PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE

TÁMOP 2.2.2.

A pályatanácsadás hatékonyságának

vizsgálata

A B E S Z Á M O L Ó A T Á M O P 2 . 2 . 2 – „ A P Á L Y A O R I E N T Á C I Ó R E N D S Z E R É N E K T A R T A L M I É S M Ó D S Z E R T A N I F E J L E S Z T É S E ” P R O J E K T K E R E T É B E N K E R Ü L T K I D O L G O Z Á S R A .

A pályatanácsadás hatékonyság-mérésének lehetséges indikátorai

© ECOCOM73. Kft 1153 Budapest, Eötvös utca 192.

Kutatásvezető: Dr. Szabó Mónika

Dr.Kiss István, Dr. Szabó Mónika, Herczegné Kereszturi Judit, Szemán Dénes, Czigány Lilla

Köszönjük a vizsgálatban alkalmazott interjú vezérfonal kialakításában Mark L. Savickas (NEOUCOM Egyetem, USA), Laura Nota (Padovai Egyetem) és Hazel Raid (Canterbury Egyetem) a life-designing paradigma vizsgálati módszertanához nyújtott segítségét, valamint különösen az alkalmazott kérdéssor létrehozásában és a heidelbergi tanácsadási modell bemutatásában Peter C. Weber (Heidelbergi Egyetem) támogatását. A munka elkészítésében nyújtott közreműködésért köszönet illeti az Életpálya-tanácsadó hálózat munkatársait az interjúk szervezésében, illetve a kérdőíves vizsgálat lebonyolításához nyújtott segítségükért.

Tartalomjegyzék Vezetői összefoglaló 1 Tanácsadói hálózat, felhasználói elégedettség 1 A tanácsadás hatékonyságának vizsgálata 2 A kutatás elméleti háttere 8

A tanácsadói tevékenység és jellemzői 8 A pályatanácsadás feladatköre 11 A tanácsadói munkát megalapozó pályalélektani modellek 11 Kognitív-szociális pálya modell (SCCT) 12 A véletlen szerepe az életpálya-építési döntésekben 14 Az életpálya-építés konstruktivista szemléletű modellje 15 A hatékonyság-mérésének lehetséges szempontjai 16 A pályatanácsadás hatékonyságmérésére alkalmazható indikátorok 21 Hazai mintán vizsgált indikátorok 23 A tanácsadás heidelbergi modelljéhez köthető indikátorok 26 Elméleti háttér összefoglalása 33

Vizsgálati eredmények 34 Módszertan 34 Kvalitatív vizsgálat eredményei 34

A változás témaköre 37 A tanácsadói kapcsolat minősége 38 Problémaelemzés 39 Személyes jelentés feltárása 41 Források feltárása, kompetenciák fejlesztése 43 Átkeretezés 44 A jövőkép áttervezése 46 A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések 48 A kvalitatív vizsgálat eredményeink összegzése 49

A kvantitatív (kérdőíves) vizsgálati fázis eredményei 51 Összegzés 62 Ábrajegyzék 66 Irodalom 68

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

1

Vezetői összefoglaló Tanácsadói hálózat, felhasználói elégedettség

A TÁMOP 2.2.2. projekt keretében felállt országos pályaorientációs tanácsadási hálózat 2009 tavaszán kezdte meg működését. Az ország 7 régiójában, illetve a régiók 24 városában kialakított tanácsadó ponton elhelyezett közel 50 szakember révén nagymértékben nő az ingyenesen igénybe vehető pályaorientációs szolgáltatáskínálat (egyéni és csoportos tanácsadás, csoportos fejlesztések, elérő programok).

1. ábra. TÁMOP 2.2.2. tanácsadói hálózat. Forrás: afsz.hu1

A program keretében 2009 júniusában készült el a pályaorientációs tanácsadók protokollja2. A tanácsadók egyéni és csoportos tanácsadás, csoportos fejlesztés, tematikus szakkörök, elérő programokon való részvétel révén – személyes és távtanácsadás keretein belül törekszenek a lehető legszélesebb tanácskérői réteg elérésére, valamint arra, hogy a tanácskérők minél szélesebb rétege számára biztosítsák a pályaorientációs szolgáltatást.

A hálózat által ellátott tanácskérők száma 26692 fő, amelyből egyéni tanácsadás keretein belül ellátott tanácskérők száma 3809 fő, csoportos tanácsadásban részesült kliensek száma 3442 fő, míg a távtanácsadás keretein belül ellátottak 268 főt tettek ki. A csoportos tájékoztató rendezvények, elérő programok keretein belül ellátott kliensek száma

1 http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_elindult222_reszbeszamolo

2 www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop222_szakanyag_szakmai_protokoll

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

2

19173 fő. (2009-es évre vonatkozó adatok, az első 18 hónap fejlesztéseiről szóló beszámoló alapján3.)

A tanácsadási szolgáltatáshoz kapcsolódó ügyfél-elégedettségi kérdéssor fejlesztését és az elégedettség-vizsgálatot a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Ergonómia és Pszichológia Tanszéke végezte el. Az elsődleges célcsoport (intézmények) és a másodlagos célcsoport (az on-line vagy hagyományos pályaorientációs programok felhasználói, a tanácskérők) véleményét Herzberg kéttényezős motivációs elméletének figyelembe vételével, a higiénés tényezők alapul vételével fejlesztett kérdéssorok alkalmazásával valósították meg. Az alkalmazott mérőeszköz négy fő faktoron keresztül mérte a pályatanácsadó szolgáltatással való elégedettségét. A kérdőív kapcsolat faktora olyan skálákat takar, amelyek a bizalmi légkör, hangulat, értő figyelem, nyitottság dimenziói mentén jellemzik a kapcsolat minőségét. A tanácsadó elérhetősége és a szolgáltatás körülményei (mint az elérhetőség, szervezés és előkészítés jellemzői) az igénybevétel lehetőségeivel való elégedettséget képezik le. A szolgáltatás minősége faktor pedig azt vizsgálja, hogy a tanácskérő megbízható információkhoz jutott-e, segítőkésznek észlelte-e tanácsadóját. A szolgáltatással való összegzett elégedettség magas: a személyes tanácsadási helyzetben az ügyfelek a lehetséges pontszám 98,37%-át, csoportos tanácsadási helyzetekkel kapcsolatban 90,98%-át, míg a csoportos fejlesztési programokkal kapcsolatban a lehetséges összpontszám 89,37 pontját ítélték meg. Átlagosan az ügyfelek elégedettsége az elérhető pontok 92,91 %-ával jellemezhető.

A tanácsadás hatékonyságának vizsgálata

A hatékonyság vizsgálat, vagy impact elemzés egy értékelési folyamat, amelynek célja, hogy tudományosan alátámasztott eredményekkel igazolja egy adott szolgáltatás, intervenciós módszer létjogosultságát. Kimutatja annak közvetlen hasznát, hatását, amely nem jött volna létre az adott beavatkozás nélkül.

Különféle kimeneti változókat, indikátorokat határozhatunk meg egy hatásvizsgálat számára, ezek közül a szakmapolitikai döntéshozók és szakmai közösségek számára fontos kérdést jelent, hogy az adott szolgáltatás (CEDEFOP, 2005)4:

a szakmapolitikai célkitűzések tekintetében alkalmas és gazdaságos beavatkozásnak tekinthető-e

képes-e a kitűzött (társadalmi, szervezeti, egyéni) célok megvalósítására

a résztvevő (felhasználó) személyek számára valós értéket képvisel-e, egyéni szinten a fejlődés lehetőségét támogatja

valós értéket képvisel-e a befektetett forrásokhoz viszonyítva 3 http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_elindult222_reszbeszamolo

4 Improving lifelong guidnce policies and systems. CEDEFOP 2005. Forrás:

http://www.cedefop.europa.eu/etv/upload/Projects_Networks/Guidance/expertgroup/Thematic%20Projects/R

eference_tools_EN.pdf

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

3

Jelen kutatási beszámolóban a pályatanácsadás egyének szintjén gyakorolt hatásának vizsgálatára vállalkoztunk. A tanácsadási folyamatban résztvevő felhasználók személyes fejlődésének támogatásában eredményesnek bizonyuló tényezőkhöz kapcsolódó indikátorok meghatározását és empirikus vizsgálatát céloztuk meg.

A tanulmányban áttekintjük a pályatanácsadói munkát meghatározó alapvető elméleti modelleket. Elhelyezzük az életpálya-építés problematikáját a tanácsadás, mint professzió szolgáltatási palettáján.

Az életpálya-építésről rendszerszemléletű megközelítésben gondolkodunk. Az egyént társas közegében, saját társadalmi kontextusában, az adott társadalmi-gazdasági struktúra és egyéni kapcsolati hálózata által befolyásolt, ugyanakkor e rendszerek megváltoztatására aktív módon képes ágensként tekintjük.

A vizsgálat keretében ellenőriztük a pályatanácsadás Heidelberg-modelljének5 elméleti összefüggéseit, és a modellben szereplő tanácsadói tevékenységek hatását a kliensek életpálya-építési aktivitására. A tanácskérői és tanácsadói munka kapcsolatát rendszerszemléletű megközelítésben vizsgáltuk. A munka során érvényesülő 8 fő alapelv hatását, és a kliensek tanácsadás hatékonyságára vonatkozó ítéleteit vetettük össze.

Tanácsadói rendszerTanácskérői rendszer

Tanácsadási rendszer

Intézményi környezet

Társadalmi kontextus/ alrendszerek

Pl. intézmény nagysága, branche(pl. profitorientált vagy non-profit szervezet)

A tanácsadás rendszerszemléletű modellje

Alkotóelemek:személymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

Alkotóelemek:személymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

megoldás

változás

kapcsolat

Szakmához kapcsolódó tanácsadás,pl. szupervízió, szervezeti tanácsadás

Pl. globalizáció, kommunikációs technológiák,Információs és szolgáltatói társadalom

Pl. globalizáció, kommunikációs technológiák,Információs és szolgáltatói társadalom

Alkotóelemekszemélymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

Alkotóelemekszemélymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

Schiersmann, Bachmann, Dauner, Weber, 2008 2. ábra: A tanácsadás heidelbergi modellje. Forrás: Schiersmann és mtsai 2008

A pályatanácsadás heidelbergi modellje három szinten, a tanácskérő-tanácsadó közvetlen tanácsadási kapcsolatának, a szolgáltatást biztosító

5 Schiersmann, C; Bachmann, M; Dauner, A; Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität in Bildungs- und

Berufsberatung. Bertelsmann Verlag, Bielefeld

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

4

intézményi környezetnek és a társadalmi kontextusnak a figyelembe vételével határozza meg a tanácsadás minőségbiztosítási követelményeit.

A tanácsadó és kliens közötti munka rétegére vonatkozóan a következő lépések megvalósulását tartják az eredményes tanácsadói munka-folyamat előfeltételeinek Haken-Schiepek (2006), bemutatja Schiersmann, Bachmann, Dauner, Weber (2008) 6:

1. stabilitást garantáló környezet teremtése (a tanácskérő kérdésének, problémájának feldolgozásához egy biztonságos tartást jelentő környezet kialakítása. A tanácsadó feladata a kooperáció, az önsegítést lehetővé tevő feltételek biztosítása, a tanácskérő önértékelésének stabilizálása, a tanácsadási folyamat jellemzőinek átláthatóvá tétele)

2. a tanácskérő működőképes rendszerének tanulmányozása, a homeosztatikus helyzet mintázatainak azonosítása - a tanácsadás a kezdeti fázisban erre a mintázatra alapozva indítható el

3. a tanácskérő számára lehetővé tenni a problémahelyzethez való kapcsolódás, személyes jelentés megtalálását, az egyéni életterv átdolgozásának szükségességét megvilágítani

4. a tanácskérő energetizálása - a változást segítő motivációs bázis erősítése, a források feltárása, aktivizálása

5. a tanácskérő működőképes rendszerének korábbi mintázattól eltérő, új működési formáinak feltárása, alternatívák felismerésének támogatása, a rendszerműködés fluktuációs tendenciáinak erősítése (kognitív-emocionális- viselkedéses szintek bevonásával)

6. a tanácsadási folyamatban a tanácskérő és tanácsadó közötti szinkronizáció megvalósítása; a tanácskérő fejlődési folyamatának üteméhez és a változás mértékéhez igazodó tanácsadói beavatkozások, akciók keresztülvitele

7. célzott változtatás a tanácskérő működésmódjában, a saját rendszer kezelésében a feltárt új módok, mintázatok alkalmazására történő motiválás, célzott támogatás (pl. szerepjátékok alkalmazásával)

8. közreműködés a restabilizáció fázisában, az új rendszerműködési minták, kognitív-emocionális és viselkedéses elemek alkalmazásához történő identifikáció kialakítása

A konstruktivista életpálya-építési modellhez kötődő karrier-stílus elemzésre7 alapozva (Savickas, 20058) feltételeztük, hogy a tanácsadási folyamat tartós eredményeket érhet el, amennyiben képessé teszi a tanácskérőket arra, hogy saját életpályájuk építéséhez kapcsolódó metakognitív készségeiket, az önmagukról és helyzetükről való kritikus 6 Schiersmann, C; Bachmann, M; Dauner, A; Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität in Bildungs- und

Berufsberatung. Bertelsmann Verlag, Bielefeld

7 Savickas CSI Interview leírása - Rehfuss, M.: Teaching career construction and the career style interview.

In. Career Planning and Adult Development Journal. Spring 2009

8 Savickas, M.L. (2005). The theory and practice of career construction, in Brown, S.D. and Lent, R.W. (eds)

Career Development and Counseling: putting theory and research to work, New Jersey, USA: John Wiley &

Sons Inc

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

5

gondolkodás, és cselekvési tervek kidolgozásának, megvalósításának képességét fejleszti.

Az élethosszig tartó tanulás és életpálya-építés összefüggésének fontos eleme, hogy a kliensek észlelik-e az életpálya változásának kényszerét, és milyen reakciókat mutatnak a változással kapcsolatban. Hozzájutnak-e a tanácsadói kapcsolat keretében a helyzet rendezéséhez szükséges támogatáshoz, a problémaelemzés lehetőségeihez. Az eredményes tanácsadási folyamat feltételezi, hogy a probléma-komplexitás a tanácsadói kapcsolat lezárásáig jelentős mértékben csökkenjen. A tanácsadás járuljon hozzá a helyzetben alkalmazható megoldási módok számának növekedéséhez, a minőségük javulásához, a cél elérését szolgáló útvonalak diverzitásának fokozásához.

Az eredményes tanácsadási folyamattal szemben követelményként állítható, hogy a kitűzött célok megvalósításában, a célok integrálásában segítse a szolgáltatást igénybevevő személyt.

Elvárható továbbá a szakirodalmi források ismeretében, hogy a tanácsadás hozzájáruljon a kliens erőforrásainak feltárásához, bizonyos kompetenciáinak fejlesztéséhez és egy metakognitív változási folyamat elindításához. Ennek eredményeként a kliens képes lesz más nézőpontból tekinteni helyzetére, korábbi gondolkodási, érzelmi és viselkedési mintáit a célok elérése érdekében képes megváltoztatni.

A kliens számára legfontosabb hatásként, és egyben a tanácsadási folyamat minőségének jelzéseként értelmezhető, hogy a kliens a jövőbeni várható tendenciák kezelésében nagyobb önállóságra, a környezeti változók (pl. foglalkozási, képzési, munkaerő-piaci információk) monitorozásában és kezelésében magasabb szintű autonómiára tesz szert. A tanácsadás eredményeként az életpálya-építés tudatossága, a pályatervezés hatékonysága növekszik.

A bemutatott folyamatban fontos szerepe van a tanácsadási kapcsolat során azonosítható hatótényezők - alapelvek - érvényesülésének, a megtapasztalt tanácsadói támogatás minőségének.

A kutatás során kvalitatív és kvantitatív módszertannal is vizsgáltuk a korábban Lisznyai, Ritoók és Puskás-Vajda (2008) által megfogalmazott, a tanácsadási folyamat által indukált változások elemzésére alkalmas indikátorok csoportját.

A kvalitatív elemzéshez 45 mélyinterjút készítettünk, a vizsgálat kvantitatív fázisában pedig 302 on-line kérdőív felvételére került sor.

A kvalitatív vizsgálat eredményeinek összegzéseként megállapíthatjuk: egy hatékony pályatanácsadó rendszer működtetésének alapfeltétele, hogy megfelelő primer prevenciós beavatkozások (pl. elérő szolgáltatások) segítségével képes legyen az állampolgárokat segíteni abban, hogy felismerjék, életpályájuk építésében változásokkal kell szembesülniük.

Függetlenül foglalkoztatási státuszuktól, az életpálya-építése váratlan, esetenként kínos és kényszerítő, máskor pozitív és építő jellegű feladatokkal szembesíthet minden állampolgárt. Hasznos, ha a közgondolkodásban jelen van információként, hogy ilyen esetekben kompetens szakemberekből álló hálózat áll rendelkezésre. Ez a hálózat és az általa nyújtott integrált tanácsadó szolgáltatás alkalmas arra, hogy a változáshoz kapcsolódó szorongás mértékét csökkentse, a változással való megküzdést támogassa.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

6

A tanácsadó szolgálat által nyújtott szolgáltatás folyamatával kapcsolatban egyik legfontosabb indikátortényező a tanácsadói kapcsolat minőségére vonatkozó felhasználói értékelés.

A minőségi szolgáltatás alapkritériuma az érzelmi biztonságot nyújtó, támogató háttér, amely lehetővé teszi az életpálya-építési és életvezetési problémák komplex feltárását, kezelését.

A tanácsadási folyamatban a probléma-megoldási készségek fejlesztése, az életpálya-építési készségek és kompetencia különféle csoportjainak részletes elemzése elengedhetetlen. Csakúgy, mint a problémahelyzet egyéni jelentésének és lehetséges megoldásainak átgondolása. E témakörben nem lehet általános irányelveket vagy indikátorokat megfogalmazni, mindössze azt állapíthatjuk meg, hogy a tanácsadási folyamatnak az egyéni célkitűzések sokoldalúságának támogatását, egyénre szabottan kell szolgálnia.

A problémahelyzet átdefiniálása, újraértelmezése kulcstényezőnek bizonyult az interjúalanyok szempontjából. A heidelbergi modell értelmében a tanácsadói kapcsolat szinkronizálását követően itt nyílik beavatkozási lehetőség a tanácskérő rendszereinek áthangolására.

Függetlenül a tanácsadók által alkalmazott módszer jellemzőitől, a tanácsadás eredményességének egyik fontos indikátora a jövőkép átformálásában nyújtott támogatás. Mint az a vizsgálat eredményeiből kiderült, a kliensek egy része számára ez a jövő időközben jelenné, valósággá vált. A hatás mérését szolgáló indikátorként a jövőtervezésre vonatkozó metakogníció szintjének komplexitása ajánlható.

Jól működő tanácsadói kapcsolatok esetében nem váratlan fejlemény, hogy a tanácsadói kapcsolat lezárása a kliensben gyászmunkát, a tanácsadóhoz és szolgáltatáshoz való ragaszkodás élményét váltja ki. Fontos ezért a megtartó tanácsadói környezet biztosítása, ahol a kapcsolat lezárását követően is nyitva marad a kliens számára a lehetőség, hogy későbbi kérdéseinek megoldásához visszatérjen korábbi tanácsadójához.

Az interjúk elemzése alapján a kliensek négy csoportja azonosítható sajátos életpálya-építési stratégiáik alapján

A tudatos életpálya-építők csoportja terveinek finomhangolásához igényel tanácsadói támogatást.

Biztonságkeresési tendenciával jellemezhető a második csoport, akik kevésbé határozott terveik szakértők általi jóváhagyását, megerősítését remélik, további információkat igényelnek.

Külön csoportként kell számolni a fokozott érzelmi támogatást igénylő kliensekkel, akik a pályatanácsadást általános mentálhigiénés állapotuk rendezésének kiindulási pontjaként kívánják használni.

Végül a kliensek negyedik csoportjaként számolnunk kell a vonakodó, kezdetben ellenálló, un. "küldött" felhasználók csoportjával. Ők kevés elvárással, alacsony motivációs szinttel jellemezhetőek, de megnyerhetőek a tanácsadási folyamat során. Gyakran önmaguk számára is váratlan felismerésekkel gazdagodhatnak az életpálya-építéssel összefüggésben.

A kvalitatív vizsgálat eredményeire alapozva kérdéssort állítottunk össze, amely a vizsgálati eredmények alapján már most, jelenlegi 94 tételes formájában is alkalmas a tanácsadáson részt vevő kliensekkel való

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

7

munkára. A tanácsadási folyamatba történő belépés, a tanácsadási folyamat lezárása és az utánkövetés fázisában azonosítható indikátorok gyűjtésére, összegzésére alkalmas.

A kérdéssor bemeneti változók (input indicators) felmérését szolgáló skálájának segítségével a tanácsadásra érkező kliensek jellemző problématípusait és a problémák komplexitását mérhetjük fel.

A tanácsadási folyamat jellemzőit mérő változók (process indicators) vizsgálatára a tanácsadáshoz kapcsolódó személyközi pozitív élmények, pozitív intraperszonális hatások mérésére szolgáló skálákat alakítottuk ki. Ezt a csoportot egészíti ki az életpálya-építéshez szükséges információkezelés jellemzőit mérő skála, valamint a pályatervezés környezeti változóival kapcsolatos kontextus-mérő skála.

A kimeneti változók csoportjába (output indicators) javasoljuk felvenni az én-hatékonyság és önértékelés mérését szolgáló skálákat, valamint az életpályára vonatkozó lehetőségek/opciók körének bővülését mérő skálát és a célok iránti elköteleződés, a célok integrálásának fokát mérő kérdéssort.

A 302 fővel végzett ellenőrző mérések a kérdőívben alkalmazott indikátorok használhatóságát validálták.

Az eredmények alapján jól azonosítható a kliensek szakirodalomban, és saját mélyinterjús vizsgálatunk során is leírt négy csoportja. Közülük különösen az érzelmi támogatást igénylő kliensek szűrése jelent fontos tanácsadói feladatot. A kérdéssor nagy statisztikai biztonsággal különíti el ezt a problémás csoportot. Számukra elsősorban pszichológiai alapképzettséggel rendelkező pályatanácsadók nyújtotta segítség biztosítása indokolt.

A tudatos pályatervezők, az alulmotivált (küldött) tanácskérők és a képességeik/érdeklődési irányaik tekintetében információkat igénylő kliensek csoportjai esetében a kérdéssor egyaránt jól kirajzolja a tanácsadási folyamat során nyerhető személyes hasznot, mind a folyamatváltozókon, mind a kimeneti változókon mérve.

Jelen vizsgálat az indikátorrendszer kidolgozásának pilot-kutatásaként hozzájárult egy, a pályatanácsadás gyakorlatában mérési eszközként hatékonyan alkalmazható eljárás elkészítéséhez.

További feladatként a mérőeszközzel végzett rendszeres adatfelvétel, és rétegzett mintán folytatott hosszabb távú (a tanácsadási folyamat lezárást követő hat hónapon túli) longitudinális vizsgálat jelölhető meg.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

8

A kutatás elméleti háttere

Mielőtt a tanácsadói munka hatásainak vizsgálatával kapcsolatos lehetőségek elemzését megkezdenénk, fontos tisztáznunk, hogy a gazdag szakirodalmi forrásanyagból milyen elméleti kereteket használhatunk a tanácsadás definíciójának megalkotásához és hogyan értelmezhetjük a tanácsadás, esetünkben a pályatanácsadás során lezajló folyamatokat. Ezt követően vállalkozhatunk a folyamat mérésére alkalmas indikátorok kiválasztására.

A tanácsadói tevékenység és jellemzői A pályaorientációs szakemberek kompetenciamátrixának kimunkálásával foglalkozó tanulmány megfogalmazása szerint a tanácsadás egy komplex, különféle szinteken és célkitűzéssel művelhető önálló professzió. (Karner, 20109) Célja, hogy viszonylag rövid időtávon belül, meghatározott problémakörre fókuszálva segítsen a problémával küzdő személy számára helyzetének rendezésében. Alapvetően egészséges személyek számára biztosított szolgáltatásról van szó, akik részben váratlan életesemények, részben az emberi élet sajátos fejlődési szakaszaihoz, periódusaihoz köthető jellegzetes kihívások megoldásában igényelnek külső segítséget.

Az Európai Tanácsadási Társaság (European Association for Counselling) definíciója az előbbieket azzal egészíti ki, hogy egy interaktív tanulási folyamatként értelmezi a tanácsadást, amelyet a tanácsadó(k) és kliens(ek) közötti szerződéses kapcsolatként értelmez, és szociális, kulturális, gazdasági és emocionális kérdésekre is kitérő folyamatként mutat be.

Mindkét megközelítés egyénre fókuszáló folyamatként jellemzi a tanácsadást. Vizsgálatunk során a tanácsadásról rendszerszemléletű megközelítésben gondolkodtunk, kiegészítettük a definícióban szereplő folyamatot a személyt körülvevő társas környezettel való viszonyának elemzésével.

A tanácsadást igénybevenni szándékozó egyén helyzetét (Schlippe, 199610 nyomán) az alábbi ábra segítségével szemléltethetjük:

9 Karner, Orsolya: A pályaorientációs szakemberek kompetencia-mátrixának kialakítása. In: Életpálya-

tanácsadás. 2010.II.évf. 3-4 sz. p. 10.

http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_szeparator_kapcsolodomunkak_ujsag3

10 Schlippe von A., Schweitzer J:, Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung, Göttingen 1996

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

9

3.ábra: Az egyéni tanácsadás rendszerszemléletű modellje. Schlippe, Schweizer, 1996 A személy saját élettörténetének egy adott pontján, meghatározott társadalmi környezetben, adott gazdasági, szociális és kulturális feltételek mellett folytatott életpályájának jól azonosítható pillanatában jelzi igényét, segítség iránti szükségletét.

Az életpálya egyes pontjaihoz kapcsolódó fejlődési feladatok és személyiségfejlődési lépcsők jellegzetes problématípusokat vetítenek elő, amelyek halmozódása és/vagy sikertelen megoldási kísérletei krízisállapotok kialakulásához vezethetnek. Példa lehet egy ilyen állapotra a képzés és munka világa közötti átmenet (school to work transition) provokálta kapunyitási pánik.

A normatív krízisek (Erikson,1991)11 önmagukban, vagy különféle egyéb környezeti változókkal pl. munkaerő-piaci válság, és az egyén megküzdési kapacitásait meghaladó életeseményekkel pl. megváltozott munkaképesség, baleset, gyász kombinálódhatnak. Az egyén pszichológiai immunrendszerének állapotától függően (Oláh, 2005)12 az életvezetési autonómiát és intencionalitást jelentős mértékben korlátozó, az élettel való elégedettséget csökkentő problémahelyzet kialakulásához vezethetnek.

A tanácsadó a konzultációs folyamat során az esetek többségében az egyénnel dolgozik, de nem hagyhatja figyelmen kívül, hogy kliense különböző szociális rendszerek (pl. család, iskolai vagy munkahelyi közösség vagy adott kultúrkör, nemzet, nem) képviselője. Az életvezetésben bekövetkező – akár kitűzött célként, akár nem szándékozott hatásként elért – változások az őt körülvevő teljes rendszer működésében változásokhoz vezetnek.

Szakmai értelemben a tanácsadást egy olyan összetett tevékenységként írhatjuk le, amely módszertanában jól jellemezhetően illeszkedik az alapjául

11 Erikson, E.(1991): A fiatal Luther és más írások. Gondolat, Budapest 1991.

12 Oláh A. (2005): Érzelmek, megküzdés és optimális élmény: Belső világunk megismerésének módszerei

Budapest: Trefort Kiadó

egyén

kognitiv, intrapszichés alrendszerek

sejtrendszer

viselkedés szerv- rendszerek

biokémiai folyamatok

életesemények, élettörténet

alrendszerek pl. testvérkapcsolat

mikro-rendszer

családi alrendszer

mezo-rendszer tágabb szociális háló

makro-rendszer történelem, kultúra

időtengely

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

10

szolgáló, pszichológiatörténetileg visszabontható elméleti irányzat eszköztárához, ugyanakkor a felhasznált módszertantól függetlenül úgy jellemezhető, mint egy segítségnyújtási forma, amely a személy döntési képességének fejlesztésében, információ adásában, érzelmi támasz nyújtásában, a társas környezettel való együttműködés optimalizálásában megnyilvánuló támogatást kínál.

A tanácsadási folyamatban a tanácskérő igényeihez igazodó, a problémahelyzetek összetettségének fokát figyelembe vevő, jól használható elméleti modellt kínál Wiegersma (1992)13 a tanácsadói beavatkozási lehetőségek osztályozásához.

4.ábra: Wiegersma (1992) tanácsadási modellje.

Wiegersma modelljének öt szintje alulról felfele haladóan egyre komplexebb problémahelyzeteket ír le, s a tanácsadásban közreműködő szakemberek kompetenciájának egyre bővülő listáját feltételezi a segítségnyújtás alapjaként. Míg a tanácsadás első két szintjén, az információhiány és döntési képesség korlátozottsága esetén a segítő foglalkozású szakemberek tágabb köre rendelkezhet a szükséges kompetenciákkal, a harmadik szinttől felfelé már csak pszichológus végzettségű segítők nyújthatnak adekvát támogatást. A krízishelyzetben levő vagy neurotikus problémákkal küzdő személyek esetében a döntés már túlmutat a racionális problémamegoldás keretein.

13 Wiegersma, G. (1992): A tanácsadás pszichológiájanak rendszerei. In: Ritoók M. szerk.: A tanácsadás

pszichológiája. Budapest, Tankönyvkiadó

Információs tanácsadás

Döntési problémák

Krízis

Neurotikus problémák

Terápia

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

11

A pályatanácsadás feladatköre

A pályatanácsadás „egy olyan folyamat, amely segít a személynek abban, hogy egy integrált ,adekvát önképet alakíthasson ki a maga szerepéről a munka világában, azután próbálja is ki ezt a fogalmat a realitások területén, és valóságba való átvitel révén tegyen eleget saját elképzeléseinek.” (Super, 198414)

A pályatanácsadással kapcsolatban Wiegersma modelljének második és harmadik szintjén azonosítható a legfontosabb különbség: a "pályaorientáló tanácsadás” és a "pályaválasztási szaktanácsadás" közötti eltérés. (PTE FEEFK, 200915). A pályorientációval foglalkozó szakemberek a piramismodell első két szintjén, az információk közvetítésében és döntési folyamatok támogatásában tölthetnek be kulcsfontosságú szerepet.

Pszichológusi végzettség és kompetenciák szükségesek a harmadik szint krízisállapotainak orvoslásához. Ez a problémacsoport már olyan mértékű emocionális zavarral kapcsolódhat, amelyben a stresszcsökkentés jelenti a problémahelyzet rendezésének első, alapvető lépését. Ennek hiányában gyakorlatilag nem lehetséges új, érdemi információk közvetítése és az esetek többségében csak érzelmi alapú, nem megfontolt választásokra, döntésekre kerülhet sor. A szaktanácsadás kizárólagos feladatkörébe tartozik továbbá a különféle pszichodiagnosztikai mérőeszközök alkalmazása, amelyek segítségével a tanácskérő személyiségjegyeinek, képességeinek és motivációs tényezőinek feltárása megvalósítható.

A tanácsadói munkát megalapozó pályalélektani modellek

A pályatanácsadás gyakorlatát meghatározó elméleti modelleket különböző szempontok szerint csoportosíthatjuk.

Gladding (in Fonyó-Pajor, 199816) négy csoportba rendezte a különféle elméleti megközelítéseket: egyéniség-és-tényező/differenciálpszichológiai, pszichodinamikus, fejlődési, kognitív és szociális-tanulási elméleteket ír le.

Zakar (198817) kategorizációja alapján elkülöníthetünk pszicho-dinamikus, tipológiai, fejlődés-lélektani, döntéselméleti, teljesítménymotivációra épülő, rendszerelméleti, valamint szociológiai/szocioökonómiai elméleteket.

Szilágyi (200518) öt csoportba rendezi a pályatanácsadási modelleket: pályaalkalmasságra alapozó megközelítésekről, dinamikus, döntés-, fejlődéselvű és szociokulturális elméletekről számol be.

14 Super, D.E.(1984): Önmegvalósítás munkában és szabadidiőben in: Ritoókné és Gillemontné (szerk.):

Pályalélektan szöveggyűjtemény, Nemzeti Tankönyvkiadó

15 PTE FEEF (2009): A pályaorientációs szakemberek kompetenciamátrixának kialakítása. Kézirat, Pécs, 2009.

Forrás: http://internet.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=NPT_20091218_sorosules_26_2009

16 Fonyó Ilona - Pajor András (szerk.) (1998) Fejezetek a konzultáció pszichológiájának témaköréből BGGYTF,

Budapest

17 Zakar András (1988): Pályaválasztási elméletek. Budapest, Tankönyvkiadó

18 Szilágyi Klára, (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió, Kollégium Kft

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

12

A felsorolt modellek részben egymásra épülve, részben egymást kiegészítve képviselik azokat a legfontosabb hatótényezőket, amelyekre az életpálya-építés és a pályatanácsadási munka keretében, a hatékonyság érdekében célszerű figyelmet fordítani.

A pályalkalmasságra, differenciáldiagnosztikai szempontokra épülő modellek hagyatékából fontos kiemelnünk a pályadöntésekkel kapcsolatban a személy képességfedezetének meghatározó szerepét, amely sok esetben alapul szolgál a döntés során azoknak a munkatevékenységeknek a kiválasztásához, amelyekben az egyén jól teljesíthet, hatékonynak élheti meg magát. A személy és munkafolyamat illeszkedésének (fit) megkeresése, támogatása jelenti a tanácsadói tevékenység eredményességének feltételét. A tanácsadói feladatok közé tartozik ebben az esetben az alapos pszichodiagnosztikai munka, a képességek és foglalkozási alkalmasság vizsgálata.

A pszichodinamika és teljesítménymotivációra alapozott irányzatok illetve részben a tipológiai megközelítés fontos szempontja a pályadöntésekre vonatkozó motivációs tényezők vizsgálata. Az értékek, motívumok és hajlamok feltárása nem nélkülözhető lépése az eredményes pályatanácsadási folyamatnak, a sikeres tanácsadói munka feltétele a kliens értékstruktúrájának feltárása, és az értékstruktúra valamint motivációs tényezők figyelembe vételével legeredményesebb fejlődési lehetőségeket kínáló munkaterület kiválasztása.

A tipológiai modellek pályadöntéshez és munkafeladatokhoz, foglalkozásokhoz kapcsolódóan személyiségvonások és vonásjellegű személyiségjellemzők, pl. megküzdési stratégiák stílusai, munkamódjellemzők együttes figyelembe vételével állították össze a munka világára vonatkozó osztályozási rendszereiket. E modellek közül legismertebb, és legszélesebb körben alkalmazott változat J. Holland osztályozási rendszere. (Ritoók, 198619) Munkakörnyezet típusok azonosítása és a kapcsolódó személyiségjellemzők tevékenységtípusokon keresztül történő mérése jelenti a tanácsadói munka központi elemét. Az információnyújtás és a legjobban illeszkedő munkakörnyezet-személyiségjellemző párosításban, a személyiség differenciáltságának és a személy környezet illeszkedés kongruenciájának mértékében mérhető a tanácsadási folyamat eredményessége.

A múlt század nyolcvanas éveitől datálhatóan jelentek meg a pályafejlődéssel kapcsolatos szociális-tanuláselmélet alapú illetve konstruktivista elméleti modellek.

Kognitív-szociális pálya modell (SCCT)

A a korábbi évtizedek eredményeit felhasználva, egy progresszív folyamatként írja le a szociális tanulásemléleti modell a pályadöntési tevékenység lépéseit.

19 Ritoók Pálné (1986): Személyiségfejlesztés és pályaválasztás. Tankönyvkiadó

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

13

Személyes inputok: Prediszpozíciók Nem Etnikai jellemzők Fogyatékosságok Egészségi állapot

Háttér Környezeti tényezők

TanulásTapaszta-latok

Én-hatékonyság elvárások

Eredmény elvárások

Érdeklő- dés

Választási célok

Választási akciók

Teljesítmény területek és tudás

Környezeti hatások: támogatás és akadályok a választási folyamatban

5. ábra: Szociál-kognitív pályaelmélet (SCCT); Lent, Brown, Hackett (2000)

Integrált értelmezési keretet kínál a képességek, értékek és motívumok, személyiségjellemzők felhasználására a pályadöntési folyamat leírásában. (Lent, Brown, Hackett, 2000)20

Az SCCT (szociál-kognitív-pályaelmélet) az életpálya-építésre vonatkozó döntésekkel kapcsolatban tekintetbe veszi az egyén személyes inputjai között pl. az illető nemét, etnikai jellemzőit, egészségi állapotát képességjellemzőit és különféle korlátait, csakúgy, mint a szocio-okonómiai háttérből fakadó lehetőségek és korlátok csoportjait.

Ezek a személyes inputok és környezeti háttértényezők együttesen határozzák meg, hogy az egyén számára milyen tanulási tapasztalatok szerzésére nyílik lehetőség az életpálya során. Ezek a tapasztalatok közvetítő változóként befolyásolják a személy én-hatékonyság-elvárásainak rendszerét és közvetlenül hatással vannak a különféle feladatok megoldásával kapcsolatos eredményelvárások rendszerére is.

Mind a személyes én-hatékonyság élménye, mind az eredményelvárások jellemzői befolyásoló erővel bírnak a személy érdeklődési irányaira, különféle céljainak kijelölésére és az életpályával kapcsolatos választások, döntések kivitelezésének folyamatára.

Ez az intraperszonális pályadöntési folyamat, amelyet külső, szituációs tényezők moderálnak a választási folyamat során, jelentős mértékben függ a jövőre vonatkozó anticipált lehetőségektől. Azoktól a környezeti hatásoktól, amelyek a jövőre vonatkozóan támogató vagy hátráltató folyamatként érvényesülhetnek.

Az életpályaépítést eredményesen támogató tanácsadás úgy definiálható a szociális tanuláselméleti modell (SCCT) jegyében, mint a maximális én-hatékonyság élmény átélését objektív feltételeket is mérlegelve lehetővé tevő tevékenységi kör kiválasztása. Eredménye közvetlenül mérhető a területtel kapcsolatos teljesítmény, a területre vonatkozó ismeretek és tudás mértékével.

20 Lent, R.; Brown, S.D.;Hacket, G. (2000): Contextual Supports and Barriers to Career Choiche: A Social

Cognitive Analysis. Journal of Counseling Psychology, 2000 Vol. 47. No. 1. 36-49

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

14

Az SCCT modell cirkuláris jellege elővételezi a folyamat ismétlésének lehetőségét és egyben szükségszerűségét is. Bármely rendszerbeli alkotóelem változása (pl. foglalkozással kapcsolatos jövőkilátások romlása, vagy a személyes inputok közül az érdeklődési irányok változása) szükségessé teheti az újraértékelést, a választások felülvizsgálatát.

Az eredményes tanácsadási folyamatot az SCCT modell fényében úgy jellemezhetjük, mint az értékelési folyamat végigfuttatásában nyújtott támogatást, amely lehetővé teszi a modellben szereplő tényezők szisztematikus felülvizsgálatát, a szükséges információk és tapasztalatok megszerzését és az én-hatékonyság élmény maximalizálását segítő döntés meghozatalát.

Az interjú során a kedvenc olvasmányok (könyvek, folyóiratok, weblapok), szabadidős tevékenységek, iskolai tantárgyak, mottók felszínre hozásával és a mögöttük rejlő motivációs tényezők tudatosításával segít a személynek életcéljai kibontásában. A konstruktivista szemlélet jegyében a tanácsadói folyamat hatékonyságát a jövőre vonatkozó tervek kidolgozásában, illetve a tudatos elemzéshez szükséges készségek fejlődésének színvonalában ragadhatjuk meg.

A véletlen szerepe az életpálya-építési döntésekben

Mitchell és Krumboltz (1996)21 szerint a szociális kognitív pályaelmélet (SCCT) jól használható modell, amennyiben azt szeretnék leírni, hogy egy meghozott döntést milyen tényezők befolyásoltak. A modell azonban további elemeket igényel, ha a tanácsadók számára irányelveket szeretnénk megfogalmazni, milyen teendőik vannak klienseik életpálya-építési akcióinak támogatásában.

Mitchell és Krumboltz (1996) szerint négy alapvető trendet kell figyelembe venni a globalizálódó társadalmi környezetben végzett pályatanácsadás során. Az első, hogy a kliensek kompetenciájának és érdeklődésének minél szélesebb körét fel kell tárni, nem csak kizárólag a múltbeli sikeres akciók számbavétele a feladat a tanácsadói beszélgetések során. A klienseket arra is fel kell készíteni, hogy a munkafeladatok gyors változásai élethosszig tartó tanulást tesznek szükségessé. A tanuláshoz kötődő feszültségek, stressz feldolgozásában a tanácsadóknak kulcsfontosságú szerepet kell vállalnia. A kliensek döntéseinek felvállalásában, különösen a szoros, személyközi kapcsolatokra gyakorolt hatás miatt a tanácsadóknak fokozott támogató szerepet kell vállalniuk. Ellenkező esetben a tanácsadás során megfogalmazott döntések megvalósítása elmarad, előtérbe kerül a halogatás.

A pályatanácsadást szükségszerűen ki kell egészíteni olyan elemekkel, amelyek az egészséges életvezetés stratégiáinak elsajátítását támogatják.

21 Mitchell, L.K. & Krumbolt, J.D. (1996) Krumboltz's Learning Theory of Career Choice and Counseling in

Brown, D., Brooks, L. & Associates (eds) (3rd edition) Career Choice and Development San Francisco,

California: Jossey Bass

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

15

Ilyen lehet például a kiégés prevenciója, a pályaváltáshoz kötődő stresszhelyzetek és krízisek orvoslása de esetenként maga a munkavégzés is jelenthet problémát,amikor más életszerepekkel nem sikerült egyeztetnie a kliensnek. A felsorolt problémákban a karriertanácsadóknak segítséget kell felkínálniuk.

Összefoglalóan megállapíthatjuk, hogy a tanácsadóknak a kliens élethosszig tartó tanulási folyamatában mentor szerepet kell ellátniuk. A korábbi, alkalmasságvizsgálatot vagy személy-környezet illeszkedést középpontba helyező irányzat szokásos diagnosztikai eszközeivel nyerhető információkat a tanulási folyamatba vissza kell forgatni. Legfontosabb indikátorként megfogalmazható a Krumboltz-féle LTCCC (Learning theory of careers choice and counselling) elmélet alapján, hogy a tanácsadás mennyire volt hatékony az új tanulási folyamat ösztönzésében, segítettek-e a tanácsadói beavatkozások a munka világának folyamatosan változó környezetét megertetni a klienssel, és végül, a kliens képessé vált-e arra, hogy önmaga számára egy kielégítő életstílust alakítson ki a tanácsadás segítségével.

Az életpálya-építés konstruktivista szemléletű modellje

Savickas (2005) konstruktivista modellje az életpálya-építést narratív eszközök alkalmazásával látja támogathatónak. A korábbi modellekkel ellentétben nem a tanácskérőt kívánja a munka világába illeszteni, hanem annak a lehetőségét keresi, hogy a munka, fizetett tevékenység hogyan illeszthető az egyén teljes élettervének keretébe. Az élettörténetre egy megírásra váró történetként tekint, fő témákat azonosít, és visszatérő mintázatok elemzése segítségével kívánja kibontani, hogyan használhatja a személy a munkatevékenységet az önmegvalósítás, önkifejezés folyamatában legeredményesebben. Négy fő faktort emel ki: az életpálya-tervezésre fordított törődést, a lehetőségek iránti nyitottságot, a tervezéshez kötődő belső kontroll élményt valamint a saját hatékonyságba vetett hitet. A konstruktivista megközelítés az én-hatékonyság konstruktumán keresztül kapcsolható a korábbiakban ismertetett szociális kognitív tanuláselméleti modellhez.

Az én-hatékonyság élmény forrása ugyanis részben a saját tevékenység közvetlenül megtapasztalt eredményeinek, részben a különféle mintaszemélyek megfigyelt viselkedéséért kapott megerősítéseinek, büntetéseinek, valamint a társas környezet közvetlen visszajelzéseinek és a saját emocionális-vegetatív állapot jellemzőinek különböző arányú keveréke lehet. (Bandura, 199522)

Savickas (200523) életpálya-stílus interjú (career style interview, SCI, bemutatja Rehfuss, 200924) segítségével kívánja összegyűjteni a

22 Bandura, A. (1995): Excersise of personal and collective efficacy in changing societies. In: Bandura, A

(ed.): Self-efficacy in changing societies. Cambridge: University Press, 1-45 p.

23 Savickas, M.L. (2005). The theory and practice of career construction, in Brown, S.D. and Lent, R.W. (eds)

Career Development and Counseling: putting theory and research to work, New Jersey, USA: John Wiley &

Sons Inc

24 Rehfuss (2009): Teaching Career Construction and the Career Style Interview In: Career Planning and

Adult Development Journal, Spring 2009

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

16

legfontosabb meghatározó mintákat. A kora gyermekkortól kezdődően meghatározó meghatározónak bizonyuló mintaszemélyek jellemzőit kérdezi, e modellek sikerességének, vonzóságának magyarázatát kéri a személytől.

A hatékonyság-mérésének lehetséges szempontjai

A közeljövőben, a munkaerő-piacon várhatóan egymással ellentétes folyamatokat figyelhetünk meg. Egyrészt jellemző marad a hosszú távú, teljes munkaidős foglalkoztatás a foglalkozások többségére nézve. (Keep és Brown, 2005). Ugyanakkor megjelenik az otthon végzett munka, távmunka vagy több foglalkoztatóval/megbízóval együttműködésben végzett tevékenység is. Az új termékek, technológiák és eljárások átalakítják a termékelőállítás és értékesítés hagyományos láncolatát és hangsúlyosabbá válik a munkavállalók felelőssége saját életpályájuk építésében. Ezzel a folyamattal párhuzamosan egyre lényegesebbé válik az is, hogy a munkavállalók "értelmesnek" tartsák tevékenységüket, képesek legyenek önmaguk motiválására a munkavégzés során.

A következő évtizedekben a munkaerőpiac ezen ellentétes tendenciák hatására homokóraszerűen polarizálódó, egymás között nehezen átjárható struktúrába rendezi a foglalkozásokat. (Keep és Brown, 200525)

Egyrészt kialakul néhány vezető szektor, mintegy szigetszerűen jól körülhatárolható, magas képzettségi szintet igénylő foglalkozáscsoport, amely kiemelkedik az alacsonyabb képesítési követelményeket támasztó, és rendszerint rosszul fizetett kisegítő-szolgáltató (service) jellegű tevékenységek csoportjából.

A pályatanácsadás szerepe fontossá válik, egyik jövőbeni meghatározó célja lehet, hogy segítse a tanácskérőt az erősen specializálódó foglalkozási területek megismerésében és a közöttük fellelhető kompatibilitás feltételeinek feltárásában, hozzájáruljon az egyéni karrierútvonalak kidolgozásában.

Az elmúlt negyed században tanácsadás hatékonyságára vonatkozó vizsgálatait áttekintve összességében megállapítható, hogy a beavatkozások, tanácsadási szolgáltatások a karrierépítéssel kapcsolatban eredményesnek bizonyultak, a vizsgálati csoportok rendre pozitív eredményt mutatnak fel az összehasonlítások során. (Dagley és Salter, 200426).

Fontos azonban azt is tisztázni, hogy az egyes beavatkozások esetében milyen tényezők jelenthetnek az eredményesség szempontjából kiritikus forrásokat.

Brown, Krane és mtsai(2000) megállapítják - idézi Dagley és Salter (2004)- hogy az egyéni vagy csoportos formában kínált pályaorientációs és 25 Keep, E. and Brown, A. (2005) ‘Moving beyond discussions about paradigm shifts – creating space for

multiple meanings and narratives on changing patterns of employment and careers’. In Career Research and

Development, 13, pp.11-18, NICEC, and VT Career Management

26 John C Dagley; Shannon K Salter (2004): Practice and Research in Career Counseling and Development-

2003. The Career Development Quarterly; Dec 2004

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

17

karriertanácsadói szolgáltatások esetében öt fontos összetevő járul hozzá a sikerességhez szignifikáns mértékben.

Az eredményes tanácsadási folyamatot jellemző tényezők:

fontos, hogy a szolgáltatás eredményeként rendelkezzenek az ügyfelek egy portfólióval, ami a helyzetükre vonatkozó értékeléseket, elvégzett gyakorlatokat és célkitűzéseket írásban is rögzíti

a szolgáltatás tartalmazzon olyan (foglalkozási és pálya-) információ keresési és feldolgozási lehetőséget, ahol közvetlen tanácsadói segítség is rendelkezésre áll

lehetőség szerint kerüljön sor a különféle felmérő eljárásokkal kapcsolatban visszajelzésre és ebben nyújtson segítséget szakember (pl. pályaválasztási szaktanácsadás), valamint az információk személyes integrációját támogassa a program

legyen lehetőség arra, hogy sikeres modellektől mintát tanuljanak a résztvevők

történjenek rendszerszemléletű erőfeszítések, hogy a kliens támogató hálózatát megerősíthesse

Ezek a szempontok a pályatanácsadás pályaalkalmasságra alapozó, dinamikai, döntés-, fejlődéselvű és szociokulturális elméleteinek megközelítésében is megtalálhatóak. Hazai szerzőink közül Szilágyi(2000) a tanácsadás folyamatának leírásában, illetve a tanácsadói tevékenység dokumentálását szolgáló tanácsadó napló kialakításában is figyelembe veszi az említett szempontokat. Javasolja első lépésben a tanácskérő által hozott probléma objektív-és szubjektív elemeinek vizsgálatát, majd a tanácsadási folyamatba hozott és tervezett témák kapcsolatának feltárását, illetve a realitás és a tisztázott szubjektív (érzelmi) viszonyulás összetevőinek rögzítését a tanácsadási folyamat során. E tényezők összegzéseként hozható létre egy szintézis, alakítható ki a jövőre vonatkozó hipotézis és rögzíthetőek feladatok, amelyek megoldásával a tanácskérő felkészülhet az életpálya-építés során reá váró feladatok megoldására. Vö: Pályaorientációs tanácsadók szakmai prokollja27.

A konstruktivista megközelítés elméleti keretrendszerére vonatkozóan Christensen és Johnston (2003) azonosította az említett öt tényezőt. (idézi Dagley és Salter, 2004). A szerzők szerint a tanácsadási folyamat eredményességének feltételeként határozható meg, hogy a klienseket arra bátorítsa tanácsadójuk, hogy az élettörténetüket és pályára vonatkozó narratíváikat alkossák meg, osszák meg a tanácsadás keretében. Erre szóban és írásban egyaránt lehetőséget biztosíthatnak számukra. Személyre szabott visszajelzést kínáljanak a kliensek számára az egyes objektív elemekkel vagy interakciós tényezőkkel kapcsolatban. Ezen kívül fontos, hogy a tanácsadók közvetlenül a munka világára vonatkozó információkkal lássák el a tanácskérőket; segítsék őket abban, hogy hozzáférjenek más, a számukra vonzónak bizonyuló területen dolgozó 27www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop222_szakanyag_szakmai_protokoll

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

18

szakember élettörténeti információihoz, illetve az érdeklődési irányokhoz kapcsolódóan a területen dolgozó emberekkel való kapcsolatfelvételt szorgalmazzák, a hálózatépítési készségeket segítsenek fejleszteni. A konstruktivista szemlélet keretében a kliens a történet alkotója és főszereplője - aktívan formálja, cselekvésbe ülteti át a karriertörténetet.

A tanácsadás hatékonyságával kapcsolatban további fontos ismereteket kínálhat a kapcsolat során lezajló folyamatok vizsgálata (Heppner és Heppner, 2003) - idézi Dagley és Salter (2004). Az elmúlt negyed század hatékonysággal kapcsolatos kutatásait áttekintve megállapítják, hogy a vizsgálatok során a bemeneti, folyamat és kimeneti változók elemzésére kis hangsúlyt helyeztek a szerzők. Az eredményeket értelmezve kitűnik azonban, hogy az utóbbi évtizedben a szakirodalomban elhalványulni látszik a karrierépítéssel kapcsolatban az a korábbi modell, amely a tanácsadást egy rövid, racionális, információközvetítési alapra épülő interakciónak tekintette.

A kibontakozó új megközelítésben a tanácsadó-tanácskérő között munkakapcsolat, a tanácsadási folyamat sajátosságai játszanak döntő szerepet. Ebben a folyamatban a tanácsadó mediáló szerepet kap. Hozzájárul a tanácskérő én-hatékonyság élményének növekedéséhez (self-efficacy), miközben messzemenőkig figyelembe veszi a tanácskérő és a konzultáns kulturális hátterét is. Rendszerszemléletű megközelítésben vizsgálja a problémahelyzeteket és megoldási lehetőségüket.

Multon, Ellis-Kalton, Heppner és Gysbers (2003), a tanácsadás folyamatára vonatkozóan megállapítja, hogy a tanácsadó-tanácskérő közötti munkakapcsolat minőségének romlásához vezethet, ha a tanácsadók túlzottan sok, esetleg inadekvát önfeltárást alkalmaznak, az idő jelentősebb részét információközvetítésre és zárt kérdések alkalmazására fordítják vagy túlzásba viszik a parafrázisok alkalmazását. A sikertelen tanácsadási folyamat során a tanácsadók tehát nem adnak lehetőséget a kliens számára, hogy saját történetének átdolgozására koncentráljon. (Dagley és Salter ,2004 összegzése)

Multon, Ellis-Kalton, Heppner és Gysbers (2003) szerint a pályaorientációs foglalkozások és karriertanácsadói tevékenység az esetek többségében uniformizált akciókat jelent, azaz rögzített mintát követő, nem személyre szabott eljárásokat takar. Különösen igaz ez csoportos foglalkozások vagy a tanácsadók alkalmazását mellőző eljárások (pl. öntájékozódást segítő rendszerek) alkalmazásával kapcsolatban. Az általuk áttekintett szakirodalmi anyagok összegzéseként megállapítják, hogy a holisztikus megközelítés, a folyamatra koncentráló dinamikus interakciók alkalmazása még nem terjedt el a tanácsadói gyakorlatban. (Heppner, Heppner 2003) – idézi Dagley és Salter (2004)

A tanácsadási akciók személyre szabott tervezéséhez és a tanácsadás eredményességének, hatékonyságának megítéléséhez fontos lenne tudni, hogy a tanácskérők milyen igényekkel érkeznek a tanácsadási folyamatba. Kelly és Pulver (2003) vizsgálata alapján a határozatlan, támogatást igénylő ügyfelek négy típusa írható le a bizonytalansága foka, a képességek és személyiségjellemzők alapján. (Dagley és Salter, 2004)

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

19

Tanácskérők típusai

A kliensek első csoportjának, a jól alkalmazkodó, információ-kereső kliensek esetében a pályaépítéssel kapcsolatban alacsony stressz-szint mérhető, ugyanakkor az önismeretre és foglalkozásokra vonatkozó információk hiánya jellemző. Ez a klienscsoport bízik abban, hogy a különféle kihívásokkal eredményesen megküzdhet, és kizárólag a felsorolt információk megszerzését tartja a szolgáltatás igénybevételének tervezett céljának.

A neurotikus-döntésképtelen kliensek az információkeresők második csoportját alkotják. Magas stressz-szinttel jellemezhetőek, de ez nem csak az életpálya-építéssel kapcsolatban jelentkezik, hanem az élettel összefüggésben, általános jellemzőként mérhető, intruzív és konstans sajátosságuk. Jellemzően visszahúzódó, introvertált és nagyon óvatos kliensekről van szó, akik ambivalens módon óvakodnak attól is, hogy önmagukra vagy a foglalkozások világára vonatkozóan új információkhoz jussanak. Ez ugyanis további stressz forrását jelentheti, hozzájárulhatna saját elégtelenség-élményük fokozásához. Asszertivitásukat fokozó beavatkozások segítségével gyors és látványos eredmények érhetőek el ebben a klienscsoportban.

A kliensek harmadik csoportját a képességek korlátai miatt segítséget kérők alkotják. Esetükben nem kapcsolódik a szokásos mértéknél nagyobb stressz a pályaépítési feladatokhoz, jól alkalmazkodnak körülményeikhez. A közösségbe problémamentesen beilleszkedő személyekről van szó. Az igényeik és lehetőségeik - képességeik által megszabott határokat figyelembe vevő - egyeztetésében igényelnek támogatást.

A tanácskérők negyedik csoportját azok a személyek alkotják, akik mind az önismeret, mind a pályaismeret tekintetében kielégítő szinten állnak, a szokásostól eltérő stresszjellemzőket sem mutatnak, és jól beilleszkednek társas környezetükbe is. Ugyanakkor nem tudnak elköteleződni a rendelkezésre álló lehetőségek egyikének választásához sem. A döntéshozásban és elköteleződésben igényelnek segítséget.

Az említett klienstípusok célzott beavatkozási formákat tesznek szükségessé, az egyes csoportok esetében a tanácsadási folyamat különböző elemei válnak hangsúlyosabbá.

Az első klienscsoport esetében megfelelő lehet a célzott információ-közvetítés, rövid ideig tartó tanácsadói kapcsolat, számítógépre alapozott tájékoztatási rendszerek alkalmazása.

A második csoportba tartozó kliensek az információközvetítésen túl feltétlenül személyes tanácsadásra szorulnak. Döntéshozatali képességük fejlesztése, információkereső és értékelő aktivitásuk fejlesztése és támogatása elengedhetetlen. Mind az önismeretre, mind a pályákra és képzésekre vonatkozó információk kezelésével kapcsolatos készségek fejlesztése és a kapcsolódó attitűdök módosítása elengedhetetlen feladat.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

20

A kliensek harmadik csoportjában, a megfelelő önbizalommal, ugyanakkor alacsonyabb szintű képességekkel rendelkező kliensek esetében fontos a közvetlen tapasztalatszerzés ösztönzése. Megfelelő formája lehet ennek az önkéntes munka, szakmai gyakorlat, részmunkaidős foglalkozások keresésének ösztönzése.

A negyedik csoportba tartozó kliensek esetében a célkitűzés és elköteleződés gyakorlása számos formában megvalósulhat, különösen előnyös lehet a tervek egyeztetése, rögzítése, írásba foglalása.

Mint Kelly és Pulver (2003) áttekintéséből látható, a különféle klienstípusok esetében alkalmazandó beavatkozások jelentős mértékben eltérhetnek egymástól, és ajánlott lehet minden típus esetében egy megfelelő mélységet feltáró diagnosztikai munkafázis beépítése (pl. képességfedezet pontos feltárása, személyiségjegyek azonosítása). (Dagley és Salter, 2004 nyomán)

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

21

A pályatanácsadás hatékonyságmérésére alkalmazható indikátorok

Hughes, Bosley, Bowes és Bysshe(2002) tanulmányában az információközvetítés, pályairányítás és tanácsadás feladataihoz kapcsolódóan egy közvetlen kimeneti változókra, középtávú változókra és egyéni valamint társadalmi szinten mérhető hosszútávú változókra vonatkozó indikátorrendszert javasol a tanácsadási intervenciók hatékonyságának méréséhez:

közvetlen kimeneti változókként mérhető indikátorok:

tudás és skillek - amelyek magukban foglalják a lehetőségek pontosabb észlelését, a cselekvési terv kidolgozására való képességet, az álláskeresés készségeit valamint a döntéshozatali készségek fejlődését

attitűdök és motiváció - magában foglalja az optimizmus erősödését, a stressz és szorongás csökkenését, a tanulással vagy munkavégzéssel kapcsolatos pozitív színezetű attitűdök megjelenését, megerősödését

középtávú kimeneti változók

keresési stratégiák - a kezdeti időszakon túlmutató, kitartó keresési stratégiák alkalmazása, információgyűjtés és a további növekedés útvonalainak feltárása

döntéshozás - magában foglalja az akciótervek kivitelezésének folytatását, állásra, tréningprogramra vagy hosszabb képzési programra való jelentkezést, a kezdeti csalódással való megküzdést, további tervek kidolgozását

hosszútávú eredmények (egyéni szinten):

képzési programok és tréningek - amelyek magukban foglalják a lehetőségek megragadását, a képzési programok sikeres elvégzését, a részvételi arány/hajlandóság növekedését

foglalkoztatás - magában foglalja a visszatérést a munkaerőpiacra, a foglalkoztatási állapot változását, szerepek változását/előrelépést, növekvő keresetet

hosszútávú eredmények (társadalmi szinten)

munkaadók és képzési szolgáltatók számára: növekvő produktivitás, flexibilitás; növekvő jelentkezési arányok, a rendszerben való megmaradás és achievement teljesítménymotiváció

a gazdaság szintjén: GDP növekedés, a skillek és készségek hiányának csökkenése, alacsonyabb munkanélküliség és növekvő megtakarítások

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

22

Az indikátorok csoportjainak kialakításában Kirkpatrick (2009)28, az emberi erőforrás fejlesztésének hatékonyság-vizsgálatával kapcsolatos modelljének négy értékelési szintjének figyelembe vételét ajánlják a Warwick Institute29 munkatársai.

A humán erőforrás fejlesztési programok eredményességének mérésével kapcsolatban Kirkpatrick(2009) már az ötvenes évek végén felvetette négy fontos fogalom használatának a szükségességét.

Amennyiben egy tréningprogram vagy fejlesztési módszer hatékonyságát mérni kívánjuk, elsőként fontos a közvetlen reakciók monitorozása. Ezt a feladatot Kirkpatrick a felhasználói elégedettség mérésével látja megvalósíthatónak. A hatékonyság vizsgálatának következő szintjét a tanulás különféle kvantifikálható elemeinek felmérésével érhetjük el. Lekérdezhetőek a tananyag különböző elemei, vizsgálhatóak bizonyos készségek, tudás.

A tanulási folyamat következő szintjét az elsajátított ismeret napi szintű viselkedés keretébe történő beépülésének vizsgálatával tárhatjuk fel. Az értékelés során már nem csak közvetlenül a személytől, hanem annak társas környezetétől is kérhetünk visszajelzést, hogy a tanultak megjelennek-e a munkavégzés során.

A fejlesztési programok hatékonyságvizsgálatának negyedik szintje a megcélzott hatás, az elérni kívánt közvetlen eredmény mérését jelenti. Például a vállalkozás össztermelékenységének javulását vizsgálja a beavatkozás kapcsán. Mint azt a szerző is megjegyzi, a negyedik szint mérése jelenti a legösszetettebb feladatot, hiszen az esetek túlnyomó részében nem izolálhatóak a fejlesztési programok közvetlen hatásai az egyéb személyes és környezeti változóktól. Ezért különösen a negyedik szintre vonatkozó vizsgálatok esetében fontos, hogy az eredeti célkitűzések minél pontosabb mutatókat jelöljenek ki, milyen hatásokban kívánják tettenérni a beavatkozás hatásait.

A javaslatok alapján egy, a pályatanácsadásra vonatkozó modell úgy építhető fel, hogy a személy az első szinten elégedett a szolgáltatás jellemzőivel. A második szinten mérhetően több információval rendelkezik, pl. többet tud a foglalkozásokról, elhelyezkedési lehetőségekről. A harmadik szinten képes bizonyos, pl. az állásinterjún elvárható viselkedés tanusítására. A negyedik szinthez kapcsolódóan a személy képes annak tudatosítására, hogy karrierjének építéséhez milyen stratégiai lépésekre lesz szüksége, és hosszabb időtávlatban szemlélve a szükséges lépéseket meg is teszi.

A tanácsadás hatékonyságának mérésében indikátorként javasolható tehát az elégedettség mutatója, a tárgyi tudás bővülése, a készségek szintje illetve az életpálya-építés tudatosságának foka, a kapcsolódó metakogníció kidolgozottsági szintjének növekedése.

28 Kirkpatrick, 2009: Are you really using the four levels? Forrás:

http://www.kirkpatrickpartners.com/LinkClick.aspx?fileticket=dZhY1PUSrug%3d&tabid=56&mid=415

29 http://www.guidance-research.org/EG/impact/

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

23

Hazai mintán vizsgált indikátorok

Lisznyai, Ritoók és Puskás-Vajda(200930) hazai és nemzetközi kutatások eredményeit összegezve hat indikátor-dimenzió figyelembe vételét javasolja. A döntésképtelenség, megküzdés, kontroll és önirányítás valamint az életvezetési készségek (Kiss, 200931) az előbbiekben bemutatott Kirkpatrick (2009) modell első három értékelési szintjével kapcsolhatóak össze. A negyedik értékelési szint, az életpálya-építés tudatosságának fokával a pályaérettség és életvezetési kompetencia (Kiss, 2009) konstruktumai vethetőek össze.

Az LLG megközelítés egyik kulcsfontosságú tényezőjeként tekintenek a tanácsadás által facilitált döntésképességre. Mérésére a döntéssel kapcsolatos folyamat és készségek felmérését szolgáló eszközök, pl. Frost és Shows(1993) döntésképtelenség skálája, Shouwenberg időkezelés kérdőíve (magyar változata Lisznyai, 2006) lehet alkalmas. Ezek az eszközök a döntéssel kapcsolatos érzelmek feldolgozásának mértéke, a döntés során alkalmazott stratégiák összetettsége, fejlettségi foka alapján, a Kirkpatrick(2009) modell harmadik szintjére sorolható méréseket tesznek lehetővé.

A megküzdéssel kapcsolatban kitérnek a szerzők a rövidtávú készségek és hosszútávú stratégiák megkülönböztetésének fontosságára. Előbbiek a Kirkpatrick(2009) modell második és harmadik szintjén, utóbbiak a modell harmadik illetve negyedik szintjén mérhető változókként azonosíthatóak. Lisznyai, Ritoók és Puskás-Vajda (2009) a megküzdéssel kapcsolatos változókat elsősorban a negyedik szinthez kötődően, hosszútávú, a személyiség integrációját segítő tényezőként javasolják figyelembe venni a vizsgálatok során. Mérési eszközeként Oláh Attila coping-tesztjét ajánlják.

Az életvezetési készségeket Ritoók (200832) és Kiss (2009) nyomán a szerzők a problémamegoldással kapcsolatban alkalmazható, kvantifikálható készségként fogalmazzák meg, amelyek a Kirkpatrick(2009) modell harmadik szintjéhez köthetőek. A célorientáltság, önbizalom, kommunikációs készségek valamint emberi kapcsolatok kezelésével összefüggő készségek (Ritoók, 2008), illetve egy intraperszonális készségdimenzión belül a létszükséglet kielégítéséhez elengedhetetlen készségek, a tanulási készségek és stratégiák, az értékek és célok kijelölésének

és felülvizsgálatának készségei és az önmenedzseléshez (problémamegoldáshoz, időgazdálkodáshoz, tervezéshez) szükséges készségek (Kiss, 2009) szükségesek az életvezetés sikerességéhez. Az interperszonális készségdimenzióból a kommunikációs készségek, szoros személyes kapcsolatok és nagyobb társas közösségekhez való kapcsolódás

30 Lisznyai, S., Ritoók, M.; Puskás-Vajda, Zs.(2009): LLG indikátorok. Magyar és nemzetközi háttérkutatások

alapján. kézirat

31 Kiss, I. (2009): Életvezetési kompetencia. PhD disszertáció, ELTE, Budapest, kézirat

32 Ritoók, M. (2008): Pályafejlődés – pályafejlődési tanácsadás. Egy negyven évet felölelő longitudinális

vizsgálat tanulságai. Budapest, ELTE Eötvös Kiadó

Döntés és döntésképtelenség

Megküzdés

Életvezetési készségek

Önértékelés

Pályaérettség és identitás

Kontroll és önirányítás

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

24

készségeinek szintjében (Kiss, 2009) fogalmazhatóak meg a mérésre javasolt indikátorok.

A különféle készségterületek együttes kezelésének képessége, az életvezetési kompetencia (Kiss, 2009), az életvezetés tudatossága már a Kirkpatrick (2009) modell negyedik szintjéhez sorolható, átfogó indikátorként értelmezhető. Kapcsolatban áll Bandura(1993) én-hatékonyság fogalmával, és az SCCT (szociál-kognitív pályaelmélet) központi tényezőjeként kezelt én-hatékonyság modul (ld. 5. ábra) dimenziókra bontott változócsoportjaként értelmezhető.

Az én-hatékonyság indikátorként történő alkalmazása esetében megfontolandó egy globális mérőszám helyett területspecifikus készségcsoportokhoz kapcsolódó én-hatékonyság-élmény profilt kialakítani, amely pl. a pályaérettséggel, pályadöntésekkel kapcsolatban az érdeklődési irányok differenciáltságával, az élettel való elégedettséggel kielégítő mértékű összefüggést mutat, jó bejósló erővel bír. (Kiss, 200333, 2009).

Az életpálya-építés sikerességével kapcsolatban végzett longitudinális vizsgálatában Ritoók (2008) kiemeli a szocializáltság, munkához való viszony, szociabilitás, reguláció, energiaháttér, családi hatásrendszer, érzelmi harmónia és motiváció fontosságát, amelyek egy szociális kapcsolatkezelési dimenzióba tömöríthetőek, hangsúlyozza továbbá egy általános képesség-faktor szerepét, a pályaalkalmassági követelményeknek való megfelelés fontosságát valamint az egészségügyi és pszichológiai problémák hiányát.

Mind Ritoók (2008), mind Pulkkinen (2003) – idézi Lisznyai, Ritoók, Puskás-Vajda (2009) kiemelt fontosságúnak tartja az életpálya-építés során az érzelmi és viselkedésbeli regulációhoz köthető tényezőket: nevezetesen azt, hogy a személy képes legyen pozitív emocionális és viselkedési mintáit mozgósítani, mások szempontjait is figyelembe venni döntései során, megfelelő konfliktuskezelő stratégiákat tud alkalmazni.

Következésképpen a tanácsadási folyamat sikerességét mérő indikátorként célszerű lehet megfogalmazni olyan változókat, amelyek a társas környezet monitorozására, a kapcsolatok kezelésére vonatkozó készségek (Kirkpatrick, 2009 modelljének harmadik szintje), illetve a kapcsolódó metakognitív változók csoportjára pl. kapcsolatok fontosságának felismerése és a networking gyakorlati alkalmazására vonatkoznak (Kirkpatrick, 2009 modell negyedik szintje).

Az önértékelés a legexplicitebben megfogalmazott indikátor a tanácsadási folyamat eredményessége szempontjából. Szerepének fontosságát alátámasztja, hogy a többi indikátorral szoros kapcsolatban áll, és a kliens-tanácsadó kapcsolat egyik legkönnyebben megragadható szempontja annak méréséhez, hogy a folyamat milyen mértékben járult hozzá a kliens önértékelésének javulásához. (Lisznyai, Ritoók, Puskás-Vajda, 2009). Mérésének gyakorlatban jól bevált eszközeiként a Rosenberg-féle önértékelés kérdőívet illetve a Coopersmith Önértékelés kérdőívet javasolják a szerzők.

33 Kiss, I.(2003): Életvezetési készségek az ifjúkorban. Tanulmányi krízisek és tanulási készségek a

felsőoktatási hallgatók körében. Tanácsadó szakpszichológus képzés szakdolgozat, kézirat, ELTE

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

25

A pályaérettség és identitás egymással szorosan kapcsolódik az életpálya-építés folyamatában. A sikeres életpálya-építés alkotóelemei közül a folyamatos tudatosság, a pályával kapcsolatos lehetőségek felismerése, a kötelezettségek teljesítése, önképzés és élethosszig tartó tanulás kapcsolódik szorosan a pályaérettség fogalmához.

Lisznyai, Ritoók, Puskás-Vajda (2009) eredményei szerint a pályaérettség elsősorban motivácós tényezőktől, valamint a személyek képzettségbeli és pálya-aktualizációs állapotával függ, befolyásolja az élethosszig tartó tanuláshoz való viszonyt. Azok esetében, akik a pályaérettség magasabb fokán állnak, a pályatanácsadás (LLG) magasabb hatékonyságot érhet el. A pályaérettség ezért mind bemeneti mint kimeneti indikátorként használható mutatónak tekinthető.

A Crites-féle pályaérettség kérdéssor (CMI) a méréshez jó kiindulási pont lehet, ám az eszköz jelenlegi állapotának megbízhatósága átdolgozást tesz szükségessé (Kiss, 2009). Elsősorban a kérdéssorban található, a pályaépítéssel kapcsolatos metakognitív állásfoglalások jelenthetnek a tová bbfejlesztés számára kiindulási alapot. (Lisznyai, 200734).

Az életpálya-építéssel kapcsolatban fontos tényezőként emelhetjük ki a pályaidentifikáció fogalmát (Ritoók, 2008). A pályával való azonosulás arányának mérésében a a személy által átélt önmegvalósítás mértéke, a szubjektív élményként azonosítható pályasikerek, a pályához való kötődés és munkahelyi elégedettség figyelembe vétele ajánlható.

Az identifikáció mértéke a pályakrízisekkel kapcsolatban is kritikus előjelző tényezővé válhat, pl. olyan esetekben, amikor a magas identifikációs szint mellett választott terület további művelése bármely okból kifolyólag nem lehetséges.

Egy negyven évet felölelő longitudinális vizsgálat szerint a pályatanácsadásban részesült, és a tanácsot az életpálya-építésben felhasználó kliensek magasabb identifikációs szinttel voltak jellemezhetőek, pályaválasztásukkal elégedettebbek voltak két évtized távlatában is, mint a tanácsot meg nem valósítók.

Fontos életpálya-építési mintát jelent az egyenesvonalú pálya modellje, amelynek lényege, hogy a személyek külső kényszerek hiányában, vagy azok ellenére is visszatérnek egy adott területhez. Ez a mintázat részben ellenmondásban áll a modern, nyugati elvárásnak, amely szerint a folyamatos váltás és megújulás lenne a pályafejlődés egyetlen, ideális modellje. (Ritoók, 2008).

Az életpálya építésnek, a saját sors irányításának fontos eszköze a kontroll élmény (Rotter, 1966/1988)35, amelynek formálódását a diszfunkcionális attitűdök erőteljesen befolyásolják. (Lisznyai, Ritoók, Puskás-Vajda, 2009). Az életpálya-építéssel kapcsolatban számos diszfunkcionális attitűdöt gyűjt össze és alkalmaz a pályaérettség szintjének mérési eszközéhez

34 Lisznyai, S.(2007): A szeretettel kapcsolatos diszfunkcionális attitűdök. In Puskás-Vajda (szerk.)

Felsőoktatásban tanuló fiatalok problémái, útkeresése, pályafejlődése a 21. század kezdetén, Magyarországon.

Budapest, FETA könyvek

35 ROTTER,J. B. (1966/1988): A megerősítés belső versus külső kontrolljának általánosított elvárásai. In:

Barkóczi I.–Séra L. (szerk.): Az emberi motiváció II. Tankönyvkiadó, Budapest, 104–148.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

26

Crites(1985)36, amelyek átdolgozásával a tanácsadási folyamat hozzájárulhat az életpálya-építés tudatosságának fokozásához, az önirányított életvezetés esélyének növekedéséhez (Lisznyai, Ritoók, Puskás-Vajda, 2009).

A tanácsadói szolgáltatásokhoz kapcsolódóan, a teljes élethosszban nyerhető gazdasági haszon vizsgálatának lehetőségeit elemezte tanulmányában Hárs (200937). Az előny úgy mutatható be, hogy a pályatanácsadás nyomán a helyes döntés meghozatala magasabb jövedelmet eredményez. A megtérülési mutatók számítása összetett módszertani problémákat vet fel, a tanácsadás hatásait vizsgáló tudományos eredmények szerint a gazdasági előny (például: rövidebb álláskeresés, állásba helyezés, makrogazdasági hozadékok) előzménye a magatartásban vagy tanulási eredményben (motivációs és attitűdbeli változások, tanulási eredmények, részvétel oktatásban) megmutatkozó pozitív változás, ami jobban is mérhető, mint a gazdasági hatás.

A tanácsadás heidelbergi modelljéhez köthető indikátorok

A tanácsadási rendszerszemléletű, integrált heidelbergi modellje (Schiersmann, Bachmann, Dauner, Weber 200838) a tanácsadás hatékonyságának vizsgálatával kapcsolatos indikátorok rendszerének kialakításához jól használható osztályozási rendszert kínál. A tanácsadás legfontosabb hatását a heidelbergi egyetem kutatócsoportja a kliens

önszervező-képessége fejlesztésének támogatásában látják.

A tanácsadás általános modelljét egy szinergiára alapozott folyamatként határozhatjuk meg. (Schiersmann, 200939). Az egyének, mint az önszerveződés folyamatát kézben tartó „rendszerek” egymással kölcsönös és körkörös kapcsolatban vannak.

Gondolkodásuk, érzelmeik és azok változásai új (akár spontán kialakuló) szerveződési mintázatot hozhatnak létre, új szerepeket, érzelmi klímát, fontos témákat vethetnek fel (Haken és Schiepek, 2006 - idézi

Schiersmann 2009).

A rendszer működését befolyásoló kontrollparaméterek (pl. a változással kapcsolatos motiváció irányítása) szabályozhatják a folyamatot, de a

36 Ritoók, M (szerk) (1985): Crites-féle pályaérettségi kérdőív. Pszichológiai tanácsadás a pályaválasztásban,

Módszertani füzetek, Budapest: OPI

37 HÁrs, Á.; Tóth, G.(2009): A pályaorientációs / karrier tanácsadás gazdasági hatása, hatékonyságának és költségráfordításainak vizsgálata. Kutatási beszámoló. Kopint-Tárki.

38 38 Schiersmann, C; Bachmann, M.; Dauner, A; Weber, P(2008): Qualität und Professionalität in Bildungs-

und Berufsberatung. W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld

39 Schiersmann, C.(2009): Selbstorganisation und Problemlösen als Eckpunkte einer allgemeinen

Beratungstheorie. In: Pühl, H.(Hrsg.): Handbuch Supervision und Organisationsentwicklung. 3., aktualisierte

und erweiterte Auflage. Verlag für Sozialwissenschaften

Önszerveződő rendszerek

Minimális tanácsadói hatás

Szinkronicitás

Öngerjesztő folyamatok

Destabilizáció

Változás

Restabilizáció

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

27

rendszeren belüli és kívüli egyéb tényezők, un. attraktorok pl. a helyzetre vonatkozó tudás vagy a rendelkezésre álló anyagi források is befolyásolhatják a kimenetet.

Abban az esetben, ha a rendszer működésének változása spontán módon következik be, akkor az önszerveződés struktúraszervező hatása érvényesül, ahol nehéz lenne a folyamat kialakulásának hierarchikus modelljét meghatározni (Erpenbeck és Heyse, 1999, idézi Schiersmann 2009).

A tanácsadás feladatát úgy határozhatjuk meg a rendszerszemléletű, szinergetikus tanácsadás modell alapján, mint egy, az önszerveződést támogató, ösztönző beavatkozást.

Ez a tanácsadói beavatkozás a rendszer visszacsatolásainak segítségével, a rendszer belső változási tendenciáinak erősítését szolgálja.

Ilyen lehet például a tanácsadás nyomán növekvő bizalom a változásban, a belső források aktivizálása. A szokásos, korábbi problémákat felvető egyensúlyi állapottól eltérő működési mintázat illetve további vonzerők (pl. megváltozott gondolkodás, érzelmek vagy viselkedés) a változást támogató hatások erősödését okozhatják. Viszonylag csekély beavatkozás eredményeként, amennyiben azok a pozitív visszacsatolás útján a rendszer változását serkenteni tudják, hosszútávú változások indukálhatóak. (Schiersmann, 2009)

Tanácsadói rendszerTanácskérői rendszer

Tanácsadási rendszer

Intézményi környezet

Társadalmi kontextus/ alrendszerek

Pl. intézmény nagysága, branche(pl. profitorientált vagy non-profit szervezet)

A tanácsadás rendszerszemléletű modellje

Alkotóelemek:személymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

Alkotóelemek:személymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

megoldás

változás

kapcsolat

Szakmához kapcsolódó tanácsadás,pl. szupervízió, szervezeti tanácsadás

Pl. globalizáció, kommunikációs technológiák,Információs és szolgáltatói társadalom

Pl. globalizáció, kommunikációs technológiák,Információs és szolgáltatói társadalom

Alkotóelemekszemélymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

Alkotóelemekszemélymunkakörnyezetszociális kapcsolatrendszer

Schiersmann, Bachmann, Dauner, Weber, 2008

6. ábra: A tanácsadás heidelbergi modellje. Schiersmann és mtsai, 2008

Az egymással kapcsolódó rendszereket a személyek (pl. tanácsadó és kliens), a szervezetek és társadalmi alrendszerek kontextusában elemezhetjük. A három szintű modell alapul vételével a szakpolitikai döntéshozás szintjén hasznosítható indikátorok a tanácsadás társadalmi

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

28

kontextusban mért hatásait követhetik (pl. a munkanélküliség arányának csökkenése, az ellátásra fordított források ésszerű átcsoportosítását segítő hatás). Az intézményi környezetre vonatkozóan a költséghatékonyság és a felhasználók elégedettsége lehet többek között a tevékenység hatékonyság-mérésének jó indikátora.

Pszichológiai szempontból a tanácskérő és konzultáns között lezajló interakció sajátosságai, illetve az egyéni életpálya-építésre gyakorolt hatás mérése jelenti a vizsgálandó kérdéskört.

Természetesen, e három bemutatott szint egymástól nem független. A tanácsadási helyzetben megvalósuló események, célkitűzések és tanácsadói akciók jelentik az intézményi működés vagy össztársadalmi szinten mérhető hatás vagy eredmény forrását. Ugyanakkor a hatás a modell külső rétegeiből indulóan is nyomon követhető: a szakmapolitikai intézkedések hatása az ellátórendszer működésére és az egyén szintjén nyújtható szolgáltatások jellemzőire is komoly befolyásoló erővel bír.

Az egyénekre és szervezeti rendszerekre irányuló tanácsadás különféle elméleti irányzatait vizsgálva Grawe(200040) megállapította, hogy az egyes tanácsadási elméletek sajátos szakmai nyelvén eltérő megfogalmazásban ugyan, de lényegében mindössze három fontos pszichológiai jellegű hatótényező azonosítható a sikeres tanácsadási folyamatok hátterében. Az első ilyen tényező a kapcsolat kiépítése a tanácskérő és tanácsadó között. Ez a folyamat magába foglalja a probléma megfogalmazását, a lehetséges források feltárását a tanácsadási folyamat lefolytatásához.

A második fontos hatótényező a probléma tisztázása és a szándékok, intenciók változatása a kívánt cél elérése érdekében. A harmadik hatótényező pedig az aktív támogatás a problémamegoldás során, amely az intenciók realizálását szolgálja.

A tanácsadási folyamat jellemzésére 8 általános alapelv (Generische Prinzipien) segítségével, rendszerszemléletű megközelítésben vállalkozik Haken és Schiepek (200641)

Az első alapelv a tanácsadás folytatásához szükséges alapvető biztonság, védett helyzet megteremtését fogalmazza ki. Az alapelvhez kapcsolódik a tanácsadási folyamatban a tanácskérő problémájának, kérdésének, ügyének feltárása. Mint minden változás, a tanácsadási helyzetet indokolttá tevő változási helyzet is instabilitást okoz a tanácsadást igénybevevő személy életvezetésében, vagy egy szervezet működésében. Ezt az instabilitást ellensúlyozza a védett, biztonságos környezet, amely a strukturális változtatáshoz szükséges feltételeket kínálja.

A működő rendszer mintázatainak azonosítása jelenti a tanácsadási folyamat második alapelvét. A személyt és környezetét, vagy egy szervezetet vizsgálva megfigyelhető, hogy ezek a rendszerek többé-kevésbé homeosztatikus egyensúlyt teremtő

40 Grawe, Klaus (2000): Psychologische Therapie. Göttingen u.a.: Hogrefe-Verlag

•41 Haken, Hermann /Schiepek, Günter (2006): Synergetik in der Psychologie. Selbstorganisation verstehen

und gestalten. Göttingen u.a.: Hogrefe Verlag

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

29

helyzetben működnek. Adott esetben ez az egyensúlyi helyzet a kliens számára problémákat vet fel. Ezeknek a problémáknak a rendezése azonban nem történhet meg a helyzet fenntartásában közreműködő hatások és együttműködési mintázatok azonosítása nélkül.

A változásokkal való identifikálódás lehetőségének támogatása, a változtatási szándék és lehetőség értelmének tisztázása a harmadik alapelv. A személyek, csoportok vagy szervezet számára a változás csak akkor jelent perspektívát egy probléma megoldásához, ha képesek belátni, milyen előnyökkel, haszonnal jár számukra az ehhez szükséges erőfeszítés, ha az új, megváltozott helyzet saját (személyes) elképzeléseikkel és jövőképükkel összhangban van.

A negyedik alapelv értelmében a tanácsadás során fel kell tárni azokat az erőforrásokat, amelyek a fejlődés mozgatóivá válhatnak, és ezeket a motivációs tényezőket mozgásba kell lendíteni a változások eléréséhez. A célok, szándékok, tanácskérő elképzeléseinek bevonása a tanácsadás által megcélzott változások eléréséhez szintén alapvető feltételnek tekinthetőek. A tanácsadás eredményességéhez a tanácskérő erőforrásainak azonosítása, a kliens energetizálása szükséges.

A tanácsadói folyamat ötödik alapelvének értelmében elengedhetetlen feladat az egyén és őt körülvevő rendszereinek szokásostól eltérő, a problémamegoldásban sikeresen alkalmazható működési mintázatainak felismertetése, új tapasztalatok szerzésére való ösztönzés. Célja a korábbi érzelmi-kognitív-viselkedési mintákból való kitörés lehetőségeinek keresése.

A tanácsadói folyamat hatodik alapelve a szinkronizáció (kairos) megvalósítása. A kliens aktuális érzelmi, kognitív állapotának megfelelő beavatkozási formák, módszerek, eljárások kiválasztása és pontos időzítése. Fontos feltétele a tanácsadói kapcsolat elmélyítésének. Azok az intervenciók, amelyeket az események és a kliens ritmusától eltérően alkalmazunk, nem érik el a céljukat. A kliens rendszerének nincsenek “antennái”, hogy a saját hullámhosszától eltérő beavatkozást fogni tudná.

Az azonos eséllyel lehetséges kimenetek közül a változást segítő formák lehetővé tétele, támogatása jelenti a tanácsadás során alkalmazandó hetedik alapelvet.. A tanácsadási folyamatban a korábbi minták felülvizsgálata és alternatív lehetőségek alkalmazása elér egy olyan pontot, ahol a rendszer működése átbillenhet egy új, magasabb szintre. A másodfokú változást támogató tanácsadói beavatkozások választása szükséges a tanácsadási folyamat sikeréhez. Az új, a változást követő állapot elemeinek behozása, kipróbálása, integrálása a tanácskérő megküzdési módjainak gyűjteményébe; ez jelenti a tanácsadás központi feladatát a hetedik alapelv értelmében.

A restabilizáció biztosítása jelenti a nyolcadik tanácsadási alapelvet. A tanácsadási folyamatban a kliens által pozitívnak minősített kognitív, emocionális és viselkedéses mintákat a

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

30

változás érdekében meg kell szilárdítani. Biztosítani kell, hogy a megváltozott helyzettel azonosulni tudjon a kliens és az őt körülvevő környezet. (szervezeti tanácsadás esetén a teljes szervezet).

A tanácsadási folyamat alapelvei (Haken-Schiepek, 2006) és Grawe (2000) tanácsadási hatótényező közötti kapcsolatot a következő összefüggések segítségével mutatja be Schiersmann és Thiel (2009)

Az önszerveződést támogató tanácsadói folyamatok

• kompenzált működéshez szükséges feltételek megteremtése, stabilizálás

• a rendszer működési mintázatainak azonosítása

• szinergia, személyes jelentés keresése a helyzetben

• a helyzetet befolyásolótényezők azonosítása, energetizálás

• destabilizáció: a rendszerműködés új mintázatainak erősítése

• kairos – szinkronizáció, (azonos hullámhossz)

• szimmetria feloldása• restabilizáció

(Haken/Schiepek, 2006)

kapcsolat építése(források feltárása, folyamatok támogatása)

tisztázás (célok azonosítása)

változtatás segítése (szándék megvalósításának támogatása)

(Grawe, 2000)

7. ábra: Önszerveződést támogató folyamatok a tanácsadásban (Schiersmann,2009)

Az egyes fázisok megjelenése és feladataik megoldása a hatékony tanácsadás előfeltételeinek tekinthetőek. A tanácsadási folyamatban a rapportépítés elengedhetetlen a biztonság megteremtéséhez, a kliens energetizálásához és a szinkronizáció biztosításához. A tisztázás a homeosztázis fenntartásában szerepet játszó tényezők azonosítása mellett az új célok és lehetőségek feltárásában meghatározó fontosságú. Végül a változtatás segítése a különféle helyzetmegoldási lehetőségek közötti választás és a rendszerműködés új szinten, új megoldási módok mentén történő stabilizálásában juthat szerephez.

A tanácsadás heidelbergi koncepciója, a CEDEFOP (2005) European Reference Tools-al összhangban a tanácsadói szolgáltatás minőségével kapcsolatban négy fontos szereplőt állít a középpontba.

A szolgáltatást igénybevevő kliens szempontjából a tanácsadás célirányossága, a probléma megoldásában való közreműködés, a saját célok elérése jelenti (a szolgáltatásért fizetett összeg ellenében) nyújtott tanácsadói szolgáltatás legfontosabb minőségbiztosítási jellemzőjét.

A szakképzett tanácsadó esetében a tanácsadás minőségét a szakmai sztenderdeknek megfelelő, a tudomány aktuális állását figyelembe véve legkorszerűbb szolgáltatás nyújtása jelenti, amely a vonatkozó etikai szabályok figyelembe vételével, a tanácskérő jóllétének maximális

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

31

növelését éri el. Biztosítja a társadalmi normákhoz igazodó és szakmailag indokolható célok elérését.

A tanácsadó szolgáltatást nyújtó szervezetek minőségbiztosítási kritériumai közül a szervezeti célkitűzések elérése, a forrásokkal való optimális gazdálkodás, a folyamatos növekedés és piaci pozíció stabilan tartása legfontosabb.

Társadalmi, szakpolitikai szinten a társadalmi célkitűzések elérése, a szükséges transzformációs folyamat illetve a befektetett erőforrások célszerű felhasználása jelent minőségbiztosítási indikátorokat.

A bemutatott négy szereplő minőségbiztosítási szempontjait a heidelbergi munkacsoport a tanácsadás heidelbergi modelljéhez kapcsolódó (ld. 6. ábra) sztenderdek formájában közreadja.

Vizsgálatunk szempontjából mértékadóan, a tanácsadó és kliens között zajló tanácsadási folyamatra vonatkozóan három minőségbiztosítási fázist (P mint Phase) határoznak meg.

Minőségbiztosítás – fázisok:

Az első fázishoz (P1.) kapcsolódóan a tanácsadási folyamat olyan jellemzőit kell kiemelnünk, mint a tanácskérő érzelmi állapotának rendezése, a problémamegoldáshoz szükséges motivációs bázis felépítése, a tanácskérő önészlelésének javítása, önértékelésének növelése. Ezek a tényezők nem csak a tanácsadói kapcsolat szempontjából fontosak, de pozitív hatást gyakorolnak a problémamegoldás folyamatára is.

A második fázisra vonatkozó követelmények értelmében a tanácsadó a kliens céljainak és igényeinek tisztázásában

való közreműködésre vállalkozik, kognitív-emocionáli-viselkedéses szinteken teszi lehetővé a problémahelyzethez kapcsolódó élmények átdolgozását.

A harmadik fázisban (P3) a problémamegoldás áll a középpontban, a tanácsadó a kliens állapotának javulását célzó beavatkozásokat alkalmaz, lehetővé teszi, hogy a kliens a saját helyzetének rendeződésére vonatkozó gondolatait, érzelmeit és viselkedését átélje, kipróbálja. Szükség esetén a tanácsadó a folyamat során tanácsokat, információkat közvetít.

A tanácsadóra vonatkozóan (B mint Berater) két követelményt fogalmaz meg a tanácsadás heidelbergi modellje, melyek értelmében egy elfogadott szakmai kompetenciaprofil nyomán képzett és folyamatos szakmai továbbképzést válló szakember szükséges a tanácsadási folyamat vezetéséhez, aki képes szakértői beavatkozásra a képzési- és pályatanácsadás területén.

A tanácsadás szervezeti feltételeivel kapcsolatban kiemelhetjük a minőségbiztosítási követelmények közül, hogy a szolgáltatást biztosító intézmény jól körvonalazott szolgáltatási profillal, szolgáltatási filozófiával és megfelelő szervezeti kultúrával rendelkezzék.

A tanácsadás társadalmi kereteire vonatkozóan fontos kiemelni a tanácsadásnak azt a célját, hogy fejlessze a kliens kompetenciáját az egyre komplexebb társadalmi viszonyok követelményeivel való megküzdés során, az élet és munkafeltételek elbizonytalanító hatásaival szemben.

P1. A tanácsadó a tanácsadási igénynek megfelelő kapcsolatot, rapportot épít.

P2. A tanácsadó a klienssel együttműködve a célok és igények tisztázását tűzi ki célul.

P3. A tanácsadó a problémamegoldáshoz adekvát segítséget nyújt.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

32

Az adott társadalmi-gazdasági környezet a kliensek életére és ezzel párhuzamosan a számuk biztosított tanácsadási és képzési formák elérhetőségére és jellemzőire is komoly hatást gyakorol. Kijelölhet bizonyos, társadalmi szempontból kívánatos célokat is – pl. esélyegyenlőség biztosítása; amelyek a tanácsadói tevékenység keretfeltételeinek szervezésére és a tanácsadói tevékenységre magára is hatással lehet. Meghatározó pl. a tanácsadás hátterét jelentő törvényi szabályozórendszer, amely a tanácsadási szolgáltatást biztosító szervezetek működését is keretek közé helyezi. Minden körülmények között szükséges biztosítani a tanácskérők számára a működésre és tanácsadásra vonatkozó információkat.

A teljes modellel kapcsolatos átfogó kívánalomként fogalmazzák meg a heidelbergi munkacsoport tagjai, hogy a tanácsadási folyamat, a tanácsadást biztosító szervezet és a szakpolitikai döntések együttesen a tanácskérő szükségleteihez és erőforrásaihoz igazodó akciókat tegyenek lehetővé (Ü1).

A tanácsadás igénybevevője tehát egy kompetens, erőforrásokkal rendelkező személy, aki alkalmas és motivált arra, hogy a tanulásával és életpálya-építésével kapcsolatos teendőit felismerje, azokra reflektáljon és ezeknek megfelelően cselekedjen. Ez az ideálkép él a tanácsadás szintjére (B), a szervezeti szintre (O) és társadalmi szintre (G) megfogalmazott irányelvek hátterében, igazodva a CEDEFOP (200542) ajánlásához.

42 European Reference Tools, Cedefop 2005, p 13

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

33

Elméleti háttér összefoglalása

Az áttekintett irodalmak alapján a tanácsadással szemben támasztott minőségi követelmények és a tanácsadás hatékonyságának vizsgálata céljából a következő indikátorrendszer alkalmazását tartjuk kívánatosnak:

Alapvető fontosságú, hogy a tanácsadási folyamat során a tanácskérő kérdése, problémája álljon a tanácsadás fókuszában. A konzultáns és kliens együttes munkájának köszönhetően a hozott problémahelyzethez kapcsolódó gondolatok, érzelmek, motivációs tényezők és viselkedéses jellemzők átdolgozására kell hogy sor kerüljön.

Hatékonynak tekinthetünk egy tanácsadói folyamatot, ha lehetőséget ad arra, hogy a tanácskérő feldolgozza saját történetét. Kialakítson egy személyes jövőképet.

A tanácsadási folyamat során a problémahelyzet komplexitásának csökkenését kell tudni kimutatni.

A jövőképhez kapcsolódóan a tanácskérő számára a problémamegoldási eszköztár bővülése, a jövőopciók számának növekedése jelenti a hatékony tanácsadás eredményét.

Továbbá, a jövőképhez kapcsolódóan a hatékony tanácsadás képes a megvalósításhoz szükséges erőforrások mozgósítására, aminek köszönhetően a tanácskérő célirányos viselkedése, gondolkodása és érzelmei a célok megvalósításának irányába köteleződik el.

A hatékony tanácsadás feltétele, hogy a heidelbergi tanácsadási modellben megfogalmazott fázisok mindegyike megvalósuljon, a tanácsadási helyzet védett emocionális környezetében megtörténjen a rendszer hibás működési mintázatának azonosítása, a változás szükségességének felismerése, az energetizálás, a korábban esetenként alkalmazott és továbbmutató megoldási formák erősítése vagy új problémamegoldási minták kidolgozása. Mindehhez a tanácsadó és tanácskérő közötti szinkron biztosítása elengedhetetlen, amely a tanácskérő önszervezési feladatának támogatását szolgáló legalább minimális beavatkozáshoz lehetőséget biztosít.

Elengedhetetlen feltétel továbbá a hatékony tanácsadói kapcsolat megvalósításához az új, a változást támogató problémamegoldási stratégiák kipróbálásának támogatása, a változás irányába mutató alternatívák erősítése és az új problémamegoldási módszerek alkalmazásának erősítése a tanácsadási helyzeten kívül.

A hatékony tanácsadás az életpálya-építéssel kapcsolatos én-hatékonyság élmény fokozását képes elérni, és hozzájárul az egyén önértékelésének javulásához.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

34

Vizsgálati eredmények Módszertan

A kutatás során kvalitatív eljárással, 45 mélyinterjú feldolgozásával határoztuk meg a tanácsadási folyamat által indukált változások elemzésére alkalmas indikátorok csoportját. Az elemzéshez tartalomelemzési módszert, szógyakoriság mérő eljárást, illetve a szemléltetéshez a www.wordle.net szófelhő szerkesztőt alkalmaztuk.

A kvalitatív vizsgálat eredményeit kvantitatív elemzés, kérdőíves vizsgálóeljárás összeállításához használtunk fel. A kérdőívet 302 fős minta segítségével elemeztük, az adatok feldolgozásához az SPSS 13.0 statisztikai programcsomagot alkalmaztunk. A mintaválasztás jellemzőit és az eredményeket a vizsgálati fázisokhoz kapcsolódóan közöljük.

A vizsgálat eredményei a tanácsadás hatásának alapszintű mérésével kapcsolatos következtetések levonására alkalmasak, és kiinduló pontként szolgálhatnak egy hosszútávú követéses módszer kidolgozásának.

Kvalitatív vizsgálat eredményei

Minta A mélyinterjús vizsgálatban összesen 45 fő vett részt. Az esetek 86,7%-a lezárt tanácsadási folyamat volt. A tanácsadói alkalmak száma átlagosan 4,4 (szórás 1,5) volt, minden kliens legalább egy ülésen már részt vett, a maximális ülések száma pedig nyolc volt. A kliensek túlnyomó többsége nő (80%), ami jól illusztrálja azt a tényt, hogy a tanácsadásra sokkal inkább jelentkeznek nők, mint férfiak.

Iskolai végzettség fő százalék (%)

8 általános 6 13,3 szakmunkás 2 4,4 érettségi 17 37,8 felsőfokú szakképesítés 4 8,9 főiskolai diploma 8 17,8 egyetemi diploma 6 13,3 BA diploma 2 4,4 összesen 45 100,0 8. ábra: Az interjúalanyok iskolai végzettség szerint eloszlása

Az életkort tekintve az átlag 28,7 (szórás: 10,5). A legfiatalabb kliens 17, a legidősebb 57 éves volt. Iskolai végzettség tekintetében a legnagyobb az érettségizettek (37,8%), illetve a diplomások (35,5%) aránya. Foglalkozási státusukat tekintve igyekeztünk reprezentálni a leginkább jellemző élethelyzeteket, így még tanulmányaikat folytatók, aktuálisan állásban

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

35

lévők, valamint munkanélküliek (részben pályamódosítók) kerültek a mintába.

Jelenlegi foglalkozási státus fő százalék (%)

tanuló 16 35,5 munkanélküli 14 31,0 állásban 15 33.5 Total 45 100,0

munkakörök: megváltozott munkakép.

gyes motorkerékpár szerelő

asszisztens cukrászdában pultos

HR-es ingatlanügynök kéz és lábápoló

környezetmérnök közlekedésmérnök

marketinges szakember nyugdíjas

rehabilitációs mh ügyintéző

9. ábra:Foglalkozási státus szerinti megoszlás

A minta kialakításakor fontos szempont volt, hogy az Életpályatanácsadó hálózat ügyfelei közül minden régióból kerüljenek be vizsgálati személyek a kutatás kvalitatív szakaszába. Ennek megfelelően, figyelembe véve azt is, hogy egy-egy régióban mennyi átlagosan a kliensek száma, az alábbiak szerint rétegeztük a mintát:

A minta régiók szerinti megoszlása (fő) Dél Alföld 7 Dél Dunántúl 4 Észak Alföld 6 Észak Magyarország 6 Közép Dunántúl 6 Közép-Magyarország 10 Nyugat-Dunántúl 6

10. ábra: Minta régiók szerinti megoszlása

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

36

Eljárás és eszközök Az interjúalanyok elérése az ún. „kényelmi” mintavétellel történt; minden régióban a tanácsadók személyesen kérték fel a részvételre klienseiket. A minta reprezentativitása és az eredmények általánosíthatósága szempontjából ez a módszer korlátokat jelent, alkalmazását ugyanakkor több kényszerítő körülmény indokolta. Elsősorban etikai megfontolások miatt, a probléma énközelisége, a tanácsadó-tanácskérő közötti kapcsolat bizalmi jellegének védelme érdekében döntöttünk az adatgyűjtésnek e módjának választása mellett. Mivel a mintát a jól működő tanácsadói kapcsolat jellemzőinek vizsgálatára kívántuk alkalmazni, ezért a kliensek ragaszkodása, segítőkészsége és a vizsgálatban való részvételi hajlandósága már önmagában is mutatóként értelmezhető a tanácsadói munka minőségével kapcsolatban.

Az interjúk felvételére minden esetben a tanácsadás megszokott környezetében, azaz a tanácsadói irodában került sor, face-to-face helyzetben. A beszélgetések során csak a kliens és az interjúkészítő volt jelen. A beszélgetéseket a tanácskérők előzetes engedélyével hanganyag formájában rögzítettük.

Ezeket az anyagokat aztán teljes egészében írásos formában is rögzítettük.

Az interjúalanyok a teljes szöveg közzétételéhez – a téma személyes jellege miatt – az esetek többségében nem járultak hozzá, ezért a szó szerinti jegyzőkönyvek kutatásetikai okból nem képezhetik a tanulmány mellékletét. Az elemzés keretében minden interjúról készült egy tömörített összefoglaló, amely a személyes adatok azonosítását lehetetlenné teszi, ugyanakkor a tanácsadási folyamat jellemzőire vonatkozó információkat, esetenként szó szerinti közlések formájában tartalmazza. Az interjú-jegyzőkönyvek alapján készült tömörített jegyzetek a kutatási anyag X. számú mellékletét képezik.

A strukturált mélyinterjú kérdései előre rögzítettek voltak, a beszélgetés során az interjút készítő szakember ezt vezérfonalként használta, ugyanakkor szükség esetén kiegészítő kérdéseket is feltett, a jelentésteliség minél jobb megragadása érdekében. A részletes interjú-vezérfonalat az x. számú melléklet tartalmazza.

A kérdéssor az elméleti bevezetőben részletesen ismertetett, a tanácsadási folyamat generalizált modellje (Haken-Schiepek,2006; id. Schiersmann, 2009), illetve a pályatanácsadás heidelbergi modellje (Schiersmann, C; Bachmann, M.; Dauner, A; Weber, P.; 2008) alapján került kialakításra.

A sikeres tanácsadási folyamat szempontjából kulcsfontosságúnak bizonyuló fázisokat az alábbi szempontok köré csoportosított kérdések segítségével kívántuk megragadni:

A változás élményének átélése A tanácsadói kapcsolat minősége Problémaelemzés Személyes jelentés feltárása Források feltárása, kompetenciák fejlesztése Átkeretezés A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

37

A változás témaköre

A kapcsolódó kérdésekkel arra kerestük a választ, hogy a kliens észlelte-e életpályája során a változás szükségszerűségét. Erre a változásra akár belső elhatározása, igényei, akár külső kényszerítő okok miatt szüksége lehetett. Fontos szempontként vizsgáltuk, hogy tudatosult-e a tanácskérőben a változtatás szükségessége és milyen

érzelmekről számol be a változással összefüggésben. A

bemutatott szakirodalmi

anyagok alapján a változáshoz

kapcsolódóan az átmeneti

elbizonytalanodás, esetlegesen krízis

élmény megjelenését vártuk a változáshoz

kapcsolódóan, amelynek

csökkenése várható a tanácsadói kapcsolat nyomán.

11. ábra: A változás észleléséhez kapcsolódó említések szófelhője

A tanácsadási folyamatról készült interjúk elemzése alapján összeállított szófelhő is jól illusztrálja, hogy a kliensek tudták, érezték a változás szükségszerűségét a tanácsadási szolgáltatás igénybevételét megelőzően. A változást a vizsgált interjúk negyedében interpretálták úgy a kliensek, mint egy jó lehetőséget a fejlődésre. Helyzetével kapcsolatban a kliensek egy része kiemelte, hogy érezte változás előtt áll. A továbbiakban a leggyakrabban arról esett szó, hogy a változást elsősorban külső tényezők, kényszer kísérte. Megjelent az aggodalom, a változástól való félelem és egyidejűleg a remény említése. Két esetben kapcsolódott a várakozás, a váratlan szembesülés, nyomás élménye a változásról szóló beszámolókhoz.

Említett fogalom Említés (db)

jó 10 munkát 7 érezte 6 korábbi 5 folyamat 5 kellett 5 külső 5 pozitív 4 észlelte 4

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

38

belső 3 nehéz 3 félelem 3 kényszerét 3 váratlanul 2 túljutni 2 eldönteni 2 választania 2 nyomás 2 féltem 2 várakozás 2 szembesült 2

12 ábra: A változás észleléséhez kapcsolódó említések szógyakorisága

A tanácsadói kapcsolat minősége

A kapcsolódó kérdésekkel arra kerestük a választ, hogy a tanácskérőnek sikerült-e megélnie a tanácsadási folyamat során az elfogadás, kooperáció, kölcsönös elismerés élményét. Arra is kíváncsiak voltunk, hogy milyen

érzelmekre utaló kifejezésekkel

jellemzik a tanácskérők a

tanácsadási folyamatot, az együttes munkát. A

tanácsadás heidelbergi modellje értelmében a

tanácsadási folyamat

sikerességének egyik fontos prekurzora a tanácsadói kapcsolat minősége

13. ábra: A tanácsadói kapcsolat minőségéhez kapcsolódó említések szófelhője

A tanácsadói kapcsolat minőségére vonatkozó kérdéscsoportban az esetek többségében elhangzott az interjúkban a kapcsolat megfelelő minőségét kifejező jelző. Jónak, támogatónak, biztonságosnak érezték a kliensek az életpályatanácsadók által létrehozott és irányított tanácsadási helyzetet. A tanácskérők segítőkésznek,közvetlennek minősített a konzultánsokat. Kialakult közöttük egy esetenként már „barátinak” (4 említés) minősíthető közvetlen kapcsolat. Néhány említés erejéig előkerült a kapcsolat szakmaiságára, korrektségére vonatkozó jelző. Mindössze két említés vonatkozott arra, hogy a tanácsadási folyamatot hátráltató tényezőként említésre méltó távolság alakult ki a tanácskérő és tanácsadó viszonyában.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

39

Említett fogalom Említés (db)

jó 27 támogató 16 biztonságos 10 barátságos 6 segítőkész 5 közvetlen 5 kialakult 4 baráti 4 személyes 3 kollegák 3 bizalom 2 segítő 2 szakmailag 2 légkör 2 szimpatikus 2 korrekt 2 eredményes 2 távolság 2

14. ábra: A tanácsadói kapcsolat minőségéhez kapcsolódó említések gyakorisági táblázata

Problémaelemzés

A tanácsadói kapcsolat alapvető célkitűzése, hogy támogassa a kliens fejlődési szükségleteinek kielégítését. Ehhez szükséges, hogy a tanácskérő észlelje a problémahelyzet kialakulását, végiggondolja, milyen változtatásokat tehet a helyzet megoldása érdekében. A kérdéscsoportban a kliensek által említett fontos témák listáját kívántuk összegyűjteni. Arra is

kiterjedt az információgyűjtés, hogy a

problémával kapcsolatban

minden lényegi tényezőt sikerült-e a tanácsadás

keretében megvizsgálnia a kliensnek, illetve

maradt-e hiányérzete a

tanácsadói kapcsolat lezárását

követően.

15. ábra: A problémaelemzésre vonatkozó említések szófelhője

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

40

Említett fogalom Említés (db)

mit 29hogyan 17segített 16most 14lehet 13lehetőségek 13végzettség 13tudta 12önéletrajz 11szeretnék 11jobban 9konkrét 8merre 8motivációs 8személyiség 8keresztül 7problémát 7sokat 7teszteket 7álláskeresés 6foglalkozni 6fontos 6fokozatosan 5folyamat 5igyekezett 5szakmai 5technikák 5beszélgettek 4döntés 4érdeklődési 4információk 4szociális 4elképzeléseim 3feltérképezni 3hasznosnak 3önismereti 3pályaorientációs 3preferenciák 3szakokat 3elhelyezkedni 2kimozdította 2megváltozott 2ösztönözte 2változtatnom 2

16. ábra: A problémaelemzésre vonatkozó említések szógyakorisága

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

41

Az interjúk során a leggyakrabban elemzett problémakörök a képzettséghez, végzettséghez kapcsolódó lehetőségek. Az interjúk több mint fele esetében említésre került, hogy a problémák feldolgozásában explicit módon áttekintették a megoldáshoz kapcsolódó feladatokat, mit és hogyan kell tennie a kliensnek. Az esetek harmadában a lehetőségek mérlegelésére, az önéletrajzhoz kapcsolódó teendőkre is kitértek a vizsgálati személyek. Konkrétumokra, pl. az önéletrajzírás sajátosságaira, a motivációs levél elkészítésére is koncentráltak. A problémák megoldásához teszteket töltöttek ki, az álláskeresés lépéseivel, szakmai, technikai kérdésekkel foglalkoztak. A problémához kapcsolódó szociális háttér, a döntés elősegítése, az érdeklődési irányok azonosítása közel azonos arányban, az interjúk tíz százalékában explicit módon említésre került.

Személyes jelentés feltárása

A tanácsadási folyamat sikerességének egyik alapvető feltétele, hogy a tanácskérő felismerje a felmerülő probléma személyesen érinti, fontos a számára. Meghatározza, mi a jelentősége az életében a kialakult helyzetnek. Ehhez a tanácsadóval való együttműködés mély, szinkronizált fázisának kialakulása elengedhetetlen. A tanácsadás különféle szintjein a jelentés feltárását a tanácsadó által nyújtott támogatással kapcsolatban

megfogalmazott vélemények segítségével

írhatjuk le. Értelemszerűen

eltérő válaszokat kaphatunk a mély,

négyszemközti tanácsadási

folyamat és a csoportos vagy elérő tanácsadói

szolgáltatásban résztvevő kliensek esetében ezen a dimenzión.

17. ábra: A jelentésteliségre vonatkozó említések szófelhője

A tanácsadási folyamat egyéni jelentésteliségének megragadása módszertanilag nehéz problémának bizonyult. A célok sokszínűsége az egyes kategóriákra vonatkozóan alacsony említési gyakoriságot eredményez, ezek az egyéni célok azonban arról tanúskodnak, hogy a tanácsadási folyamat keretében sikerült a pályadöntések életvezetésre és életpálya-építésre vonatkozó hatásait tudatosítaniuk a tanácskérőknek. A tipikus tanácskérők egyik csoportját az interjúszövegek elemzése alapján úgy jellemezhetjük, mint akik konkrét elvárások nélkül érkeztek a tanácsadási folyamatba, és meglepődtek a felismerésen, hogy mi mindent tehetnek saját érdekükben. A másik kirajzolódó mintázatot úgy fogalmazhatjuk meg, mint a megerősítésre váró tanácskérők jellemző

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

42

működésmódja. Egy kevéssé körvonalazott tervről szeretnének külső véleményt, szakértői kézből. Egyfajta biztonságkeresési tendenciával írható le ez a mintázat. A tanácskérők egy részének a "gödörből való kilábalás" élményét nyújtja a tanácsadáson való részvételt. Nem ismeri a kérdéseit és nem tudja a hozzá kapcsolódó válaszokat sem megfogalmazni, adott esetben konkrét megoldásokra sem vezet az együttműködés.

Egy további mintázatként kirajzolódik a konkrét tervekkel célokkal érkező tanácskérő profilja, aki a tervek finomhangolásához, tanácsadói segítséggel történő elemzéséhez kér segítséget. A tudatos pályaépítés mintázatát rajzolja ki.

Említett fogalom Említés (db)

kapcsolat 16felismerte 12milyen 12tanácsadóval 9szeretnék 8szerettem 7támogatónak 7biztonságos 6megnyugtató 6őszintén 3megérteni 2személyes 2képességek 2növelte 2erőt 2megszerettem 2csinálok 2munkalehetőséget 2irányt 2

18. ábra: A jelentésteliségre vonatkozó szógyakoriság

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

43

Források feltárása, kompetenciák fejlesztése

Mint azt a tanácsadás hatékonyságának vizsgálatával kapcsolatban Hughes, Bosley, Bowes és Bysshe(2002) közvetlenül mérhető kimeneti változóként javasolja, a tanácsadási folyamatot követően hasznos lehet az életpálya-építésre vonatkozó kompetenciák indikátorokként történő alkalmazása. Az interjú keretében arra vonatkozóan gyűjtöttünk információkat, hogy a klienseknek sikerült-e az erőforrásaikra vonatkozó önismeretüket bővíteni.

A tanácsadás során kerültek-e elő olyan erősségek és

erőforrások, amelyeket esetleg csak ebben a

környezetben fogalmaztak meg

önmaguk számára, illetve itt tapasztaltak meg pl. helyzetgyakorlatok, próbák keretében

19. ábra: Források, kompetenciák feltárására vonatkozó említések szófelhője

Említett fogalom Említés (db)

képesség 20Jó vagyok 25tanácsadó 10képességek 12amiben 6segített 4magamat 4teszteken 4kompetenciák 3feltérképezésére 3tulajdonságaim 3személyiségét 2diagnosztikai 2teszteket 2erősségeit 2

20. ábra: Források, kompetenciák feltárására vonatkozó szógyakoriság

A források feltárásával kapcsolatos kérdéskörre válaszolva a tanácskérők szinte mindegyike említi, hogy legalább szóban sor kerül a kompetenciák átbeszélésére. Annak megfogalmazására, hogy mi az, amiben „jó” a

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

44

személy. Ezeket a képességeket, tulajdonságokat, kompetenciákat bevonták a jövőre vonatkozó tervek kidolgozásába. Esetenkét testek kitöltésére is szükség volt, diagnosztikai munkát is végeztek a képességfedezet feltárására. Tudatosult, tisztázódott azoknak az opcióknak a köre, amelyek megvalósítására a tanácskérő vállalkozhat.

Átkeretezés

A tanácsadási folyamatban – különösen a heidelbergi általános modell ajánlásait figyelembe véve – egyik kulcsfontosságú tényező, hogy a tanácsadói tevékenység képes legyen hozzájárulni a kliens valóságészlelésének és helyzetmegoldási stratégiáinak fejlődéséhez akár minimálisnak tekinthető beavatkozások segítségével is. A témakörhöz kapcsolódó kérdések segítségével arra vonatkozóan gyűjtöttünk adatokat,

hogy a tanácsadási folyamat hozzájárult-e a kliens korábbi

problémamegoldási mintázatának (kognitív, érzelmi és viselkedéses szinten történő)

átstrukturálódásához. Vizsgáltuk, a tanácsadó mit tett, hogyan járult hozzá a változáshoz. Segített-e az új szempontok, ötletek kipróbálásában.

21. ábra:Az átkeretezésre, refraimingre vonatkozó említések szófelhője

A problémahelyzet új szempontból történő értelmezése, az átkeretezés jelenti a tanácsadási folyamatnak azt a pontját, ahol a heidelbergi modell értelmében a tanácsadó egy legalább minimális, új impulzus próbál bevinni a tanácskérő rendszerébe.

A vonatkozó kijelentések szógyakoriságainak elemzése alapján kirajzolódik az említések között a tanácsadó vezető szerepe, aki segített a korábbi dolgokat - akár szakmai, akár magánéleti szempontokat másként látni. Különféle oldalról, különböző technikák segítségével lehetővé tett különböző lépéseket, megvilágított új lehetőségeket.

Hozzájárult, hogy a tanácsadó önmagáról új perspektívát alapul véve gondolkodjon.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

45

Említett fogalom Említés (db)

tanácsadó 16segített 14új 11ki vagyok 18korábbi 15szakmai 6tanácsadói 6önéletrajz 6technikák 5lépéseket 5másképp 5tesztek 5gondolkodási 5oldalról 4lehetőségeket 4pozitív 4szempontból 4érdeklődési 4próbálta 4adott 4feladatok 4érdemes 3probléma 3motivációs 3személyes 2kérdéseket 2megértette 2

22. ábra:Az átkeretezésre, refraimingre vonatkozó említések szógyakorisága

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

46

A jövőkép áttervezése

A tanácsadási folyamat hosszútávú hatékonysága tekintetében fontos indikátorként értelmezhetjük Savickas(2005) nyomán a jövőkép

tervezésének megvalósulását. A tanácskérőktől arra vonatkozóan kértünk információt, hogy volt-e lehetőségük saját, személyes, jelentésteli

jövőképük megfogalmazására a tanácsadói kapcsolat keretében. Annak indoklását kértük, mihez kezdnek az így nyert tapasztalataikkal.

23. ábra:Az jövőkép tervezés lehetőségére vonatkozó említések szófelhője

Említett fogalom Említés (db)

tanácsadó 4 konkrét 4 tanácsadói 4 tudni 4 tanácsadás 4 tudom 4 tudok 4 jobban 4 gondolom 3 hogyan 3 másképp 3 alkalmazza 3 magam 3 tervet 2 vált 2 tanultakat 2 megpróbálok 2

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

47

segített 2 látásmódom 2 szeretnék 2 jövőképe 2 jövőjét 2 elképzelések 2 elképzelései 2 szembesültem 2

24. ábra:A jövőkép tervezésére vonatkozó említések szógyakorisága

A jövőtervezéssel kapcsolatban a kliensek jelentős része említi, hogy segített számára a tanácsadó, ki tudott dolgozni egy lehetséges jövőképet. Az egyéni válaszok sokasága a tartalomelemzés szógyakorisági táblázatában számszerűen kevésbé impresszív, de végighúzódik a válaszokban egy alapvető mintázat, amely arról tanúskodik, hogy a klienseknek sikerült konkrét elképzeléseket megformálni, esetenként a tanácsadás lezárása óta eltelt időben a tervek megvalósításáért konkrét lépéseket tenni. Fontos volt számukra, hogy az elképzelések jóváhagyását átéljék a tanácsadók részéről. Előfordult olyan nyilatkozat (ld. a mellékletben szereplő interjú kivonatok), amely szerint a tanácsadás során formált jövőkép az interjú készítésének időpontjára már valósággá vált. A kliensek többsége alkalmazza és használja, amit a tanácsadási folyamatban megtanult önmagáról. A folyamatban levő, esetleg közelmúltban lezárt tanácsadási eseteknél fellelhető még a bizonytalanság, de a jövőkép tisztulását említik az interjúalanyok.

Jellemzően a jövőkép megvalósításán dolgoznak, képessé váltak arra, hogy környezetükkel egyeztessék a teendőket és számolnak a rövid távon felmerülő akadályokkal, hátráltató tényezőkkel: képesek arra, hogy megbirkózzanak a terv megvalósításával.

A tanácsadás nagyon fontos járulékos hozadéka, hogy a tanácskérőket a tanácsadói szolgáltatás célszerű igénybevételére szocializálja. A válaszok között megtaláljuk annak az említését, hogy jövőbeni problémák esetében nem hezitálnának a kliensek, hogy szakszerű tanácsadói támogatást vegyenek igénybe a helyzet rendezéséhez. A válaszok között találkozunk olyan megfogalmazással is, amely a kliens metakogníciójának fejlődéséről tanúskodik: tudja,mit miért csinál a pályája építése érdekében. Szintén pozitív hozadékként érdemes megjegyeznünk, hogy a problémamegoldóképesség fejlődésével együtt megjelent az a tendencia is, hogy a tanultakat más, az életpálya-építéstől elhatárolható területeken (pl. Magánéleti problémák rendezése) is alkalmazni kívánják a kliensek. Néhány esetben említik a kliensek, hogy a tanácsadáson elsajátítottakat identitásuk részeként, segítő funkciót felvéve mások számára közvetíteni próbálják.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

48

A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések

A megoldásközpontú terápiás irányzat egyik fontos eszközét, a becslőskálát alkalmazva, arra vonatkozóan kértünk ítéletet a tanácskérőktől, hogy mennyire érezték hasznosnak a tanácsadási folyamatot egy 1-10-ig terjedő szubjektív értékskálán, illetve tudnak-e olyan szempontokat említeni,

amelyek hozzájárulhatnának

ahhoz, hogy ezen a képzeletbeli skálán egy ponttal emelni tudják az összegző értékelést. A

témakörhöz kapcsolódó kérdések segítségével a tanácsadás során

kielégítetlenül maradt

szükségletekre, vágyakra, igényekre

vonatkozó információkhoz

kívántunk jutni.

25. ábra:A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések szófelhője

Említett fogalom Említés (db)

10 40 tanácsadás 39 hatása 16 hasznossága maximális 15

Segített céljai elérésében 13

9 8 jó 7 család 5 Jobban érzem magam 4

26. ábra: A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések szógyakorisága

A tanácsadás során kielégített igényekre vonatkozó megoldásközpontú kérdésre a kliensek túlnyomó többsége a skála legmagasabb, tizes, vagy tíz közeli értékét választotta. Megfogalmazták, hogy a tanácsadási folyamat egyértelműen hasznos, hatásos volt számukra. Segítette a célok elérését. A válaszok ötödében szerepelt, hogy nem csak a tanácskérő közvetlenül, de szociális környezete is profitált a tanácsadási folyamatból. Kreatívabb,

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

49

határozottabb, érzelmileg stabilizált állapotba juttatta a tanácskérőket a tanácsadási folyamatban történő aktív részvétel. A skálán a pontszám növeléséhez olyan akciók vezethettek volna, amik közvetlen foglalkoztatási kimenettel járnak.

Az egyéni említések szintjén csalódásként jelentkezett, hogy korlátozott az ülések száma, több ügyfél is jelezte, hogy több alkalommal szeretett volna még részt venni konzultáción.

Az egyedi említések szintjén megfogalmazódott, hogy a tanácsadók leterheltsége csökkenti az egy ügyfélre fordítható figyelmet (ebben az esetben is tíz pontos értékelést adott a kliens). Szintén igényként merült fel a teszteredmények mélyebb feldolgozása, beépítése a tanácsadási folyamatba, illetve szorosabb kapcsolat a tanácsadást követő álláskeresést, munkaközvetítést segítő intézményrendszerrel, oktatási intézményekkel.

A tanácsadói kapcsolat mellett leggyakrabban a családtól kapott támogatás jelenik meg a változási folyamat hátterében. A jellemző pontérték öt-nyolc között mozog, mekkora hatást tulajdonítottak az egyéb támogatási forrásoknak a résztvevők.

A kvalitatív vizsgálat eredményeink összegzése

A kvalitatív vizsgálat eredményeinek összegzéseként megállapíthatjuk: egy hatékony pályatanácsadó rendszer működtetésének egyik alapfeltétele, hogy megfelelő primer prevenciós beavatkozások (pl. elérő szolgáltatások) segítségével képes legyen az állampolgárokat segíteni abban, hogy felismerjék, életpályájuk építésében változásokkal kell szembesülniük.

Függetlenül foglalkoztatási státuszuktól, az életpálya-építése váratlan, esetenként kínos és kényszerítő, máskor pozitív és építő jellegű feladatokkal szembesíthet minden állampolgárt. Hasznos, ha a közgondolkodásban jelen van információként, hogy ilyen esetekben kompetens szakemberekből álló hálózat áll rendelkezésre. Ez a hálózat és az általa nyújtott különféle szolgáltatástípusok alkalmasak arra, hogy a változáshoz kapcsolódó szorongás mértékét csökkentsék, a változással való megküzdést támogassák.

A tanácsadó szolgálat által nyújtott szolgáltatás folyamatával kapcsolatban egyik legfontosabb indikátor tényező a tanácsadói kapcsolat minőségére vonatkozó felhasználói értékelés. A minőségi szolgáltatás alapfeltétele az érzelmi biztonságot nyújtó, támogató háttér, amely lehetővé teszi az életpálya-építési és életvezetési problémák komplex feltárását, kezelését.

A tanácsadási folyamatban a problémamegoldási készségek fejlesztése, az életpálya-építési készségek és kompetencia különféle csoportjainak részletes elemzése elengedhetetlen. Csakúgy, mint a problémahelyzet egyéni jelentésének és lehetséges megoldásainak átgondolása. E témakörben nem lehet általános irányelveket vagy indikátorokat megfogalmazni, mindössze azt állapíthatjuk meg, hogy a tanácsadási folyamatnak az egyéni célkitűzések sokoldalúságának támogatását kell szolgálnia.

A problémahelyzet átdefiniálása, újraértelmezése kulcstényezőnek bizonyult az interjúalanyok szempontjából. A heidelbergi modell értelmében a

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

50

tanácsadói kapcsolat szinkronizálását követően itt nyílik beavatkozási lehetőség a tanácskérő rendszerének áthangolására.

Függetlenül a tanácsadók által alkalmazott módszer jellemzőitől, a tanácsadás eredményességének egyik fontos indikátora a jövőkép átformálásában nyújtott támogatás. Mint az a vizsgálat eredményeiből kiderült, a kliensek egy része számára ez a jövő időközben jelenné, valósággá vált. A hatás mérését szolgáló indikátorként a jövőtervezésre vonatkozó metakogníció szintjének komplexitása ajánlható.

Jól működő tanácsadói kapcsolatok esetében nem váratlan fejlemény, hogy a tanácsadói kapcsolat lezárása a kliensben gyászmunkát, a tanácsadóhoz és szolgáltatáshoz való ragaszkodás élményét váltja ki. Fontos ezért a megtartó tanácsadói környezet biztosítása, ahol a kapcsolat lezárását követően is nyitva marad a kliens számára a lehetőség, hogy későbbi kérdéseinek megoldásához visszatérjen. A bizalmi kapcsolatra alapozva hatékonyabb megoldásokat dolgozzon ki életpálya-terveinek megvalósításához.

Egyéni stratégiáik alapján a kliensek négy csoportja azonosítható eredményeik fényében. A tudatos életpálya-építők csoportja terveinek finomhangolásához igényel tanácsadói támogatást. Biztonságkeresési tendenciával jellemezhető a második csoport, akik kevésbé határozott terveik szakértők általi jóváhagyását remélik. Külön csoportként kell számolni a fokozott érzelmi támogatást igénylő kliensekkel, akik a pályatanácsadást általános mentálhigiénés állapotuk rendezésének kiindulási pontjaként tudják használni. Végül a kliensek negyedik csoportjaként számolnunk kell a vonakodó, kezdetben ellenálló, un. "küldött" felhasználók csoportjával. Ők kevés elvárással, alacsony motivációs szinttel jellemezhetőek, de megnyerhetőek a tanácsadási folyamat során és önmaguk számára is váratlan felismerésekkel gazdagodhatnak az életpálya-építéssel összefüggésben.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

51

A kvantitatív (kérdőíves) vizsgálati fázis eredményei

Minta

A kérdőíves vizsgálatban összesen 302 fő vett részt. A kitöltők átlagéletkora 25,8 év (szórás 9,1 év), nemi megoszlás vonatkozásában itt is elmondható, hogy túlnyomó többségük nő. (74,2%).

Az iskolai végzettség szerinti megoszlást (ld. x. táblázat) jellemzi, hogy az érettségizettek aránya a legnagyobb (38,2%).

Iskolai végzettség eloszlás

(%) 8 általános 20,2 szakmunkás 4,5 érettségi 38,2 felsőfokú szakképesítés 4,5 főisk.diploma 15,7 egyetemi diploma 12,4 BA diploma 2,2 MA diploma 2,2 összesen 100,0

27. ábra: a kérdőíves minta iskolai végzettség szerinti eloszlása

A kérdőívek felvételére mind a hét régióban sor került, de a visszaküldés illetve az on-line kitöltések aránya a régiók között nem mutat egyenletes arányt. (ld. x. táblázat).

Régió eloszlás

(%) Dél Alföld 27,5 Dél Dunántúl 4,4 Észak Alföld 12,1 Észak Magyarország

16,5

Közép Dunántúl

9,9

Közép-Magyarország

22,0

Nyugat-Dunántúl

7,7

összesen 100,0

28. ábra: A kérdőíves minta régiók szerinti megoszlása

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

52

Eljárás és eszközök A kérdőíves vizsgálat lebonyolításához, a kliensek eléréséhez ismételten az Életpályatanácsadók segítségét kértük. A rendelkezésükre bocsátott kódszólista szétosztásával, személyesen, levélben illetve on-line üzenetek formájában keresték meg klienseiket, és anonim módon kitölthető on-line kérdéssor illetve papír-ceruza formátumú kérdéssor kitöltésére kérték fel őket. A kódszámok régiók szerinti, véletlen számsorok generálásával készültek, és egy külön a vizsgálat céljára készült on-line felülethez történő egyszeri hozzáférést biztosítottak. A vizsgálati személy a kérdéssor kitöltését megszakíthatta, kódszavával újra beléphetett és a kérdéssor folytatására módja volt. A személyes felkérések esetében a tanácsadási folyamat lezárásához kapcsolódóan a tanácsadás helyszínén elérhető számítógépen, vagy papír-ceruza formában töltötte ki a vizsgálati személy a kérdőívet, a tanácsadás helyszínén. A kérdéssor kitöltésének időtartama 15-20 perc volt. A mintaválasztás a kérdőíves vizsgálati fázisban sem garantálta a teljesen reprezentatív, randomizált adatfelvételt. A kvalitatív vizsgálati fázishoz hasonlóan, kutatásetikai okokból az Életpályatanácsadó hálózaton kívülre nem kerülhettek a kliensek adatai. A mintavétel további korlátait jelenthették a tanácskérők számítástechnikai ismeretei, illetve a világhálóhoz való hozzáférés lehetősége. A probléma egy hosszabb vizsgálati szakasz, a tanácsadási szolgáltatáshoz kapcsolódó rutinszerű, általános lekérdezés segítségével áthidalható. A vizsgálóeljárás kialakításának szempontjai A kvalitatív vizsgálati eredmények összegzéseként megalkottunk kilenc skálából álló mérőeszközt alkottunk a pályaorientáció input, folyamat és kimeneti indikátorainak mérésére. A mérőeszköz faktorai: Az interjúkban elhangzott problémák elemzésével, a jellegzetes problématípusok azonosításával létrehoztuk a probléma komplexitást mérő alskálát. Elemei rákérdeznek a jellemző életpálya-építési feladatokra: pl. az álláskeresési készségek fejlesztésére, pálya- és foglalkoztatási információk iránti igényre. A skálát alkotó tételek segítségével meghatározható a tanácskérő problémájának térképe. A skála a bemeneti változók feltérképezésére (input indicators) szolgál. Tanácsadás során több alkalommal felhasználva a kérdéssort folyamatváltozóként kezelhetőek a kapott eredmények. Az egyes ülések hatására változó igényeket tükrözi az alskálára adott válaszok szerkezete. A kérdéssor következő hat skálája a pályaorientációs tanácsadás folyamatával kapcsolatos indikátorokat gyűjti össze. A csoport első alskálája az életpálya-építéshez szükséges információk és információkezelési készségek kérdéskörét méri fel. A második alskála a tanácsadás során átélt személyes fejlődést (pl. az érzelmek kezelésében, problémamegoldásban, döntésben) összegzi. A harmadik alskálában a tanácsadás folyamatában, az interperszonális

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

53

készségek területén átélt fejlődést, pozitív interperszonális kapcsolatot, elfogadást felmérő tételek szerepelnek. A negyedik alskála a pályaorientációs probléma kialakulásával kapcsolatos környezeti tényezőkkel kapcsolatos belátás, az életpálya-építés személyes jelentőségének egyes elemeit gyűjti össze. Az ötödik alskála az életpálya-építési feladatokhoz kötődő lehetőségek körének bővülését, a divergens opciók jellemzőit fogja össze. A hatodik alskála az életpálya-építési célok pontosításához, a célok integrálásához kötődő tételeket tartalmaz. A A mérőeszközt a kimeneti indikátorok mérése céljából (output variables) kiegészítettük Rosenberg(1965)43 önértékelés kérdéssorával, illetve Schwarz és Jerusalem (200044) általános én-hatékonyság kérdéssorával. Mindkét kérdéssor alkalmas a tanácsadási folyamat zárásaként, illetve az utánkövetés folyamatában egy általános státuszhoz kapcsolódó jellemző rögzítésére. A kérdőív realiabilitás-mutatói

A kérdőív skáláinak megbízhatósági vizsgálatainak eredményeit az alábbi táblázat tartalmazza. A skálák mindegyike reliábilisnek bizonyult, a további eredmények vizsgálatához indokolható használatuk.

Skála Cronbach

-alfa érték

Problémakomplexitás 0,80 Információk szerzése a tanácsadás során 0,64 Intraperszonális pozitív tapasztalat, fejlődés 0,84 Interperszonális pozitív tapasztalat, fejlődés 0,78 Kontextus kezelésében fejlődés 0,81 Életpálya-építési opciók számának növekedése 0,85 Célok iránti elköteleződés, célok integrálása 0,83 Önértékelés skála 0,86 Énhatékonyság skála 0,93

29. ábra: Indikátor kérdőív reliabilitás vizsgálata

A problémakomplexitásra vonatkozó alskála vizsgálata Az egyes probléma-típusok megjelenése, összefüggésük a többi változóval A problémakomplexitást felmérő alskálát alkotó kérdések egy csoportja célzottan azt szerette volna felderíteni, hogy a különféle probléma-típusok mennyire hagsúlyosan jelennek meg a kliensek válaszaiban. Az

43 Rosenberg, M. (1965): Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton University Press

44 Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (2002). Das Konzept der Selbstwirksamkeit. Zeitschrift für Pädagogik, 44.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

54

alábbi táblázat a 7 fokú skálára adott értékek alapján csökkenő sorrendbe állítva rendezve mutatja be a tételeket: Probléma-típus (igényelt segítség) átlag szórás Segítségre volt szükségem a döntéshozatalban 5,59 1,612 Elismerésre, bátorításra volt szükségem a terveimmel kapcsolatban.

5,37 1,582

Érdeklődési irányaimat akartam tisztázni. 5,25 1,829 Készségeimet, kompetenciáimat szerettem volna felmérni.

5,08 1,933

Információkra volt szükségem képzésekről, iskolákról, képzési programokról

5,00 1,978

Információkra volt szükségem foglalkozásokkal, munkakörökkel kapcsolatban

4,93 1,988

Aggódtam amiatt, hogy mi lesz a szakmai jövőmmel, érzelmi támogatásra volt szükségem

4,90 1,972

Érzelmeim tisztázására volt szükségem a problémával kapcsolatban

4,87 1,927

információkra volt szükségem a munkaerő-piaccal, foglalkoztatási és kereseti lehetőségekkel kapcsolatban

4,76 2,019

Új szakmai tervek kidolgozásához vártam segítséget.

4,45 2,088

Az álláskereséshez szükséges ismereteimet és készségeimet szerettem volna bővíteni, hogy sikeresen pályázhassak állásra

4,31 2,327

Megerősítésre volt szükségem egy már meghozott döntéssel kapcsolatban

4,25 1,912

30. ábra: az egyes probléma-típusokra adott válaszok átlagértékei

A probléma-típusokra vonatkozó kérdések összességében egy jól értelmezhető, koherens alskálát alkotnak, amelynek reliabilitás mutatója megfelel a szokásos elvárásoknak.

(ld. Cronbach alfa értéket, 0,80).

Összességében minél több pontot ért el a kliens ezen a skálán, annál komplexebb, összetettebb, több területre kiterjedő probléma-csokorral érkezik a tanácsadásra.

A problémák különböző típusai ugyanakkor egymással összekapcsolódva jól elkülöníthető faktornyalábokba rendeződnek, ahogy ezt a skála tételeire adott válaszok elemzései igazolták. A kérdések négy, jól értelmezhető faktorba tömöríthetőek, amelyeka következő problématerületekre vonatkoznak: az első problémacsoport az érzelmi támogatással összefüggő igényeket jelzi, a második problémacsoport esetében az információszerzés iránti igény különböző témái azonosíthatóak, a harmadik faktor a személyes erőforrásokkal kapcsolatos tételeket gyűjti össze, míg a negyedik faktor tervezéssel, jövőbeli siker feltételeivel kapcsolatos állításokat hordozza.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

55

faktor/faktor-

súlyok Probléma-típus (igényelt segítségnyújtás)

1 2 3 4

ÉRZELMI TÁMOGATÁS Aggódtam amiatt, hogy mi lesz a szakmai jövőmmel, érzelmi támogatásra volt szükségem

,883

Elismerésre, bátorításra volt szükségem a terveimmel kapcsolatban.

,703

Érzelmeim tisztázására volt szükségem a problémával kapcsolatban

,636

Segítségre volt szükségem a döntéshozatalban

,464

Megerősítésre volt szükségem egy már meghozott döntéssel kapcsolatban

,329

INFORMÁCIÓSZERZÉS Információkra volt szükségem foglalkozásokkal, munkakörökkel kapcsolatban

,777

információkra volt szükségem a munkaerő-piaccal, foglalkoztatási és kereseti lehetőségekkel kapcsolatban

,698

Információkra volt szükségem képzésekről, iskolákról, képzési programokról

,566

SZEMÉLYES ERŐFORRÁSOK Érdeklődési irányaimat akartam tisztázni.

,695

Készségeimet, kompetenciáimat szerettem volna felmérni.

,609

ÁLLÁSKERESÉS Az álláskereséshez szükséges ismereteimet és készségeimet szerettem volna bővíteni, hogy sikeresen pályázhassak állásra

,81

2

Új szakmai tervek kidolgozásához vártam segítséget.

,27

2

31.ábra: A probléma-típusok faktorokba rendeződése

A probléma-típusok e négy fő faktorát alapul véve kérdéscsoportokat képeztünk az alskála tételeiből, és a továbbiakban ezt a négy kérdéscsoportot alapul véve végeztük az összefüggések elemzését a

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

56

kérdőív további változóival. Az egyes alskálákra kapott értékek összefüggését vizsgáltuk meg az önértékeléssel, énhatékonysággal, valamit a tanácsadási folyamatot értékelő többi alskálával.

A korrelációs elemzés eredményei szerint önértékelés és problémakomplexitás – akár területekre bontva is – egymástól független változók. A kliensek tehát rendelkezhetnek magas vagy alacsony önértékeléssel, ez nem mutat kapcsolatot azzal, hogy milyen típusú és összetettségű segítségigényel érkeznek. Bejóslásra önmagában az önértékelés kérdéssor eredményei alapján nem vállalkozhatunk. A problémakomplexitás és én-hatékonyság összefüggésébn egy kérdéscsoport esetében találtnk mérsékelt kapcsolatot, nevezetesen az énhatékonyság és a személyes erőforrások felmérési igénye között (r=,227, p=,031). Magasabb én-hatékonysággal jellemezhető személyek esetében igényként merülhet fel, hogy önmagukról, képességeikről és érdeklődési irányaikról még pontosabb képet alkossanak, ezzel is tovább növelve én-hatékonyság élményüket a kiválasztott területen eredményesebben művelhető tevékenységeik visszajelzéseit begyűjtve. Az eredmény a szociális-kognitív pályaelméleti modell (SCCT) cirkuláris oksági kapcsolatát képezi le.

A többi kérdéscsoport esetében tehát elmondható, hogy a különféle probléma-típusokban az igényelt segítségnyújtás mértéke nem függ össze az aktuális pillanatban megélt énhatékonysággal és önértékeléssel.

A tanácsadási folyamatra vonatkozó indikátorokkal összefüggésben vizsgálva a problématípusok faktorait, a következő eredményeket kaptuk:

ÉRZELMI TÁMOGATÁS

INFORMÁCIÓ-SZERZÉS

SZEMÉLYES ERŐFORRÁSOK

ÁLLÁS- KERESÉS

információk szerzése a tanácsadás során

,316(**) ,362(**) ,424(**) ,295(**)

interperszonális pozitív tapasztalat,, fejlődés

,442(**) ,375(**) ,275(**) ,179

intraperszonális pozitív tapasztalat, fejlődés

,485(**) ,346(**) ,306(**) ,241(**

kontextus kezelésében fejlődés

,410(**) ,327(**) ,351(**) ,283(**)

Életpálya-építési opciók számának növekedése

,432(**) ,457(**) ,434(**) ,348(**)

célok iránti elköteleződés, célok integrálása

,441(**) ,371(**) ,330(**) ,291(**)

(**) p≤0,001 (*) 0,001≤p≤0,05 32. ábra: A probléma-típusok együttjárása a tanácsadási folyamat indikátoraival

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

57

Az input és folyamat (process) indikátorok kapcsolatát elemezve szembetűnő, hogy az érzelmi támogatás igényét jelző kliensek csoportjában találjuk a legerősebb kapcsolatot a tanácsadási folyamat során megélt változásokkal. Abban az esetben tehát, ha a tanácsadási folyamat biztosítja a megfelelő, elfogadó, támogató légkört, akkor a kliensek magasabbra értékelhetik a saját személyiségükre és készségeikre vonatkozó fejlődés lehetőségét (r=0,485, p≤0,001). Fontosnak tartják a tanácsadóval kiépített kapcsolatot, és tudják értékelni a személyközi kapcsolatok jelentőségét a problémamegoldási folyamatokkal összefüggésben. Jelzik, hogy növekedett a céljaik integráltsági foka és céljaik iránti elkötelezettségük, valamint képesek arra, hogy kontextusban lássák az életpálya-tervezési nehézség forrását, megoldási lehetőségeit. Az eredmények egyik érdekessége, hogy az érzelmi támogatást igénylő kliensek esetében az információnyújtás és információk felhasználása a pályatervezési folyamatban háttérbe szorul. Esetükben az információs tanácsadás hatékonysága – az érzelmi támogatással összevetve – háttérbe szorul. Jellemzőik alapján a Wiegersma-féle modell harmadik szintjéhez, a krízishelyzetek kezeléséhez szükséges kompetenciákkal rendelkező tanácsadók lehetnek eredményesek a velük végzett tanácsadási folyamat során. A kapcsolatok elemzése során az is jól kirajzolódik, hogy az információk iránti igénnyel jellemezhető kliensek esetében az életpálya-építési opciók tekintetében találunk legalább közepes szintű kapcsolatot. Az információt igénylő ügyfelek számára az információs tanácsadás (a Wiegersma-modell második szintjének szolgáltatásai) megfelelő segítséget biztosíthatnak a pályára vonatkozó tervek, opciók bővítéséhez. A személyes erőforrások feltárásának igényével érkező tanácskérők esetében az életpálya-építési opciók számának növekedése és a döntéshez kapcsolódóan lényeges információk gyűjtésének témakörében találunk – logikusan indokolható – kapcsolatot. Az álláskeresési készségek fejlesztésének igényével jelentkező kliensek esetében a tanácsadás hatékonysága az életpálya-építési opciók számának növekedésével áll kapcsolatban. Az összes többi indikátor irrelevánsnak tekinthető. Önmagában tehát az álláskeresési készségek fejlesztése nem elegendő a kialakított folyamatindikátorokon mérhető változás eléréséhez.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

58

Önértékelés és énhatékonyság összefüggései a tanácsadási folyamat értékelésével

Önértékelés Énhatékonyság önértékelés ,496(**) probléma komplexitása -,072 ,191 információk szerzése a tanácsadás során

,334(**) ,556(**)

interperszonális pozitív tapasztalat,, fejlődés

,119 ,290(**)

intraperszonális pozitív tapasztalat, fejlődés

,369(**) ,523(**)

kontextus kezelésében fejlődés ,416(**) ,495(**) Életpálya-építési opciók számának növekedése

,252(*) ,397(**)

célok iránti elköteleződés, célok integrálása

,333(**) ,441(**)

(**) p≤0,001 (*) 0,001≤p≤0,05 33. ábra: Önértékelés és én-hatékonyság kapcsolata

Az önértékelés és általános én-hatékonyság globális mutatóit alkalmazva megállapítottuk a korábbiakban, hogy a problémakomplexitással és az egyes problématípusokkal nem mutatható ki együttjárás. A tanácsadási folyamat indikátoraival összevetve az önértékelés egy indikátorral, az életpálya-építési probléma kialakulásával összefüggő kontextus kezelésével mutat közepes összefüggést. A kapcsolat oksági magyarázatához nem áll rendelkezésre megfelelő vizsgálatai anyag, ezt csak egy rendszeres, utánkövetéses vizsgálatsorozat eredményeként gyűjthetjük össze. De feltételezhetjük, hogy a problémahelyzet beható elemzése, az összefüggések feltárása magabiztosabbá teheti az érintetteket, illetve az elképzelhető, hogy elsősorban a magasabb önértékeléssel rendelkező személyek leszek azok,akik hajlandóak szembenézni a problémahelyzet kialakulásának stádiumaival, jellemzőivel.

Az általános én-hatékonyság élménnyel szorosabb kapcsolaban elsősorban az információkszerzése, a pozitív intraperszonális tapasztalat, a magasabb önértékelés, a kontextus kezelésében megélt én-hatékonyság valamint a célok iránti elköteleződés áll.

A tanácskérők lehetséges típusainak elkülönítése

A típusba soroláshoz a korábban azonosított négy probléma-terület használtuk fel. A klusterelemzés módszerét alkalmaztuk, amely lehetővé teszi, hogy előre megadott számú csoportot különítsünk el a csoportokon belüli hasonlóság és a csoportok közötti markáns különbségtétel eszközeivel. Szerettünk volna egymástól markánsan eltérő tanácskérők típusokat azonosítani.

A statisztikai modell legpontosabban négy csoport alkalmazásával írta le a különböző szándékokkaljellemezhető klienseket.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

59

5,35

3

4,16

3,25

5,635,96 5,88 5,72

3,13,4 3,32

4,975,5

6,22

3,643,03

11,5

22,5

33,5

44,5

55,5

66,5

7

P_ÉRZ P_INF P_SZEM P_TERV

34. ábra: Tanácskérők típusai

klaszter

1 támogatást

kereső

2 komplex

probl. Érkező

3 visszahúzódó

4 önismeretet

és információt kereső

P_ÉRZ 5,35 5,63 3,10 4,97 P_INF 3,00 5,96 3,40 5,50 P_SZEM 4,16 5,88 3,32 6,22 P_TERV 3,25 5,72 3,64 3,03

minta eloszlása

18,3% 44,8% 16,3% 20,6%

35. ábra: A négy kliens-típus átlagos pontszámai a négy problématípus mentén

A vizsgálat során azonosított négy klienscsoportunk átfedéseket mutat Kelly és Pulver (2003) csoportosításával (idézi Dagley és Salter, 2004). Eredményeinkben megjelenik a neurotikusan stresszelt ügyfél, , aki elsősorban érzelmi biztonságra vágyik. Megtalálható az információkra (önmagáról és a foglalkozások világáról) vágyó kliensek csoportja.

Fontos megjegyzésünk, hogy az önértékelés vagy általános én-hatékonyság skála nem mutat jellegzetes eltérést a klienscsoportok között. Az alábbi x. grafikon szemléletesen mutatja be az eltéréseket a négy típus között, a tanácsadási folyamat egyes aspektusaira vonatkozóan.

típus információk szerzése a tanácsadás során

interperszo-nális pozitív tapasztalat,

fejlődés

intraperszo-nális pozitív tapasztalat,

fejlődés átlag szórás átlag szórás átlag szórás 1 5,4 ,82 6,3 ,45 6,0 ,57 2 5,8 ,69 6,5 ,41 6,0 ,75 3 5,1 ,69 5,8 1,01 5,2 ,59 4 5,7 ,56 6,4 ,55 6,0 ,55 össz. 5,6 ,73 6,3 ,61 5,9 ,71

1: „támogatást kereső” (érzelmi támasz kereső) 2: „komplex problémákkal érkező” (tudatos pályaépítő) 3: „visszahúzódó” (küldött kliens) 4: „önismeretet és információt kereső”

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

60

típus kontextus kezelésében

fejlődés Életpálya-építési opciók számának

növekedése

célok iránti elköteleződés, célok

integrálása átlag szórás átlag szórás átlag szórás 1 5,7 ,86 5,6 ,81 6,0 ,66 2 5,8 ,89 5,9 ,87 6,0 ,81 3 4,9 ,51 4,5 ,72 5,1 ,72 4 5,9 ,62 5,8 ,69 5,9 ,73

össz 5,7 ,84 5,6 ,93 5,8 ,80

36. ábra: Tanácskérő-típusok átlagpontszámai a tanácsadást értékelő alskálákon

37. ábra: Tanácskérő típusok jellemzői az indikátor skálákon

A grafikonról leolvasható, hogy a „visszahúzódó”-k csoportja az, amelyik markánsan elkülönül a tanácskérők másik három típusától. Ez a különbség statisztikailag is szignifikáns az összes skála tekintetében, kivéve egy ponton, az információ-keresés tekintetében, ahol is az elsősorban érzelmi támogatást remélőkhöz képest nincs jelentős különbség.

(a variancia-analízis értékei skálánként információ-keresésnél F=4,1 p=0,00, interperszonális fejlődésnél F=5,2 p=0,00 intraperszonális fejlődésnél F= 5,2 p=0,00 kontextus kezelésénél F=4,9 p=0,00 komplexitásnál F=10,3 p=0,00 célok iránti elköteleződésnél F=4,6 p=0,00)

A másik három típus a tanácsadás értékelésének szemponjából már sokkal közelebb áll egymáshoz, közöttük szignifikáns különbség nem mutatható ki egyik alskála esetében sem.

Összegezve megállapítható tehát, hogy a tanácsadásba belépéskor az alapvető probléma-típusok alapján elkülöníthető kliensek között a meghatározó eltérés elsősorban az az attitűdbeli különbség, hogy mennyi előzetes várakozásuk, céljuk van a tanácsadási folyamatot illetően.

Az, hogy pontosan milyen típusú problémával érkeznek, nincsen szoros össszefüggésben azzal, hogy aztán melyik területeken mekkora fejlődésről számolnak be. Ha tehát valaki például elsősorban érzelmi támaszt szeretne,

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

61

a tanácsadási folyamatban bekövetkező interperszonális fejlődés mellett képes lehet a többi szempont mentén is fejlődni, profitálni.

Az alapvető különbség tehát nem a problémák típusai mentén mutatkozik a kliensek között, hanem az elvárásaik, várakozásaik nagyságát illetően jelentősek az eltérések.

Az indikátorok alkalmazásának tapasztalatait egy hosszútávú adatgyűjtő munka segítségével lehet pontosítani.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

62

Összegzés

Mint azt a tanulmányban a szakirodalmi források áttekintése során már többször hangsúlyoztuk, az élethosszig tartó tanulás és tudatos életpálya-építés fontos feltétele, hogy a kliensek észlelik-e az életpálya változásának kényszerét, és milyen reakciókat mutatnak a változással kapcsolatban.

Az élethosszig tartó pályaorientációs tanácsadás (LLG) szemlélet érvényesülésének feltétele, hogy hozzá is jussanak a probléma típusának megfelelő tanácsadói szolgáltatáshoz, a helyzet rendezéséhez szükséges támogatáshoz, a problémaelemzés lehetőségeihez.

Az eredményes pályatanácsadási folyamat kritériumaként határozhatjuk meg, hogy a kliens problémájának komplexitása a tanácsadói kapcsolat lezárásáig jelentős mértékben csökkenjen.

A tanácsadás járuljon hozzá a helyzetben alkalmazható megoldási módok számának növekedéséhez, az alkalmazott megküzdési stratégiák és életpályatervek minőségének javulásához, a cél elérését szolgáló útvonalak diverzitásának fokozásához.

Az eredményes tanácsadási folyamattal szemben követelményként állíthatjuk, hogy a kitűzött célok megvalósításában, a célok integrálásában segítse a szolgáltatást igénybevevő személyt.

Elvárható a szakirodalmi források és jelen kutatás eredményeinek ismeretében, hogy a tanácsadás hozzájáruljon a kliens erőforrásainak feltárásához, életpálya-építési, és személyes kompetenciáinak fejlesztéséhez valamint segítsen elindítani egy metakognitív változási folyamatot, amely az életpálya-építési minták átrendezését, fejlődését segítheti.

Az előbb felsorolt kritériumoknak megfelelő tanácsadás hatásaként a kliens képes lesz más nézőpontból tekinteni helyzetére, korábbi gondolkodási, érzelmi és viselkedési mintáit személyes céljainak elérése érdekében képes lesz a jövőben is adaptív módon megváltoztatni.

A kliens számára legfontosabb hatásként, és egyben a tanácsadási folyamat minőségének jelzéseként értelmezhető, hogy a kliens a jövőbeni várható tendenciák kezelésében nagyobb önállóságra, a környezeti változók (pl. foglalkozási, képzési, munkaerő-piaci információk) monitorozásában és kezelésében magasabb szintű autonómiára tesz szert. A tanácsadás eredményeként az életpálya-építés tudatossága, a pályatervezés hatékonysága növekszik.

E feltétel teljesülése a CEDEFOP(2005) irányelvek egyéni szinten történő megvalósulásának alapfeltétele.

Jelen kutatás keretében megvizsgáltuk a kliensek tanácsadási folyamatba való belépésének jellemzőit, a tanácsadás egyes kiemelt folyamatváltozóit, és meghatároztunk egy, a tanácsadás eredményességének, hatékonyságának mérésére használható indikátorrendszert.

A kutatás során kvalitatív és kvantitatív módszertannal is vizsgáltuk a korábban Lisznyai, Ritoók és Puskás-Vajda (2008) által megfogalmazott, a

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

63

tanácsadási folyamat által indukált változások elemzésére alkalmas indikátorok csoportját.

A kvalitatív elemzéshez 45 mélyinterjút készítettünk, a vizsgálat kvantitatív fázisában pedig 302 on-line kérdőív felvételére került sor.

A kvalitatív vizsgálat eredményeinek összegzéseként megállapíthatjuk: egy hatékony pályatanácsadó rendszer működtetésének alapfeltétele, hogy megfelelő primer prevenciós beavatkozások (pl. elérő szolgáltatások) segítségével képes legyen az állampolgárokat segíteni abban, hogy felismerjék, életpályájuk építésében változásokkal kell szembesülniük.

Függetlenül foglalkoztatási státuszuktól, az életpálya-építése váratlan, esetenként kínos és kényszerítő, máskor pozitív és építő jellegű feladatokkal szembesíthet minden állampolgárt. Hasznos, ha a közgondolkodásban jelen van információként, hogy ilyen esetekben kompetens szakemberekből álló hálózat áll rendelkezésre. Ez a hálózat és az általa nyújtott integrált tanácsadó szolgáltatás alkalmas arra, hogy a változáshoz kapcsolódó szorongás mértékét csökkentse, a változással való megküzdést támogassa.

A tanácsadó szolgálat által nyújtott szolgáltatás folyamatával kapcsolatban egyik legfontosabb indikátortényezőként a tanácsadói kapcsolat minőségére vonatkozó felhasználói értékelés jelölhetjük meg.

A minőségi szolgáltatás alapkritériuma az érzelmi biztonságot nyújtó, támogató háttér, amely lehetővé teszi az életpálya-építési és életvezetési problémák komplex feltárását, kezelését. A támogatást biztosítani képes tanácsadói munka alapfeltétele, hogy maga a tanácsadó hálózat folyamatos működéssel, hosszú távra tervezhető elérhetőséggel működjön. Csak egy stabil alapokra épített, megfelelő tanácsadói kompetenciákkal rendelkező szakértői munkacsoport alkalmas a pályaorientációs feladat bemutatott szintjeinek ellátására.

A tanácsadási folyamatban a probléma-megoldási készségek fejlesztése, az életpálya-építési készségek és kompetencia különféle csoportjainak részletes elemzése elengedhetetlennek bizonyult. Csakúgy, mint a problémahelyzet egyéni jelentésének és lehetséges megoldásainak átgondolása. E témakörben nem lehet általános irányelveket vagy indikátorokat megfogalmazni, mindössze azt állapíthatjuk meg, hogy a tanácsadási folyamatnak az egyéni célkitűzések sokoldalúságának támogatását, egyénre szabottan kell szolgálnia.

A problémahelyzet átdefiniálása, újraértelmezése kulcstényezőnek bizonyult az interjúalanyok szempontjából. A heidelbergi modell és a tanácsadás folyamatelvű, kibernetikai modelljének értelmében a tanácsadói kapcsolat szinkronizálását követően ebben a fázisban nyílik beavatkozási lehetőség a tanácskérő rendszereinek áthangolására.

Függetlenül a tanácsadók által alkalmazott módszer jellemzőitől, a tanácsadás eredményességének egyik fontos indikátora a jövőkép átformálásában nyújtott támogatás. Mint az a vizsgálat eredményeiből kiderült, a kliensek egy része számára ez a jövő időközben jelenné, valósággá vált. A hatás mérését szolgáló indikátorként a jövőtervezésre vonatkozó metakogníció szintjének komplexitása ajánlható.

Jól működő tanácsadói kapcsolatok esetében nem váratlan fejlemény, hogy a tanácsadói kapcsolat lezárása a kliensben gyászmunkát, a tanácsadóhoz és szolgáltatáshoz való ragaszkodás élményét váltja ki. Fontos ezért a

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

64

megtartó tanácsadói környezet biztosítása, ahol a kapcsolat lezárását követően is nyitva marad a kliens számára a lehetőség, hogy későbbi kérdéseinek megoldásához visszatérjen korábbi tanácsadójához, vagy igénybe vegye a tanácsadói rendszer egyéb, kapcsolódó szolgáltatását.

Az interjúk alapján a kliensek négy csoportját azonosítottuk sajátos életpálya-építési stratégiáik elemzésével:

A tudatos életpálya-építők csoportja terveinek finomhangolásához igényel tanácsadói támogatást. Ők lesznek azok a kliensek, akik sokféle témakörre vonatkozóan kérnek támogatás, elsősorban aktuális információkat.

Biztonságkeresési tendenciával jellemezhető a második csoport, akik kevésbé határozott terveik szakértők általi jóváhagyását, megerősítését remélik, további információkat igényelnek.

Külön csoportként kell számolni a fokozott érzelmi támogatást igénylő kliensekkel, akik a pályatanácsadást általános mentálhigiénés állapotuk rendezésének kiindulási pontjaként kívánják használni.

Végül a kliensek negyedik csoportjaként számolnunk kell a vonakodó, kezdetben ellenálló, un. "küldött" felhasználók csoportjával. Ők kevés elvárással, alacsony motivációs szinttel jellemezhetőek, de megnyerhetőek a tanácsadási folyamat során. Gyakran önmaguk számára is váratlan felismerésekkel gazdagodhatnak az életpálya-építéssel összefüggésben.

A kvalitatív vizsgálat eredményeire alapozva kérdéssort állítottunk össze, amely a vizsgálati eredmények alapján már most, jelenlegi 94 tételes formájában alkalmas a tanácsadáson részt vevő kliensekkel való munkára. Kitöltése és elemzése hozzávetőlegesen húsz percben megvalósítható.

A kérdéssor alkalmas a tanácsadási folyamatba történő belépés, a tanácsadási folyamat lezárása és az utánkövetés fázisában azonosítható indikátorok gyűjtésére, összegzésére. Függetlenül a tanácsadók által alkalmazott módszertani megközelítés sajátosságaitól, általánosan használható.

A kérdéssor bemeneti változók (input indicators) felmérését szolgáló skálájának segítségével a tanácsadásra érkező kliensek jellemző problématípusait és a problémák komplexitását mérhetjük fel.

A tanácsadási folyamat jellemzőit mérő változók (process indicators) vizsgálatára a tanácsadáshoz kapcsolódó személyközi pozitív élmények, pozitív intraperszonális hatások mérésére szolgáló skálákat alakítottuk ki. Ezt a csoportot egészíti ki az életpálya-építéshez szükséges információkezelés jellemzőit mérő skála, valamint a pályatervezés környezeti változóival kapcsolatos kontextus-mérő skála.

A kimeneti változók csoportjába (output indicators) javasoljuk felvenni az én-hatékonyság és önértékelés mérését szolgáló skálákat, valamint az életpályára vonatkozó lehetőségek/opciók körének bővülését mérő skálát és a célok iránti elköteleződés, a célok integrálásának fokát mérő kérdéssort.

A 302 fővel végzett ellenőrző mérések a kérdőívben alkalmazott indikátorok használhatóságát validálták.

Az eredmények alapján jól azonosítható a kliensek szakirodalomban, és saját mélyinterjús vizsgálatunk során is leírt négy csoportja. Közülük különösen az érzelmi támogatást igénylő kliensek szűrése jelent fontos

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

65

tanácsadói feladatot. A kérdéssor nagy statisztikai biztonsággal különíti el ezt a problémás csoportot. Számukra elsősorban pszichológiai alapképzettséggel rendelkező pályatanácsadók nyújtotta segítség biztosítása indokolt.

A tudatos pályatervezők, az alulmotivált (küldött) tanácskérők és a képességeik/érdeklődési irányaik tekintetében információkat igénylő kliensek csoportjai esetében a kérdéssor egyaránt jól kirajzolja a tanácsadási folyamat során nyerhető személyes hasznot, mind a folyamatváltozókon, mind a kimeneti változókon mérve.

Zárásként közöljük a a tanácsadás hasznosíthatóságára, eredményességére vonatkozó, átfogó tanácskérői értékelés alapján készült szófelhőt. Amint az ábráról látható, a tanácsadói folyamat kapcsán a kliensek leggyakrabban azt említik, hogy nagyon sok új inspirációt, ötletet, lehetőséget kaptak jövőjük tervezéséhez. Konkrét

javaslatokat, tanácsokat,

információkat említenek.

38. ábra: A tanácsadás hasznosíthatóságára vonatkozó összegző értékelés szófelhője

A kliensek hivatkoznak az életpálya építéssel kapcsolatban lehetséges és szükséges feladatokra, és ezekhez kapcsolódóan a megoldási lehetőségek kidolgozáára. Sikeresnek, támogatónak értékelik a folyamatot. Egyértelműen pozitív hatást gyakorol életpálya-építési tevékenységükre.

Jelen vizsgálat az indikátorrendszer kidolgozásának pilot-kutatásaként hozzájárult egy, a pályatanácsadás gyakorlatában mérési eszközként hatékonyan alkalmazható eljárás elkészítéséhez.

További feladatként tanácsadói munka keretében, a kidolgozott mérőeszközzel végzett rendszeres hazai és nemzetközi adatfelvétel, valamint az így gyűjtött, rétegzett mintán folytatott hosszabb távú (a tanácsadási folyamat lezárást követő hat hónapon túli) longitudinális vizsgálat jelölhető meg.

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

Ábrajegyzék

1. ábra. TÁMOP 2.2.2. tanácsadói hálózat. .....................................................1 2. ábra: A tanácsadás heidelbergi modellje. ...................................................3 3.ábra: Az egyéni tanácsadás rendszerszemléletű modellje............................9 4.ábra: Wiegersma (1992) tanácsadási modellje. ..........................................10 5. ábra: Szociál-kognitív pályaelmélet (SCCT)...............................................13 6. ábra: A tanácsadás heidelbergi modellje. .................................................27 7. ábra: Önszerveződést támogató folyamatok a tanácsadásban...................30 8. ábra: Az interjúalanyok iskolai végzettség szerint eloszlása ......................34 9. Ábra:Foglalkozási státus szerinti megoszlás.............................................35 10. Ábra: Minta régiók szerinti megoszlása...................................................35 11. ábra: A változás észleléséhez kapcsolódó említések szófelhője ...............37 12 ábra: A változás észleléséhez kapcsolódó említések szógyakorisága .......38 13. ábra: A tanácsadói kapcsolat minőségéhez kapcsolódó említések

szófelhője .....................................................................................38 14. ábra: A tanácsadói kapcsolat minőségéhez kapcsolódó említések

gyakorisági táblázata ....................................................................39 15. ábra: A problémaelemzésre vonatkozó említések szófelhője....................39 16. ábra: A problémaelemzésre vonatkozó említések szógyakorisága ...........40 17. ábra: A jelentésteliségre vonatkozó említések szófelhője ........................41 18. ábra: A jelentésteliségre vonatkozó szógyakoriság .................................42 19. ábra: Források, kompetenciák feltárására vonatkozó említések szófelhője

....................................................................................................43 20. ábra: Források, kompetenciák feltárására vonatkozó szógyakoriság .......43 21. ábra:Az átkeretezésre, refraimingre vonatkozó említések szófelhője .......44 22. ábra:Az átkeretezésre, refraimingre vonatkozó említések szógyakorisága

....................................................................................................45 23. ábra:Az jövőkép tervezés lehetőségére vonatkozó említések szófelhője ....46 24. ábra:A jövőkép tervezésére vonatkozó említések szógyakorisága ...........47 25. ábra:A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések szófelhője

....................................................................................................48 26. ábra: A tanácsadás során kielégített igények és nyitott kérdések

szógyakorisága.............................................................................48 27. ábra: a kérdőíves minta iskolai végzettség szerinti eloszlása ...................51 28. ábra: A kérdőíves minta régiók szerinti megoszlása ................................51 29. ábra: Indikátor kérdőív reliabilitás vizsgálata ..........................................53 30. ábra: az egyes probléma-típusokra adott válaszok átlagértékei ...............54 31.ábra: A probléma-típusok faktorokba rendeződése..................................55 32. ábra: A probléma-típusok együttjárása a tanácsadási folyamat

indikátoraival ................................................................................56

A P Á L Y A T A N Á C S A D Á S H A T É K O N Y S Á G Á N A K V I Z S G Á L A T A

67

33. ábra: Önértékelés és én-hatékonyság kapcsolata ...................................58 34. ábra: Tanácskérők típusai......................................................................59 35. ábra: A négy kliens-típus átlagos pontszámai a négy problématípus mentén

....................................................................................................59 36. ábra: Tanácskérő-típusok átlagpontszámai a tanácsadást értékelő

alskálákon ....................................................................................60 37. ábra: Tanácskérő típusok jellemzői az indikátor skálákon........................60 38. ábra: A tanácsadás hasznosíthatóságára vonatkozó összegző értékelés

szófelhője .....................................................................................65

68

Irodalom

Bandura, A. (1995): Excersise of personal and collective efficacy in changing societies. In: Bandura, A (ed.): Self-efficacy in changing societies. Cambridge: University Press, 1-45 p.

Can the guidance community learn anything about impact from other disciplines? NGRF. Measuring Outcomes. Forrás: http://www.guidance-research.org/EG/impact/measuring/copy_of_other/brief_summary/exfile.2004-09-01.1965984619

Erikson, E.(1991): A fiatal Luther és más írások. Gondolat, Budapest 1991.

CEDEFOP (2005) Improving lifelong guidance policies and systems. European Reference Tools. Forrás: http://www.cedefop.europa.eu/download-manager.aspx?id=13086&lang=en&type=publication

Fonyó Ilona - Pajor András (szerk.) (1998) Fejezetek a konzultáció pszichológiájának témaköréből BGGYTF, Budapest

Grawe, Klaus (2000): Psychologische Therapie. Göttingen u.a.: Hogrefe-Verlag

Haken, Hermann /Schiepek, Günter (2006): Synergetik in der Psychologie. Selbstorganisation verstehen und gestalten. Göttingen u.a.: Hogrefe Verlag

Hárs, Á.; Tóth, G.(2009): A pályaorientációs / karrier tanácsadás gazdasági hatása, hatékonyságának és költségráfordításainak vizsgálata. Kutatási beszámoló. Kopint-Tárki.

http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_elindult222_reszbeszamolo

http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_elindult222_reszbeszamolo

http://www.guidance-research.org/EG/impact/

Improving lifelong guidnce policies and systems. CEDEFOP 2005. Forrás: http://www.cedefop.europa.eu/etv/upload/Projects_Networks/Guidance/expertgroup/Thematic%20Projects/Reference_tools_EN.pdf

John C Dagley; Shannon K Salter (2004): Practice and Research in Career Counseling and Development-2003. The Career Development Quarterly; Dec 2004

Karner, Orsolya: A pályaorientációs szakemberek kompetencia-mátrixának kialakítása. In: Életpálya-tanácsadás. 2010.II.évf. 3-4 sz. p. 10. http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_szeparator_kapcsolodomunkak_ujsag3

Keep, E. and Brown, A. (2005) ‘Moving beyond discussions about paradigm shifts – creating space for multiple meanings and narratives on changing patterns of employment and careers’. In Career Research and Development, 13, pp.11-18, NICEC, and VT Career Management

Kirkpatrick, 2009: Are you really using the four levels? Forrás: http://www.kirkpatrickpartners.com/LinkClick.aspx?fileticket=dZhY1PUSrug%3d&tabid=56&mid=415

Kiss, I. (2009): Életvezetési kompetencia. PhD disszertáció, ELTE, Budapest, kézirat

Kiss, I.(2003): Életvezetési készségek az ifjúkorban. Tanulmányi krízisek és tanulási készségek a felsőoktatási hallgatók körében. Tanácsadó szakpszichológus képzés szakdolgozat, kézirat, ELTE

69

Lent, R.; Brown, S.D.;Hacket, G. (2000): Contextual Supports and Barriers to Career Choiche: A Social Cognitive Analysis. Journal of Counseling Psychology, 2000 Vol. 47. No. 1. 36-49

Lisznyai, S.(2007): A szeretettel kapcsolatos diszfunkcionális attitűdök. In Puskás-Vajda (szerk.) Felsőoktatásban tanuló fiatalok problémái, útkeresése, pályafejlődése a 21. század kezdetén, Magyarországon. Budapest, FETA könyvek

Lisznyai, S., Ritoók, M.; Puskás-Vajda, Zs.(2009): LLG indikátorok. Magyar és nemzetközi háttérkutatások alapján. kézirat

Mitchell, L.K. & Krumboltz, J.D. (1996) Krumboltz's Learning Theory of Career Choice and Counseling in Brown, D., Brooks, L. & Associates (eds) (3rd edition) Career Choice and Development San Francisco, California: Jossey Bass

Oláh A. (2005): Érzelmek, megküzdés és optimális élmény: Belső világunk megismerésének módszerei

PTE FEEF (2009): A pályaorientációs szakemberek kompetenciamátrixának kialakítása. Kézirat, Pécs, 2009. Forrás: http://internet.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=NPT_20091218_sorosules_26_2009

Rehfuss (2009): Teaching Career Construction and the Career Style Interview In: Career Planning and Adult Development Journal, Spring 2009

Ritoók Pálné (1986): Személyiségfejlesztés és pályaválasztás. Tankönyvkiadó

Ritoók, M (szerk) (1985): Crites-féle pályaérettségi kérdőív. Pszichológiai tanácsadás a pályaválasztásban, Módszertani füzetek, Budapest: OPI

Ritoók, M. (2008): Pályafejlődés – pályafejlődési tanácsadás. Egy negyven évet felölelő longitudinális vizsgálat tanulságai. Budapest, ELTE Eötvös Kiadó

Rotter, J. B. (1966/1988): A megerősítés belső versus külső kontrolljának általánosított elvárásai. In: Barkóczi I.–Séra L. (szerk.): Az emberi motiváció II. Tankönyvkiadó, Budapest, 104–148.

Savickas CSI Interview leírása - Rehfuss, M.: Teaching career construction and the career style interview. In. Career Planning and Adult Development Journal. Spring 2009

Savickas, M.L. (2005). The theory and practice of career construction, in Brown, S.D. and Lent, R.W. (eds) Career Development and Counseling: putting theory and research to work, New Jersey, USA: John Wiley & Sons Inc

Schiersmann, C.(2009): Selbstorganisation und Problemlösen als Eckpunkte einer allgemeinen Beratungstheorie. In: Pühl, H.(Hrsg.): Handbuch Supervision und Organisationsentwicklung. 3., aktualisierte und erweiterte Auflage. Verlag für Sozialwissenschaften

Schiersmann, C; Bachmann, M; Dauner, A; Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität in Bildungs- und Berufsberatung. Bertelsmann Verlag, Bielefeld

Schlippe von A., Schweitzer J:, Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung, Göttingen 1996

Super, D.E.(1984): Önmegvalósítás munkában és szabadidiőben in: Ritoókné és Gillemontné (szerk.): Pályalélektan szöveggyűjtemény, Nemzeti Tankönyvkiadó

Szilágyi Klára, (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió, Kollégium Kft

Wiegersma, G. (1992): A tanácsadás pszichológiájanak rendszerei. In: Ritoók M. szerk.: A tanácsadás pszichológiája. Budapest, Tankönyvkiadó

70

Életpályatanácsadók szakmai protokollja. Forrás: www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop222_szakanyag_szakmai_protokoll

Zakar András (1988): Pályaválasztási elméletek. Budapest, Tankönyvkiadó

Tájékozódást segítő irodalom:

Christensen, T.K., és Johnston, J.A. (2003): Incorporating the narrative in career planning. Journal of Career Development, 29. 149-160

Heppner, M.J. és Heppner, P.P. (2003) Identifying process variables in career counseling: A research agenda. Journal of Vocational Behavior. 62. 429-452

Kelly, K.R.; Pulver C.A (2003) Refining measurement of career indecision typles. A validity study. Journal of counseling and Develepoment. 81. 445-454

Multon, K.D.; Ellis-Kalton, C.A., Heppner, M.J. és Gysbers, N.C. (2003) The relationship between counselor verbal response modes and the working alliance in career counseling. The Carrer Development Quarterly, 51. 259-273

Summary

Consulting network, user satisfaction The nationwide career orientation consulting network was launched in spring 2009 as part of the TÁMOP 2.2.2 project. Through the almost 50 experts working at consulting-sites set up in 24 towns of 7 regions throughout Hungary, freely available career orientation services on offer increased significantly (individual and group counselling, group trainings, reach-out programmes). diagram 1. TÁMOP 2.2.2 consulting network. Source: afsz.hu1

As a part of the programme the protocol for the career orientation advisors was designed in June 2009.2 Through individual and group counselling, group training, thematic courses, reach-out programmes and in the form of personal and distance counselling advisors aim to reach as wide an advice-seeking audience as possible and also address the needs of those seeking advice on career orientation. A total of 26692 individuals were dealt with within the network. The number of those who took part in individual counselling was 3809, while clients receiving group counselling were 3442 in number. Distance counselling was used in the case of 268 individuals. The number of those who attended group events and reach-out programmes was 19173. (Data on 2009, based on the report about the developments for the first 18 months.3) The costumer satisfaction survey and the satisfaction review was designed and carried out by the Department of Ergonomics and Psychology at the Budapest University of Technology and Economics. The opinion of primary (institutions) and secondary target groups (users of on-line or traditional career orientation programmes and those seeking advice) was measured using a survey designed by taking into account Herzberg’s two-factor motivational theory and based on hygienic factors. Satisfaction of career orientation services was measured by focusing on four key factors. The ‘relation’ factor of the questionnaire was a scale characterising the nature of the relationship through the dimensions of atmosphere, mood, attention and openness. ‘Availability of advisor’ and ‘circumstances of service’ (like availability, organising and preparation) refer to satisfaction of service availability. Finally, ‘quality of service’ analyses whether the person seeking advice received authentic information and whether the advisor was helpful. Overall satisfaction rate of the service was high: in case of individual clients 98.37%, in case of group counselling 90.98%, while in case of various group events 89.37% were satisfied. The average satisfaction rate of all clients was 92.91%. Analysis of efficiency of counselling Study of efficiency or impact analysis is an evaluative process designed to provide scientifically credible information to legitimise the existence of a service or use of an intervention. Impact analysis highlights the direct benefits and effects of an intervention which would otherwise not have been reached without it. Various outcome variables or indicators can be determined for impact analysis. These are of interest to decision makers and the professional community with regard to whether the given service (CEDEFOP, 20054)

- is appropriate for achieving given professional objectives and can be regarded as an economical intervention;

- is capable of achieving set objectives (social, organisational and individual); - represents real value for participants (users) and holds the prospect of individual

development; - represents real value in relation to investment.

1 http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_elindult222_reszbeszamolo

2 www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop222_szakanyag_szakmai_protokoll

3 http://www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_elindult222_reszbeszamolo

4 Improving lifelong guidnce policies and systems. CEDEFOP 2005. source:

http://www.cedefop.europa.eu/etv/upload/Projects_Networks/Guidance/expertgroup/Thematic%20Projects/Reference_tools_EN.pdf

1

In the present summary we have set out to describe the effects of career orientation counselling on individuals. We aimed at identifying and empirically analysing the indicators related to those factors which proved beneficial in the development of participants of the counselling process. An overview of fundamental theoretical models on career orientation counselling will be given. The dilemma of career development will be presented in relation to counselling as a profession. We think of career development from a system-approach perspective. The individual is viewed as somebody affected by his/her social surrounding and environment, the given social-economical system and network of individual connections, yet is capable of actively changing these systems as an agent. As part of the analysis we looked at the theoretical aspects of Heidelberg’s career orientation counselling model5 and the effect of counselling services on the career development activity of clients. We analysed the relation of advice seekers and the work of counsellors from a systems approach perspective. We compared the effect of those 8 key principles that typify counselling and the opinion of clients in connection with the efficiency of counselling. diagram 2: Heidelberg’s model on counselling. Source: Schiersmann et al., 2008. Heidelberg’s model on counselling defines the requirements for quality assurance of counselling by taking into account the direct relationship of advice seeker and counsellor, the institutional surroundings of the service and social context. In relation to the interaction between counsellor and client the following steps should be observed as prerequisites for a successful counselling process as proposed by Haken-Schiepek (2006) and presented by Schiersmann, Bachmann, Dauner and Weber (2008)6:

1. creating an environment that provides stability (creating an environment that ensures security to deal with questions and problems of advice seekers. It is the task of the counsellor to create the right circumstances for cooperation and self-help, to stabilise the self-evaluation of the client and to clearly distinguish between the various features of the counselling process.)

2. studying the operable system of the advice seeker, identifying the patterns of homeostatic situation – counselling, during its early stages, can be based on these patterns

3. enabling the advice seeker to relate to the problem situation and find the personal meaning, drawing attention to the need of having to modify life plan

4. energising advice seeker – strengthening motivational basis for change, identifying and activating resources

5. discovering new operational forms that show a marked difference to the previous patterns of advice seeker’s operable system, promoting the realisation of alternatives, strengthening fluctuation tendencies of system functions (by relying on cognitive-emotional-behavioural levels)

6. synchronising advice seeker and counsellor in the counselling procedure; carrying out interventions and steps suited to the rate of advice seeker’s development and degree of change

7. directed shift in the functioning of advice seeker, motivating the use of newly discovered modes and patterns in operating personal system, selective support (e.g. role play)

8. assistance during re-stabilisation phase, creating identification to utilise new operational patterns and cognitive-emotional-behavioural elements

Based on the career style analysis7 related to the constructivist career development model (Savickas, 20058) we assumed that counselling can lead to long-lasting results, in

5 Schiersmann, C; Bachmann, M; Dauner, A; Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität in Bildungs- und Berufsberatung. Bertelsmann Verlag, Bielefeld

6 Schiersmann, C; Bachmann, M; Dauner, A; Weber, P. (2008): Qualität und Professionalität in Bildungs- und Berufsberatung. Bertelsmann Verlag, Bielefeld

2

as much as it improves the meta-cognitive abilities of advice seekers to develop their career, together with critical thinking about themselves and their situation, and the ability to create and implement action plans. An important element of the connection between life-long learning and career development is whether clients realise the need to modify their career and what reactions they show in connection with this change. Are they given enough support during counselling to deal with the situation and a sufficient number of opportunities to analyse problems? It is assumed that successful counselling results in the significant decrease of the complexity of the problem by the end of the counselling process. Counselling should increase the number of possible solutions to any given situation besides improving their quality and diversifying potential means to reach the same objective. It is a basic requirement of any successful counselling that it should help the individual choosing the service achieve targets set and integrate goals. Bearing in mind what is written in related resources it can further be expected of the counsellor to provide support in discovering the client’s resources, contribute to the development of certain competencies and initiate a process of meta-cognitive change. As a result the client will be able to observe his/her situation from a different vantage point and change previous cognitive, emotional and behavioural patterns in order to achieve goals set. The fact that the client will have greater independence in handling any future tendencies and autonomy in monitoring and dealing with environmental variables (e.g. information on professions, trainings and work-force) can be regarded as the most important effect for the client and also an indicator of the quality of counselling. As a result of counselling, awareness of career development increases together with the efficiency of career planning. Predominance of principles identifiable during the counselling relationship and the quality of counselling support are of significant importance. During the project we analysed, both qualitatively and quantitatively, the various indicator groups related to the changes brought about by counselling and identified by Lisznyai, Ritoók and Puskás-Vajda (2008). For the qualitative analysis we carried out 45 in-depth interviews, while for the quantitative analysis 300 on-line questionnaires were answered. As a summary of the qualitative analysis it can be stated that the basis for an effective career orientation counselling system is that through primary preventive interventions (e.g. reach-out services) it should support citizens in realising that changes are needed to develop their career. Regardless of any given professional status, career development can sometimes cause people to face either unexpected, occasionally embarrassing and pressing, or beneficial and constructive tasks. It would be useful to spread the word of a network of competent experts ready to help. This network and the integrated counselling service it provides is capable of decreasing anxiety caused by fear of change and giving support in dealing with change. Related to the counselling service one of the most important indicators in connection with the quality of the counselling relationship is user evaluation. The basic requirement for any high-quality service is a secure and supportive background, which enables a detailed analysis of career development and career management difficulties to determine any course of action. During counselling it is essential to develop problem solving skills and analyse the various groups of career development abilities and competencies, similarly to deliberating on the personal meaning of the problem situation and possible solutions. General guidelines or indicators cannot be proposed here, all that can be said is that counselling should support the diverse personal objectives in a customised way.

7 Savickas CSI Interview leírása - Rehfuss, M.: Teaching career construction and the career style interview. In. Career Planning and Adult Development Journal.

Spring 2009

8 Savickas, M.L. (2005). The theory and practice of career construction, in Brown, S.D. and Lent, R.W. (eds) Career Development and Counseling: putting theory

and research to work, New Jersey, USA: John Wiley & Sons Inc

3

Re-defining and re-interpreting the problem situation proved to be a key element from the interviewees’ point of view. According to Heidelberg’s model, following the synchronising of the counselling relationship, adjustments to the advice seeker’s systems can be made. Regardless of what characterises the method of counsellors, a key indicator of the effectiveness of counselling is the support given to alter ideas about the future. It is clear from the results of the research that for some clients the future had already turned into a present reality. The complexity of meta-cognition related to future-planning could be suggested as an indicator to measure the effect. In case of a well-functioning counselling relationship it is not surprising that the client might feel aggrieved at having to end the relationship and would like to hang onto the counsellor and the service. Therefore, ensuring an open counselling atmosphere is essential, which makes it possible for the client to return to the same counsellor with any future problems even after the counselling has ended. According to the analysis of interviews four categories of clients can be identified based on their career development strategies. Conscious career developers only require the advice of counsellors to fine-tune their plans. The second group can be described with the need for security. Individuals belonging to this category would like their less definite goals to be approved of by experts, hope for affirmation and require further information. Those clients in need of intense emotional support should be regarded as a separate group. They view the counselling as the first step in organising their mental hygienic state. Finally, the fourth group of clients can be described as initially being reluctant and unwilling, so-called ‘sent’ people. What characterises them is little expectation, low motivation, but their attitude can be changed during counselling. Often unexpected revelations help them view their career development in a different way. Based on the findings of the qualitative research we compiled a questionnaire, which even in its present form containing 94 items is suitable for use with clients during counselling. It can be used to collect indicators identifiable at the beginning and the end of the counselling process, together with the follow-up phase. With the help of the questionnaire’s scale to measure input indicators we are able to assess the typical problems of clients and the complexity of their problems. To study process indicators a scale measuring positive interpersonal experiences and effects related to the counselling was designed. This is supplemented by a scale measuring the characteristics of handling information related to career development, together with a context-measuring scale related to the changes of circumstances in career planning. To study output indicators we recommend using scales measuring self-efficacy and self-evaluation, together with a scale measuring the increase in career possibilities/options and a series of questions about the devotedness to objectives and to what extent one integrates goals. The tests carried out with a control group of 302 individuals proved the validity of the chosen indicators. According to the results the four groups described in relevant resources and our own in-depth interviews can easily be identified. Identifying those clients in need of special emotional support is an important role of counsellors. With the help of the survey separating this problematic group can be done with significant accuracy. For such clients support given by counsellors with a basic education in psychology is highly recommended. The questionnaire is also useful in determining the personal gain from the counselling process, both in terms of process and output indicators, for conscious career planners, low-motivational (‘sent’) advice seekers and those looking for information in relation to their abilities/interests.

4

The present pilot-study, with the aim of developing an indicator system, contributed to designing a process that can be employed effectively as an instrument of measurement in the field of counselling. Regular collecting of data and a long-term (lasting more than six months following the end of the counselling process) longitudinal study of a varied sample could be regarded as future tasks.

5