A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE: Um Estudo de …tecsoma.br/administracao/tcc's/2-2013/saulo.pdf · Neiva, Saulo de Jesus A Importância do Trabalho em Equipe: Um Estudo de Caso

FACULDADE TECSOMA Bacharelado em Administração

Saulo de Jesus Neiva

A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE: Um Estudo de Caso na Empresa JCM Construções & Serviços Ltda.

Paracatu

2013



Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade Tecsoma. Como requisito parcial para obtenção do titulo de bacharelado em administração. Orientador: Ana Maria de Andrade Silva.

Paracatu

2013

Neiva, Saulo de Jesus

A Importância do Trabalho em Equipe: Um Estudo de Caso na Empresa JCM Construções & Serviços Ltda. / Saulo de Jesus Neiva. Paracatu, 2013.

96 f. Orientador: Ana Maria de Andrade Silva Trabalho de conclusão de curso da faculdade Tecsoma em Paracatu-MG. Graduação Em administração. Bibliografia 1. Trabalho em equipe. 2. Motivação. 3. Relacionamento I. Saulo de Jesus Neiva. II. Faculdade Tecsoma de Paracatu Minas Gerais. III. A Importância do Trabalho em Equipe.

CDU: 658.3



Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade Tecsoma. Como requisito parcial para obtenção do titulo de bacharelado em administração.

Fernando Antônio Antunes (Coordenador)

Ana Maria de Andrade Silva (Orientadora)

Geraldo Benedito Batista de Oliveira (Orientador Metodológico)

Paracatu, 27 de Novembro de 2013.

A meus pais, Pelo incentivo e carinho.

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus e aos meus pais por ter dado a oportunidade de hoje

pode executar esta atividade que será de grande importância na minha caminhada para o

futuro.

Agradeço a minha noiva pela ajuda, atenção, preocupação, paciência durante todos

esses quatros anos, muito obrigado Shadia.

Agradecemos a todos que contribuíram com a elaboração deste trabalho em especial

os professores Ana Maria, Fernando e Geraldo e todos outros professores que contribuíram

para hoje esta aqui apresentando este trabalho.

Também quero aproveitar a oportunidade e agradecer todo pessoal da empresa JCM

que me apoiou, ajudou no meu estágio contribuindo com tudo. Obrigada a todos.

“Quanto maior são as dificuldades a vencer, maior será a satisfação.” (Cícero)

RESUMO

Este Estudo de caso ressalta o conceito de motivação e como é importante o desenvolvimento

destes dentro das empresas que tenhamos profissionais exercendo tarefas com competência e

satisfação de trabalhar. Quando o ser humano tem uma ou mais necessidades não atendida,

tem uma tendência natural de procurar compensar aquela carência com outra coisa que lhe

cause satisfação. Por isso que o trabalho em equipe tem grande importância e é um conjunto

de pessoas que oferecem suas competências e conjugam seus esforços para fazerem coisas

que são da responsabilidade de todos, visando obter resultados comuns através da

interatividade. Com base nessa perspectiva, este trabalho objetivou coletar informações sobre

a importância do trabalho em equipe na empresa JCM Construções & Serviços, através do

estudo de caso. Com liberdade para aplicar questionário com os colaboradores para verificar

como o trabalho em equipe esta fluindo dentro da organização no trabalho desenvolvido. Os

resultados deste estudo levaram à conclusão que o trabalho em equipe exerce forte

importância através do desempenho da equipe que são alcançadas as metas da empresa e se

existe esforço, cooperação, união, eficiência, motivação, auto-estima, respeito mútuo,

confiança, compartilhamento, disposição, boa vontade, e se cada um procurar dar o melhor de

si, automaticamente o relacionamento será melhor e a empresa conseguira atingir as suas

metas, resultados e objetivos.

Palavras-chave: Trabalho em Equipe. Motivação. Relacionamento.

ABSTRACT

This case Study highlights the concepts of motivation and how important is the development

of these within the companies that we have professionals performing tasks with competence

and satisfaction of working. When the human being has one or more needs not met, have a

natural tendency to seek compensate for this shortage with another thing that cause her

satisfaction. For this reason that the work in team has great importance and is a set of people

who offer their skills and combine their efforts to do things that are the responsibilities of all,

aiming to obtain common results through interactivity. Based on this perspective, this work

aimed to collect information about the importance of team work in business JCM

Constructions & Services, through the case study. With freedom to apply questionnaire with

the collaborators to check how the team work is flowing within the organization on labor

developed. The results of this study led to the conclusion that the work in team exerts a strong

importance through the performance of the team that are achieved the goals of the company

and if there is effort, cooperation, union, efficiency, motivation, self-esteem, mutual respect,

trust, sharing, provision, goodwill, and if each one try to give the best of themselves,

automatically they relationship will be improved and the company will be able to achieve

their goals, outcomes and objectives.

Keywords: Team Work. Motivation. Relationship.

LISTA DE ILUSTRAÇÃO

GRÁFICO 01 - O Grau de Escolaridade ................................................................................. 68

GRÁFICO 02 - Quanto Tempo de Trabalho na Empresa ....................................................... 68

GRÁFICO 03 - O Salário é Compatível com A Função .......................................................... 69

GRÁFICO 04 - Incentivo para Aumentar a Produtividade ..................................................... 69

GRÁFICO 05 - O Relacionamento Interpessoal entre os Membros ....................................... 70

GRÁFICO 06 - Tratar de Assunto Pessoal com a Gerência .................................................... 70

GRÁFICO 07 - O Ambiente de Trabalho ............................................................................... 71

GRÁFICO 08 - Processo de Contribuição da equipe .............................................................. 71

GRÁFICO 09 - Desempenho de Motivação da Empresa ........................................................ 72

GRÁFICO 10 - Desempenho do Trabalho em Equipe ............................................................ 72

GRÁFICO 11 - Desempenho da União, Cooperação e Eficiência .......................................... 73

GRÁFICO 12 - Influência na Produtividade ........................................................................... 73

GRÁFICO 13 - Os Benefícios da Empresa ............................................................................. 74

GRÁFICO 14 - A Forma de Liderança ................................................................................... 74

GRÁFICO 15 - Satisfação das Instalações .............................................................................. 75

GRÁFICO 16 - Higiene e Segurança ...................................................................................... 76

GRÁFICO 17 - Condições de Higiene e Segurança ................................................................ 76

GRÁFICO 18 - A Empresa Disponibiliza meios Necessários ................................................ 77

GRÁFICO 19 - O Processo de Decisão da Liderança ............................................................. 77

GRÁFICO 20 - Desenvolvimento Profissional ....................................................................... 78

GRÁFICO 21 - Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários ............................................ 78

GRÁFICO 22 - Empresa e Comunidade ................................................................................. 79

GRÁFICO 23 - Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários ............................................ 79

GRÁFICO 24 - Políticas da Empresa ...................................................................................... 80

GRÁFICO 25 - Definição de Função ...................................................................................... 80

GRÁFICO 26 - Responsável pelos Colaboradores ................................................................. 81

GRÁFICO 27 - Liberdade de Expressar .................................................................................. 81

GRÁFICO 28 - Objetivos da Empresa .................................................................................... 82

GRÁFICO 29 - A Empresa Inovadora .................................................................................... 82


FIGURA 01 - Organograma JCM Construções & Serviços LTDA. ........................................ 26

FIGURA 02 - As Etapas do Ciclo Motivacional com Satisfação ............................................ 39

FIGURA 03 - Hierarquia das Necessidades de Maslow ......................................................... 41

FIGURA 04 - Os Seis Processos de Gestão de Pessoas .......................................................... 44

FIGURA 05 - Motivação para Conquista Tricampeonato ....................................................... 49

FIGURA 06 - O Valor para o Individuo e para a Organização ............................................... 63


QUADRO 01 - Societário da JCM Construções & Serviços LTDA ....................................... 25

QUADRO 02 - Cronograma de atividade do Projeto Monográfico ........................................ 31

QUADRO 03 - Recursos Humanos do Projeto Monográfico ................................................. 32

QUADRO 04 - Recursos Materiais do Projeto Monográfico .................................................. 32

QUADRO 05 - Recursos Financeiros do Projeto Monográfico .............................................. 33

QUADRO 06 - Resultados dos Recursos e Despesas do Projeto Monográfico ...................... 33

QUADRO 07 - Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg .......................................... 43

QUADRO 08 - Competência para os Profissionais ................................................................. 64

QUADRO 09 - Estabelecer um Programa de Motivação Continuo Baseado em Metas .......... 87

QUADRO 10 - Realizar Treinamentos Periódicos .................................................................. 88

QUADRO 11 - Programar Eventos Motivacionais Melhorando Relacionamento .................. 89

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

JCM - João Candido Meireles

LTDA - Limitada

MG - Minas Gerais

RH - Recursos Humanos

CNPJ - Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica.

SUMÁRIO

1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA .......................................................................... 25 1.1 Razão Social ...................................................................................................................... 25 1.2 Nome Fantasia .................................................................................................................. 25 1.3 Endereço ............................................................................................................................ 25 1.4 CNPJ .................................................................................................................................. 25 1.5 Inscrição Estadual ............................................................................................................ 25 1.6 Capital Social ................................................................................................................... 25 1.7 Quadro Societário ............................................................................................................ 25 1.8 Organograma da Empresa .............................................................................................. 26 1.9 Objetivos Sociais da Empresa ......................................................................................... 27 1.10 Missão da Empresa ......................................................................................................... 27 1.11 Público Alvo da Empresa ............................................................................................... 27 1.12 Atividades a Desenvolver na Empresa ......................................................................... 27

2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO ........................................................................... 27 2.1 Coordenador do Estágio .................................................................................................. 27 2.2 Professor Orientador Teórico.......................................................................................... 27 2.3 Professor Orientador Metodológico................................................................................ 27 2.4 Supervisor de Estágio na e Empresa .............................................................................. 28 2.4 Área de Conhecimento do Estágio .................................................................................. 28 3 PROJETO MONOGRÁFICO............................................................................................ 28 3.1 Título .................................................................................................................................. 28 3.2 Tema ................................................................................................................................. 28 3.3 Justificativa ....................................................................................................................... 28 3.4 Objetivos ........................................................................................................................... 29 3.4.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 29 3.4.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 29 3.5 Problematização................................................................................................................ 30 3.5.1 Hipótese ........................................................................................................................... 30 3.6 Resultados Esperados ....................................................................................................... 30 3.7 Metodologia de Trabalho ................................................................................................. 30 3.8 Cronograma de Atividade................................................................................................ 31 3.9 Recursos ............................................................................................................................. 32 3.9.1 Recursos Humanos ......................................................................................................... 32 3.9.2 Recursos Materiais ......................................................................................................... 32 3.9.3 Recursos Financeiros ..................................................................................................... 33 3.9.4 Valor Total dos Recursos ............................................................................................... 33 4 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 34 5 REVISÃO DA LITERATURA .......................................................................................... 36 5.1 Histórico e Conceito de Motivação.................................................................................. 36 5.2 Teorias Motivacionais ..................................................................................................... 38 5.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ....................................................... 39 5.2.2 Teoria dos Fatores Herzberg .......................................................................................... 42 5.3 Processo de Formação de Equipe .................................................................................... 44 5.3.1 A Importância do Trabalho em Equipe ......................................................................... 45

5.3.2 O Que é Trabalho em Equipe ......................................................................................... 47 5.3.3 Como deve ser uma Equipe ............................................................................................ 49 5.3.4 Como Lidar com o Conflito ............................................................................................ 50 5.4 Motivação no Trabalho .................................................................................................... 51 5.4.1 Relação Motivação X Produtividade .............................................................................. 52 5.4.2 Motivação para Estimular a Produtividade ................................................................... 53 5.5 Os Incentivos Motivacionais ............................................................................................ 54 5.6 Liderança de Equipe ........................................................................................................ 55 5.6.1 O Papel do Líder no Trabalho em Equipe ..................................................................... 56 5.7 Cultura Organizacional ................................................................................................... 58 5.8 Clima Organizacional ...................................................................................................... 59 5.9 Gestão de Pessoas ............................................................................................................. 60 5.10 Gestão de Competência .................................................................................................. 62 5.11 Teorias X e Y ................................................................................................................... 64 5.12 Expectativas Psicológicas ............................................................................................... 65 6 ESTUDO DE CASO ............................................................................................................ 66 6.1 Históricos da Empresa ..................................................................................................... 66 6.2 Limitação do Trabalho ..................................................................................................... 66 6.3 Analise do Clima Organizacional da JCM ..................................................................... 67 6.4 Analise dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais da JCM................................ 75 6.5 Benefícios de se ter Funcionários Motivados ................................................................. 83 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 84 7.1 Sugestões de Melhoria ...................................................................................................... 86 REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 90 APÊDINCE A ......................................................................................................................... 92 APÊDINCE B .......................................................................................................................... 93 APÊDINCE C ......................................................................................................................... 95

25

1 DADOS DA EMPRESA.

1.1 Razão Social

JCM Construções e Serviços Ltda.

1.2 Nome fantasia

JCM Construções e Serviços.

1.3 Endereço

BR 040 km 44 Nº1861, Paracatu MG - CEP: 38600-000

1.4 CNPJ

14.534.201/0001-83

1.5 Inscrição Estadual

0018635430042

1.6 Capital Social

R$ 40.000,00 (Quarenta Mil Reais).

1.7 Quadro Societário

Quadro 01- Societário da JCM Construções & Serviços LTDA. João Candido Meireles Neto 28%

João Paulo Coppola Meireles 24%

Alexandre Coppola Meireles 24% Mariucha Coppola Meireles 24%

Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.

26

1.8 Organograma

Figura 01- Organograma JCM Construções & Serviços LTDA.

Fonte: JCM CONSTRUÇÕES & SERVIÇOS.

Diretoria

01 Financeiro

Departamento RH

Escritório Contabilidade

Contrato de Manu Civil

Civil

26 Colaborad

03 engenharia

Equipe 01 obras civis

01 Jurídico

Escritório Contratado

Manutenção Sistema

Especialista T.I

02 T.I e Controles

Engenheiro Eletricista

Engenharia Civil

Engenharia Mecânica

02 Colaborado

Mecânica

04 Colaborado

Elétrica

05 Colaborad


05 Colaborado

08 Colaborad



08 Colaborad

46 Produção

Subcontratada

03 Motoristas

01 Planejamento

02 SSMA

01 CCQ

03 Subcontratada

27

1.9 Objetivos Sociais da Empresa

Capacitar pessoas para o mercado de trabalho, desenvolvendo suas habilidades,

capacidade, competência, responsabilidade social e tornando pessoas profissionais.

1.10 Missão da Empresa

Ser torna referencia na área de sua atuação, gerando oportunidades para transformar e

valorizar o potencial humano e a satisfação dos seus clientes.

1.11 Publico Alvo da Empresa

Toda sociedade no ambiente interno e externo da região pessoas físicas ou jurídicas.

1.12 Atividades a Desenvolver na empresa

Entrevista com o diretor.

Realização de questionário para os funcionários da JCM.

Avaliar o grau de motivação da equipe.

2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO

2.1 Coordenador do Estágio

Fernando Antonio Antunes.

2.2 Professor Orientador

Ana Maria de Andrade Silva.

2.3 Professor Orientador Metodológico

Geraldo Benedito Batista de Oliveira.

28

2.4 Supervisor de Estágio na Empresa

Alexandre Coppola Meireles.

2.5 Área de Conhecimento do Estágio

Recursos Humanos.

3 PROJETO MONOGRÁFICO

3.1 Título

Um estudo de caso na JCM Construções e Serviços Ltda.

3.2 Tema

A Importância do Trabalho em Equipe para Produtividade.

3.3 Justificativa

Este trabalho tem a finalidade de avaliar os fatores motivacionais, buscando saber

como a empresa esta trabalhando seus colaboradores para o trabalho em equipe, melhorando a

produtividade.

É importante verificar o grau de preocupação da empresa com o fator motivação para

alavancar a gestão de pessoas num mundo tão globalizado e analisar se a empresa está

preocupada em oferecer aos seus colaboradores treinamento, seminários e oportunidade de

desenvolvimento.

Vê-se que pelo lado do colaborador, existe a necessidade em acompanhar seu

crescimento profissional e sua valorização no mercado. Já pelo lado da empresa existe uma

grande preocupação com a concorrência, qualidade dos produtos, perdas na produção e

mercado. Os funcionários precisam considerar atraentes as recompensas oferecidas, alguns podem desejar promoções porque buscam poder, mas outros podem desejar alguma forma de benefício como fundo de pensão, pois são mais velhos e desejam ser segurados na aposentadoria. (VROOM, 1997, p. 21).

29

Os lideres devem motivar seus funcionários com fatores que sejam o diferencial, para

assim reduzir a jornada de trabalho, colocar o salário em dias, benefícios, comunicações e

participação no trabalho. É necessário que haja comprometimento pelas duas partes.

O trabalho busca trazer para a sociedade a visão geral do que é realmente a motivação

e quais os benefícios que ela proporciona para a sociedade e os colaboradores como um todo

na empresa JCM Construções & Serviços. Segundo Maximiano (2010) a motivação procura

explicar porque as pessoas indicam as causas ou motivos que produzem determinado

comportamento, seja ele qual for, e que esta baseada em três propriedades que são; direção,

intensidade e a permanência.

Este trabalho desperta na pesquisa o interesse para fazer um estudo mais aprofundado

sobre a motivação, o estudo da motivação do comportamento requer também o conhecimento

das necessidades humanas, Maximiano (2006) mostra que a motivação se refere ao

comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em

direções aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Os níveis ou estágios de

motivação correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de

auto-realização.

Vê-se a necessidade de saber o grau de motivação dos colaboradores da empresa JCM

Construções & Serviços em relação à produtividade.

3.4 Objetivos

3.4.1 Objetivo geral

Avaliar o grau de motivação da equipe.

3.4.2 Objetivos específicos

Ø Identificar as etapas do processo de formação das equipes;

Ø Analisar como é o relacionamento interpessoal entre os membros.

Ø Avaliar como o trabalho em equipe contribui para a produtividade.

30

3.5 PROBLEMATIZAÇÃO

Através de conversa, diálogo com os colaboradores da empresa pode-se perceber que a

maior dificuldade dos empregados é não estar motivado naquilo que ira fazer ou executar,

fazem as tarefas ou atividades sem visão futura tanto na parte de motivação para almejar

crescimento, quando no trabalho em equipe para todos obterem os mesmos resultados e

melhores produtividades.

Quem é o responsável pela motivação das pessoas na empresa?

Como o trabalho em equipe pode contribuir com a melhoria na produtividade da

empresa JCM Construções & Serviços?

3.5.1 Hipóteses

Diante do mundo globalizado com muita tecnologia, conhecimento e habilidade o que

o empregador tem feito para motivar seus colaboradores.

3.6 Resultado Esperado

O resultado esperado neste estudo de caso é mostrar que o trabalho em equipe é uma

fonte de inovação para a organização, mas para que isso aconteça é necessário que ele esteja

plenamente motivado. Portanto, faz-se necessário que as organizações reavaliam sua conduta

com relação ao trabalhador, propondo criar um ambiente de trabalho saudável,

proporcionando a liberdade de expor idéias, partilhando e buscado soluções para os problemas

existentes na empresa em benefício de todos.

Assim, os resultados esperados serão obtidos e conquistados com influência e

motivação de todos, para não só melhorar a produtividade com um todo que envolve a

empresa e seus colaboradores nos melhores resultados em benefícios, qualidade de vida,

lucros e outros. E com este estágio estou agregando valor aos meus conhecimentos e

aplicando a teoria na pratica.

3.7 Metodologia de Trabalho

Serão efetuadas, pesquisas através de questionários com os colaboradores para saber a

satisfação e motivação de cada um. De acordo com Lakatos e Marconi (2007) o questionário é

31

construído por uma série de perguntas que devem ser respondidas por escrito ou marcada com

X, e sem presença do pesquisado. Porque é uma pesquisa probabilística, baseada na escolha

aleatória dos pesquisadores, de forma que cada membro da amostragem tenha a mesma

possibilidade de ser escolhidos. Isso quer dizer do nível mais alto ao mais baixo da empresa.

Gil (2002) afirma que o questionário é um conjunto de questões que são respondidas

por escrito ou marcadas pelo pesquisado. Alem da pesquisa de campo será realizada pesquisa

bibliográfica embasada em livros, artigos e internet.

3.8 Cronograma de Atividades do Ano de 2.013.

Quadro 02 - Cronograma de atividade do Projeto Monográfico.

Etapas/Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

Pesquisa Bibliográfica X X X X

Leitura X X X X X X X X X X X X

Coletar e Analisar Dados X X X X X X X

Metodologia X X X X

Desenvolvimento do Projeto X X X X

Revisão Gramatical X X X X X

Desenvolvimento da Monografia X X X X

Revisão Geral X X

Revisão Definitiva X X

Apresentação da Monografia X


32

3.9 RECURSOS UTILIZADOS

3.9.1 Recursos Humanos

Quadro 03 - Recursos Humanos do Projeto Monográfico.

AÇÕES RESPONSÁVEL FUNÇÃO

VALOR TOTAL

PROFESSOR ORIENTADOR Fernando Antunes

Orientador de Estágio Supervisionado I

0

PROFESSOR ORIENTADOR Geraldo Benedito

Orientador de Metodologia de estagio I 0

ORIENTADOR da EMPRESA Alexandre Coppola

Orientador de gestão de pessoas RH 0

ESTAGIÁRIO PESQUISADOR Saulo J. Neiva Estagiário em RH 0


3.9.2 Recursos Materiais

Quadro 04 - Recursos Materiais do Projeto Monográfico.

MATERIAIS QUANTIDADE ESPECIFICAÇÃO VALOR

PRANCHETA 01 Madeira 0

IMPRESSORA 01 HP Photosmart C4680 0

COMPUTADOR 01 Emachines 0

MOCHILA 01 Company 0

MESA C/ CADEIRA P/ COMPUTADOR 01 Bergamo Bari Mogno 0

LÁPIS 01 Faber-Castel 0

PAPEL A4 02 Chamequinho 100 f 0

GRAMPO 01 Cobreado cx 5.000 un 0

GRAMPEADOR 01 Genmes 0

TOTAL 10 Materiais 0 Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.

33

3.9.3 Recursos Financeiros

Quadro 05 - Recursos Financeiros do Projeto Monográfico.

QUANTIDADE ESPECIFICAÇÃO VALOR

UNITARIO VALOR TOTAL

CANETA ESFEROGRAFICA 02 Compactor Economic 1,20 2,40

LÁPIS 01 Faber-Castell 0,70 0,70

PAPEL A4 02 Chamequinho 100 f 3,50 7,00

CONTA INTERNET 01 Oi Veloz Mensal 49,90 49,90 CONTA TELEFONE 01 Oi Fixo Mensal 41,90 41,90 CARTUCHO DE TINTA 02 Jato de Tinta 10,00 20,00

PRANCHETA 01 Madeira 6,90 6,90

GRAMPO 01 Cobreados cx 5.000 un 0,02 10,00

TOTAL 11 Produtos/Materiais 114,12 138,80 Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.

3.9.4 Totais dos Recursos.

Quadro 06 - Resultados dos Recursos e Despesas do Projeto Monográfico.

ITENS SUBTOTAL

RECURSOS HUMANOS

0,00

RECURSOS MATERIAIS 0,00

RECURSOS FINANCEIROS 138,80

TOTAL 138,80 Fonte: ELABORADO PELO AUTOR.

34

4 INTRODUÇÃO

Formar equipe não é tarefa fácil, é preciso educar continuamente as pessoas na

metodologia de construção e fortalecimento de equipe, desenvolvendo principalmente a

competência interpessoal, pois durante muito tempo as pessoas foram educadas para o

individualismo e a competição, e para trabalhar em conjunto têm que cooperar compartilhar,

respeitar as individualidades e fortalecer relações com os colegas, que muitas vezes não

compactuam com suas crenças e valores. O trabalho em equipe é uma atividade de doação e

compromisso com o outro, é o sentimento de querer contribuir e colaborar para o sucesso

individual e grupal, por isso precisa ser visto como um processo de desenvolvimento pessoal

e profissional.

A motivação é um conceituo que se invoca com freqüência para explicar as variações

de determinados comportamentos e apresenta uma grande importância para a compreensão do

comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo

comportamento.

Como afirma Minicucci (2009) à motivação leva a pessoa a agir em direção a um

objetivo, portanto, ela é a força impulsionadora do individuo. As necessidades humanas são as

forças ativas e impulsionadoras da motivação. A capacidade humano de um individuo

depende da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e

medos. As diferentes motivações de uma pessoa explicam as diferenças de cada um. Alguns

psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo, assim, uma

determinante da forma como o individuo se comporta.

Estruturar uma equipe é identificar potencial, competência e como cada um pode

contribuir para o alcance dos resultados, além da harmonização dos diferentes estilos

individuais. Relacionamento interpessoal e profissional é requisito fundamental para

conseguir a integração dos talentos e das emoções. Para a empresa, montar equipes bem

estruturadas pode representar a diminuição de desperdícios, sucesso nos programas de

qualidade, eficiência nos processos internos, idéias inovadoras, melhoria da qualidade do

ambiente e conseqüentemente dos resultados.

O estudo da motivação abrange os diferentes modos de como se dar o comportamento

do indivíduo, já que a motivação existe dentro das pessoas, influenciando o seu

comportamento. As várias teorias motivacionais procuram identificar nos indivíduos as

necessidades que são mais comuns entre elas, para que em uma organização, ambos os lados

sejam beneficiados, tanto o gerente como os seus subordinados.

35

A administração motivacional se torna complexa pelo fato de que cada indivíduo

possui interesses e fatores motivadores diferentes. Primeiramente, os trabalhadores reagem a

um incentivo salário, sob condições de aproveitamento do ambiente, dos instrumentos de

trabalho e do valor do trabalho. Atualmente as organizações têm despertado o interesse em

promover a motivação para obter bons resultados, isso através de treinamentos, dinâmicas,

palestras, esses eventos isolados atendem as necessidades momentaneamente, mas em longo

prazo são esquecidos pelos funcionários.

De acordo com Chiavenato (2005) quando as pessoas ingressam e permanecem em

uma organização, passam a desenvolver certas necessidades e expectativas que precisam ser

atendidas para que percebam que seus esforços e investimentos pessoais produzem retornos

significativos e se sintam motivados. A motivação é considerada importante, no que diz

respeito ao sucesso empresarial, onde o indivíduo sente-se realizado na execução de algum

projeto ou mesmo na gestão de algum setor. Em geral, as pessoas almejam planos de

carreiras, benefícios e incentivos salariais, a esse respeito.

Maximiano (2006) afirma que, as recompensas materiais são as que oferecem maior

atrativo para as pessoas.

Segundo Vroom (1997) tanto sob o ponto de vista da administração, como dos

trabalhadores, o sucesso é um tipo de motivação que não nasce sozinho, depende tanto da

tecnologia adotada na organização, como do desempenho e da qualidade exercida pelas

pessoas que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo. A conotação do trabalho e da

motivação deve estar em sintonia com os valores e cultura da organização.

No ambiente interno e externo da organização, a motivação é uma das principais

alavancas da inovação, contribuindo efetivamente para o alcance da competitividade global

das organizações. Nesse contexto, o presente trabalho objetiva definir e avaliar de forma clara

os fatores motivacionais dos colaboradores da JCM Construções LTDA. Como a Importância

do Trabalho em Equipe influência a motivação no desempenho dos trabalhadores para

melhorar a sinergia.

36

5 REVISÃO DA LITERATURA

5.1 Histórico e Conceito de Motivação

A motivação é um conceituo que se inova com freqüência para explicar as variações

de determinados comportamento e apresenta uma grande importância para a compreensão do

comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo

comportamento.

Como afirma Minicucci (2009) à motivação leva a pessoa a agir em direção a um

objetivo, portanto, ela é a força impulsionadora do individuo. As necessidades humanas são as

forças ativas e impulsionadoras da motivação. A capacidade humana de um individua

depende da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e

medos. As diferentes motivações de uma pessoa explicam as diferenças de cada um. Alguns

psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo, assim, uma

determinante da forma como o individuo se comporta. A motivação procura explicar porque

as pessoas têm diversos comportamentos.

Conforme Maximiano (2010) indica as causas ou motivos que produzem determinado

comportamento, seja ele qual for, e que está baseada em três propriedades: direção (para onde

a motivação leva o comportamento), intensidade (amplitude da motivação) e a permanência

(duração da motivação).

Segundo Maximiano (2010) a palavra Motivação é derivada da palavra em latim

movere, que significa mover para realizar determinada ação. Grandes estudiosos como

Maslow e Herzberg abordam a motivação como maneira de trazer o desenvolvimento para a

empresa e o desenvolvimento pessoal de cada colaborador presente no ambiente

organizacional.

Nota-se que as diferentes teorias resultam em modelo de motivação que significa que

todo comportamento sempre tem uma causa, seja ele interna ou externa, que causa efeito no

comportamento das pessoas e essas teorias construíram uma das bases do enfoque

comportamental na administração.

Segundo Robbins (2006) Motivação é o processo responsável pela intensidade,

direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A

motivação é um fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o cargo

em si, ou seja, a tarefa que o individuo executa, as características individuais e, por ultimo, os

resultados que este trabalho pode oferecer. Portanto, a motivação é uma força que se encontra

37

no interior de cada pessoa, estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas fontes

de energia estão dentro de cada ser humano.

A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos. Os motivos são ás

vezes, definidos como necessidades, desejos ou impulsos no interior do individuo. Os motivos

são dirigidos para objetivos, e com isso, os motivos ou necessidade é a mola da ação.

A motivação é o combustível que nos faz funcionar, por meio da motivação há

melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. A

motivação é aquilo que faz com que você queira algo e corra atrás dos seus objetivos. Cada

pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e emoções

distintas diferentes umas das outras.

A motivação é o despertar da empresa, e como tal, deve ser sua principal meta.

Motivar é abrir porta para outros fatores importantes. Em um mercado competitivo

sobrevivem aqueles que sabem lidar com as situações estressantes com calma e equilíbrio,

enxergando a tudo com maior maturidade e discernimento. A verdadeira motivação só é

efetivamente conseguida, quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e

seus objetivos de vida, dentro e através da própria empresa. A motivação só é possível em

ambientes em que a confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde

prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas. Onde haja esforço continuo para

compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais. A motivação plena só é

atingível na medida em que existem medos de qualquer natureza na organização.

Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quando sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que são coerentes com eles. Finalmente, a motivação tem uma dimensão de persistência. Esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. (ROBBINS, 2006, p. 132).

Não se constrói nada duradouro sem a integração da inteligência e das motivações,

sem a contribuição criativa e solidária das pessoas. Os profissionais além de muito bem

preparados precisam estar motivados em relação a seu trabalho para, só assim, agregam real

valor à sua empresa e, conseqüentemente ao mercado.

38

5.2 Teorias Motivacionais

A motivação é um processo de diferentes escolhas no comportamento das pessoas,

uma espécie de força interna que se manifesta, regula e sustenta as ações mais importantes.

Normalmente é empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos,

instintos, necessidades, vontades e intenções. Envolve sentimentos de realização e de

reconhecimento profissional, manifestados por meio dos exercícios das tarefas e atividades

que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.

Conforme Maximiano (2010) um dos principais objetivos da Administração Científica

foi buscar a melhoria do trabalho do empregado, melhorando conseqüentemente a

produtividade do trabalhador, dando maior satisfação ao empregador e grande prosperidade

aos trabalhadores.

Segundo Maximiano (2010) objetivo foi utilizar a melhor maneira para motivar o

trabalhador a realizar o seu trabalho o mais rápido possível, com isso Taylor propôs que o

trabalhador receberia pela sua produção, ou seja, quanto mais o trabalhador produzisse, mais

ele ganhava. Mas para o sucesso dessa idéia só se concretiza com a colaboração de todas as

partes da organização, onde com certeza todos seriam beneficiados. A administração poderia

então estabelecer um pagamento por peça de forma que o trabalhador se visse comprometido

a trabalhar o suficiente para assegurar remuneração razoável.

De acordo com Motta (2009) os autores da Escola de Relações Humanas têm em um

ponto em comum com os autores clássicos: consideram o ser humano, um ser passivo, onde

todos reagem da mesma forma aos estímulos aos quais são submetidos na organização. Já a

Escola Clássica de Administração considerava apenas fatores econômicos e a Escola de

Relações Humanas considerou mais fatores afetivos e sociais, além dos econômicos, mas

manteve a mesma forma de organização do trabalho. Na teoria motivacional com o

surgimento de uma necessidade.

Segundo Chiavenato (2002) a necessidade é uma força dinâmica e persistente que

provoca o comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de

equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação desconforto e

desequilíbrio. Este estado leva o individuo a um comportamento, ou ação, capaz de

descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.

39

Sendo assim à medida que há um ciclo motivacional. Uma vez satisfeita, a

necessidade deixa de ser motivadora de comportamento. Como veremos na figura:

Figura 02- As Etapas do Ciclo Motivacional com Satisfação

Fonte: CHIAVENATO, 2002, p. 82.

O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A necessidade é

uma força dinâmica e persiste que provoca o comportamento. Toda vez que surge uma

necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado que surge

uma insatisfação, desconforto e desequilíbrio. À medida que o ciclo se repete, o

comportamento fica mais eficaz na satisfação de certas necessidades. Uma vez satisfeita, a

necessidade deixa de ser motivadora de comportamento. Como vimos na figura acima:

5.2.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas

Dentro das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação, as pessoas são

motivadas essencialmente pelas necessidades humanas, quanto mais fortes a necessidade,

mais intensa é a motivação.

Chiavenato (2002) considerava o homem complexo como um indivíduo que tem suas

necessidades para satisfazer seus desejos mais pessoais, bem como sua aprendizagem e

realização. Em teoria, ao buscar ativamente sua auto-realização no trabalho, os indivíduos se

envolvem mais com a organização e canalizam sua energia vital produtiva para a consecução

dos objetivos organizacionais.

Motta (2009) afirma que o estudo da motivação do comportamento requer também o

conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou que

quando essas necessidades são satisfeitas, o indivíduo procura atender suas necessidades mais

complexas.

Equilíbrio interno

Estimulo ou

incentivo

Necessi-dade

Tensão Comporta-mento ou ação

Satisfa-ção

40

De acordo com Maximiano (2006) vem mostra que a motivação se refere ao

comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em

direções aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

Maximiano (2010) afirma ainda que os níveis ou estágios de motivação correspondam

às necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.

Ø Necessidades fisiológicas são as necessidades primárias do indivíduo, são

instintivas e já nasceram com os indivíduos e estão situadas no nível mais baixo. São:

necessidade de alimentação, de repouso e sono, abrigo, de atividade física, satisfação sexual,

entre outras.

Ø Necessidades de segurança são as necessidades de proteção contra ameaças, de

segurança íntima, de proteção contra doenças, desemprego, de participação, de autoconfiança

e necessidade de afeição.

Ø Necessidades sociais são as necessidades de amizade, afeto e interação social.

Ø Necessidades de estima necessidades de estima tanto por o indivíduo como por

parte dos outros.

Ø Necessidade de auto-realização classificadas como as necessidades mais

elevadas e originam-se da cultura e da educação da pessoa. É a necessidade que algumas

pessoas têm de ser o seu melhor e de estar em contínuo autodesenvolvimento.

Segundo Maslow a hierarquia das necessidades humanas tem uma seqüência lógica

que começa pela 1º necessidade básica, 2º necessidades de segurança, 3º necessidades sociais,

4º necessidades de estima e 5º necessidades de auto-realização.

De acordo com Chiavienato (2002) é impossível falar de motivação e não falar de

Maslow. Ele criou uma pirâmide onde mostra todas as necessidades do ser Humano. Para

Maslow à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão

lugar às mais altas.

O ponto principal da teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de hierarquia

de necessidades isto é, uma lista de cinco necessidades básicas do individuo que veremos no

modelo de uma pirâmide a seguir.

Figura 03

Vergara (2009) afirma que

sendo assim não basta suprir apenas uma, deve

As necessidades fisiológicas, as básicas, refletem os esforços do organismo para

garantir sua sobrevivência. Como: alimento, água, roupas, abrigo etc. são elementos básicos

de sobrevivência. A maior parte da atividade do individuo está provavelmente nesse

enquanto os outros lhe darão pouca motivação. Depois das necessidades fisiológicas

satisfeitas surgem então as de segurança, tanto física quanto emocional. As necessidades de

segurança, como estar livre de medo, de perigo físico e de provisão das ne

fisiológicas, tornam-se predominantes.

As necessidades fisiológicas e de segurança razoavelmente satisfeitas, surgem as

necessidade sociais, como o homem é um ser social, tem necessidades de participar de vários

grupos e de ser aceito por estes

uma pessoa procurará relações com outras. A necessidade de estima provoca sentimentos de

autoconfiança, prestigio poder e controle. Uma vez que essas começam a serem satisfeitas

AUTOREALIZAÇÃO

ESTIMA

SOCIAIS

SEGURANÇA

FISIOLÓGICAS

41

teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de hierarquia


modelo de uma pirâmide a seguir.

Figura 03: Hierarquia das Necessidades de Maslow


afirma que nesta pirâmide existem várias necessidades num indivíduo,

sendo assim não basta suprir apenas uma, deve-se suprir todas.



de sobrevivência. A maior parte da atividade do individuo está provavelmente nesse



segurança, como estar livre de medo, de perigo físico e de provisão das ne

se predominantes.



grupos e de ser aceito por estes. Quando as necessidades sociais se tornam predominantes,



AUTOREALIZAÇÃO

•FATORES MOTIVACIONAISESTIMA

SOCIAIS

SEGURANÇA

•FATORES HIGIÊNICOSFISIOLÓGICAS

teoria de Maslow é o que ele convencionou chamar de hierarquia


nesta pirâmide existem várias necessidades num indivíduo,



de sobrevivência. A maior parte da atividade do individuo está provavelmente nesse nível,



segurança, como estar livre de medo, de perigo físico e de provisão das necessidades



. Quando as necessidades sociais se tornam predominantes,



HIGIÊNICOS

42

surge à necessidade de auto-realização que é realizar o Maximo de potencial individual, ou

seja, é o desejo que o individuo tem que tornar-se aquilo que é capaz de ser.

5.2.2 Teoria dos dois Fatores Herzberg

Maximiano (2010) formulou a teoria dos dois fatores, que explica como o ambiente de

trabalho e o próprio trabalho interagem para conseguir a motivação. Para ele existem dois

fatores que orientam o comportamento das pessoas: os fatores higiênicos e os fatores

motivacionais.

Ø Fatores higiênicos: são os fatores extrínsecos, estão localizados no ambiente

que norteia as pessoas, criam o clima psicológico e material benéfico e influenciam a

satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado.

Situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p.118).

Se os fatores higiênicos forem precários, predomina a insatisfação do indivíduo, e por

esse motivo também são chamados de fatores insatisfatórios. Os principais fatores higiênicos

que causam insatisfação são: baixo salário, pouca interação com colegas, superiores e

subordinados, ambiente de trabalho mal estruturados, políticas de empresa imprevisíveis,

entre outras.

Ø Fatores motivacionais: são os fatores intrínsecos e estão sob o controle do

indivíduo, pois se relaciona com aquilo que ele faz e desempenha. O efeito dos fatores

motivacionais nas pessoas é profundo e estável. No fator motivacional envolvem sentimentos

de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto- realização, e dependem das

tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

Se os fatores motivacionais forem ótimos, o indivíduo sente-se realizado e satisfeito, mas se forem duvidosos, eles evitam a satisfação. Esses fatores são denominados satisfeitos por estarem relacionados com a satisfação, são eles: sucesso na profissão, prazer no trabalho, interação com colegas e superiores, trabalho e ambiente de trabalho bem estruturados, dentre outros. (CHIAVENATO, 2002, p.118).

É importante lembrar que os fatores motivacionais e higiênicos são independentes e

não se conectam um com o outro. A teoria dos dois fatores estabeleceu que a motivação

43

viesse do trabalho e não do ambiente de trabalho, as pessoas em geral gostam mais de seu

trabalho do que do ambiente, especialmente quando desempenham tarefas que correspondem

a suas capacidades ou objetivos.

A teoria da motivação de Herzberg faz a distinção entre satisfação no trabalho e

motivação no trabalho. Os fatores que levam à satisfação no trabalho são denominados

higiênicos. Estes fatores estão relacionados com as condições em que o trabalho é realizado.

Os fatores motivacionais são aqueles estão diretamente relacionados com a tarefa ou o

trabalho, e influenciam diretamente a produtividade dos membros da organização. Ao

relacionar as condições higiênicas do trabalho com a satisfação, e a realização da tarefa ou do

trabalho com a motivação humano, Herzberg mostra que dois fatores atendem a necessidades

diferentes dos colaboradores da organização e não podem ser confundidas. O maior problema

enfrentado é saber distinguir os fatores higiênicos dos fatores motivacionais.

Herzberg afirma que os dados que o oposto da satisfação não é a insatisfação, como

normalmente se acredita. A eliminação das características de insatisfação de um trabalho não

o torna necessariamente satisfatório. No quadro abaixo fica mais claro a visualização:

Quadro 07 - Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg FATORES MOTIVACIONAIS

(Satisfacientes)

FATORES HIGIENICOS

(Insatisfacientes)

CONTEUDO DE CARGO

Como o individuo se sente em relação ao

CARGO

CONTEXTO DO CARGO

Como o individuo se sente em relação à

EMPRESA

1. Trabalho em si

2. Realização

3. Reconhecimento

4. Progresso profissional

5. Responsabilidades

1. Condições de trabalho

2. Administração da empresa

3. Salário

4. Relações com o supervisor

5. Benefícios e serviços sociais


As verificações feitas até aqui se conclui que os fatores capazes de produzir motivação

no trabalho são independentes e distintos dos fatores que conduzem à insatisfação no trabalho.

Porem esses os dois fatores precisa ser examinado, dependendo de se tratar de satisfação ou

insatisfação no trabalho.

De acordo com Chiavenato (2002) a comparação da teoria hierarquia das

de Maslow e os dois fatores de motivação

os fatores motivacionais correspondem às necessidades de auto

fatores higiênicos correspondem às necessidades fisiológicas, de s

Hierarquia de necessidades de Maslow tem a finalidade das necessidades fisiológicas,

necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e a necessidades de

auto-realização. Já os fatores de motivação

motivacional que na verdade é o trabalho em si responsabilidade progresso crescimento,

realização reconhecimento status. Já o outro fator é o de higiênico que vem com as relações

interpessoais, supervisão, colegas e subordinado

administrativas e empresariais, segurança no campo, condições físicas de trabalho salário e

vida pessoal.

5.3 Processo de Formação de Equipe

De acordo com Chiavenato (2004) a gestão de pessoas tem o intui

colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa, através de processos dinâmicos e

interativos. Chiavenato (2004) rotula seis processos interdependentes entre si que tem a

função de agregar, aplicar, recompensar, dese

atividades realizadas em cada etapa da administração de recursos humanos, conforme a Figura

abaixo:

Figura 04: Os Seis P

Fonte:

44

De acordo com Chiavenato (2002) a comparação da teoria hierarquia das

de Maslow e os dois fatores de motivação-higiene da teoria de Herzberg podem analisar que

os fatores motivacionais correspondem às necessidades de auto-realização e estima e os

fatores higiênicos correspondem às necessidades fisiológicas, de segurança e sociais.



realização. Já os fatores de motivação-higiene de Herzberg têm dois fatores sendo;



interpessoais, supervisão, colegas e subordinados, supervisão técnicas, políticas


Equipe

De acordo com Chiavenato (2004) a gestão de pessoas tem o intui



função de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar.


Figura 04: Os Seis Processos de Gestão de Pessoas


De acordo com Chiavenato (2002) a comparação da teoria hierarquia das necessidades

higiene da teoria de Herzberg podem analisar que

realização e estima e os

egurança e sociais.



berg têm dois fatores sendo;



s, supervisão técnicas, políticas


to de gerir os



nvolver, manter e monitorar. Dispõe as


45

Chiavento (2004) fala da importância de cada processo na formação de equipe, como o

processo de agregar pessoas, que são os processos utilizados para incluir novas pessoas na

empresa. Pode ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas, que é a

incluem recrutamento e seleção de pessoas. Já no segundo processo ele fala da importância,

do processo de aplicar pessoas, onde são os processos utilizados para desenhar as atividades

que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho inclui

desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das

pessoas e avaliação de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

No processo de recompensar pessoas, os processos utilizados para incentivar as

pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas, onde incluem recompensas,

remuneração e benefícios e serviços sociais. Os processos de desenvolver pessoas são

utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional das pessoas incluindo

treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências,

programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e

consonância. O processo de manter as pessoas é utilizado para criar condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas incluem administração da cultura

organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de

relações sindicais. No sexto processo de monitorar pessoas são utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar resultados inclui banco de dados e sistemas de

informação gerenciais. O autor deixa bem claro que todos esses processos devem ser

equilibrados em sua condução para que um processo seja favorável ao outro ou o próximo

processo a ser seguido na sua etapa de formação das equipes.

5.3.1 A Importância do Trabalho em Equipe

A vida no trabalho faz-se em cenário de atitudes, emoções e sentimentos de enorme

diversidade, reproduzido a forma particular de cada individuo lidar com a realidade. Cada

setor vive clima diferente, refletindo a forma de tratamento particular entre os membros, uma

maneira própria de discutir os problemas, a forma como os lideres conduzem o trabalho e

lidam com as pessoas, com o erro, o quanto estão dispostos a ouvir, reforçar o que vai bem.

O trabalho em equipe pode levar a um aprimoramento na eficiência, quando as pessoas planejam e implementam várias atividade juntas por meio da cooperação e comunicação constantes tornam-se capazes de identificar muitas formas de melhorar o modo pelo qual o trabalho se organiza, como tais informações, idéias e produção,

46

que tornam-se fluentes, além das diferentes atividades que influenciam os procedimentos críticos de cada um. (HARDINGHAM, 2000, p. 20).

Com isso os lideres defrontam-se permanentemente com as resistências, que resultam

muitas vezes de experiências negativas, tornando o clima marcado pela desconfiança e

cautela.

Segundo Hardingham (2000) As empresas devem atrair e manter pessoas competentes,

incentivando o aprendizado continuo. Existe forma que são; o aprender a conhecer o aprender

a fazer, o aprender a ser e aprender a conviver. Para melhora as relações interpessoais no

trabalho, por mais desafiador que seja possibilidade concreta. Os empregados trabalham

liderados por chefias agressivas, centralizadores, competitivas ou vaidosas. Os colegas de

trabalho nem sempre se enxergam como parceiros; pelo contrário, disputam prestigio, estima,

compete por inveja, ciúme. São capazes de falar mal dos ausentes, espalharem boatos, mentir,

omitir. O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na

compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações.

Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se falta de objetivos pessoais e dificuldade

em priorizar e ouvir.

As empresas criam meios e metas através de palestras, leituras, filmes e debates que

são os instrumentos mais utilizados na promoção de medidas que tem o objetivo de garantir

um melhor desenvolvimento no trabalho em equipe. Sabe-se, entretanto, que todas essas

medidas devem ser de caráter permanente, envolvendo momentos de acompanhamento e

avaliação dos resultados individuais e grupais. Aqueles que experimentam reunir a equipe e

pessoalmente informar ou discutir cenários, explicitar estratégias, esclarecer boatos,

apresentar razões para mudar, sabem quanto essa postura produz resultados

surpreendentemente positivos. O reconhecimento, a admiração e a credibilidade no líder são

fatores que facilitam as relações de trabalho e são apontadas pesquisas de clima como fatores

positivos na promoção da qualidade de vida nas organizações.

Quando uma equipe não dispõe da ajuda necessária para se proteger dos riscos do trabalho em equipe nem para distribuir as recompensas, todo o tipo de problemas pode surgir, incluindo de reuniões incômodas e destrutivas até o sentimento individual de decepção ou desmotivação. (HARDINGHAM, 2000, p.10).

A constante atualização é necessária, porque o conhecimento rapidamente tornar-se

obsoleto e a tecnologia está disponível a todas as organizações. A empresa deve atrair e

manter pessoas competentes, incentivando o aprendizado continuo, como:

47

ü Aprender a conhecer é o pilar que enfatiza a necessidade de abertura para

outras linguagens e outros conhecimentos, o convite a ampliar a cultura geral.

ü Aprender a fazer é postura indissociável de aprender a conhecer; é atitude de

colocar em prática os conhecimentos, de caminhar da qualificação para a competência.

ü Aprender a ser é o exercício permanente de autoconhecimento e de auto-

desenvolvimento, do aumento da sensibilidade, da imaginação, da criatividade.

ü Aprender a conviver continua sendo o grande desafio fruto de uma história

humanidade marcada por permanentes conflitos, tem sido difícil desestimular os preconceitos

e a hostilidade, resolver conflitos latentes, descobrir progressivamente o outro.

Para Hardingham (2000) melhorar as relações interpessoais no trabalho, por mais

desafiador que seja, é possibilidade concreta. Esforço físico excessivo pode ser equacionado,

relações negociadas podem substituir a excessiva departamentalização e falta de entrosamento

entre departamentos.

5.3.2 O Que é Trabalho em Equipe

De acordo com Robbins (2006) um conceito cada vez mais valorizado no ambiente

profissional é o trabalho em equipe. Ter agilidade para desenvolver trabalhos em conjunto

tem sido um das qualidades mais exigidas nos processos de contratação. Trabalhar em equipe

significa criar um esforço coletivo para resolver um problema, são pessoas que se dedicam a

realizar uma tarefa visando concluir determinado trabalho, cada um desempenhando uma

função específica, mas todos unidos por um só objetivo, alcançar o tão almejado sucesso.

A atividade em equipe deve ser entendida como resultado de um esforço conjunto e,

portanto as vitórias e fracassos são responsabilidades de todos os membros envolvidos.

Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão trabalhando em grupo e não em

equipe , como se estivessem em uma linha de produção, onde o trabalho é individual e cada

um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e pronto.

No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e

reconhecem sua importância para o sucesso da tarefa. Os objetivos são comuns e as metas

coletivas são desenvolvidas para ir além daquilo que foi pré-determinado. O trabalho em

equipe possibilita trocar conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas e objetivos

compartilhados. Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe é muito importante, pois

cada um precisa da ajuda do outro.

48

Robbins (2006) afirma pense numa vela acesa, ela é bonita, envolvente, ilumina tudo

ao seu redor. Uma vela acesa simboliza esperança, harmonia, fé. Por si só é bonita, porque ela

mesma tem a sua luz. Mas a vela por outro lado é muito frágil, e qualquer vento ou sopro

pode apagá-la.

Transferindo isso para o trabalho em equipe podemos concluir, que por mais que

tenhamos luz própria, que brilhemos e tenhamos talento, é preciso lembrar que sozinhos nós

somos muito frágeis e é exatamente por isso que qualquer problema do dia-a-dia pode ofuscar

o nosso brilho. Daí a importância de entendermos o poder da ajuda mútua, sempre lembrando

de que líderes e equipes superam crises quando se unem.

Saiba que quando pegamos os nossos sonhos e juntamos com os sonhos de outras

pessoas, tudo se torna mais forte, iluminado e por mais escuro que o mundo pareça ser,

quando o ser humano se junta consegue milagres extraordinários. O ser humano trabalhando

em equipe, colaborando uns com os outros, cooperando. Consegue com certeza, afastar a

escuridão e todos os problemas que possam afligir a organização. Na vida temos que enfrentar

muitas adversidades, mas quando nos juntamos um ao outro a coragem aumenta, o nosso

potencial se duplica e os nossos objetivos se tornam mais passíveis de realização.

Trabalho em equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço

coletivo para resolver um problema. O trabalho em equipe pode ser descrito como um

conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho,

por obrigação, ou não.

A denominação do trabalho em equipe ou trabalho de grupo surgiu após a Primeira

Guerra Mundial, e é um método muitas vezes usado no âmbito político e econômico como um

sistema para resolver problemas.

O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento

de metas e objetivos compartilhados, uma vez que otimiza o tempo de cada pessoa e ainda

contribui para conhecer outros indivíduos e aprender novas tarefas. Um bom exemplo de uma

atuação de trabalho em equipe são os esportes, onde os atletas precisam uns dos outros para

conseguir fazer gols ou pontos, a maioria dos esportes é formada por equipes, onde cada um

desempenha um papel, para atingir o todo. Muitas pessoas dizem que trabalhar em equipe é

mais divertido e fácil do que trabalhar individualmente, pois contribui muito para melhorar o

desempenho de todos. Outro bom exemplo de trabalho em equipe é o das formigas e

gafanhotos, que se dividem para pegar alimentos e se um não faz a sua parte, todo o resto fica

comprometido, dando um modelo de união e força.

49

Saber trabalhar em equipe é outro fator importante, e uma característica essencial para

profissionais e estudantes, as empresas valorizam muito pessoas que não pensam apenas na

sua própria tarefa, e sim naqueles que pensam nos colegas e na empresa em si.

5.3.3 Como deve ser uma Equipe

Na imagem abaixo mostra como deve ser uma verdadeira equipe de trabalho em busca

do mesmo objetivo: juntos são muito melhores do que sozinhos.

Figura 05: Motivação para Conquista Tricampeonato

Fonte: ALVES 2013.

Uma equipe verdadeira em primeiro lugar seus participantes deve se apaixonar pelos

outros. Todos unidos ajudando uns aos outros. A humildade que fará reconhecer que um

trabalho não é mais importante do outro, e a confiança e responsabilidade que dará a equipe a

tranqüilidade para que todos possam desenvolver seu trabalho sem se preocupar com as

50

tarefas que não são de suas atribuições, mas que completam o seu. A lealdade que dará aos

participantes a despreocupação de se proteger de seus próprios companheiros.

Uma equipe pode liberar a criatividade e a energia. As comunicações em equipes eficazes são, autenticamente, interativas; as pessoas desenvolvem-se por meio das sugestões de outras acrescentando novas perspectivas que fazem com que a discussão evolua; os indivíduos mostram interesse nos comentários de outros sobre seus próprios pontos de vista. (HARDINGHAM, 2000, p.20).

Uma equipe trabalha unida em prol de metas e resultados é preciso que a equipe esteja

harmonizada. Seguindo o primeiro passo no desenvolvimento da paciência, tolerância,

respeito e confiança no companheiro da equipe.

5.3.4 Como lidar com o Conflito

A maneira de abordar um conflito vai depender de vários fatores, entre os quais se

incluem: natureza do conflito, razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou

importância quanto à conseqüência, contexto grupal e organizacional, motivação dos

oponentes.

Segundo Moscovici (2008) Muitos problemas só podem ser vistos claramente, em

perceptiva, no seu todo, se os indivíduos que recebem aspectos diferentes se reúnem e juntam

suas diferencias, trabalhando colaborativamente para uma síntese significativa.

Alem de manter as diferencias sob controle, encobertas, portanto pela ênfase

continuada à lealdade, cooperação, trabalho em equipe e outros valores no grupo conduzindo

a um clima contrario a expressão de discordâncias, o líder pode também controlar mais

ativamente as situações desenvolvendo uma atmosfera de repressão através de recompensas e

punições.

Moscovici (2008) lembra que o líder reconhece e aceita as divergências e procura criar

uma situação para a expressão aberta do conflito, para que possa ser visto como tal. Esta

abordagem é vantajosa quando permite esclarecimento e aprendizagem. Em geral, as pessoas

não param para examinar suas premissas e posições nem as dos outros. Se isto é alcançado,

ocorre aprendizagem sobre a natureza do conflito, as possibilidades de sua resolução e

também sobre seus custos, pessoais e grupais. Uma vez esclarecido e resolvido o conflito,

pode-se refletir sobre seus custos financeiros, desperdício de energia e tempo, e custos

psicológicos de tensões, insatisfações, hostilidades, constrangimentos e ansiedade.

51

5.4 Motivação no Trabalho

A motivação é considerada importante, no que diz respeito ao sucesso empresarial,

onde o indivíduo sente-se realizado na execução de algum projeto ou mesmo na gestão de

algum setor. Em geral, as pessoas almejam planos de carreiras, benefícios e incentivos

salariais, a esse respeito.

Maximiano (2006), afirma que as recompensas materiais são as que oferecem maior

atrativo para as pessoas. O comportamento humano é motivado, onde a motivação é a tensão

persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de

uma ou mais necessidades. É necessário que haja um ciclo motivacional, onde o organismo

humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie

uma necessidade. Essa necessidade cria um estado de tensão que conduz a um comportamento

ou ação para alcançar a satisfação da necessidade, quando há a satisfação, o organismo

retorna a seu estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha.

Vroom (1997) chama a atenção para a dificuldade de se conquistar a lealdade dos

indivíduos em uma empresa, pois a empresa estipula metas a serem cumpridas em longo

prazo, mas os funcionários normalmente se concentram em horizontes de curto prazo, a fim

de atender suas necessidades em termos de remuneração, salários, condições de trabalho, etc.

Os relacionamentos eficazes entre indivíduos e empresas baseiam-se na confiança dos

funcionários de que existe uma ligação entre essas metas. Portanto o desenvolvimento da

confiança exige que sejam superados anos de más experiências e a crença de que muitos

funcionários de que as empresa exploram as pessoas.

De acordo com Vroom (1997) a alta gerência responsável, generosa e esclarecida

desenvolverá um grupo de funcionários eficazes, pois suas práticas atenciosas e humanas

inevitavelmente se disseminarão e permearão a organização.

Se no início desse século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para

motivar as pessoas, mais recentemente essa percepção muda de sentido, então, passa-se a

entender que cada pessoa já trás dentro de si suas próprias motivações. É importante encontrar

e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes

nas pessoas e agir de tal forma que os indivíduos não percam a sua sinergia motivacional.

É fundamental para o desenvolvimento dos negócios que a organização conte com a

colaboração de pessoas competentes, integradas, confiantes, criativas e ágeis para surpreender

a concorrência, consumidores e clientes. O papel da empresa está em criar condições para que

o funcionário sinta prazer no trabalho, entusiasmo pela sua atividade, que os líderes sejam

52

acima de tudo condutores de homens, a fim de conseguir a colaboração espontânea e integral

de seus comandados em benefício de toda a organização.

Para a empresa, qualquer trabalho realizado sem motivação, vai estar sempre faltando

algo, no ponto de vista do gestor de Recursos Humanos, a motivação é uma ação por um

motivo, seja por remuneração, seja por gostar de fazer bem feito ou por alguém que é

motivado por tudo, existem pessoas que estão sempre de bem com a vida. Na verdade não

existe trabalho bem feito e que tenha bons resultados quando realizado por pessoas

desmotivadas.

A motivação é muito mais do que uma questão de causa e efeito, precisa ser analisada

sob uma óptica global, objetivando a integração harmoniosa do sistema, que é o esforço,

desempenho, recompensa e satisfação. Quando se fala em motivação, refere-se a uma fonte

livre de energia que esta no interior de cada um e que não rebate a qualquer tipo de domínio

do mundo externo.

Segundo Chiavenato (2002) a motivação é um potencial de desenvolvimento, uma

capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da

empresa e são fatores presentes nas pessoas. Eles não são criados nas pessoas pela

administração. É responsabilidade da à administração proporcionar condições para que as

pessoas reconheçam e desenvolvam por si mesmas, essas características.

5.4.1 Relação Motivação X Produtividade

A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente,

até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o

trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo. A motivação no

trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação

do país e do mundo em um determinado período de tempo. O que todos gostariam de fazer é

criar um ambiente no qual pessoa trabalhem bem, um ambiente que ajude a enriquecer a vida

dos colaboradores, um lugar que deva satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador quanto

do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo.

Conforme Maximiano (2010) existe dois grupos motivacionais que influenciam no

desempenho das pessoas, são eles:

Ø Motivos Internos: são aqueles que surgem do próprio indivíduo como:

aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. São os impulsos internos, de natureza

53

fisiológica e psicológica, danificados por fatores sociológicos como os grupos ou a

comunidade de que a pessoa faz parte.

As pessoas entram em ação por varias razões. Há, no entanto, grande diferença entre o movimento que se origina das reações aos agentes condicionantes extrínsecos ao indivíduo e a motivação que nasce das necessidades internas e que tiram a sua fonte de energia dessas necessidades e emoções. (BERGAMINI, 2006, p.84).

Entende-se assim que a motivação é um impulso que está no interior de cada pessoa, e

que não se pode conseguir a motivação de um individuo sem que ele esteja disposta a isso, é

preciso que uma pessoa tenha vontade e aptidão para a motivação.

Ø Motivos externos: são aqueles que surgem dentro da situação ou o ambiente em

que a pessoa se encontra. São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos

que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem as

necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser

alcançada.

Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com a empresa. Conseqüentemente, maior a satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho. (MAXIMIANO, 2006, p.268).

Os comportamentalistas desenvolveram um estudo bem apurado defendendo a teoria

de que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas e, que motivação

é sinônimo de condicionamento. As suposições defendidas pelos teóricos dessa escola, que

tinha como principal objetivo conseguir a modificação do comportamento por meio das

técnicas de condicionamento, não mostrou grande complexidade.

5.4.2 Motivação para Estimular a Produtividade

A motivação move resultados, cumpre metas, atingem objetivos e cria facilitadores

emocionais para driblar as dificuldades do dia-a-dia. A palavra "produtividade" atualmente é

utilizada por milhões de pessoas, com o objetivo de melhorar os seus rendimentos no

trabalho. Esse rendimento envolve uma série de fatores, tais como qualidade e quantidade de

matérias-primas empregadas; atualização tecnológica utilizada; habilidade profissional dos

empregados; condições do ambiente de trabalho etc. Contudo, entre todos esses fatores, um

destaca-se sobremaneira por sua crescente importância: o grau de interesse com que os

54

empregados utilizam sua capacidade para obter um aumento na quantidade e qualidade do

rendimento de suas tarefas. Esse fator denomina-se "produtividade de trabalho", e depende

exclusivamente da motivação interior do indivíduo.

Segundo Cherques (1991) a motivação é o que influencia nos bons resultados da

produtividade. Aqueles que ainda não perceberam que o sucesso da sua equipe depende da

motivação vivenciam teorias ultrapassadas. É preciso incorporar nas organizações a

perspectiva de futuro, a rotina de trabalho, o reconhecimento pelo trabalho bem feito. No

mercado atual, caracterizado por novas empresas e novos negócios, existem excelentes

oportunidades e desafios que muitos profissionais não querem perder. Seja como funcionário

de uma nova empresa ou mesmo como sendo dono do seu próprio empreendimento.

Existem três fatores determinantes da motivação: que são motivação de produzir é função de: força do desejo de alcançar os objetivos individuais, expectativas; relação percebida entre produtividade e o alcance dos objetivos individuais, recompensas; capacidade percebida de influenciar o seu próprio nível de produtividade, relação entre expectativa e recompensas. (CHIAVENATO, 2005, p. 221).

O gestor deve identificar os problemas e anseios que sua equipe enfrenta e, por meio

dos três fatores fazer campanhas motivacionais e treinamentos, que ajuda a melhorar o

desempenho dos colaboradores. Atualmente, nas empresas, é preciso doses extras de pessoas

competentes, integradas, confiantes, criativas e ágeis para surpreender a concorrência, os

consumidores e os clientes.

5.5 Os incentivos Motivacionais

Os fatores motivadores são recomendados para alcançar níveis mais altos de

necessidades. São os fatores motivacionais que trazem satisfação e o aumento da

produtividade em níveis de excelência.

É desagradável para o administrador quando ele é surpreendido por funcionários em

situação de descontentamento, por não ter planejado o seu sistema motivacional. A prática da

motivação corretiva, nessas situações torna-se vulnerável o trabalho do Administrador,

chegando muitas vezes a passar por situações não muito cômodas.

Chiavenato (2005) cita que para o administrador planejar o seu sistema motivacional,

ele deve estar atento para os seguintes incentivos:

55

Ø Dinheiro: É o incentivo mais usado, possibilita o atendimento das necessidades

básicas e de segurança, mas não pode de modo algum satisfazer as necessidades sociais e de

auto-realização.

Ø Segurança: Incentivo obtido na forma de assistência médica, hospitalar, ou

através de práticas administrativas, com o objetivo de proporcionar a estabilidade desejada

aos funcionários. No entanto se o salário não for suficiente para satisfazer as necessidades

fisiológicas, a possível estabilidade não alcançará os efeitos desejados.

Ø Participação: Tem um efeito positivo para a organização, pois o funcionário

participa do processo de tomada de decisão e das resoluções dos problemas do dia-a-dia,

proporciona uma maior integração e aumenta a sua segurança e autoconfiança.

Ø Aperfeiçoamento profissional: Obtido quando o funcionário esta sempre em

busca do constante aperfeiçoamento profissional, para que não fiquem desatualizados diante

das novas técnicas, teorias e preceitos administrativos.

Ø Avaliação de esforços: Cabe ao administrador avaliar junto aos seus

subordinados, que por mais simples que seja o seu trabalho, ele sempre será de grande

importância para a organização. O reconhecimento é o objetivo que tem levado o funcionário

a permanecer na organização; quer recebê-lo de seus superiores, da sociedade e dos seus

companheiros; sentem necessidade de ter sua importância reconhecida, e isso num nível que

cada qual julga merecer; as pessoas desejam ter uma elevada valorização de si mesmas.

Ø Incentivo a criatividade: A criatividade e algo inerente ao homem e quantos

mais forem estimuladas, maior será a satisfação do individuo. Portanto, cabe ao administrador

facilitar o surgimento desse estímulo, com isso o funcionário pode ter mais interesse pelo seu

trabalho.

Chiavenato (2003) aponta que de todos os incentivos, o dinheiro não tem apresentado

muita potência motivacional em virtude de sua incorreta aplicação pela maior parte das

organizações, devem incluir setores de Recursos Humanos, mostrando a importância de

treinamentos, recrutamentos, incentivos e motivação aos funcionários, proporcionando-lhes

um trabalho com qualidade para atingir a produtividade.

5.6 Liderança de Equipe

É fundamental para o desenvolvimento motivacional. É uma das grandes barreiras das

lideranças e dos profissionais de RH: remover barreiras emocionais que impedem o

comprometimento por completo das pessoas nas organizações e manter equipes inteiras

56

motivadas, comprometidas e empenhadas, não é simples. Se o objetivo é melhoria de

desempenho, aumento da qualidade e fidelização das equipes internas pode-se afirmar que

motivar reconhecer e recompensar fará com que a empresa desenvolva o que tem de mais

importante: o capital humano.

De acordo com Moscovici (2008) um líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída,

formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as

atividades relacionadas à tarefa.

Quando o líder consegue levar o individuo a realizar o que o mesmo pretende, diz-se

que influência o subordinado no sentido atingir as metas. O papel da pessoa que influência o

relacionamento de liderança pode passar de uma pessoa para outra. Uma pessoa pode ter

poder e desempenhar a liderança. É o caso do individuo que emprega força física, pressão

social, coação moral, pressão de lei ou pressão de autoridade para mandar.

Em termos absolutos, os lideres carismáticos, dotados de grande poder de influência

pessoal e interpessoal exercida numa situação, por intermédio do processo de comunicação,

para que seja atingida uma meta.

De acordo com Minicucci (2009) o foco de atenção da liderança tem o objetivo

principal de estudo passar ser a relação, o comportamento interpessoal entre líder e liderados,

entre a pessoa que influencia e as pessoas que são influenciadas.

5.6.1 O papel do Líder no Trabalho em Equipe

O líder de vê saber conduzir as pessoas, isto é, como liderar as pessoas e administrar

as diferenças entre elas. A liderança é necessária em todas as atividades e em todos os tipos de

organização humana, principalmente nas empresas.

A liderança não deve ser confundida com direção ou com gerencia. Um bom dirigente

ou gerente deve ser necessariamente um bom líder. A liderança é um fenômeno tipicamente

social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Para um líder ser bem sucedido ele deve

saber lidar com alguns aspectos da motivação, comunicação, relações interpessoais,

trabalhando em equipe e dinâmica de grupo. A influência que caracteriza o líder na atividade

de gerir pessoas é aquela aceita voluntariamente e que assim ajuda o grupo a caminhar em

direção a seus objetivos. O líder e os membros mais participativos tendem a jogar a culpa nos outros sempre que surge algum problema. O raciocínio é tal que quanto mais severamente os indivíduos forem punidos por falhas de realização de tarefas no passado, mais provavelmente irão repeti-las no futuro. (HARDINGHAM, 2000, p. 23).

57

No âmbito organizacional tem toda uma preparação que deve ser cuidadosamente

analisada. Buscando todos os fatores de comportamento, avaliação de desempenho, fatores

motivacionais para que com isso haja uma boa relação entre os funcionários e a empresa, que

todos tenham satisfação no trabalho a ser realizado, fazendo o maior uso dos fatores

apresentados.

Os líderes provavelmente são os maiores responsáveis pela manutenção e atuação dos

colaborados, da utilização das competências máximas das pessoas no ambiente de trabalho e

também pela satisfação e o comprometimento dos funcionários talentosos em alcançar metas,

missão, política, estratégias e resultados das empresas.

Segundo Lacombe (2005) são agentes de mudanças e devem ser capazes de inspirar

coragem a seus seguidores, influenciando as pessoas por meio do poder de que dispõem.

Poder este que pode se distinguir em três tipos:

a) o poder legítimo: que é o conferido pela posição ocupada na organização. Incluem

dois poderes que o completam; o poder de recompensa e o de punição, instrumento para o

exercício do poder legítimo;

b) o poder referente: é a influência exercida pelo líder em virtude da afeição e do

respeito que as pessoas têm por ele, em função de suas qualidades como seu caráter, a força

de sua personalidade, sua coragem, sua capacidade de agir e sua ousadia;

c) o poder do saber: é baseado nos conhecimentos que a pessoa tem. Inclui os

conhecimentos técnicos a experiência e o poder de informação.

Líderes são pessoas chave para envolver, comprometer, satisfazer e motivar os

talentos no ambiente de trabalho podendo ser ainda, o principal agente facilitador da

permanência do funcionário talentoso na empresa. Os líderes podem conceber e articular

metas que colocam as pessoas acima das preocupações individuais; elevem-nas acima dos

conflitos que são capazes de desintegrar a organização e as engajem na luta por objetivos que

recompensam esses esforços, a todo o momento a harmonia entre os interesses da organização

e seu capital humano a viabilidade de ações para melhoria dos processos internos só são

possíveis devido a essa sintonia. Essa habilidade facilita à auto realização e a motivação dos

funcionários e é capaz até de contribuir para a permanência deles nas suas respectivas

empresas.

Robbins (2006) ressalta que ser líder é o espelho de sua equipe. As pessoas vêem nele

um à referência. Por isso, o líder deve ser o primeiro a perceber suas atitudes positivas e

negativas. Esta auto-análise passa por um profundo conhecimento de suas atitudes no dia-dia.

Faça uma lista do gera tensão, irritação, alegria, satisfação e outros sentimentos no seu

58

ambiente de trabalho. Esta lista irá ajudar sobre como agir em cada situação. Ter autocontrole

das emoções é uma obrigação da liderança. No mundo moderno não há mais espaço para o

líder que cria ambiente de medo. As pessoas querem, antes de tudo, trabalhar em um ambiente

saudável em termos físicos e emocionais. Peça retorna para as pessoas que poderão ajudar no

seu processo de desenvolvimento pessoal.

5.7 Cultura Organizacional

Toda organização, por mais simples que seja, possui uma cultura própria, onde

manifesta em muitas variáveis seus valores, crenças, costumes, tradições e símbolos.

O contrário ocorre quando alguns tipos de cultura prejudicam o desempenho da

organização, que num ambiente empresarial cada vez mais competitivo, aberto às mudanças

internas e externas, fornece suporte para as organizações terem determinações estratégicas.

Sem a definição de valores, conscientização de crenças e princípios, as organizações se

tornam frágeis a resoluções de problemas. É necessário, portanto, a participação e

comprometimento das pessoas para se obter uma cultura transparente e aberta. Chiavenato

(2004) afirma que: A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas. Sob um ponto de vista genérico, a cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que constituem uma característica própria de cada sociedade. Através da cultura, a sociedade impõe suas expectativas e normas de conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões, crenças, valores, costumes e práticas sociais. (CHIAVENATO 2004, p.52).

Dentro das organizações a cultura organizacional trata-se das características que a

organização valoriza, e isso inclui os seus valores e crenças que configuram cenários que

determinam em grande parte a qualidade do trabalho em equipe. São muitos os argumentos

utilizados para a definição dos privilégios, desde admitir que a empresa seja hierarquizada,

que determinadas funções requer benefícios específicos e estão habituados a um padrão de

normas e procedimentos a serem compridos pelos colaboradores da organização.

Tudo isto significa configurar a imagem que a empresa passa e faça com que as pessoas se

orgulhem ou não de fazer parte dela. Como funcionário. A única maneira de conciliar tudo

isto. Uma organização que conhece claramente sua cultura e seus valores sabe que tipo de

gente deve atrair. E quando o profissional sabe que tipo de ambiente irá encontrar, sabe se terá

59

tesão em estar ali e fazer parte das conquistas ou não. Como profissional jamais mantive

contato com empresas ou clientes que tivessem uma cultura contrária a minha. Ao trabalhar

com algo que você acredita e ao lado de pessoas que acreditam no mesmo, certamente, irá se

engajar e aplicar de seus talentos estarão constantemente motivados para novas conquistas e

tudo isto trará bons resultados para a empresa.

5.8 Clima Organizacional

O conceito de clima organizacional é muito abrangente e complexo, pois busca

sintetizar numerosas percepções, atitudes e sentimentos em um número limitado de

dimensões, numa tentativa de mensuração.

Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa,

através da experimentação pratica prolongada de suas políticas, estruturas, sistemas, processos

e valores; atitudes dos funcionários, processos de gestão continua de clima e cultura que visa

facilitar a produtividade, qualidade total. O clima organizacional decorre basicamente do

estado motivacional de cada pessoa, que por sua vez é influenciada pelo clima existente no

ambiente e influencia novamente o ambiente coletivo.

Segundo Chiavenato (2002) Toda organização cria sua própria cultura ou clima, com

seus próprios tabus, usos e costumes. O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e

valores do sistema formal como sua reinterdepretação no sistema informal.

Analisando e estudando o clima organizacional das organizações, é possível trabalhar

a motivação dos colaboradores, e eficiência da organização pode ser aumentada através da

criação de um clima organizacional que satisfaça às necessidades de seus membros e, ao

mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado criando assim um clima de

organização.

De acordo com Chiavenato (2002), o ambiente de trabalho representa todo o universo

de uma organização, isto é, tudo aquilo que se situa na empresa. É no ambiente que as

empresas conseguem os recursos e informações necessários para permanência e

funcionamento, e é no ambiente que colocam os resultados de suas operações. Todas as

empresas precisam de uma base sólida, onde interage com o ambiente e seu resultado depende

das influências sofridas por este.

As pessoas que compõem uma organização aspiram a um clima organizacional ligado

ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes.

60

Conforme Chiavenato (2002) esse clima organizacional envolve fatores estruturais

como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais,

regulamentos internos além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou

sancionados através dos fatores sociais. As mudanças que acontecem a todo o momento nas

organizações, em busca da qualidade e produtividade, agilidade e flexibilidade, têm sido

caracterizadas por um continuo repensar de estruturas, processos e qualificações e, finalmente

chegam à gestão de recursos humanos.

É preciso que os administradores tenham ouvidos interessados e olhos atentos para o

comportamento das pessoas no trabalho. Isto só será possível quando estiverem convencidos,

sensibilizados da importância dos recursos humanos e do clima de suas organizações.

Na opinião de Chiavenato (2004) o clima organizacional é favorável quando

proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do

moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.

Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto de variáveis que busca

identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos

colaboradores.

5.9 Gestão de Pessoas

No mundo organizacional atual existem gerentes adotando praticas gerenciais

totalmente adversas às necessidades e exigências do terceiro milênio. O campo do

comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a estes gestores

um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas

organizações, como também para o desenvolvimento e a satisfação no trabalho por parte das

pessoas. A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou intelectual, são utilizados para descrever a unidade, departamento ou equipe relacionado como a gestão de pessoas, sendo cada qual refletindo na maneira de lidar com as pessoas. (CHIAVENATO; 2004, p.10).

As pessoas podem aumentar ou diminui as forças e fraquezas de uma organização

dependendo da maneira como são tratadas, podendo ser fonte de sucesso ou fonte de

61

problemas, para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados e necessários que as

pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos

sendo eles: Processo de Agregar Pessoas- são utilizados para incluir novas pessoas na

empresa, podendo ser denominado como recrutamento e seleção de pessoas.

Processo de Aplicar pessoas- tem como objetivo desenhar as atividades que as pessoas

irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho, incluindo desenho

organizacional de cargos, analise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de

desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas- é utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer

suas necessidades individuais mais elevadas, incluem recompensas, remuneração e benefícios

e serviços sócias.

Processos de desenvolver Pessoas- utilizadas para capacitar e incrementar o

desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas inclui seu treinamento e desenvolvimento.

Processo de Manter Pessoas- cria condições ambientais e psicológicas aceitáveis para as

atividades das pessoas.

De acordo com Chiavenato (2004) o processo de Monitorar Pessoas- e utilizado para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados da organização para

organização existe uma visão distinta da importância das pessoas dentro das atividades da

empresa, visão esta que vai desde locais em que os talentos humanos são extremamente

representativos, até empresas que dão muito pouca ênfase ao papel desempenhado pelos seus

operários.

Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um continuo

repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da

organização. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como

esses processos interagem entre si passou a ser um a exigência essencial de qualquer gestor

que almeje sucesso no mundo das organizações. É fundamentada nestes processos que se

desenvolva a política de gestão de pessoas, compreendendo-se que trata de pessoas tendo um

componente legal e institucional, regulamento em leis e normas, de caráter objetivo, mas

também um componente subjetivo, considerando-se as relações interpessoais, baseadas em

sensações e percepções. Objetivo da gestão de pessoas são as pessoas e suas relações na

organização. Sendo assim a gestão de pessoas pode ser entendida pela definição de

administração, ou seja, um conjunto de esforços que tem por objetivos: planejar, organizar,

62

dirigir ou liderar; coordenar e controla as atividades de um grupo de indivíduos que se

associam para atingir um resultado comum.

5.10 Gestão de Competência

Na verdade gestão de competência é o ato de gerir, administrar, organizar, planejar e

liderar o que seja sendo ele um projeto, pessoas, equipe ou uma organização. O conceito de

gestão de competência se da ao modelo de gestão de pessoas por competência ganhar impulso

tanto no mundo acadêmico como no empresarial. Competência é uma palavra de senso

comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O oposto,

ou seu antônimo, não implica apenas a negação dessa capacidade como guarda um sentimento

pejorativo, depreciativo. A indicar que a pessoa se encontra, ou brevemente se encontrará,

marginalizada dos circuitos de trabalho e do reconhecimento social.

De acordo com Fleury (2002), defini competência como qualidade ou estado de ser

funcionalmente adequado ou de ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força

para determinada tarefa, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à

competência: o conhecimento e tarefa. A definição de competência esta baseada no

conhecimento, habilidades e as atitudes que as pessoas possuem. O conhecimento tem relação

com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade esta ligada ao pratica, a

vivência e ao domino do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e

sentimentos das pessoas, isto é o comportamento humano.

Competência é a inteligência prática de situações que se apóia nos conhecimentos

adquiridos e os transforma com tanto com tanto mais força quando maior for à complexidade

das situações. O conceito de competência procura ir alem do conceito de qualificação,

usualmente definida pelos requisitos pelos requisitos associados à posição ou ao cargo, ou

pelos saberes ou estoque de conhecimento de pessoa, os quais podem ser classificados e

certificados pelo sistema educacional, como já foi visto anteriormente. Já o conceito de

competência refere-se à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades

prescritas, serem capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser

responsável e reconhecimento por isso. A competência do individuo não é estado, não se reduz a um conhecimento específico, defini competência como o entrecruzamento de três eixos, formados pela pessoa na sua biografia socialização, por sua formação educacional e por sua experiência profissional, competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas à montante pela aprendizagem e pela formação e a jusante pelo sistema de avaliação. (FLEURY 2002, p.55).

63

A competência é saber agir responsável, como tal reconhecimento pelos outros,

implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades

num contexto profissional determinado. A competência encontra limites, mas não sua

negação, no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do individuo,

numa época determinada, as competência são sempre contextualizadas. Status de competência

a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o

individuo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere competência. Segundo

Fleury (2002), a noção de competência aparece assim associada a verbos e expressões como:

saber agir, mobilizar recursos, entregar saberem múltiplos e complexos, saber aprender, saber

se engajar, assumir responsabilidades, tiver visão estratégica. As competências devem agregar

valor econômico para a organização e valor social para o individuo, conforme apresentado na

figura.

Figura 06: O Valor para o Individuo e para a Organização

Fonte: FLEURY, 2002, P. 55. Fonte: FLEURY, 2002, P. 55.

De acordo com Fleury (2002) Através desta figura podemos assim definir competência

como um saber agir responsável e reconhecido que implicam mobilizar, integrar, transferir

conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor

social ao individuo.

Saber agir

Saber mobilizar Saber transferir Saber aprender

Saber se engajar Ter visão estratégica

Assumir responsabilidade Individuo Organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Social Econômico

Agregar valor

64

No quadro a seguir veremos o que significa os verbos expressos nesse conceito

propondo algumas definições como a competência para os profissionais.

Quadro 08 - Competência para os Profissionais Saber agir Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir. Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competência. Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, Conhecimentos. Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência rever Modelos mentais, saber se desenvolver Saber se engajar e se comprometer Saber empreender, assumir riscos comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e as Conseqüências de suas ações, sendo por isso Reconhecimento. Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu Ambiente, identificando oportunidades e alternativas.

Fonte: FLEURY, 2002, P. 56.

Vimos passo a passo no quadro como é o significado da expressão que conceitua as

competências para os profissionais dentro das organizações para que as pessoas tenham suas

competências definidas para o melhor desenvolvimento de tudo e todos.

5.11 Teorias X e Y

Este modelo de teoria foi proposto por McGregor, psicólogo do trabalho, nos anos de

1960, com a teoria X e a teoria Y, em que os valores do líder sobre as intenções de seus

liderados determinariam um processo de influencia mais autoritário (teoria X) ou mais

participativo (teoria Y). Esse modelo transformou-se em um dos polares da história da teoria

da administração.

O conceituo de liderança retomou os ensinamentos clássicos de Maquiavel, com a

lógica estratégia do poder em o príncipe de (1513). Com a revelação da burocracia nas

organizações, especialmente militares e religiosas. A retomada sociológica do poder e da

burocracia vem sendo analisada à luz da psicologia profunda, como no clássico o poder nas

organizações, escrito por Pagés. E por pesquisadores franceses marca uma nova tendência dos

estudos sobre liderança, analise a IBM, relatando a dominação das multinacionais sobre os

indivíduos, essa nova fase inclui cultura organizacional, imaginário, símbolos, expectativas,

crenças e mitos como fatores determinantes da liderança nas organizações. Tais teorias têm

65

maior complexidade de elementos, pois abrangem aspectos psicanalíticos e sociológicos em

seus modelos teóricos.

Observa-se a preocupação acentuada com a formação de equipes e grupos de trabalho

no processo de liderança, explicitada no conceituo de liderança de alta performance, no qual o

líder, antes é, antes de tudo, um catalisador de talentos na formação de novas competências e

garantia de resultados em processos competitivos de mercados e ambientes econômicos

globalizados.

5.12 Expectativas Psicológicas

Dentro das constelações de necessidades psicológicas foram encontradas, também

certas constelações de necessidades que se integram com o objetivo de permitir a realização

da necessidade predominante. Os indivíduos com preponderância da necessidade de

realização apresentam geralmente alto grau de necessidade de poder e grau moderado de

necessidade de afiliação. O poder nesta situação é tomado como um pré-requisito ou uma

condição para a realização. O poder, quando surge como necessidade preponderante, poder

pelo poder com o objetivo de dominação ou de imposição de uma ideologia específica,

geralmente se encontra associado com a necessidade de afiliação que permite o

estabelecimento das relações sociais, a integração, a sua aceitação pelos diferentes grupos e

ou indivíduos, necessárias até certo ponto à própria manutenção do poder.

Segundo Aguiar (1980) a necessidade psicológica predominante e integração na

organização é a predominância de determinada necessidade favorecerá ou dificultará a

integração dos indivíduos na organização. Os indivíduos, cuja necessidade dominante é a de

realização, desajustar-se-ão mais facilmente nas organizações burocráticas, pois dificilmente

conseguirão atingir, nessas organizações, um nível de excelência de realização criativa. Ao

contrário, os indivíduos cuja necessidade predominante é de poder são os que mais facilmente

se ajustam e se integram às organizações burocráticas. Da mesma forma, observou-se que os

indivíduos com fortes necessidades de afiliação limitarão seus padrões de realização em

benefício de sua aceitação por grupos os indivíduos.

66

6 ESTUDO DE CASO

6.1 Históricos da Empresa

No dia 11 de julho de 2012 a empresa JCM Construções & Serviços LTDA, iniciou

suas atividades no município de Paracatu – MG. Com o objetivo de ser uma prestadora de

serviço no ramo de construção civil, elétrica, caldeiraria entre outros, atendendo a cidade de

Paracatu e as cidades vizinhas, mas com o foco principal de atendimento a Mineradora

Kinross Paracatu. A empresa é administrada pelo diretor geral que faz parte do quadro de

sócios porem com maior numero de porcentagem, sendo quatro sócios. Ela começou com 32

colaboradores, hoje já esta com 90 colaboradores sendo 5 mulheres e 85 homens divido em

setores ou áreas especificas com a função de cada um. O fundador da JCM Construções &

Serviços LTDA decidiu atua nessa área devido ter trabalhado por muitos anos, de sua vida na

Minerado de Paracatu. Viu a necessidade que a mineradora tinha em relação uma empresa

prestadora de serviços nessa área, então foi ai que surgiu a idéia de funda a empresa JCM

Construções & Serviços LTDA, que hoje atua com mais de 90% das suas atividades na

empresa mineradora Kinross.

6.2 Limitação do Trabalho

O trabalho realizado com os funcionários da JCM Construções & Serviços Ltda.

Apresenta uma limitação na quantidade de pessoas entrevistado em função da grande maioria

dos funcionários executarem suas atividades na empresa mineradora Kinross. Nisto houve

uma dificuldade de acesso aos funcionários. Acatou-se como metodologia de pesquisa a do

tipo “não-probabilística por julgamento: o pesquisador utiliza seu julgamento para selecionar

os membros que atuam na sede na JCM que apresentam boas perspectivas de fornecerem

informações precisas” (KOTLER; ARMSTRONG, 1993, p. 70). Sendo assim, foram

entrevistados 12 (doze) funcionários pelo pesquisador a fim de se obter a informações

contidas no questionário de pesquisa. Apêndice B.

67

6.3 Analise do Clima Organizacional da JCM

Existem vários métodos de analisar e coletar dados de uma organização o utilizado

neste trabalho foi através de uma pesquisa com questionário de acordo com o clima

organizacional na JCM Construções & Serviços Ltda. O questionário consta os seguintes

apêndice A e B sendo que o apêndice A foi uma entrevista com o Alexandre Copolla Diretor

de Recursos Humano da empresa JCM. No dia 20 (vinte) de Novembro de 2013 as 09:30

(nove e trinta). Onde com muita clareza respondeu o questionário com Convicção e firmeza.

E deixando bem claro que a empresa esta sempre buscando melhoraria para seus

colaboradores, através de sugestões, idéias, tecnologia, inovação, qualidade de vida,

segurança no trabalho e também procura, busca fazer com que os colaboradores vivem num

ambiente de trabalho alegre e motivados a exerce suas atividades e fazerem com que a

empresa busque seus objetivos, metas e resultados que com isso todo irá desfruta do bem estar

de trabalhar na JCM Construções & Serviços Ltda.

O apêndice B foi feito uma pesquisa com parte dos colaboradores da JCM

Construções & Serviços Ltda. No dia 20 (vinte) de Novembro de 2013 as 10:30 (dez e trinta).

Através de um questionário onde nele consta 18 questões sendo 17 (dezessete) objetivas e 1

(um) subjetiva. Onde teve total liberdade para responde o questionário dando suas idéias e

sugestões para melhorar a motivação no ambiente de trabalho. Depois de feita a pesquisa foi

feita uma analise do questionário aonde irei ilustra através de gráficos o nível de satisfação

descrita pelos funcionários dentre outro fatores que influenciam na motivação dos mesmos.

A primeira questão da pesquisa com os funcionários da JCM, não foram todas

respondidas, onde pergunta qual é o cargo que eles ocupavam na organização, não sei foi

medo de identificar, mas a maioria deixou sem responder alguns respondeu (mecânico,

motorista e eletricista).

68

Na segunda questão como podemos observar no primeiro gráfico os colaboradores

entrevistado tem o grau de escolaridade em 75%, no ensino médio completo e 25% no ensino

fundamental completo isso leva a concluir que eles estão em busca de mais estudo,

conhecimento e crescimento profissional. Na amostra 12(doze) 9 (nove) tem ensino médio, 3

(três) tem ensino fundamental completo.

Gráfico 01: O Grau de Escolaridade

Fonte: ELABORADO PELO AUTOR, 2013.

Na terceira questão do segundo gráfico foi feito o questionamento de quanto tempo

eles trabalham na empresa, como a empresa é nova tem menos de dois anos de existência,

teve 50% de seus colaboradores que estão trabalhando nela de um ano a dois anos, isso

significa que na empresa não tem muita rotatividade desligamento de funcionários. Onde 6

(seis) pessoas já esta mais de um ano e outras 3(três) dividem em menos de seis mês e de seis

meses a um ano na amostra de 12 (doze) pessoas.

Gráfico 02: Quanto Tempo de Trabalho na Empresa


0,00% 0,00%

25,00%

0,00%

75,00%

0,00%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

ENS FUNDAMENTAL

I

ENS FUNDA INCOMP II

ENS FUNDA COMP II

ENS MEDIO INCOMP

ENS MEDIO COMP

CURSO TÉCNICO

ESCOLARIDADE

25,00% 25,00%

50,00%

0,00%0,00%

10,00%

20,00%

30,00%40,00%

50,00%

60,00%

MENOS DE 6 MESES 6 A 12 MESES 1 A 2 ANOS MAIS DE 2 ANOS

TEMPO DE EMPRESA

69

Na quarta questão do questionário não esta apresentada graficamente porque ela

representa o sexo de cada funcionário, na pesquisa foram entrevistados 100% homens.

Na quinta questão do terceiro gráfico 58,33% dos funcionários estão satisfeito com a

remuneração que recebem de acordo com as funções que eles exercem na empresa, outro

41,67% não estão satisfeito pela remuneração recebida na função exercida. Das 12 (doze)

pessoas entrevistadas 7 (sete) pessoas estão satisfeitos com a remuneração e 5 (cinco) não

esta satisfeita remuneração. Neste gráfico devido ao equilíbrio na porcentagem fica nítida a

insatisfação dos entrevistados, o que evidencia que a empresa não é eficiente na questão de

remuneração.

Gráfico 03: O Salário é Compatível com A Função


Na sexta questão de acordo com os funcionários 58,33% que representa 7 (sete) pessoas)

afirma que tem sim incentivo para aumentar suas produtividades, já 41,67% que representa 5

(cinco) pessoas diz que não tem nenhum incentivo para o aumento da produtividade. Neste

gráfico podemos observar que a um equilíbrio em relação à opinião dos colaboradores no que

diz se a empresa incentiva os funcionários a aumentar a produtividade onde os mesmos estão

divididos.

Gráfico 04: Incentivo para Aumentar a Produtividade


58,33%41,67%

0,00%

50,00%

100,00%

SIM NÃO

A REMUNERAÇÃO

58,33%41,67%

0,00%20,00%40,00%60,00%80,00%

SIM NÃO

INCENTIVO DE PRODUTIVIDADE

70

Na oitava questão quanto ao relacionamento interpessoal entre os membros da equipe,

ser um dos principais fatores para que a equipe alcance as metas da empresa, as porcentagens

obtidas na alternativa, ótimo, não foram citadas por nenhum entrevistado, já alternativa, bom,

atingiu um percentual de 66,67% o que corresponde a 8 (oito) pessoas de uma amostra de 12,

onde 25% que corresponde a 3 (três) pessoas acham regular o relacionamento interpessoal, e

8,33% que corresponde a 1 (uma) pessoa fica com a opção, péssimo. Neste gráfico observa-se

que os funcionários ainda não estão satisfeitos com o relacionamento interpessoal entre os

membros da equipe.

Gráfico 05: O Relacionamento Interpessoal entre os Membros da Equipe


Na questão nove com relação a ter acesso à gerência para tratar de assunto do interesse

próprio dos funcionários ou colaboradores, a alternativa, bom obteve 50% que corresponde a

6 (seis) pessoas da amostra, outras 6 (seis) pessoas ficaram entre ótima e regular representado

25% da amostra de cada opção, já a opção péssimo não foi citada por nenhum entrevistado.

Neste gráfico podemos observar que os funcionários estão satisfeito com o acesso a gerência.

Gráfico 06: Tratar de Assunto Pessoal com a Gerência


0,00%

66,67%

25,00%8,33%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

ÓTIMO BOM REGULAR PÉSSIMO

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

25,00%

50,00%

25,00%

0,00%0,00%

10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%


ACESSO A GERÊNCIA

71

Na questão dez analisando os dados que representa a opinião dos funcionários, de

como é o ambiente de trabalho da empresa, os entrevistados opinaram com alternativa bom

50%, que representam 6 (seis) pessoas, outros 33,33% que são 4 (quatro) pessoas escolheram

a alternativa regular, e 8,33% fico entre a alternativa, ótimo e péssimo que representa 1 (uma)

pessoa para cada opção. Neste gráfico fica nítido a insatisfação dos entrevistados, o que

evidencia que a empresa precisa melhorar o ambiente de trabalho.

Gráfico 07: O Ambiente de Trabalho


Na questão onze o gráfico mostra como esta à porcentagem, em relação à contribuição

de todos os funcionários no processo de qualidade no resultado positivo do trabalho em

equipe na empresa. De acordo com os entrevistados 58,33% que representa 7 (sete) pessoas

fico na alternativa bom, já 41,67% que representa 4 (quatro) pessoas opinou pela alternativa,

ótimo, e nas alternativas regular e péssima ninguém citou. Neste gráfico podemos observar

que os colaboradores estão fazendo sua parte no processo de contribuição.

Gráfico 08: Processo de Contribuição da Equipe


8,33%

50,00%

33,33%

8,33%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%


AMBIENTE DE TRABALHO

41,67%

58,33%

0,00% 0,00%0,00%

10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%


CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

72

Na questão doze o resultado da pesquisa para saber como a empresa motiva a equipe

foi positivo graficamente, pois a alternativa bom obteve 75% que representa 9 (nove) pessoas

dos 12 (doze) entrevistados, já outros 8,33% ficaram divididos entre as alternativas, ótimo,

regular e péssima. Que representam 1 (uma) pessoas, o que quer dizer que os funcionários são

sim motivados pela empresa. Neste gráfico o resultado foi positivo, mas de acordo com os

colaboradores e como podemos observar no gráfico ainda pode melhorar e atingir um ótimo

desempenho.

Gráfico 09: Desempenho de Motivação da Empresa


Na questão treze quando questionados com relação ao trabalho em equipe na empresa

os funcionários, expressos no gráfico que o trabalho em equipe na empresa em bom com

58,33%, que representa 7 (sete) pessoas ficaram com a alternativa que o trabalho em equipe é

ótimo 41,67%, que representa 5 (cinco) pessoas que quer dizer que todos estão fazendo o

melhor para o trabalho em equipe da empresa. A alternativa regular e péssima não foi citada

por nenhum entrevistado. Observa-se que no gráfico abaixo a um equilíbrio positivo no

trabalho em equipe mas também pode melhorar chegando 100% ao ótimo.

Gráfico 10: Desempenho do Trabalho em Equipe


8,33%

75,00%

8,33% 8,33%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%


EMPRESA MOTIVADORA

41,67%

58,33%

0,00% 0,00%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%


TRABALHO EM EQUIPE

73

Na questão quatorze os funcionário deixa claro que a união, cooperação e a eficiência

com a interatividade nas funções não são ótimo, e 16,67% que significa 2 (duas) pessoas,

opinou com a alternativa bom, já 41,67% que representa 5 (cinco) pessoas opinaram pela

alternativa regular e péssima que tem como significado a falta de união, cooperação entre os

funcionários com relação à interatividade da equipe. Neste gráfico fica nítido a insatisfação de

dos entrevistados, o que evidencia que eles não são unidos.

Gráfico 11: Desempenho da União, Cooperação e Eficiência


Na questão quinze o resultado deste gráfico vem mostra como o trabalho em equipe

influência diretamente na produtividade. Sendo assim a opinião dos funcionários

entrevistados concorda com em 50 %, que representa 6 (seis) pessoas que o trabalho em

equipe é bom. Já 41,67% que representa 5 (cinco) pessoas opinam pela alternativa regular que

não significa muito. A alternativa, ótimo foi citada por 8,33% que representa 1 (uma) pessoa

das 12 (doze) pessoas entrevistados dos e a alternativa péssima não foi citada por nenhum

entrevistado. Neste gráfico fica nítido que os entrevistados, tem duvida se o trabalho em

equipe influencia a produtividade.

Gráfico 12: Influência na Produtividade


0,00%

16,67%

41,67% 41,67%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%


UNIÃO DA EQUIPE

8,33%

50,00%41,67%

0,00%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%


PRODUTIVIDADE

74

Na questão dezesseis o gráfico a seguir mostra que os funcionários entrevistados não

estão muitos satisfeitos com os benefícios oferecidos pela empresa onde os entrevistados

opinaram pela alternativa regular em 58,33% que representa 7 (sete) pessoas não concordando

com os benefícios. Já outros funcionários com 25% que são 3 (três) pessoas acham que os

benefícios estão ótimo, e 16,67% que representa 2 (duas) pessoas diz que os benefícios

oferecido pela empresa são péssimo. Neste gráfico fica nítido a insatisfação de dos

entrevistados, o que evidencia que a empresa não é eficiente nas questões de benefícios.

Gráfico 13: Os Benefícios da Empresa


Na questão dezessete os entrevistados estão de acordo com a forma com que a

liderança da empresa tratar seus colaboradores, onde eles opinaram com a alternativa bom em

75%, que representa 9 (nove) pessoas e 25% que representa 3 (três) pessoas opinaram com a

alternativa, ótimo, nenhum entrevistado citou as alternativas, regular e péssimo. Neste gráfico

fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que evidencia que a empresa é eficiente nas

questões de liderança podendo melhorar.

Gráfico 14: A Forma de Liderança


25,00%

0,00%

58,33%

16,67%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%


BENEFÍCIOS

25,00%

75,00%

0,00% 0,00%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%


LIDERANÇA

75

6.4 Analise dos Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais da JCM

Devido às informações não atingirem os resultados esperados na primeira pesquisa em

relação aos fatores higiênicos e fatores motivacionais. Foi executada uma nova pesquisa com

os colaboradores onde foram entrevistados 9 (nove) funcionários.

Devido à dificuldade de acesso a eles citado na limitação do trabalho no tópico (6.2).

Foi criado o: Apêndice C um questionário de pesquisa com 15 (quinze) questões objetivas,

mais focadas em fatores higiênicos e fatores motivacionais. Obtendo os seguintes resultados,

como iremos ver nos gráfico abaixo:

Na primeira questão neste gráfico fica claro à satisfação dos funcionários com as

instalações da empresa, com relação aos fatores higiênicos que mostra na alternativa sim

77,78% que satisfeitos com sala de reunião, sanitários, copa entre outros. Já alternativa não

foi citada por 22,22%. Que na amostra de 9 (nove) pessoas representa 2 ( duas) pessoas. Onde

7 (pessoas) estão satisfeitos com as instalações. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos

entrevistados, o que evidencia que as instalações da empresa são eficazes na questão de

satisfação do ambiente.

Gráfico 15: Satisfação das Instalações


77,78%

22,22%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%

SIM NÃO

SATISFAÇÃO

76

Na segunda questão o resultado desde gráfico refere-se às condições de higiene e

segurança das instalações e equipamentos. Como ferramentas, EPIS adequado para a

execução das atividades, como mostra no gráfico a opção sim obteve 66,67% que representa 6

(seis) pessoas que estão de acordo com as condições de higiene e segurança da empresa, já

33,33% que representa 3 (três) pessoas citaram a opção não. Neste gráfico observa-se que os

entrevistados não estão totalmente satisfeito com as condições de trabalho.

Gráfico 16: Higiene e Segurança


Na terceira questão como podemos observa neste gráfico os funcionários está

satisfeitos com o ambiente físico da empresa com relação à temperatura agradável, bom

espaço, local organizado e limpo para executa as tarefas. Escolherem a alternativa sim com

66,67% que representa 6 (seis) pessoas satisfeita, já a alternativa não teve 33,33% que

representa 3 (três) pessoas não satisfeita. Neste gráfico observa-se que os entrevistados não

estão totalmente satisfeito com o ambiente de trabalho.

Gráfico 17: Condições de Higiene e Segurança


66,67%

33,33%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

SIM NÃO

CONDIÇÕES DE TRABALHO

66,67%

33,33%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%

SIM NÃO

AMBIENTE FISÍCO

77

Na quarta questão o gráfico representa de acordo com os funcionários à

disponibilidade que a empresa tem os meios necessários para o desenvolvimento das funções

exercidas pelos funcionários onde na alternativa sim opinou 55,56% que representa 5 (cinco)

pessoas, e na alternativa não 44,44% que representa 4 (quatro) pessoas, dividindo um pouco

as opiniões. Neste gráfico fica nítida a insatisfação dos entrevistados, o que evidencia que a

empresa não é eficiente na questão de disponibiliza meios necessários para desempenhar as

funções.

Gráfico 18: A Empresa Disponibiliza meios Necessários para Desempenho das Funções


Na quinta questão o resultado desde gráfico mostra que 66,33% que representa 6 (seis)

pessoas, escolheram a alternativa sim concordando com a atuação da liderança nas tomadas

de decisões e confirmando que as opiniões dos funcionários são ouvidas, a alternativa não foi

citada por 33,33% que representa 3 (três) pessoas. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos

entrevistados, o que evidencia que a empresa é eficiente nas questões de atuação no processo

de decisão da liderança podendo melhorar.

Gráfico 19: O Processo de Decisão da Liderança


55,56%44,44%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

SIM NÃO

DISPONIBILIDADE DA EMPRESA

66,67%

33,33%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

SIM NÃO

ATUAÇÃO DA LIDERANÇA

78

Na questão sexta no gráfico abaixo, 100% que representa 9 (nove) pessoas dos

funcionários entrevistados opinou com a alternativa sim quando questionados se a empresa dá

condições para o desenvolvimento profissional. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos

entrevistados, o que evidencia que a empresa é eficiente no desenvolvimento profissional.

Gráfico 20: Desenvolvimento Profissional


Na questão sétima de acordo com este gráfico os entrevistados opinou pela alternativa

não em 66,67% que representa 6 (seis) pessoas, como seu trabalho não é reconhecido pelos

colegas de equipe, já 33.33% que representa 3 (três) pessoas escolheu a alternativa sim que a

reconhecimento. Neste gráfico fica nítida a insatisfação dos entrevistados, o que evidencia

que os colegas de trabalho não reconhecem o seu próprio trabalho.

Gráfico 21: Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários


100,00%

0,00%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

SIM NÃO

PROFISSIONALMENTE

33,33%

66,67%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

SIM NÃO

RECONHECIMENTO

79

Na questão oitava considerando que a empresa contribui positivamente com a

comunidade os entrevistados escolheram a alternativa sim em 55,56% que representa 5

(cinco) pessoas, já 44,44% que representa 4 (quatro) pessoas escolheram a alternativa não

onde houve um possível equilíbrio nas alternativas, mas prevalecendo que a empresa contribui

com a comunidade. Neste gráfico os entrevistados mostram um equilíbrio nas suas respostas

em relação o que evidencia que a empresa não é eficiente na questão de relacionamento com a

comunidade.

Gráfico 22: Empresa e Comunidade


Na questão nove os entrevistados escolheram a alternativa sim em 66,67% que

representa 6 (seis) pessoas que estão satisfeitos e fazer parte da empresa JCM, perante suas

famílias e amigos, outros 33,33% que representa 3 (três) pessoas escolheram a alternativa não.

Neste gráfico observa-se que os entrevistados estão equilibrados em relação ao

relacionamento da equipe na empresa.

Gráfico 23: Reconhecimento da Equipe pelos Funcionários


55,56%

44,44%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%

SIM NÃO

COMUNIDADE

66,67%

33,33%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

SIM NÃO

MEMBRO DA EMPRESA

80

A partir deste gráfico iremos mostra o grau de satisfação dos entrevistados com

relação ao fator motivacional da empresa.

Na questão dez quando questionados a respeito do conhecimento das políticas, e as

estratégia e os objetivos da empresa ele confirma com a opção sim em 88,89% que representa

8 (oito) pessoas cientes das políticas, já na alternativa não 11,11% que representa 1 (uma)

pessoa confirma que não conhece a política da empresa. Neste gráfico fica nítido que os

entrevistados, estão cientes da política da empresa.

Gráfico 24: Políticas da Empresa


Na questão onze os entrevistados quando questionados se tem documentos onde

delega suas funções claramente descrita ficara meio equilibrado com a opção sim 55,56% que

representa 5 (cinco) pessoas, e na opção não 44,44% que representado 4 (quatro) pessoas na

amostra de 9 (nove) pessoas. Neste gráfico observa-se que há um equilíbrio entre os

entrevistados, em relação a definição de suas funções.

Gráfico 25: Definição de Função


88,89%

11,11%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

SIM NÃO

POLÍTICAS

55,56%

44,44%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%

SIM NÃO

FUNÇÕES

81

Na questão doze deste gráfico mostra claramente que os entrevistados sabem quem é o

seu responsável direto, na alternativa sim ele opinou com 100% que representa 9 (nove)

pessoas toda amostra. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que evidencia

que a empresa é eficiente nas questões dos lideres.

Gráfico 26: Responsável pelos Colaboradores


Na questão treze o resultado deste gráfico representa que a empresa aceita e estimula

seus colaboradores a apresentar sugestões para a melhoria da organização, onde à alternativa

sim obteve 77,78% que representa 7 (sete) pessoas, e a alternativa não obteve 22,22% que

representa 2 (duas) pessoas. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que

evidencia que a empresa é eficiente nas questões de liberdade de expressar podendo melhorar.

Gráfico 27: Liberdade de Expressar


100,00%

0,00%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

SIM NÃO

LIDER

77,78%

22,22%

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%

SIM NÃO

SUSGETÕES

82

Na questão quatorze deste gráfico abaixo os entrevistados afirmam que a empresa tem

em seu objetivo dar prioridade a satisfação dos colaboradores com 66,67% que representa 6

(seis) pessoas na alternativa sim e 33,33% que representa 3 (três) pessoas na alternativa não.

Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que evidencia que a empresa é

eficiente nas questões de prioridade para a satisfação dos colaboradores e podendo melhorar.

Gráfico 28: Objetivos da Empresa


Na questão quinze os entrevistados sentem que trabalham e notam uma empresa

inovadora e com perspectiva de melhoria constante como veremos no gráfico a satisfação dos

funcionários na suas opiniões, sim com 77,78% que representa 7 (sete) pessoas e não 22,22%

que representa 2 (duas) pessoas. Neste gráfico fica nítida a satisfação dos entrevistados, o que

evidencia que a empresa é eficiente nas questões de inovação.

Gráfico 29: A Empresa Inovadora


66,67%

33,33%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

SIM NÃO

PRIORIDADE

77,78%

22,22%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

SIM NÃO

INOVAÇÃO

83

De acordo com as respostas obtidas dos entrevistados eles estão cientes da importância

do trabalho em equipe para a produtividade da empresa, e com relação aos fatores higiênico e

fatores motivacionais, através da pesquisa tanto a organização quando os funcionários estão

buscando o nivelamento de melhoria e aperfeiçoamento para todos terem melhores resultados

na empresa.

6.5 Benefícios de se ter Funcionários Motivados

Na verdade observar-se quando a empresa vai bem, os colaboradores também vai bem.

O sucesso de uma empresa só faz sentido se todos se beneficiam. É através da motivação que

acontece a melhoria nos processos.

É necessário dá liberdade para que os funcionários criar novas formas de trabalho,

proporcionando o comprometimento com a empresa. Quando isso e negado pela empresa a

possibilidade de criar à desmotivação, a falta de comprometimento é maior e generalizada.

Nos programas de treinamento que desenvolvemos, percebemos que há vários funcionários

que gostam de desafios e são criativos, mas muitas vezes são desestimulados pela equipe de

trabalho, chefia centralizadora focada. É importante lembrar que o individuo criativo é regido

e busca auto realização, está atento a tudo que acontece.

Além disso, busca desafios, cria o novo, busca soluções criativas para os problemas,

tornando- se motivo e auto motivador. O desafio ao uso da criatividade no trabalho leva a

motivação, favorece a participação ativa de todos. Quando é bloqueada a inteligência a

criatividade o desinteresse de participação do colaborador e maior e reflete na produtividade

com baixo desempenho.

84

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo mostra a importância que o trabalho em equipe tem para a organização,

concluindo que esta exerce forte importância sobre a produtividade, no que se refere ao

comportamento humano para o alcance dos objetivos organizacionais.

Podemos observa que o trabalho em equipe pode ter grande importância e influência à

produtividade, ou seja, se há o trabalho em equipe os resultados serão os melhores, com isso a

empresa alcançara suas metas e objetivos, se não houver união, cooperação de todos os, a

tendência é que a produtividade cai cada vez mais afetando a tudo e todos da organização.

O objetivo geral era avaliar o grau de motivação da equipe através de pesquisa e coleta

de dados para verificar como é o trabalho em equipe na empresa e saber as opiniões dos

colaboradores quanto à importância do trabalho em equipe na produtividade, onde ficou

comprovado através de pesquisas que os colaboradores estão cientes da importância do

trabalho em equipe na produtividade.

O primeiro objetivo específico, é identificar as etapas de processo de formação da

equipe, foi constado que a empresa faz analise da descrição do cargo para ver a necessidade

da vaga, e seleção para o recrutamento onde indicara o candidato mais adequado para a vaga.

No segundo objetivo específico na verificação de divergências que comprometam os

resultados das tarefas desempenhadas pelos colaboradores foi possível constatar a existência

da mesma na organização, mas é representada em uma quantidade mínima essa divergência

que é falta de união e cooperação dos funcionários. No terceiro objetivo específico é a analise

do relacionamento interpessoal entre os membros da equipe onde alguns colaboradores

afirmam que a empresa possui um bom relacionamento interpessoal. No quarto objetivo

específico é avaliar como o trabalho em equipe contribui para a produtividade através do

mesmo foi constato que o trabalho em equipe contribui em todos os aspectos com a

produtividade de acordo com as pesquisas.

O objetivo desta pesquisa pode-se perceber que não só a administração da JCM

construções & serviços como os colaboradores também conseguem definir o que é um

trabalho em equipe e porque se deve conhecê-lo melhor, já que o mesmo contribui para o bom

andamento do trabalho, e sua existência fornece benefícios não só para a empresa, mas

também para todos os colaboradores e refletindo assim no processo de ganho na produção.

Os resultados dos questionários mostram que a cultura da JCM Construções &

Serviços pode ser definida como uma cultura míssil, pois eles perceberam que a

administração procura estimular a equipe, no que diz respeito ao comprometimento com as

85

atividades que exercem para que tanto os objetivos organizacionais, como os individuais

sejam alcançados.

De acordo com analise nas pesquisas respondidas pela administração e seus

colaboradores foi identificado alguns fatores, não que esteja ruim ou com problemas, mas que

pode ser melhorada como os benefícios, a interação entre as pessoas no trabalho em equipe,

mais treinamentos, melhorar a remuneração para ter maior motivação entre os funcionários e

conseqüentemente melhora a produtividade.

Conclui-se que equipes unida e eficaz é fundamental para o sucesso da empresa onde

assim será fácil e viável atingir metas, objetivos e resultados. Através de cada grande equipe

há um líder forte e visionário, um líder cuja função não e controlar, mas para ensinar,

incentivar e organizar, quando necessário for.

86

7.1 Sugestões de Melhoria

Em consideração a pesquisa aplicada constatou-se que a maiorias dos colaboradores

estão satisfeitos com as ferramentas utilizadas pela empresa, para que melhore suas condições

de trabalho. Porem dá algumas ideias e sugestões para aumentar e manter a motivação dos

funcionários no trabalho em equipe, melhorando também o relacionamento entre os membros:

Ø Estabelecer um programa de motivação continuo baseado em metas individuais

de acordo com a função de cada um ou cada equipe, e dependendo da meta atingida durante

todo o ano cada funcionário poderia ter participação nos resultados da empresa.

Ø Realizar treinamentos periódicos com o objetivo de capacitar, dar maior

habilidade e conhecimento ao funcionário de maneira que consiga aplicar este conhecimento

habilidade adquirido não só na execução das atividades melhorando a produtividade, mas

também fazendo com que todos se motivarem a buscarem os mesmos objetivos através, da

competência, habilidade, capacidade e responsabilidade no trabalho em equipe.

Ø Programar eventos motivacionais onde visa melhor o relacionamento

interpessoal e aumentar a motivação dos funcionários.

As propostas acima visam melhorar o ambiente de trabalho, é de grande valia e de

muita importância, por serem fáceis de implantarem e poderá proporcionar a empresa

funcionários totalmente motivados.

Para a proposta do programa será adotado o método 5W2H porque através desta

ferramenta identificar as atividades que precisam ser desenvolvidas com o Maximo de clareza

possível para as sugestão de melhoria da empresa.

87

Quadro 09: Estabelecer um Programa de Motivação Continuo Baseado em Metas. Ação 01

O que Programa de motivação continuo baseado em metas

Onde Na empresa JCM.

Por que Porque através das metas estipulada pela empresa

os funcionários vão trabalhar mais motivados em

busca dos seus objetivos e gerando lucros e

resultado positivo para empresa.

Como Através da produção.

Quem Diretores da empresa.

Quando Janeiro de 2014.

Quanto 10% de acordo com o resultado anual da empresa

para dividir entre os funcionários.


88

Quadro 10: Realizar Treinamentos Periódicos. Ação 02

O que Treinamentos Periódicos.


Por que Porque a empresa terá pessoas menos incapacitada

para execução das atividades.

Como Através de treinamento com todos;

Reuniões periódicas, para analisar a melhoria o

comprometimento dos funcionários;

Reciclagem com os colaboradores de 6 em 6 meses;

Treinamento com os novos funcionários.

Quem Departamento de RH.


Quanto Recursos da própria empresa. (técnicos,

administradores e especialista).


89

Quadro 11: Programar Eventos Motivacionais Melhorando Relacionamento. Ação 03

O que Organizar eventos motivacionais melhorando

relacionamento.


Por que Porque o relacionamento, a união, a cooperação dos

colaboradores vai melhorar todo o ambiente de

relacionamento da empresa entre os colaboradores.

Como Através de eventos para funcionários;

Reuniões e treinamentos.

Quem Alta diretoria sócios da empresa.


Quanto Recursos da própria empresa. (técnicos,

administradores e especialista).


90

REFERÊNCIAS AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira. Psicologia Aplicada à Administração: uma introdução à psicologia organizacional. 1 ed. - São Paulo: Altas, 1980. ALVES, Washington. Cruzeiro, Motivação para a Conquista do Tricampeonato Disponível em: <http://www.itatiaia.com.br/noticia/ Cruzeiro-Motivação-para Conquista do Tricampeonato >. Acesso em: 06/10/2013. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. -4 ed. - São Paulo: Atlas, 2006. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação: uma viagem ao centro do conceito. RAE, revista de administração de empresas. São Paulo. Disponível em: <http://www.rae.fgv.br/gv-executivo/vol1-num2-2002> Acesso em: 02/09/2013. CHERQUES, Hermano Roberto Thiry. A produtividade e poder nas organizações. RAE, revista de administração de empresas. São Paulo, Fundação Getúlio Vargas. vol.31,nº3,jul/set, 1991. Disponível em: <http://ebape.fgv.br/pp/neo/trabalhos-publicados> Acesso em: 02/09/2013. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas: Transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsiever, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsiever, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. -7 ed. Rio de Janeiro: Elsiever, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. -7 ed. Ver. E atualizada. –Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. FEURY, Maria Tereza leme. A Gestão de Competência e a Estratégia Organizacional. IN: FEURY, Maria Tereza leme. et al (org.). As Pessoas na Organização. 17 ed. São Paulo: Gente, 2002, p. 51 a 72. GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002.

http://www.itatiaia.com.br/noticia/

http://www.rae.fgv.br/gv-executivo/vol1-num2-2002>

http://ebape.fgv.br/pp/neo/trabalhos-publicados>

91

HARDINGHAM, Alison. Trabalho em Equipe. Tradução Pedro Marcelo de Sá de Oliveira e Giorgio Cappelli. São Paulo, Nobel, 2000. KOTLER, Philip; ARMSTRONG, Gary. Princípios de Marketing. 5 ed Rio de Janeiro: Ed. Pratice Hall do Brasil, 1993. LACOMBE, F. Recursos humanos. Princípios e Tendências, São Paulo: Saraiva. 2005. LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. -6 ed. - São Paulo: Atlas, 2007. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução a administração. -4 ed. – São Paulo: Atlas, 2010. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru.Teoria Geral da Administração: da Revolução Urbana à Revolução Digital. -6 ed. – São Paulo: Atlas, 2006. MINICICUCCI, Agostinho. Relações Humanas. Psicologia das relações interpessoais. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2009. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. Treinamento em grupo. – Rio de Janeiro: José Olympio, 2008. MOTTA, Fernando Claudio Prestes. Teoria geral da administração. – 1 ed. – São Paulo: Censage Learning, 2009. PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS. Pró-Reitoria de Graduação. Sistema de Bibliotecas. Padrão PUC Minas de normalização: normas da ABNT para apresentação de trabalhos científicos, teses, dissertações e monografias. Belo Horizonte, 2011. Disponível em: <http://www.pucminas.br/biblioteca>. Acesso em: 27 Novembro 2013. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. VERGARA, s. c.; BIANCO, a.; GOMES, a.p. c. z. O trabalho em equipes autogerenciadas e sua influência na motivação dos indivíduos. REAd, revista eletrônica de administração. São Paulo. Disponível em: <http://www. read. adm. ufrgs.br/ –Edição 49 Vol. 12 No. 1, jan-fev 2009>. Acesso em 20/10/2013.

VROOM, Victor h. Gestão de pessoas, não de pessoal. – Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.

http://www.pucminas.br/biblioteca

92

APÊNDICE A: QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA.

Roteiro da entrevista com o Gestor de Recursos Humanos.

Essa entrevista faz parte de um estudo de caso feito na JCM Construções & Serviços LTDA.

como parte do trabalho de conclusão de curso, os dados aqui adquiridos são exclusivamente

de uso acadêmico e a identidade do entrevistado será preservada.

Entrevista com o Gestor de Recursos Humanos.

Quanto tempo trabalha na empresa?

Há quase dois anos.

Quanto tempo ocupa o atual cargo?

1 ano 4 mês.

Qual a sua formação profissional?

Analise de Sistema. Com especialidade em Recursos Humanos.

1- Como a empresa procura fazer o processo de formação das equipes?

Fazemos analise da descrição do cargo para ver a necessidade da vaga, e seleção para o

recrutamento onde me indicara o candidato mais adequado para a vaga.

2- Quais os métodos usado para verificar divergências que comprometam os resultados

das tarefas desempenhadas pelas equipes?

Fazer reuniões, treinamentos, traçar metas, fazer modificações na divisão das equipes para a

execução da atividade onde podemos fazer um equilíbrio dos funcionários.

3- Como você avalia o ambiente dessa organização em termos de relacionamentos

interpessoal entre Colaboradores e gestores?

É um relacionamento muito claro, aberto idéias, sugestões onde todos têm total liberdade de e

expressar suas opiniões, é um relacionamento de muita união, preocupação, sinceridade,

honestidade e amizade como se fosse uma verdadeira família.

4- São oferecidos cursos de capacitação aos funcionários para que trabalhem com mais

segurança e tranqüilidade nas atividades que desempenham?

Sim ( X ) Não ( )

5- A opinião do funcionário é levada em consideração no momento da tomada de

decisão?

Sim ( X ) Não ( )

6- Como o trabalho em equipe contribui para a Produtividade?

Ele tem um grande ganho quando os funcionários são motivados através de metas.

93

APÊNDICE B: QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

Roteiro do questionário aplicado aos colaboradores. Caro colaboradores esta pesquisa faz

parte de um estudo de caso feito na empresa JCM Construções & Serviços LTDA. Como

parte do trabalho de conclusão de curso, os dados aqui adquiridos são exclusivamente de uso

acadêmico e a identidade dos pesquisados serão preservadas.

1- Cargo que ocupa: __________________________

2- Qual o grau da sua escolaridade:

( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio Completo

( ) Ensino Fundamental Incompleto II ( ) Ensino Médio incompleto

( ) Ensino Fundamental Completo II ( ) Curso Técnico.

3- Há quanto tempo você trabalha na empresa:

( ) menos de 06 meses ( ) de 01 a 02 anos

( ) de 06 mês a 01 ano ( ) mais de 02 anos

4- Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

5- Você acha que o seu salário é compatível com sua função? ( ) Sim ( ) Não

6- Você tem algum tipo de incentivo para aumentar sua produtividade? ( ) Sim ( ) Não

7- Faça um X no quadro em que aproxima mais de sua realidade na empresa: QUESTÕES Ótimo Bom Regular Péssi

mo

8 Como é o relacionamento interpessoal dos membros da equipe para alcançar as metas da empresa;

9 Acesso à gerência (para tratar de assuntos de seu interesse);

10 Como é o ambiente de trabalho;

11 Como é a sua contribuição para que todos os processos da empresa sejam realizados com qualidade e tenham resultados positivos no trabalho em equipe;

12 Como é o desempenho da empresa para motivar a equipe;

13 Você esta contribuindo em todos os aspectos com o trabalho em equipe na empresa;

14 Que nível as funções são realizadas em equipes, com interatividade, união, cooperação e eficiência;

15 Como o trabalho em equipe influência diretamente na produtividade;

16 Como os benefícios oferecidos pela empresa atendem suas necessidades;

17 Como é a forma da liderança tratar colaboradores;

94

18- Que sugestão você daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar:

95

APÊNDICE C: QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

Roteiro do questionário aplicado aos colaboradores.

Caros colaboradores esta nova pesquisa faz parte de um estudo mais aprofundado nos fatores

higiênicos e fatores motivacionais onde na pesquisa anterior não ficou claro e definido estes

fatores que tem um valor muito importante para esta pesquisa. Quero de vocês a maior

sinceridade possível nas suas respostas. Pode ter certa que esses dados aqui adquiridos são

exclusivamente de uso acadêmico e a identidade dos pesquisados serão preservados.

Este questionário tem como objetivo identificar as causas que ocasionam a motivação ou a

desmotivação das pessoas, ou seja, dos funcionários da empresa JCM através dos fatores

higiênicos e fatores motivacionais.

QUESTÕES SIM NÃO 1. Vocês estão satisfeito com as instalações (ex: instalações sanitárias, copa, sala de reuniões).

2. Estou satisfeito com as condições de higiene e segurança das instalações e equipamentos. (ex: ferramentas, EPÍS).

3. Há conforto e bem-estar físico no meu local de trabalho (ex. temperatura, espaço, limpo, organizado).

4. A empresa disponibiliza os meios necessários para o desempenho da minha função.

5. Como é atuação da chefia no processo de decisão. As minhas opiniões são ouvidas.

6. A empresa me dá condições de me desenvolver profissionalmente. 7. O meu trabalho é reconhecido pelos meus colegas? 8. Considero que a empresa contribui positivamente para a comunidade onde está inserida. (Dentro do FH).

9. Estou satisfeito em ser membro desta organização (ex. perante a família e amigos).

10. Conheço a política, a estratégia e os objetivos da empresa. 11. Tenho um documento onde a minha função está claramente descrita. 12. Sei quem é o meu responsável direto. 13. São aceitas e estimuladas por parte da organização, as sugestões apresentadas pelos colaboradores.

14. O grau de satisfação dos colaboradores é uma das maiores prioridades da empresa.

15. Sinto que trabalho numa empresa inovadora e com perspectiva de melhoria constante.

Documents

A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE: Um Estudo de …tecsoma.br/administracao/tcc's/2-2013/saulo.pdf · Neiva, Saulo de Jesus A Importância do Trabalho em Equipe: Um Estudo de Caso