7141 614 5

1

Utvärdering av omvårdnadspersonal

Innehåll

© Sveriges Kommuner och LandstingGrafisk form: Inlaga, KLF Grafisk produktion

Tryck: Katarina Tryck AB, 2005ISBN: 91-7141-614-5

Förord ...................................................................................2

Vad har högskoleutbildning med kompetensutveckling för omvårdnadspersonal att göra? ..........................................4

Behovet av personlig utveckling ................................................6

Utbildningens nytta för verksamheten ......................................7

Vilket stöd har deltagarna fått under utbildningstiden? ...........10

En traditionell syn på en traditionell utbildning .......................12

Vad kan vi lära oss av utvärderingen? ....................................13

2


Förord

Svenska Kommunalarbetareförbundet och Sveriges Kommuner och Landsting har under flera år fört diskussioner och genomfört gemensamma satsningar av kompetensutveckling för omvårdnadspersonal. Den framtida personalför-sörjningen, omvårdnadsyrkenas status och deras kompetensutveckling är av partsgemensamt intresse och drivs med gemensamma krafter.

Ett viktigt inslag i vårt arbete är utveckling av högskoleutbildningar för om-vårdnadspersonal och mot den bakgrunden har vi utvärderat en del av den sats-ningen. Resultatet av utvärderingen finns sammanfattad i den här skriften.

Resultatet av utvärderingen visar att parterna lokalt har flera viktiga ge-mensamma uppgifter framför sig• Att verka för att de som utbildar sig får förutsättningar använda sina kun-

skaper i arbetet• Att förbättra kommunikationen mellan de som beställer utbildningen och

de som levererar den• Att stödja en integration mellan verksamhetsutveckling och utbildning

– lärande på arbetsplatsen

Skriften vänder sig i första hand till anställda och förtroendevalda med arbets-givaransvar, fackligt förtroendevalda och universitet och högskolor, som plane-rar eller genomför eftergymnasiala utbildningar för vuxna med relativt kort grundutbildning.

Skriften kan med fördel användas som underlag för diskussioner vid t ex seminarier och konferenser som behandlar lärande på arbetsplatsen.

En arbetsgrupp bestående av Leif Nordin, Svenska Kommunalarbetareför-bundet, Kerstin Ahlsén och Mats Svedin, Sveriges Kommuner och Landsting har medverkat i framtagningen av materialet. Utvärderingen har gjorts av APeL, forskning och utveckling – ett nationellt FoU-centrum för arbetsplats-lärande. De ansvarar både för utvärderingens resultat och skriftens innehåll.

3


Förutom den här skriften, som sammanfattar de viktigaste resultaten av ut-värderingen, finns en mera omfattande och vetenskapligt inriktad rapport. Både denna skrift och den mera vetenskapliga rapporten finns att tillgå under webbadresserna• www.kommunal.se• www.skl.se• www.apel.nu

Svenska Kommunalarbetareförbundet

Lars-Åke Almqvist

Sveriges Kommuner och Landsting

Britta Rundström

4


Vad har högskoleutbildning med kompetensutveckling för omvårdnadspersonal att göra?

Vården har blivit allt mer kompetenskrävande. Oavsett om man som anställd arbetar inom kommunen eller landstinget har nya behandlingsmetoder, ny teknik, mer komplicerade diagnoser, tidigare utskrivning från sjukvården e t c. bidragit till ökad specialisering och krav på kompetent handlande. Samtidigt har vi en situation där vård- och omsorgssektorn kommer att drabbas av stora pensionsavgångar. Om unga människor ska lockas att arbeta inom vård och omsorg måste statusen höjas och arbetet göras attraktivt ur en rad aspekter. Men det handlar inte endast om dem som ska lockas till yrket utan i högsta grad också om dem som redan finns i yrket och som ska stimuleras att vara kvar och utveckla sig inom området.

Kompetensutveckling för omvårdnadspersonal har fått de centrala par-terna att gemensamt ställa sig bakom en satsning på högskoleutbildning i vård och omsorg. Svenska Kommunalarbetareförbundet har dessutom arbetat med en strategi för hur deras medlemmar ska kunna erbjudas högskolestudier som är anpassade för förvärvsarbetande. För att den intentionen ska kunna möjlig-göras krävs att högskolesystemet i stora delar förändras både till sin form och till sitt innehåll. Sett ur ett internationellt perspektiv är satsningen på högsko-lestudier för omvårdnadspersonal ett unikt initiativ. Att omvårdnadspersonal utbildar sig på högskolenivå har av tradition inte varit särskilt vanligt.

Kompetensutveckling för omvårdnadspersonal är ett partsgemensamt in-tresse och mot den bakgrunden har Svenska Kommunalarbetareförbundet och Sveriges Kommuner och Landsting beslutat att utvärdera denna satsning. De högskoleutbildningar som ingått i utvärderingen har genomförts vid Göte-borgs universitet, Karlstad universitet och Umeå universitet. Utvärderingsre-sultatet kommer att ligga till grund för parternas gemensamma diskussion om hur de kan gå vidare med kompetensutveckling för omvårdnadspersonal.

APeL Forskning & Utveckling, ett nationellt FoU-centrum i arbetsplats-lärande har ansvarat för genomförandet. I uppdraget har ingått att granska högskolesatsningen utifrån följande aspekter.

5


1. Hur har man lyckats kombinera utbildning med vardagslärandet? Knyter utbildningarna an till deltagarnas praktiska erfarenheter? Är utbildning-arna styrda av kursplaner eller av deltagarnas praktiska problem? Vilken pedagogik tillämpas? Hur ser arbetsformerna ut?

2. Har man lyckats förena individuellt och organisatoriskt lärande? Kan deltagarna använda sina nya kunskaper i arbetet? Finns det ett hand-lingsutrymme i organisationen som tillåter deltagarna att utvecklas och att pröva nya arbetsmetoder? Står arbetsgivare och chefer bakom den satsning som gjorts? Hur reagerar arbetskamraterna på nya idéer och för-slag från kursdeltagarna?

Den här skriften, som sammanfattar de viktigaste resultaten bygger på sam-manlagt 233 inkomna enkätsvar. Av de svarande är 221 kvinnor och 12 män. Svarsfrekvensen uppgår till 68 %. Totalt bortfall är 39% varav 7% går att för-klara med anledningen ”adressat okänd”. Efter det kvarstår ett bortfall på 32%. Bortfallet betraktas som ett slumpvis bortfall, vilket betyder att det inte går att se något gemensamt mönster bland dem som valt att inte besvara enkäten.

Till enkätundersökningen har kompletterande telefonintervjuer genom-förts. Totalt gjordes 18 intervjuer, varav två gjordes med representanter från utbildningsanordnarna, sju gjordes med fackliga representanter på lokal nivå och nio gjordes med lokala arbetsgivarrepresentanter.

6


Behovet av personlig utveckling

Undersökningen visar att deltagarna generellt är mycket nöjda med de aktu-ella utbildningarna. Då utfallet oftast har att göra med det förväntade resul-tatet ville vi veta varför deltagarna valt att gå utbildningen – vilken var deras drivkraft?

96% anger att de i första hand studerar för att uppfylla behovet av ”per-sonlig utveckling”.

48% har valt att gå utbildningen för att klara arbetet bättre. Endast 8% har valt att gå utbildningen för att kunna byta arbetsgivare.

Hur har då dessa förväntningar uppfyllts? Tycker deltagarna att de fått en personlig utveckling och en ökad förmåga att klara sitt arbete bättre?

Framförallt har deltagarna uppgett att de utvecklat ökade ämneskunskaper, förmågan att reflektera och kritiskt granska, förmågan att sätta ord på sitt eget kunnande och att de fått en ökad helhetssyn. Alltså, kunskaper och färdighe-ter som i allra högsta grad har betydelse för arbetets utförande. Enkätsvaren signalerar att behovet av personlig utveckling är kopplat till vem man är på arbetsplatsen och vad man gör i sitt dagliga arbete. Behovet av personlig ut-veckling handlar i stor utsträckning om den egna yrkesidentiteten.

Resultatet visar tydligt att utbildningen lett fram till att deltagarna utveck-lat en mer positiv inställning till sitt arbete efter att de avslutat sin utbildning. De flesta uppger att de fått ett ökat självförtroende tack vare utbildningen. 75% av deltagarna säger sig ha fått en ökad motivation till fortsatta studier.

7


Utbildningens nytta för verksamheten

Deltagarna har alltså främst valt högskolestudierna för att uppfylla behovet av personlig utveckling. Samtidigt visar undersökningen att deltagarna i mycket hög grad har utvecklats i relation till sitt arbete. Många uppger att de rent ge-nerellt utvecklat ett mer kvalitetsmässigt förhållningssätt och ökat kvaliteten i sitt sätt att utföra arbetet.

Merparten av de som besvarat enkäten uppger också att de kan koppla sitt deltagande i utbildningen till utveckling av verksamheten och för arbetslaget. Det deltagarna har utvecklat genom högskolestudierna handlar i hög grad om verksamhetsnytta och en kunskap som även borde kunna leda till organisato-risk utveckling. Hur tas då denna möjlighet till utveckling tillvara av arbets-givarna?

Nästan hälften av deltagarna uppger att det efter genomförd utbildning inte skett någon förändring beträffande högre befattning, arbetsledande uppgifter, högre lön, ökat inflytande, mer självständigt arbete, utökat ansvar, utvidgat arbetsinnehåll eller ny arbetsgivare. Många uttrycker besvikelse över arbetsgivarens bristande tillvaratagande av de nyvunna kunskaperna. De me-nar att deras ökade kunskaper skulle kunna omsättas i praktiken genom att de skulle kunna anta nya arbetsuppgifter och ta ett större ansvar inom arbets-laget. I en jämförelse mellan de bägge figurerna nedan visas i hur hög grad deltagarna utvecklat sina kunskaper och i hur liten utsträckning arbetsivaren tillvaratagit dessa.

8


0%

20%

40%

60%

80%

100%

Min förm

åga at

t refle

ktera

och kri

tiskt

gransk

a

Goda och

releva

nta

ämnesk

unska

per

En ökad

helhets

syn fö

r vård

och omsorgske

djan

Min förm

åga at

t sätt

a ord

på mitt

eget

kunna

nde

Min förm

åga at

t

argum

enter

a

Min förm

åga at

t

lösa problem

Min förm

åga at

t utfö

ra

mitt arb

ete ge

nerellt

Min förm

åga at

t

fatta

beslut

Genom utbildningen som helhet har jag utvecklat

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Högre befa

ttning

Arbetsled

ande u

ppgifter

Högre lö

n

Ökat in

flytan

de

Mer sjä

lvstän

digt arbete

Utökat an

svar

Utvidgat

arbets

innehåll

Ny arbets

givare

Sedan jag påbörjat utbildningen har jag fått

Annat

Det ha

r inte

skett

någo

n förän

dring a

lls

9


30% av deltagarna anser att den egna arbetsgivaren tagit tillvara de ökade kun-skaperna. Av de 30% som uppger att någon form av förändring skett kan man utläsa att detta framförallt gäller faktorerna; högre lön (37%), ökat ansvar (25%) och utvidgat arbetsinnehåll (21%). Hälften tror dock inte att förändringarna har påverkats av att man gått utbildningen.

En paradox i sammanhanget är att merparten av arbetsgivarna trots allt gör ekonomiska satsningar i form av att låta deltagarna få studera på betald arbetstid samt få studielitteratur och resor till och från utbildningsträffarna betalda.

10


Vilket stöd har deltagarna fått under utbildningstiden?

De totalt 233 deltagare som besvarat enkäten uppger främst att de fått stöd från sin arbetsgivare/chef i form av att de: • Fått studera på betald arbetstid (44%).• Beviljats ledighet (31%).• Fått den litteratur som behövts för studierna betald (30%).

De som uppger att de inte fått något stöd från arbetsgivaren/chefen tror att avsaknaden av stöd beror på att arbetsgivaren/chefen: • Inte ser något värde i att de går utbildningen (16%). • Inte har några resurser för att kunna ge någon stöttning (11%).• Visar på ett bristande intresse (10%).

Deltagarna efterfrågar dock inte enbart ett ekonomiskt stöd utan även ett stöd från arbetsgivaren i form av att arbetsgivaren visar uppskattning och frågar hur det går med studierna under tiden som utbildningen pågår. Ett sådant stöd upplevs som väsentligt eftersom man då får känna sig betydelsefull för arbetsplatsen.

Det är nu inte enbart stödet från arbetsgivaren/chefen som upplevts som svagt. Rent generellt tycker deltagarna att de fått ett svagt stöd från såväl ar-betskamraterna som från facket. Arbetskamraternas stöd hänger dock ofta ihop med stödet ifrån arbetsgivaren och facket. I de fall då individens delta-gande i utbildningen har ett svagt stöd med endast liten eller ingen förankring så har även arbetskamraternas stöd och förståelse varit liten.

Kanske beror ett svagt stöd från arbetskamraterna på att det endast är 14% av deltagarna som tror att studierna betyder ett mervärde även för deras kolle-ger. På motsvarande sätt uppger deltagarna att det endast är ett fåtal av arbets-kamraterna som haft en tillåtande attityd gentemot nya infallsvinklar och ett öppet samtalsklimat. Flera av deltagarna tror att det snarast kan ha upplevts som en belatsning att ha kolleger som deltagit på utbildningen.

I utvärderingen framkommer en tydlig skillnad mellan å ena sidan de cen-trala parternas intentioner och vad som kommer till uttryck på det lokala planet. Det tycks vara brist på kommunikation mellan central och lokal nivå.

11


De som uppgett att facket stöttat dem i sin utbildning har främst uppgett att stöttningen skett i form av att man motiverat dem att söka utbildningen. En-dast 4% uppger att facket varit ett stöd när det gäller information om praktiska omständigheter kring deltagande i utbildning (ledighet, ekonomi, regler etc.). I undersökningen framkommer att Kommunals företrädare lokalt, generellt sett, inte är särskilt insatta i förbundets strategier för medlemmarnas möjlig-heter att studera på högskolan.

12


En traditionell syn på en traditionell utbildning

Förutom arbetsgivarparten och den fackliga organisationen finns också en tredje viktig part i den verksamhet som utvärderingen omfattar och det är utbildningsanordnaren.

Deltagarna är generellt mycket nöjda med innehållet i utbildningen. Hela 97% svarar att de är nöjda med utbildningen som sådan. Däremot svarar en betydande del av dem att de ej kunnat påverka vare sig innehållet eller peda-gogiken och genomförandet. Dessutom svarar deltagarna att utbildningsan-ordnaren endast i liten utsträckning tagit hänsyn till deras sedan tidigare för-värvade praktiska och teoretiska kunskaper. Detta likväl som att deltagarna endast i liten utsträckning tagit hänsyn till deras aktuella studievana samt deras arbets- och hemförhållanden. I sammanhanget bör nämnas att sprid-ningen bland deltagarna varit stor såväl åldersmässigt som erfarenhets- och utbildningsmässigt, vilket kan tyckas borde ställa lite speciella krav på utform-ningen av utbildningen.

Utbildningen som erbjudits både i form av distans- och i närundervisning, dvs. genom fysiska träffar på lärosätet, har innehållit flera delar. Den undervis-ningsform som dominerat i utbildningen bygger på klassrumsundervisning med en mix av traditionella föreläsningar och problembaserade uppgifter, grupparbeten etc. Förekomsten av fältförlagda studier liksom praktik har däre-mot varit mycket begränsad. Det stora flertalet deltagare tycker ändå att det va-rit en väl avvägd balans mellan olika undervisningsformer i undervisningen.

Utifrån enkätsvaren går det att konstatera att nästan samtliga deltagare tycker att utbildningen stämt överens med de förväntningar de hade och att man i ännu högre grad angett att man varit nöjd med innehållet generellt i utbildningen. Ändå är det väldigt många som inte tycker att det varken tagits hänsyn till deras respektive arbetsförhållanden, hem- och familjeförhållanden, möjligheter att vara eller inte vara på skolan, aktuell studievana eller tidigare såväl teoretiska som praktiska kunskaper. Detta till synes motsägelsefulla resultat visar hur deltagarna generellt har en traditionell syn på en traditionell högskoleutbildning. Med detta menas att deltagarna inte förväntar sig att hög-skolesystemet ska anpassa sig till deras individuella behov och yrkesmässiga förutsättningar.

13


Vad kan vi lära oss av utvärderingen?

Vid en första blick på enkätresultatet går det att konstatera att det finns en stor andel nöjda deltagare som anser att utbildningen som sådan är bra, eller till och med mycket bra. Men vid en närmare granskning visar det sig att ingen är riktigt nöjd så länge utbildningarna på sikt inte resulterar i effekter i arbetet och i organisationen.

Inte bara deltagarna behöver läraOm de centrala parternas högskolesatsning jämförs med ett pussel kan det uttryckas som att pusslet inte går ihop så länge det saknas en ram som håller samman och förenar olika delar. Men vilka är då de sammanhållande delarna som utgör ramen så att pusslet har förutsättningar att gå ihop? Det handlar dels om deltagarna själva men det handlar i allra högsta grad också om arbets-givaren och de fackliga organisationerna. En annan viktig del som tidigare nämnts är utbildningsanordnaren.

Utvärderingen pekar på att det tycks svårt att få ihop deltagarnas och verk-samheternas behov med vad utbildningsanordnarna har att ge i form av ut-bildning. Som vi ser det ligger en del av förklaringen i att de två världarna arbetslivet och utbildningssystemet är alldeles för långt ifrån varandra. Det räcker inte att kommunicera och komma överens om vad den ena beställer och den andra levererar. För att det ska bli hållbara effekter bör de båda systemen vara närmare involverade i varandras processer på ett helt annat än vad som är vanligt.

Två system långt ifrån varandraI de båda systemen finns en tradition av att uppträda relativt isolerade ifrån varandra. Ett tydligt exempel på detta är att deltagarna skiljer mellan vad de fått ut av utbildningen och vad som faktiskt hänt i utvecklingen på arbets-platsen sedan de blivit klara med utbildningen. Detta är inte unikt för indi-viders förhållningssätt utan det gäller hela vägen både i arbetslivssystemet och i utbildningssystemet, vilket illustreras i nedanstående figur. I arbetslivs-systemet handlar det om allt från arbetsplatsnivån via förvaltningsledningar vidare upp till kommun- respektive landstingsledningar samt riksorganisatio-

14


ner och departement. I utbildningssystemet handlar det om allt från ”klass-rumsnivån” via institutioner, fakulteter och universiteten ända upp till de-partementsnivå.

Uppdelningen mellan de två systemen skulle kunna förklara varför kom-munikationen mellan beställare och utförare tycks så genuint svår. Det saknas en ömsesidig förståelse för lokala lärprocesser och den förståelse som finns blir en isolerad företeelse. I ett vidare perspektiv är det alltså inte bara fråga om att individer ska lära utan även organisationer och system bör lära för att pusslet ska kunna gå ihop.

En annan fråga som hör till detta systemperspektiv är naturligtvis huruvida de båda systemen verkligen vill och bör åstadkomma en sådan samverkan. I vil-ken mån kan och vill högskolesystemet och universitetsvärlden vara en viktig part i utvecklingen av ett hållbart arbetsplatslärande? Detta är inte en självklar

NATIONELL Nivå

REGIONAL Nivå

LOKALNivå

Arbetsplats

NATIONELL Nivå

REGIONAL Nivå

Arbete Utbildning

LOKALNivå

Klassrum

ArbetslivssystemetStrukturer och resurser

för hållbar tillväxt

UtbildningssystemetStrukturer och resurser

för utbildning och forskning

Figur 3: Arbetslivssystemet och Utbildningssystemet som två system.

15


fråga. Exempelvis, vill och förmår högskolesystemet att anpassa pedagogiken och utbildningsformerna för arbetslivserfarna vuxna i förvärvsarbete liksom att ”kroka i” de utvecklingsprocesser som pågår – eller skulle kunna pågå – på arbetsplatserna?

Arbetsplatsen som lärmiljöVad som bör understrykas är att högskolestudier i omvårdnad faktiskt kan vara ett medel för att skapa bättre förståelse för det egna arbetet, mer kunskap, ökat självförtroende och ökad vilja att utveckla sin yrkesroll. Men för att resultatet av studierna ska bli effekter på arbetsplatsen och i organisationen krävs att satsningen har legitimitet hos ledningen och dessutom är integrerad med or-ganisationens mål och strävan att uppnå en bättre vårdkvalitet.

Mycket av det som framkommer i utvärderingen tyder på att frågan om i vilken lärmiljö kunskaperna ska landa inte varit tillräckligt bearbetad. För att deltagarna ska få stöd att använda sin kompetens och också kunna bidra till det kollektiva lärandet på arbetsplatsen krävs att detta tänks in i hela strate-gin. Att koppla individuell utbildning till enskilda individer kan nå en bit på vägen i strategin att stärka enskilda individer (medlemmars) livslånga lärande. Men om samma individer förutsätts skapa ett mervärde på arbetsplatsen och verkligen få användning av den ökade kompetensen krävs ett bättre stöd både ifrån arbetsgivaren och av de fackliga organisationerna.

Finns inte strategierna på en övergripande nivå blir stödet från arbetsplat-sen direkt avgörande för vilken förståelse och intresse den enskilda arbets-ledaren har för frågan. Med avsaknad av en helhetssyn – d v s. avsaknad av strategier för hur utbildningsinsatser ska integreras med verksamhetsnyttan – följer risken att satsningen på kompetensutveckling stannar vid specifika sakutbildningar när specifika behov uppstår eller vid personlig utveckling som inte annat än perifert kommer verksamheten till nytta. Saknas denna förstå-else, samtidigt som det saknas planer för hur ledighet och andra praktiska frå-gor kan lösas kring högskolestudierna, är risken stor att det blir en belastning för den lokala arbetsplatsen som lätt kan leda till en negativ attityd.

Övergripande strategier och lokal förankring måste gå hand i handOm satsningen på högskolestudier ska få den genomslagskraft som de centrala parterna vill åstadkomma så behöver den vara bättre förankrad på det lokala planet. Vid en återgång till resonemanget om de två åtskilda systemen går det

16


att konstatera att vart och ett av systemen i sig behöver utvecklas. Det finns en rad olika problem som utgör hinder för en närmare interaktion mellan de båda systemen och som man på något sätt bör ta i då strategier för kompetens-frågor utformas.

I arbetslivssystemet kan det exempelvis vara svårt att som facklig förtroen-devald driva frågan om medlemmarnas möjligheter till högskolestudier. Detta kanske inte är en alldeles så självklar uppgift i en tradition som länge hand-lat om att bevaka och upprätthålla medlemmarnas rättigheter enligt lagar och avtal. I förlängningen handlar det förmodligen om båda delarna. Men på vilket sätt? Vilken roll spelar facket i kommunikationen med utbildnings-anordnarna?

Lokal partssamverkan spelar också en viktig roll. Vad krävs av facket för att göra ett gott arbete både när det gäller förhandling om löner samtidigt som det ska ske en nära samverkan med arbetsgivaren kring medlemmarnas möj-ligheter till lärande och utveckling i arbetet? Och inte bara vart och ett för sig utan helst i en och samma process.

I den här undersökningen visar det sig att arbetsgivarna såväl som det lokala facket i de flesta fall saknar strategier för omvårdnadspersonalens kompetens-utveckling och i synnerhet för personalens deltagande i högskoleutbildning. I utvärderingen har det inte framkommit något exempel på hur de lokala par-terna gemensamt driver frågan om kompetensutveckling. Vad kan man då konkret göra på en arbetsplats parallellt med att enskilda individer genomgår högskoleutbildning? Formuleringen av strategier för kompetensutveckling borde i högre grad ha en lokal utgångspunkt. Strategierna bör med andra ord ta fasta på lokalt uttryckta behov och bygga på lokal partssamverkan.

Strategier för arbetsplatslärande är dock en fråga som de lokala parterna behöver stöd i. Kanske kan de centrala parterna utgöra ett sådant stöd. Detta förutsätter en närmre samverkan mellan den centrala och lokala nivån men också med andra stödjande parter som exempelvis utbildningsanordnare och forskningsaktörer.

Utvärderingen visar att de centrala parternas högskolesatsning har stärkt enskilda deltagare. Men om visionen är att integrera det individuella lärande som sker genom högskoleutbildningarna med en organisatorisk utveckling i verksamheten har satsningen inte nått hela vägen fram.

Documents

7141 614 5