: se observa en ellos ideas convergentes,

puesto que resaltan la importancia del liderazgo, no obstante Goleman,

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Boyatzis y Mc Kee lo relacionan con la influencia lo relacionan con la influencia

en las emociones para influir en los demás. Por el contrario Bateman y Snell lo

asocian con el logro de las metas, las cuales pueden ser personales u

organizacionales. Finalmente, Steven coloca al liderazgo en una posición supra

en la administración, ya que considera que si el gerente conoce todas las

funciones administrativas pero carece de liderazgo no podrá alcanzar el éxito.

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales consisten en la interacción recíproca

entre dos o más personas. Involucra los siguientes aspectos: la

habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de

conflictos y la expresión auténtica de uno/una, en el mundo la tendencia no

es otra que alcanzar la estrategia, la cooperación y la integración. Son

tiempos de cooperar para competir, las empresas solo pueden desarrollar

ventajas a través de equipos de alto desempeño que estén comprometidos

con la misión y valores de su organización y que estén satisfechos con la

vida

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