Jaques, E. LA ORGANIZACIÓN REQUERIDA. Ed. Gránica. Segunda Parte y Tercera Parte. Sección 1

LA ORGANIZACIÓN REQUERIDA – ELLIOT JAQUES (“SEGUNDA PARTE”)

Los valores humanos y sociales clave, necesarios para el compromiso.

Una JRG es un sistema organizativo donde se emplean personas y se despliegan sus talentos a fin de realizar un determinado TRABAJO, remunerándolas según su eficacia personal.

JERARQUIA DE RESPONDIBILIDAD GERENCIAL

Un GERENTE es la persona RESPONDIBLE DE LA PRODUCCION DE OTROS, de

llevar adelante un equipo de gente capaz de obtener esa producción, y de brindarle a ese equipo un liderazgo eficaz.

1.1. TAREATAREAEs una asignación para producir un determinado PRODUCTO dentro de un tiempo de cumplimiento fijado y de ciertos limites especificados (politicas, procedimientos) con los recursos adjudicados para ello.

2.2. ROLROLPOSICIÓN Ocupada dentro de una organización

3.3. TRABAJOTRABAJOLo que la persona debe hacer para cumplir con las tareas: uso del DISCERNIMIENTO y TOMA DE DECISIONES tendientes a superar los obstáculos que se le presenten.

MOTIVACIONLa gente necesita realizar un trabajo económico (un trabajo cuya producción sea valorada por los demás, puede ser un empleo, una tarea profesional independiente o en su hogar), y necesita contar con dicha OPORTUNIDAD para mantenerse psicologicamente viva.

Las personasBuscan 2 Oportunidades

Si se cumplen esas 2 condicionesy además existe un LIDERAZGO GERENCIAL EFICAZ

El arte consiste en alcanzar un equilibrio permanente entre: La capacidad potencial actual de cada persona Su nivel de trabajo, y Su remuneración diferencial.

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JRG

¿Qué es TRABAJO?

CONJUGA 3 (TRES)COSAS DISTINTAS

1. trabajar en un nivel en el que puedan utilizar sus CAPACIDADES.

2. obtener una REMUNERACION DIFERENCIAL justa por ese trabajo.

LA GENTE TRABAJARÁ MOTIVADA

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La organización requerida es una organización :

1.1. EFICAZEFICAZ

2. PROPORCIONA UN SENTIMIENTO SEGURO DE SATISFACCION Y CONFIANZACONFIANZA A TODOS SUS EMPLEADOS.

Reviste especial importancia que las personas empleadas en una JRG puedan depositar su confianza en las circunstancias que las rodean. NECESITAN CONFIAR MUTUAMENTE.La confianza mutua es el pegamento social básico.

LOS VALORES SON VECTORESExpresan una fuerza aplicada en una determinada dirección.

Los VALORES de las personas son los que determinan en que medida se comprometerán con un cierto rol.Al seleccionar gente para ocupar los puestos “vacantes”, es importante tomar en cuenta que ellos “valoren el trabajo en cuestión”.

Es central el arte del liderazgo gerencial “ejercido desde arriba” estableciendo valores corporativos suficientemente aceptables como para fijar limites dentro de los cuales se puede esperar que todo el mundo se comporte.Los valores generales de los altos ejecutivos deben armonizar con los valores de la sociedad circundante y con los de la empresa, para permitirle conducirse en la forma requerida dentro de ciertos limites:

politicas procedimientos tareas

El papel cumplido por el liderzgo gerencial en todos los niveles, el de los gerentes y los gerentes de los gerentes, así como los procedimientos de recursos humanos, son el medio para lograr que estos valroes cobren realidad operativa.

Los VALORES GENERALES se reflejan en:

trabajo para todos en un nivel congruente de su capacidad potencial

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ORGANIZACIÓN REQUERIDA y CONFIANZA

La suspicacia y la desconfianza son los principales enemigos de las relaciones humanas razonables.Generan PARANOIA

VALORESVALORESLa fuerza impulsora

Deben resonar con lo que valoran los empleados en cada nivel

Objetivo: generar un impulso sinérgico hacia el logro de las metas de la empresa

EL LIDERAZGOEL LIDERAZGO y los valores de la organización

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oportunidades de progreso para todos tratamiento justo y equitativos para todos lideazgo interactivo entre los gerentes y subordinados clara articulación de la respondibilidad y la autoridad articulación de la visión organizacional de largo plazo oportunidades para todos

La naturaleza (actual y futura) de la capacidad potencial de un individuo

Es el ejercicio de al realizar una tarea.

El Procesamiento Mental abarca todos los procesos mentales mediante los cuales se recoge información, se la selecciona, se juega con ella, se la analiza, se la reune, se reorganiza, y a partir de ella SE SACAN CONCLUSIONES.

CPM - COMPLEJIDAD DEL PROCESAMIENTO MENTALEs la máxima dimension y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la cual puede funcionar la infomarción que debe procesar para ello.

CP - CAPACIDAD POTENCIALEs el más ALTO NIVEL en el cual una persona puede trabajar en un momento dado.

CA - CAPACIDAD APLICADAEs el nivel en el que una persona puede trabajar en un momento dado, cumpliendo una función que NO NECESITA ELEVAR SU NIVEL.

CP = función CPMCapacidad Complejidad del Potencial   Procesamiento Mental

CA = función CPM * CV * HCCapacidad CV= ValoresAplicada   HC = Habilidad Cognoscitiva

F = función POTENCIALCapacidad Maduración de lasPotencial Potencialidades

Futura    

Los problemas comienzan cuando hay algo que uno valora o necesita, pero de lo cual no dispone en forma inmediata.Para resolver el problema, debe encontrar aquello que podría satisfacer lo que desea: la meta.

META..... (Qué Para Cuando) resultado en cantidad (qué) el plazo de finalización (para cuando)

Una vez establecida la meta hay que formular la TAREA que permitirá alcanzarla, esto comprende:

1. la META en sí2. el METODO que utilizará, esto determinará el campo de la actividad

Existén 2 recorridos

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CAPACIDAD DEL INDIVIDUO

RESOLUCION DE PROBLEMAS

1. discrecionalidad2. discernimiento 3. toma de

decisiones

TRABAJO

PROCESAMIENTO MENTAL

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a) caminos conocidosexiste un conocimiento previo, disponible y bien articulado, que puede ser aplicado en base a reglas bien conocidas.

b) caminos inexploradosoperan con variables desconocidas, generan problemas y exigen el uso permanente de la DISCRECIONALIDAD, el DISCERNIMIENTO, y la DECISION.

3. los RECURSOS requeridos4. los LIMITES PRESCRITOS

El trabajo que experimentamos como un esfuerzo en la toma de decisiones es el de dar energía y decisión a los procesos mentales no verbales, haciendo o permitiendo que los resultados devengan en conciencia verbalizable, de modo tal que puedan pasar a formar parte de nuestro conocimiento y quedar a nuestra disposición para su uso conciente en la resolución de problemas.

El trabajo humano consiste en la aplicación de la concentración mental durante todo el tiempo que se ha fijado para terminarlo.

TRABAJO = FUERZA POR TIEMPO FIJADO (resultados abiertos e impredecibles).

Se enfatiza enla toma de decisiones la DISCRECIONALIDAD y el JUICIO. Esto contrasta con el anhelo de muchos ejecutivos de eliminar el discernimiento de la toma de decisiones.

Las JRG son sistemas de discernimiento humano, y se le paga a la gente para que ejercite su juicio y sus toma de decisiones.

La toma de decisiones tiene que ver con la INCERTIDUMBRE HUMANALa incertidumbre que rodea al trabajo jumano, la sensación de no estar nunca suficientemente seguro, es lo que hace que se sufra a causa de las decisiones.

LOS ORDENADORES NO PIENSAN NI PUEDEN PENSAR, porque la incertidumbre humana no se maneja mediante procesos mecánicos.

1. Procesamiento DeclarativoEs metodo de carácter DISYUNTIVO, una persona expone su posición mencionando una cantidad de razones aisladas que la avalan.

2. Procesamiento AcumulativoTiene carácter CONJUNTIVO, de sumatoria, una persona expone su posición mencionando una cantidad de ideas diferentes, que “en conjunto” avalan la posición.

3. Procesamiento en SerieTiene carácter CONDICIONAL, una persona expone su posición construyendo una cadena de pensamientos que se compone de una secuencia de razones, cada una lleva a la siguiente.

4. Procesamiento en ParaleloTiene carácter CONDICIONAL DOBLE, una persona expone su situación examinando una cantidad de otras posiciones tambien posibles, a cada una de las cuales arriba mediante un procesamiento en serie.

1. Orden PreverbalEs el orden de información más concreto, se expresa en la etapa preverbal de la infancia en forma de gestos.

2. Orden Verbal ConcretoEl pensamiento y lenguaje de los NIÑOS, las ideas están ligadas directamente a los objetos señalados.

3. Orden Verbal SimbólicoEl pensamiento y lenguaje de los ADULTOS, las ideas y palabras no necesitan objetivos tangibles.

4. Orden Conceptual AbstractoEl nivel y de pensamiento y lenguaje requeridos para TRABAJAR EN ALTOS NIVELES DE UNA EMPRESA.

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TOMA DE DECISIONES

Cuatro (4) Metodos del

Procesamiento Mental

Cinco (5) Ordenes de Complejidad

de la Información

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LAS IDEAS Y PALABRAS INTANGIBLES solo sirven para encontrar soluciones a los problemas, si a través de su contenido simbolido llegan alcanzar cosas reales.

5. UniversalesEs lo que se concibe como la GENIALIDAD, es el nivel de abstracción más alto.

Las decisiones y la acción nos exigen una DISCRECIONALIDAD y un DISCERNIMIENTO basados en un trabajo mental no verbal. A la habilidad para hacer esto se la denomina COMPLEJIDAD DEL PROCESAMIENTO MENTAL (CPM).

La CPM da la medida de la CAPACIDAD POTENCIAL (CP) , es decir, la capacidad de trabajo en bruto.

Es la variable que MIDE el nivel de trabajo en una determinada función.El lapso da el nivel de complejidad de esa función.

El LAPSO se mide por el tiempo máximo que insume el completamiento de las tareas más extensas que se han asignado a ese rol. A medida que aumenta el INTERVALO TEMPORAL, se incrementa la responsabilidad que siente el individuo, requiere además mayor CPM.

INTERVALO TEMPORAL RESPONSABILIDAD CPM

Intervalo Temporal: mide la capacidad de trabajar con vistas a futuro.

Percepcion del Individuo El horizonte temporal marca el cuadro del futuro que la gente puede pensar vagamente, y sobre el que está en condiciones de abordar, pronosticar y controlar haciendo cosas en una escala con la que se siente cómoda.

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HORIZONTE TEMPORAL

LAPSO

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Las destrezas cognoscitivas indispensables para aplicar las propias capacidades potenciales

El conocimiento es aquello que se puede expresar con palabras, formulas, dibujos o modelos.

DOS CLASES DE CONOCIMIENTO

1) Conocimientos especificos SOBRE UN ROL

2) Conocimientos sobre la VIDA y las PERSONASEl personal de una empresa posee conocimientos acerca de la gente y la sociedad, que pueden serles útiles en su trabajo dentro y fuera de la empresa.Cuando se considera QUE CANTIDAD y QUE TIPO de conocimientos se necesitan, se debe diferenciar las distintas exigencias:

a) ORGANIZACIÓN ANTIREQUERIDAExige el tipo de conocimiento necesarios para MANIPULAR a los demás, y para crear y controlar redes personales a fin de conseguir que se hagan las cosas.

b) ORGANIZACIÓN REQUERIDADa un marco en el cual basta con el conocimiento corriente que poseen las personas, a lo que se suma un “buen entrenamiento gerencial”. (las JRG eliminan las manipulaciones).

Es el conocimiento acumulado, que se utiliza para

HACER SIN PENSAREl conocimiento es solo una parte del subsistema que se utiliza para dirigir hacia una meta nuestros esfuerzos laborales.

La habilidad cognoscitiva es aquello en lo que NO HAY QUE PENSAREl trabajo es la parte que HAY QUE PENSAR, ATENDER Y TOMAR DECISIONES.

Se debe contemplar que desde el punto de vista de la organización, lo que suscita comportamientos negativos son: Estructuras Procesos Laborales Prácticas Gerenciales

Selección de postulantes que son ANTIREQUERIDOS.

Una JRG es una comunidad adulta. La condición importante es que las personas deben usar su propio estilo para ajustar su modo de funcionar a los límites de respondibilidad, autoridad y conducta razonable laborales que se les han prescrito.

Existen 3 competencias humanas básicas

1) Capacidad Potencial : es la capacidad potencial natural, innatas de un individuo. Madura desde la infancia hasta la vejez.

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CONOCIMIENTOS

HABILIDADESCOGNOSCITIVAS

COMPETENCIAS

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2) Valores y Compromiso : la medida en que valoramos una función determinada y en que nos comprometemos con ella influye en el grdo en que aplicaremos nuestro potencial.

3) Habilidades cognoscitivas : el grado de conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo implica la función, y los conocimientos sobre los seres humanos.

Uno de los problemas centrales de toda organización creativa, es el de ASEGURAR QUE SE CUENTA CON UN NUMERO DE INDIVIDUOS con la CAPACIDAD REQUERIDA para ocupar las más altas posiciones, que conforman un plantel de gente idonea, dotada con el potencial necesario en todos los estratos, quienes tambien poseen el potencial futuro como para avanzar hacia la posiciones más altas.

DIAGRAMA DEL PROGRESO DEL POTENCIAL

Horizonte       MODO VI

Temporal       MODO V

        MODO IV

        MODO III

        MODO II

        MODO IEdades 20 30 40 50

DOS CARACTERISTICAS del diagrama de progreso potencial

1) HORIZONTALMENTE, el diagrama describe la estructura de los estratos de trabajo

2) VERTICALMENTE, los MODOS indican los estratos más altos que probablemente alcancen los individuos de cada banda de maduración al madurar sus potencialidades.

Cuánto MAS ALTO es el modo de una persona, MAS VELOZ es su ritmo de maduración y más se prolonga en su vida.

Los INDIVIDUOS DE MAYOR CAPACIDAD siguen aumentando su capacidad potencial mucho despues de la jubilación.

Las personas parecen más interesadas en encontrar oportunidades laborales que estén a la altura de sus capacidades potenciales, y no en trepar al nivel superior. Su objetivo es satisfacer su necesidad.

LAS POTENCIALIDADES SE DESPLIEGAN A LO LARGO DE LA VIDA. El arte de la buena sociedad y de la organización requerida es asegurar que toda su gente tenga la oportunidad de utilizar a pleno su potencial.

El COCIENTE INTELECTUAL no discrimina adecuadamente el potencial innato del conocimiento, determinado por la cultura, las habilidades y los valores, y cuya estandarización está basada en el rendimiento escolar.

Si las personas pueden conseguir un trabajo acorde a su potencial, la persona no se siente sobrecargada con su trabajo.Lo que todos quieren verdaderamente es tener un trabajo cuyo nivel sea congruente con nuestras potencialidades actuales, poder progresar en él según nuestra maduración y tener la oportunidad de recibir la formación necesarias.

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MADURACION DEL POTENCIAL A LO LARGO DE LA VIDA

COCIENTE INTELECTU

AL

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LA ORGANIZACIÓN REQUERIDA – ELLIOT JAQUES (“TERCERA PARTE”)

De la organización manifiesta, supuesta, existente, A LA REQUERIDA

1. MANIFIESTAEs la estructura organizativa tal como surge del ORGANIGRAMA.

2. SUPUESTAEs la estructura que DIFERENTES PERSONAS SUPONEN como funciona la organización, pueden existir tantas variantes como personas dentro de la organización.

3. EXISTENTE Es como el SISTEMA FUNCIONA. Para determinarlo exige rastrear y descubrir quien es respondible de que, que autoridad puede ejercer cada cual en relación con los demás y con lo que se debe hacer.

Descubrir lo existente y tomarlo como peldaño para llegar a lo requerido.

La comprensión de la organización existente permite:

1. da las CLAVES sobre la posible organización requerida, muestra un panorama de cómo juzga intuitivamente la gente que se puede trabajar mejor, pese a las confuciones y oscuridades.

2. ofrece un PANORAMA sobre los cambios necesarios para pasar de la situación actual a la requerida.

Se relaciona con la dilución de respondibilidad que prevalece en las organizaciones. Es una espece de condición universal de desentendimiento de las responsabilidades.El problema parte de la dificultad para identificar y especificar que significa un GERENTE.

¿Qué es un GERENTE?

Un GERENTE es la persona RESPONDIBLE DE LA PRODUCCION DE OTROS, de

llevar adelante un equipo de gente capaz de obtener esa producción, y de brindarle a ese equipo un liderazgo eficaz.Debe ser capaz de agregar valor al trabajo de sus subordinados inmediatos.

Todo gerente es respondible de determinar la producción de sus subordinados, por lo tanto, debe contar con autoridad suficiente como para rechazar a cualquier subordinado inmediato al que juzgue incapaz de lograr que se realice el trabjo necesario.

Los gerentes deben poseer ante sus subordinados, autoridad para:

1. Decidir el veto de la designación de un nuevo empleado inaceptable.2. Decidir tipos de asignación de tareas, y asignar tareas especificas.3. Decidir acerca de la evaluación de la eficacia pesonal y de cualquier revisión por méritos.4. Decidir iniciar la remoción de un rol.

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ORGANIZACIÓNREQUERIDA

RESPONDIBILIDADGERENCIAL

Autoridad Gerencial Mínima

RAIZ DEL MAL FUNCIONAMIE

NTO ORGANIZATIV

O

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Medición de un ROL a través del INTERVALO TEMPORAL

NIVEL DE TRABAJO DE UN ROL

Es el tamaño de un cargo La importancia relativa de una posición respecto de otras Cuanto trabajo tiene una persona Grado de responsabilidad que implica el puesto.

Se resuelve, a través de la MEDICION DE INTERVALOS TEMPORALES:

Toda tarea abarcaQUE: producción que debe realizarse.

PARA CUANDO: plazo máximo de completamiento de la tarea fijado por el gerente de producción.

META DE LA TAREA: Que Para Cuando.

PLAZO MÁXIMO de completamiento de esa tarea, determina el NDT DEL ROL.

Medida = Lapso de Discrecionalidad

Medición del intervalo temporal : Medida objetiva

Se libera de las calificaciones subjetivas.

Ofrece un sistema de remuneraciones diferenciales.

PRUEBAS de que el NDT mide el Nivel de Trabajo

Cargo Tarea Tiempo

VICEPRESIDENTEnegociacion de contratos y control de unidades de negocios

1a. Etapa 6 años dentro de un marco de 12 años

DIR. INFORMACIÓN desarrollar red mundial de comunicaciones 7 años

GTE. VENTAS prueba de productos 3 años

DIR. NEGOCIOS

poner en funcionamiento usina electrica que aumente la rentabilidad 7 años

GTE. 1A. LINEA programa de capacitación 6 meses

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NDT

Todo dificil de medir(subjetividad)

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Relación GERENTE-SUBORDINADO

En función de la medición temporal de las tareas, puede deducirse que cualquier JRG se da un esquema universal de niveles gerente-subordinado:

La forma real de cómo funcionan las cosas es la siguiente:

Todo aquel que ocupe un rol inferior a 3 meses de intervalo temporal siente como su verdadero gerente al que ocupa el primer rol, situado en el lapso superior a 3 meses.

En el lapso que va de 3 meses a 1 año, se sentirá como gerente al que se encuentra por encima de 1 año.

En el intervalo temporal de entre 1 a 2 años, se sentirá como gerente al ocupante del primer rol por encima de 2 años.

Nnnn

Esta regularidad indica la existencia de una estructura compuesta por ESTRATOS GERENCIALES CON LIMITES CONGRUENTES, medidos por el intevalo temporal.

Descubrir la ESTRATIFICACION REQUERIDA

Si se pretende que una corporación sobreviva a largo plazo,

EL ROL DE UN DIRECTOR EJECUTIVOdebe tener establecida como mínimo una perspectiva estrategica de 25 años.

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