A Motivacion

MOTIVACIÒN Carlos Alvarez Fuentes Ingeniero Comercial Magister en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos

MOTIVANDONOS

Cada ser humano es un ser único, diferente a los demás en sus características físicas, carácter, temperamento y capacidad intelectual, etc.

También somos diferentes en gustos, salud, trabajo y

grupo familiar.

MOTIVANDONOS

¡SI! Todas las personas son diferentes pero.....hay un aspecto en que son semejantes

Todas tienen NECESIDADES: Falta o carencia de algo.

Motivación

¡ ¿ Qué se entiende por motivación?

¡ Porqué nos movemos

¡ Porqué trabajamos

¡ Porqué vamos al gimnasio

¡ Porqué participamos en actividades sociales

MOTIVACION  DEFINICION DE MOTIVACION:

Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionadas por

la exigencia en el esfuerzo por satisfacer alguna necesidad individual.

Motivación

¡ Las motivaciones del comportamiento

¡  Impulso a actuar en una dirección, a ejecutar un comportamiento

¡  Impulso a la acción

¡ Satisfacer una necesidad

¡ Origen interno o externo

¡  Influir en la calidad y cantidad de las acciones de los supervisados

¡ Relacionados al logro de los objetivos organizacionales

Dos aspectos esenciales de considerar en la Motivación

2 El aspecto energético o de vigor conductual, es decir la fuerza con que está motivada esa conducta.

2 El aspecto direccional de la conducta, es decir el propósito que la motiva.

Es decir la Motivación, es:

MOTIVACION = ENERGIA + DIRECCION

CARACTERISTICAS DE LA CONDUCTA MOTIVADA "  La motivación es cíclica:

Equilibrio interno

Estimulo o incentivo Necesidad Tensión

Comportamiento o acción Satisfacción

  La conducta motivada es relativamente persistente:

Se puede afirmar que mientras más fuerte sea el motivo, mayor será la actividad y la persistencia del organismo en su consecución.

  La conducta motivada es homeostática:

Los seres vivos generan ciertos mecanismos dentro del organismo, que tienden a perseverar un equilibrio fisiológico constante.

FRUSTRACION

DEFINICION DE FRUSTRACION:

Una frustración es cualquier interferencia en la satisfacción de un motivo.

Designa las consecuencias en el estado interno del individuo , que resultan de haber fracasado en el intento

por alcanzar una meta.

EFECTOS DE LA FRUSTRACION

•  Psicológicos

ü Agresión física, verbal , abierta o encubierta, ü directa o indirecta. ü  Regresión ü  Fijación ü Compensación ü  Racionalización ü  Proyección ü Negación ü  Etc.

EFECTOS DE LA FRUSTRACION

¡ Fisiológicos

¡ Insomnio

¡ Ulceras

¡ Etc.

EN RESUMEN LA MOTIVACIÓN ES:

¡ El elemento de relación intermedio entre el deseo, la necesidad, el fin, la meta o el objetivo.

¡ Lo que hace que la gente actúe que se desempeñe y desee hacer algo.

¡ La fuerza motriz de actitudes y capacidades.

MODELO MOTIVACIONAL

DESEO -NECESIDAD FIN META U OBJETIVO

MOTIVACIÓN

SENSACIÓN QUE FALTA ALGO ENTRE LA EXIGENCIA PROVOCADA POR LA NECESIDAD Y EL DESEO, Y

LA PERCEPCIÓN DEL INCENTIVO

EXIGENCIA INCENTIVO

ELEMENTOS QUE SE RELACIONAN A LA MOTIVACION

¡ Autoconocimiento

¡ Aceptación de debilidades

¡ Pensamiento positivo

¡ Autoestima

¡ Aceptación del fracaso, considerándolo una forma de aprendizaje.

¡ Presencia de habilidad para llegar a la meta.

DISTINTOS TIPOS DE MOTIVACION

¡ Motivación Intrínseca. ¡ Indica el placer que se experimenta, al realizar la

actividad, por su contenido y naturaleza.

¡ Motivación Extrínseca. ¡ Refleja los motivadores de carácter externo al

contenido y naturaleza del trabajo. ¡ Se representan por incentivos y recompensas

DISTINTOS TIPOS DE MOTIVACION

¡ Motivación por Realización y Logro ¡ Es la inclinación a tener un resultado positivo. ¡ La inquietud por perfeccionar las tareas que se

realizan

¡ Motivación por la relaciones humanas efectivas ¡ Es la inclinación hacia las relaciones humanas

satisfactorias establecidas en el equipo de trabajo y en la empresa en general

Teoría x – y Douglas McGregor.

¡  Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y.

¡  Teoría X. Supuestos:

¡  La gente tiene una aversión al trabajo.

¡ Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.

¡  Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.

¡  Teoría Y. Supuestos:

¡  El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.

¡  El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.

¡  El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales.

¡  La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.

¡  La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.

Teoría x – y Douglas McGregor.

Strauss y Sayles. teoría Z:

¡  Strauss y Sayles. Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z.

¡  Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.

¡  Teoría Z. Supuestos:

¡  A la gente le gusta sentirse importante.

¡  La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.

¡  Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

FACTORES DE HIGIENE FACTORES MOTIVACIONALES

(MANTENCIÓN) (SATISFACTORES)

DIMENSIONES DEL CONTEXTO DIMENSIONES DEL CONTENIDO

POLITICA Y ADMINISTRACIÓN DE LA COMPAÑÍA. CONDICIONES DEL TRABAJO. SEGURIDAD EN EL PUESTO. SALARIOS Y BENEFICIOS. RELACIÓN PARES, SUPERIORES, SUBORDINADOS.

CUMPLIMIENTO DE METAS. REALIZACIÓN. RECONOCIMIENTO, PROMOCIÓN, AVANCES. EL TRABAJO EN SI (ENTRETENIDO, DESAFIANTE). POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO O ADELANTO. RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA EN SI.

FACTORES DE MANTENCIÓN Y SATISFACTORES DEBEN SER UTILIZADOS EN FORMA CONJUNTA

FACTORES DE LA TEORIA DE HERZBERG

¡ Los Factores Higiénicos, no aumentan la motivación, sino que evitan la insatisfacción.

¡ Los Factores Motivadores, son los que permiten elevar la satisfacción.

¡ Analizando la teoría veremos que los factores del contexto y el contenido presentes y ausentes, conforman una tabla de 2x2, que a continuación se presenta.

RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

FACTORES HIGIENICOS

SI NO

F A C T O R E S M O T I V A D O R E S

SI Satisfacción Situación agradable pero no mantenible.

NO

No hay insatisfacción pero no hay satisfacción (“Jaula de Oro)

Situación intolerable. Se acepta forzadamente el trabajo (coerción). Cuando los Motivadores no existen, la gente tiende a exigir más y más de los Higiénicos, sin darse cuenta de que éstos no pueden satisfacer las necesidades superiores. O bien, la Gerencia provee mejores servicios, sueldos y beneficios sociales, en lugar de “enriquecer” las tareas. Cuando la frustración de un nivel superior es constante o muy grave, se tiende a realizar conductas infantiles.

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

TEORÍA EQUIDAD

¡ Las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la e q u i d a d d e s u s r e c o m p e n s a s comparándolas con las recompensas que otros reciben.

MOTIVACION Y EQUIDAD EQUIDAD

• RECOMPENSAS • AUMENTO DE RENTAS • ASCENSO • APROBACIÓN DE LOS • COMPAÑEROS • ELOGIO DEL JEFE • OPORTUNIDAD DE • DEMOSTRAR HABILIDADES • SENTIDO DE LA TAREA TERMINADA • SUPERACIÓN

NECESIDADES FISICAS, SOCIALES O MEJORAMIENTO DE LA AUTOIMAGEN

ESFUERZO-RENDIMIENTO =

Mc Clelland : Teoría de Necesidades Aprendidas ¡ Necesidad de afiliación: su rasgo esencial

ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

¡ Necesidad de poder: su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

Mc Clelland : Teoría de Necesidades Aprendidas ¡ Necesidad de logro: su interés es

desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

Teoría de Expectativas. Víctor Vroom

¡ La fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.

¡ En términos prácticos, Esta teoría dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas o r g a n i z a c i o n a l e s , c o m o b o n i f i c a c i o n e s , incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado

Teoría de Expectativas. ¡  Las personas reaccionan de manera diferente

de acuerdo a la situación en que se encuentren colocadas

¡  La motivación individual depende de los objetivos particulares y de la percepción de utilidad relativa del desempeño como medio para lograr esos objetivos

¡  El nivel de productividad individual dependería de tres fuerzas básicas: ¡  Los objetivos individuales ¡  La relación percibida entre la productividad en el

trabajo y el logro de los objetivos individuales ¡  La capacidad del individuo para modificar su

propio nivel de productividad, en la medida en que él crea que puede influenciarlo.

Teoría de Expectativas.

Objetivos individuales

EXPECTATIVAS

Relación entre productividad y logro de objetivos individuales

RECOMPENSAS

Capacidad percibida de influir su propio nivel de productividad

RELACION ENTRE EXPECTATIVA Y RECOMPENSA

Teoría de Expectativas

¡  Para Vroom un individuo puede desear aumentar la productividad cuando se imponen tres condiciones:

¡  Los objetivos personales del individuo, que pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento, etc.

¡  La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad

¡  La percepción de su propia capacidad de influir su productividad. Si la persona percibe que aunque haga un gran esfuerzo no cambiará sus resultados, tenderá a no esforzarse mucho.


¡  Este modelo se puede resumir así:

ACCIONES DEL INDIVIDUO

RESULTADO DE PRIMER NIVEL

RESULTADOS FINALES

•  Esfuerzo •  Capacidad

•  Beneficios sociales

•  Productividad elevada

•  Dinero •  Apoyo del

supervisor •  Promoción •  Aceptación

del grupo


¡  Para Vroom cada individuo tiene preferencias por determinados resultados finales, que el llama valencias.

¡  Una valencia positiva indica un deseo de alcanzar un determinado resultado final.

¡  Una valencia negativa indica un deseo de huir de determinado resultado final.

Teoría de Expectativas ¡ Vroom afirma que el deseo del individuo

(valencia) para tener una productividad elevada es determinada por la suma de las valencias de los resultados finales, y también por la relación existente entre el resultado de primer nivel y el final.

¡  Es decir es el resultado final el que determina sus acciones, y para obtenerlo debe obtener primero el resultado de primer nivel, lo cual conviene también a la empresa.

¡ Otorga un lugar importante a las EXPECTATIVAS y a las RECOMPENSAS como impulso motivacional.

MOTIVOS PARA TRABAJAR

a.  Motivos individualistas b.  Motivos competitivos c.  Motivos cooperativos

1.- El incremento como rendimiento: algunas personas trabajan con el deseo de incrementar su propia competencia , de aprender a ser cada vez más eficientes y a hacer su trabajo lo mejor posible. Ponen el trabajo como un fin en sí mismo. Al rendir más y producir con mejor calidad, estas personas se sienten gratificadas porque aumentan su autoconcepto y autoestima.


¡  2.- El trabajo como mercancía: ésta, parece ser la más común de las actitudes frente al trabajo. Cuanto más dinero nos proporciona, mejor trabajo es. El trabajo no vale en sí mismo ni por sus resultados, sino por lo que se nos paga por él. Así, cuando una persona obtiene un puesto de trabajo y se le pregunta cómo es, la respuesta valoritaria se relaciona con lo pequeño o grande que es el salario.


¡  3.- El trabajo como mal inevitable : de acuerdo a lo señalado, muchos hombres y mujeres siguen considerando el trabajo como un castigo, una vergüenza o un mal inevitable. Trabajan porque no tienen otra alternativa. Suelen pensar más en el término de la jornada o en los feriados e incluso en la jubilación, que en el trabajo que desarrollan.


¡  4.- El trabajo como autoafirmación o autorrealización: aquí el quehacer también es mercancía pero menos material y más idealizado. El trabajo es el medio más importante para autoafirmarse, para ser alguien, para obtener relevancia, prestigio y como medio de ascenso en la escala social. Este es el motivo que aducen, por ejemplo, algunas mujeres para justificar la salida del hogar para llevar a cabo un trabajo fuera de casa : es que yo también tengo que realizarme. Muy paradojalmente, esta autorrealización es a veces fatigosa, sacrificada y lleva al borde de la crisis psicológica al tratar de hacer compatibles el trabajo del hogar y el externo.

MOTIVOS PARA TRABAJAR ¡  5.- El trabajo autotélico :

muchos de los que trabajan se sienten motivados por el interés intrínseco de la labor que realizan. Esta es tan absorbente y enriquecedora por su novedad, por la creatividad que exige o tan reveladora de algún aspecto de la realidad o de la propia naturaleza humana, que quien la lleva a cabo se olvida del cansancio y del esfuerzo que implica. Estas actividades se llaman autotélicas pues el fin está en sí mismas.


¡  6.- El trabajo hedónico: algunos buscan trabajos entretenidos, de tal forma que llevarlos a cabo sea tan placentero para ellos como jugar para los niños. Cuando se les pregunta por su quehacer aseguran que es muy entretenido y lo paso muy bien�.

¡  7.- El trabajo como evasión: las personas que ponen el trabajo como el centro de sus vidas y a las que cuesta dejar de trabajar para descansar, entretenerse, cultivarse y relacionarse con otros, suelen ser personas con problemas de ajuste personal que no han encontrado un sentido, de plenitud, más elevado para sus vidas o que tienen problemas en las otras áreas de su existencia y tratan de evadirlas con una actividad desenfrenada.


¡ 8.- El trabajo como servicio y autoperfeccionamiento: lo importante para este grupo de personas es el servicio que se puede prestar a otros a través de cualquier obra bien hecha. El trabajo como servicio permite, a la vez, el autoperfeccionamiento personal. La actividad productiva del hombre se convierte en un medio de solidarizar con el otro y de integración de la propia personalidad. Con el trabajo como servicio, la persona se realiza cada vez más, se hace más buena y ayuda a los otros a ser también mejores.


¡  La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos. Pueden inspirar hacia el primer caso: El deseo de ascenso. El propósito de realizar un buen trabajo. Deseos económicos u otros. El deseo de aprendizaje. Temor a perder el empleo. Convencimiento que su trabajo vale la pena. Como cuestión negativa tenemos: Problemas de relaciones con los mandos. Dificultades o complicaciones con el trabajo. Inercia a no trabajar. Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.

MUCHO MÁS QUE DINERO ¡  No negaremos lo evidente: el dinero es importante . Es lo que

nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento, ropa, ocio, etc.

¡  Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo, es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.

¡  El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su poder para motivarnos. Es más, si un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía, creando el consiguiente malestar.

¡  No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal.

10 formas económicas de motivar ¡  1. Sea agradecido

¡  2. Dedique tiempo a sus trabajadores

¡  3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

¡  4. Cuide el ambiente de trabajo

¡  5. Proporcione información sobre la empresa

¡  6. Involucre a los empleados

¡  7. Fomente la autonomía

¡  8. Establezca alianzas con cada trabajador

¡  9. Celebre los éxitos

¡  10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada.

8 maneras de motivación laboral

¡ La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores.

8 maneras de motivación laboral ¡  Integración y acogida de nuevos empleados. Es

muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.

8 maneras de motivación laboral ¡  Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el

trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

¡  Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.

8 maneras de mo:vación laboral

¡  Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.

¡  Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado. Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.

8 maneras de motivación laboral ¡  Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores

suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

¡  Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo.

CULTURA DEL RECONOCIMIENTO

¡ El reconocimiento como herramienta estratégica, trae consigo cambios positivos dentro de una organización.

¡ Reconocer el desempeño de los trabajadores se traduce en efectos tangibles.

¡ Amplia los niveles de satisfacción y retención del trabajador.

¡ Mejora la rentabilidad en la organización. ¡ El ser humano que se siente apreciado, desarrolla una

actitud positiva, mayor confianza en sí mismo, habilidad para contribuir y colaborar.

COMO USAR EL RECONOCIMIENTO EN FORMA EFICAZ

¡ El tiempo es oro el reconocimiento requiere tiempo y dedicación.

¡ Erradamente pensamos que siempre hay algo más importante que el reconocimiento.

¡ Los factores que impiden dar aprobación son: ¡ No saber como darlo en forma eficaz. ¡ Ausencia de claridad y consistencia.

¿Una realidad?

¿Una realidad?

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