UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO

1.1.- Concepto de contrato de trabajo

El contrato no es otra cosa que el revestimiento jurídico que adoptan ciertas relaciones sociales de cambio que, por su especial relieve, son ordenadas por el legislador.

Según el art. 1254 del CC, “el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio”. Pues bien, a través del contrato de trabajo dos sujetos (empresario y trabajador) celebran un pacto, en el que se obligan a cambiar trabajo por salario durante la vida de la relación jurídica que con tal pacto crean.

Mientras que el Código civil considera el contrato como un producto de la autónoma voluntad de las partes (“Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, la moral o el orden público” – art.1255 CC), la relación jurídica de trabajo (contrato de trabajo) parte de una ordenación impuesta por los poderes estatal y “colectivo”:

Art. 3.1 ET:

“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.b) Por los convenios colectivos”

Esta ordenación alcanza a todos los aspectos significativos de la relación de trabajo (deberes y derechos de los contratantes, condiciones de capacidad, reglas sobre extinción de la relación), dejando un muy escaso margen de actuación a la voluntad de las partes, cuya función se reduce por lo general a la mejora de las condiciones fijadas en las normas legales o en los convenios colectivos.

Y en todo caso, tanto las mejoras como las condiciones específicas del contrato son más que el resultado de una auténtica negociación entre las partes, cláusulas-tipo propuestas por el empresario y que el trabajador, si desea ser contratado, ha de aceptar en bloque sin posibilidad de discusión.

Podemos conceptuar al contrato de trabajo como el negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.

1.3.- Sujetos del contrato de trabajo

El trabajador

Es trabajador la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración, en virtud de un contrato de trabajo. El art. 1.1 ET nos ofrece el concepto legal de trabajador: “quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (el empresario)”

Trabajador sólo puede serlo, a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la persona natural o física. Es evidente que una persona jurídica carece de la necesaria corporeidad física para realizar una prestación de trabajo, y que todo el régimen de derechos y deberes del trabajador resulta absurdo si se intenta aplicar a personas jurídicas.

El empresario

El art. 1.2 ET establece que “serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios (de los trabajadores)”.

Que se incluya como posible sujeto del contrato de trabajo a la “comunidad de bienes” significa que pueden legalmente celebrar contrato de trabajo los titulares colectivos o proindiviso de un bien o masa de bienes, aun careciendo de personalidad unitaria.

Son ejemplos de titularidad común sin personalidad:

El caso de los copropietarios o partícipes de un edificio (sin perjuicio de la plena propiedad que cada uno tenga de su piso o local)

El caso de las agrupaciones de empresas, desprovistas asimismo de personalidad.

El caso de la herencia indivisa

La finalidad perseguida por el ET al incluir como posibles empresarios a las comunidades de bienes es clara: se trata de asegurar la existencia de contrato de trabajo aun careciendo de personalidad jurídica el acreedor de trabajo.

Además, son irrelevantes para considerar a un empresario como tal en el ámbito laboral circunstancias como las siguientes:

El tipo de negocio de que el empresario sea titular (es indiferente que sea una explotación industrial, agraria, de servicios, marítima, etc.)

La naturaleza de dicha titularidad (es irrelevante que el empresario sea propietario, arrendatario, cesionario, usufructuario, etc., de la explotación)

La existencia o no de ánimo de lucro (también es empresario laboral quien, con trabajadores a su servicio, realiza actividades de beneficencia, como por ejemplo fundaciones y entidades como la Cruz Roja, etc.)

La existencia o no de una auténtica organización “de empresa” (existen empresarios que carecen de tal organización, manteniendo una relación de trabajo con un trabajador singular, por ejemplo, el contrato de trabajo entre un profesional liberal y su secretaria).

Pueden ser empresarios laborales tanto los individuos y entidades de derecho privado (comerciantes, profesionales, sociedades civiles o mercantiles, titulares de bienes en común, partidos políticos, clubs deportivos, sindicatos y asociaciones patronales, etc.) como las de derecho público (Estado, CCAA, Corporaciones locales, Universidades públicas, etc.)

La capacidad contractual del trabajador

Al tratar de la capacidad del trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo se da por supuesta la existencia de una capacidad jurídica general inherente a todo ser humano por el hecho de ser persona. Todo nacido con vida, una vez desprendido enteramente del seno materno (art. 30 CC) es persona y tiene atribuida, en consecuencia, la capacidad genérica de ser titular de derechos y obligaciones.

Pero no es esta genérica capacidad la que interesa al considerar la estructura y los elementos del contrato de trabajo. Lo que aquí importa es la concreta capacidad para concertar el contrato con eficacia jurídica. A lo que en este momento se hace referencia es, pues, a una cuestión de capacidad de obrar o negocial (que es la aptitud para ejercitar los derechos y cumplir con las obligaciones), que puede resumirse en esta pregunta: ¿qué requisitos ha de reunir una persona para que el Derecho le permita celebrar un contrato de trabajo válido?

Para celebrar válidamente un contrato de trabajo se ha de ser persona física, pero además el Derecho exige determinados requisitos que garanticen la aptitud y libertad del contratante:

Es criterio de general aplicación el cumplimiento de una edad y la adquisición de la madures psico-física necesaria para poder celebrar un contrato de trabajo. Se exige, por tanto, una edad mínima, por debajo de la cual no se puede contratar válidamente.

Pueden distinguirse tres estadios en orden a la capacidad para contratar como trabajador dependiente:

a) Capacidad laboral plena

El art. 7.a ET reconoce capacidad para contratar a “quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil”.

Se tiene, así, plena capacidad para celebrar un contrato de trabajo cuando se ha alcanzado la mayoría de edad o se está emancipado. En consecuencia, se da la capacidad laboral plena por razón de la edad en estos tres supuestos:

1º.- Por haber alcanzado el trabajador la mayoría de edad, cifrada en los 18 años.

2º.- Por emancipación, esto es, por salida de la patria potestad de los menores de 18 años y mayores de 16 (ya que existe una prohibición absoluta de que los menores de esta edad celebren contratos de trabajo). Esta emancipación conoce tres variedades:

2.1.- La emancipación por matrimonio (art. 7.a ET en relación con art.314.2º y 316 CC), respecto de la cual hay que tener en cuenta que si bien puede contraerse matrimonio, con dispensa del Juez por justa causa, “a partir de los 14 años”. No se alcanzará la verdadera capacidad de celebrar un contrato de trabajo hasta que no se hayan cumplido los 16 años, siendo por tanto insuficiente el simple acto del matrimonio para que la emancipación surta efectos en la esfera laboral.

2.2.- La emancipación por concesión de quienes ejerzan la patria potestad (art.317 CC) o por el hecho de vivir independientemente, con consentimiento de los padres (art. 319 CC) o tutores o con autorización de la persona o institución a cuyo cargo vivieran (art. 7.b ET); consentimiento que según el art. 319 CC, puede ser revocado.

En todo caso, la edad mínima para ser emancipado coincide con la mínima para trabajar por cuenta ajena: los 16 años.

2.3.- La emancipación por concesión judicial, en favor de mayores de 16 años, cuando éstos la solicitaran, fueran oídos los padres y se diera alguna de las circunstancias del art. 320 CC (1º) cuando quien ejerce la patria potestad contrajere nupcias o conviviere maritalmente con persona distinta del otro progenitor, 2º) cuando los padres vivieren separados, 3º) cuando concurra cualquier causa que entorpezca gravemente el ejercicio de la patria potestad).

3º.- Por obtención del “beneficio de la mayor edad” concedido por el Juez a mayor de 16 años sometido a tutela que lo solicitara (arts. 321 y 323 CC), siempre que la sentencia no impusiera la intervención del curador.

b) Capacidad laboral limitada

Los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados ni beneficiados por concesión de la mayor edad poseen una capacidad limitada. Tal limitación se refleja también en sus posibilidades de celebrar contratos de trabajo.

El mecanismo jurídico arbitrado tradicionalmente en el Derecho de la contratación laboral para salvar esa limitación de la capacidad ha sido la autorización. En este caso, quien contrata verdaderamente es el menor, pero para hacerlo precisa el permiso de su representante legal. Este es el sistema regulado en el art. 7.b ET y en el art. 162 CC.

Por otro lado, la retribución del menor y los bienes con ella adquiridos le pertenecen a él y no están sujetos a administración paterna (arts. 165 y 164.3º CC). No obstante, si el menor conviviera con sus padres (o uno de ellos) podría ser obligado a colaborar con sus bienes al “levantamiento de las cargas familiares” (art. 165 CC).

Celebrado el contrato de trabajo, el menor autorizado adquiere la capacidad necesaria para ejercitar los derechos y cumplir los correspondientes deberes contractuales, así como para dar por extinguido el contrato (art. 7.b ET).

c) Incapacidad laboral

De conformidad con lo establecido en el art. 6.1 ET carecen en absoluto de capacidad para contratar como trabajadores los menores de 16 años.

No obstante, la exigencia del cumplimiento de los 16 años para contratar como trabajador es una regla que, sin embargo, conoce alguna excepción. Efectivamente, el art. 6.4 ET prevé la posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos, siempre que se cumplan ciertas condiciones. Concretamente este precepto de larga tradición en nuestro Derecho, dispone lo siguiente:

La actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos ha de ser autorizada por la Administración laboral.

Tal autorización ha de formularse con carácter restrictivo, es decir “en casos excepcionales” y “para actos determinados”.

La autorización, que ha der ser escrita, sólo podrá concederse cuando la intervención del menor en el espectáculo no suponga peligro “para su salud ni para su formación profesional y humana”. Esta autorización ha de ser solicitada por los representantes legales del menor, acompañando el consentimiento de éste, si tuviera suficiente juicio.

El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral admitiendo menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa y dicha transgresión se tipifica como infracción muy grave.

Por su parte, la condición de extranjero puede incidir, más que en la capacidad, en la legitimación para celebrar contratos de trabajo.

La protección del empleo de los trabajadores nacionales plantea indirectamente la necesidad de reglamentar la ocupación y condiciones de trabajo de los extranjeros en

territorio nacional, con el fin de evitar una concurrencia en el mercado de trabajo dañosa para los nacionales.

El art. 7.c ET reconoce capacidad para contratar su trabajo a los extranjeros, “de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia”. Esta legislación está constituida hoy, para los inmigrantes extracomunitarios, por la Ley Orgánica 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social y por su Reglamento (RD 557/2011). Por su parte, la Directiva 2011/98/UE regula los permisos de trabajo y residencia y los derechos de los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un país miembro de la Unión Europea.

Las peculiaridades de la contratación de los trabajadores extranjeros no comunitarios se centran en la exigencia de que éstos se provean de una “autorización de trabajo”, lo que implica que la igualdad entre españoles y extranjeros no es absoluta.

Tal autorización no se exige a las personas que gozan de estatuto de extraterritorialidad (personal diplomático y consular) ni a ciertas categorías de profesionales (técnicos y científicos invitados o contratados por la Administración, profesores invitados por Universidades españolas, artistas que hayan de realizar “actuaciones concretas”, etc., corresponsales de prensa, radio o televisión extranjeras, religiosos, etc.).

La autorización inicial a favor de extranjeros no residentes en España, permite residir y trabajar en España durante un año a los extranjeros que obtengan luego el visado, que incorporará dicha autorización, y sean dados de alta en el régimen de la Seguridad Social que proceda.

La autorización la debe solicitar ante el órgano competente de la provincia donde se vaya a trabajar el empresario que desee contratar al extranjero, acompañando, entre otros datos, el contrato de trabajo o la oferta de empleo y el pasaporte del trabajador.

Una vez que el trabajador obtenga el visado y sea dado de alta en la Seguridad Social, la autorización surtirá efectos en el plazo de tres meses, que deberá solicitar la “tarjeta de identidad de extranjero”.

(La regulación del régimen de residencia y trabajo de los extranjeros en España está en el Reglamento RD 557/2011 - págs. 603-606 MM).

A los trabajadores extranjeros comunitarios (ciudadanos de la UE) no les es aplicable la LO 4/2000, salvo con carácter supletorio, y se rigen por el RD 240/2007, que contiene una normativa concebida en términos de igualdad con los ciudadanos españoles e inspirada en el derecho a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión europea.

En consecuencia, los extranjeros comunitarios que realicen una actividad por cuenta propia o ajena, no precisan de autorización administrativa de residencia y trabajo en cuanto que gozan del derecho a “entrar, salir, circular y permanecer libremente en

territorio español”, de acuerdo con las formalidades establecidas en el RD. Esta norma regula la tarjeta de residencia para los casos en que sea preceptiva.

Diferencias entre la tarjeta comunitaria y la tarjeta de larga duración

Tarjeta de residencia para trabajar en otro país de la UE

La capacidad contractual del empresario

La capacidad del empresario para celebrar contratos de trabajo se rige por diferentes reglas según se trate de un empresario individual o persona física o de un empresario social o persona jurídica.

Empresario persona física

El mayor de 18 años puede contratar válidamente por sí mismo (art. 315 CC).

Igual capacidad tiene el menor de 18 años emancipado por matrimonio, y el mayor de 16 años emancipado por el titular de la patria potestad o que hubiera obtenido el beneficio de la mayor edad concedido por el juez (arts. 314 y ss. CC).

El menor de 18 años no emancipado, sometido a patria potestad o tutela, puede contratar representado por su padre o madre (art. 162 CC) o, en su caso, por su tutor (art. 267 CC)

El pródigo (art.286 CC) habrá de contar con la asistencia del curador, pues parece claro que la actividad empresarial (incluida en ella la capacidad de contratar trabajadores) no es de las apropiadas para que tales sujetos las desarrollen “por sí solos” (art. 288 CC).

Empresario persona jurídica

La persona jurídica, en cuanto que es capaz de “contraer obligaciones” (art. 38 CC), puede celebrar contratos de trabajo como empresario.

NOTA:

El concepto de persona es el de sujeto de derecho, es decir, es persona el ser idóneo para ser titular de derechos y deberes jurídicos.

La persona es el ser humano como sujeto de derecho, pero es persona no sólo el hombre o la mujer en su estricta individualidad, que es la persona física, sino también lo es en su colectividad, como organización de seres humanos: es la persona jurídica.

La persona jurídica es reconocida como persona en cuanto está formada por personas físicas.

¿y qué es la personalidad? La cualidad de persona. Es una cualidad reconocida por el Derecho al ser humano (persona física) y a organizaciones humanas (personas jurídicas) por la que se las admite como sujetos de derechos y deberes jurídicos. La personalidad es, pues, la aptitud para ser sujeto de derecho. Se es persona, se tiene personalidad.

1.2.- Elementos esenciales del contrato de trabajo

El objeto del contrato de trabajo

Si, como enseña la teoría general de obligaciones, por objeto de un contrato debe entenderse la sustancia económica (bienes y utilidades) que cae bajo la voluntad de las partes, es evidente que la “materia” (art. 1261 CC) del contrato de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración del contrato.

A la concreta pregunta de cuál sea el objeto del contrato de trabajo suele responderse, de un modo simplista, con la afirmación de que tal objeto es el trabajo o servicio prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena).

Sin embargo, en el trabajo no reside sino el interés de una de las partes del contrato (el empresario); la otra parte (el trabajador) persigue otro bien o utilidad (la obtención de un salario) que, consiguientemente, también se integra en el objeto del contrato.

Así pues, el objeto del contrato de trabajo es doble: prestación laboral y prestación salarial

El objeto del contrato de trabajo ha de ser posible (art. 1272 CC), lícito y determinado (arts. 1271 a 1273 CC).

Así como la contratación de un trabajo imposible provoca la nulidad del pacto, la imposibilidad derivada de ineptitud del trabajador para realizar el trabajo convenido es causa de resolución del contrato.

Los servicios u obras objeto del contrato de trabajo han de ser, además, lícitos, es decir, ha de tratarse de “servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres” (art. 1271 CC). Específicamente, el art. 3.1.c ET habla del “objeto lícito” que debe tener el contrato de trabajo, y sin el cual éste sería nulo.

Finalmente, el trabajo objeto de contratación laboral ha de estar determinado. Normalmente la determinación inicial del trabajo a realizar durante la vida de la

relación jurídica es muy genérica, porque el contenido de los servicios u obras pactados se desprende exclusivamente del grupo o nivel asignados contractualmente al trabajador (art. 22 ET) pero es lo suficientemente precisa para que el empresario no pueda configurar a su arbitrio la prestación laboral. Solo más adelante, a lo largo de la ejecución del contrato, dicho contenido irá especificándose de modo pormenorizado, a través de órdenes e instrucciones del empresario o de sus delegados.

La causa y el consentimiento en el contrato de trabajo

La causa del contrato de trabajo, es la función económico-social del negocio querida por el ordenamiento jurídico para este específico contrato. La causa sirve para caracterizar un contrato dado y hacerlo inconfundible con todos los otros.

En concreto, por causa del contrato de trabajo ha de entenderse la voluntad de cambio entre trabajo y salario, ordenada a la producción de bienes y servicios. Pero el Derecho no se limita a exigir como elemento causal del contrato el puro esquema de cambio trabajo-salario, sino que pide además que ese cambio sirva a una función social. De ahí que sean nulos los contratos desviados de su fin social, es decir, los contratos con causa inmoral o ilícita.

El consentimiento de las partes del contrato es la manifestación de su voluntad concurrente de celebrar un pacto.

La formación del acuerdo consensual viene precedida de los llamados “tratos preliminares”, que se inician con la oferta de empleo (privada o pública: anuncios en la prensa, etc.), en la que desempeñan un papel mediador las oficinas públicas de colocación y las agencias privadas.

La validez del consentimiento, esto es, su capacidad de crear una relación jurídica, está condicionada a la inexistencia de vicios (violencia, intimidación, dolo, etc.)

Por el contrario, no puede acogerse como auténtico vicio del consentimiento, la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo.

1.4.- Forma del contrato de trabajo

Se llama forma del contrato al medio utilizado por las partes para expresar su consentimiento y dejar constancia de la materia sobre las que éste recae.

El principio de libertad de forma en la contratación que rige genéricamente en nuestro Derecho (“los contratos serán obligatorios cualquiera que sea la forma en que

se hayan celebrado”, art. 1278 CC) inspira también, lógicamente, el contrato de trabajo, que podrá celebrarse “por escrito o de palabra” (art. 8.1 ET).

El art. 8.2 ET enumera los contratos de trabajo que “en todo caso” deben formalizarse por escrito: contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, por tiempo o para obra o servicio determinados (de duración superior a 4 semanas), contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, a distancia y de españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Sobre las razones que inspiran la exigencia de forma escrita en estos contratos, parece claro que en unos casos (contratos temporales) se busca la certidumbre acerca del carácter realmente temporal del contrato y la evitación de que se simule tal duración cuando sea la real la indefinida. En otros casos (trabajo a distancia y en el extranjero) se pretende dejar constancia formal de la existencia y condiciones de contratos de difícil control. En el supuesto del trabajo a tiempo parcial, la finalidad de la forma escrita es servir de prueba de la peculiar modalidad de duración del tiempo de trabajo pactada.

De todas formas, la citada enumeración legal es incompleta, en un doble sentido: primero, porque el propio art. 8.2 ET prevé que otras disposiciones legales, incluso ajenas al ET, exijan forma escrita a determinados contratos de trabajo; y segundo, porque en el mismo ET se encuentran casos de esta exigencia, fuera de la lista del art. 8.2: periodo de prueba (art. 14.1), pactos de permanencia (art. 21.4), etc. Fuera del ET, se exige forma escrita en contratos especiales (deportistas, minusválidos, artistas, etc.).

La omisión de la forma, cando ésta sea exigida legalmente, no produce como consecuencia contractual la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo.

Por otra parte, si el contrato fuera realmente por tiempo parcial o determinado, la prueba de tales circunstancias eliminaría su posible conversión en contrato por tiempo completo e indefinido (art. 8.2 ET). Claro está que la omisión de la forma escrita preceptuada constituye una infracción grave, sancionable administrativamente.

El art. 8.4 ET prevé, por último, la posibilidad de que cualquiera de las partes exija que el contrato se formalice por escrito.

2.- TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

2.1.- Contratos de duración indefinida

Es por tiempo indefinido aquel contrato en el que no se fija término final predeterminado, de tal modo que las partes desconocen a priori la duración de la relación laboral.

Tradicionalmente en nuestro Derecho se inclinaba el legislador hacia este tipo de contratación, admitiendo restrictivamente el contrato de duración determinada. Pero a partir de la crisis económica de los años setenta se inició el auge de los contratos de duración temporal como medio de facilitar un mayor reparto del trabajo y de estimular el empleo. Así, la reforma del ET de 1994 abandonó la presunción en favor de la duración indefinida del contrato.

Pero esta supresión de la presunción general en favor del contrato de duración indefinida no impide que los contratos de duración determinada, lejos de presumirse, hayan de probarse. Por eso el art. 8.2 ET exige que consten por escrito los contratos “para obra o servicio determinado” (más otros también de duración determinada: contratos en prácticas y para la formación), así como los contratos por tiempo determinado siempre que su duración sea superior a 4 semanas.

Por otra parte, subsisten específicas presunciones en favor de la duración indefinida del contrato de trabajo en varias reglas concretas contenidas en el ET:

Los contratos de duración determinada se presumen celebrados por tiempo indefinido (y jornada completa) cuando: a) no se observe la exigencia de la forma escrita (art. 8.2 ET); b) no se dé de alta en la Seguridad Social al trabajador, transcurrido el período de prueba o equivalente (art. 15.2 ET). En ambos casos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del contrato.

Los contratos que adoptan la duración determinada para eludir fraudulentamente el régimen que corresponde a los indefinidos se reputan también de duración indefinida (art. 15.3 ET). En este caso, el ordenamiento le otorga prioridad al negocio disimulado (contrato indefinido) sobre el simulado (contrato de duración determinada).

Contrato indefinido ordinario

El contrato indefinido es aquel que se acuerda sin establecer límites en cuanto a su duración y permanece vigente en el tiempo hasta que empresa o trabajador lo rompen.

¿Qué contratos de trabajo deben ser necesariamente indefinidos? ¿Hay un modelo oficial para este tipo de contratos?

Características del contrato indefinido

Su característica principal es que en este tipo de contrato no está fijado un momento concreto de finalización. Al contrario que otros contratos, como los temporales , los de formación o los de prácticas que tienen un tiempo máximo de duración en el tiempo, el contrato indefinido sigue teniendo efectos hasta que la empresa o el trabajador lo rompen.

Este contrato debería ser el contrato habitual y más extendido, ya que el resto de tipos de contratos deben ser solo para circunstancias específicas. A diferencia de otros contratos no existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador, ni para el puesto a cubrir y las prestaciones a realizar. A los trabajadores que tienen este tipo de contratos, muchas veces se les denomina también como “fijos”.

A su vez, el contrato indefinido puede ser a jornada completa, parcial o fijo discontinuo.

Fin del contrato indefinido

Como se ha dicho, el contrato fijo solo se rompe en caso de que así lo decida la empresa o el trabajador.

Para el trabajador, la ventaja de ser indefinido deriva en el derecho a una mayor indemnización en caso de despido. A diferencia de los contratos temporales, que reciben una indemnización inferior por fin de contrato, el trabajador indefinido puede recibir solo dos tipos de indemnizaciones, ambas superiores a la de fin de contrato:

una indemnización de 20 días por año en el caso de un despido objetivo

o una de 45 días por año hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año desde esa fecha, en caso de ser declarado el despido improcedente. Aunque claro está que una vez reclamado por el trabajador, se pueden llegar a acuerdos por otras cuantías.

En el caso de que sea el trabajador el que decide poner fin al contrato, estaríamos hablando de una baja voluntaria, lo que implica perder su derecho a indemnización y limitaciones a la hora de acceder a las prestaciones por desempleo.

Forma del contrato indefinido. Modelo del contrato.

Con carácter general, este tipo de contrato puede ser verbal o por escrito. Sin embargo, en algunos tipos específicos de contratos indefinidos, la forma debe ser necesariamente por escrito, por ejemplo en los que están dentro del programa de fomento del empleo, los que son a tiempo parcial, los fijos discontinuos, los de relevo, los de trabajo a distancia, los de trabajadores desplazados al extranjero o cuando el trabajador es discapacitado…

Un contrato de trabajo por escrito, siempre favorece que la situación laboral sea más clara y permite demostrar la existencia de la relación laboral en caso de problemas entre empresa y trabajador. Si el contrato no está por escrito, se presumirá que es un contrato indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.

Existe un modelo oficial de contrato indefinido (pdf) del Servicio Público de Empleo Estatal.

Además, dependiendo del tipo de contrato que se firme, tendrán que figurar por escrito las clausulas específicas que van a regular la relación laboral. Por ejemplo:

en los contratos a tiempo parcial tendrá que venir indicar el número de horas de trabajo indicadas en cómputo diario, semanal, mensual o anual y su distribución.

en los contratos de trabajo a distancia tiene que indicarse el lugar donde se va a llevar a cabo la prestación de servicios.

o en los contratos fijos discontinuos se indicará la duración estimada de la actividad, la forma y el orden del llamamiento, la jornada laboral estimada y el horario.

Cuando un contrato está mal hecho, se convierte en indefinido

Así sucede, por ejemplo, con los trabajadores que no han sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez que ha pasado el tiempo fijado legalmente para el periodo de prueba, salvo que se prueba que el contrato no es indefinido. Además en estos casos, las empresas pueden tener otras responsabilidades.

Igualmente, serán considerados indefinidos los contratos en fraude de ley, aquellos contratos temporales que han superado los límites de tiempo legales para este tipo de contratación, o en ciertos casos de subrogaciones y sucesiones empresariales.

En el caso de los trabajadores temporales que han superado los límites legales, la empresa debería dar al trabajador un documento donde se indique la nueva condición de fijo en la empresa. En la práctica las empresas no dan este documento, pero eso no es impedimento para que el trabajador sea realmente indefinido, con todas sus consecuencias.

La conversión a contrato indefinido

Se puede llegar a tener un contrato indefinido sin necesidad de haber firmado inicialmente uno y sin recurrir a las causas indicadas anteriormente. Esto se lleva a cabo mediante la llamada “conversión del contrato en indefinido”.

Estas conversiones están pensadas para transformar los contratos temporales o formativos en contratos indefinidos. De esta forma, la relación laboral continúa, pero ya sin una fecha de finalización prevista, y con las características propias de este contrato.

En los Convenios Colectivos pueden venir establecidos criterios a seguir a la hora de convertir los contratos temporales en indefinidos y compromisos de llevar a cabo conversiones de estos contratos. Por otro lado, existen bonificaciones para las empresas para favorecer la contratación indefinida. La conversión debe de hacerse por escrito y en el modelo oficial.

Los contratos indefinidos especiales

Pese a que todos los contratos indefinidos tienen unas características básicas iguales, hay especialidades. Las más importantes son:

Contrato indefinido con reducción de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la seguridad social por contratación indefinida ( la llamada tarifa plana)

Contrato indefinido de personas con discapacidad

Contrato indefinido de personas con discapacidad en centros especiales de empleo

Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Contrato indefinido para personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil

Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Contrato indefinido para nuevos proyectos de emprendimiento joven

Contrato indefinido a tiempo parcial con vinculación formativa

Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social

Contrato indefinido para trabajadores que tengan acreditada por la administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima del terrorismo

Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción

Contrato indefinido para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo

Contrato indefinido para trabajadores procedentes de una Empresa de Trabajo Temporal con contrato de primer empleo joven, con contrato para la formación y el aprendizaje o con contrato en prácticas

Contrato indefinido de servicio del hogar familiar

Contrato indefinido de trabajo en grupo

Contrato indefinido de alta dirección

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Es un instrumento para el fomento del empleo indefinido y tiene un doble fin: facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial en las empresas de menos de 50 trabajadores.

El contrato se rige por el ET y los convenios colectivos, con la única excepción de la duración del período de prueba que se cifra en un año en todo caso.

La celebración de estos contratos se fomenta con incentivos fiscales y bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Esto último cuando se contrate a jóvenes o mayores de 45 años.

Para el devengo de dichos incentivos, el empresario debe mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral y mantener asimismo durante un año el nivel de empleo en la empresa; en caso contrario debe proceder a su reintegro, salvo que el contrato se extinga por despido disciplinario u objetivo (procedentes), dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o expiración del tiempo convenido o realización de la obra contratada.

Los trabajadores contratados a jornada completa y perceptores de prestaciones de desempleo pueden compatibilizar voluntariamente cada mes el 25% de ellas con el salario.

Este tipo de contrato tiene como finalidad lograr que emprendedores y PYMES contraten a trabajadores por tiempo indefinido, con una serie de bonificaciones en la cuota de la seguridad social, incentivos fiscales y un periodo de prueba de un año.

Se trata de una modalidad de contrato indefinido, que puede ser a jornada completa o a tiempo parcial, que trata de impulsar la contratación estable de trabajadores por parte de los emprendedores y PYMES, mediante una serie de bonificaciones y deducciones fiscales.

¿Quién puede utilizar este tipo de contrato?

Los empleadores, emprendedores o pequeñas y medianas empresas (PYME), con menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.

¿Cómo tiene que ser el contrato?

El contrato tiene que ser por tiempo indefinido.

El contrato puede ser a jornada completa o parcial.

El periodo de prueba será de un año. Esto quiere decir que durante el primer año, el empleador podrá rescindir el contrato sin necesidad de justificar la causa y sin abono de indemnización por despido. Para evitar fraudes, la norma señala que este periodo de prueba especial no se podrá aplicar si el trabajador ya ha desempeñado en la misma empresa funciones similares a las que hará con el nuevo contrato.

¿Qué tipo de ventajas tiene para la empresa utilizar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores?

La primera es la comentada anteriormente, poder disponer de un periodo de prueba de un año. Luego hay una serie de incentivos fiscales y bonificaciones por la contratación.

Los incentivos fiscales: hay una deducción de 3.000 euros en la cuota íntegra del impuesto de sociedades si se contrata a un menor de 30 años. También existe una deducción específica en dicha cuota si se contrata a un trabajador que estuviera cobrando el paro (la prestación contributiva).

Deducciones para la contratación de personas sin empleo.

Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro, con independencia de su edad, podrán deducirse fiscalmente el menor de estos importes: el equivalente al el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año, o el 50% de la que tuviera pendiente de recibir.El trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.

Las bonificaciones: están dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral.

Para fomentar la contratación de jóvenes, bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años.

Para fomentar la contratación de parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores).

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa a cambio de recibir estos beneficios?

a) La empresa debe mantener el contrato del trabajador al menos durante tres años desde el momento de inicio de la relación laboral. Eso sí, se permite el cese de la relación laboral sin que ello suponga incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, o en los casos de dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

b) La empresa debe mantener su nivel general de contratación al menos durante el año siguiente a la celebración del contrato. Se trata de evitar que se utilicen estos contratos para sustituir a unos trabajadores por otros, en lugar de lograr la creación de nuevos puestos de trabajo. Por eso, tampoco pueden utilizar este contrato las empresas que en los seis meses anteriores hayan llevado a cabo despidos improcedentes o colectivos.

Si no se cumple cualquiera de estas dos obligaciones, la empresa estaría obligada a devolver los incentivos y bonificaciones recibidos.

En la normativa también se regulan los casos de exclusión, en los que determinadas empresas no podrán realizar este tipo de contratos.

¿Existe un modelo específico de contrato de apoyo a los emprendedores? ¿Hasta cuándo estará vigente este contrato?

Si, hay un modelo específico que se puede descargar desde este enlace > modelo oficial de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (pdf). El contrato de apoyo a emprendedores es una modalidad dentro de los contratos indefinidos y sus cláusulas específicas se detallan en la página 9 del documento anterior.

El gobierno se ha comprometido a mantener este contrato indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que la tasa de paro se sitúe por debajo del 15%.

¿Ha logrado este tipo de contrato el objetivo de favorecer la contratación indefinida?

Como suele ser habitual, la valoración es bien distinta provenga del Gobierno o de los Sindicatos. Para el gobierno, la cifra de más de 100.000 contratos de este tipo que se han realizado en el último año, avala su utilidad.

Los sindicatos, sin embargo, son muy críticos y denuncian que ha incrementado la precariedad de los trabajadores y que las empresas no lo están utilizando para generar nuevos puestos de trabajo, sino para reducir sus costes laborales. Realmente este contrato, aunque se denomine “para emprendedores” puede utilizarlo cualquier PYME, con independencia de su antigüedad.

Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Este tipo de contrato se encuentra dentro la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013/2016 que contiene 100 medidas de fomento de la contratación juvenil y el emprendimiento, recogidas en el Plan de apoyo a los emprendedores, como manera de reducir el desempleo entre los jóvenes, que llega a un 50%, siendo uno de los colectivos más castigados por el paro. Esta estrategia contiene una serie de medidas para favorecer la contratación y que hemos analizado en artículos anteriores:

el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (+ info)

la tarifa plana de 100 euros en las cotizaciones por contingencias comunes vigente hasta el 31/03/2015

el contrato generaciones, y el contrato indefinido de jóvenes por microempresas y empresarios autónomos, que vamos a analizar a continuación.

Con estas medidas se ha conseguido un crecimiento del 2,6% de las contrataciones en un año por parte de autónomos. Lo que se concreta en un crecimiento de 21.447 nuevas contrataciones entre el 2º semestre de 2013, momento en el que se implantaron las medidas, y el 2º semestre del 2014.

Diferencias con el contrato indefinido general. Requisitos para utilizarlo

Existen muchas modalidades de contratos indefinidos. Existe un modelo general de contrato indefinido y luego muchas cláusulas específicas según el colectivo al que vaya dirigido el contrato.

El “contrato indefinido de un joven por microempresas y autónomos“, se rige por las normas de los contratos indefinidos, pero tiene además algunas características especiales:

1. tendrá que ser utilizado únicamente por microempresas y autónomos

2. para la contratación de trabajadores menores de 30 años

3. e implica una bonificación en las cotizaciones de la Seguridad Social.

El contrato podrá ser a tiempo completo o parcial, tendrá que firmarse siempre por escrito en el modelo oficial (descargar modelo oficial en pdf), y ser comunicado al

Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de 10 días desde su firma.

Se podrá utilizar este contrato hasta que se logre que la tasa de desempleo quede por debajo del 15%.

Los trabajadores jóvenes que se acojan a este contrato no tendrán ninguna diferencia respecto del resto de trabajadores, teniendo la retribución que le corresponda según su puesto y su Convenio Colectivo , cotizarán para todas las contingencias de la Seguridad Social, incluyendo el desempleo.

Bonificaciones para las empresas y autónomos que contratan

Las empresas y los autónomos que suscriban este tipo de contratos tendrán una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%, bonificación que durará los primeros 12 meses de contrato.

Esta reducción es solo para las contingencias comunes, no para las profesionales, el FOGASA, la Formación Profesional o el Desempleo. Y no existe reducción en la parte de cotización que corre a cargo del trabajador

¿Quiénes pueden utilizar este tipo de contrato?

Este contrato solo puede ser utilizado por empresas o autónomos que tengan como máximo 9 trabajadores y para la contratación de un trabajador menor de 30 años que esté inscrito como demandante de empleo.

En este caso no es necesario que el trabajador tenga antigüedad alguna como demandante de empleo a la hora de firmar el contrato y para que la empresa puede acogerse a la bonificación.

Requisitos

Además de los requisitos sobre quien puede firmar este contrato, la empresa tiene que cumplir otros:

No haber contratado anteriormente al trabajador.

No haber despedido a un trabajador por un despido declarado improcedente en los 6 meses anteriores.

No haber firmado otro contrato de este tipo anteriormente. Salvo que el contrato se rompiese por el trabajador o durante el periodo de prueba.

Obligaciones de la microempresa o autónomo contratantes

Una vez firmado la empresa tendrá que:

Mantener contratado al trabajador al menos 18 meses, salvo que sea el trabajador quien rompa el contrato o se resuelva durante el periodo de prueba

Mantener el nivel de empleo alcanzado con esta contratación al menos un año. Es decir, si con este contrato se tienen 6 trabajadores, tendrá que mantenerse la plantilla en un mínimo de 6 trabajadores durante un año.

Incumplimiento de los requisitos

El incumplimiento de los requisitos implica pagar las cotizaciones no realizadas, con los consiguientes recargos e intereses, además de una posible sanción por parte de la Inspección de Trabajo . No se considerará que hay un incumplimiento en el mantenimiento del nivel de empleo si el contrato se extingue por un despido objetivo, disciplinario que sea procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta, gran invalidez del trabajador, o por finalizar el contrato temporal, o por resolución durante el periodo de prueba.

Casos en los que no se puede firmar este contrato

Además de cuando no se cumplen los requisitos, existen unos casos especiales en los que no se puede firmar este contrato:

Cuando el contrato que se firme sea indefinido pero de apoyo a los emprendedores porque éste ya tiene sus propios beneficios.

Cuando se firme para trabajos fijos discontinuos

Cuando el contrato que se firme sea por alguno de estos colectivos: personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, víctimas de violencia doméstica, víctimas de terrorismo, y personas de exclusión social. Estos colectivos tienen contratos indefinidos específicos con características propias.

Contrato fijo-discontinuo

El contrato fijo-discontinuo está regulado principalmente en el punto 8 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Es un contrato indefinido concertado para realizar trabajos que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad en la empresa.

El aspecto determinante de este tipo de contratos es la imprevisibilidad para determinar la fecha de realización de los trabajos, ya que trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Diferencia entre un contrato temporal y un fijo-discontinuo

El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido para realizar tareas dentro de la actividad normal de la empresa. El trabajo eventual por circunstancias de la producción es un trabajo de carácter extraordinario, es decir, son por una necesidad excepcional dentro de la actividad normal de la empresa y que no es razonablemente previsible que vuelva a presentarse.

Formalización del contrato

El contrato de fijo-discontinuos se deberá fijar por escrito, y en él deberá figurar:

1. indicación sobre la duración estimada de la actividad.

2. Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.

3. De manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos podrán acordar la utilización de estos contratos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.

Llamamiento

Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo –antiguamente se hacía por rigurosa antigüedad-. En caso de incumplimiento, el trabajador debe reclamar por despido improcedente ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo de 20 días hábiles desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Se pueden dar las siguientes situaciones en el llamamiento:

Fuerza mayor: Si un trabajador no pudiera acudir por causa de fuerza mayor, conserva su derecho a ser llamado en las temporadas siguientes.

Baja laboral: El Trabajador fijo discontinuo que en el momento del llamamiento se encuentre en situación de incapacidad temporal, la empresa debe incorporarlo al llamamiento, ya que en caso contrario se trataría de un despido improcedente.

Baja voluntaria: Si el trabajador no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador, y por tanto, finalizaría la relación laboral sin derecho a indemnización por despido ni a desempleo.

Periodos de inactividad

El contrato de trabajo es por tiempo indefinido, sin embargo, la ejecución del contrato puede ser intermitente. Entre periodos de actividad el contrato de trabajo no se extingue, simplemente, se interrumpe.

La prestación por desempleo

El trabajador fijo discontinuo, a pesar de tener un contrato indefinido, se encuentra en situación de desempleo a efectos de paro cuando está en una situación de inactividad.

Cuando reinicie su actividad, el trabajador podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso.

En cualquier caso, para tener derecho a paro hay que cotizar el tiempo mínimo, es decir, tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

Trabajar para otra empresa

El trabajador puede trabajar para distintas empresa excepto que se considere concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad. (+ info sobre poder trabajar en otra empresa)

En primer lugar, el ámbito de concurrencia desleal se limita a las actividades que desarrolla el trabajador de manera principal en el trabajo. Las actividades prohibidas son aquellas que requieran:

1. Dedicación a actividades por cuenta propia o ajena de igual o similar naturaleza o ramo de producción de las que se están llevando a cabo en virtud del contrato de trabajo, dirigidas a una potencial clientela común, con ofrecimiento de productos o servicios equivalentes sin autorización del empresario.

2. Utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa en beneficio propio.

3. Que tal utilización redunde en demérito o perjuicio para el interés de dicha empresa.

En segundo lugar, el pacto de exclusividad, que se debe abonar en la nómina del trabajador de forma independiente al salario base, indica que el trabajador no podrá realizar trabajos tanto por cuenta ajena, como por cuenta propia, durante la vigencia de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

De un artículo de un periódico:

Se trata de una modalidad que responde a necesidades empresariales de actividades de temporada, que se repiten cada año, más o menos por las mismas fechas. Mientras dura la actividad en cuestión, el trabajador tiene un contrato indefinido y en las épocas de inactividad cobra la prestación por desempleo. A estos trabajadores se les exige la misma cotización que al resto (un año) para poder cobrar el seguro de paro.

Y es aquí donde llega el problema. Según fuentes sindicales, hay empresas que procuran hacer temporadas de once meses y el que queda, que en teoría sería el de vacaciones, el trabajador fijo discontinuo cobra el desempleo de manera absolutamente legal y sin caer en la práctica fraudulenta de despedir o no renovar en verano para ahorrarse los costes de los meses estivales. Pero si la temporada dura ocho o nueve meses, como es el caso de muchas empresas del sector turístico, los fijos discontinuos cobran el desempleo durante tres o cuatro meses y son llamados nuevamente el año siguiente. Otro sector que utiliza masivamente este contrato es la industria alimentaria

Los fijos discontinuos no son legalmente desempleados pero, sin embargo, cobran la prestación por desempleo en los meses de inactividad. De ahí que haya más personas cobrando ayudas por desempleo que parados registrados

Por todo ello, las críticas de los expertos se fundamentan en que a estos trabajadores 'se les otorga una sobreprotección, ya que se les trata como si su contrato se hubiera extinguido a la finalización de cada periodo de actividad, desincentivando así su búsqueda de empleo en periodos de inactividad'.

El colectivo de los fijos discontinuos está fuertemente feminizado, ya que siete de cada diez personas con este contrato son mujeres. Además, casi el 80% de estos trabajadores

son del sector servicios, fundamentalmente del turismo y la educación (la mayoría de ellos en el sector público, donde está uno de cada diez fijos discontinuos).

2.2.- Contratos a tiempo parcial

El objetivo del contrato a tiempo parcial es facilitar un mejor reparto del empleo disponible.

El interés que las partes pueden encontrar en esta modalidad contractual (particularmente apta para la contratación de servicios) radica en su facilidad de adaptarse a las necesidades temporales de los contratantes.

Por otro lado, está claro que el contrato a tiempo parcial resulta menos costoso para los empresarios, pues los salarios y cargas de la Seguridad Social se reducen en proporción a la disminución del tiempo de trabajo.

Desde el punto de vista de los trabajadores, muchos prefieren por razones diversas (responsabilidades familiares, estudios, etc.), la contratación a tiempo parcial sobre la contratación a tiempo completo. Un grupo proclive a la contratación a tiempo parcial son las mujeres, y aunque se ha denunciado el uso de esta modalidad contractual con fines discriminatorios, no es menos cierto que este tipo de contrato es un eficaz cauce de inserción laboral de la mujer.

Según el art. 12.1 ET, es trabajador a tiempo parcial el contratado para prestar servicios “durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”.

2.3.- Contratos temporales formativos

Estos contratos son medidas para el fomento de la ocupación. Están pensados para facilitar la inserción laboral de los jóvenes, cuya falta de formación específica o inexperiencia laboral constituye siempre el más serio obstáculo para su acceso al empleo.

Ocupación laboral y formación son los objetivos simultáneos que persigue la regulación de estos tipos contractuales. En ellos se pretende ajustar la remuneración al valor de la prestación del trabajador en formación, por principio inferior a la del trabajador formado.

Contrato en prácticas

Su finalidad es facilitar la práctica profesional de jóvenes titulados, a través de un contrato laboral peculiar. En consecuencia, se exige que haya adecuación entre los estudios cursados y el puesto de trabajo objeto del contrato (Es competencia de la negociación colectiva sectorial la determinación de los puestos de trabajo, grupos y niveles que pueden ser objeto de este contrato).

NOTA: Quedan fuera del contrato en prácticas, las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte de sus estudios.

El trabajador sujeto de este contrato debe reunir ciertos requisitos:

1. Hallarse en posesión de un título.- El art. 11.1 ET habilita para contratar en prácticas a quienes posean un título universitario, de formación profesional, de grado medio o superior, o títulos profesionales equivalentes reconocidos oficialmente, o certificados de profesionalidad (no está incluido el título de bachiller).

2. El contrato ha de celebrarse en los cinco años siguientes a la obtención del título (siete años para las personas con discapacidad). Si se es menor de 30 años, y es el primer empleo, no se aplican estos plazos, por el actual Plan de Empleo Juvenil.

En cuanto a la prueba de que se está en posesión de la titulación para celebrar el contrato en prácticas, el trabajador ha de entregar al empresario fotocopia compulsada del título o certificado de conclusión de los estudios.

La duración del contrato es determinada, fijando la ley un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. Dentro de estos límites podrán fijar las específicas duraciones los convenios colectivos sectoriales.

El cómputo de la duración del contrato se interrumpirá en las situaciones de incapacidad temporal, riesgos durante el embarazo o la lactancia, maternidad y paternidad, adopción y acogimiento (art. 12.1.b ET).

Salvo que en convenio se dispusiera otra cosa, el contrato en prácticas de duración inferior a los dos años puede ser prorrogado por sus sujetos, con ciertos límites:

El máximo de prórrogas es de dos, la duración mínima de cada una de seis meses, y la duración total del contrato, los dos años.

Esta cifra de dos años no se podrá exceder realizando prácticas correspondientes a la misma titulación o certificado de profesionalidad, sea en la misma o en distinta empresa.

Tampoco podrán superarse los dos años de prácticas en la misma empresa, aun con distintas titulaciones o certificados.

El ET (art. 11) admite período de prueba en esta contratación. Dicho período será de hasta un mes para los titulados de grado medio o con un certificado de profesionalidad nivel 1 o 2, y de hasta dos meses para los titulados de grado superior o con certificado nivel 3 (salvo que en convenio colectivo se dispusiera otra cosa).

Si inmediatamente después de concluidas las prácticas, el trabajador continuara al servicio de la misma empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

En cuanto a la retribución del trabajador, será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas.

En defecto de convenio colectivo, el salario del primer año será como mínimo el 60% del salario de convenio para un trabajo ordinario análogo. El salario del segundo año será al menos el 75%, garantizándose en todo caso el importe del salario mínimo.

Lógicamente, la retribución se reduce proporcionalmente en caso de que se contrate a tiempo parcial.

La forma del contrato en prácticas es escrita, con sujeción a un modelo oficial aprobado por el SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal).

El contrato en prácticas no escrito se presume contrato común por tiempo indefinido. Si además se hubiera pactado a tiempo parcial, se presumirá a tiempo completo

Al concluir el contrato, el trabajador tiene derecho a un certificado empresarial sobre las prácticas efectuadas (tareas y puesto) y su duración.

La transformación de estos contratos en indefinidos da lugar a bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

Diferencias entre el Contrato en prácticas y otros sistemas

El contrato de formación y aprendizaje . Esta modalidad está destinada a jóvenes entre 16 y 24 años que no tienen una cualificación profesional reconocida. El joven no realiza en el puesto de trabajo una jornada completa, sino el 75% el primero año y el 85% el segundo y el tercero, y dedica el resto del tiempo a recibir una actividad formativa con el objetivo de obtener un título de formación profesional de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad. A diferencia del contrato en prácticas, el

de formación busca precisamente lograr la formación, también teórica del trabajador.

Las prácticas no laborales durante los estudios . Muchos estudios tienen una serie de prácticas obligatorias al final de los mismos. Son unas prácticas que no tienen carácter laboral, si no que están dirigidas a complementar los conocimientos teóricos. Estas prácticas son distintas a las del contrato en prácticas, que no existe un contrato de trabajo, ni se da de alta al estudiante en la Seguridad Social, ni cotiza por desempleo ni tiene remuneración.

¿Ayuda de verdad este contrato a los jóvenes?

Como hemos visto, este contrato facilita un puesto de trabajo a los jóvenes que permite obtener la experiencia para futuros puestos de trabajo, recibiendo un salario un poco inferior al de un trabajador que ya tiene esa experiencia.Según datos del primer trimestre de 2014 en España, solo el 3,3% de los contratos registrados son en prácticas. Se han formalizado un total de 36.943 contratos en prácticas, de los que 20.225 están suscritos por jóvenes entre 16 y 24 años, 16.718 por jóvenes entre 25 y 30 años, solo 1.634 por jóvenes a partir de los 30 años. Respecto del año anterior, el número de contratos en prácticas se ha incrementado en más de un 55%.

Los estudios oficiales, sin embargo, indican que tan solo el 20% de estos contratos finaliza con la firma de un nuevo contrato indefinido en la misma empresa, a pesar de las bonificaciones que existen.

Desde los sindicatos se considera que este tipo de contratos suponen una precarización del empleo juvenil, con una rebaja salarial respecto a los compañeros en puestos similares. Muchas veces existe un abuso y fraude por parte de las empresas de este tipo de contrataciones, no contratando posteriormente al trabajador a la finalización de las prácticas, si no contratando a un nuevo trabajador en prácticas, en un ciclo sin fin.

Si bien los datos revelan que es más fácil encontrar un puesto de trabajo si se tiene un título superior, existe un problema con la sobrecualificación de los jóvenes, ya que el 54.9% de los jóvenes ocupa actualmente un puesto que no es acorde a su preparación. Por lo que resulta difícil encontrar un puesto de trabajo que tenga que ver con los estudios realizados, aun siendo en prácticas.Por lo que, el contrato en prácticas aún no ha conseguido su objetivo, pero la tendencia es positiva, pero aún debe consolidarse.

Ventajas para el empresario que realiza estos contratos

Existen muchos incentivos para que los empresarios realicen este tipo de contratos. Por ejemplo los empresarios que contraten a un menor de treinta años, tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante todo el contrato. También hay una reducción del 75% de las cuotas si se contrata a un joven que estuviese haciendo prácticas no laborales en la empresa.

Además posteriormente existen bonificaciones cuando se transforman estos contratos en prácticas en contratos indefinidos, en empresas de menos de 50 trabajadores, suponiendo una bonificación durante 3 años de 500 euros en caso de los hombres y 700 euros en caso de las mujeres a descontar de las cuotas de la Seguridad Social.

Se pueden ver aquí el cuadro con las bonificaciones posibles.

Además en algunos casos hay subvenciones ofrecidas por los Servicios Autonómicos de Empleo en caso de realizar este tipo de contrataciones.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Este contrato es de carácter mixto: tiene una finalidad formativa y productiva al tiempo. No se trata de un puro contrato de trabajo, ni de un puro contrato de enseñanza. Cabe decir que el aspecto formativo es el dominante en este contrato, desempeñando el aspecto laboral una función instrumental (el trabajo es para la formación).

Este contrato viene regulado por el art. 11.2 ET, que le asigna como objeto “la cualificación profesional en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo”.

En términos sencillos, el objetivo de este tipo de contrato es que los jóvenes que no tienen formación adecuada encuentren su primer empleo y puedan insertarse en el mundo laboral recibiendo al mismo tiempo formación teórica y práctica. Mientras, las empresas obtienen importantes reducciones en las cuotas de la Seguridad Social y tienen un menor coste laboral por estas contrataciones.

Pueden celebrar este contrato, entonces, quienes carecen de cualificación profesional para ese empleo o para celebrar un contrato en prácticas, incluidos los que cursen formación profesional (art. 11.2.a ET).

Aunque el art. 11.2.a ET dispone que para ser contratado en esta modalidad hay que ser mayor de 16 años y menor de 25, se ha elevado la edad hasta los 30 años hasta que la tasa de paro no se sitúe por debajo del 15%

El límite máximo de edad no es de aplicación a los trabajadores vinculados a acciones de fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo.

Una vez cumplido el contrato, el trabajador no podrá ser contratado por la misma o distinta empresa bajo la misma modalidad contractual para la misma actividad, pero sí para otra distinta.

Tampoco se podrá celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado anteriormente por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

El art. 11.2.b ET, fija la duración mínima de estos contratos en un año, y la máxima en tres años, siendo posibles dos prórrogas hasta alcanzar esa duración máxima, pudiendo establecerse por convenio colectivo otras duraciones, sin que la mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

El contenido del contrato es, como hemos indicado, doble: formativo y laboral.

En cuanto al contenido formativo, el trabajador lo debe recibir directamente en un centro formativo reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo, o en la propia empresa cuando ésta disponga de instalaciones y personal adecuados.

En cuanto al contenido laboral, (la actividad que desempeñe el trabajador en la empresa), debe estar relacionado con las actividades formativas. El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 75% durante el primer año o el 85% durante el segundo y tercer años, de la jornada convenida o, en su defecto, de la máxima legal.

La retribución está en función del tiempo efectivamente trabajado, sin que pueda ser inferior al SMI.

Los trabajadores en formación y aprendizaje no pueden realizar horas extraordinarias, trabajo nocturno ni trabajo a turnos, ni trabajar a tiempo parcial.

La cualificación obtenida por el trabajador tras el contrato es acreditada mediante los pertinentes certificados o títulos.

Si, concluido el contrato, el trabajador continúa en la empresa, estará dispensado de período de prueba y el contrato se computará a efectos de antigüedad en la empresa.

La forma del contrato ha de ser escrita, sujeta al modelo oficial.

Los trabajadores en formación y aprendizaje están cubiertos frente a todas las contingencias, comunes y profesionales, por la Seguridad Social, y protegidos por el Fondo de Garantía Salarial.

_______________________________________________________________________

Apuntes más fáciles:

¿A quién va dirigido este tipo de contrato?

Para formalizar el Contrato de Formación y Aprendizaje el trabajador no debe tener formación universitaria, ni profesional o títulos equivalentes que le permitirían acogerse al Contrato en prácticas para el puesto de trabajo que va a desempeñar.

Para entender las diferencias entre el Contrato de Formación y Aprendizaje y el Contrato en prácticas, Vicente Quintana nos aporta un ejemplo clarificador:;

María tiene un Grado en Derecho, pero no encuentra empleo y le surge la oportunidad de trabajar como Secretaria de Alta Dirección. Podría tener un contrato para la formación y el aprendizaje para ese puesto de secretaria, ya que carece de la formación específica para ese trabajo. Mediante el Contrato para la Formación y el Aprendizaje, la empresa le dará formación teórica especializada (el 25% de la jornada) y María trabajará en la empresa el resto del tiempo, cobrando por ello. Al finalizar su formación, podrá obtener un certificado de profesionalidad o título de FP en Secretariado.

Sin embargo, si María quisiera adquirir experiencia laboral en un bufete de abogados, no la podrían contratar con un Contrato de Formación, ya que la formación necesaria (el título universitario de Grado en Derecho) ya la tiene. La modalidad de contrato en este caso no sería el de Formación, sino el Contrato en Prácticas.

El Contrato para la Formación y el Aprendizaje se trata de un contrato pensado para jóvenes que no tienen formación específica para un determinado puesto de trabajo. Podrán acceder todas aquellas personas mayores de 16 años y menores de 25 años en la fecha de formalización del contrato. Además:

Hasta que la tasa de paro no se sitúe en España por debajo del 15 por 100, se amplía el límite máximo de edad hasta los 30 años para los trabajadores que carezcan de cualificación profesional ( RDL 3/2012 ). Más que una excepción, podemos definir este punto como una regla general, puesto que la tasa de paro en los últimos meses ronda el 24%-25%.

Cuando una persona tenga reconocida una discapacidad, o se trate de un colectivo en situación de exclusión social previsto en la Ley 44/2007 no hay límite de edad.

¿En qué consiste el contrato para la formación y el aprendizaje?

Este contrato permite la prestación de una actividad laboral retribuida en una empresa, a la vez que se adquiere una formación teórica, relacionada con la actividad laboral que se presta, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Esta modalidad de contrato está regulada en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre .

La formación práctica en este contrato se recibe al desarrollar la actividad en la la empresa que contrate al trabajador, que además recibe por ello una retribución, pero ¿dónde se recibe la formación teórica?

Hay distintas posibilidades: puede darse la formación en un Centro formativo especializado y autorizado , en la propia empresa si dispone de medios para ello o bien fórmulas mixtas.

¿Cómo se aplica esta doble vertiente teórico y práctica en la jornada diaria de trabajo?

Al tratarse de un contrato que ha de celebrarse a tiempo completo durante el primer año, el trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 % de la jornada por lo que la formación teórica será de un 25 %; En el segundo y tercer año, el trabajo efectivo se situará en el 85 % y la formación teórica del 15 %.

En el caso de que la jornada diaria de trabajo incluya tanto tiempo de trabajo como actividad formativa, los desplazamientos necesarios para acudir al centro de formación computan como tiempo de trabajo efectivo.

¿Cuánto puede durar el contrato para la formación y el aprendizaje?

La duración mínima se establece en 1 año y el máximo en 3 años, aunque en el caso de que el Convenio Colectivo objeto del contrato lo marque, la duración del mismo puede ser de 6 meses.

En el caso de haber concertado el contrato por una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato exceda de los 3 años.

Las incapacidades temporales, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. Es posible concertar en el contrato el establecimiento de un periodo de prueba, estándose a lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores .

Esta modalidad de contrato y los anexos relativos a los acuerdos para la actividad formativa deberán formalizarse por escrito en modelo oficial (descargar ) y se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su formalización, al igual que las prórrogas del contrato y su finalización. Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial.

¿Cuánto se cobra en este tipo de contrato?

La retribución del trabajador se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo y en ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Por Ejemplo: El puesto cubierto tiene un salario mensual establecido en Convenio de 1000€, y nuestra jornada se divide en 75% de trabajo efectivo y 25% de formación teórica, al retribuirnos el trabajo efectivo, nuestro salario mensual sería de 750€.

.

¿Qué beneficios obtiene la empresa con este contrato?

Se trata de un contrato económico, porque además de bonificarse la cuota empleada en la formación teórica del trabajador, la empresa puede tener reducciones en las cuotas en la Seguridad Social, que llegan hasta:

el 100 % en pequeñas y medianas empresas

el 75 % en empresas de más de 250 trabajadores

En el caso de no poder beneficiarse de la reducción, la cuota a la Seguridad Social es fija y reducida de 97.49 €, independientemente del salario pagado al trabajador. Todo

ello lo encontramos en el artículo 44 de la Orden ESS/106/2014, de 31 de enero sobre la determinación de las cuotas de la cotización en los contratos para la formación y el aprendizaje.

Si una vez finalizado el contrato la empresa decide transformarlo en contrato indefinido, podrá beneficiarse de una reducción en las cuotas de la Seguridad Social de: 1.500 €/año (para hombres) y 1.800 €/año (para mujeres), ambos casos con una duración de 3 años.

También es relevante el menor coste laboral que supone para la empresa este tipo de contrato, pues si los convenios colectivos no señalan nada en concreto, el Contrato para la formación suele estar retribuido el primer año con el 75 % del Salario Mínimo Interprofesional y el 85 % el segundo y siguientes si los hay.

¿Cuáles son las ventajas para el trabajador en este tipo de contrato?

Recordemos que este tipo de contrato está pensado para trabajadores que no tienen una formación adecuada o los conocimientos necesarios para acceder al mercado laboral. Por ello, una de las ventajas más importantes consiste en que el trabajador puede obtener un Certificado de Profesionalidad o un Titulo de Formación Profesional y esto supone la un aumento de la competitividad, ya que puede plasmar en su currículum toda la experiencia laboral así como la formación teórica recibida.

Además de ser un contrato en el que se recibe formación teórica y práctica remunerada, también se cotiza para la jubilación y por desempleo, y el trabajador al acceder al entorno laboral amplía sus contactos a nivel profesional.

Durante los últimos meses este tipo de contratación está teniendo una evolución muy favorable. En el mes de septiembre de 2014 se han celebrado un total de 11.806 contratos, un 40% más que en el año anterior.

Regulación legal del Contrato de Formación y Aprendizaje

Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre , por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. (pendiente de adaptarse al Real Decreto-ley 8/2014 para este tipo de contrato (artículo 109)

Modelo oficial de contrato para la formación y el aprendizaje (pdf)

Información oficial del Ministerio de Empleo

A PARTIR DE AQUÍ SOLO COSAS DE INTERNET

2.4.- Contratos temporales estructurales

Estos contratos son de duración determinada debido a que el trabajo contratado a través de ellos es temporal por su propia naturaleza.

Usted sólo podrá concertar uno de estos contratos cuando concurra alguna de las causas objetivas establecidas en el ET.

De otro modo, si concierta este tipo de contrato con alguno de sus empleados sin que exista causa alguna de temporalidad, habrá concertado el contrato temporal en fraude de ley. En ese caso, el contrato se considerará concertado por tiempo indefinido, además de constituir una infracción grave que puede ser sancionada

Los contratos temporales son cada vez más frecuentes, pero la mayor parte de ellos están celebrados en fraude de ley. ¿Cuáles son las consecuencias?

Actualmente cerca del 25% de los contratos que existen en España son temporales, pero los datos se disparan si hablamos de las contrataciones en el verano, donde el 93 % de los contratos fueron de este tipo, o si vemos los contratos que tienen los jóvenes, donde el 60% están contratados de forma temporal, datos muy superiores a la media europea.

Tipos de contratos temporales

Los contratos solo pueden ser temporales en aquellas situaciones en las que así lo permite la ley. Existen 3 tipos básicos de contratos temporales:

El contrato de obra y servicio: este contrato se puede hacer cuando una empresa necesita a un trabajador para hacer una obra o servicio concreto, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Algunos Convenios Colectivos establecen cuales son los trabajos con sustantividad propia que pueden ser realizados mediante trabajadores con este tipo de contratos.

La duración del contrato es limitada, hasta que dure la obra o servicio concreto. Aunque en principio se puede desconocer la fecha de finalización, ésta no puede ser superior a los 3 años (o 4 si así lo establece el Convenio Colectivo aplicable).

Ejemplo: A una constructora está edificando un bloque de viviendas y contrata a un aparejador durante las obras.

El contrato eventual por circunstancias de la producción: este contrato se puede hacer cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. El contrato puede hacerse por un máximo de 6 meses (en un periodo de 12) contados desde que se produce el exceso o acumulación. Si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope. Por Convenio puede modificarse este límite temporal, respetando unos límites, y establecer criterios para ver cuando existe una acumulación o exceso.

Ejemplo: una tienda de venta de bombones recibe en Navidades un gran pedido de una empresa, que quiere obsequiar a sus 800 empleados. La tienda contrata a Andrea y María para que preparen los regalos, ya que con la actual plantilla no puede cubrir ese pedido.

El contrato de sustitución: una empresa puede contratar temporalmente a un trabajador cuando otro trabajador ha dejado la empresa de forma temporal y tiene reserva del puesto de trabajo. De esta forma el trabajador ocupará el puesto hasta que el trabajador con reserva se reincorpore. Puede hacerse también para cubrir las horas de reducción de jornada en ciertos casos.

Ejemplo: En una empresa Francisca pide una excedencia por cuidado de su hijo menor, durante un año. Durante ese año tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, por lo que la empresa de Francisca contrata a Pablo para que cubra ese puesto mientras dure la excedencia.

Modalidades especiales de contratos temporales

La clasificación anterior parte de la distinción que establece el RD 2720/1998 que desarrolla los contratos de duración determinada. Además, existen tipos muy concretos de contratos temporales con su propia regulación y cláusulas específicas:

Contrato temporal de primer empleo joven

Contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social

Contrato temporal para víctimas de violencia de género

Contrato temporal para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidio por desempleo

Contrato temporal de situación de jubilación parcial

Contrato temporal de tiempo parcial con vinculación formativa

Contrato temporal de trabajos de interés social

Contrato temporal de servicio del hogar familiar

Contrato temporal de personas con discapacidad

Contrato temporal para penados en instituciones penitenciarias

Contrato temporal para personal investigador

Contrato temporal de alta dirección

Contrato temporal de trabajo en grupo

Contrato temporal de jóvenes y menores en centros de menores, sometidos a medidas de internamiento, etc.

Modelo oficial de contrato temporal

El Servicio Público de Empleo SEPE dispone de un modelo oficial de Contrato temporal (descargar en pdf).

Y en la Guía general de los Contratos de Trabajo (+info) ofrece amplia información sobre las diferentes modalidades de contratación disponibles: requisitos de cada una de ellas y cláusulas específicas.

Derechos y particularidades de los trabajadores temporales

Cuando se realicen este tipo de contratos, los representantes de los trabajadores deberán ser informados por la empresa. Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores indefinidos, pero con algunas particularidades. Tienen derecho a ser informados sobre las vacantes que hay de puestos fijos, para que puedan acceder a ellos y obviamente los periodos de prueba son inferiores a los periodos de prueba de los indefinidos, debido a la corta duración de algunos contratos temporales.

La indemnización por finalizar un contrato temporal se establece en función de cuándo se formalizó el contrato. Se deberá pagar determinados días de salario por año trabajado:

los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.

los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.

los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.

los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.

los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

Contratos en fraude de ley. Motivos y consecuencias

Gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, ya que por la naturaleza real del trabajo a desempeñar, deberían ser contratos indefinidos. Esto implica que el trabajador debe ser considerado como fijo en la empresa, con las implicaciones que eso conlleva. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores:

Art. 15.3 ET: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.”

Si el contrato temporal está hecho en fraude de ley, no se podrá dar por terminado con el fin de la obra, por acabar la eventualidad o por finalizar la sustitución, ya que si la empresa finaliza así el contrato, implicará que el despido puede ser considerado improcedente, viéndose aumentada considerablemente la indemnización. El resto de consecuencias dependerá de la situación concreta de cada contrato y trabajador.

Existen muchos motivos por los que los contratos temporales están mal hechos, pero los principales son:

no haber sido dados de alta en la Seguridad Social en plazo

estar contratado por obra y servicio más tiempo del permitido (3 años salvo que por convenio colectivo se permitan 4). En este caso la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo, pero prácticamente ninguna empresa lo hace.

estar contratado por obra y servicio durante más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales. Aunque por Convenio puede haber más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva. En este caso también la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo.

NOTA: para el cómputo de estos plazos queda excluido el tiempo entre el 31/08/2011 y el 31/12/2012, tiempo en el que este límite estuvo suspendido.

en el caso de los contratos de obra y servicio, no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o estar contratado para realizar un servicio dentro de la actividad normal de la empresa, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, por trabajar más tiempo del que ha durado la obra o servicio aunque no se supere el límite temporal, no estar formalizado por escrito…

en los contratos eventuales, no estar identificado claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido, no indicar la

duración, por la superación de los límites temporales, no estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial…

en los contratos de sustitución, no estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, no estar formalizado por escrito…

En caso de tener un contrato temporal es conveniente que lo revise un abogado o uno de los representantes de los trabajadores para estar informado si está bien hecho o en fraude de ley.

En el siguiente artículo explicamos > cómo reclamar en un contrato temporal celebrado en fraude (+info)

Textos Legales:

Artículo 15 y Disposición Transitoria 13ª del Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Contrato para la realización de obra o servicio determinados

Es una de las modalidades de contrato más utilizadas en la actualidad, aunque no siempre correctamente. Explicaremos en qué casos se puede hacer este contrato.

¿Qué es un contrato de obra o servicio? ¿Cuándo se puede hacer?

El contrato por obra o servicio determinados es un contrato temporal con el que se puede contratar a un trabajador para preste sus servicios para una obra o un servicio concreto dentro de la empresa, cuya duración no va a ser indefinida, pero que no se sabe exactamente cuándo va a finalizar.

Ejemplo: La empresa Todolibro ha sido contratada por una Universidad para que haga un inventario de todos los libros que tiene en sus bibliotecas. Todolibro contrata a Jaime para que haga este inventario. No se sabe qué día acabará Jaime el inventario, pero cuando llegue ese momento finalizará el contrato.

Estos contratos se tienen que utilizar únicamente para obras o servicios que tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. No se pueden utilizar para contratar a trabajadores que tengan las mismas funciones y actividad que los trabajadores con contratos indefinidos en la empresa. En ocasiones, el Convenio Colectivo aplicable establece un listado de los trabajos o tareas que tienen esta autonomía y sustantividad propia y que se pueden cubrir con contratos de obra y servicio.

Ejemplo:

La empresa DISCOH es la dueña de una discoteca de Valencia, que funciona todos los viernes, sábados y domingos, con actuaciones en directo.

Este verano la empresa ha sido elegida por un Ayuntamiento para organizar una summer party en la playa. Para ello, DISCOH contrata a 10 trabajadores para el evento. En estos casos el contrato es para un servicio concreto que tiene una sustantividad propia y tienen una duración temporal, por lo que se podrá utilizar el contrato de obra y servicios

Por otro lado, DISCOH contrata, también por obra y servicio a una técnico de sonido para los conciertos de fin de semana en su local de Valencia. En este caso el contrato no es para un servicio concreto, no tiene sustantividad propia, no es para una actividad con una duración temporal, y esta trabajadora estaría haciendo los mismos trabajos que el resto de la plantilla de la empresa, contratados indefinidamente. En este caso el contrato de obra y servicios estaría en fraude de ley.

Si la obra o el servicio es temporal y es para un servicio concreto y sustantivo, pero que se repite intermitentemente o de forma cíclica, la empresa tendrá que hacer entonces contratos fijos discontinuos , ya que probablemente sea el contrato adecuado.

Ejemplo: Una Comunidad de Vecinos tiene contratada a la empresa Servicios Totales, para los servicios de portería, limpieza, jardinería y, en verano, para la limpieza de la piscina y el socorrista. La empresa Servicios Totales no debería contratar a José con un contrato de obra y servicio como socorrista para los meses de verano, ya que, aunque el servicio es temporal, al ser un servicio que se va a repetir todos los años, José tendría que tener un contrato fijo discontinuo.

Si el contrato de obra y servicio es un contrato temporal ¿cuál es el límite de tiempo?

Muchos trabajadores, a pesar de tener un contrato temporal por obra y servicio llevan trabajando muchos años para la misma empresa. ¿Entonces no tiene límites el contrato? Sí, este tipo de contratos no puede alargarse indefinidamente y existen varios límites temporales:

El contrato no puede durar más de lo que dure la obra o el servicio para el que se ha sido contratado. En ocasiones en el contrato viene indicada una fecha o una duración determinada, pero debe de considerarse orientativa.

La empresa Gráficos, S.A. ha sido contratada por un cliente para que rediseñe los logos y la imagen de su marca. Gráficos, S.A. contrata a Laura para que se encargue de este cliente. Una vez finalizada la labor de rediseño, el contrato de Laura debería finalizar.

Los contratos firmados desde el 18 de junio de 2010 no pueden durar más de 3 años, plazo ampliable hasta 12 meses más por el Convenio Colectivo, como ocurre en el Convenio de Limpieza de la Comunidad de Madrid (Art. 48 ), o en el de Seguridad Privada (Art. 15 ). Se entiende que un contrato que dura más de este tiempo deja de ser temporal.

Marisa, ingeniera de caminos, fue contratada por obra y servicio en septiembre de 2012 por la empresa Carreteras Seguras, S.L. para la construcción de la variante de una carretera. A día de hoy Marisa sigue realizando el mismo trabajo, con el mismo contrato. En septiembre de 2015 el contrato alcanzará su duración máxima y Marisa debe de considerarse como indefinida en la empresa.

Requisitos formales del contrato de obra y servicio

Este tipo de contratos tienen que hacerse necesariamente por escrito en el modelo oficial del Ministerio de Empleo (pdf) . En el contrato tiene que venir indicada exactamente la obra o el servicio al que va a estar adscrito el trabajador, con suficiente claridad y precisión. En el propio contrato hay un anexo donde realizar esta indicación.

No hacer el contrato por escrito o no indicar la obra o el servicio de la forma correcta, implica que el contrato sea considerado indefinido . La mayoría de los contratos por obra y servicio tienen este tipo de defectos.

Ejemplo:

La empresa Informáticos, S.L ha ganado el concurso público para llevar la gestión informática de una Administración Pública, y contrata a Matías para que lleve a cabo esta labor. La empresa realiza un contrato en el que podrían describir la obra o servicio de dos maneras:

Descripción tipo A): Se describe la obra o servicio como “La realización de la gestión informática del Ayuntamiento de XXX, según lo contenido en el Pliego 2891/14 del concurso público adjudicado mediante resolución de 14/05/2015, y contrato con número de referencia PA89/87 correspondientes a actualización y mantenimiento de la página web consistorial, mantenimiento de los correos electrónicos del Ayuntamiento, mantenimiento de los programas informáticos utilizados en los ordenadores del Ayuntamiento”.

Descripción tipo B): Se describe la obra o servicio como “La gestión informática del cliente”.

En el caso A se cumplirían los requisitos exigidos, mientras que en el B, no y el contrato en ese caso puede considerarse indefinido.

El periodo de prueba, en los contratos firmados a partir del 21 de diciembre de 2013 y que sean de menos de 6 meses, no podrá ser de más de un mes, salvo que el Convenio Colectivo indique otra cosa.

Además para intentar evitar la temporalidad de los contratos, si el contrato es de menos de 7 días, la empresa tendrá un recargo del 36% en la cuota de la Seguridad Social. Asimismo, la empresa tendrá que informar a los trabajadores de las vacantes que haya para puestos con contrato indefinido, a fin de que puedan optar a ellos.

El contrato de obra o servicio se puede hacer para jornada completa o también por tiempo parcial.

Llega el fin de la obra, ¿qué sucede?

Cuando finaliza la obra o el servicio pueden darse varias situaciones:

Que sea la empresa la que dé por finalizado el contrato, entregando una carta al trabajador indicando este hecho, y teniendo que pagar al trabajador la indemnización correspondiente, como en el resto de contratos temporales , dando un preaviso de 15 días si el contrato ha durado más de un año.

Que ni la empresa ni el trabajador den por finalizado el contrato y el trabajador siga trabajando. En este caso el trabajador debe de considerarse que pasa a ser indefinido en la empresa.

Puede darse el caso de que la obra haya finalizado, la empresa no haya despedido al trabajador y el trabajador no quiera dar por finalizado el contrato para no perder la indemnización a la que tendría derecho y el derecho a pedir la prestación por desempleo. En ese caso, el trabajador tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo, hasta que la empresa le indique por escrito que no lo haga.

En el siguiente artículo explicamos los casos de fraude de ley en el uso de los contratos de obra o servicio (+info), los derechos del trabajador y cómo reclamar el carácter indefinido del contrato.

Normativa aplicable

Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

El fraude en los contratos de obra o servicio

La utilización en fraude de ley del contrato de obra o servicio tiene como consecuencia que el contrato pase a ser indefinido, con todos los derechos que esto implica para el trabajador.

En el artículo anterior explicamos qué es un contrato de obra o servicio y cuándo puede ser utilizado (+info), con varios ejemplos de los distintos usos y situaciones.

Como vimos, El contrato por obra o servicio determinados es un tipo de contrato temporal con el que se puede contratar a un trabajador para preste sus servicios para una obra o un servicio concreto dentro de la empresa, cuya duración no va a ser indefinida, pero que es posible que no se conozca cuándo va a terminar. Este tipo de contratos no se pueden utilizar para contratar a trabajadores que tengan las mismas funciones y actividad que los trabajadores con contratos indefinidos en la empresa.

Como ejemplo de un uso correcto del contrato de obra o servicios, podemos pensar en una empresa de marketing telefónico, NewOpina. Tiene una plantilla estable de 30 teleoperadores, pero recibe el encargo de una empresa de automóviles para contactar por teléfono con más de 30.000 clientes que han comprado el último modelo lanzado al mercado. Quieren hacerles una encuesta telefónica sobre satisfacción. Para este trabajo, NewOpina puede contratar, mediante un contrato de obra o servicio, a 100 teleoperadores para que hagan las encuestas y refuercen su plantilla habitual. No se sabe cuánto tiempo tardarán, pero es un servicio concreto y determinado, que en un momento concreto finalizará.

En la práctica, muchos de los contratos por obra o servicio están mal hecho o en fraude de ley. La consecuencia es que en estos casos el trabajador deberá considerarse que es indefinido.

Veamos las principales causas de estos fraudes y algunos ejemplos para entenderlo mejor:

No indicación con claridad y precisión de la obra o el servicio para el que se contrata al trabajador. Marcos es contratado para el desarrollo de un nuevo videojuego, pero en su contrato pone únicamente “para las labores de su puesto”.

Realización de servicios que no son para los que se ha sido contratado específicamente al trabajador. Luis es contratado como ingeniero para llevar

agua para el nuevo barrio de la ciudad. Pero la empresa además le encarga que revise las canalizaciones del centro de la ciudad. En el momento en el que se realizan funciones distintas a la de la obra o servicio, se pasa a ser indefinido.

Superar el límite de 3 años trabajando como trabajador con un contrato por obra y servicio. Lucía firmó un contrato por obra y servicio el 1 de junio de 2012, y su convenio colectivo no prevé que se amplíe un año más el límite, por lo que a partir de 1 de junio de 2015, Lucía pasa a ser indefinida aunque siga trabajando para la misma obra o servicio.

Seguir trabajando una vez que se ha terminado la obra o el servicio. María fue contratada para llevar a cabo el lanzamiento de la nueva campaña publicitaria de Cocacola. Una vez acabada la campaña, sigue trabajando en la publicidad de Renfe, ya que su empresa también tiene como cliente a esta empresa.

Ser contratado más de 24 meses con 2 o más contratos temporales en un plazo de 30 meses. (En este cómputo no se tiene en cuenta el periodo entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, tiempo en el que este norma estuvo suspendida). Francisco es contratado por la empresa Repartos, S.A. para repartir las compras del supermercado Carrefour, trabajando 15 meses desde el 2 de enero de 2012 hasta finales de marzo de 2013. Luego vuelve a ser contratado para repartir las mercancías de Lidl desde el e 1 de junio de 2013. A partir de marzo de 2014, Francisco ha superado el límite de 24 meses.

No ser dado de alta en la Seguridad Social, si ha pasado el periodo de prueba. Pablo es contratado por un contrato por obra y servicio por la empresa CHACHULLOS, S.L., y le llega la vida laboral pasado unos meses y ve que no figura dado de alta. Pablo podrá denunciar a la empresa para que se le dé de alta y además se le considere indefinido. (

Cuando, por otros motivos, el contrato esté en fraude de ley, como explicamos en el artículo sobre los contratos temporales celebrados en fraude.

Cuando en el Convenio Colectivo se establece límite de contratos temporales en la empresa y se supera dicho límite. El Artículo 61 del Convenio de Seguridad Privada establece que al menos el 65% de los contratos de la empresa tienen que ser indefinidos, por lo que si en una empresa de tiene únicamente un 50% de trabajadores indefinidos, y el otro 50% temporales, un 15% de los contratos temporales deberán pasar a ser indefinidos.

En el ejemplo que habíamos puesto al principio, si una vez finalizada la campaña de la empresa de automóviles, los 100 teleoperadores contratados para obra o servicio, siguen prestando sus servicios para otras tareas y clientes de NewOpina , se entendería que su contrato ha pasado a ser indefinido.

Cuando se producen estas situaciones, el trabajador puede demandar para que se reconozca el carácter de su contrato como indefinido, como explicamos en varios artículos.

El proceso de demanda a la empresa se inicia mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación, siendo recomendable el asesoramiento de un abogado, graduado social o asesor laboral.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Este contrato se puede hacer cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. El contrato puede hacerse por un máximo de 6 meses (en un periodo de 12) contados desde que se produce el exceso o acumulación. Si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope. Por Convenio puede modificarse este límite temporal, respetando unos límites, y establecer criterios para ver cuando existe una acumulación o exceso.

Ejemplo: una tienda de venta de bombones recibe en Navidades un gran pedido de una empresa, que quiere obsequiar a sus 800 empleados. La tienda contrata a Andrea y María para que preparen los regalos, ya que con la actual plantilla no puede cubrir ese pedido.

¿En qué consiste el contrato eventual por circunstancias de la producción?

El contrato eventual por circunstancias de la producción, tal como establece el artículo 15.1.b) del Estatuto del los Trabajadores, es aquel que tiene por objeto responder a las exigencias circunstanciales del mercado, a la acumulación de tareas o al exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Los convenios colectivos podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar los criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Este tipo de contratos deberá formalizarse por escrito en el modelo correspondiente cuando su duración sea superior a cuatro semanas o bien se concierte a tiempo parcial y en él se deberán especificar con precisión y claridad las causas o circunstancias que motiven la contratación eventual, así como la duración de la misma:

Modelo de contrato de trabajo de duración determinada

Los contratos que se tengan que formalizar por escrito y, en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán por el empresario, en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar.

Los empresarios, en un plazo no superior a diez días a partir de la contratación, deberán notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa los contratos de duración determinada que se regulan en este Real Decreto cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

En caso de que no se formalice por escrito cuando la forma escrita sea preceptiva el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite su temporalidad y el carácter a tiempo parcial de los servicios.

El empresario deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

¿Cuál es la duración y la jornada de estos contratos?

Duración. Los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrán una duración máxima de seis meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas que motiven la contratación eventual.

No obstante, por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad, teniendo en cuenta que el límite máximo en todo caso será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Prórrogas. En caso de que el contrato se haya concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse una única vez por acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

No obstante, aquellos contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando sus servicios.

Jornada de trabajo. El contrato eventual por circunstancias de la producción podrá concertarse a jornada completa o a tiempo parcial.

Suspensión. La suspensión de los contratos eventuales no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.

Extinción. El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia por cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo acordado. Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento del preaviso por el empresario dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Una vez expirada la duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

¿Existe derecho a indemnización?

A la finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. No obstante, este derecho se aplicará de forma gradual conforme al siguiente calendario establecido por la Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores:

Fecha de celebración del contrato Indemnización

Contratos celebrados hasta el 31/12/2011

8 días de salario por año de servicio

Contratos celebrados a partir del 01/01/2012

9 días de salario por año de servicio

Contratos celebrados a partir del 01/01/2013

10 días de salario por año de servicio

Contratos celebrados a partir del 01/01/2014

11 días de salario por año de servicio

Contratos celebrados a partir del 01/01/2015

12 días de salario por año de servicio

¿Cuál es la normativa aplicable?

Los contratos eventuales por circunstancias de la producción se rigen por las siguientes normas:

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15.

Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Contrato de interinidad

El contrato de trabajo de interinidad es, quizá, el contrato por el que las empresas han mostrado un mayor respeto a la hora de formalizarlos, de entre los regulados en el art.15 del Estatuto de los Trabajadores. La regulación que se ha dado a este contrato ha permitido que las circunstancias bajo las que se puede formalizar sean muy claras y se puedan comprobar con facilidad.

Así lo ha demostrado también la propia normativa al ser más benevolente con esta modalidad que con el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción y el contrato de trabajo por obra o servicio determinado, en algunos aspectos que iré detallando.

Sus características básicas son:

– Causa: el art.15.1 d) del Estatuto de los Trabajadores indica que se podrá celebrar cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, añadiendo el art.4.1 del Real Decreto 2720/1998 que dicha reserva puede ser debida a norma, convenio colectivo o acuerdo individual, y que se podrá utilizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

También se puede emplear para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de

riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

Se podrá acudir a este contrato para sustituir a trabajadores que participen en acciones de formación financiadas por administraciones públicas con desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo que dure dicha formación (disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre).

Se permite, también, su uso para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo (art.21.3 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre).

Es importante no emplear como causa fórmulas del tipo “trabajador con reserva del puesto de trabajo”, y similares, puesto que si el trabajador sustituido concatenase varias situaciones diferentes que den derecho a la reserva del puesto de trabajo el contrato se extendería durante todas ellas, salvo que esa sea, precisamente, la voluntad del empresario.

El puesto de trabajo a cubrir podrá ser el del trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo u otro que pase a desempeñar el puesto de trabajo de aquel, y se indicará en el contrato de trabajo.

En sentido contrario, no se adecúa a este contrato la necesidad de sustituir a trabajadores durante los periodos de vacaciones, de permiso (retribuido o no) y similares, ya que estos trabajadores no están en ninguna situación que dé derecho a reserva de puesto de trabajo. Para estas situaciones lo adecuado es usar el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.

– Duración: será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo y, si se formaliza durante el proceso de selección de un puesto vacante, no podrá ser superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dichaduración máxima.

– Jornada: se celebrará a jornada completa salvo:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37.4 bis (nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto) y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (guarda legal de un menor de 12 años, persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida), o cuando por norma o convenio se acuerde una reducción temporal de la

jornada, incluido el disfrute a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

– Forma: escrita.

– Extinción: se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo o por el transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.

La extinción del contrato que no coincida con estas situaciones se considera despido improcedente, aunque se permite una cierta flexibilidad y no tendrá tal consideración si se extingue sólo unos pocos días después de finalizar las mismas.

Si se produce la causa de extinción, sin que haya denuncia expresa (comunicación a la otra parte de la finalización del mismo) y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

No es obligatorio denunciar con 15 días de antelación la finalización del contrato cuando el contrato tenga una duración superior al año (al contrario que con el resto de contratos de duración determinada), si bien se estará a lo pactado en el propio contrato. En su caso, el incumplimiento por el empresario del preaviso dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

– Indemnización: a su terminación no se tendrá derecho a ninguna indemnización, salvo que así se haya pactado en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo, aspecto que diferencia este contrato del eventual o del de obra o servicio determinado.

– Alta en la Seguridad Social: adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba, salvo que se deduzca claramente la naturaleza temporal del contrato.

– Presunción: se presumirán por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley cuando no se hubiesen formalizado por escrito, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En los contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará que se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

– Límites: como excepción, a estos contratos tampoco se les aplica la regla que convierte en indefinidos los contratos de los trabajadores con contratos temporales que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses (art.15.5 del Estatuto de los Trabajadores).

– Derechos: los trabajadores con contrato de interinidad tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos.

Como últimas diferencias con el contrato eventual y el contrato por obra o servicio determinado, a los contratos de trabajo de interinidad no les es de aplicación el recargo del 36 % en la cotización por contingencias comunes empresariales previsto en la disposición adicional sexta de la Ley 12/2001, de 9 de julio, y el tipo de cotización por desempleo, tanto para la empresa como para el trabajador, es el general.

Los convenios colectivos pueden regular muchos aspectos de este contrato, con lo que siempre hay que revisar su contenido para poder conocer las posibilidades de celebración, sus características y limitaciones.

2.5.- Contratos de relevo

Este tipo de contrato sirve para cubrir las horas que deja de trabajar un empleado que se jubila parcialmente y favorecer la contratación de un nuevo trabajador, el relevo del antiguo.

¿Es posible jubilarse a tiempo parcial y seguir trabajando con la jornada reducida?

Es posible. Cuando se ha alcanzado la edad de jubilación, se puede estar parcialmente jubilado y seguir trabajando. Y si aún no se ha alcanzado esa edad, pero no faltan más de dos años, también es posible si se establece un contrato de relevo en la empresa.

Los requisitos para que se admita la jubilación parcial, sea anticipada o no, están regulados en la correspondiente normativa de Seguridad Social.

A continuación vamos a analizar en qué consiste el contrato de relevo, que hace posible esa “jubilación parcial anticipada” de un trabajador. En el año 2014, según datos del SEPE, se celebraron 14.715 contratos de relevo.

El contrato de relevo

Se llama “contrato de relevo” porque evita la sustitución drástica de un trabajador por otro. Viene a ser una sustitución progresiva. En muchas empresas esto es importante, porque el trabajador que se jubila lleva consigo todos los conocimientos sobre el puesto de trabajo y de este modo los puede ir transmitiendo al nuevo trabajador.

Veamos un ejemplo:

Don Antonio trabaja como administrador de fincas en una asesoría y lleva las cuentas de unas 26 comunidades de vecinos. Como su edad de jubilación está próxima, solicita una jubilación parcial y la empresa contrata a un nuevo contable que le sustituirá con un contrato de relevo. En lugar de trabajar las 40 horas semanales, ahora Don Antonio solo trabajará 10 y las 30 restantes, el nuevo empleado. Por un acuerdo en la empresa deciden que esas horas de trabajo serán simultáneas y el antiguo administrador irá transmitiendo al nuevo toda la información y procedimientos sobre las comunidades de vecinos que gestiona.

Esta relación de transición entre el trabajador nuevo y el antiguo no es obligatoria ni exigible desde un punto de vista legal. La ley se limita a marcar las pautas de los requisitos que deberá tener el contrato de relevo, pero en la práctica son frecuentes estos acuerdos internos en la empresa para coordinar el trabajo de uno y otro. El ejemplo que hemos puesto sería el de un caso ideal.

¿Cuáles son los requisitos del contrato de relevo?

Las condiciones del contrato de relevo del nuevo trabajador están regulados en el Estatuto de los Trabajadores (art. 12.7) y en el Real Decreto-Ley 5/2013 y muchos Convenios Colectivos desarrollan medidas para impulsar este tipo de contratos.

En resumen,

Es un contrato que necesariamente debe formalizarse en el modelo oficial (descargar en pdf). En él se identifica personalmente tanto al trabajador que se jubila de forma parcial como al que lo releva. Hay por lo tanto una vinculación entre los dos trabajadores.

El trabajador que tendrá el nuevo contrato (el relevista) debe ser necesariamente o bien un trabajador desempleado, o bien uno que ya estaba en la empresa anteriormente con un contrato temporal.

La jornada de trabajo del relevista podrá ser completa o parcial, pero como mínimo la misma en que se redujo la del jubilado parcial. Los tiempos de trabajo de ambos pueden ser simultáneos o bien complementarse uno con el otro.

El contrato de relevo puede ser de duración temporal o indefinida. Será al menos hasta que el antiguo trabajador se jubile totalmente al alcanzar la edad

de jubilación y si el contrato del relevista es indefinido, deberá tener una duración de hasta dos años más a partir de la jubilación definitiva del antiguo trabajador.

El trabajador relevista deberá llevar a cabo tareas similares a las del trabajador jubilado parcialmente.

La regulación con detalle, tanto del contrato de relevo como del régimen de jubilación parcial del trabajador, puede consultarse en la Guía legal del Ministerio de Empleo (+info).

Bonificaciones

La transformación de un contrato de relevo en un contrato indefinido forma parte del conjunto de bonificaciones que se han puesto en marcha recientemente para favorecer la contratación indefinida. Se bonifica con 500 euros anuales en el caso de hombres y 700 en el de mujeres.

Textos legales y enlaces relacionados:

El contrato de relevo (Ministerio de Empleo)

Artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

Modelo oficial de contrato de relevo (descargar en pdf)

2.6.- Otros tipos de contratos

Contrato de trabajo a distancia

Este contrato, antes conocido como de trabajo a domicilio, es una de las modalidades contractuales menos utilizadas, si bien tiene una firme implantación tradicional en sectores como el textil, el calzado, el juguete y, en los últimos tiempos, en las empresas comerciales y tecnológicas para determinados perfiles de plantilla. En el caso tradicional, el perfil del trabajador es una mujer con hijos a cargo, que percibe un salario bajo por un trabajo semiartesanal poco cualificado (que en muchos casos conoce por haber trabajado en la fábrica antes de la maternidad). En el caso más reciente, se trata bien de profesionales muy cualificados o bien de prestaciones laborales ya configuradas como de teletrabajo.

Fuera de esos supuestos, el trabajo a distancia no tiene buena prensa, por un lado al ser un foco de engaños en la contratación y porque el empresario español medio es fiel seguidor del principio de que el ojo del amo engorda al caballo. No en vano somos un país con tan baja productividad como elevada carga horaria de trabajo. Diseñar objetivos y retribuir en función de estos nos resulta mucho más ajeno que lo de fijar horarios. Incluso la anterior redacción del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores era un reflejo de esta filosofía, ya que se definía como trabajo “(…) sin vigilancia del empresario (…)”, definiéndose ahora como un planteamiento de la actividad laboral “(…) de modo alternativo a su desarrollo en el centro de trabajo de la empresa (…)”.

En los últimos años ha surgido una prestación peculiar, que no se puede entender cómo trabajo a distancia, que es el teletrabajo como un supuesto en el que la prestación no se realiza en el domicilio o en otro lugar libremente elegido por el teletrabajador, sino a través de oficinas satélites o centros remotos, unidades productivas separadas geográficamente de la sede principal de la empresa, pero que están en comunicación con esta por vía electrónica para hacer sus tareas. El poder de dirección se ejerce normalmente de forma telemática y los trabajadores están adscritos al centro de trabajo desde el que se emiten las órdenes y al que se dirige el trabajo. Los trabajadores se desplazan y tienen un horario presencial determinado, por lo que su parentesco con el trabajo a distancia es remoto.

Evidentemente, no todos los trabajos son susceptibles de ser realizados a distancia y muy pocos pueden serlo al 100%. Pero en períodos como el presente, en el que muchas empresas piden sacrificios a sus trabajadores, parcelar que parte del trabajo puede realizarse a distancia, evitando desplazamientos y costes, puede ser una solución interesante y un punto a negociar para mejorar la productividad minorando gastos. Las nuevas tecnologías ofrecen enormes posibilidades para que sea la información y no el trabajador el que se desplace, si bien nunca se debe perder de vista el contacto humano y el espíritu de equipo, que es muy saludable en cualquier plantilla. Tampoco se debe olvidar que no tener horario no significa que se pueda imponer una tarea que convierta el horario en ilimitado.

En el actual marco legislativo varios puntos quedan mejor definidos: no se trata de trabajo a domicilio sino a distancia; no tiene por qué ser un contrato inicial, cabe un acuerdo de modificación de condiciones ya firmadas en un contrato presencial tradicional; puede realizarse una prestación híbrida con tareas presenciales y tareas a

distancia; la retribución debe ser equivalente a la de aquellos que realicen su prestación de forma presencial (salvo pluses como el de transporte); los derechos a la formación serán los mismos y los trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto a efectos de representación sindical.

En todos los casos, se trata de un contrato formalizado por escrito y es en ese acuerdo de modificación o contrato inicial donde debiera especificarse el método de trabajo y control del mismo, lo que el empresario espera obtener y cómo lo va a medir. La existencia de contratos tipo ayuda a encajar situaciones en las modalidades contractuales existentes, pero es útil en muchas ocasiones ir más allá y añadir cláusulas que virtualicen las expectativas y compromisos de las partes.

En Europa este tipo de contrato sigue creciendo año tras año (en los países nórdicos ronda el 18% de los empleos), y en Estados Unidos es la fórmula de prestación de trabajo por cuenta ajena de más de 10 millones de personas. Nuestro país está muy lejos de esas cifras. Quizá sea un camino para explorar analizando el encaje que pueda tener en cada estructura productiva, porque hay algunos expertos que defienden que, en muchos casos, justo en la oficina es donde menos se produce.

De Montoya Melgar:

Legalmente, se entiende por trabajo a distancia aquel cuya prestación laboral se realiza “de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa” (art. 13 ET).

Esta nueva modalidad contractual viene a adaptar al tiempo presente la tradicional figura del trabajo a domicilio (cuya generalización se inició en el siglo XV, con el sistema de trabajo manufacturado “por encargo”). Si ambas instituciones tienen en común el hecho de que el trabajo no se realiza en un centro empresarial, hay entre ellas una profunda diferencia: mientras que el trabajador a domicilio no estaba sujeto a un control en su actividad (sí en el resultado de ésta), el prototipo de trabajador a distancia (el “tele-trabajador”) opera con ordenadores y video-terminales y está o puede estar estrechamente controlado por su empresario por vía telemática (caso del teletrabajo on line).

En cuanto a su naturaleza jurídica, el contrato a distancia es un auténtico contrato de trabajo (igual que lo fue el contrato a domicilio), no una relación laboral especial sino un contrato común con peculiaridades (recogidas en el art. 13 ET).

El contrato ha de formalizarse por escrito, debiendo el empresario remitir a los representantes de los trabajadores la copia básica regulada en el art. 8.3 ET.

Los trabajadores a distancia gozan de los mismos derechos (expresamente incluidos los retributivos, los de seguridad y salud en el trabajo, los de formación profesional y los de representación colectiva) que los que prestan servicios presenciales.

Obligación peculiar del empresario en este contrato es la de informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo con actividad presencial.

¡EXISTE UN PDF!

Contrato de trabajo en grupo

¿Qué es el contrato de grupo?

El contrato de grupo es aquel concertado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad.

En virtud de este contrato el empresario no está facultado para ejercer sus derechos y deberes como empresario frente a cada uno de los miembros del grupo sino únicamente frente al jefe del grupo que es quien tiene la representación del mismo debiendo responder de las obligaciones inherentes a dicha representación.

¿Qué características tiene el contrato de grupo?

Formalización. El contrato de grupo se puede formalizar por escrito o de forma verbal y su contenido se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de diez días.

Duración. Puede concertarse por tiempo indefinido o ser de duración determinada.

¿En qué se diferencia del trabajo en común?

En el trabajo en común, el empresario encomienda un trabajo a un grupo de trabajadores pero conserva sus derechos y deberes respecto de cada uno de ellos considerado de forma individual. En caso de que se designe un jefe de grupo para el trabajo, éste no ejerce la representación del grupo, sino que únicamente realiza funciones de organización y control de la actividad.

De Montoya Melgar

El contrato de grupo es un contrato celebrado entre un empresario y un “grupo de trabajadores considerado en su totalidad” (art. 10.2 ET). El reconocimiento legal de

esta figura jurídica obedece a razones de simplificación técnica: para la contratación de determinados trabajos que usualmente se ejecutan en grupo (“cuadrillas” de segadores, “corros” de pescadores, conjuntos musicales, etc.) se celebra un solo pacto, en lugar de tantos contratos como trabajadores.

La naturaleza jurídica del contrato de grupo es la de un contrato común de trabajo, que no tiene otra peculiaridad que la configuración colectiva o grupal de una de sus partes (lo que motiva la existencia de normas especiales).

El contrato de grupo no es el resultado de una mera yuxtaposición de contratos individuales, sino un único vínculo que discurre entre empresario y grupo de trabajadores. La representación del grupo recae en uno de los trabajadores: “El jefe del grupo ostentará la representación de los (trabajadores) que lo integren” (art. 10.2 ET).

La contratación en grupo no se opone al carácter personalísimo de la prestación laboral; así, cuando un trabajador abandona el grupo, el sustituto ha de ser propuesto al empresario para que lo acepte, lo que evidencia la relevancia jurídica de la persona del trabajador miembro integrante del grupo.

La construcción legal del contrato de grupo parte del hecho de que el jefe de grupo representa a los trabajadores que lo integran, y del hecho de que entre empresario y grupo media una sola relación jurídica, lo que determina que el empresario sólo ostente derechos y deberes frente al grupo considerado en su totalidad y no frente a cada trabajador singular (art. 10.2 ET). Este ejercicio “grupal” de los derechos y deberes empresariales se traduce en el establecimiento de un nexo entre empresario y jefe de grupo, exclusivamente. Del mismo modo que el salario se abona por el empresario al jefe para que éste lo distribuya, la exigencia por el empresario de los deberes que incumben a los trabajadores (diligencia, obediencia, fidelidad, etc.) ha de formularse frente al jefe de grupo.

A diferencia del contrato de grupo, el trabajo en común no es un contrato de trabajo con peculiaridades, sino una simple técnica de asignación de tarea a una pluralidad de trabajadores previamente vinculados al empresario, a título individual, mediante contratos de trabajo singulares.

El trabajo en común no es, pues, más que el resultado de encomendar a varios trabajadores al servicio del mismo empresario una misma tarea, en la que cooperan aportando sus esfuerzos coordinados. De este modo, la constitución de un equipo de trabajo en común es consecuencia de una decisión organizativa del empresario fundada en su poder de dirección.

Al no dar lugar el trabajo en común a la constitución de un solo vínculo jurídico, como ocurre en el contrato de grupo, el empresario conserva frente a cada trabajador, individualmente, sus derechos y deberes (art. 10.1 ET). El jefe de grupo no es, en este

caso, un representante de los trabajadores (como ocurre en el contrato de grupo), sino un trabajador más, con funciones de mando recibidas del empresario.

Trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE)

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) son una figura que se ha creado recientemente, como forma de protección de aquellos autónomos que trabajan prácticamente en exclusiva para un solo cliente.

Aunque continúan siendo trabajadores autónomos, tienen un nivel de protección superior, aunque sin llegar al nivel de los trabajadores por cuenta ajena.

¿Cuándo se es un TRADE?

Son aquellos trabajadores autónomos que realizan una actividad económica o profesional de forma habitual y directa, de forma lucrativa, para un cliente del que dependen económicamente al recibir de él, al menos el 75% de los ingresos.

Además tiene que cumplir algunos requisitos:

a) No tener a su cargo trabajadores ni contratar o subcontratar parte o toda del trabajo que realiza.

b) No hacer el mismo trabajo que realizan de los empleados del cliente. Se tiene que hacer un trabajo diferente, no pudiendo realizar el mismo que los trabajadores por cuenta ajena del cliente.

c) Tener una infraestructura y materiales de trabajo propios.

d) Trabajar bajo criterios organizativos propios, pudiendo recibir las indicaciones técnicas por parte del cliente.

e) Recibir un pago por el resultado del trabajo, pactado con el cliente, y asumiendo el riesgo y ventura por la actividad.

¿Qué colectivos están excluidos?

No pueden ser TRADEs los autónomos titulares de establecimientos o locales comerciales, oficinas y despachos abiertos al público. Tampoco los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros, formando una sociedad o similar.

Algunos colectivos están expresamente excluidos de ser considerados TRADEs, como los Agentes de Seguros Exclusivos y Agentes de Seguros Vinculados. Además los Transportistas con vehículos propios y los Agentes Comerciales, tienen especificidades para ser considerados TRADEs.

Condiciones especiales que tiene el TRADE

Los TRADE tienen unas condiciones más beneficiosas respecto de los trabajadores autónomos. Pese a que tienen las mismas obligaciones que el resto de los autónomos, tienen algunas ventajas por esta situación de dependencia económica respecto de un cliente.

a) Contrato mercantil que regula la relación con el cliente.

b) Derecho a 18 días de vacaciones al año. Aunque por Acuerdo de Interés Profesional o por contrato se pueden aumentar.

c) Derecho a una indemnización en el caso de que el cliente rompa injustificadamente el contrato. Como contrapartida, el TRADE tendrá asimismo que indemnizar al cliente si es él quien rompe injustificadamente el contrato.

La indemnización vendrá fijada en el contrato o en el acuerdo de interés profesional. Si no viniese especificada, se tendrá en cuenta el tiempo que quedase de contrato, los perjuicios causados, los gastos y las inversiones hechas, los incumplimientos del cliente, el plazo de preaviso…

d) En caso de tener que acudir a los Tribunales, actuará en la jurisdicción social. Esta jurisdicción es más rápida que la jurisdicción civil, y menos costosa, ya que no existen las tasas ni la necesidad de un procurador.

e) Posibilidad de firmar Acuerdos de Interés Profesional.

Sólo se puede ser trabajador económicamente dependiente de un cliente. Aunque se tenga varios clientes, solo se puede ser económicamente dependiente de uno de ellos.

Las obligaciones como TRADE

Como trabajador autónomo se tienen las mismas obligaciones del resto de autónomos, respecto a Hacienda (IVA, IRPF…). No existe una obligación de facturar mensualmente, puede hacerse trimestralmente.

Respecto a la Seguridad Social, existen las mismas obligaciones. Existe la obligación de cotizar por las contingencias profesionales. Pero además los que desempeñen actividades con alto riesgo de siniestralidad, aunque estén en condición de pluriactividad, tendrán que cotizar en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos obligatoriamente por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes.

Diferencia con el “falso autónomo”

La diferencia fundamental es que el TRADE puede ejercer su actividad fuera del ámbito de organización del cliente, mientras que los falsos autónomos se integran completamente en la estructura de trabajo del cliente con las tareas, horarios, medios de trabajo del cliente/empresa, en una situación ilegal.

Además la remuneración entre el TRADE y el cliente es pactada, mientras que el falso autónomo suele recibir una cantidad elegida unilateralmente por la empresa.

Normalmente no se es un TRADE y si un falso autónomo si:

tiene que acudir a la oficina/lugar de trabajo del cliente diariamente y con un horario fijo.

recibe encargos de trabajo que no puede rechazar.

recibe una retribución determinada de forma unilateral.

no tiene capacidad de decidir sobre la organización de su trabajo, y la carga de trabajo.

El contrato del TRADE – Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

La relación entre un empresario y el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente que trabaja para él debe formalizarse necesariamente en un contrato.

El trabajador autónomo que cumpla los requisitos para ser considerado como económicamente dependiente (los llamados “TRADE” o “TAED”) puede pedir al cliente o empresa para la que trabajan la firma de un contrato que regule las relaciones entre ambas partes. El trabajador debe de comunicar al cliente la voluntad de firmar este contrato. En el caso de que el cliente se niegue a la firma del contrato, el trabajador puede pedir ante los Juzgados de lo Social el reconocimiento de su condición.

El cliente puede exigir que el trabajador demuestre la dependencia económica. Se puede demostrar a través de un certificado de rendimientos de Agencia Tributaria, o de la declaración del I.R.P.F. del año anterior. El cliente solo puede volver exigir la demostración del mantenimiento de las condiciones pasados al menos 6 meses.

Registro del contrato

El contrato tiene que ser registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal. El trabajador tiene un plazo de 10 días hábiles para registrarlo desde la firma del contrato. Una vez registrado deberá comunicar su inscripción al cliente en el plazo de 5 días hábiles. Si pasan 15 días hábiles desde la firma, y el contrato no ha sido registrado, el cliente podrá registrarlo en el plazo de 10 días hábiles.

El Registro de contratos de trabajadores autónomos económicamente dependientes (Registro TAED) permite la inscripción telemática de los contratos a través de su página web (enlace).

¿Cuál es el contenido que ha de tener este contrato del TRADE?

En el contrato tiene que figurar al menos:

La identificación del trabajador y del cliente.

El objeto y la causa del contrato. Para que se contrata al trabajador, y las condiciones básicas del trabajo a realizar.

Los descansos anuales, semanales y los festivos. Puede mejorarse por contrato los 18 días de vacaciones anuales.

La duración máxima de la jornada, en cómputo semanal, mensual o anual.

Tiene que ponerse claramente y específicamente que el trabajador es económicamente dependiente del cliente.

No tiene por qué ponerse la duración del contrato, pudiendo ponerse una fecha, o remitir a la realización de un trabajo. En el caso de no ponerse nada, se entenderá que es indefinido.

Durante la duración del contrato pueden darse la situación de que se trabaje más de lo que figura en el contrato. Se puede realizar voluntariamente una jornada superior a la pactada siempre que no exceda al incremento máximo que ponga en el acuerdo de interés profesional. Si no existe este acuerdo el límite será el 30% del tiempo ordinario.

Puede descargarse un modelo de contrato TRADE orientativo (aquí).

Interrupción y extinción del contrato

La ley estipula una serie de circunstancias en las que el contrato se interrumpe o se extingue legalmente.

El TRADE puede interrumpir su actividad de forma justificada en los siguientes casos:

por mutuo acuerdo con el cliente.

cuando sea para atender responsabilidades familiares urgentes, sobrevenidas e imprevisibles.

por riesgo grave e inminente de la vida o la salud del trabajador.

por estar de baja, maternidad o paternidad.

cuando una trabajadora víctima de la violencia de género haga efectiva los medios de protección o derecho a asistencia social íntegra. Asimismo también puede adaptar la actividad para hacer efectiva la protección.

por causas de fuerza mayor.

por otros motivos que se pongan en el contrato o estén puestos en el acuerdo de interés profesional.

Por otro lado, la relación entre TRADE y cliente se podrá extinguir:

por mutuo acuerdo entre trabajador y cliente.

por causas válidamente establecidas en el contrato.

por muerte, jubilación o invalidez incompatibles con la actividad.

por voluntad del TRADE por incumplimiento grave por parte del cliente del contrato.

por voluntad del cliente por causa justificada, que deberá de hacer con preaviso.

por decisión de la trabajadora autónoma, cuando se vea obligada por ser víctima de violencia de género.

por cualquier otra causa legalmente establecida.

3.- AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Diferencias entre una ETT y una Agencia de colocación

Tanto las ETT como las Agencias de Colocación desarrollan su actividad en el mercado laboral, poniendo en contacto oferta y demanda de trabajo. Ambas necesitan de autorización administrativa para operar.

¿Cuáles son entonces sus diferencias? ¿En qué medida puede ayudar cada una de ellas a quien busca trabajo?

Las Agencias de Colocación

Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, cuya finalidad es proporcionar trabajo a las personas desempleadas. Median entre trabajadores que buscan empleo y las empresas que lo ofrecen. Las Agencias de Colocación no contratan al trabajador, simplemente lo ponen en contacto con la empresa y ahí termina su función. Algunas de ellas tienen convenios de colaboración con el Servicio Estatal y los Servicios Autonómicos de empleo y se regulan por el Real Decreto 1796/2010.

Para entenderlo mejor, veamos dos ejemplos de Agencias de Colocación: La Cámara oficial de Comercio e Industria de Córdoba o la Federación Nacional de Asociaciones de Empresarios Autónomos (ATA).

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Cuando una empresa necesita cubrir un puesto de trabajo de forma temporal, en lugar de contratar directamente puede recurrir a una ETT para que le proporcione ese trabajador que necesita. La ETT busca al trabajador, lo selecciona y lo contrata ella, para luego ponerlo a disposición de la empresa en la que trabajarán, que se denomina “empresa usuaria”. La ETT paga al trabajador y cobra a la empresa usuaria el sueldo del trabajador más un porcentaje por su intervención. La relación laboral existe entre el trabajador y la ETT.

Algunas empresas de Trabajo Temporal son, por ejemplo: Adecco, Randstad o Manpower.

¿Por qué hay ETT que también son Agencias de Colocación?

Hay empresas o grupos de empresas que al mismo tiempo actúan como ETT y como Agencias de Colocación.

Por ejemplo, Grupo Norte, es “Forsel Grupo Norte Empresa de Trabajo Temporal” como ETT y al mismo tiempo opera como Agencia de Colocación Autorizada con

“Forsel ETT: Agencia de Colocación y Empresa de Recolocación”. Esto es habitual entre las grandes ETT: todas ellas tienen la doble vertiente

Esta dualidad es algo que se autorizó con la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma laboral del mercado:

Art.1: “Las Empresas de Trabajo Temporal también podrán actuar como Agencias de Colocación, cuando cumplan con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y su normativa de desarrollo y cuenten con la correspondiente autorización.”

Con ello se autorizaba a que una ETT pudiera ser al mismo tiempo Agencia de Colocación, pero al mismo tiempo, la reforma añadía lo siguiente:

“En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las empresas de trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa de trabajo temporal o de agencia de colocación.”

Esta es la clave: el trabajador debe conocer en todo momento si la empresa actúa como ETT o como Agencia de Colocación.

Un ejemplo

Lucía acaba de terminar la carrera de Derecho, ha hecho una especialidad y varias prácticas. A pesar de contactar con muchas empresas, no encuentra trabajo. Por ello, Lucía decide apuntarse al paro, haciendo varios cursillos y por otro lado, registrar su currículum en empresas de selección de personal. Al cabo de dos semanas, la

empresa “XYZ Trabajo Temporal” le llama por si está interesada en un trabajo durante un mes en una Notaría.

Si “XYZ Trabajo Temporal” actúa como Agencia de Colocación, en colaboración con el Servicio de Empleo, Lucía trabajará en la Notaría con un contrato laboral temporal entre el Notario y ella, en los términos que los dos acuerden. El papel de la empresa XYZ se ha limitado a analizar las cualidades de Lucía, darle orientación y ponerla en contacto con una oferta de trabajo que encajaba adecuadamente en su perfil. XYZ puede haber actuado sin ánimo de lucro o bien cobrando una cuota al Servicio de Empleo por haber colocado a una trabajadora en paro.

Si “XYZ” actúa como Empresa de Trabajo Temporal, Lucía tendrá que firmar un contrato laboral con la XYZ ETT, que será la que le pague las nóminas. La Notaría le pagará a la ETT el sueldo de Lucía más un porcentaje por su gestión de encontrar, en muy poco tiempo, a la trabajadora que necesitaba el Notario.

En ninguno de los dos casos la empresa XYZ, ni como ETT ni como Agencia de Colocación, podrá cobrar nada a Lucía, pero la relación laboral es completamente distinta en uno y en otro.

¿Qué son las ETT´s y cómo funcionan?

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son entidades privadas, debidamente autorizadas, que contratan a trabajadores para después cederlos temporalmente a una empresa en la que prestarán sus servicios, llamada “empresa usuaria”. A finales de 2014 había en España unas 250 ETT autorizadas, reguladas por la Ley 14/1994.

Entre la ETT y la empresa usuaria hay un contrato mercantil previo, para que la primera capte, forme y contrate temporalmente a trabajadores para que, posteriormente, desarrollen sus funciones en la segunda; es decir, la ETT actúa de intermediaria y proporciona los trabajadores que la empresa usuaria necesita.

Una vez que la ETT formaliza el contrato con el trabajador y se le da de alta en la Seguridad, ya puede empezar a trabajar directamente para la empresa usuaria.

Las ETT´s realizan contrataciones durante todo el año, pero en determinadas épocas del año, como navidad o verano, suelen incrementar su actividad para cubrir las necesidades de las empresas en las campañas de temporada.

Ejemplo: en la campaña de navidad de diciembre el volumen de compras en una cadena de hipermercados se incrementa en un 60%. La empresa necesita incorporar

durante 30 días a 600 reponedores para todo el país y para ello acude a una Empresa de Trabajo Temporal que le facilita estos trabajadores.

Las principales empresas del país utilizan los servicios de las ETT para cubrir las necesidades de su actividad y sus plantillas, llegando incluso a contratar directamente al 30% de los trabajadores cuando finaliza su contrato temporal con la ETT.

¿Qué condiciones laborales tiene el trabajador de una ETT?

Al tener contrato con una empresa y prestar servicios para otra, los trabajadores de las ETT´s tendrán una doble relación. Por un lado, tendrán una relación formal con la ETT al tener un contrato laboral con ella y por otro, una relación funcional con la empresa usuaria al realizar el trabajo en sus instalaciones.

Las condiciones laborales de los trabajadores de una ETT son:

Su contrato es temporal determinándose su duración en función del tipo de contrato que sea.

El salario es igual que el de sus compañeros de la empresa usuaria. Sin embargo, se suele incluir en la nómina mensual la parte proporcional de las pagas extras y de las vacaciones.

Las órdenes de trabajo las establece la empresa usuaria, ejerciendo el control y la organización del trabajador.

Durante el trabajo, el empleado cotiza a las prestaciones de Seguridad Social y a desempleo, pudiendo solicitar cuando finalice su contrato las ayudas por desempleo si tiene suficientes cotizaciones acumuladas y sin consumir para ello.

Ventajas de trabajar para una ETT

Dentro de las ventajas:

Los trabajadores deben recibir formación por parte de la ETT antes de empezar a prestar servicios para la empresa usuaria.

Existe la posibilidad de incorporarse al mercado laboral e incluso a la plantilla de la empresa usuaria al finalizar su relación con la ETT. Según datos de la Asempleo (Asociación de ETT), más del 30% de los trabajadores contratados a través de una ETT acaban suscribiendo un contrato fijo en alguna de las empresas usuarias para las que trabajaron.

La ley obliga a que el sueldo percibido por los trabajadores de la ETT sea el mismo que el de los trabajadores de la empresa usuaria, de modo que el coste

que cobra la ETT por su intermediación lo paga la empresa usuaria, no el trabajador.

Si lo que el trabajador busca es aumentar sus posibilidades de participar en los procesos de selección, puede inscribir su currículum en la propia ETT. También se utiliza esto para cumplir el requisito de acreditar la búsqueda activa de empleo que se exige en ayudas como el Plan Prepara, la Renta Activa de Inserción o el Programa de Activación para el Empleo.

La flexibilidad que ofrecen las ETT es considerada por algunos trabajadores como una ventaja, cuando únicamente buscan un trabajo temporal o en circunstancias muy determinadas y no desean la vinculación excesiva de un contrato fijo o a jornada completa con la empresa para la que prestan servicios.

Inconvenientes de prestar servicios en una ETT

Lógicamente la estabilidad en el empleo que proporciona trabajar a través de una ETT es mucho menor. La máxima flexibilización que ofrecen las ETT puede dar lugar a que haya trabajadores con contratos por días e incluso por horas, con sensación permanente de provisionalidad.

Si bien los trabajadores de la ETT reciben el mismo salario base, pueden quedar fuera de determinadas bonificaciones no salariales o ventajas de que disfrutan los trabajadores de la empresa usuaria (por ejemplo seguros médicos privados, bonus anuales por superación de objetivos, regalos de navidad, beneficios sociales, etc.). Esto puede crear en el trabajo la sensación de clase “A” y clase “B” de trabajadores, con la correspondiente falta de integración.

Las relaciones entre las ETT y los sindicatos siempre han sido muy tensas. En la actualidad, la regulación de las condiciones de trabajo de los contratados por las ETT se rige por el V Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal , que debería haber sido renovado a finales de 2010, pero que sigue estando vigente tras Sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de enero de 2014, al no haber llegado los representantes sindicales y la patronal de las ETT a un nuevo acuerdo.

Los sindicatos consideran que el abuso del modelo de contratación temporal, en el que las ETT juegan un papel importante, contribuye al debilitamiento de los derechos de los trabajadores y una mayor precarización de sus condiciones de trabajo, pues gran parte de estos contratos se celebran en fraude de ley y deberían ser sustituidos por contratación indefinida.

Conclusión: necesarias pero no suficientes

Para quien busca activamente empleo, las Empresas de Trabajo Temporal son una alternativa necesaria a tener en cuenta. No considerarlas implica renunciar a ese 16% de las contrataciones que las empresas hacen a través de ellas. En muchos casos, esas ofertas de empleo no están accesibles por otro medio que no sea el de una ETT.

A efectos prácticos, la estabilidad y los derechos de los trabajadores de una ETT no son comparables con los del resto de los empleados de la empresa usuaria, pero un 30% de los contratados a través de la ETT pasan a formar parte de las plantillas propias, por lo que el trabajador que busca empleo también debe tener en cuenta esta posibilidad y considerar a la ETT como una etapa transitoria.

Las ETT también pueden encajar en las necesidades de trabajo puntual y muy concreto de algunos trabajadores y en todo caso, son una alternativa para quienes no tienen experiencia suficiente o la red de contactos necesaria para romper las barreras de acceso a un mercado laboral cada vez más complejo.

El reglamento de las ETT

Con fecha 20 de junio de 2015, se ha publicado en el BOE el Reglamento de las empresas de trabajo temporal ( Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo) VERSION PDF .

El Gobierno, en el pasado Consejo de Ministros del 29 de mayo, señaló las novedades de este reglamento. Una de las más importantes es el establecimiento de la autorización administrativa de las Empresas de Trabajo Temporal que tendrá eficacia en todo el territorio nacional y que se concede desde el primer momento sin límite de duración temporal. La solicitud de autorización tendrá un plazo máximo de un mes, de modo que si transcurre un mes sin resolución expresa, la autorización se entenderá concedida por silencio administrativo positivo.

Otro aspecto relevante es la obligación legal de las empresas de trabajo temporal de constituir una garantía financiera para responder frente a posibles incumplimientos de sus obligaciones salariales, indemnizatorias con sus trabajadores y del pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social.

Se crea por primera vez una base de datos central de Empresas de Trabajo Temporal, que será gestionada por la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y que permitirá disponer de información centralizada de todas las ETT autorizadas en España y de sus principales datos de actividad. A la base de datos central deberá incorporarse parte de la información existente en los Registros autonómicos de Empresas de Trabajo Temporal; en concreto, los siguientes datos:

– Identificación de la empresa.– Autorización para el desarrollo de la actividad de empresa de trabajo temporal, incluidos los supuestos de reanudación, así como de suspensión o cese de actividades.– Domicilio social de la empresa y domicilio de los centros de trabajo.

– Cambios de domicilio social de la empresa y aperturas y cierres de centros de trabajo.– Relaciones de los contratos de puesta a disposición celebrados entre ETT y empresas usuarias.

Todos los datos incorporados a la base central serán de acceso público, excepto las relaciones de los contratos de puesta a disposición, que sólo serán accesibles para las autoridades laborales.

Contenido del contrato entre la ETT y el trabajador

El reglamento establece como tendrá que ser el contrato entre la ETT y sus trabajadores (art. 16)

1. El contrato celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para ser puesto a disposición de empresas usuarias se formalizará siempre por escrito, por duplicado, debiendo comunicarse su contenido a la oficina pública de empleo dentro de los diez días siguientes a su celebración, en los términos que reglamentariamente estén establecidos.2. Sin perjuicio de lo exigido en la normativa aplicable a cada modalidad, el contrato de trabajo de duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los siguientes datos:

a) Identificación de las partes contratantes, haciendo constar en el caso de la empresa de trabajo temporal el número de autorización administrativa, número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.b) Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social, Causa del contrato de puesta a disposición.d) Contenido de la prestación laboral.e) Información a que se refiere el artículo 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero.f) Duración prevista del contrato de trabajo.g) Lugar y horario de trabajo.h) Remuneración convenida.i) Convenio colectivo aplicable en la empresa de trabajo temporal y en la empresa usuaria.

3. En el supuesto de contrato en prácticas, además de los datos indicados en el apartado anterior, se hará constar expresamente la titulación del trabajador.

4. En el supuesto de contrato para la formación y el aprendizaje, además de los datos indicados en el apartado 2, deberá incluirse el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

5. Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido por la empresa de trabajo temporal se le deberá entregar, cada vez que vaya a prestar servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará:

a) Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicios, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.b) Causa del contrato de puesta a disposición.c) Contenido de la prestación laboral.d) Información a que se refiere el artículo 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero.e) Lugar y horario de trabajo.

Contenido del contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria

1. El contrato se formalizará siempre por escrito, en el modelo oficial que se establezca en las disposiciones de desarrollo de este real decreto, por duplicado, debiendo contener, como mínimo, la siguiente información:

a) Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.b) Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.c) Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica, según lo dispuesto en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.d) Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.e) La establecida en el artículo 2 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.f) Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.g) Duración prevista del contrato.h) Lugar y horario de trabajo.i) Precio convenido.j) Retribución total.k) Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.

2. Además, en el supuesto de contratos para la formación y el aprendizaje, en el contrato de puesta a disposición se designará a la persona de la empresa usuaria que

se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador.3. Los contratos de puesta a disposición que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo que se establezca en las disposiciones de desarrollo de este real decreto ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información se considerarán ajustados al citado modelo.

Valoraciones de los sindicatos

Según UGT, con este reglamento el Gobierno está potenciando a las empresas privadas de trabajo temporal, en perjuicio de los servicios públicos de empleo y los derechos de los trabajadores: “El reglamento de las ETT viene a insistir en el propósito de facilitar, de manera desmedida, la expansión de las empresas de trabajo temporal, suprimiendo garantías para su constitución –la autorización administrativa será única y no necesitará de prórrogas o renovaciones– y dejando de lado la mejora en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores”

Descarga del reglamento en pdf

Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Descarga desde el servidor de citapreviainem (pulsa aquí)

Agencias de colocación

Definición y actuación

Las agencias de colocación, reguladas en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, son entidades públicas o privadas, que realizan actividades que tienen por finalidad proporcionar un trabajo a las personas desempleadas. Para conseguir este fin valorarán perfiles, aptitudes o conocimientos de las personas desempleadas y también pueden realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como la orientación, información profesional o selección de personal.

Las agencias de colocación son un instrumento tanto del Servicio Público de Empleo Estatal como de los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, que éstos pueden utilizar en la medida que consideren necesario para que las personas que buscan empleo lo encuentren en el menor plazo posible.

Dentro del marco del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) se ha creado un espacio telemático común, al objeto de integrar el conjunto de la información proporcionada por los diferentes Servicios Públicos de Empleo respecto de las agencias de colocación, así como la información que estas agencias suministran.

Si una entidad quiere desarrollar actividades de agencia de colocación a partir del 5 de julio de 2014 ya no será necesaria la previa autorización de ningún Servicio Público de Empleo, en virtud de la modificación operada por el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, pero antes de iniciar su actividad deberá presentar una declaración responsable al Servicio Público de Empleo competente. Esta declaración responsable se presentará en el Servicio Público de Empleo Estatal cuando la agencia pretenda desarrollar su actividad desde centros de trabajo establecidos en dos o más Comunidades Autónomas o utilizando exclusivamente medios electrónicos, o en el Servicio equivalente de la respectiva Comunidad Autónoma en otro caso.

Colaboración con los Servicios Públicos de Empleo

La actuación de todas las agencias de colocación estará coordinada por los Servicios Públicos de Empleo, pero no todas las agencias de colocación tendrán la condición de colaboradoras de uno o varios Servicios Públicos de Empleo.

Las agencias de colocación colaboran con los Servicios Públicos de Empleo cuando exista un instrumento jurídico (convenio de colaboración) que regule esta relación. La colaboración con los Servicios Públicos de Empleo se puede desarrollar mediante contratación administrativa, concesión de subvenciones públicas, o cualquier otra forma jurídica ajustada a la normativa estatal y autonómica.

Las agencias de colocación que colaboren con los Servicios Públicos de Empleo prestarán sus servicios de forma gratuita a los trabajadores y a las empresas, ya que

sus servicios se remunerarán por los respectivos Servicios Públicos de Empleo, en los términos establecidos en el respectivo convenio de colaboración.

En este sentido el Servicio Público de Empleo Estatal ha finalizado el 17 de junio de 2014 un Acuerdo Marco, que es un procedimiento de selección de agencias de colocación que pueden colaborar con los Servicios Públicos de Empleo, que se hubieran adherido al mismo.

Las Comunidades Autónomas de Aragón, Asturias, Illes Balears, Canarias, Cantabria, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, Navarra, La Rioja y Valencia se encuentran adheridas al Acuerdo Marco mencionado.

Como resultado de este procedimiento se han seleccionado 80 agencias de colocación, cuya relación se encuentra publicada en el BOE del 24 de junio de 2014 .

En el desarrollo del Acuerdo Marco, se permite a estas agencias subcontratar la actividad que vayan a desarrollar, con la modificación operada en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por la disposición final segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero.

¿Qué son las Agencias de Colocación?

Como has podido ver en el listado, se trata de entidades tanto públicas como privadas que una vez que tienen la correspondiente autorización por parte del Servicio Público de Empleo, actúan como intermediarios entre trabajadores y empleadores, para encontrar los puestos de trabajo adecuados para unos y otros.

Están obligadas a no cobrar por sus servicios a los trabajadores, garantizar la igualdad y no discriminación en la asignación de ofertas de trabajo y preservar la intimidad de la información que gestionen.

¿Cuál es la diferencia entre una Agencia de Colocación y una ETT?

Una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) es aquella que realiza labores de intermediación laboral, entre ofertantes y demandantes de empleo. Hasta aquí coincide con el SEPE y con las Agencias de Colocación.

Sin embargo existen dos diferencias básicas entre ellas:

Las Agencias de Colocación no contratan por si mismas a los trabajadores seleccionados. En cambio, las ETT sí y los ceden a las empresas interesadas, mediante un contrato de puesta a disposición.

Las Agencias de Colocación actúan gratuitamente (no cobran al trabajador ni al empresario), mientras que las ETT si lo hacen

Desde que entró en vigor la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma laboral del mercado, las ETT que cumplan determinadas condiciones pueden ser, también, Agencias de Colocación. Para ello, tendrán que firmar el convenio de colaboración con el Servicio Público de Empleo que corresponda y ofrecer sus servicios gratuitamente. En el listado anterior puedes ver varias Agencias de Colocación que también son ETT, como por ejemplo Manpower o Randstad.

¿Cómo colaboran con los Servicios Públicos de Empleo?

Las Agencias de Colocación reciben, de las empresas, solicitudes para contratar a trabajadores y al mismo tiempo los ciudadanos les hacen llegar solicitudes de empleo. A partir de aquí, estas agencias seleccionan a los candidatos que más se ajustan a las necesidades de la empresa y los ponen en contacto. Será la propia empresa quien decida a cuál de los candidatos preseleccionados contratará.

¿Cómo cobran las Agencias de Colocación por sus servicios?

Las Agencias de Colocación no cobran a trabajadores y empresarios, sino que se financian con los presupuestos de los Servicios de Empleo, en función de un contrato marco firmado, por el que se comprometen a obtener una serie de resultados y en función de ello se les retribuye. En los próximos años está previsto que el presupuesto destinado por los Servicios de Empleo para este fin sea superior a los 60 millones de euros anuales.

¿Están funcionando ya las Agencias de Colocación?

Funcionan desde hace años. Existe incluso un buscador oficial para localizarlas. Con la publicación de las autorizadas para el Acuerdo Marco para la colaboración con Servicios Públicos de Empleo se pondrán en marcha convenios con el SEPE y los Servicios Autonómicos de Empleo, que en breve se harán públicos. Nuestra recomendación para quienes buscan trabajo es que entreguen sus currículos y se inscriban en las Agencias de su sector o localidad, para aumentar así sus posibilidades de encontrar empleo.

La función de intermediación entre la oferta y la demanda de empleo debería corresponderle únicamente al Servicio Público de Empleo y los Servicios Autonómicos, pero en la actualidad parece que únicamente centran sus recursos en gestionar prestaciones por desempleo y los resultados de colocación que se están obteniendo son poco alentadores. El tiempo dirá si la gestión de las Agencias de Colocación sale cara o barata al contribuyente.

¿Dónde encontrar las Agencias de Colocación?

Directorio de la Asociación Nacional de Agencias de Colocación

Buscador de Agencias de Colocación Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

Listado de Agencias de Colocación autorizadas por el Acuerdo Marco.

¿Quieres saber más?

Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las Agencias

de Colocación.

Información del Ministerio de Empleo y Seguridad Social