844 Material Apoio Aula 01

OAB 2011.2 Direito do Trabalho

Rafael Tonassi

Complexo de Ensino Renato Saraiva | www.renatosaraiva.com.br | (81) 3035 0105 1

Capítulo V SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Introdução

Salário é contraprestação direita devida ao

empregado em virtude do serviço prestado em face

do contrato de trabalho. Pode ser fixo, quando a

prestação for invariável, sendo pago unicamente em

dinheiro ou dinheiro e utilidade – salário in natura

(art. 458 da CLT).

Mas pode ser variável no caso de ser submetido

a uma condição. O salário fixo será acrescido de

prestações adicionais como comissões; percentagens;

gratificações ajustadas; diárias para viagens e abonos

pagos pelo empregador. Assim, o empregado

receberá salário diferente mês a mês (457, §1º da

CLT).

Remuneração é mais amplo, compreendendo

todo provento legal e habitualmente auferido pelo

empregado pago pelo empregador, ou por terceiro.

Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo

salário direto (pago pelo empregador), e o salário

indireto (gorjetas pagas por terceiros). O empregado

que não receber gorjetas terá igualdade entre a

remuneração e o salário.

A gorjeta é um tipo de gratificação paga por

terceiros, englobando as importâncias

voluntariamente oferecidas pelos clientes, além

daquelas cobradas pelos estabelecimentos como

adicional nas contas, que deverá ter os valores

arrecadados transferidos integralmente aos

empregados (art. 457, § 3.º, da CLT).

IMPORTANTE MEMORIZAR! As gorjetas irão

integrar o salário para efeito de cálculo de férias, 13º

salário, INSS e FGTS, não servindo no entanto de base

de cálculo para: AVISO PRÉVIO, ADICIONAL

NOTURNO, HORAS EXTRAS E REPOUSO SEMANAL

REMUNERADO.

Súmula 354, TST. As gorjetas, cobradas pelo

empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a

remuneração do empregado, não servindo

de base de cálculo para as parcelas de aviso

prévio, adicional noturno, horas extras e

repouso semanal remunerado.

Atenção! Não há limitação às gorjetas

percebidas pelo empregado, podendo inclusive

superar o valor do salário, sendo vedado o empregado

receber só gorjetas.

Como a gorjeta não é obrigação do

empregador, sendo mera concessão de terceiro, não

estará amparada pelos Princípios da Irredutibilidade,

Intangibilidade e Impenhorabilidade Salarial.

Consultar: Princípios Setoriais

A Intangibilidade Salarial é o princípio que

protege o salário do empregado por ter natureza

alimentar, tornando-o intangível e impenhorável

pelos seus credores. Possui inúmeras exceções, como

por exemplo, pagamento de pensão alimentícia,


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dedução de imposto de renda, contribuições

previdenciárias e sindicais, etc...

A Irredutibilidade Salarial visa a estabilidade

econômica do trabalhador, para que este não sofra

oscilações no seu salário, que não pode ser reduzido

salvo por convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI da

CF/88). Exemplo: uma grande empresa efetuará

demissão em massa, para evitar a demissão o

sindicato negocia com a empresa a redução da

jornada de trabalho, importando redução salarial (há

concessões recíprocas).

1. Salário-utilidade (in natura)

Uma utilidade fornecida pelo empregador

passa a ter natureza salarial integrando o salário com

projeção em outras parcelas quando é oferecida de

forma habitual, gratuita, benéfica ao trabalhador e

pelos serviços prestados (não para realização dos

serviços).

Para identificar a natureza salarial, é

necessário observar se a utilidade é fornecida para o

trabalho ou pelo empregador.

Se uma parcela é fornecida de forma gratuita

como um luxo PELO empregador, possui natureza

salarial, e pode ser chamada de salário in natura.

Se a parcela é fornecida como uma

ferramenta PARA o exercício de suas funções, trata-se

de uma utilidade sem natureza salarial (art. 458, §2º

da CLT).

Art. 458, CLT. (...)

§ 2.º Para os efeitos previstos neste artigo,

não serão consideradas como salário as

seguintes utilidades concedidas pelo

empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros

acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a

prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino

próprio ou de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade,

anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento

para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e

odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

O salário in natura, como alimentação,

habitação, vestuário, (art. 458 da CLT) não pode

ultrapassar 70% do valor total do salário, devendo ser

pago no mínimo 30% em espécie, ou seja, dinheiro

(art. 82, parágrafo único, da CLT). Nunca será

permitido pagamento em bebidas alcoólicas ou

drogas nocivas (Súmula 367, II do TST).

Súm. 367, TST. I – A habitação, a energia

elétrica e veículo fornecidos pelo

empregador ao empregado, quando

indispensáveis para a realização do


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trabalho, não têm natureza salarial, ainda

que, no caso de veículo, seja ele utilizado

pelo empregado também em atividades

particulares.

II – O cigarro não se considera salário-

utilidade em face de sua nocividade à saúde.

Atenção! O veículo da empresa indispensável

ao trabalho, fornecido PARA o trabalho, ainda que

seja utilizado pelo empregado em finais de semana

não terá natureza salarial, não sendo incorporado ao

salário para todos os efeitos (Súmula 367, I do TST).

O vestuário fornecido para execução dos

serviços, como uniforme por exemplo não integrará o

salário, diversamente daquele fornecido pelo

empregador meramente como um luxo, que irá

integrar o salário.

Em relação à alimentação, fornecida

gratuitamente e com habitualidade ao empregado

integra o seu salário. Se fornecida com caráter

eventual ou onerosidade, não se considera salário in

natura.

Atenção! A empresa inscrita no Programa de

Alimentação do Trabalhador (PAT) ou aquela onde

houver expressa previsão em Acordo ou Convenção

Coletiva, terá o caráter salarial afastado da

alimentação fornecida (art. 3.º da Lei 6.321/1976, art.

6.º do Dec. 5/1991, OJ 133, SDI-I, do TST).

Art. 3.º Não se inclui como salário de

contribuição a parcela paga in natura, pela

empresa, nos programas de alimentação

aprovados pelo Ministério do Trabalho.

Art. 6.° Nos Programas de Alimentação do

Trabalhador (PAT), previamente aprovados

pelo Ministério do Trabalho e da Previdência

Social, a parcela paga in natura pela

empresa não tem natureza salarial, não se

incorpora à remuneração para quaisquer

efeitos, não constitui base de incidência de

contribuição previdenciária ou do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço e nem se

configura como rendimento tributável do

trabalhador.

OJ-SDI1-133. A ajuda alimentação fornecida

por empresa participante do programa de

alimentação ao trabalhador, instituído pela

Lei 6.321/1976, não tem caráter salarial.

Portanto, não integra o salário para nenhum

efeito legal.

O vale para alimentação irá integrar a

remuneração do empregado para todos os efeitos

legais (Súmula 241 do TST).

Súm. 241, TST. O vale para refeição,

fornecido por força do contrato de trabalho,

tem caráter salarial, integrando a

remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais.


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A alimentação (café da manhã, almoço, lanche

e janta) cobrada dos empregados não possui natureza

salarial, mas no caso de valores irrisórios poderá ser

considerada fraude a legislação e determinar sua

integração ao salário.

Por faltar-lhe expressão econômica um

simples cafezinho não é considerado salário in natura.

A habitação fornecida pela empresa, por

comodidade, luxo, ou agrado, implica contraprestação

e se preenchidas as condições mínimas de habitação

for concedida de maneira habitual e graciosa terá

natureza salarial (Exemplo: o empregador paga ao

empregado professor aluguel de um apartamento de

luxo em um bairro nobre, não se trata de uma

utilidade indispensável para a realização do trabalho

de professor. Se o empregador mesmo assim fornece a

utilidade, ela será salário in natura).

Por outro lado a habitação fornecida para o

trabalho, ou seja, como necessidade para que um

trabalho seja desenvolvido, jamais caracterizará

salário-utilidade. (Exemplo: porteiro ou zelador de

condomínio que reside no prédio, ou o caseiro).

Para o empregado urbano, a habitação

fornecida como salário utilidade não excederá 25% e a

alimentação 20%, do salário-contratual, atendendo

aos fins a que se destinam (art. 458, § 3.º, da CLT).

Art. 458. (...)

§ 3º - A habitação e a alimentação

fornecidas como salário-utilidade deverão

atender aos fins a que se destinam e não

poderão exceder, respectivamente, a 25%

(vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por

cento) do salário-contratual.

Já os rurais, salvo autorização legal ou judicial,

só poderão ter descontados 20% em relação a

habitação e 25% pelo fornecimento de alimentação,

ambos os percentuais calculados sobre o salário

mínimo (art. 9º da Lei 5889/73 e Súmula 258 do TST).

Súm. 258, TST. Os percentuais fixados em lei

relativos ao salário “in natura” apenas se referem às

hipóteses em que o empregado percebe salário-

mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da

utilidade.

O vale-transporte, em regra não tem natureza

salarial, sendo certo que caberá ao empregado o ônus

de comprovar que satisfez os requisitos

indispensáveis para obtenção do vale transporte,

quais sejam: informar por escrito seu endereço

residencial e os meios de transporte mais adequados

ao deslocamento (OJ 215 da SDI-1 do TST).

OJ 215/TST-SDI-I. Vale-transporte. Ônus da

prova do empregado. «É do empregado o

ônus de comprovar que satisfaz os requisitos

indispensáveis à obtenção do vale-

transporte

Se o vale transporte for substituído pelo valor

relativo em pecúnia, salvo para o doméstico, terá

natureza salarial e irá integrar o salário.


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O valor das utilidades deve ser computado na

base de cálculo das demais (Exemplo: um empregado

recebe salário de R$ 1.000,00, mais uma cesta básica

de R$ 400,00, e o empregador paga seu condomínio,

de R$ 600,00. Então, seu contracheque deve vir no

valor de R$ 2.000,00). As verbas como férias, décimo

terceiro salário etc., serão calculadas sobre esse valor

total da R$ 2.000,00.

2. Composição do salário

O salário é composto de salário básico (ou

salário-base), que é aquele valor fixo pago

mensalmente (art. 457, §1º da CLT); e salário variável,

que são: comissões; percentagens; gratificações

ajustadas; diárias para viagens e abonos pagos pelo

empregador.

2.4 Gratificações

É parcela paga pelo empregador, visando

remunerar ou estimular o exercício de alguma

situação, função, época especial ou para incentivar,

podendo ser tácita ou explicita, sendo certo que ainda

que tacitamente, se for paga com periodicidade,

habitualidade integrará o salário.

A Gratificação de Função devido a sua

natureza salarial irá integrar o salário para todos os

fins, salvo para efeito de Repouso Semanal

Remunerado (Súmula 225 do TST). É condicionada ao

exercício da função, mas se percebida por dez ou mais

anos irá incorporar o salário não podendo ser

suprimida (Súmula 372, I do TST).

Súm. 225 do TST - As gratificações de

produtividade e por tempo de serviço, pagas

mensalmente, não repercutem no cálculo do

repouso semanal remunerado.

Súm. 372, I do TST - Percebida a gratificação

de função por dez ou mais anos pelo

empregado, se o empregador, sem justo

motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não

poderá retirar-lhe a gratificação tendo em

vista o princípio da estabilidade financeira.

Já a Gratificação de Quebra de Caixa é obtida

em função do trabalho exercido, sendo devida tão

somente àqueles funcionários que trabalham no caixa

(Súmula 247 do TST).

Súm. 247 do TST - A parcela paga aos

bancários sob a denominação quebra-de-

caixa possui natureza salarial, integrando o

salário do prestador dos serviços, para todos

os efeitos legais.

A Gratificação Natalina ou 13º salário está

prevista em lei e por isso é compulsória e de

inquestionável natureza salarial, sendo um direito

garantido a todo empregado, inclusive o doméstico,

(art. 7.º, VIII e parágrafo único, da CF/1988).

Lei, 4.090/1962, Art. 1.º No mês de

dezembro de cada ano, a todo empregado

será paga, pelo empregador, uma


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gratificação salarial, independentemente da

remuneração a que fizer jus.

§ 1.º A gratificação corresponderá a 1/12

avos da remuneração devida em dezembro,

por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2.º A fração igual ou superior a 15 (quinze)

dias de trabalho será havida como mês

integral para os efeitos do parágrafo

anterior.

§ 3.º A gratificação será proporcional:

I – na extinção dos contratos a prazo, entre

estes incluídos os de safra, ainda que a

relação de emprego haja findado antes de

dezembro; e

II – na cessação da relação de emprego

resultante da aposentadoria do trabalhador,

ainda que verificada antes de dezembro.

A cada mês ou fração superior a 14 dias o

empregado fará jus a 1/12 do 13.º salário, que será

pago até 20 de dezembro de cada ano, e entre os

meses de fevereiros e novembro o patrão está

obrigado a adiantar metade do valor correspondente.

Se o contrato de trabalho se extinguir antes

do mês de dezembro, por motivo diverso da justa

causa, o empregado deve receber 13.º salário

proporcional aos meses trabalhados, calculado sobre

a remuneração do mês da rescisão do contrato (art.

3.º da Lei 4.090/1962).

Atenção! Em caso de dispensa do empregado

por justa causa, não haverá direito ao décimo terceiro

salário.

2.1 Comissões

São variáveis, pois são pagas de acordo com a

produção do empregado, podendo haver

comissionamente puro (remuneração exclusiva por

comissão, respeitados os limites do salário mínimo),

ou misto (salário fixo acrescido de comissão) (art. 78

da CLT).

Art. 78, CLT, Quando o salário for ajustado

por empreitada, ou convencionado por

tarefa ou peça, será garantida ao

trabalhador uma remuneração diária nunca

inferior à do salário-mínimo por dia normal.

Parágrafo único. Quando o salário-mínimo

mensal do empregado à comissão ou que

tenha direito à percentagem for integrado

por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á

sempre garantido o salário-mínimo, vedado

qualquer desconto em mês subsequente a

título de compensação.

As comissões integram o salário do

empregado, pois possuem natureza salarial, devendo

ser computadas na base de cálculo do descanso

semanal remunerado e das horas extras, e gerar

reflexos no décimo terceiro salário, aviso prévio,

FGTS, férias mais 1/3 etc. (Súmulas 27 e 340 do TST e

OJ 181, SDI-I, do TST).

Súm. 27. É devida a remuneração do repouso

semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista.


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Súm. 340. O empregado, sujeito a controle

de horário, remunerado à base de

comissões, tem direito ao adicional de, no

mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo

trabalho em horas extras, calculado sobre o

valor-hora das comissões recebidas no mês,

considerando-se como divisor o número de

horas efetivamente trabalhadas.

OJ 181 SDI-1. O valor das comissões deve ser

corrigido monetariamente para em seguida

obter-se a média para efeito de cálculo de

férias, 13.º salário e verbas rescisórias.

O empregador não pode pagar comissão

sobre valores que não recebeu (art. 466, § 1.º, da

CLT), sendo certo que o risco do negócio não pode ser

transferido ao empregado.

A lei permite que os salários dos

comissionados excepcionem a regra de que o

pagamento não deve ser estipulado em período

superior a um mês, sendo certo que o tempo de

pagamento das comissões nunca poderá ser superior

a um trimestre (art. 4.º, parágrafo único, da Lei

3.207/1957).

Art 4º O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.

Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um

trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela emprêsa, da conta referida neste artigo.

No caso do contrato ser rompido o

empregado não terá direito a adiantamento,

continuará recebendo conforme o adquirente for

liquidando as parcelas.

Atenção! Se o empregador receber à vista um

financiamento o empregado também deverá ter sua

comissão paga à vista (art. 466, § 2.º, da CLT).

2.3 Abonos

Sempre terão natureza salarial, tendo em

vista se tratarem de um adiantamento em pecúnia

feito ao empregado.

2.2 Diárias de viagem e Ajuda de Custo

São verbas com caráter indenizatório, pois se

prestam a ressarcir despesas necessárias ao

cumprimento do contrato, não possuindo natureza

salarial.

Entretanto, irão integrar o salário do

empregado aquelas verbas que embora camufladas

como diárias de viagem ou ajuda de custo se tratavam

em realidade de um suplemento ao salário, sendo

assim consideradas àquelas que excederem 50% do

salário percebido pelo empregado (art. 457, §§ 1º e

2º, da CLT e Súmula 101 do TST).

Súm. 101, TST. Integram o salário, pelo seu

valor total e para efeitos indenizatórios, as


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diárias de viagem que excedam a 50%

(cinquenta por cento) do salário do

empregado, enquanto perdurarem as

viagens.

4. Prêmios (ou bônus)

Teremos como gratificação qualquer parcela

habitual ou periódica paga como forma de compensar

atributos pessoais ou coletivos; e prêmio parcelas

eventuais, esporádicas, sem repetição. Se o prêmio

for pago mensalmente de forma periódica e ajustado

em contrato terá natureza salarial repercutindo em

todas as demais verbas, posto que estaremos diante

de verdadeira gratificação (Súmula 209 do STF).

Súm. 209 do STF - O salário-produção, como

outras modalidades de salário-prêmio, é

devido, desde que verificada a condição a

que estiver subordinado, e não pode ser

suprimido unilateralmente pelo

empregador, quando pago com

habitualidade.

Normalmente é condicionado ao implemento

de uma condição, que uma vez satisfeita pelo

empregado dará a este o benefício de percepção do

bônus.

5. Parcelas não salariais

Algumas parcelas pagas pelo empregador ao

empregado não possuem natureza salarial, portanto,

não geram reflexos em outras verbas.

As parcelas não salariais podem ter caráter

indenizatório (visando ressarcir despesas que o

empregado teve), caráter meramente instrumental,

podem ser pagas a título de direito intelectual,

parcela de participação nos lucros empresariais,

parcelas previdenciárias e parcelas pagas ao

empregado por terceiros.1

5.1 Participação nos lucros e resultados (PLR)

A PLR não é verba prevista na CLT, não sendo,

obrigatória (nem todo empregado terá o direito de

recebê-la). A forma de pagamento será estabelecida

em negociação coletiva.

Lei 10.101/2000, Art. 2.º A participação nos

lucros ou resultados será objeto de

negociação entre a empresa e seus

empregados, mediante um dos

procedimentos a seguir descritos, escolhidos

pelas partes de comum acordo:

I – comissão escolhida pelas partes,

integrada, também, por um representante

indicado pelo sindicato da respectiva

categoria;

II – convenção ou acordo coletivo.

§ 1.º Dos instrumentos decorrentes da

negociação deverão constar regras claras e

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: LTR, 2009. p. 650.


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objetivas quanto à fixação dos direitos

substantivos da participação e das regras

adjetivas, inclusive mecanismos de aferição

das informações pertinentes ao

cumprimento do acordado, periodicidade da

distribuição, período de vigência e prazos

para revisão do acordo, podendo ser

considerados, entre outros, os seguintes

critérios e condições:

I – índices de produtividade, qualidade ou

lucratividade da empresa;

II – programas de metas, resultados e

prazos, pactuados previamente.

Em relação à PLR, o tema mais recorrente em

prova se refere à sua natureza jurídica. A participação

nos lucros e resultados não é salário, não trazendo

repercussão no contrato de trabalho.

O art. 7.º, XI, da Constituição Federal traz a

participação nos lucros e resultados como um direito

do trabalhador, mas a desvincula da remuneração.

O art. 3.º da Lei 10.101/2000, da mesma forma,

afirma que a participação nos lucros e resultados não

substitui ou complementa a remuneração devida a

qualquer empregado, nem constitui base de

incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe

aplicando o princípio da habitualidade.

A periodicidade da participação nos lucros e

resultados não pode ser inferior a um semestre (art.

3.º, § 2.º, da Lei 10.101/2000).

5.2 Ajuda de custo

Se paga da maneira correta, despida de

fraudes, a ajuda de custo não terá natureza salarial,

pois se trata apenas de uma indenização por despesas

obtidas pelo empregado para realizar suas atribuições

oriundas do contrato de trabalho.

São exemplos as despesas com alimentação,

hospedagem, combustível quando indispensáveis para

o trabalho, e as despesas com transferência.

5.3 Salário-família

O salário-família não é salário, pois o

empregador paga ao empregado, mas busca

ressarcimento junto ao INSS, sendo uma prestação

previdenciária devida ao segurado de baixa renda que

tem filho menor de 14 anos ou inválido (art. 7º, XII da

CF/88 e art. 2.º da Lei 4.266/1963). O empregado

doméstico e o trabalhador avulso nos termos da lei

não terão direito ao salário-família (arts. 83 do

Decreto 3084/99)

Art.81 - O salário-família será devido,

mensalmente, ao segurado empregado,

exceto o doméstico, e ao trabalhador

avulso que tenham salário-de-contribuição

inferior ou igual a R$ 360,00 (trezentos e

sessenta reais), na proporção do respectivo

número de filhos ou equiparados, nos

termos do art. 16, observado o disposto no

art. 83.

No entanto, se pai e mãe são segurados

empregados, ainda que trabalhadores avulsos ambos

têm direito ao salário-família (art. 82, § 3.º, do

Decreto 3.048/1999).

http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/23/1999/3048.htm#L_2_T_2_CP_1_S_I_SB_ART16

http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/23/1999/3048.htm#L_2_T_2_CP_2_S_6_SB_6_ART83


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Art. 82 § 3º Quando o pai e a mãe são

segurados empregados ou trabalhadores

avulsos, ambos têm direito ao salário-

família.

5.4 Salário-maternidade

É uma prestação previdenciária, não sendo o

empregador quem tem o dever de pagá-la, sendo

devida a qualquer segurada que irá dar a luz (art. 71

da Lei 8.213/1991).

A gestante terá 120 dias de repouso sem

prejuízo de seu emprego e salário (art. 7º, XVIII da

CF/88 e art. 392 da CLT), sendo 28 dias antes e 92 dias

depois do parto.

A empregada que possuir mais de um

emprego fará jus a licença maternidade em ambos.

A empresa que der causa a não percepção do

benefício previdenciário pela empregada, deverá

indenizá-la com o valor equivalente, como no caso de

trabalho sem registro na CTPS ou despedida sem justa

causa no período da gestação.

Empresas privadas (pessoas jurídicas

tributadas com base em lucro real) que aderirem a

prorrogação da licença de 120 para 180 dias

receberão incentivos fiscais (dedução de imposto

devido em cada período de apuração o total da

remuneração paga à empregada), sendo certo que

essa prorrogação será pela pelo empregador e vedada

a dedução como despesa operacional (Lei

11770/2008).

No período de prorrogação da licença é

vedado o exercício de qualquer atividade remunerada

pela empregada ou a manutenção da criança em

creche ou organização similar.

3. Adicionais

Tem como principal finalidade indenizar o

empregado pela nocividade ao qual fica submetido

por trabalhar em local, perigoso, insalubre, no período

noturno, de forma extraordinária ou ainda no caso de

transferência do empregado, pois em ambos os casos

é gerado dano à saúde, seja social, biológica ou

mental do empregado.

Em que pese ter natureza salarial, sendo

incorporado ao salário se pago com habitualidade,

cessada a causa da nocividade, cessa a obrigação de

pagar o adicional, pois este só é devido enquanto

perdurar a situação.

Os adicionais previstos em lei são:

adicional de insalubridade

adicional de periculosidade

adicional de transferência

adicional noturno

adicional de horas extras e

adicional de penosidade (art. 7.º, XXIII, da

CF/1988 – não sendo devido pois ainda não

regulamentado).

3.4 Adicional de horas extras

É devido quando o empregado labora além da

jornada legal ou contratual permitida, ou quando não

é concedido o intervalo interjornada e intrajornada


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(Súmula 110 do TST) à razão de ao menos 50% sobre a

hora normal (art. 7.º, XVI, da CF/1988). salvo se

prevista condição mais favorável ao empregado em

ACT, CCT, em cláusula contratual ou no regulamento

da empresa.

Consultar: Jornada Extraordinária

A remuneração de serviço suplementar será

composta do valor da hora normal, integrado por

parcelas de natureza salarial, acrescido do adicional

previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva

ou sentença normativa2 (Súmula 264 do TST).

Havendo a supressão do pagamento das horas

extra habituais (feitas por mais de um ano) o

empregado receberá a título de indenização um mês

para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses

de jornada extraordinária trabalhada.

Súm. 291, TST. A supressão, pelo

empregador, do serviço suplementar

prestado com habitualidade, durante pelo

menos um ano, assegura ao empregado o

direito à indenização correspondente ao

valor de um mês das horas suprimidas para

cada ano ou fração igual ou superior a 6

(seis) meses de prestação de serviço acima

da jornada normal. O cálculo observará a

média das horas suplementares

efetivamente trabalhadas nos últimos 12

2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª

Edição. São Paulo: Editora Atlas S.A, 2007. p. 233

(doze) meses, multiplicada pelo valor da

hora extra do dia da supressão.

As horas extraordinárias prestadas

habitualmente irão integrar o salário inclusive para

efeito de cálculo do repouso semanal remunerado

devido, sendo certo que esse valor já integrado não

irá repercutir nas demais verbas para evitar a

ocorrência de bis in idem (OJ 394 da SDI 1 do TST)

OJ 394, SDI-I - REPOUSO SEMANAL

REMUNERADO - RSR. INTEGRAÇÃO DAS

HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO

CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO

TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS

DEPÓSITOS DO FGTS. A majoração do valor

do repouso semanal remunerado, em razão

da integração das horas extras

habitualmente prestadas, não repercute no

cálculo das férias, da gratificação natalina,

do aviso prévio e do FGTS, sob pena de

caracterização de “bis in idem”.

3.5 Adicional noturno

O empregado urbano, em regra, que trabalhar

no período entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte

(art. 73, §2º da CLT), bem como o rural que trabalhar

na lavoura no período compreendido entre 21 horas e

5 horas do dia seguinte e na pecuária entre 20 horas

de um dia e 4 horas do dia seguinte (art. 7º da Lei

5889/73), terão direito a percepção do adicional

noturno.


Rafael Tonassi


O trabalhador noturno terá direito a

remuneração superior ao diurno em pelo menos 20%

para o urbano e 25% para o rural,

independentemente da atividade do empregador ou

do empregado (Súmulas 213 e 313 do STF).

STF Súmula nº 213: É devido o adicional de

serviço noturno, ainda que sujeito o

empregado ao regime de revezamento.

STF Súmula nº 313: Provada a identidade

entre o trabalho diurno e o noturno, é

devido o adicional, quanto a este, sem a

limitação do Art. 73, parágrafo 3º, da CLT,

independentemente da natureza da

atividade do empregador.

Consultar: Jornada Noturna

O adicional noturno pago com habitualidade

integra o salário do empregado para todos os efeitos

(Súmula 60, I, do TST), mas se este deixar de exercer

trabalho noturno perderá o adicional (Súmula 265 do

TST).

O adicional noturno integra a base de cálculo

das horas extras prestadas no período diurno (OJ 97,

SDI-I, do TST). Cumprida a jornada noturna

integralmente e havendo prorrogação em horário

diurno, as horas extraordinárias, apesar de prestadas

em horário diurno serão calculadas acrescidas de

adicional noturno (art. 73, §5º c/c Súmula 60, II do

TST).

Empregados submetidos à jornada de 12

horas de trabalho por 36 de descanso que

trabalharem na totalidade em período noturno,

mesmo após as 5 horas da manhã terão direito a

percepção do adicional noturno.

OJ-SDI1-388. O empregado submetido à

jornada de 12 horas de trabalho por 36 de

descanso, que compreenda a totalidade do

período noturno, tem direito ao adicional

noturno, relativo às horas trabalhadas após

as 5 horas da manhã.

Além dos adicionais acima descritos, existem

adicionais específicos a determinadas categorias de

empregados, como o adicional por acúmulo de função

previsto para os vendedores e radialistas.

3.2 Adicional de periculosidade

É devido a empregados que trabalham

diretamente com explosivos, inflamáveis ou

eletricidade (art. 193 da CLT), e a exposição

intermitente já é suficiente para a percepção do

adicional sendo certo que cessado o perigo perde-se o

direito ao adicional (Súmulas 364, I e 361 do TST).

Súm. 364, I do TST – Faz jus ao adicional de

periculosidade o empregado exposto

permanentemente ou que, de forma

intermitente, sujeita-se a condições de risco.

Indevido, apenas, quando o contato dá-se de

forma eventual, assim considerado o

fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por

tempo extremamente reduzido.


Rafael Tonassi


Súm. 361, TST. O trabalho exercido em

condições perigosas, embora de forma

intermitente, dá direito ao empregado a

receber o adicional de periculosidade de

forma integral, tendo em vista que a Lei

7.369/1985 não estabeleceu qualquer

proporcionalidade em relação ao seu

pagamento.

O adicional de periculosidade integra o salário

e, será computado para o cálculo de todas as demais

verbas (horas extras, férias, décimo terceiro etc.),

inclusive adicional noturno, tendo como única

exceção o descanso semanal remunerado.

OJ 259, SDI-I. O adicional de periculosidade

deve compor a base de cálculo do adicional

noturno, já que também neste horário o

trabalhador permanece sob as condições de

risco.

Súm. 132, TST. I – O adicional de

periculosidade, pago em caráter

permanente, integra o cálculo de

indenização e de horas extras

II – Durante as horas de sobreaviso, o

empregado não se encontra em condições

de risco, razão pela qual é incabível a

integração do adicional de periculosidade

sobre as mencionadas horas.

A lei fixa o adicional de periculosidade em um

percentual de 30% sobre o salário-base, sem os

acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou

participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1.º,

da CLT).

O adicional poderá ser fixado num patamar

inferior ao legal, se proporcional ao tempo de

exposição do empregado ao agente nocivo (Súmula

364, II do TST)

Súm. 364, II do TST - A fixação do adicional

de periculosidade, em percentual inferior ao

legal e proporcional ao tempo de exposição

ao risco, deve ser respeitada, desde que

pactuada em acordos ou convenções

coletivos.

Conforme dito anteriormente é obrigatória a

realização da perícia para constatação do agente

nocivo, que não sendo possível poderá ser substituída

por outros meios de prova. Além disso, os adicionais

de periculosidade e insalubridade não poderão ser

cumulados, mas o empregado poderá optar pelo que

lhe for mais favorável (art. 193, § 2.º, da CLT).

As partes podem nomear assistente técnico

para acompanhar a perícia, mas se o fizerem arcarão

com seus honorários mesmo não sucumbentes no

objeto da perícia (Súmula 341 do TST).

Terá direito ao

Adicional de

Periculosidade:

Não terá direito ao

Adicional de

Periculosidade:

Aquele empregado que

mantiver contato

Aquele empregado que

mantiver contato


Rafael Tonassi


PERMANENTE com o

agente nocivo.

EVENTUAL (fortuito, raro)

com o agente nocivo.

A exposição em caráter

intermitente também dá

direito ao Adicional.

Quando a exposição for

habitual, mas por tempo

extremamente reduzido,

não gera direito ao

adicional.

O bombeiro e o operador de bomba de

combustível tem direito ao Adicional de

Periculosidade independente de perícia (Súmula 39 do

TST e art. 6.º da Lei 11.901/2009).

Os eletricitários, excepcionam a regra, pois

terão seu adicional calculado em 30%, sobre o

conjunto de parcelas que integram o salário (salário-

base, comissões, gratificações, abonos etc.) (Lei

7.369/1985).

3.1 Adicional de insalubridade

É devido adicional de insalubridade ao

trabalhador que estiver exposto, enquanto presta

seus serviços, a situações nocivas a sua saúde

causadas por agentes físicos, químicos ou biológicos

(art. 189 da CLT e art. 192 da CLT).

Art. 192, CLT. O exercício de trabalho em

condições insalubres, acima dos limites de

tolerância estabelecidos pelo Ministério do

Trabalho, assegura a percepção de adicional

respectivamente de 40% (quarenta por

cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por

cento) do salário-mínimo da região, segundo

se classifiquem nos graus máximo, médio e

mínimo.

Quando cessar o efeito nocivo o adicional não

será mais devido, sendo certo que enquanto o

empregado recebê-lo ele integrará seu salário para

todos os efeitos, salvo em relação ao repouso semanal

remunerado (Súmula 139 do TST).

Súmula 139, TST. Enquanto percebido, o

adicional de insalubridade integra a

remuneração para todos os efeitos legais.

IMPORTANTE!

Segundo o entendimento da Súmula

Vinculante 4, o Adicional de Insalubridade não poderia

ser calculado com base no salário-mínimo e uma nova

base de cálculo não poderia ser definida por decisão

judicial, sendo modificável somente por lei, Acordo ou

Convenção Coletiva de Trabalho.

Súmula Vinculante 4 do STF - Salvo nos

casos previstos na Constituição, o salário

mínimo não pode ser usado como indexador

de base de cálculo de vantagem de servidor

público ou de empregado, nem ser

substituído por decisão judicial.

A despeito disso, o TST alterou a redação da

Súmula 228, estabelecendo nova base de cálculo: o

salário-base do empregado ou outra base de cálculo

definida em ACT ou CCT.


Rafael Tonassi


Súmula 228 do TST - "ADICIONAL DE

INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A partir

de 9 de maio de 2008, data da publicação

da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo

Tribunal Federal, o adicional de

insalubridade será calculado sobre o salário

básico, salvo critério mais vantajoso fixado

em instrumento coletivo".

A referida súmula foi suspensa liminarmente e

como ainda não foi editada lei, a base de cálculo do

Adicional de Insalubridade continua sendo o salário-

mínimo.

A intermitência na prestação do serviço em

local insalubre não afasta integralmente a percepção

do adicional (Súmula 47 do TST), e a simples

concessão de EPI (equipamento de proteção

individual), por si só não faz com que cesse o direito à

percepção do adicional, devendo o empregador

certificar-se que o empregado efetivamente utilize o

equipamento (Sumula 289 do TST).

Atenção! Não é o FORNECIMENTO do EPI que

faz cessar o direito à percepção do Adicional de

Insalubridade, mas a EFETIVA ELIMINAÇÃO do risco

(Súmula 80 do TST).

Ao empregador é cabível a fiscalização da

utilização do EPI e no caso de recusa na utilização por

parte do empregado o mesmo poderá ser demitido

por justa causa (art. 158, parágrafo único, b, da CLT).

Se o empregado alega que trabalhava em

ambiente perigoso ou insalubre, é OBRIGATÓRIA a

realização de perícia no local de prestação dos

serviços (art. 195, § 2.º, da CLT), sendo possível

formular pedidos sucessivos de adicional de

insalubridade e periculosidade sendo certo que

somente um deles, escolhido o mais vantajoso,

poderá ser considerado procedente.

Atenção! Se for requerido Adicional de

Insalubridade, mas na perícia contatar-se presença de

agentes perigosos e não insalubres, o juiz não poderá

conceder Adicional de Periculosidade, pois não foi

requerido (julgamento extra petita). Entretanto,

poderá deferir Adicional de Insalubridade por agente

nocivo diverso do apontado pelo empregado (Súmula

293 do TST).

Não basta que o laudo pericial aponte a

efetiva ocorrência do trabalho em ambiente insalubre,

sendo necessário que a atividade esteja na relação

oficial do Ministério do Trabalho (art. 190 da CLT, OJ

4, I, SDI-I, do TST, e Súmula 460 do STF). Assim, a

limpeza de residências e escritórios, bem como a

coleta do lixo que produzem como não se encontra na

relação como lixo urbano, não pode gerar adicional de

insalubridade (OJ 4, II, SDI-I, do TST).

Quando não for possível a realização da

perícia, como no caso de encerramento da atividade

empresarial, poderá o julgador utilizar outros meios

de prova (OJ 278, SDI-I, do TST).


Rafael Tonassi


3.3 Adicional de transferência

É devido enquanto perdurar a transferência

do empregado para localidade diversa da qual foi

contratado, com a anuência deste e desde que seja

necessária a mudança de domicílio e localidade (art.

469 da CLT).

Também deve ser comprovada a necessidade

imperiosa da mão de obra do empregado (Súmula 43

do TST), para evitar a utilização da transferência para

forçar o empregado a demitir-se.

Tratando-se de empregados que exerçam

cargo de confiança (chefia) ou daqueles cujos

contratos tenham como condição, implícita ou

explícita a transferência, esta será possível sem a

necessidade de anuência do empregado (art. 469, §

1.º, da CLT).

É licita a transferência quando ocorrer

extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado (art. 469, § 2.º, da CLT).

Enquanto o empregado permanecer

transferido em caráter provisório, qualquer que seja o

tipo de contrato (OJ 113, SDI-I, do TST), fará jus a

percepção de indenização pelas despesas que tiver

com a transferência e um adicional fixo de 25% do

salário-base do empregado (arts. 469, § 3.º, e 470 da

CLT). Quando a transferência provisória cessar, ou se

tornar definitiva, o empregador pode suprimir o

pagamento do adicional, sendo certo que neste

último caso o empregador deve custear as despesas

de transferência do empregado e sua família

dispensando-se apenas o pagamento do adicional. O

custeio das despesas não tem natureza salarial e sim

de ajuda de custo.

A transferência provisória é definida

considerando não o tempo de permanência do

empregado em cada localidade e sim o caráter

provisório, a intenção de ser provisória.

O empregado removido para filial da empresa

mais distante de sua residência, sem mudança de

localidade, não receberá adicional de transferência

mas um suplemento salarial correspondente ao

acréscimo das despesas com transporte (Súmula 29

do TST).

Havendo transferência sem que haja

comprovada necessidade do serviço, o empregado

pode acionar a justiça com uma reclamação

trabalhista para tornar sem efeito o ato abusivo do

empregador, mediante pedido liminar (arts. 469 e

659, IX da CLT).

9. Equiparação salarial

Carrega a idéia de isonomia, não

discriminação. Sendo idêntica a função, a todo

trabalho de igual valor, prestado ao mesmo

empregador, na mesma localidade, corresponderá

igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou

idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de

serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

Um trabalhador que exerce funções de um

determinado cargo, mas não recebe salário

correspondente às funções exercidas, pode utilizar


Rafael Tonassi


como paradigma funcionário que labore naquele

determinado cargo, posto que se iguais as atribuições,

a remuneração deve ser equivalente.

9.1 Requisitos

A equiparação será devida quando presentes

concomitantemente pressupostos específicos, como:

a) Trabalhar para o mesmo empregador.

b) Contemporaneidade: empregado e paradigma

devem ter trabalhado, ou trabalhar na mesma

empresa, na mesma época, mesmo que pretérita

(Súmula 6, IV do TST).

c) Trabalhar na mesma localidade: refere-se ao

mesmo município ou a municípios limítrofes que,

comprovadamente, pertençam à mesma região

metropolitana (art. 461 da CLT e Súmula 6, X, do TST).

Exemplo: um empregado que trabalha em uma rede

de lojas na cidade de Mato Grosso do Sul não pode

buscar equiparação salarial com um empregado que

trabalha na mesma rede, na cidade de São Paulo. Pois

a diferença no custo de vida das cidades justifica a

diferença salarial.

d) Possuir identidade exata de função: empregado e

paradigma devem exercer exatamente as mesmas

funções, desempenhando as mesmas tarefas, com a

mesma responsabilidade e poderes, não importando a

denominação de cada cargo. Pelo princípio da

Primazia da Realidade o nome do cargo não faz a

menor diferença (Súmula 6, III, TST).

e) Possuir diferença de tempo na função na mesma

empresa não superior a dois anos: conta-se o tempo

na função e não no cargo ou no emprego.

Exemplo: um dos empregados foi admitido em 2003,

como motoboy, e em 2009 virou gerente

administrativo, e o outro foi contratado em 2010

diretamente para o cargo de gerente administrativo. É

possível a equiparação salarial porque não há mais de

dois anos de diferença na função, independente da

diferença na data de admissão entre o requerente e o

paradigma (Súmula 6, II, do TST).

f) Trabalhar com a mesma produtividade e perfeição

técnica: produtividade seria a quantidade de trabalho

produzido por dia, hora ou mês; e a perfeição técnica

a forma com que foi realizado o trabalho. Por serem

tais requisitos apurados por meio de critérios

objetivos o empregador que negar a equiparação atrai

para si o onus probandi, devendo comprovar que o

equiparando e o paradigma não preenchem os

requisitos, (Súmula 6, VIII, do TST).

9.2 Cláusulas excludentes da possibilidade de

equiparação salarial

Torna-se impossível a equiparação salarial nos

casos de quadro de carreiras e trabalhadores

readaptados, vejamos:

Quadro de Carreira

Quando a empresa for organizada em quadro

do carreiras as promoções deverão ocorrer por


Rafael Tonassi


antiguidade e merecimento (art. 461, § 2.º, da CLT),

inviabilizando o pedido de equiparação salarial, tendo

em vista que o tempo da contratação é marco de

grande relevância para a fixação do patamar salarial.

No caso de empregado que se sinta lesado

pela empresa, em que pese a impossibilidade de

pedido de equiparação poderá ser proposta ação

alegando desvio de função e pleiteando o

reenquadramento.

O plano de carreira só possui validade jurídica

se for homologado pelo Ministério do Trabalho, salvo

no caso da administração pública direta autárquica e

fundacional onde é criado por lei (Súmula 6, I, do TST).

Trabalhador Readaptado

Não cabe equiparação salarial se o paradigma

for empregado readaptado por motivo de deficiência

física ou mental atestada pelo órgão competente da

Previdência Social (art. 461, § 4.º, da CLT).

A equiparação salarial de trabalho intelectual

pode ocorrer desde que se estabeleçam critérios

técnicos e objetivos para a aferição (Súmula 6, VII, do

TST).

No caso de readaptação o rebaixamento é

permitido, mas esse trabalhador tem a garantia de

seu salário-base. Por isso, um empregado não pode

utilizar como modelo esse trabalhador para garantir

uma equiparação salarial. 3

Exemplo: o caixa de um banco acometido de

doença ocupacional (LER), pode receber alta com

3 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 5ª

Edição. Niterói, RJ: Editora Impetus, 2011. pág. 993

readaptação de função para auxiliar de atendimento

no balcão, sem, contudo sofrer redução do seu salário

anterior. Outro auxiliar de atendimento no balcão não

poderá pleitear equiparação salarial com esse

empregado readaptado.

9.3 Disposições Gerais

Se preenchidos os requisitos do art. 461 da

CLT, o desnível salarial originado de decisão judicial

que beneficiou o paradigma é irrelevante, exceto se

decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica

superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na

hipótese de equiparação salarial em cadeia (Súmula 6,

VI, do TST).

A equiparação salarial em cadeia ocorre

quando um trabalhador postula a equiparação com

um colega, que por sua vez teve seu salário majorado

anteriormente em virtude de decisão judicial que

reconheceu o direito à isonomia em relação à

remuneração de um terceiro.

Na ação de equiparação salarial, a prescrição

só alcança as diferenças salariais vencidas no período

de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento

(Súmula 6, IX, do TST).

É requisito primordial para o deferimento da

equiparação salarial a identidade das funções

exercidas pelo paradigma e pelo reclamante. Assim,

não poderia ser diferente no caso de empregado

cedido, razão por que, mesmo nesse caso deve haver


Rafael Tonassi


identidade de funções, conquanto tenha havido a

cessão (Súmula 6, V, do TST).

Súm. 6, V do TST - A cessão de empregados

não exclui a equiparação salarial, embora

exercida a função em órgão governamental

estranho à cedente, se esta responde pelos

salários do paradigma e do reclamante.

A substituição meramente eventual e aquela

não eventual (ex: cobrir férias de outro empregado)

não dão direito à equiparação salarial (Súmula 159 do

TST), sendo certo que esta última gera ao substituto o

direito de perceber o mesmo salário do substituído

enquanto perdurar a substituição.

Súm. 159. I – Enquanto perdurar a

substituição que não tenha caráter

meramente eventual, inclusive nas férias, o

empregado substituto fará jus ao salário

contratual do substituído.

II – Vago o cargo em definitivo, o empregado

que passa a ocupá-lo não tem direito a

salário igual ao do antecessor.

Se a substituição ocorrer em caráter

definitivo, o substituto não tem direito a salário igual

ao do antecessor (Exemplo: se um empregado é

demitido, aquele que é contratado para trabalhar em

seu lugar não precisa receber o salário do anterior.

Não é possível equiparação entre ambos posto que

nunca trabalharam juntos).

Havendo terceirização ilegal pela

Administração Pública, em que pese não haver

reconhecimento do vínculo de emprego com esta, os

empregados terceirizados tem direito a percepção das

mesmas verbas trabalhistas daqueles contratados

pelo tomador de serviços que exercem as mesma

funções, pelo princípio da isonomia (OJ 383 SDI- 1 do

TST).

OJ-SDI1-383. A contratação irregular de

trabalhador, mediante empresa interposta,

não gera vínculo de emprego com ente da

Administração Pública, não afastando,

contudo, pelo princípio da isonomia, o

direito dos empregados terceirizados às

mesmas verbas trabalhistas legais e

normativas asseguradas àqueles

contratados pelo tomador dos serviços,

desde que presente a igualdade de funções.

Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei

6.019, de 03.01.1974.

8. Descontos salariais

No Brasil vigor o princípio da intangibilidade

salarial, segundo o qual é vedado qualquer desconto

no salário do empregado não previsto em lei ainda

que autorizado (art. 462 da CLT). São excepcionados,

no entanto, os adiantamentos, os dispositivos de lei

(INSS, IRPF, pensão alimentícia) e os previstos em

contrato coletivo.

Se o empregado causar algum dano poderá

sofrer o desconto, desde que haja dolo na conduta


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que gerou o dano ou acordo nesse sentido (art. 462, §

1.º, da CLT).

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar

qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de

adiantamentos, de dispositivos de lei ou de

contrato coletivo.

§ 1.º Em caso de dano causado pelo

empregado, o desconto será lícito, desde de

que esta possibilidade tenha sido acordada

ou na ocorrência de dolo do empregado.

Alguns descontos não previstos em lei, mas

autorizados pelo empregado, por serem

proporcionalmente vantajosos a ele e seus

dependentes, são aceitos, como aqueles para integrá-

lo em plano de assistência odontológica, médico-

hospitalar, seguro, previdência privada ou de entidade

cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus

trabalhadores (Súmula 342 do TST).

Súm. 342. Descontos salariais efetuados pelo

empregador, com a autorização prévia e por

escrito do empregado, para ser integrado

em planos de assistência odontológica,

médico-hospitalar, de seguro, de previdência

privada, ou de entidade cooperativa, cultural

ou recreativo-associativa de seus

trabalhadores, em seu benefício e de seus

dependentes, não afrontam o disposto no

art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a

existência de coação ou de outro defeito que

vicie o ato jurídico.

Entretanto, o empregado que comprovar que

foi coagido a autorizar tal desconto, demonstrando

que nunca se utilizou dos benefícios, terá direito à

devolução dos valores por todo pacto laboral.

Quando o contrato de trabalho for rescindido,

o empregado receberá o pagamento a que faz jus no

ato de homologação da rescisão, podendo sofrer

descontos a título de compensação no valor máximo

de uma remuneração, sendo necessária a propositura

de ação própria pelo empregador para cobrança dos

demais valores (art. 477, §§4º e 5º da CLT).

Art. 477 (...) § 4º - O pagamento a que fizer

jus o empregado será efetuado no ato da

homologação da rescisão do contrato de

trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,

conforme acordem as partes, salvo se o

empregado for analfabeto, quando o

pagamento somente poderá ser feito em

dinheiro.

§ 5º - Qualquer compensação no

pagamento de que trata o parágrafo

anterior não poderá exceder o equivalente a

um mês de remuneração do empregado.

6. Salário complessivo

Salário complessivo é o pagamento efetuado

sobre uma única rubrica no contracheque, não


Rafael Tonassi


havendo discriminação em relação às verbas,

impedindo que o empregado verifique com exatidão o

que lhe está sendo pago (quantidade e valores de

cada parcela). É uma forma de ajustar um só salário

englobando outras variáveis como, por exemplo,

salário mais adicional noturno, horas extras, adicional

de insalubridade, etc.

O salário complessivo é vedado pelo nosso

ordenamento jurídico (art. 477, §2º da CLT e Súmula

91 do TST).

Súm. 91, TST. Nula é a cláusula contratual

que fixa determinada importância ou

percentagem para atender englobadamente

vários direitos legais ou contratuais do

trabalhador.

Presumem-se não pagas as verbas que não

forem devidamente discriminadas.

7. Formas de pagamento do salário

O salário deve ser pago pessoalmente ao

empregado mediante recibo, em dinheiro, cheque, ou

depósito em conta corrente (arts. 463 e 465 da CLT),

até o quinto dia útil do mês subseqüente ao trabalho,

sendo certo que deve ser pago uma vez por mês,

exceto comissão, percentagens e gratificações que

podem ser pagas em até três meses (art. 459 da CLT).

Deve ser pago no próprio local de trabalho,

dentro do horário de serviço ou imediatamente após

seu encerramento.

O cheque não pode ser cruzado, e o

empregador deve permitir que o trabalhador saia no

horário do expediente bancário para descontá-lo,

sendo necessário que a agência bancária seja próxima

ao local do trabalho.

Sendo pago dentro do prazo não sujeitará o

empregador à incidência de correção monetária, já se

extrapolado o prazo deverá incidir o índice da

correção monetária do mês seguinte, a partir do dia

primeiro (Súmula 381 do TST).

Será considerado não realizado o pagamento

de salário em espécie que não seja feito em moeda

corrente nacional (Regra, art. 463 da CLT).

Art. 463. A prestação, em espécie, do salário

será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único. O pagamento do salário

realizado com inobservância deste artigo

considera-se como não feito.

O pagamento em vale bônus de aceitação

restrita no mercado é vedado (truck system), pois

limita a autonomia do empregado em escolher como

melhor gastar seu salário (art. 462, §§2º, 3º e 4º da

CLT). Não pode o empregador induzir ou obrigar o

empregado a utilizar mercadorias vendidas por ele ou

por terceiros, salvo se não houver acesso a outro local

e desde que os preços sejam acessíveis, e sem fins

lucrativos, sob pena de reduzir o empregado a

condição análoga a de escravo.

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar

qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de


Rafael Tonassi


adiantamentos, de dispositivos de lei ou de

contrato coletivo.

(...)

§ 2.º É vedado à empresa que mantiver

armazém para venda de mercadorias aos

empregados ou serviços estimados a

proporcionar-lhes prestações “in natura”

exercer qualquer coação ou induzimento no

sentido de que os empregados se utilizem do

armazém ou dos serviços

§ 3.º Sempre que não for possível o acesso

dos empregados a armazéns ou serviços não

mantidos pela empresa, é lícito à autoridade

competente determinar a adoção de

medidas adequadas, visando a que as

mercadorias sejam vendidas e os serviços

prestados a preços razoáveis, sem intuito de

lucro e sempre em benefício dos

empregados.

§ 4.º Observado o disposto neste Capítulo, é

vedado às empresas limitar, por qualquer

forma, a liberdade dos empregados de

dispor do seu salário.

A obrigatoriedade de utilização de moeda

nacional é mitigada nos casos de empregado

brasileiro transferido para trabalhar no exterior, e

técnico estrangeiro contratado para trabalhar no país,

podendo ser pagos em moeda nacional, convertido o

salário em moeda estrangeira pela taxa de câmbio do

dia do vencimento (Decreto-lei 691/1969 e Lei

7.064/1985).

Decreto-lei 691/1969

Art. 3.º A taxa de conversão da moeda

estrangeira será, para todos os efeitos, a da

data do vencimento da obrigação.

Lei 7.064/1982, Art. 5.º O salário-base do

contrato será obrigatoriamente estipulado

em moeda nacional, mas a remuneração

devida durante a transferência do

empregado, computado o adicional de que

trata o artigo anterior, poderá, no todo ou

em parte, ser paga no exterior, em moeda

estrangeira.

3.2.1 EMPREGADO DOMÉSTICO

Segundo o artigo 1º da Lei 5.859/72, é

considerado empregado doméstico aquele que presta

serviços de natureza contínua e de finalidade não

lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial

destas.

São exemplos o jardineiro, o motorista

particular, o piloto de helicóptero que presta serviços

somente para aquela família, o limpador de piscina, o

técnico de enfermagem que cuida somente de algum

ou de alguns membros da família, ou até mesmo o

médico, que atue nas mesmas condições.

É fundamental que não haja realização de

atividade lucrativa.

Exemplo: uma empregada trabalhava em âmbito

familiar, e sua empregadora passa a alugar os quartos

da residência, ou a vender salgadinhos feitos em casa,

descaracteriza-se o caráter doméstico daquela relação


Rafael Tonassi


de emprego, mesmo que a empregadora regulamente

suas atividades através de uma empresa (considera-se

uma sociedade de fato). A empregada passará a ser

regida pela CLT.

O artigo 7º, alínea ‘’a’’ da CLT, exclui o

empregado doméstico, assim considerado os que

prestam serviços de natureza não econômica à pessoa

ou à família, do âmbito de proteção da CLT.

O artigo 7º da Constituição Federal estabelece

direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, e seu

parágrafo único pontua quais desses direitos se

estendem ao trabalhador doméstico. Além da

integração à previdência social, são direitos

constitucionais do empregado doméstico:

Art. 7º, CF/88.

IV. Salário mínimo, fixado em lei,

nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com

moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,

vestuário, higiene, transporte e previdência social,

com reajustes periódicos que lhe preservem o poder

aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para

qualquer fim;

VI. Irredutibilidade do salário, salvo o

disposto em convenção ou acordo coletivo;

VIII. Décimo terceiro salário com base na

remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

XVIII. Licença à gestante, sem prejuízo do

emprego e do salário, com a duração de cento e

vinte dias;

XIX. Licença-paternidade, nos termos fixados

em lei;

XXI. Aviso prévio proporcional ao tempo de

serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos

da lei;

XXIV. Aposentadoria;

A duração do trabalho normal não superior a oito

horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada

a compensação de horários e a redução da jornada,

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho

não se aplica ao empregado doméstico.

Por consequência, não se aplica também a

remuneração do serviço extraordinário superior, no

mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

A Lei que regula o empregado doméstico é a

Lei 5.859/72. Essa lei sofreu alterações em 2006 (Lei

11.324/06), como o estabelecimento do direito a 30

dias de férias, o direito a descanso nos feriados, etc.

[Art. 3º, Lei 5859/72]

As mudanças ocorridas em 2006 proibiram

ainda ao empregador, efetuar descontos no salário do

empregado por fornecimento de alimentação,

vestuário, higiene e moradia, salvo se as despesas

com moradia referirem-se a local diverso da

residência em que ocorrer a prestação dos serviços,

desde que essa possibilidade tenha sido

expressamente acordada entre as partes.

A principal alteração trazida pela Lei

11.324/06 foi o estabelecimento de garantia de

emprego à gestante desde a confirmação da gravidez

até 5 meses após o parto (salvo se despedida por falta

grave). Considera-se confirmação da gravidez o


Rafael Tonassi


momento da concepção, independente de

comunicação ao empregador sobre a gravidez.

[Súmula 244, TST]

Entretanto, se a empregada gestante for

despedida e propor Reclamatória Trabalhista

enquanto perdurar o período de estabilidade, poderá

ser reintegrada, mas se o período de estabilidade já

tiver se encerrado, terá direito à indenização

substitutiva, e não mais à reintegração, pois a

estabilidade que lhe era garantida era em relação a

condição em que se encontrava, e não à sua função.

É possível adiantar todos esses salários do

período de estabilidade e despedi-la de imediato.

Se a empregada doméstica já for contratada

grávida, já inicia o contrato de trabalho com garantia

de emprego.

Em relação ao FGTS, conforme o artigo 3º-A

da referida lei, é facultada ao empregador a inclusão

do empregado doméstico no Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço. Entretanto, se o empregador optar

por inscrever o empregado, torna-se obrigatória a

continuidade da contribuição.

Dec. 3.361/00

Art. 2º. - A inclusão do empregado doméstico

no FGTS é irretratável com relação ao respectivo

vínculo contratual e sujeita o empregador as

obrigações e penalidades previstas na Lei 8036, de

1990.

A impenhorabilidade do bem de família e bens

necessários que guarnecem a residência não atinge

reclamatória trabalhista movida por empregado

domestico.

Lei 8009/90

Art. 3º - . A impenhorabilidade é oponível em

qualquer processo de execução civil, fiscal,

previdenciária, trabalhista ou de outra natureza,

salvo se movido:

I - em razão dos créditos de trabalhadores da

própria residência e das respectivas contribuições

previdenciárias;

A empregada doméstica deve ter sua CTPS

devidamente anotada, já a diarista não usufrui do

mesmo benefício. Entretanto, é necessário analisar

cada caso concreto para verificar de qual tipo de

trabalhadora se tratava (é um mito a afirmação de

que se a diarista trabalhar mais do que duas ou três

vezes por semana em determinada residência terá

direito à anotação na CPTS).

Analisam-se alguns critérios objetivos, por

exemplo, a diarista não tem hora pra sair do trabalho,

recebe por dia um valor de mercado, costuma

trabalhar em várias casas, quando falta não toma

advertência, costuma trabalhar até duas vezes por

semana, importante esclarecer que esse contexto

deve ser analisado como um todo e nunca

isoladamente.

Lei 5.859/72


Rafael Tonassi


Art. 6o-A. - O empregado doméstico que for

dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do

seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de

11 de janeiro de 1990, no valor de um salário

mínimo, por um período máximo de três meses, de

forma contínua ou alternada.

§ 1o O benefício será concedido ao

empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado

como doméstico por um período mínimo de quinze

meses nos últimos vinte e quatro meses contados da

dispensa sem justa causa.

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