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Aline de Fátima Stoco
Ilisângela Lechechen
A Importância da Motivação em uma Instituição de Saúde
Orientadora: Profª. MSc. Marta Wachowicz³
Resumo
O trabalho analisa os fatores que influenciam a motivação e a satisfação no trabalho dos servidores da central de leitos de uma instituição de saúde de uma cidade do Paraná. Foram abordados conceitos para a compreensão da motivação e como ela importante no ambiente de trabalho. A metodologia da pesquisa, que tem como característica de um estudo de caso tem caráter quantitativo e é exploratório-descritiva, tendo sido escolhida a analise de conteúdo para estudar as informações dos dados, como base de pesquisa foi adotada a Teoria de Maslow. Foi aplicado um questionário com 24 fatores como possíveis motivadores para obtenção de resultados. Foram observados os fatores mais citados como motivadores para o trabalho são oportunidade de crescimento, respeito por mim como pessoa e boas condições físicas de trabalho. Já os fatores mais citados com geradores de insatisfação são política salarial, falta de feedback e descrição de cargos por escrito.
Palavras-chave: motivação, satisfação, instituição de saúde, ambiente de trabalho.
Abstract This work analyses the factors which affect motivation and satisfaction on work servers of the central of hospital beds in a health institution of a Paraná’s city.” Concepts for comprehension about motivation and its importance in the working environment have been tackled in this report. The research methodology (which uses case study as a characteristic) is based on quantitative and exploratory aspects. Content analysis for the study of data information has been chosen and "Maslow theory". A questionnaire showing 24 possible motivation factors has been applied to obtain results. It has been noted that the most mentioned motivation factors at workplace are growth opportunity, respect regarding myself as a human being and good physical conditions at the workplace. On the other hand, the most mentioned factors of dissatisfaction are wage policy, lack of feedback and job description on paper. Keywords: motivation, satisfaction, health of institution, working environment. _________ ¹ Aline de Fátima Stoco Graduada em Administração de Empresa pelo Centro Universitário Campos de Andrade em Curitiba/PR (2008). Email: [email protected] ² Ilisângela Lechechen Graduada em Administração de Empresa pela Faculdades Integradas Camões em Curitiba/PR (2008). Email: [email protected] ³ Professora Orientadora da Universidade Tuiuti do Paraná (UTP) em Curitiba/PR. Email: [email protected]
1. ESTRUTURA DO TRABALHO
O estudo da motivação é a tentativa de entender o comportamento humano.
Segundo Bergamini (1997, p. 32) “as razões que justificam um comportamento
motivacional só podem ser inferidas a partir de comportamentos individuais
evidentes, devendo ser correlacionadas por uma ligação de causa/efeito. Mesmo
assim uma única ação pode estar expressando numerosos motivos potenciais, isto
é, motivos diferentes podem ser expressos por meio de atos semelhantes, ou muito
parecidos. Por outro lado motivos semelhantes podem ser expressos mediante
comportamentos diferentes. Portanto, a simples observação do comportamento não
garante, com absoluta precisão, que se esteja conhecendo exatamente o tipo de
carência a que corresponde. É importante que se leve em consideração a existência
das diferencias individuais e culturais entre as pessoas quando se fala em
motivação. Esse diferencial não só pode afetar significativamente a interpretação de
um desejo, mas também o entendimento da maneira particular como as pessoas
agem na busca de seus objetivos.
A motivação dos servidores da central de leitos pode influenciar no resultado
do seu trabalho. Coloca-se em evidência como objetivo principal identificar fatores
que influenciam a motivação dos servidores da central de leitos de uma instituição
de saúde de uma cidade do Paraná.
O serviço tem por objetivo identificar e reservar leitos, em disponibilidade,
para o internamento de pacientes, em situação de risco, diagnosticado em
atendimento realizado em um Estabelecimento de Saúde vinculado ao SUS. Essa
Central atende, diretamente, solicitações de leitos provenientes de Estabelecimentos
de Saúde situados na Região Metropolitana de Curitiba, na Primeira Regional de
Saúde do Estado do Paraná (Paranaguá) e Sexta Regional de Saúde (União da
Vitória). Atende, com intermediação da Central Estadual de Regulação, demandas
originárias de outras localidades.
A central funciona 24 horas em esquema de escala de funcionários com três
turnos, manhã, tarde e noite com plantões de 6 e 12 horas, onde trabalham médicos
e atendentes. Os médicos têm a função de regular os pacientes que são colocados
pelos médicos das unidades de saúde e hospitais da região, os atendentes acatam
as solicitações pelo telefone, colhem informações cadastrais e clinicas, e fazem a
busca da vaga conforme a necessidade do paciente.
Na central trabalham 57 servidores, entre eles 40 médicos e 17 atendentes.
São regulados leitos para internamento clinico adulto, pediátrico, neonatal e
psiquiátrico.
2. JUSTIFICATIVA
A Central de leitos busca vagas para pacientes de unidades de saúde que
necessitam de internamento hospitalar, a central pede as vagas para os hospitais e
constantemente a resposta é não por vários motivos que competem aos hospitais. A
palavra não é ouvida muitas vezes no dia pelo funcionário que busca uma vaga que
para quem esta aguardando é muito importante, pois pode salvar sua vida.
E essa busca incessante às vezes sem um resultado positivo pode
desmotivar os funcionários, trazer à pessoa uma insatisfação no trabalho. As
pessoas devem focar num objetivo, ela mesma pode criar um clima motivador,
precisa encarar desafios e ter orgulho de si mesmo. A motivação pode trazer
melhores resultados, quando se supera dificuldades diárias com o enfrentamento do
não de forma não desmotivadora.
É preciso verificar os problemas e criar uma equipe que desenvolva as atividades de
forma eficiente proporcionando melhoria no trabalho e crescimento pessoal também.
A motivação aborda também o trabalho em equipe para o alcance de melhores
resultados, quando todos possuem um objetivo comum os esforços devem ser direcionados
para a realização, a motivação tem vários objetivos que podem evidenciar como os
comportamentos pessoais, onde os servidores sentem-se reconhecidos e bem aceitos no
ambiente, quando não sentem esse reconhecimento podem achar que seu trabalho não foi
satisfatório e acaba deixando de se esforçar, acreditando que tudo o que fez teve pouco
resultado, portanto podem ser influenciados pelos seus próprios princípios ou pelo
comportamento das pessoas ao seu redor, representa fatores psicológicos que agem na
conduta das pessoas.
A motivação do trabalho é um assunto amplo e bastante investigado, principalmente
por gestores tendo em vista a importância das pessoas perante os demais recursos, o tem é
fundamental para a gestão de pessoas nas empresas privadas e também para o serviço
público apesar das diferenças da administração. E necessário saber como se sentem os
servidores tratando-se de motivação e satisfação para a implantação de mudanças
necessárias, realização de novas práticas, buscando mais eficiência e, em conseqüência disso
atendendo melhor a sociedade em geral.
Tudo que lemos sobre a motivação esta voltada para o setor privado, como se no setor
público não fosse possível manter servidores motivados, principalmente os servidores
concursados. O setor público tem muito a ganhar com a motivação dos servidores, com o fato
da melhoria da qualidade dos serviços prestados a população que ficara muito mais satisfeita.
3. SITUAÇÃO DO PROBLEMA
Levando em consideração a cultura organizacional do setor público, falta de
estrutura no ambiente de trabalho, a gestão de pessoas é um grande desafio. A
pesquisa busca a resposta para questão: qual a visão dos servidores públicos
municipais em relação à motivação e satisfação no trabalho. O trabalho tem como objeto geral verificar fatores e situações organizacionais
que influenciam a motivação, satisfação no trabalho e a contribuição positiva na
realização do trabalho dos servidores da central de leitos de uma instituição de
saúde de uma cidade do Paraná. Também tem como objetivos específicos levantar
pontos que influenciam a motivação dos servidores, verificar fatores que propiciam a
insatisfação dos servidores, mostrar aos funcionários que é possível trabalhar motivado
vendo o significado e a utilidade do próprio trabalho.
4 .MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO
A motivação busca explicar o comportamento do ser humano, atitudes e
situações que podem mudar a conduta de um indivíduo. A palavra motivação vem
do latim e significa mover, ou seja, o que faz mover para o alcance de seus
objetivos. Conforme Levy-Leboyer (apud BERGAMINI, 1997, p. 27):
O verbo motivar não pode existir sem complemento. Os responsáveis por
empresas cometem o erro de solicitar pessoal “motivado” dentro do mesmo
espírito, como se isso significasse uma qualidade permanente e distribuída de
forma homogênea; não existe um pequeno gênio da motivação que
transforma cada um de nós em trabalhador zeloso ou nos condena a ser os
pior dos preguiçosos. Em realidade, a desmotivação não e nem um defeito de
uma geração, nem uma qualidade pessoal, pois ela está ligada a situações
especificas. Um indivíduo motivado aqui será diferente em outro lugar.
Portanto significa que as pessoas ao desenvolver o processo motivacional
colocam as energias em uma determinada atividade e busca obter o sucesso dela.
Motivação nas organizações de trabalho argumenta, de modo convincente,
que o planejamento do trabalho possui impacto importante na motivação, na
satisfação e no desempenho no trabalho. Hoje, há pouca dúvida de que as
características do cargo sejam criticas para influenciar a motivação e que os tipos de
características identificados no capitulo já mencionado sejam os mais importantes.
Para que o trabalho seja mais motivador, os indivíduos precisam sentir-se
pessoalmente responsáveis pelo resultado do trabalho, necessitam fazer algo sintam
ser significativo, além de receberem feedback sobre aquilo que é realizado. O
contexto social do trabalho, bem como as experiências passadas do individuo
também possuem papel importante; assim, uma relação direta entre características
do trabalho e seus impactos sobre a motivação dos indivíduos pode não existir.
Equipes podem ser intrinsecamente motivadas para desempenhar um
trabalho para executar, tiverem autonomia ou arbítrio para conduzirem o trabalho e
receberem feedback sobre a eficácia de seu trabalho (HACKMAN, 1987). Uma vez
que equipes garantem uma estrutura motivacional superior, uma abordagem
baseada em grupos frequentemente conduz a significantes ganhos de produtividade,
resultados, qualidade e satisfação dos empregados (GALBRAITH; LAWLER, 1993).
Há pouco questionamento sobre o fato de que a motivação e a satisfação
podem ser influenciadas por certos comportamentos da liderança. Este ponto retoma
claramente a pesquisa sobre planejamento do trabalho e fatores motivacionais. Para
serem motivadoras, as tarefas devem ter significado prover feedback a respeito do
sucesso organizacional. Líderes podem desempenhar um papel-chave em
estabelecer o sentido e a significância das tarefas que indivíduos e equipes
desempenham, bem como ajudar a prover feedback tanto de clientes internos
quanto externos. Todavia, se isso for tudo o que fizerem, a evidencia sugere que estarão
fazendo um trabalho pobre no sentido de criar um ambiente de trabalho motivador e
traga satisfação, também precisam preocupar-se com a missão da organização, ou
seja, seus objetivos, metas e agenda, bem como ajudar os outros a verem como
podem desempenhar papel significativo na organização. É contundente também o fato de que para ser eficaz toda a abordagem
administrativa precisa lidar com o problema da motivação para o trabalho. Nenhuma
concepção ou abordagem organizacional pode ser bem-sucedida se não motivar os
empregados a apresentar bom desempenho. Para ser motivador um sistema de
trabalho deve confrontar as questões que explicam por que um indivíduo deveria
trabalhar para uma organização com aquelas ligadas ás razões pelas quais, um
indivíduo deve fazer um esforço para melhorar o desempenho da organização. Está
claro também, tanto naquela época como hoje, que, para que os indivíduos se
comprometam e aceitem produzir bem em uma organização, precisam receber
recompensas importantes associadas com sua afiliação e desempenho. Outra coisa
também não mudou: os indivíduos são motivados pelas recompensas. Apesar das inúmeras e complexas teorias, a motivação, na prática, continua
sendo enfocada com simplicidade e muito maior atenção esse assunto recebe
quando se identifica que as pessoas estão desmotivadas em seu trabalho. Embora
os efeitos da insatisfação no trabalho não tenham ainda sido suficientemente
mapeados nas organizações brasileiras, sabe-se que as prováveis conseqüências
negativas estão ligadas ao comprometimento da saúde física e mental dos
empregados, stress, faltas, baixa produtividade e desempenho no trabalho, inércia
organizacional e, finalmente, dificuldade de implantação eficaz de programas de
melhoria de qualidade. Embora as empresas desejem funcionários bastante motivados, até que
ponto há de fato, como contrapartida, uma preocupação das mesmas em respeitar e
tentar garantir níveis adequados de satisfação no trabalho para seus colaboradores.
Como envolver verdadeiramente os empregados para que se tornem
colaboradores e parceiros nos novos desafios? Em última análise, como pedir
motivação e identificação com o projeto organizacional sem garantir um mínimo de
satisfação ou sequer se interessar por qual tipo de satisfação os empregados
estariam experimentando na organização? Quando examinados as principais recomendações de experts em motivação
para apoiar os processos de desenvolvimento e de mudança organizacional tão em
moda nos dias de hoje, percebe-se claramente que muitas das sugestões poderiam
ser viabilizadas por levantamentos a respeito dos níveis de satisfação dos
empregados. São eles:
- fornecer aos empregados as informações de que precisam para desenvolver um
bom trabalho;
- garantir feedback constante;
- envolver os empregados nas decisões que os afetam;
- criar canais de comunicação de fácil utilização;
- perguntar diretamente aos empregados o que afinal os motiva;
- garantir reconhecimento ao bom trabalho realizado;
- incentivar uma postura mais acessível das chefias existentes;
- criar oportunidades para que os empregados façam também àquilo que
consideram importante fazer;
- prestar atenção ás necessidades dos empregados.
A pesquisa de clima organizacional caracteriza-se como um canal de
comunicação entre a direção e o corpo de empregados da organização. Representa
um modo constante de obter e de fornecer feedback, mantendo o foco voltado parta
as necessidades dos empregados.
Motivação é uma energia direta ou intrínseca, ligada ao significado e a
natureza do próprio trabalho realizado. Satisfação é uma energia indireta ou
extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefícios, reconhecimento, chefia,
colegas e varias outras condições que precisam estar atendidas, e isto
fundamentalmente a partir da ótica do empregado no ambiente de trabalho. São
esses aspectos extrínsecos os elementos básicos formadores daquilo que é
chamado de clima organizacional e que nada mais é do que o indicador do nível de
satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos empregados no trabalho.
A pesquisa de clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível
atender mais de perto ás necessidades da organização e do quadro de funcionários
a sua disposição, á medida que caracteriza tendências de satisfação ou de
insatisfação, tomando por base a consulta generaliza aos diferentes colaboradores
da empresa. O papel da pesquisas dessa natureza é tornar claras as percepções
dos funcionários sobre temas e itens que, caso apresentem distorções indesejáveis,
afetam negativamente o nível de satisfação dos funcionários na situação de
trabalho. Conforme mencionado, hoje os níveis de satisfação no trabalho estão tão
baixos que se torna muito difícil afirmar que os fatores relativos ao clima
organizacional têm apenas um papel indireto em relação á motivação. Esses fatores
são quase confundidos com a própria motivação direta, havendo uma crença
generalizada nas organizações brasileiras de que as pessoas só dão importância
aos fatores externos e não ao conteúdo do próprio trabalho realizado. Apesar
desses níveis de insatisfação, as empresas continuam a disparar um discurso sobre
busca continua de qualidade e de atendimento aos clientes, pensando
prioritariamente naqueles clientes externos á organização.
Os diferentes indicadores operacionais de cada variável formadora clima
organizacional são, em uma segunda etapa, transformados em afirmações que
serão avaliadas dentro de uma escala de concordância/discordância, conforme o
grau de satisfação ou de insatisfação em relação às mesmas é percebido pelos
colaboradores.
Embora seja normal encontrar em pesquisas desse tipo tanto satisfação
quanto insatisfação em relação às aspectos levantados, os itens com níveis de
insatisfação têm superado aqueles que apresentam satisfação. Os resultados
desses estudos revelam que, em termos de aspectos percebidos como favoráveis e,
portanto, geradores de satisfação, os itens natureza do trabalho executado,
identificação com a organização e relacionamento interpessoal no ambiente de
trabalho são aqueles que aparecem ainda preservados. Surpreendentemente, trata-
se, portanto, de itens associados mais á motivação intrínseca ao trabalho do que á
extrínseca.
5. TEORIA DE MASLOW
A teoria de Maslow é uma das mais conhecidas e importantes teorias de
motivação. Ele explica que o comportamento motivacional é sustentado pelas
necessidades humanas, portanto quando se obtêm o que quer o ser o humano fica
satisfeito, mas quando a necessidade não é satisfeita sobrevém à frustração da
pessoa que pode assumir atitudes como a falta de interesse pelos objetivos,
comportamentos fora da normalidade, resistência a mudança, insegurança, baixa
auto-estima, etc.
Para Maslow as necessidades dos seres humanos seguem a uma hierarquia,
portanto quando o individuo realiza uma necessidade surge outra no lugar, exigindo
esforços para satisfazê-la. A teoria é apresentada através de uma pirâmide ou
escala, as necessidades a serem satisfeitas pelo ser humano segundo Maslow são:
1. Necessidades básicas ou fisiológicas
1. Necessidades de segurança
2. Necessidades sociais
3. Necessidades de Status ou auto-estima
4. Necessidades de auto-realização
Figura 1: A hierarquia das necessidades humanas e meios de satisfação.
Fonte: Chiavenato (1999, p. 284)
As necessidades básicas são as que garantem a sobrevivência do individuo,
como a alimentação, abrigo, repouso, etc. As necessidades de segurança são que
garantem a proteção contra ameaça ou perigo. As necessidades sociais garantem a
associação e aceitação por parte de outros indivíduos, amizade e afeto. As
necessidades de auto-estima garantem status autoconfiança, prestigio e
consideração. As necessidades de auto-realização garantem a realização do seu
auto desenvolver-se e potencial.
Dessa forma, as organizações precisam descobrir novas formas de incentivar
as pessoas. Segundo Bergamini (1997, p. 71) Abraham Maslow:
Baseando-se nas suas observações como psicólogo clínico, propõe duas
premissas básicas a respeito do comportamento motivacional. Em primeiro
lugar, supõe que as pessoas desempenhem o papel característico de seres
que perseguem a satisfação dos seus desejos, estando principalmente
motivadas em atendê-los. Numa segunda etapa, acredita que, quando essas
necessidades não possam ser satisfeitas, geram estados interiores de tensão
que levam o individuo a comportar-se numa tentativa de reduzir tal tensão e
recuperar, assim, o equilíbrio interno perdido. Uma vez satisfeita determinada
carência ou necessidade, ela perde seu potencial enquanto força motivadora
de comportamento.
Para Bergamini (1997, p. 73) a resposta para tal grande aceitação da teoria
de Maslow “é a sua simplicidade e equivalência entre a pirâmide hierárquica
organizacional e a forma de apresentação também em pirâmide de sequência das
necessidades motivacionais”.
6. SITUAÇÃO ATUAL DO SETOR: CENTRAL DE LEITOS
O funcionário da Central de Leitos tem estabilidade no emprego, mas só isso
não é suficiente para se manter motivado. A demanda de pedidos de vagas é
grande, como já exposto nas características do setor, a central atende a uma cidade
do Paraná, região metropolitana e demais cidades. São pedidos de internamento
clinico, cardiológicos que exigem rapidez no atendimento e vagas de UTI, são
muitos os pedidos de vagas, em torno de 100 pacientes aguardam por um leito
todos os dias.
A central é dividida em central clinica e central psiquiátrica, ambas funcionam
no mesmo prédio, só em salas diferentes, nos feriados e fim de semana fica
centralizado as duas na central clinica. A central de leitos psiquiátrica tem o controle
das vagas que estão disponíveis nos hospitais, então podem encaminhar o paciente
que se encaixa na vaga, o medico não precisa pedir a vaga, basta ligar para o
hospital e passar o nome e o quadro do paciente, é verificado se não há nenhuma
restrição e paciente pode ser encaminhado.
Já a central de leitos clinica não tem o controle das vagas disponíveis nos
hospitais, os atendentes devem ligar nos hospitais e passar o caso do paciente e
pedir a vaga, e é o medico que está de plantão que vai dizer se aceita ou não o
paciente, essa decisão depende de ter vaga disponível e se o hospital tem
condições de atender as necessidades do paciente no momento.
A busca é incessante, pois são poucas as vagas conseguidas e não para a
chegada de novas solicitações de leitos. É certo que o problema de falta de vagas
nos hospitais e enfrentado por muitas cidades brasileiras e não são os servidores da
central de leitos e nem o governo vão conseguir mudar essa situação de forma
imediata, mas esse ritmo de poucas vagas e muitos pacientes traz certa frustração,
um sentimento de incapacidade, pois são vidas que dependentes do trabalho desses
servidores.
7. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Foi aplicada uma pesquisa de motivação aos servidores da central de leitos,
17 servidores que representa 30% dos servidores do setor responderam as
questões, sendo que 10% são homens e 90% são mulheres, com faixa de etária
entre 26 a 35 anos é de 20%, entre 35 a 45 anos é de 40% e entre 46 e 55anos é de
40%. Em relação ao tempo de trabalho, 90% dos funcionários estão na empresa de
1 a 5 anos e 10% dos funcionários estão a 21 a 25 anos na empresa. O questionário
foi composto por 24 fatores onde foi solicitado para cada servidor marcar 10 fatores
considerados como motivadores. Após a verificação dos resultados foi observado os
fatores que foram mais citados como fatores motivacionais no trabalho.
Foram analisados os questionários respondidos fazendo a contabilidade dos
fatores mais citados como motivadores e que trazem a satisfação. Os fatores
considerados como motivadores foram:
1. Boas condições físicas de trabalho que correspondem a 33% – os servidores
consideram esse fator importante na motivação do trabalho pelo fato da
qualidade vida no ambiente de trabalho, fator que está relacionado a
necessidade de segurança apresentada na pirâmide das necessidades de
Maslow.
2. Respeito por mim como pessoa que correspondem a 37% – esse fator foi
escolhido pelo fato das pessoas acharem importante serem respeitados
também como pessoas não somente pelo seu profissional.
3. Oportunidade de crescimento que correspondem a 37% – o servidor espera o
incentivo de prefeitura no oferecendo curso para o crescimento para o
crescimento profissional.
4. Receber um feedback sobre meu trabalho que correspondem a 25% – o
funcionário busca saber o retorno de suas atividades, precisa saber o que
pode ser melhorado e saber que esta fazendo de forma correta e satisfatória
o que traz o sentimento de motivador para o seu trabalho.
Os três fatores acima se encaixam na necessidade de estima apresentada na
pirâmide de necessidades de Maslow, que relaciona o orgulho,
reconhecimento pessoal e profissional, além de promoções.
8. COSIDERAÇÕES FINAIS
A motivação e a satisfação são fatores importantes que viabilizam o bom
desenvolvimento das atividades de qualquer trabalho. A partir disso, a motivação faz
com que os servidores públicos tenham foco nos objetivos estabelecidos buscando
melhores resultados. A valorização das pessoas inclui motivá-los a realizarem suas
atividades com prazer, da melhor forma e com qualidade.
Considerando que a motivação dos servidores é fundamental importância
para o desenvolvimento das atividades do setor, a presente artigo, teve como
objetivo identificar se os servidores municipais da central de leitos estão motivados a
realizarem seus trabalhos e buscou saber os principais fatores motivacionais e
também fatores que geram a insatisfação.
Através do questionário aplicado aos servidores municipais da central de
leitos e posterior análise, podemos concluir as seguintes situações:
1. Todos os servidores têm estabilidade de emprego, mas esse fator não foi
considerado como motivador.
2. Pelo que é remunerado cada servidor, a maioria está insatisfeito com o
salário que ganha.
3. As condições físicas de trabalho oferecidas pela instituição não atende as
necessidades dos servidores para realizarem seu trabalho.
4. Grande parcela dos servidores não participa de reuniões para ficar cientes do
que acontece no setor.
5. O feedback não e recebido verbalmente, é feito através de uma avaliação de
desempenho totalmente digital.
6. Não há treinamento e informações pertinentes que contribuem para a melhor
realização do trabalho para a maioria dos servidores.
7. Reconhecimento pelo trabalho é um fator com alto índice de desmotivação e
desigualdade, pois alguns servidores têm reconhecimento, mas essa parcela
é muito pequena.
8. O clima no ambiente de trabalho é satisfatório, para a maioria dos servidores,
pois há amizade e harmonia.
Analisando os resultados pelo questionário e com embasamento na afirmação
de Glasser (apud BERGAMINI, 1997, p. 24) que “o fracasso da maioria de nossas
empresas não esta na falta de conhecimento técnico. E sim, na maneira de lidar com
pessoas”. Conclui-se que em poucos aspectos os servidores da central de leitos
estão motivados, e que em muitos dos critérios que avaliaram a motivação, a maioria
encontra-se desmotivados, portanto é necessário ressaltar a importância das
pessoas no ambiente de trabalho, e principalmente investir para que ele trabalhe
motivado, pois dessa forma não só o servidor terá maior satisfação no seu trabalho,
como também a instituição alcançará seus objetivos.
9. REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília Witaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, Cecilia Witaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 4. ed. Rio
de Janeiro: Campus, 1999.
10. ANEXO
Este questionário, tem como objetivo identificar quais os fatores motivacionais são
considerados mais importantes para que os servidores desempenhem suas tarefas
com motivação, melhor e de maneira mais produtiva.
Com base em 24 (vinte e quatro) fatores motivacionais, assinalar 10 (dez) que
você considera que podem motivá-lo.
1. Sexo
Masculino Feminino
2- Idade
18 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 55
3- Há quanto tempo você trabalha na empresa?
menos de 1 ano entre 1 a 5 anos entre 6 a 10 anos
entre 11 a 15 anos entre 16 a 20 anos entre 21 a 25 anos
Estabilidade
Boas condições físicas de trabalho
Bom salário
Respeito por mim como pessoa
Oportunidade de realizar trabalhos com qualidade
Oportunidade de promoção
Aposentadoria e outros benefícios
Saber o que está acontecendo na organização
Não ter de trabalhar muito
Sentir que meu trabalho é importante
Participar de reuniões departamentais
Receber uma avaliação de desempenho
Ter uma descrição de cargos por escrito
Oportunidade de fazer um trabalho importante
Trabalhar sob supervisão
Receber Feedback sobre meu trabalho
Ser elogiado pelo meu gerente quando faço um bom trabalho
Ter um conselho de funcionários
Compartilhar com os objetivos da empresa
Segurança no emprego e pagamento
Condições e ambiente de trabalho
Ser reconhecido como pessoa importante e valiosa para a empresa
Ter um trabalho interessante
Ter um plano de carreira
