A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE ... · Está focada na detecção de níveis de influência da Cultura ... princípios, crenças, políticas internas e externas,

A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA

GESTÃO DE EMPRESAS FAMILIARES

Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional

Fernanda Silva

[email protected]

Raphaelly Sousa

[email protected]

Neusa Santos

[email protected]

Resumo: Quando inserido a um novo ambiente ou locado em uma organização que sofre mudanças, o indivíduo

submete-se a um processo de adaptação e integração a fim de absorver os elementos culturais e adequar-se aos

preceitos impostos. Entretanto, esta ação pode resultar em complicações, como a construção de barreiras psicológicas

frente à incompatibilidade das crenças pessoais com os preceitos organizacionais que impedem o novo membro de

adequar-se internamente. Problemas como este podem ocorrer com qualquer tipo de empresa, inclusive nas de caráter

familiar, que possuem elementos culturais predominantes, como a centralização e formalidade. Sendo assim, o presente

estudo apresenta os impactos da Cultura Organizacional sobre a tomada de decisões da gestão de empresas familiares,

tendo como objetivo identificar elementos do comportamento humano que contribuem para a qualidade da difusão dos

fundamentos culturais entre os funcionários, sendo este fator essencial para a apresentação de resultados, boas

relações de trabalho e promoção institucional. Para isso, a abordagem adotada caracteriza-se pelo método

quantitativo e utiliza o estudo de campo como metodologia, partindo da aplicação de questionário em grupo amostral

de quinze pessoas. A empresa pesquisada exigiu sigilo na sua identificação, por isso foi nomeada de Empresa Z, em

respeito à solicitação. Os resultados apontaram para uma comum falha na comunicação que contribui para uma má

difusão da cultura e que, futuramente, poderá causar rejeição aos processos de mudança. Ainda ressaltaram a

essencialidade de uma boa relação interna entre fundador, sócios e empregados a fim de melhor fixar e firmar os

fatores culturais. Os resultados obtidos comprovam a necessidade do setor de gestão dar importância ao

comportamento de seus empregados como fator influenciador na tomada de decisões, além da necessidade de construir

um ambiente estimulante para o desenvolvimento de uma boa comunicação, que seja gerador de motivação e

consequentemente, produtividade. Alguns outros resultados a destacar: 100% dos participantes da pesquisa

identificaram a presença dos valores culturais do fundador na gestão da empresa e na família. 60% dos respondentes

afirmaram que o controle é sempre um princípio administrativo muito estimulado e exercido na organização. Mais de

85% concordam que as decisões são tomadas, de forma frequente ou sempre, a partir de critérios conhecidos e

explicitados através dos procedimentos.

Palavras-chaves:

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

2

INTRODUÇÃO

Desde o surgimento das primeiras organizações de trabalho, o homem estabelece relações profissionais

onde precisa conviver com diferentes hábitos e personalidades, além de ter que respeitar as limitações

impostas pela própria instituição. A somatória de ideologias do corpo de funcionários mais

organização é chamado de Cultura Organizacional, que nada mais é que a somatória de práticas,

símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, políticas

internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional.

A Cultura Organizacional define a identidade da empresa perante as demais. Contudo, se não for bem

absorvida pelo empregado, ou até mesmo não haver identificação com a tal, pode ocorrer a construção

de barreiras entre o empregado e a empresa, dificultando ao primeiro cumprir suas obrigações diárias e

sua convivência interna. Neste momento, aparece a ferramenta de Gestão de Pessoas a fim de ajudar os

gestores a identificar funcionários que combinem com o perfil organizacional e que melhor se

enquadrem ao trabalho a ser realizado.

Problemas com falta de compatibilidade com a Cultura Organizacional também podem ocorrer não só

em uma falha na contratação ideal, mas também quando a empresa precisa passar por um processo de

adaptação a fim de melhor se estabilizar no mercado, gerando resistência perante o grupo de trabalho.

Novamente a Gestão de Pessoas precisa encontrar melhores caminhos para se adaptar tentando gerar o

menor impacto possível.

Este trabalho teve como objetivo mostrar a importância e influência da Cultura Organizacional perante

os processos gerenciais e a forma que atuam sobre os indivíduos pertencentes à Organização

interferindo em suas atividades. Está focada na detecção de níveis de influência da Cultura

Organizacional sobre o cotidiano do empregado e na sua tomada de decisão diárias, sendo avaliados os

diversos níveis organizacionais: estratégico, tático e operacional.

O estudo foi realizado na Empresa Z, com seus funcionários e fundador. A referida empresa esta

localizada na região metropolitana do Vale do Paraíba do Estado de São Paulo. Os resultados

apresentados refletem dados em um determinado período, de junho de 2014 a outubro de 2014, e são

demonstrados os resultados alcançados a partir de análise detalhada das respostas do questionário por

meio de comparação e mensuração.

Problema

A Cultura Organizacional influencia os diferentes processos de gestão administrava e os

comportamentos dos trabalhadores de uma organização familiar?

Objetivo

Verificar a importância e influência da Cultura Organizacional nos processos de gestão e a forma que

atuam sobre os indivíduos pertencentes a uma organização familiar interferindo em suas atividades.

Metodologia

http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica

http://pt.wikipedia.org/wiki/Moral

http://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional


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A metodologia adotada para esta pesquisa tem características explicativa, quantitativa e de estudo de

campo, baseadas nas definições de Gil (2007), Vergara (2012) e Richardson (2008), já que mensura o

posicionamento dos funcionários perante as determinadas situações do cotidiano dentro da empresa, e

tem como propósito detectar as características da cultura de empresas familiares e a sua influência

sobre o comportamento de seus empregados, a imagem que estes transmitem sobre a empresa ao

mercado e o modelo de tomada de decisões.

A metodologia explicativa é indicada para orientar a coleta de dados em pesquisas que procuram

estudar a influência de determinados fatores na determinação de ocorrência de fatos ou situações (GIL,

2007).

A pesquisa de caráter quantitativo requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas (percentagem,

média, moda, mediana, desvio padrão, coeficiente de correlação e outros) (GIL, 2007). Assim, a

pesquisa quantitativa é focada na mensuração de fenômenos, envolvendo a coleta e análise de dados

numéricos e aplicação de testes estatísticos (COLLIS; HUSSEY, 2005).

A pesquisa teve apoio de um questionário que, segundo Lakatos (2007) é constituído por uma série de

perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador. As informações

coletadas devem servir de apoio aos gestores para melhor se posicionarem perante as mudanças do

mercado e avaliar a necessidade de alterações nos processos internos da organização.

A pesquisa foi realizada na Empresa Z, que recebeu este nome por um pedido de sigilo feito pela

empresa. Os resultados foram obtidos a partir da aplicação de questionário focado em detectar aspectos

da Cultura Organizacional familiar e a influência sobre o comportamento dos empregados. A amostra

foi composta por quinze funcionários selecionados a partir dos seguintes requisitos:

- Estar integrado nos dois maiores setores da empresa;

- No mínimo um ano de permanência na empresa;

- Contrato de vínculo empregatício pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) ou sócio da

empresa.

A partir desses requisitos, o grupo amostral foi identificado como o total da população, ou seja, todos

os funcionários da empresa, inclusive o diretor, foram selecionados para a devida participação na

pesquisa.

Cultura Organizacional

Cada organização possui uma cultura formada a partir de sua criação e aperfeiçoada com o passar dos

anos através das mudanças tecnológicas e do comportamento humano. Suas características são

compostas no geral por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de

princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. Cultura

Organizacional é “o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e

expectativas, compartilhados por todos os membros da organização” (CHIAVENATO, 2008, p.172).

A cultura não é algo imutável, ela pode se adaptar aos novos conceitos e tendências do mercado. Sua

formação reúne parâmetros administrativos, filosóficos e valores atribuídos do capital humano.

Partindo do principio que cada indivíduo tem uma cultura que determina sua forma de pensar, seus

princípios e crenças, a união destes indivíduos em uma mesma organização com um objetivo em

comum leva a condensação destas culturas que são influenciadas pela visão macro e dominante da

organização.


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Sendo assim, a cultura organizacional envolve padrões de comportamento e valores compartilhados.

Pode conter componentes visíveis, como a presença de um herói, geralmente representada pelo

fundador, e componentes ocultos, orientados pela emoção e situações afetivas, como os tabus.

Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos

visíveis e de difícil percepção. Segundo Chiavenato (2003, p.373), a Cultura Organizacional pode ser

vista como uma espécie de iceberg, sendo a sua parte superior visível, onde se localizam as políticas e

diretrizes, os métodos e procedimentos e os objetivos, e a parte inferior oculta, onde ficam os valores,

percepções, atitudes e interações. Os aspectos ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis

não somente de compreender e de interpretar, como também de mudar ou sofrer transformações.

A Cultura Organizacional sempre esteve presente em todas as empresas, contudo, o tema em questão

só passou a ser discutido pela mídia a partir dos anos 80, quando passou a ser estudada a fim de

encontrar soluções viáveis para problemas organizacionais. Nesta época houveram várias publicações

em revistas sobre negócios, além da publicação de livros como In Search For Excellence, de Peters e

Waterman e Corporate Culture, de Deal e Kannedy, elevando desta forma a cultura organizacional a

proporções internacionais.

A Cultura Organizacional e os processos de gestão

Assim como cada indivíduo, as empresas também possuem características próprias, fundamentadas a

partir de seus modelos de gestão que, por consequência, estão diretamente relacionados à cultura

organizacional construída. Sendo assim, é de extrema importância a adoção de processos de gestão que

respeitem as características organizacionais, de forma a utilizá-las como fonte de informação para a

construção de um modelo adequado e em estratégias de gestão.

De acordo com Bernhoeft (2003), o conjunto de ações que disciplinam as tomadas de decisões e

auxiliam na gestão dos negócios nos diferentes fóruns em que atua (familiar, societário e de

administração) possibilita a sustentabilidade da empresa e o entendimento de cada um dos familiares,

acionistas e executivos em relação ao papel a ser desempenhado, levando-se em conta os objetivos

empresariais.

Um modelo de gestão nada mais é que a forma pela qual a empresa optou para alcançar sua missão

como organização, quais os caminhos que irá seguir e quais recursos irão utilizar, estando assim

interligada neste momento com fatores culturais, como seus valores, tabus e normas.

Oliveira et al (2002) traz os principais componentes que devem integrar um modelo de gestão: as

crenças e valores que norteiam os negócios da empresa, que refletem a visão dos donos e fundadores,

considerações de meio ambiente, de qualidade, de ética nos relacionamentos com os clientes e os

outros atores respeito aos funcionários, entre outros elementos que causam impactos no processo de

decisão.

Com isso, as empresas buscam modelos de gestão que envolvam as pessoas diretamente, de forma a

gerar identificação e motivação para alcançar os objetivos organizacionais. Dentre as atuações da

gestão, há uma que é responsável pela definição dos caminhos a serem seguidos pela organização, a

fim de construir um ambiente favorável para o crescimento e bom desempenho dos indivíduos de

forma que estes trabalhem em harmonia junto a diversos fatores organizacionais: a Gestão de Pessoas.

Para Chiavenato (2008, p.06-07), a Gestão de Pessoas é “contingencial e situacional, pois depende de

vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada,


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das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos

processos internos (...)”.

Com o passar dos anos, o capital humano deixou de ser visto puramente como custo e passou a ser um

investimento pela maioria das organizações, que buscam oferecer o suporte necessário para que haja

desenvolvimento de novas aptidões e aperfeiçoamento de características já existentes.

Por outra perspectiva, o indivíduo, que passa grande parte de sua vida à disposição da organização,

enxerga nela uma forma de alcançar também seus objetivos pessoais. Ser alguém bem-sucedido está

diretamente relacionado ao bom desempenho realizado dentro do seu ambiente de trabalho. Logo, cria-

se uma dependência entre ambas as partes, empresa e empregado, havendo benefícios múltiplos se

construir uma boa comunicação entre as partes.

Assim como a Gestão de Pessoas, a Gestão por Competências é um dos recursos a serem adotados

pelos gestores e pelo Departamento de Recursos Humanos para melhor desenvolver seus empregados e

destiná-los as funções as quais estão aptos a atuar dentro da empresa. “A gestão de competências deve

ser vista como um processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o

coorporativo até o individual, passando pelo divisional e o grupal” (BRANDÃO; GUIMARÃES,

2001, p.11).

Quando um indivíduo ingressa em uma organização, traz consigo algumas características formadas ao

longo de sua vida, através de experiências vividas, ambientes em que conviveu e ensinamentos

adquiridos. Estas competências irão agregar-se à novos conhecimentos obtidos dentro da empresa,

absorvendo aspectos de sua cultura, normas e regras.

Com a alta velocidade na circulação de informações e com os avanços tecnológicos, as empresas

sentem a necessidade de adaptarem seus processos internos a fim de não se tornarem obsoletas perante

o mercado. Essas mudanças no ambiente externo e interno faz com que alguns fatores culturais se

modifiquem para melhor guiar a organização em suas novas metas.

É relevante o entendimento de que “o que funciona no passado foi um produto das condições vigentes

no passado e, diante das condições novas, vem a necessidade de mudar a organização” (MUCHINSKI,

2004, p.295). Sendo assim, para adaptar-se ao presente, faz-se necessário o planejamento estratégico,

que está diretamente relacionado ao processo de mudanças já que é preciso de uma estrutura adequada

a fim de amenizar os impactos sobre a organização. “As organizações de hoje enfrentam um ambiente

cada vez mais dinâmico e mutável. Isso exige que elas se adaptem às novas condições” (ROBBINS,

2005, p.422).

“Para que haja mudança organizacional é preciso que a estrutura, as políticas e as práticas

organizacionais sejam transformadas de forma duradora, ou seja, que o curso da historia

organizacional seja afetado” (SROUR, 2005, p.374).

Com isso, entende-se que para gerenciar a mudança é preciso gerenciar a cultura para evitar impactos

sobre os sistemas internos e sobre os indivíduos. O que ocorre é que muitas vezes o gestor dá mais

atenção a outros desafios que aparecem e acabam se esquecendo de questões culturais. Sendo assim, é

de extrema importância avaliar os padrões comportamentais a fim de detectar possíveis rejeições.

A Cultura Organizacional em empresas familiares


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A cultura organizacional contribui para a formação de identidade da empresa, tornando-a única perante

as demais. Seja ela pública ou privada, de pequeno ou grande porte, sempre haverá peculiaridades que

as caracterizam de um modo geral. Assim como qualquer outra, as empresas familiares também

possuem características próprias. Contudo, existem fatores específicos que as diferenciam das demais,

sendo estes abordados neste capítulo.

A origem das empresas familiares no Brasil deu-se da imigração de europeus e asiáticos para o país em

busca de oportunidades. Os imigrantes foram responsáveis pela evolução da economia brasileira,

dando os primeiros passos para o empreendedorismo no país. Recém-chegados ao Brasil, os imigrantes

dependiam unicamente de seus parentes para obter sucesso em suas atividades econômicas.

Desde seu surgimento, pode-se afirmar que aquelas empresas familiares hoje são consideradas as

maiores corporações do país, responsáveis pela movimentação da economia brasileira, geração de

empregos e estimulam o surgimento de novas empresas familiares e seu crescimento.

O processo de globalização fez com que houvesse um crescimento significativo do comércio de bens e

serviços entre as nações. O Brasil tem se integrado à economia mundial devido à presença de capital

estrangeiro no país, provenientes de empréstimos e de empresas multinacionais, que se instalaram no

país mais especificamente após a implantação do Plano Real.

É importante afirmar que sempre haverá espaço para empresas de diversos portes no mercado atual.

Contudo, para aquelas empresas familiares que desejam competir diretamente com as de grande porte,

terão que estabelecer um capital aberto e um sistema de gestão especializado, perdendo suas

características e deixando de ser puramente familiar, permitindo que profissionais especializados

optem e intervenham na sua administração.

Assim como qualquer organização, as empresas familiares também possuem uma cultura

organizacional, com valores, crenças e rituais, contudo, com características bem específicas que as

diferem das demais. Ela centra-se primordialmente na figura de seu fundador, englobando os próprios

valores e comportamentos seus e de sua família.

“Os precursores influenciam a configuração dos valores iniciais de qualquer empreendimento,

baseados em seus sistemas de valores pessoais” (SILVA; ZANELLI, 2004, p.425). Além dos fatores

internos, provenientes do fundador da empresa, com o passar dos anos, e a entrada de pessoas na

organização, fatores externos agregam-se a esta cultura e adaptam-se para formar a cultura

organizacional.

A Cultura Organizacional de uma empresa familiar é constituída por inúmeros fatores dentre eles, a

idealização do negócio através do fundador e a associação de suas crenças e valores para a empresa; o

modelo de gestão adotado buscando estimular o desenvolvimento e crescimento organizacional

fixando assim fatores culturais e o ingresso de valores e crenças de membros não pertencentes à

família que estimulam a empresa a se adaptar às novas perspectivas e possibilidades.

Para Fernandes e Zanelli (2006), o processo de mudança organizacional vai muito além da mudança na

estrutura da empresa e envolvem a necessidade de alteração nos rituais, símbolos e pressupostos da

cultura organizacional. Mudar elementos da cultura envolve aspectos como crenças, percepções e

emoções das pessoas envolvidas. Um indivíduo totalmente inserido na cultura organizacional vê na

mudança uma ameaça à sua própria identidade, já que sua visão de mundo é construída a partir de uma

visão coletiva enquanto membro de um grupo social.

É importante frisar que, quaisquer que sejam as mudanças ocorridas em empresas familiares, haverá

impactos e possíveis danos devido ao modelo centralizado de poder que deixa todas as decisões com o


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fundador e tudo o que ocorre internamente deve passar por sua aprovação, deixando os membros

dependentes de seus serviços e menos suscetíveis a adaptações do mercado e inovação.

Diante do que foi apresentado, fica claro que a gestão de empresas familiares precisa ter foco e

comprometimento, dando atenção para fatores culturais internos e do ambiente onde será introduzida

para se manterem estáveis no mercado.

Resultados e discussão

Os resultados pretendidos com a pesquisa estão voltados para a apresentação de dados que comprovem

a influência da cultura organizacional tanto internamente, envolvendo processos e estrutura,

interagindo diretamente com o comportamento dos empregados e também externamente, por meio da

postura e imagem que a empresa apresenta ao mercado, influenciada pela opinião de seus funcionários.

A partir das informações colhidas com o Gráfico 1 é possível afirmar que a empresa Z possui um clima

organizacional marcado pela formalidade e seriedade nos processos de produção, sendo os

procedimentos, o lema empresarial e missão, bem pré-fixados pela Gerência. Um clima harmônico

contribui para o maior bem estar e motivação aos funcionários.

Também é possível afirmar que o ambiente de trabalho da empresa Z possibilita que seja estabelecida

uma boa comunicação e permite que os membros compartilhem idéias sobre os métodos. Para Ettinger

(2003) este fator é de suma importância, pois, para ele, é preciso que as pessoas se sintam bem em seu

ambiente de trabalho, para que tenham satisfação e motivação em fazê-lo.

Gráfico 1: Clima organizacional da organização pesquisada

Fonte: Elaborado pelos autores

O Gráfico 2 apresenta dados relacionados diretamente à Cultura Organizacional, apontando

características dos valores, missão e visão da empresa.


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Gráfico 2: Cultura organizacional da empresa pesquisada


A boa disseminação da cultura é fator importante e facilita a integração dos membros nos processos

internos e nas futuras mudanças. Para Lacombe (2005) uma cultura bem definida garante consistência

e coerência nas ações e decisões do líder sobre a equipe, proporcionando melhores condições para o

alcance dos objetivos aprovados.

Ainda sobre a cultura, 100% identificaram a presença dos valores culturais do fundador na gestão da

empresa e na família. O líder pode contribuir na disseminação da cultura e motivar os funcionários a

aprendê-la. Conforme ressalta Dubrin (2003, p.355) “outro modo importante no qual os trabalhadores

aprendem a cultura é por meio dos ensinamentos dos líderes, como implícito na dimensão cultural da

alocação de recursos e recompensas”.

A seguir, o Gráfico 3 agrupa dados sobre a tomada de decisão da Empresa Z e o modo ao qual se

posiciona.

Gráfico 3: Dados da tomada de decisão



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Quanto aos procedimentos, 60% dos respondentes afirmaram que o controle é sempre um princípio

administrativo muito estimulado e exercido na organização. Aproximadamente 53 % dos participantes

alegaram que nunca, raramente ou ocasionalmente, o processo decisório é realizado de forma

descentralizada. Mais de 85% concordam que as decisões são tomadas, de forma frequente ou sempre,

a partir de critérios conhecidos e explicitados através dos procedimentos.

Novamente observa-se que a empresa possui características de centralização de poder, como a maioria

das empresas familiares, sendo as principais decisões feitas pelo fundador.

Gráfico 4: Planejamento da empresa


A opinião dos participantes em relação ao planejamento estratégico da Empresa Z é exposto no

Gráfico 4. Cerca de 93% dos respondentes disseram ser elaborado sempre, frequentemente ou

ocasionalmente, com visão de curto, médio e longo prazo. Quanto ao plano de sucessão, 67%

concordaram que este é realizado de forma formal para o atual presidente e demais diretores, contra

33% que afirmaram ocorrer raramente ou nunca.

Para Bernhoeft (1991, p.21), quanto ao processo sucessório em empresas familiares, “não pode ser

tratado apenas sob os aspectos lógicos da administração, pois envolve pontos afetivos e emocionais,

relacionados à própria estrutura familiar” (BERNHOEFT, 1991, p.21). Para que o planejamento

obtenha êxito “depende da maneira como o pai, que também é o presidente da empresa, preparou sua

família para o poder e a riqueza” (LODI, 1998, p. 21).

A partir dos dados do Gráfico 5, é possível observar que a Empresa Z oferece um ambiente de trabalho

estável e seguro para a execução das tarefas, fazendo com que os membros se integrem e se

identifiquem com a organização.


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Gráfico 5: Ambiente de trabalho


Com relação à identificação e integração com a organização, 80% dos participantes disseram sentir

que realmente fazem parte do seu grupo de trabalho e que a empresa respeita, valoriza e investe em

seus recursos humanos, levando em consideração a moral do empregado. Além disso, 100% afirmaram

que a organização enfatiza e defende sempre ou de forma frequente um ambiente de trabalho estável e

previsível.

É interessante observar neste momento o fator motivacional na organização e a forma como este

contribui para um melhor desempenho dos seus funcionários. Fazer com que os membros se sintam

integrados e acolhidos pela empresa faz com que estes trabalhem por um objetivo em comum que

seriam os conceitos básicos da própria organização. Vendo isso, cabe aos gestores manterem e

reforçarem periodicamente fatores motivacionais.

Gráfico 6: Estilo de administração


Quanto ao estilo de administração, de acordo com o Gráfico 6, cerca de 53% dos respondentes

disseram sempre encorajam as ações e idéias inovadoras na solução de problemas, bem como a

iniciativa individual e que existe autonomia para os líderes e empregados. 100% dos participantes

concordaram que sempre ou frequentemente há estímulo ao processo de capacitação de pessoas. Ou

seja, a empresa busca investir em seus funcionários e capacitá-los.


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Gráfico 7: Características da empresa familiar


Quanto à diferenciação, o Gráfico 7 mostra que 100% afirmaram que de forma ocasional, frequente ou

sempre, os empregados familiares têm o mesmo tratamento dos empregados não familiares. 53%

também afirmam que a contratação de parentes é frequentemente feita da mesma forma que para os

que não possuem grau de parentesco. Esta empresa, de caráter familiar, possui um ponto muito forte

que é o tratamento igualitário entre todos os seus funcionários. Este comportamento contribui

significativamente para o profissionalismo da organização e comprometimento com as suas atividades.

Este fator justifica a maioria das respostas positivas obtidas nessa pesquisa e explica o porquê do bom

relacionamento interno e dedicação por parte de todos os funcionários. Estar incluído em uma empresa

onde todos são tratados como iguais e ambos possuem possibilidade de crescimento através do seu

bom desempenho, são fatores motivacionais para todos os funcionários.

“Em teoria, ao buscar ativamente sua auto-realização no trabalho, os indivíduos se envolvem mais com

a organização e canalizam sua energia vital produtiva para a consecução dos objetivos

organizacionais” (MOTTA, 2004, p.64).


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Conclusões

A Cultura Organizacional é, basicamente, a somatória das características pessoais de cada membro

com os fatores culturais da empresa construídos com o passar dos anos e estabelecido pelo fundador.

Esses fatores podem ser facilmente identificáveis e visíveis, como a estrutura da empresa e suas

políticas e diretrizes, ou podem ser imperceptíveis, como as relações afetivas e os valores. Este

segundo só é identificável por membros inseridos há certo tempo dentro da organização. Quanto às

características individuais, o processo de globalização estabeleceu um ambiente multicultural que foi

transferido para dentro das organizações a partir da miscigenação de seus funcionários tendo-se que

construir um ambiente de trabalho neutro e adaptável.

Sendo assim, as empresas vêm enfrentando maiores desafios com os processos de seleção e

recrutamento de pessoas devido à ausência de um padrão no perfil do indivíduo e a dificuldade de

detectar novos funcionários que consigam se adaptar, sem gerar futuras rejeições, aos elementos

culturais da organização. A Cultura Organizacional tem a função de unir os integrantes da empresa e

oferecer a eles um caminho a ser seguido. Entretanto, este caminho pode não corresponder as crenças

de um indivíduo, possibilitando, para ele, o surgimento de barreiras que o impeça de se comportar

conforme a organização espera.

Essa mudança de comportamento pode acarretar em problemas pessoais e profissionais

comprometendo o desempenho deste indivíduo e dificultando a empresa em alcançar seus objetivos.

Neste momento, é abordada a importância dos processos de Gestão e do setor responsável pelo

desenvolvimento de pessoas dentro da organização. Logo, cabe à Gestão de Pessoas construir planos

de recrutamento, seleção e treinamento que foquem na busca do indivíduo ideal para a instituição,

sempre buscando nos candidatos características comuns e esperadas, que mais se identifiquem com os

fatores culturais e que possua maior facilidade de adaptação ao novo ambiente de trabalho.

O processo de seleção pode ser essencial para a detecção do indivíduo mais parecido com a

organização, contudo, ainda mais importante é o treinamento oferecido a este, para que todas as

dúvidas quanto aos procedimentos e fatores culturais visíveis sejam sanadas logo de início. Quanto aos

fatores invisíveis, serão absorvidos com o passar do tempo através das relações de trabalho e vivência

com a estrutura da empresa. Para isso, é preciso do acompanhamento constante do gestor quanto ao

comportamento de todos os seus funcionários de forma a mantê-los seguros para exercerem seus

devidos papéis.

Este acompanhamento deve ocorrer não somente no ingresso de membros, mas também quando a

organização precisar passar por qualquer processo de mudança que envolva procedimentos ou a


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estrutura organizacional. Estas mudanças geralmente atingem a forma com que a empresa se posiciona

e alteram, automaticamente, elementos da cultura, como os valores, crenças e missão.

As empresas familiares estão muito presentes na economia brasileira e são responsáveis por grande

parte da movimentação do mercado do país, além de se transformarem, com o tempo, em grandes

corporações. Para isso, é preciso que a organização enfrente uma série de mudanças radicais e precise

estar pronta para se adaptar a elas sem resultar na queda do seu desempenho. Isso só é possível se,

previamente, o setor de Gestão de Pessoas estiver preparado para orientar seus funcionários para evitar

a construção de barreiras psicológicas que impeçam o individuo de mudar junto com a organização.

Foi possível concluir que a cultura influencia diretamente no cotidiano organizacional e nas atitudes de

todos os funcionários. A comunicação foi detectada como fator base para o bom desenvolvimento e

construção de relações assertivas de trabalho que possibilitam a todos saber o caminho no qual devem

percorrer. Além disso, a disseminação da cultura possibilita que os funcionários e seus respectivos

setores funcionem de forma independente e harmônica, apenas com a orientação de um supervisor.

Outro fator importante detectado foi, um diferencial das empresas familiares, a importância do

tratamento igualitário do líder/fundador para com seus funcionários que possuem ou não algum grau

de parentesco e que sejam reconhecidos pelos seus resultados obtidos. Isto faz com que todos se

sintam motivados a trabalharem e constrói um ambiente de trabalho satisfatório a todos.

Logo, a Cultura Organizacional apresenta-se como fator essencial a ser bem trabalhado dentro de todas

as empresas já que é considerado fator decisivo para a obtenção de sucesso. Para isso, é preciso que

três pontos estejam bem estruturados internamente. São eles: comunicação, fundador/direção e

tratamento igualitário.

Estes pontos se tornam ainda mais necessários nas empresas familiares já que a comunicação é a base

para o desenvolvimento de confiança e autonomia dos empregados, o fundador ou a direção são os

indivíduos mais respeitados já que conhecem a empresa como um todo e sabem tudo sobre o seu

funcionamento e planejamento. Por ultimo o tratamento igualitário para que ninguém se sinta

privilegiado ou menosprezado. Com estes pontos a empresa funcionará de forma harmônica.


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A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE ... · Está focada na detecção de níveis de influência da Cultura ... princípios, crenças, políticas internas e externas,