ADMINISTRACION DE VENTAS

UNIDAD I. GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE VENTAS

1.1¿Qué es venta?La venta es una de las actividades más pretendidas por empresas, organizaciones o personas que ofrecen algo (productos, servicios u otros) en su mercado meta, debido a que su éxito depende directamente de la cantidad de veces que realicen ésta actividad, de lo bien que lo hagan y de cuán rentable les resulte hacerlo.Por ello, es imprescindible que todas las personas que están involucradas en actividades de mercadotecnia y en especial, de venta, conozcan la respuesta a una pregunta básica pero fundamental:¿Cuál es la   definición de venta ? Definición de Venta, Según Diversos Autores: La American Marketing Asociation, define la venta como "el proceso personal o impersonal por el que el vendedor comprueba, activa y satisface las necesidades del comprador para el mutuo y continuo beneficio de ambos (del vendedor y el comprador)" [1] El Diccionario de Marketing de Cultural S.A., define a la venta como "un contrato en el que el vendedor se obliga a transmitir una cosa o un derecho al comprador, a cambio de una determinada cantidad de dinero". También incluye en su definición, que "la venta puede considerarse como un proceso personal o impersonal mediante el cual, el vendedor pretende influir en el comprador" [2]. Allan L. Reid, autor del libro "Las Técnicas Modernas de Venta y sus Aplicaciones", afirma que la venta promueve un intercambio de productos y servicios [3]. Ricardo Romero, autor del libro "Marketing", define a la venta como "la cesión de una mercancía mediante un precio convenido. La venta puede ser: 1) al contado, cuando se paga la mercancía en el momento de tomarla, 2) a crédito, cuando el precio se paga con posterioridad a la adquisición y 3) a plazos, cuando el pago se fracciona en varias entregas sucesivas" [4]. Laura Fischer y Jorge Espejo, autores del libro "Mercadotecnia", consideran que la venta es una función que forma parte del proceso sistemático de la mercadotecnia y la definen como "toda actividad que genera en los clientes el último impulso hacia el intercambio". Ambos autores señalan además, que es"en este punto (la venta), donde se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores (investigación de mercado, decisiones sobre el producto y decisiones de precio)" [5]. El Diccionario de la Real Academia Española, define a la venta como "la acción y efecto de vender. Cantidad de cosas que se venden. Contrato en virtud del cual se transfiere a dominio ajeno una cosa propia por el precio pactado" [6].En síntesis, la definición de venta enfoca la misma desde dos perspectivas diferentes:1. Una perspectiva general , en el que la "venta" es la transferencia de algo (un producto, servicio, idea u otro) a un comprador mediante el pago de un precio convenido. 2. Una perspectiva de mercadotecnia , en el que la "venta" es toda actividad que incluye un proceso personal o impersonal mediante el cual, el vendedor 1) identifica las necesidades y/o deseos del comprador, 2) genera el impulso hacia el intercambio y 3) satisface las necesidades y/o deseos del comprador (con un producto, servicio u otro) para lograr el beneficio de ambas partes.

Concepto de Ventas

El comité de definiciones de la asociación de comercialización de E.E.U.U. define a la venta como

el proceso personal o impersonal de ayudar y /o persuadir a un cliente potencial para que adquiera

un producto o servicio o actúe a un favor de una idea comercialmente significativa para el

vendedor.

1.2 Origen de la Administración de ventas

Como función de los negocios, las ventas ya existían 4,000 A.C., cuando los árabes viajaban en

caravana para comercializar sus productos en la mesopotámica y Egipto. La gente consideraba

que era incorrecto obtener ganancias por el intercambio de mercancías y servicios y quienes se

dedicaban a esas transacciones eran menospreciados. Esta actitud respecto de la venta cambió un

poco durante la edad media, cuando se reconoció que las ganancias podían esta justificadas

mediante la prestación de servicios, de espacio o tiempo.1.2.1 Concepto de Administración de ventasEl comité de definiciones de la asociación de comercialización de E.E.U.U. define a la venta como el proceso personal o impersonal de ayudar y /o persuadir a un cliente potencial para que adquiera un producto o servicio o actúe a un favor de una idea comercialmente significativa para el vendedor.1.2.2 Esencia de la Administración de ventasLa administración de ventas está interesada en el aspecto de la dirección del personal de ventas de las operaciones de mercadotecnia de una compañía. En términos de relaciones con el personal, esta responsabilidad va desde el reclutamiento, entrenamiento y motivación del personal de ventas, hasta la evaluación de su desempeño y la determinación de las medidas correctivas que se hagan necesarias. El gerente de ventas también debe involucrarse en condiciones de estrategia tales como la planeación y dirección del programa de mercadotecnia según se aplique al distrito o región, así como en el análisis de los resultados y en el señalamiento tanto de las áreas para mejoramiento como las de oportunidades potenciales. 1.3 Funciones generales de administración

La administración puede definirse brevemente como el encausamiento de los esfuerzos de un grupo de individuos hacia un objeto común. Al hacer esto el gerente se involucra en las funciones que siguen:

Planeación: Determinación de objetivos, fijación de políticas y la instauración de programas,

campañas y procedimientos específicos y planes.

Organización: agrupamiento de las actividades necesarias para llevar a cabo los planes y definir

las relaciones del personal.

Personal: Selección y entrenamiento de las personas necesarias para el trabajo a ejecutar.

Dirección: Orientación y supervisión de los subordinados

Control: Observar que los resultados se conformen a los planes y emprender una acción correctiva

cuando sea necesario.

Integración de la fuerza de ventas y El Marketing.

La gerencia de ventas y los servicios de Marketing pueden realizar mejor su trabajo al trabajar

juntos en busca de beneficios mutuos. El personal de Marketing debe ofrecer funciones de

servicios y soporte que ayude de forma significativa a los gerentes de ventas a realizar su trabajo.

Este soporte incluye:

- Publicidad: Por lo general a través de agencias externas.

- Promoción de Ventas: Desarrollo de folletos, catálogos, etc.

- Ayudas de Ventas: Preparación de audiovisuales u otros materiales para presentaciones.

- Exposiciones.

- Propaganda.

- Investigación de Mercados: Recopilación e interpretación de datos relacionados con los

mercados, productos, clientes, ventas, etc.

- Planeación del Marketing de Ventas.

- Pronósticos.

- Desarrollo y planeación de productos.

- Desarrollo de mercado: Soporte para entrar en nuevos mercados.

- Relaciones Públicas.

Mega tendencia Que Afectan A La Administración De Ventas

- Competencia extranjera.

- Expectativas cada vez mayores de los clientes.

- Mayor pericia del comprador.

- Desarrollo revolucionarios en tecnología computacional y comunicaciones.

- Entrada de las mujeres y de las minorías a la carrera de ventas.

- Énfasis creciente en el control de costos.

Para adaptarse exitosamente a estas mega tendencias las compañías progresistas están

ampliando significativamente el concepto de Gerencia de Ventas y Marketing.

Los Gerentes de Ventas se interesan en adquirir un mayor conocimiento relacionado a las

actividades de Marketing, mientras que las personas pertenecientes al equipo de Marketing de las

oficinas centrales se interesan en adquirir conocimientos en Administración de Ventas y en las

ventas.

Las Ventas Personales.

La venta personal es definida como la comunicación personal de información para convencer a

alguien de que compre algo.

- Ventajas:

o Generalmente se centra en los compradores potenciales, con lo cual se reduce al mínimo la

perdida de tiempo.

o Busca realizar una venta; otras formas de promoción tiene el objeto de estimular al prospecto

para que compre.

- Limitaciones:

o Elevado costo; Algunas compañías no están en condiciones de atraer el tipo de personal

adecuado que se necesita para hacer el trabajo.

Tipos de Personal.

Existen dos tipos de venta personal.

- Venta de Mostrador: Es aquella en la que los consumidores acuden al vendedor.

- Fuerza Externa de Ventas: Es aquella en la que el vendedor acude al cliente.1.3.1 Diferencias con otros puestos administrativosSi bien ciertas tareas administrativas se aplican en grado mayor o menor a todos los gerentes (esto es, las cinco funciones de la administración), el trabajo de manejar una fuerza de venta tienes alguna características únicas y particularmente retadoras.El Aspecto Generación de ventas de la Empresa: Ninguna otra actividad o función de una empresa comercial es más importante para su viabilidad que la función de ventas. Sin los ingresos

producidos por la fuerza de ventas de una compañía, no habría dinero para apoyar al personal de producción, contadores, departamento de personal, personal y ejecutivos de las oficinas, etc. Todas las demás actividades de una firma están subordinadas a la función de generación de ventas.La imagen de la Compañía: El departamento de ventas sirve como el punto de exposición de una firma ante sus clientes, clientes potenciales y el público en general. Los miembros de la fuerza de ventas son los representantes de la compañía. Su honradez, conocimiento y personalidades, así como su eficacia en el trabajo, pueden transmitir una buena imagen de la compañía, una imagen mediocre, una pamplina o algo peor una imagen negativa.Independencia del Trabajo de Ventas: La venta puede ser intrigante y altamente estimulante. El vendedor opera con mucha independencia en comparación con los colegas que están “encadenados” a una fábrica u oficina. Por lo general se requiere viajar mucho. Hay la libertad de disipar fondos de la compañía para agasajar a los clientes así como para sus propios gastos de viaje. Sin embargo, el trabajo de ventas también puede ser solitario y descorazonador.Costos de las Ventas: Un factor adicional que diferencia la administración de ventas de las mayorías de los otros puestos administrativos es el mero costo y la consecuente importancia vital de la función de ventas para una firma.Importancia De La Función De VentasToda empresa se enfrenta a distintas alternativas de promoción en la mercantilización de sus productos. En particular está la decisión respecto a qué tanto énfasis debe darse a la publicidad con relación al esfuerzo personal de ventas.Pocos negocios pueden escapar a la necesidad de una fuerza de ventas. Si bien una empresa puede gastar millones de dólares en publicidad, necesita de la fuerza de ventas que siga a la publicidad y que en realidad cierre la venta. La publicidad puede preparar el camino para la fuerza de ventas, pero rara vez puede reemplazarla. Todavía otras firmas desdeñan la publicidad y confían mayormente en su fuerza de ventas. Algunas de estas son como Avon al desviarse con éxito de las estrategias de mercadotecnia más comunes en sus industrias. Otras firmas son pequeñas y no pueden permitirse los elevados costos de la publicidad en medios masivos. Existen todavía formas que tienen un numero limitado de clientes, están geográficamente concentradas y requieran la información técnica que solo pude proporcionar un vendedor.

1.3.2 Importancia de la función de ventas.La administración de ventas está interesada en el aspecto de la dirección del personal de ventas y de las operaciones de marketing de una compañía.Una buena administración de ventas nos llevará a conseguir los objetivos que nos hemos propuesto. Por ello, la Administración de Ventas, cobra una importancia mayor si además la empresa está en proceso de crecimiento.En términos de relaciones con el personal, esta responsabilidad va desde el reclutamiento, entrenamiento y motivación del personal de ventas, hasta la evaluación de su desempeño y la determinación de las medidas correctivas que se hagan necesarias.El gerente de ventas también debe involucrarse en labores de estrategia tales como Planificación y Dirección del programa de Marketing para cada sector o área geográfica, así como en el análisis de los resultados y la toma de medidas correctoras para la mejora como las de las oportunidades potenciales.Pero una gestión eficiente es complicada ya que tratamos con gente, con personas, sean los propios comerciales o nuestros clientes.La función del departamento de ventas es planear, ejecutar y controlar las actividades en ese renglón. Debido a que durante la instrumentación de los planes de venta ocurren muchas sorpresas, el departamento de ventas debe dar seguimiento y control continuo a las actividades de ventas. A pesar de esta necesidad, muchas compañías tienen procedimientos de control inadecuados. Se han encontrado algunos hallazgos principales los cuales son los siguientes:• Las pequeñas empresas tienen menos controles que las grandes. Realizan un trabajo más eficiente para fijar claramente objetivos y establecer sistemas para medir la eficiencia de ventas. • Menos de la mitad de las compañías conocen las utilidades de sus productos individuales. Una tercera parte de las compañías no tiene procedimientos regulares de revisión para localizar y eliminar productos débiles. 

1.3.3 Responsabilidades y funciones de un Gerente de Ventas

Responsabilidades Y Funciones De Un Gerente De Ventas.

El gerente de ventas debe lograr sus deberes dentro de un esquema mayor de objetivos

organizacionales, estrategias de Marketing y objetivos de mercado, en tanto que monitorea

continuamente el macro ámbito (factores tecnológicos, competitivos, económicos, legales,

culturales y éticos) y todo aquello publico de la compañía (empleados, proveedores, comunidad

financiera, los medios, los accionistas públicos general, etc.).

Sus responsabilidades y funciones son:

- Planeación y presupuesto de ventas.

- Determinación del tamaño y estructura de la organización de ventas.

- Reclutamiento, selección y entrenamiento de la fuerza de ventas.

- Distribución de los esfuerzos de ventas y establecimiento de las cuotas de ventas.

- Compensación, motivación y dirección de la fuerza de ventas.

- Análisis del volumen de ventas, costos y utilidades.

- Medición y evaluación del desempeño de la fuerza de ventas.

- Monitoreo del ámbito de la comercialización.

*****************************************************************************************************************ACTIVIDADES DE ADMINISTRACION DE VENTAS.

1. LEER Y ANALIZAR CADA UNO DE LOS PUNTOS, SUBRAYANDO LO MÁS IMPORTANTE.2. ELABORAR UN RESUMEN DE CADA UNO DE LOS PUNTOS: DESDE EL 1.1 HASTA EL 1.3.33. ELABORA UN COMIC DONDE PLASME A TRAVES DE UN RELATO DE IMAGENES,

ACOMPAÑADO DE UN TEXTO LA EXPLICACION DE LA RESPONSABILIDAD Y FUNCIONES DE UN GERENTE; DONDE SU FUNCION (DEL GERENTE)SEA CREATIVA Y DESCRIPTIVA.(EL COMIC PUEDE SER ELABORADO A MANO O A COMPUTADORA; SI ES A MANO LOS DIBUJOS DEBEN TENER BUENA PRESENTACION Y DEBEN ESTAR BIEN ILUMINADOS, LA LETRA DEBE SER LEGIBLE Y DE BUENA PRESENTACION; PUEDE SER DECORADO AL GUSTO DE CADA ALUMNO)

NOTA: TODAS LAS ACTIVIDADES SON INDIVIDUALES Y SE ELABORARAN EN HOJAS BLANCAS; FECHA DE ENTREGA: 22 DE SEPTIEMBRE DE 2013; EN CASO DE NO ACUDIR EN ESTA FECHA A LA ESCUELA, HACERLO LLEGAR CON ALGUN COMPAÑERO; NO SE RECIBIRAN TRABAJOS FUERA DE FECHA; SOLO SE JUSTIFICARAN LA FALTA; ANEXAR LOS TRABAJOS ENGRAPADOS AL SOBRE RESPECTIVO.

RECURSOS HUMANOS 3LA ORGANIZACIÓN, DEFINICIÓN Y COMPORTAMIENTO.

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en organizaciones no lucrativas).

 PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACION.

El propósito de la organización: El propósito de la organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.

Principio de la unidad de objetivos

La estructura de una organización es eficaz si le permite al personal contribuir a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organizacional. Una organización es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados.

Causa de la organización: La causa básica de la estructura organizacional es la limitación del tramo de la administración. Si no existiera esa limitación,una empresa no organizada podría tener un solo gerente.

 Principio del tramo de administración

En cada posición administrativa existe un limite al número de personas que pueden manejar con eficacia una persona, pero el número exacto depende de la repercusión de diversas variables subyacentes.

LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN: autoridad: La autoridad es el adhesivo de la estructura de la organización, el vínculo que la hace posible, los medios mediante los cuales se pueden colocar grupos de actividades bajo el mando de un administrador y se puede fomentar la coordinación de las unidades organizacionales. Es la herramienta con la que el administrador esta en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear un ambiente para el desempeño individual. Algunos de los principios más útiles de la organización están relacionados con la autoridad.

Principio escolar

Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo más alto de una empresa cada puesto subordinado, más clara será la responsabilidad para tomar decisiones y más eficaz la comunicación organizacional.

Principio de delegación por resultados esperados

La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados.

Principio del carácter absoluto de la responsabilidad

La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implícita en la autoridad delegada, ni debe ser menor.

Principio de unidad de mundo

Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior, menor será el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensación de responsabilidad personal por los resultados.

Principio de nivel de autoridad

El mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones propias de la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organización.

La estructura organizacional: actividades departamentalizadas: La organización incluye el diseño de una estructura departamental. Aunque hay varios principios en esta área uno de ellos es de gran importancia.

Principio de la definición fundamental

Mientras más clara sea la definición de un puesto o un departamento sobre los resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de organización delega y la comprensión de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos, la persona responsable podrá contribuir en forma más adecuada al logro de los objetivos de la empresa.

El proceso de organización: Los diversos principios de delegación de la autoridad y de la departamentalización son verdades fundamentales del proceso organizacional. Se relacionan con fases de los dos aspectos primarios de organizar: la autoridad y los agrupamientos de actividades.. Existen otros principios que se refieren al proceso de organizar, a través de cuya aplicación los gerentes obtienen un sentido de proporción o una medida del proceso total de la organización.

Principio del equilibrio

En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicación de los principios o técnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa.

El principio del equilibrio es común a todas las áreas de las ciencias y a toda las funciones del administrador. Las ineficacias de extensos tramos de administración se deben equilibrar con las ineficacias de largas líneas de comunicación. Las pérdidas ocasionadas por el mando múltiple se deben equilibrar con las ganancias provenientes de la pericia y la uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos de "stall" y de servicios. Los ahorros de la especialización funcional en la departamentalización se deben equilibrar con las ventajas de establecer departamentos responsables de utilidades, semi independientes por el conducto o por territorio. De nuevo resulta evidente que la aplicación de la teoría de la administración depende de la situación específica.

Principio de flexibilidad

Mientras más increíbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una organización, mejor podrá ésta cumplir con su propósito. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y técnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante, tanto externo como interno. La empresa que sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio, procedimientos demasiado complicados o líneas departamentales demasiado rígidas, se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios económicos, técnicos, biológicos, políticos y sociales.

Principio de facilitación del liderazgo

Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se encuentran en puestos gerenciales, es importante que la estructura organizacional contribuya a crear una situación en la que el administrador pueda dirigir con mayor eficacia. En este sentido, la organización es una técnica para fomentar el liderazgo. Si la asignación de autoridad y los arreglos estructurales crean una situación en la que exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como líderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuración organizacional habrá cumplido una tarea esencial.

 IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACION EN LA VIDA PERSONAL Y OCUPACIONAL DE TODA PERSONA.

En 1965 se hizo una encuesta de los lectores de la revista Harvard Business Review para determinar sus actitudes hacia las mujeres a las organizaciones lucrativas. Cerca de la mitad de los hombres y mujeres (y no había una gran diferencia entre ello) pensaban que las mujeres raras veces esperan lograr o incluso ni desean puestos de autoridad. Veinte años después, en 1985, los resultados mostraron que las actitudes hacia las mujeres en las empresas habían cambiado significativamente. Sólo el 9% de los hombre y el 4% de las mujeres en la encuesta pensaban que la mujer no aspiraba posiciones altas. Además se descubrió que ahora los hombres ven a las mujeres mucho más como colegas competentes y al mismo nivel. Sin embargo más del 50% de las personas encuestadas pensaban que las mujeres nunca serían aceptadas por completo en los negocios. Este puede ser desalentador en verdad para aquellas mujeres que aspiran a puestos gerenciales de alto nivel. Sin embargo hace 20 años muy pocas personas hubieran esperado el progreso hacia laigualdad que se ha hecho desde 1965.

Cierta evidencia indica que las mujeres si tienen dificultades para llegar a la cúspide. Por ejemplo, no hay mujeres camino del puesto de presidente en las 500 corporaciones de la revista Fortune (1985). Este criterio era para 1985, afortunadamente esta mentalidad ha cambiado.

Sin embargo, por ahora podemos concluir que para que una organización tenga buen funcionamiento, uno mismo tiene que adaptar ciertos fundamentos para lograr la armonía que esta necesita, es decir que uno mentalmente debe organizarse muy bien para operar en los trabajos que uno haga en la vida diaria, ya sea laboral o casero.

Ejemplo de ello, entre muchos aspectos que debe tener una organización, es la lealtad dentro de ella, el cual ella es también una resultante del establecimiento de adecuadas relaciones humanas y de la constitución de un buen espíritu de cuerpo con alta moral y equidad. Podría definirse como: la identificación con los objetivos sociales de una empresa o institución y con los individuos y grupo al cual se pertenece, dentro de un marco de moral y equidad.

La lealtad se logra a través del espíritu de cuerpo, porque él permite establecer un sentimiento de propósito y de participación colectiva y de reconocimiento y apreciación sobre el esfuerzo que cada uno da para materializar los propósito de

la empresa o institución. La lealtad no se puede comprar sólo con incentivos económicos, pero se puede obtener adicionalmente de ellos a través del desarrollo de un verdadero sistema de identificación entre el individuo, su grupo informal y la organización.

 En toda organización humana existen jerarquías de lealtades, según el grado de identificación de sus componentes con las unidades administrativas, o con otros individuos. Algunas veces hay también conflictos entre esas lealtades, cuando existen discrepancias entre los propósitos de unos y otros. Un primer nivel se presenta en los estratos bajos, en donde hay generalmente lealtad hacia el propio grupo, por sobre la que se pueda tener a otros sectores de la organización formal.

Otro nivel de lealtad es aquel que tienen ciertas personas hacia el organismo como un todo y no a su propio grupo. Este tipo de lealtad no es muy común, pero se presenta entre las personas poco sociables "...insensibles a las actividades de su grupo o compañeros de trabajo, que creen que su progreso personal y fines personales resultan mejor definidos si defienden antes que nada al organismo en vez de al grupo inmediato de trabajo en el cuál se encuentran".

El tercer grupo es aquel constituido por las personas que desempeñan cargos directivos y que por lo tanto desarrollan su lealtad fuera de un grupo particular, puesto que pertenecen a varios y equitativamente la distribuyen entre ellos, pero teniendo como meta primordial de sus actuaciones la lealtad hacia la propia empresa o institución, enmarcadas dentro de las políticas de la misma.

UNIDAD I. FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.1 Concepto

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.

Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.Objetivos

Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. No sería adecuado que los encargados de la administración hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las causas.

Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el trabajo en equipo, la productividad.

Es importante que los empresarios tengan en mente que el comportamiento organizacional es una herramienta humana que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.

Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio.

Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.

Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.

La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.

El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

El comportamiento de todo ser humano está influenciado por los estímulos que recibe de su entorno.

Pero la interpretación de esos estímulos esta determinada por las características personales del individuo y por su estructura psicológica, destacando:

La personalidad se define como el conjunto de características psicológicas internas que determinan y reflejan la forma en que una persona responde a su medio ambiente. Se ha observado que existe una relación entre el comportamiento del consumidor y la personalidad a la hora de realizar una compra.

El estilo de vida refleja la forma en que una persona vive, y se define a partir de tres elementos: actividades, intereses y opiniones. El estilo de vida condiciona las necesidades de un individuo y determina, por lo tanto, el comportamiento de compra.

Así pues el estilo de vida puede ser muy útil para los responsables de marketing para entender el comportamiento del consumidor y servir de base a la segmentación del mercado.

El aspecto psicológico se expresa a través de cuatro factores:

La Motivación es la fuerza que impulsa la acción y esta fuerza impulsadora es provocada por un estado de tensión como resultado de una necesidad no satisfecha.

Se puede considerar que toda necesidad puede actuar como motivo, pero es necesario que la necesidad tenga el suficiente nivel de intensidad para provocar el comportamiento de la compra.

La percepción es la forma en que captamos el mundo que nos rodea. Las personas actúan y reaccionan sobre la base de sus percepciones de la realidad y no sobre la base de una realidad objetiva.

El aprendizaje es el proceso por medio del cual el individuo adquiere el conocimiento y la experiencia de compra y de consumo que aplica a futuros comportamientos conexos.

Y finalmente las actitudes son una predisposición aprendida para responder en una forma consistentemente favorable o desfavorable a un objeto dado.

 

 

 

1.2 IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con  relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores.Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. El propósito del comportamiento organizacional es en ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.Dentro del Comportamiento Organizacional hay unas áreas que se predominan que son las siguientes:Psicología: Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos.La sociología: es el estudio de la gente en su relación con otros seres humanos.Psicología social: es un área dentro de la psicología que mescla los conceptos de la psicología y la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras.

Antropología: es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los eres humanos y de sus actividades.Ciencia política: es el estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político.

Retos y oportunidades del comportamiento organizacionalExisten diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:RESPUESTA A LA GLOBALIZACIÓNLas organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas.Manejo de la diversidad laboralUno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país.Mejoramiento de la calidad y la productividadCada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad.MEJORAMIENTO DEL SERVICIO A LOS CLIENTESLa mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. El comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.Facultar al personalLa toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo.Enfrentamiento de la “temporalidad”El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad.Estímulo de la innovación y el cambioLas organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.Mejoramiento de la conducta éticaLos miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético.Podemos decir que el comportamiento organizacional es muy importante ya que ayuda en el ámbito social y cultural ya que los líderes o los duelos de las empresas deben motivar y mucho apoyo a sus empleados para que ellos cumplan con sus áreas específicas ya que todos pueden cumplir con sus metas trazadas siempre debemos de trabajar con eficiencia y eficacia para poder

tener un gran éxito en la vida.   Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.Las variables dependientes mas conocidas son:

Productividad.- donde la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- donde sabemos que toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas ya que este factor modifica de gran manera los costos, y no cabe duda que la empresa no podrán llegar a sus metas si la gente no esta asistiendo al trabajo.

Rotación.- Una alta tasa de rotación en una organización da como resultado costos mas altos de reclutamiento, selección y entrenamiento, al igual se puede decir que una alta tasa de rotación puede entorpecer el funcionamiento eficiente de una empresa cuando personal con conocimiento salen y estos deben de ser remplazados tomando en cuenta el alto nivel de responsabilidad que conlleva esta, al igual podemos también ver el lado positivo de la rotación al verlos desde el punto de vista de que el empleado marginal o sub-marginal dejar la organización esto crea oportunidad para que sean remplazados por gente capacitadas, responsables y con alto grado de rendimiento lo que mejoraría la organización dándole a esta la oportunidad que escuchar ideas frescas.

Satisfacción en el trabajo- donde la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes a esta a su vez que se sientan convencidos de que ellos se lo merecen.

Las variables independientes más conocidas son:

Variables del nivel individual.- estas son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- estas es la que nota el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras, al estas ser muy distintas en cada individuo hace que sea factor de estudio.

Fundamentos del Comportamiento Individual:

Características Biográficas

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se esta más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

Habilidades

Este término se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas.

Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a través de test ó pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptiva, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.

Personalidad

Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Esta se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.

Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:

 

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.

 

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir

 

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una

autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

  

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.

 Aprendizaje

Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)

Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

Que es la percepción y su importancia?

Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos iniciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros.

Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que “la percepción es el proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente.” Dar significado al ambiente requiere de una integración de la información sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que nos rodea.

La percepción comprende principalmente dos procesos:

1. La re-codificación o selección de toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria.

2. Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este modo reducir sorpresas.

Estos dos procesos dan una estructura a nuestro proceso perceptual, en el sentido que nuestra percepción no constituye un continuo procesamiento de estímulos caóticos que se

almacenan en la memoria sin orden; sino por el contrario, al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese caudal de información.

Este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar más información de interés para nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.

La percepción es importante simplemente porque el comportamiento de la gente esta basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en si misma.

Factores que intervienen en la percepción:

1) Características del preceptor.- edad, sexo, ideología, cultura, valores.

2) Motivaciones.- fisiológicas y psicológicas

Fisiológicas - se carece de estimulo

Psicológica - estímulos + y -

3) Actitudes.- El que nos podamos adaptar a un grupo. Se crean a través de un proceso de autoestima y la aceptación grupal.

4) Personalidad y ajuste personal.- depende de respuestas emocionales de varios factores.

Características de la percepción

La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal.

- Es subjetiva, ya que las reacciones a un mismo estimulo varían de un individuo a otro.

Ante un estímulo visual, se derivan distintas respuestas. Esta figura representará para unos individuos un queso, para otros un comecocos, una tarta, o un gráfico de sectores, dependiendo de sus necesidades en ese momento o de sus experiencias.

- La condición de selectiva en la percepción es consecuencia de la naturaleza subjetiva de la persona que no puede percibir todo al mismo tiempo y selecciona su campo perceptual en función de lo que desea percibir.

- Es temporal, ya que es un fenómeno a corto plazo. La forma en que los individuos llevan a cabo el proceso de percepción evoluciona a medida que se enriquecen las experiencias, o varían las necesidades y motivaciones de los mismos. Dicha temporalidad permite al responsable de marketing cambiar la percepción del consumidor sobre el producto mediante la variación de cualquiera de los elementos del marketing mix.

Para poder tomar una decisión, se debe contar con información relevante. Pero, para distinguir qué partes de esta información son realmente útiles y verdaderas, la persona a cargo de la toma de decisiones dependerá en gran medida de su percepción. Así mismo, frente a un conflicto, se debe tener en cuenta que para cada una de las partes involucradas su versión de los hechos se forma con su manera de percibir la realidad.

Relación que existe entre la percepción y la toma individual de decisiones

Los individuos o gerentes en las organizaciones toman decisiones, una decisión es una opción entre dos o mas alternativas, dicha decisión es parte importante del comportamiento de la organización, al igual que cada uno de nosotros lo hacemos, la calidad de sus elecciones finales se ven influidas por o en gran medida por su percepciones, la toma de decisiones ocurre una reacción a un problema que existe en un estado actual que requiere de consideración alternativa de una acción, cada decisión requiere de una interpretación y evaluación de los datos recibidos de múltiples fuentes y necesitan ser filtrados para proceder a ser filtrados e interpretados.

Conclusión

El comportamiento organizacional baza su importancia en que es un proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa. En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial, los modelos tradicionales de administración y gerencia, diseñados para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas, burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles y autónomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas.

Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización, menoscabando las posibilidades de desarrollo humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre los que piensan y los que hacen.

Un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en la burocracia y las jerarquías, la ausencia de oportunidades y retos es la norma.

Limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y acomodación no es suficiente para abordar los nuevos retos que impone una sociedad rápidamente cambiante.

Podemos concluir, haciendo enfatizáis a la tarea principal que describe la misión u objetivo primario que la empresa debe llevar a cabo.  Esta función también es primordial en el sentido de proporcionar un parámetro para examinar todos los aspectos del funcionamiento de la organización.  Cuando todos los comportamientos organizacionales están enfocados en la provisión de las condiciones y recursos esenciales para el logro de la misión, la institución funciona bien y, al hacerlo, asegura.

Critica

Desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento organizacional, esta situación es tan antigua como la cultura. Anteriormente se veía a las organizaciones como una forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios sobre la base de una división horizontal del trabajo y vertical de la decisiones, donde existía alguien en la cúspide que era quien pensaba y los demás eran los autómatas que se les pagaba para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más. Esta era la estructura de una organización lineal.

Hoy en día, el concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son producto de la planificación y de los procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados tomando como base la capacidad de aprender que tienen los empleados - conociéndose que las organizaciones cobrarán relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje del personal que poseen- Los gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrán aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y éste será entendible sólo cuando lo analizamos de manera sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las relaciones personas-organización deben verse como un todo, teniéndose como entendido que las habilidades técnicas son necesarias para el éxito en la gestión administrativa. Además, los gerentes necesitan tener buenas habilidades con la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga.

El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez más acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organización como para las personas y la sociedad en general.

Critica

Todos nosotros tenemos a generalizar acerca del comportamiento de la gente, algunas de nosotras generalizaciones podrían proporcional conocimientos validos al comportamiento humano, pero muchos son erróneos. El comportamiento organizacional usa el estudio sistemático para mejorar las predicciones del

comportamiento que se harían solo con la intuición. Pero, debido a que la gente es diferente, necesitamos observar el CO en un marco de contingencia, usando variables situacionales para moderar las relaciones causa-efecto.

Los individuos se comportan de una manera determinada, la cual no se basa en como es en realidad su ambiente externo, sino en lo que ven o creen que es. Una organización podría gastar millones de dólares para crear un ambiente de trabajo placentero para sus empleados. Sin embargo, a pesar de estos gastos, si un empleado cree que su trabajo es ruidoso, el empleado se comportara de acuerdo con esto. Es la percepción que tiene un empleado acerca de una situación lo que se convierte en la base de su comportamiento.

Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se auto renueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y evaluaciones. El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar con nuevos ojos. De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas.

Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural y auténtico alejado de las "modas gerenciales" que tanta confusión ha creado.

1.3 EVOLUCION

INTRODUCCIÓNEl origen y evolución del comportamiento organizacional se da verdaderamente en los últimos 25 años del siglo XIX lo cual permite un en estudio mejorado del comportamiento de un individuo conviviendo en grupos con diferentes personas y como se desenvuelve en ese ambiente.Por muchos años los investigadores y teóricos han presentados varias teorías en el origen del comportamiento organizacional que veremos en el desarrollo del contenido.

El origen y evaluación del comportamiento organizacional

El estudio del comportamiento organizacional se ha dado en los últimos 25 años del siglo XIX, a través de disciplinas como psicología organizacional o psicología industrial. Los fundadores de la Revolución Industrial aportaron muchas ideas del comportamiento organizacional entre estos tenemos a Maquiavelo, Tawney y Weber ya que sus ideas fueron mas amplias e importante.Los orígenes del concepto comportamiento organizacional se pensaba que se había dado en el siglo XIX a través de la filosofía griega. En la segunda década del siglo XX Pero

había contraposición con la formulación de las teorías filosóficas.

A continuación veremos diferentes formas de analizar la historia del comportamiento organizacional entre ellas tenemos:• Los modelos de la perspectiva humana.En muchos años los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional has presentado diferentes pensamientos en lo que se trata de las relaciones del ser humano en el trabajo. Se enfocan en diferentes aspectos como la motivación, su racionalidad o pensamiento y también sus necesidades entre otras.• La perspectiva de los grandes pensadores.EVOLUCION HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRIMERAS PRÁCTICASAdam Smith, Charles Babbage y Robert Owen fueron especialmente importantes en lapromoción de ideas que con el tiempo tuvieron una influencia par modelar la dirección delComportamiento Organizacional.Adam SmithEste economista, en su análisis en “La riqueza de las naciones” (1776) incluía un brillanteargumento sobre las ventajas económicas que cosecharían las organizaciones y lasociedad por la división del trabajo (especialización del trabajo) y con su ejemplo de laindustrialización de alfileres llegó a la conclusión de que la división del trabajo aumenta laproductividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, al ahorrar el tiempo que se pierde comúnmente en le cambio de tareas, y al estimular la creación de inventos y

maquinaria que ahorraran mano de obra.Charles BabbageProfesor británico de matemáticas que agregó en 1832 los sgts. puntos a la lista de Smithsobre la división del trabajo:Reduce el tiempo necesario para aprender un puestoReduce el desperdicio de materiales durante la etapa de aprendizaje

Permite alcanzar altos niveles de habilidad.

Permite un acoplamiento más cuidadoso de la capacidad y habilidades físicasde las personas con tareas específicas.Babbage propuso, además, que las economías de la especialización debían ser tanrelevantes en la realización del trabajo mental como en el trabajo físico.Robert OwenEmpresario galés que, en 1789 y a la edad de 18 años compró su primera fábrica, fue unode los primeros industriales que reconoció que el creciente sistema de fábricas estabadenigrando a los trabajadores.Al sentirse hastiado por la dureza de las prácticas que veía en las fábricas, regañó a losdueños por tratar a sus equipos mejor que a sus empleados. Los criticó por comprar lasmejores máquinas y después emplear la mano de obra más barata para trabajarlas.

LA EPOCA CLASICAa) ADMINISTRACION CIENTIFICATaylor describía como se podía utilizar el método científico para definir la “única formamejor” para realizar una tarea, creía que la producción de los obreros era sólo una terceraparte de lo que era posible. Definió cuatro principios de administración y después de un

largo periodo de experimentar (movimientos de lingotes, palas adecuadas), logró obtener elnivel de productividad que creía posible.Definió la forma mejor de trabajar en un puesto. Después de seleccionar a la personacorrecta para el puesto, trataba de capacitarla para que trabaje de esa forma. Para motivara los trabajadores favoreció planes de salarios con incentivos. Reafirmó el papel de losadministradores de planear y controlar, y el de los trabajadores de desempeñarse según seles instruía.b) LA TEORIA ADMINISTRATIVAFarol describía la práctica administrativa como algo distinto de la contabilidad, las finanzas

producción distribución y otras funciones típicas de los negocios. Propuso que losadministradores desarrollaran 5 funciones: planear, organizar, ordenar, coordinar ycontrolar. Planteó que la administración era una actividad común a todas las empresashumanas en los negocios, en el gobierno y hasta en el hogar.c) TEORIA ESTRUCTURALMax Weber desarrolló una teoría de estructuras de autoridad y describió la actividadorganizacional con base en las relaciones de autoridad. Describió un tipo ideal de

organización a la que llamó burocracia. Esta era un sistema caracterizado por la división deltrabajo, una jerarquía claramente definida, reglas y reglamentos detallados y relacionesimpersonales.d) TEORIA DEL “HOMBRE SOCIAL”Chester Barnard veía a las organizaciones como sistemas sociales que requieren de lacooperación humana: el principal papel de los administradores era el de comunicar yestimular a sus subordinados a realizar altos niveles de esfuerzo. También argumentabaque el éxito dependía del mantenimiento de buenas relaciones con la gente e institucionesfuera de la organización, y con las cuales ésta interactuaba constantemente.LA EPOCA CONDUCTISTALa esencia del movimiento de las relaciones humanas era la creencia de que la clave para unamayor productividad en las organizaciones era el incremento en la satisfacción de los empleados.

La contribución más importante a este movimiento surgió de los estudios que sellevaron a cabo en la planta de Hawthorne de Western Electric Company, en Cicero,Illinois. ELTON MAYO y sus socios desarrollaron experimentos sobre el diseño de lospuestos, cambios en la duración de la jornada laboral y de la semana de trabajo, laintroducción de periodos de descanso y planes individuales de salarios encomparación con planes de grupo.Desde un punto de vista motivacional, el psicólogo humanista ABRAHAM MASLOWdecía que se debe satisfacer cada etapa en la jerarquía antes de que se puedaactivar la siguiente, y que una vez que una necesidad queda satisfecha, ya no motivael comportamiento.DOUGLAS MCGREGOR, por su parte, formuló dos conjuntos de hipótesis acerca dela naturaleza humana: la teoría X que descansa sobre un punto de vistaesencialmente negativo de la gente, y la teoría Y que descansa en un punto de vistapositivo sobre la gente. Argumentaba que los administradores deben liberar a susempleados para desencadenar todo su pleno potencial creativo y productor.

1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

El comportamiento del empleado, también llamado comportamiento organizacional, es el resultado de factores que influyen en las formas en que los empleados responden a su trabajo, liderazgo y clientes. Identificar dichos factores internos y externos que afectan su

comportamiento puede ayudar a la compañía a comprender por qué los empleados están comprometidos y motivados. Los factores internos incluyen el liderazgo, la estructura organizacional y la cultura corporativa. Los externos, la vida familiar y otras relaciones comerciales.

Factor interno: liderazgoteam image by Andrey Kiselev from Fotolia.comEl liderazgo juega un papel clave para establecer el tono de una organización. De acuerdo con allbusiness.com, la única cualidad que influye en el comportamiento de los empleados de manera positiva es la confianza en el liderazgo. Cuando los empleados perciben al liderazgo como confiable, íntegro y honorable, los motiva a ser más productivos. El resto de la organización será un reflejo de lo que es el liderazgo.

Factor interno: estructura organizacionalteam image by Andrey Kiselev from Fotolia.comLa Universidad de Lamar define la estructura organizativa como "el sistema formal de tareas y relaciones jerárquicas que controla, coordina y motiva a los empleados para que cooperen para alcanzar las metas de una organización." Esto incluye políticas de organización, procedimientos y expectativas. Una estructura organizacional saludable permitirá a los empleados ser más eficientes, mientras que una estructura poco saludable puede evitar que sus empleados alcancen su potencial.

Factor interno: cultura corporativateam image by Andrey Kiselev from Fotolia.comLas normas intangibles de una organización constituyen su cultura corporativa. Por ejemplo, la cultura corporativa de Starbucks incluye un servicio amable, un ambiente acogedor y flexibilidad en las horas que un empleado puede trabajar. Esta cultura es muy diferente a la cultura corporativa de un departamento de policía local, que se centra más en hacer cosas y proteger al público.

Factor externo: vida familiar

team image by Andrey Kiselev from Fotolia.comLa vida familiar de los empleados puede tener un impacto directo en su comportamiento. Si hay un conflicto en la vida familiar, puede afectar la conducta del empleado en el trabajo. Este puede responder negativamente a la crítica en el trabajo y a la interacción con el liderazgo. La felicidad en el hogar puede lograr un empleado motivado y feliz.

Factor externo: relaciones comercialesOtras relaciones de negocios impactan en el comportamiento de los empleados. Por ejemplo, si una empresa tiene una asociación con otra y el otro negocio tiene altas expectativas, los empleados pueden responder en su rendimiento debido a tales expectativas.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPARTIMENTO ÉTICO DE LAS ORGANIZACIONES 

Las acciones éticas y antiéticas están en función tanto de las características individuales como el ambiente en el cual uno trabaja.

Los estados del desarrollo moral:Realizan una evaluación de la capacidad que posee un individuo para juzgar lo

moralmente correcto. A más alto desarrollo moral, menos dependiente será de las influencias externas y, en consecuencia, más predispuesto a comportarse de manera ética.

Ambiente organizacional:Se refiere a la percepción de un empleado acerca las expectativas organizacionales. Algunos ejemplos son: Los códigos de ética, el comportamiento de la alta moral, por parte de la gerencia, las expectativas realistas de desempeño, las evaluaciones del desempeño que consideran tanto el fin como los medios, el reconocimiento notorio, los ascensos de las personas que muestran una conducta moral alta y el castigo para las que no la muestren, entre otros.

Locus de control:Se refiere a la dimensión en la que los individuos se creen responsables de los hechos de su vida. Los individuos con un locus de control interno, se apoyan en sus propios esquemas de lo correcto o incorrecto para orientar su comportamiento, en cambio las personas con locus de control externo, por lo general es menos posible que asuman la responsabilidad de los efectos de su comportamiento y es más dable que se apoye en las influencias externas.

En resumen, es mucho menos probable que los individuos que carecen de un solo sentido de la moral tomen decisiones inmorales, si están constreñidos en un ambiente organizacional que desaprueba tales comportamientos, A la inversa, los individuos de acrisolada moralidad pueden corromperse en un ambiente organizacional que permite o alienta prácticas inmorales.

UNIDAD II. EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIONAL

2.1 Habilidades

Perfil del empleado• El perfil del empleado nos permite observar lascaracterísticas que deben presentar las personasidóneas para ocupar un puesto. Esto significahabilidades, conocimientos y capacidadesnecesarias para desempeñar una actividad opuesto.• Adicionalmente, el perfil del empleado en lasorganizaciones debe de ser congruente con losvalores de las empresa, así como su misión yvisión.o. Herramienta para conocer el perfil delempleado

Análisis de puesto, para identificar y separar laspartes que lo componen o para saber:1. Su ubicación dentro de la estructuraorganización.2. Su descripción genérica o generalidentificación del puesto, denominación,misión y finalidad.3. Su descripción específica o funcionalfunciones y ámbitos de actuación4. Los requerimientos o especificaciones delocupante del puesto en términos de escolaridad,experiencia, edad, género, estado civil, rasgosfísicos deseables (estatura, complexión)características psicológicas deseables, actitud deservicio hacia los clientes y la comunidad.

MENTES DIVERGENTESLa expresión de mente divergente no es nada comúnen el mundo empresarial.Mente divergente se aplica a aquellas personas que traenmuchas cosas a la vez, con gran capacidad de traer cosasdiferentes al mismo tiempo pero nada focalizados.La mente se “desvía” de lo que debe de ser, no focalizaen lo que quiere hacer.La mente divergente no se ajusta al sentir o parecer de otra.Término asociado a la Inteligencia Emocional.

SOMOS 70% DE EMOCIÓN, 10% DE RAZÓN Y 20% DE VOLUNTADINTELIGENCIA EMOCIONALEscuchar a la PersonaSincronía y Disposición del Lenguaje CorporalSiento lo que tu sientesEntiendo tus ideas¿Qué vas a hacer?

El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico, es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella despliega susactitudes, inteligencia, conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la organización o también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organización como un todo único e indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o primarias, como el hambre, la sed, la respiración, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer la organización para que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o sociales y de autorrealización que guían sus acciones y su vida. Entre estas necesidades podemos encontrar las necesidades de reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia, etc, los cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la organización.El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la inteligencia, la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la habilidad de razonamiento, la habilidad de tomar decisiones, etc que le permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en compensación ser retribuido, ascendido y reconocido.El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, así como en el desarrollo de  sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificación y de satisfacción dentro de la organización.El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como sus palabras, sus gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se manifestara de manera diaria y permanente en el ejercicio de sus roles, tareas y funciones.Quizás también le interese:

La habilidad es la disposición y capacidad que tiene un individuo. Se la puede definir como la capacidad que tiene un individuo para alcanzar un objetivo determinado.

De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud existen tres habilidades para la vida:

Habilidades sociales: este tipo de habilidades incluyen a las destrezas o conductas que se precisan para realizar tareas interpersonales de manera competente. Dentro de estas se incluyen la capacidad de comunicación, rechazo y negociación, mantener relaciones sanas, contar con toma de perspectiva, tener empatía, cooperación y aserción entre otras.

Habilidades cognitivas: tienen que ver con la capacidad de tomar decisiones, solucionar problemas, comprender cuáles pueden ser las consecuencias de la realización de una determinada acción, tener pensamiento crítico y lograr establecer distintas alternativas como posibles soluciones de un problema.

Habilidades cognitivas: esta tiene que ver con la capacidad de análisis frente a la influencia de terceros y de los medios de  comunicación masiva. También con el análisis que se realice sobre las creencias y normas vigentes en la sociedad a la que se pertenece y por último tener la capacidad de clarificar y autoevaluar los valores.

Dentro del ámbito laboral, las habilidades específicas que suelen solicitarse son:

Destreza manual: esta tiene que ver con la capacidad que tiene el individuo para producir, manipular, transformar o arreglar con sus manos.

Destreza mecánica: tiene que ver con la capacidad de comprender cómo están presentes en la vida cotidiana las leyes mecánicas. Es a partir de esto que el individuo logra comprender el funcionamiento de las cosas para así poder trabajar con ellas.

Destreza científica: se relacionan con la capacidad que tiene un individuo para comprender leyes científicas para luego realizar actividades e investigaciones dentro de este ámbito.

Visualización: esta destreza es la capacidad que un individuo tiene para imaginar posibles alternativas o soluciones ante una situación o problema planteado.

Capacidad lingüística: es la capacidad que tiene un individuo para comunicarse y redactar.

Creatividad: esta habilidad tiene que ver con la capacidad que tiene un individuo para expresarse por medio de alguna rama artística.

Habilidad social: es la capacidad que tiene un individuo para relacionarse y contactar gente.Liderazgo y administración: esta es la capacidad que tiene un individuo para liderar, coordinar y organizar a un grupo de individuos que persigan al mismo objetivo.

Habilidad convencional: esta habilidad tiene que ver con la capacidad de realizar un seguimiento sobre ciertos procedimientos y reglas. También tiene que ver la elaboración y seguimiento de la información.

En primer lugar es importante reconocer que el concepto de organización procede del hecho de que el individuo es incapaz de satisfacer todas sus expectativas por sí mismo, tiene que basarse en los demás para cumplir sus propias necesidades. En tanto varias personas coordinan sus esfuerzos, terminan llegando a la conclusión de que juntos pueden conseguir más que actuando aisladamente. Por eso, con el propósito de sumar

esfuerzos y superar las limitaciones individuales, las personas se agrupan para formar organizaciones formales o informales orientadas al logro de objetivos comunes, que pueden ser transitorios o permanentes. En la medida en que se manejan bien las organizaciones, éstas sobreviven o crecen. Al crecer, las organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de sus actividades, y estas personas, al ingresar en las organizaciones, persiguen objetivos individuales que no siempre son compatibles con quienes en principio conformaron las organizaciones. Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los nuevos participantes, generándose de esta manera una variedad de comportamientos e intereses aislados y complejos entre el individuo y la organización. Por eso, lo trascendental es tratar de armonizar y desarrollar sólidamente los intereses comunes.

De este modo, tanto individuos como organizaciones tienen intereses mutuos, objetivos por alcanzar. Las organizaciones, luego de un proceso de evaluación, seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, con ellos y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de necesidades de la clientela, etc.). Una vez reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización para lograrlo.

Por la complejidad del ser humano y el laberinto que conlleva la dinámica de la interacción humana en las organizaciones, la relación individuo-organización no es siempre cooperativa y satisfactoria. Muchas veces es tensa y conflictiva. Argyris intenta mostrar el conflicto que se genera entre los objetivos que las organizaciones pretenden alcanzar y los objetivos que individualmente quiere alcanzar cada empleado. Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre concordarán muy bien. La organización, en la medida en que es formal y rígida, tiende a veces a crear en los individuos un profundo sentimiento íntimo de frustración, de conflicto, de pérdida y de corta perspectiva de permanencia en el cargo. Esto ocurre en razón de las exigencias que las organizaciones formales imponen a los individuos, midiendo su desempeño y relegándolos a tareas carentes de oportunidades que pudieran probar responsabilidad, autoconfianza e independencia.

Para trazar caminos para una integración individuo–organización realmente efectiva, la mayor parte de la responsabilidad recae sobre la alta gerencia. Además de la dificultad intrínseca que el ejercicio de la tarea gerencial conlleva, Toffler anticipa que se complicará bastante en el futuro. El comportamiento del gerente tendrá que satisfacer simultáneamente varios objetivos, dentro de ellos deberá mejorar su capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.

En tanto los individuos buscan sus satisfacciones personales (salarios, comodidad, descanso, horario laboral más favorable, oportunidad de carrera, seguridad en el cargo, etc.), de igual modo las organizaciones tienen necesidades (capital, edificios, equipos, potencial humano, lucro, oportunidades de mercado, etc.). En tanto que el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, junto con su aptitud para aprender y su desempeño, a su vez, la organización debe imponer al individuo responsabilidades, definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o debajo de ésta, y otras requiriendo un aprendizaje a mediano o largo plazo. Entre las necesidades organizacionales sobresale la necesidad del elemento humano, recurso indispensable e inviolable. Así, la independencia de necesidades del individuo y de la organización es enorme.

La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. Barnard hace una interesante diferenciación entre eficacia y eficiencia en cuanto a los resultados en la

interacción de las personas con la organización. Según él, el individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema.

LA ORGANIZACION

Edgard H. Schein señala que: “Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas, que quieren conseguir una finalidad y objetivo común y explícito, mediante la división del trabajo, y a través de una jerarquización de la autoridad y responsabilidad”.

Coordinación

Particularmente en la sociedad moderna, el hombre descubre que no tiene la habilidad, la fuerza, el tiempo o la resistencia necesarios para poder satisfacer sus necesidades básicas. Sin embargo, en la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos pueden lograr sus expectativas más fácilmente que actuando aisladamente.

La mayor organización, la sociedad, hace posible que, a través de la coordinación de las actividades de cada uno de sus miembros, se pueden satisfacer también sus necesidades individuales. El concepto básico que subyace a la definición de una organización es, pues, el de una coordinación de esfuerzos para la ayuda mutua.

Objetivos comunes

Ahora bien, para que esta coordinación sea útil deben establecerse objetivos que hay que alcanzar, y debe también existir una cierta concordancia respecto a dichos objetivos. Por lo tanto, la segunda idea básica en la que el concepto de organización está basada es la de lograr objetivos o finalidades comunes a través de la coordinación de actividades.

La división del trabajo

La coordinación y el cumplimiento racional de objetivos se podrá realizar de una manera óptima si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. La sociedad ha descubierto que los objetivos se pueden lograr más eficientemente si lo que hay para hacer se reparte entre todos sus miembros. Lo ideal es que la división se haga sobre la base del talento o habilidad para hacer la tarea encomendada.

La idea de la división del trabajo está ligada claramente a la idea de la diferenciación de funciones. La organización puede lograr sus objetivos más fácilmente si establece diferencias con base en los tipos de tarea, localización geográfica, recursos humanos, etcétera. Si cada una de las tareas que hay que realizar exige más de una persona, la división de trabajo crea diversas organizaciones.

Jerarquización de la autoridad y responsabilidad

Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, se necesita entonces una función integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. Por ello es necesario que alguien ordene las cosas y surge entonces la

jerarquía de la autoridad.

Es obvio que no es posible la coordinación entre muchos individuos y organizaciones diversas, si no existen los medios para controlar, limitar y dirigir las diversas unidades. La misma idea de coordinación implica que cada unidad se somete a cierto tipo de autoridad con el fin de conseguir algún objetivo común.

Resumiendo, la organización, conceptualmente, conlleva las siguientes consideraciones:

Una persona es incapaz de cumplir todas sus necesidades y deseos por sí misma. Un individuo tiene que basarse en los demás. Cuando varias personas coordinan sus esfuerzos, estas pueden conseguir más

que cuando actúan solas o aisladas. Las coordinaciones cumplen un rol importante. Deben establecerse objetivos que hay que alcanzar. Debe existir una cierta concordancia en los objetivos. Los objetivos pueden ser alcanzados de una manera óptima si cada uno realiza

actividades diversas de una manera coordinada. Se necesita una función integradora que asegure que todos los elementos

busquen los mismos objetivos comunes. Por ello es importante la jerarquía de autoridad.

Si cada una de las tareas a realizar exige más de una persona, la división de trabajo crea diversas organizaciones.

LA ORGANIZACIÓN FORMAL

El concepto de la organización formal, básicamente se ha desarrollado al definir lo que es una organización. La organización formal conlleva fines, estructuras y dinámica explícitamente definidos. Esto exige, entre otras cosas, una explicación de los roles de la autoridad y de un sistema de recompensas y castigos, de medios para conseguir determinadas metas, políticas, etc.

Aunque el logro de las metas debe ser la razón de cualquier actividad cooperativa, es necesario además elaborar principios que aseguren la creación de una organización formal eficaz. La organización formal debe ser flexible para dar cabida a la discrecionalidad para aprovechar los talentos creativos y reconocer las preferencias y capacidades individuales.

Generalmente en el interior de las organizaciones formales se desarrollan otras suborganizaciones informales. Una organización, para ser eficiente, debe aprovechar las dinámicas de las organizaciones informales que tienden inevitablemente a formarse dentro de ella.

ORGANIZACION INFORMAL

Keith Davis describió la organización informal como "una red de relaciones personales y sociales no establecidas ni requeridas por la organización formal pero que se producen espontáneamente a medida que las personas se asocian entre si". Así, las organizaciones informales (relaciones que no aparecen en un organigrama) podrían incluir el grupo de amigos del sexto piso, el equipo que juega fútbol y los concurrentes asiduos a la cafetería.

Una organización informal es aquella que no posee metas ni estructuras definidas. Ésta tiende a satisfacer una serie de necesidades de sus miembros. En algunas ocasiones, los grupos informales suelen satisfacer con mayor eficiencia las inquietudes de sus integrantes que la propia organización formal de la que forman parte obligatoriamente los mismos individuos. Los problemas empresariales pueden tener como causa la organización informal.

Chester Barnard considera como organización informal cualquier actividad personal conjunta sin un propósito colectivo consciente, aunque contribuya a resultados colectivos. De esta forma, las relaciones informales que se establecen en el grupo de personas que juegan ajedrez durante la hora de la comida pueden ayudar al logro de las metas organizacionales. Es mucho más fácil pedir ayuda para solucionar un problema de la organización a alguien que se conoce personalmente, aun cuando se encuentre en un departamento diferente, que a alguien que sólo se conoce como un nombre en un organigrama.

Como ya se mencionó, una organización para ser eficiente, debe suscitar en su provecho las dinámicas de las organizaciones informales que tienden inevitablemente a formarse dentro de ella.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACION

La integración hombre-organización conlleva necesaria e implícitamente una correspondencia recíproca basada en un contrato y en intereses mutuos.

Todo contrato presenta dos aspectos:

1. El contrato formal. Es un contrato generalmente expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas laborales vigentes en el país y en el cual en muchos casos interviene la autoridad del Estado. Está referido a las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo, categoría, horario, etc.

2. El contrato psicológico. Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una organización y en donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.

El contrato psicológico y la reciprocidad

Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial para así obtener utilidades. Por otro lado, se debe brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus expectativas y su realización (salarios, escalas de ascensos, jornada laboral, prestaciones, ventajas del empleo, etc.). Esta situación exige algo más que un simple contrato formal, es apremiante un contrato psicológico entre el individuo y la organización.

La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conllevan al

descontento laboral, a las huelgas y a la deserción tiene mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicológico.

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en las persona o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.

Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes. El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que ésta mantiene consigo misma (relaciones interpersonales). Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan. El esclarecimiento de los contratos, tanto en las relaciones interpersonales como en las intrapersonales, es importante para una efectiva experiencia interpersonal.

El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una persona durante períodos acelerados de crecimiento puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés económico.

Si la organización cumple el contrato formal solamente pero no el psicológico, los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sientes satisfechos, permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño.

Según Edgar H. Schein, en la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe negociarse constantemente. El contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las organizaciones a pesar de que no aparece escrito en parte alguna.

Intereses mutuos

La empresa es un grupo de personas que están buscando un objetivo. Por lo general, la utilidad es el interés común. Las personas consideran al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden para lograr sus

objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre ellos, porque no hay una base común.

El interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con otros.

El interés mutuo conlleva intercambio de recursos y se desarrolla mediante los contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad; cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificación dentro del sistema.

El objetivo fundamental de toda organización dentro de una sociedad es atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios, por los cuales recibe una compensación económica.

Las personas forman una organización o se vinculan con algunas, porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (capacitación, esfuerzos, cambio de actitudes, etc.) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos, mediante sus sistemas de valores.

Existe siempre una relación de intercambio entre los individuos y la organización. El medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determina su percepción acerca de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas que perciben que sus recompensas cubren sus expectativas. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que los esfuerzos personales. Si cree que los esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.

Al mismo tiempo, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.

K. Davis sintetiza el interés mutuo en la siguiente proposición: “Las organizaciones necesitan a las personas y éstas también necesitan a las organizaciones”.

2.2 Aprendizaje

aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican

habilidades,destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio,

laexperiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado

desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es

una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar

orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo estámotivado. El estudio acerca de

cómo aprender interesa a la neuropsicología, lapsicología educacional y la pedagogía.

El aprendizaje es concebido como el cambio de la conducta debido a la experiencia, es decir, no

debido a factores madurativos, ritmos biológicos, enfermedad u otros que no correspondan a la

interacción del organismo con su medio (UNAD)

El aprendizaje es el proceso mediante el cual se adquiere una determinada habilidad, se asimila

una información o se adopta una nueva estrategia de conocimiento y acción.

El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio

ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el

hombre. Midiendo los progresos conseguidos en cierto tiempo se obtienen las curvas de

aprendizaje, que muestran la importancia de la repetición de algunas predisposiciones fisiológicas,

de «los ensayos y errores», de los períodos de reposo tras los cuales se aceleran los progresos,

etc. Muestran también la última relación del aprendizaje con los reflejos condicionados.

El aprendizaje es un proceso por medio del cual la persona se apropia del conocimiento, en sus

distintas dimensiones: conceptos, procedimientos, actitudes y valores.

El aprendizaje es la habilidad mental por medio de la cual conocemos, adquirimos hábitos,

desarrollamos habilidades, forjamos actitudes e ideales. Es vital para los seres humanos, puesto

que nos permite adaptarnos motora e intelectualmente al medio en el que vivimos por medio de

una modificación de la conducta.

También se puede definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente

permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia (Feldman,

2005). En primer lugar, aprendizaje supone un cambio conductual o un cambio en la capacidad

conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe ser perdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro

criterio fundamental es que el aprendizaje ocurre a través de la práctica o de otras formas de

experiencia (p.ej., observando a otras personas).2

Debemos indicar que el término "conducta" se utiliza en el sentido amplio del término, evitando

cualquier identificación reduccionista de la misma. Por lo tanto, al referir el aprendizaje como

proceso de cambio conductual, asumimos el hecho de que el aprendizaje implica adquisición y

modificación de conocimientos, estrategias, habilidades, creencias y actitudes (Schunk, 1991). En

palabras de Schmeck (1988a, p. 171):

El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una

información que nos ha sido «enseñada», es decir, cuando aprendemos nos adaptamos a las

exigencias que los contextos nos demandan. El aprendizaje requiere un cambio relativamente

estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y

respuesta.

En el ser humano, la capacidad de aprendizaje ha llegado a constituir un factor que sobrepasa a la

habilidad común en las mismas ramas evolutivas, consistente en el cambio conductual en función

del entorno dado. De modo que, a través de la continua adquisición de conocimiento, la especie

humana ha logrado hasta cierto punto el poder de independizarse de su contexto ecológico e

incluso de modificarlo según sus necesidades.

Estilo de aprendizaje

Artículo principal: Estilo de aprendizaje.

El estilo de aprendizaje es el conjunto de características psicológicas que suelen expresarse

conjuntamente cuando una persona debe enfrentar una situación de aprendizaje; en otras

palabras, las distintas maneras en que un individuo puede aprender. Se cree que una mayoría de

personas emplea un método particular de interacción, aceptación y procesado

de estímulos e información. Las características sobre estilo de aprendizaje suelen formar parte de

cualquier informe psicopedagógico que se elabore de un alumno y pretende dar pistas sobre las

estrategias didácticas y refuerzos que son más adecuados para el niño. No hay estilos puros, del

mismo modo que no hay estilos de personalidad puros: todas las personas utilizan diversos estilos

de aprendizaje, aunque uno de ellos suele ser el predominante.

2.3 Valores y actitudes

Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.

Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.

Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

Características de los valores

* Se desarrollan en condiciones muy complejas.* Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.* Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.* No son ni pueden ser un simple enunciado.

Importancia de los valores en una empresa

+ Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.

+ Permiten posicionar una cultura empresarial.

+ Marcan patrones para la toma de decisiones.

+ Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.

+ Promueven un cambio de pensamiento.

+ Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa.

+ Se lograr una baja rotación de empleados.

+ Se evitan conflictos entre el personal.

+ Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más facilmente.

+ Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

La identidad como parte de los valores

Los valores deben estar relacionados con la identidad de la empresa.

La identidad es un documento que recoge las variables principales de comportamiento de una organización, así como acontecimientos relevantes de la historia y la trayectoria de ésta.

Este documento lo elabora el equipo directivo de la instalación, basándose en las siguientes preguntas:¿Quiénes son nuestros clientes? ¿Dónde están nuestros clientes? ¿Qué es lo que le ofrecemos a nuestros clientes? ¿Qué deseos satisfacen nuestros clientes? ¿Qué deseos del consumidor aún hoy no satisfacemos? ¿Qué es lo que nuestra instalación ofrece a sus clientes de manera diferente a los competidores? ¿Qué es lo genuino de nuestra instalación? ¿Qué ventajas ofrece la manera en que hacemos nuestro trabajo? ¿Qué le ofrecemos a nuestros trabajadores? ¿Cuáles son nuestros valores compartidos? ¿Qué es lo que debe ser nuestra organización?

Cómo definir los valores de una empresa

Lo que hay que hacer primero es establecer los valores fundamentales de la empresa entre el equipo directivo y con la mayor participación de los trabajadores posible.Se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores.

Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se pude encontrar la empresa en los próximos cinco años y especificar cuál será el comportamiento en cada caso. En base a lo anterior definir nuevamente el grado de importancia de cada valor de la lista del paso 1 y ordenarlos.

Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lógica y en base a la lista de valores.Esta actitud hará que los valores sean congruentes con los de los clientes, trabajadores y nosotros mismos.

Finalmente los valores que sobrevivan , serán los de su empresa y con lo que será mucho más claro y fácil matizar su visión y misión.

Valores compartidos

Son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa para realizar la misión, la visión y la identidad. Constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.

Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo en equipo y especificar:

Los valores que tiene la organización. Los valores que no tiene la empersa y necesita tener. Identificar y eliminar los antivalores de la organización.

Importancia de los valores compartidos

- Con ellos es más facil organizarse.- Orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional.- Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional, que ayudará a implementar una dirección estratégica de la empresa.- Ayuda a lograr y fortalecer el pensamiento estratégico en los líderes.- Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la empresa.

Una vez que se han definido los valores de una empresa es importante entender que:

* Forman parte de una decisión estratégica a largo plazo.

* Son factores que definirán la manera de cómo debe vivir la organización.

* La voluntad y perseverancia siempre serán necesarios para ponerlos en acción.

Trabajar con valores es complejo, es necesario y es posible.

El tema de los valores se ha colocado durante los últimos años en el centro del debate del pensamiento social y a partir de su análisis han surgido muchas interrogantes, algunas no han encontrado respuesta pero hay un aspecto que queda claro para todos:

Los valores se desarrollan en condiciones muy complejas.

Los valores son necesarios para producir cambios a favor del progreso.

Los valores son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.

Es cierto que la escasez de recursos nos pone en condiciones muy difíciles con el propósito de formar valores a escala social y organizacional pero es necesario luchar contra trabas externas e internas como la única forma de encontrar la solución a este asunto.

El tema se hace urgente, hay que formar y desarrollar la capacidad de descubrir desde adentro el bien para el colectivo y no el individual.

Está claro que esto no es responsabilidad solo de la empresa sino de cada uno de los elementos que conforman la sociedad, pero si todos decimos "eso no puedo resolverlo yo solo" entonces estaremos contribuyendo a perder cosas que aún están a salvo como son los deseos de una buena parte de lacomunidad de preservar lo mas auténtico del ser humano: los valores.

Los valores no son ni pueden ser un simple enunciado; ellos requieren y tienen un papel especial en el desarrollo de las acciones consecuentes con dichos valores.

Hasta hoy la experiencia indica que todos tenemos enunciados valores organizacionales pero pocos trabajamos con ellos y por ellos y aún peor una parte importante de los trabajadores no conocen esos valores.

Conceptos necesarios.

Al tema de los valores hay que ponerle también ciencia y estamos hablando de la ética como ciencia del comportamiento pero antes de obtener un comportamiento hay que establecer:

Valores: Es el grado de significación positiva que algo tengo tenga para el hombre y que una forma de actuar estable en el tiempo.

En las organizaciones, los valores son importantes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.

Normas: Son táctica que facilitan la evaluación de las actitudes y comportamientos en correspondencia con los valores esperados.

El no cumplimiento de las normas que deben estar en línea directa con ciertos valores esperados, puede implicar sanciones por parte de quien tiene expectativas en función de dichos valores.

Eso no es imposible de obtener, sólo es necesario dar respuesta a la siguiente pregunta ¿qué fundamentos básicos de actuación deben servir como normas para alcanzar nuestros valores tácticos?

Actitudes: Tendencias evaluadoras, ya sean positivas o negativas, y reflejan cómo nos sentimos con respecto a algo o a alguien. Asimismo, predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada manera, o sea, a desarrollar una conducta.

Comportamiento (conducta): Acciones concretas derivadas de una actitud.

VALORESNORMASACTITUDESCOMPORTAMIENTO

Logramos una nueva forma de desarrollar un trabajo porque nos dedicamos con entusiasmo a él (conducta), dado que valoramos positivamente (actitud) que no tenemos barreras (normas) y esto nos proporciona la posibilidad de poner en práctica la creatividad (valor) porque creemos en lo que hacemos.

Efectos que se pueden provocar al no tener en cuenta los valores:

Fracasos en la implantación de la estrategia. Conflictos. Interacción infructuosa. No adaptación de los individuos. Fracasos en los procesos de mejora continua.

Valores tácticos o compartidos: Son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos para realizar la misión, la visión y la identidad.

Para llegar a establecerlos hay que trabajar en equipos y después confrontar:

¿Cuáles son los valores que tiene la organización?

¿Cuáles valores no que tiene la organización y necesita tener?

¿Cuáles antivalores tiene la organización (para eliminarlos)?

Hay experiencias que indican que tanto los directivos, como los expertos como los trabajadores logran hacer esto con resultados positivos, quedando entre seis y ocho valores donde la organización debe concentrarse.

Ejemplo: Universidad de La Habana.

1. Compromiso con la patria, la Revolución y el Socialismo.2. Consagración.3. Excelencia.4. Sentido de Pertenencia.5. Integridad.6. Visión de futuro.7. Democracia participativa.8. Cultura humanista y científico-tecnológica.

Cada uno de esos valores tiene normas para guiar la actuación, escogemos uno que es muy frecuente en la empresa cubana que es el sentido de pertenencia: Conocemos y nos identificamos con la historia y las mejores tradiciones de la Universidad de La Habana y su papel en la educación cubana y nos sentimos orgullosos de formar parte de ella. Divulgamos sus logros y contribuimos a cuidar y enriquecer su patrimonio. Defendemos a la Universidad de la Habana en todos sus ámbitos y hacemos que la crítica siempre tenga un carácter constructivo. Somos Caribe y mantenemos en todas nuestras acciones la cubana que nos caracteriza.

Como los valores no son piezas sueltas, deben estar insertados en documento de identidad de la empresa.

La identidad es un documento que recoge las variables principales de comportamiento de una organización, así como acontecimientos relevantes de la historia y la trayectoria de ésta.

Este documento lo elabora el equipo directivo de la instalación y expertos y responde preguntas como:

1. ¿Quiénes son nuestros clientes?2. ¿Dónde están nuestros clientes?3. ¿Qué es lo que le ofrecemos a nuestros clientes?4. ¿Qué deseos satisfacen nuestros clientes?5. ¿Qué deseos del consumidor aún hoy no satisfacemos?6. ¿Qué es lo que nuestra instalación ofrece a sus clientes de manera diferente

a los competidores?

7. ¿Qué es lo genuino de nuestra instalación?8. ¿Qué ventajas ofrece la manera en que hacemos nuestro trabajo?9. ¿Qué le ofrecemos a nuestros trabajadores?10.¿Cuáles son nuestros valores compartidos?11.¿Qué es lo que debe ser nuestra organización?.

Cuando tenemos definidos los valores debemos llegar a la convicción de:

Es una decisión estratégica a largo plazo. Es un factor determinante para agregar valor y definir la manera de cómo debe

vivir la organización. Requiere voluntad y perseverancia para ponerlos en acción.

De esta manera valores, objetivos y realidad estarán en concordancia:

La dirección por valores no es un sustituto de la dirección por objetivos, sino mas bien un complemento previo que facilita su puesta en marcha y le da mayor sentido, ya que los valores pasan a ser factores críticos de éxitos y alrededor de éstos giran los objetivos.

Sólo queda enfatizar que:

"En una empresa que realmente administra por valores no hay más que un jefe: LOS VALORES DE LA EMPRESA.

Todo se consulta con el nuevo jefe en busca de soluciones: desde qué proveedor de software conseguir hasta cómo manejar un conflicto en una reunión de equipo de trabajo" (Administración por valores. Blanchar y O´Connor)

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ACTIVIDADES DE REC. HUM. III

1. LEER Y SUBRAYAR LO MÁS IMPORTANTE DE CADA UNO DE LOS PUNTOS DE LAS 2 UNIDADES.

2. DE LA UNIDAD 1, ELABORAR UN ENSAYO (CON TUS PROPIAS PALABRAS), CON LETRA LEGIBLE Y/O A COMPUTADORA Y BUENA PRESENTACION, EN HOJA BLANCA.

3. DE LA UNIDAD 2, ELABORAR UN TRIPTICO REFERENTE A LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: HABILIDADES, APRENDIZAJE, VALORES Y ACTITUDES QUE DEBE TENER UNA PERSONA PARA REALIZAR UN EXCELENTE TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN; PUEDE SER EN HOJA BLANCA Y/O A COLOR, CON ILUSTRACIONES, TEXTOS CORTOS Y ENTENDIBLES; A MANO O A COMPUTADORA; SI ES A MANO DEBE SER CON BUENA PRESENTACION Y LETRA LEGIBLE.

NOTA: TODAS LAS ACTIVIDADES SON INDIVIDUALES Y SE ELABORARAN EN HOJAS BLANCAS; FECHA DE ENTREGA: 22 DE SEPTIEMBRE DE 2013; EN CASO DE NO ACUDIR EN ESTA FECHA A LA ESCUELA, HACERLO LLEGAR CON ALGUN COMPAÑERO; NO SE RECIBIRAN TRABAJOS FUERA DE FECHA; SOLO SE JUSTIFICARAN LA FALTA; ANEXAR LOS TRABAJOS ENGRAPADOS AL SOBRE RESPECTIVO.