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Gestão de Pessoas
Aula 1Referencial Teórico: Fischer (2002). Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoasAraujo(2009). Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional
Conceitos, modelos e processos
LVRaghiG Pessoas I
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Conceitos de Gestão de Pessoas
• Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” [...] (Dessler, 1997)
• [...] todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (Dessler, 1997)
• É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (Milkovich e Boudreau, 1994)
• É o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores [...] no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização
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Conceitos de Gestão de Pessoas
• Quando as pessoas da organização deixam de ser tratadas como mera peças de processos, envolvidos pela aura do ganho financeiro (Araújo, 2009)
• Abordagem de equipes: Serão vencedores aqueles (organizações e gestores) que conseguirem compreender que o todo é muito maior do que a simples soma das partes(Araújo, 2009)
• Gestão de pessoas com viés de detentores do conhecimento: Modelo de gestão que busca favorecer ou criar condições para que a organização possa sempre utilizar a melhor informação e conhecimentos disponíveis(Alvarenga Neto, 2008)
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Conceitos de Gestão de Pessoas
• Gestão de Pessoas e a questão das competências: Competência é entendida no mundo contemporâneo como um conjunto de atribuições que agreguem valor à organização, via internalização, integração e transferência de conhecimentos, como também assimilação de novas habilidades que sejam altamente relevantes para a organização (Araujo, 2009)
• Competências essenciais incorporadas diferem de outras competências, porque agregam algum valor de real significado e, consequentemente, oferecem condição de crescimento e fortalecimento da organização (Araujo, 2009)
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Termos utilizados para definir as pessoas que trabalham nas Organizações
• funcionários;
• empregados;
• pessoal;
• trabalhadores;
• operários;
• recursos humanos;
• colaboradores;
• associados;
• talentos humanos;
• capital humano,
• entre outros. . .
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Objetivos
• Organizacionais– sobrevivência;– crescimento sustentado;– lucratividade;– produtividade;– qualidade nos produtos ou
serviços;– redução dos custos;– participação no mercado;– novos mercados;– novos clientes;– competitividade;– imagem no mercado.
• Individuais– melhores salários;– melhores benefícios;– estabilidade no emprego;– segurança no trabalho;– qualidade de vida no trabalho;– satisfação no trabalho;– consideração e respeito;– oportunidade de crescimento;– liberdade para trabalhar;– liderança liberal;– orgulho da Organização
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Modelo de gestão de pessoas
• Forma como a organização direciona o comportamento humano no trabalho;– depende de fatores externos e internos à Organização;
– deve diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua imagem e de sua competitividade.
• Toda organização depende do desempenho humano para seu sucesso:
algumas mais, outras menos. . .
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O que é um Modelo de Gestão de Pessoas?
• É a maneira pela qual uma empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano
no trabalho.
• Para isso, a empresa se estrutura definindo:
princípios / estratégias / políticas / práticas ou
processos de gestão.
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Elementos componentes do Modelo de Gestão de Pessoas?
• Princípios: Proposições ou verdades fundamentais, que se compõe em
diretrizes, nas quais baseia-se a alta cúpula da empresa e que orienta o
comportamento humano na organização. Deve respeitar as leis, usos e costumes da
sociedade na qual está inserido.
• Estratégias: Trata do estabelecimento de objetivos de curto, médio e longo
prazo, a luz das forças internas e externas, definição de políticas específicas e
alocação de recursos diversos, de forma que os objetivos possam ser atingidos.
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Elementos componentes do Modelo de Gestão de Pessoas?
• Políticas: Estabelecimento e detalhamento de como implementar as estratégias
• Práticas ou processos de gestão: São os subsistemas de
Gestão de Pessoas. Relacionamos abaixo os principais:
- Admissão / Demissão / Relação capital e trabalho
- Recrutamento ou captação de mão de obra / Seleção / Socialização Organizacional
- Treinamento / Desenvolvimento
- Remuneração estratégica: Rem. Fixa / Rem. Variável / Rem. Indireta (benefícios)
- Higiene e segurança no trabalho
- Gestão do clima e cultura organizacionais
- Gestão da qualidade de vida no trabalho
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Fatores Condicionantes do Modelo de Gestão de Pessoas
• Fatores Internos:
– Tecnologia adotada:• o padrão de máquinas utilizado pela empresa determina fortemente o
comportamento que se espera dos funcionários;
• automatização e robotização: funcionário como monitor demanda um modelo diferenciado.
– Organização do trabalho• práticas de TQM, grupos semi-autônomos, operadores multifuncionais e
células de trabalho: políticas e práticas de GP que estimulem e orientem o padrão de desempenho desejado;
• impossível separar o modelo de gestão de pessoas do modelo de gestão do trabalho
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Fatores Condicionantes do Modelo de Gestão de Pessoas
• Fatores Internos:
– Cultura Organizacional• um dos principais papéis do MGP é reforçar e reproduzir os
pressupostos da Cultura no Comportamento Organizacional.
– Estrutura Organizacional• delineia também as características do MGP dominante na empresa.
• estrutura departamental, estrutura matricial, unidades de negócios
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Fatores Condicionantes do Modelo de Gestão de Pessoas
• Fatores Externos:
– Sociais• forma pela qual a sociedade regula o trabalho e as relações de
trabalho que ocorrem em seu âmbito; inclusive a legislação e atividade sindical
– Mercado• define o perfil de competências organizacionais exigido pelo
negócio do setor de atividade em que atua.
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Visão da empresa sobre as pessoas
• como recursos
– empregados isolados nos cargos;
– horário rigidamente estabelecido;
– preocupação com normas;
– subordinação ao chefe;
– fidelidade à organização;
– dependência do chefe;
– alienação em relação à organização;
– ênfase na especialização;
– executoras de tarefas;
– ênfase nas destrezas manuais;
– mão de obra.
• como parceiros
– colaboradores agrupados em equipes;
– metas negociadas e partilhadas;
– preocupação com resultados;
– atendimento e satisfação do cliente;
– vínculo à missão e à visão;
– interdependência entre colegas e equipes;
– participação e comprometimento;
– ênfase na ética e na responsabilidade;
– fornecedoras de atividade;
– ênfase no conhecimento;
– inteligência e talento
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Visão da empresa sobre as pessoas
• Pessoas como recursos:
– precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das suas atividades;
– sujeitos passivos da Organização;
– constituem parte do patrimônio da Organização.
• Pessoas como parceiros:
– são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidade e INTELIGÊNCIA;
– contribuem com o capital intelectual da Organização.
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Modelos de gestão de pessoasEvolução Histórica
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EUA
Fonte: adaptado de FISCHER, André. As Pessoas na Organização, 2002.
1930 1960 1990 19951970
Brasil
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Modelo: Departamento de pessoal
• Marco– NCR - “Personnel Office” 1890
• Característica– Gerente dá as ordens– Controle sobre a tarefa, custos, resultado produtivo
• Foco– Organização do trabalho– Seleção com base em habilidades práticas– Gestão de cargos e salários– Adestramento para a tarefa– Processual e burocrática
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Modelo: Relações humanas
• Marco– Estudos de Elton Mayo (Western Electric – Hawthorne, Chicago)
• Característica– Intermediação do gerente de linha– Otimização de custos x valorização de ativos
• “O trabalho humano constitui-se no principal ativo de uma organização”
• Aspectos físicos são menos importantes do que aspectos sociais, psicológicos e humanos
– Reconhecer expectativas– Valorização dos processos de desenvolvimento de pessoas
• Foco– Avaliação e desenvolvimento– Métodos e técnicas / psicologia e psicometria– Procura mensurar correlação entre avanço da organização x investimento em pessoas – Administração de pessoal x ARH
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Modelo: Administração de Recursos Humanos
• Característica– Promover atitudes de autodeterminação e auto-gerenciamento,
integração e comprometimento das pessoas
– Planejamento e alocação das pessoas no trabalho • adaptativa - derivada do planejamento estratégico
– Comunicação com os empregados é enaltecida
– Sentimentos dos empregados são considerados• satisfação / cultura
– Gestão de empregados• Seleção, treinamento, compensação• Gestão dos custos e benefícios• Rotatividade, absenteísmo
– Gestão do desenvolvimento
– Visão de futuro
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Modelo: Administração de Recursos Humanos
• Consenso: negociação pessoas e organização– baixo grau de previsibilidade sobre os produtos finais
resultantes das práticas
Foco do Modelo de Administração de Recursos Humanos
Efetividade: Econômica Técnica Comportamental
Impacto: resultado qualidade motivação
lucro e custos padrões satisfação das necessidades
LVRaghiG Pessoas I
Modelo: Gestão Estratégica de Pessoas
• Acompanha a estratégia da empresa
• Preocupação com os stakeholders
• Planejamento estratégico de recursos humanos
• Ambiente e clientes
ORGANIZAÇÃOMercado
Consumidores e Clientes
AMBIENTE DA TAREFA
Sindicato
Competição Outros
Mercado de trabalhoForças
socioculturais e
demográficas
Forças tecnológicas
Forças econômicas
Forças políticas e
institucionais
AMBIENTE SOCIAL
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Modelo: Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva
• as pessoas como “fonte de vantagem competitiva”, – SH pode ser um recurso estratégico para atingir a vantagem competitiva– SH pode ser a vantagem competitiva durável e difícil de ser imitada
• O conhecimento transforma-se em competências
• Competências transformam o ser humano no diferencial competitivo duradouro e difícil de ser imitado
Estimula-se as competências humanas para atingir as competências organizacionais
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Modelo: Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva
Estimula-se as competências humanas para atingir as competências organizacionais
• modelo competitivo de gestão de pessoas:– Deve haver uma estratégia– Competitividade deve ser mantida e aperfeiçoada – Focado nos processos de mudança (incertezas)– Deve haver envolvimento (comprometimento) do funcionário com a
empresa, seus negócios, processos e produtos– Bem estar e sensação de pertencimento são importantes para as pessoas
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Modelo: Gestão de Pessoas
Estamos vivenciando a transição da nomenclatura Recursos Humanos para Gestão de Pessoas.
Este fato está principalmente em função da pessoa
ser o detentor do conhecimento, na era do conhecimento.
O Ser Humano pode fazer a diferença !
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Modelo: Gestão de Pessoas
Recomendação
Gustavo Boog : Manual de treinamento e desenvolvimento apresenta histórico de Recursos Humanos no Brasil, escrito por Maria José Tonelli.
