ก

ข

รศ.ดร. พรชย เจดามาน

ดร. นตยาพร กนบญ

รศ.ดร. ไพฑรย พมด

ค

หนงสอ : ทรพยากรมนษย: มตการบรหารจดการศตวรรษท 21 อยางยงยน

ผเขยน : พรชย เจดามาน นตยาพร กนบญ และไพฑรย พมด

© สงวนลขสทธตามพระราชาบญญตลขสทธ พ.ศ. 2537 โดยผเขยนเทานน หามน าสวนใดสวนหนงของหนงสอเลมนไปลอกเลยน ท าส าเนา ถายเอกสาร หรอน าไปเผยแพรบนอนเทอรเนตและเครอขายตางๆ นอกจากจะไดรบอนญาตเปนลายลกษณอกษรเทานน ซงผลตภณฑและเครองหมายตางๆ ทอางถงเปนของผเขยนเทานน

ทปรกษา ดเรก ปทมศรวฒน

บรรณาธการ กลวชร วงสะอาดและอครพงศ สขมาตย

กองบรรณาธการ วาทเรออากาศตร เจรญ สขทรพย

ออแบบรปเลม/ปก ผเขยน

ขอมลทางบรรณานกรมของส านกงานหอสมดแหงชาต

พรชย เจดามาน นตยาพร กนบญ และไพฑรย พมด

ทรพยากรมนษย: มตการบรหารจดการศตวรรษท 21 อยางยงยน

-พมพครงท 1.- กรงเทพฯ: สตรไพศาลบวเดอร, 2560, 232 หนา

I. ชอเรอง

ISBN 798-616-37-500-20

จดพมพ: สตรไพศาลบวเดอร

458/139 ซอย 8 หมบานธนาภรมย ถนนเลยบคลองภาษเจรญฝงเหนอ

แขวงหนองแขม เขตหนองแขม กรงเทพฯ 10160

โทรศพท/โทรสาร 0-2421-8968

ก

ค าน า

ทรพยากรมนษย: มตการบรหารจดการ ศตวรรษท 21อยางยงยน นผเขยนไดรวบรวมขอมลและจดท าขนเพอถายทอดองคความรทสามารถใชเปนแนวทางส าหรบนกบรหารองคกร และบคคลทวไปหรอผทสนใจเกยวกบการบรหารจดการดานทรพยากรมนษยและเพมความรใหกบตนเองมากยงขน และเปนแนวทางในการน าไปอางอง หรอการปฏบตงานทเกยวของ ผเขยนขอขอบคณทานเจาของต ารา หนงสอและเอกสารตางๆ ทกทานทผเขยนไดน ามารวบรวม และสงเคราะหไวในหนงสอเลมน

การเสรมสรางความรและความสามารถอยางมสมรรถนะ อนเกดจากการฝกฝนและสงสมประสบการณใหมความพอกพนและหลากหลาย ตลอดจนการเปดใจอยางกวางขวาง และการเรยนรอยางไมหยดนง ตอเนองดวยความมงมน เพอสรางองคความร อนน าไปสประสทธภาพ คณภาพและดลยภาพในองคความรใหมในทกมตดานการบรหารจดการทรพยากรมนษย ทกาวทนการเปลยนแปลงในยคโลกาภวตน และเปนการพฒนาตนเองเพอใหเกดทกษะความรทสมบรณยงขนในการน าไปใชเปนแนวทางของการด าเนนงานและการปฏบตการไดอยางมศกยภาพแหงตน เปรยบเสมอนตนไมทแขงแรงและสมบรณ จ าเปนตองไดรบแสงแดด อาหาร น าและแรธาต ทดและเหมาะสมเพอใหการเจรญเตบโต เปนไปตามวถแหงวฏจกรของการด ารงอย และความเจรญงอกงาม

หนงสอทรพยากรมนษย : มตการบรหารจดการ ศตวรรษท 21อยางยงยนน ไดถายทอดเนอหาและหลกการบรหารงานทเกดดลยภาพ ภายใตกรอบแนวคดดานทรพยากรมนษย ในดานปจจยแหงความส าเรจ ลวนเกดจากความรและทกษะทมอยในตวบคลากรขององคกร กอปร ความสามารถในการปรบตว การมบคลากรทมทกษะในการปฏบต งานและการเรยนร ซง“คน’’ เปนทรพยากรทส าคญในการบรหารจดการ เพราะวา คนเปน

ทรพยากรททรงคณคายงและสามารถสรางคณคา ทท าใหเกดประโยชนสงสดตอองคกรได

รศ.ดร. พรชย เจดามาน ดร. นตยาพร กนบญ

รศ. ดร. ไพฑรย พมด ผเขยน

ข

สารบญ หนา ค าน า ก สารบญ ข 1 บทน า

Introduction 1

2 การจดการองคกรและแนวคด Organization Management and Theory

23

3 กลยทธการวางแผนทรพยากรมนษย ศตวรรษท 21 Strategic Human Resource Planning, 21st Century

45

4 เศรษฐกจสมดลกบการจดการทรพยากรมนษยในองคกร Balance Economy of Human Resource Management in Organization

65

5 การพฒนาและการประเมนผลดานทรพยากรมนษย ศตวรรษท 21 Development and Assessment of Human Resource 21st Century

85

6 ผน ายคไทยแลนด 4.0 กบการคดสรางสรรค ศตวรรษท 21 Leadership of Thailand 4.0 with Creative Thinking, 21st Century

141

7 องคกรแหงการเรยนรกบการบรหารจดการแบบ“CLUSTERS” ศตวรรษท 21 Learning Organization within Management “CLUSTERS”21st Century

165

8 ยทธศาสตรการพฒนาเพอการบรหารจดการสการเปลยนผาน ศตวรรษท 21 ไทยแลนด 4.0 Development Strategy for Management towards Transition 21st Century: Thailand 4.0

195

9 การสงเคราะหและเศรษฐกจพอเพยงของพลวต การจดการทรพยากรมนษยในสหสวรรษใหมอยางยงยน Synthesis and Sufficiency Economy of Human Resource Management Dynamics in Millennium Sustainable

213

บรรณานกรม 230 ประวตผเขยน 232

ค

สารบญรปภาพ

หนา รปภาพท 1.1 สมรรถนะของทรพยากรมนษยทสามารถสรางคณคาตอองคกร 3 รปภาพท 1.2 ทกษะของผบรหารจดการดานทรพยากรมนษยในองคกร

ศตวรรษท 21 6

รปภาพท 1.3 ปจจยทสมพนธของการบรหารจดการในองคกร 8 รปภาพท 1.4 การจดการทรพยากรมนษยในองคกร 9 รปภาพท 1.5 คณลกษณะของผบรหารทเรยกไดวา “มออาชพ” 15 รปภาพท 1.6 ทฤษฏความตองการของ “Maslow” 18 รปภาพท 1.7 ทฤษฏ Douglas McGragor 20 รปภาพท 2.1 แสดงล าดบขบวนการจดองคกร 27 รปภาพท 2.2 แสดงความสมพนธระหวางการแบงงานและผลผลต 36 รปภาพท 2.3 แสดงการจดกลมงาน 36 รปภาพท 2.4 แสดงสายการบงคบบญชา 36 รปภาพท 2.5 แสดงขนาดการควบคม 37 รปภาพท 2.6 แสดงการออกแบบการรวมอ านาจ และการกระจายอ านาจ 37 รปภาพท 2.7 แสดงการประสานงานในแผนกและกลม 38 รปภาพท 2.8 แสดงโครงสรางแบบเมทรกซ 38 รปภาพท 3.1 แสดงสาเหตทตองมการวางแผนทรพยากรมนษย 47 รปภาพท 3.2 แสดงขอควรค านงในการพยากรณก าลงคนทตองการ 54 รปภาพท 3.3 แสดงเทคนค/วธการตางๆ ทน ามาใชในการพยากรณทรพยากร

มนษย ศตวรรษท 21

63 รปภาพท 4.1 แสดงขอบเขตเศรษฐกจสมดลเชงระบบ 68 รปภาพท 4.2 แสดงพลวตเศรษฐกจสมดลของการพฒนาเชงระบบ 70 รปภาพท 4.3 แสดงทกษะทดดานการจดการของผบรหาร 74 รปภาพท 4.4 แสดงกระบวนการในการจดการทรพยากรมนษยทเปนระบบ 78 รปภาพท 5.1 แสดงระบบการพฒนาทรพยากรมนษย 90 รปภาพท 5.2 แสดงหลกการทส าคญเพอการพฒนาทรพยากรมนษยสความ

เขมแขงขององคกร

93

ง

สารบญรปภาพ (ตอ)

หนา รปภาพท 5.3 แสดงหลกการควบคลมปจจยการพฒนาทรพยากรมนษยอยาง

ยงยน 96

รปภาพท 5.4 แสดงเทคนคการสอน “OLE” 119

รปภาพท 5.5 แสดงประโยชนการประเมนผลปฏบตงานอยางมศกยภาพ 125 รปภาพท 5.6 แสดงองคประกอบทส าคญในการประเมนผลปฏบตงาน 127 รปภาพท 5.7 แสดงแนวทางการน าระบบไปใช 132 รปภาพท 5.8 แสดงตวชวดการปฏบตงานทด 137 รปภาพท 5.9 แสดงเกณฑรางวลคณภาพ 138 รปภาพท 6.1 แสดงบทบาทภาวะผน าของผบรหารแบบมออาชพ 142 รปภาพท 6.2 แสดงหลกการเอาชนะการตอตานของการเปลยนแปลง 146 รปภาพท 6.3 แสดงการสราง HR ใหบคลากรปรบตวเพอการเปลยนแปลง 148

รปภาพท 6.4 แสดงฐานกระบวนการพฒนาของผน าองคกร 152 รปภาพท 6.5 แสดงกระบวนการเกดความคดสรางสรรค 156 รปภาพท 6.6 แสดงเทคนคการพฒนาความคดสรางสรรค 158 รปภาพท 6.7 แสดงกระบวนการคดนอกกรอบ 162 รปภาพท 7.1 แสดงคณลกษณะขององคกรแหงการเรยนร ศตวรรษท 21 166 รปภาพท 7.2 แสดงหลกการมาประยกตใชความรกบการเปนความรอบรแหงตน 168 รปภาพท 7.3 แสดงบนไดรปแบบความคดทกษะการเรยนร 170 รปภาพท 7.4 แสดงองคประกอบขององคกรแหงการเรยนร ศตวรรษท 21 172 รปภาพท 7.5 แสดงการด าเนนงานเพอพฒนาคณภาพองคกร 175 รปภาพท 7.6 แสดงโครงสรางด าเนนงานแบบ “CLUSTERS” กรอบเมทรกซ

“Matrix”

179

รปภาพท 7.7 แสดงมตการบรหารจดการเพอการพฒนาองคกร 180 รปภาพท 7.8 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในระบบ

หลกการ กระบวนการ ศนยเครอขาย การประสานงาน การสรางสรรคงาน การก ากบดแลตดตาม

181

จ

สารบญรปภาพ (ตอ)

หนา รปภาพท 7.9 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในภาวะ

ผน า แหลงองคความร การแลกเปลยนเรยนร. 184

รปภาพท 7.10 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในความมเอกภาพและความเขาใจเหนพองตองกน

186

รปภาพท 7.11 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในการแบงปนทรพยากรและการสงเสรมสนบสนน

187

รปภาพท 7.12 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในการท างานเปนทม และการฝกอบรม

188

รปภาพท 7.13 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในประสทธผลและ ประสทธภาพ และการใชอ านาจ

189

รปภาพท 7.14 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในความรบผดชอบ

190

รปภาพท 7.15 แสดงองคประกอบกระบวนการแบบ “CLUSTERS” ในกลยทธ และความยงยน

190

รปภาพท 8.1 แสดงการเปลยนแปลงภายใตบทบาทส าคญของผน า 201 รปภาพท 8.2 แสดงยทธศาสตรการพฒนา “6R12C3E” เพอการบรหาร

จดการสการเปลยนผานศตวรรษท 21 : ไทยแลนด 4.0 208

รปภาพท 9.1 แสดงประเภทของการคดเชงสงเคราะห 216 รปภาพท 9.2 แสดงกระบวนการของแนวคดสงเคราะห 217 รปภาพท 9.3 แสดงวฒนธรรมพอเพยง ชวตทพอเพยง 221

ฉ

สารบญตาราง หนา ตารางท 3.1 แสดงการส ารวจก าลงคนทมอยในปจจบน 58 ตารางท 3.2 แสดงการเปรยบเทยบก าลงคนทมอยในปจจบนกบความ

ตองการในอนาคต

59

ช

1

บทน า Introduction

2

บทน า

การจ ดการทร พยากรมน ษย (Human Resource Management) เ ร ม ใหความส าคญชวงระหวางการปฏวตอตสาหกรรม (Industry Revolution) “ปลายศตวรรษ

ท 17-ตนศตวรรษท 18” โดยไดมการน าเอาเครองจกรกลมาใชท เปนผลใหโรงงาน

อตสาหกรรมตางๆ (Industrial Factory) เกดขนมากมายและมความจ าเปนจะตองจางบคลากรเปนกลมขนาดใหญ ไดสงผลโดยตรงท าใหเกดการใชแรงงานมนษยเพอการผลตมากขนกวาเดม

การจดการทรพยากรมนษยในทวปเอเชย ถกสนนษฐานวา เกดขนครงแรกในประเทศจน โดยผบรหารจน ไดจดใหมการสอบคดเลอกขาราชการเพอชงต าแหนงส าคญในการเขารบราชการคอ “การสอบจอมหงวน” เปนการสอบแขงขนทางความสามารถในการรบหนาท ตอมากลายเปนวธทใชกนทวไปในวงการบรหารของประเทศจน โดยรวมถงการบรรจและเลอนขน สวนการบรหารจดการทรพยากรมนษยในภาคสวนของประเทศไทย ทเปนระบบราชการ มรากฐานมาจากรปแบบ ทางสงคม วฒนธรรม ระบบการเมองและการปกครอง ซงเรมววฒนาการมาตงแตสมยกรงสโขทย ทมลกษณะการปกครองแบบ “พอปกครองลก”(Paternalism) คอ พระมหากษตรย “เปรยบเสมอนพอ” สวนขาราชการและราษฎรในปกครอง “เปรยบเสมอนลก” หรอ คนในครอบครว ซงสะทอนความชดเจนในสมยของพอขนรามค าแหงมหาราช

1. การเปลยนแปลงทเกดขนอยางตอเนองและสลบซบซอน การเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมทางเศรษฐกจ สงคม การเมอง ไดเกดขน

อยางรวดเรวตอเนองและเปนไปอยางสลบซบซอน ท าใหองคกรทสามารถชวงชงความไดเปรยบทางดานการแขงขน มโอกาสทจะประสบความส าเรจไดดกวา ซงปจจยแหงความส าเรจลวนเปนปจจยมาจากความรวดเรว (Speed) การตอบสนองความตองการกลมผรบการบรการ และการมนวตกรรม(Innovation)ของผลตภณฑและบรการ ความสามารถการลดตนทนใหต า (Low Cost) และความสามารถในการปรบตว (Adaptability) และการมบคลากรทมทกษะในการปฏบตงาน และการเรยนร ซงปจจยแหงความส าเรจเหลาน ลวนเกดจากความรและทกษะทมอยในตวบคลากรขององคกร โดยในบรรดาทรพยากรการบรหารจดการ อนประกอบดวย Ms ตางๆ ไดแก คน (Man) เงน (Money) วตถดบ

3

(Material) เครองจกร (Machine) การจดการ (Management) ตลาด (Market) และเวลา (Time) ซงเปนทยอมรบกนอยางสากลวา “คน’’ เปนทรพยากรทส าคญในการบรหาร

จดการ เพราะวา คนเปนทรพยากรททรงคณคายงและสามารถสรางคณคา (Value Creation) ทท าใหเกดประโยชนสงสด ตอองคกรได

รปภาพท 1.1 สมรรถนะของทรพยากรมนษยทสามารถสรางคณคาตอองคกร

2. คณลกษณะทส าคญของบคลากรทเปนเลศ องคกรจะไมสามารถบรรลไดหากขาดความพรอมปจจยดานทรพยากรมนษย

โดยเฉพาะอยางยงทรพยากรมนษยทมคณภาพ(Quality) ความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) พฤตกรรม (Behavior) ความสามารถ (Abilities) ทเหมาะเจาะกบลกษณะงาน สมร รถนะ (Competencies)แล ะ ท ศน ค ต ท ด (Attitude) คว ามร ก ผ ก พ น ต อ ก น (Engagement) ระหวางบคลากรและผบรหาร รวมทงมความพงพอใจในงาน (Job Satisfaction) ซงคณลกษณะเหลานลวนเปนสมบตของทรพยากรมนษยทกอใหเกดสมรรถนะหรอขดระดบความสามารถทโดดเดน(Competency Human Resource) และเปนทตองการของทกองคกร ดงนน การจดการทรพยากรมนษยเพอใหเกดสมรรถนะ (Competency : Human Resource Management) เปนจดมงหมายองคกรโดยเฉพาะการมบคลากรทเกงและมความสามารถ(Talent Employee/Talent Worker)

คณภาพQuality

ความรKnowledge

ทกษะ Skill

สมรรถนะCompetency

ความสามารถ Abilities

พฤตกรรม Behavior

ทศนคตทด Attitude

ความรกผกพนตอกน Engagement

ความพงพอใจในงาน Job Satisfaction

คนเปนทรพยากรททรงคณคายงและสามารถสรางคณคา (Value Creation) ใหเกดประโยชนสงสดตอองคกร

4

มคณลกษณะทส าคญ ดงน 1. การคดวเคราะห ความคดรเรมและสรางสรรค 2. การฉายแววสดใส และการมมนษยสมพนธทด 3. การสนใจและการใชเทคโนโลย 4. การกระตอรอรน 5. การเรยนรไดเรวและความรบผดชอบ 6. การมวนยในตนเอง 7. การวางแผนและการปองกนปญหาได 8. การมความสามารถในการแกไขปญหาไดด 9. การมคณธรรม และวฒนธรรมาภบาล 10. สามารถพดไดสองภาษาขนไป

3. สมรรถนะอยางมศกยภาพ คณลกษณะของบคลากรทมคณภาพจากการคดเปน ท าเปน แกปญหาเปนและม

การเรยนรตอเนอง การมวธคดอยางมเหตผล มคณธรรม จรยธรรม ระเบยบวนย ซอสตยสจรตและรบผดชอบ ความสามารถน าและใชเทคโนโลยมาผสมผสานใหเกดความสมด ล ยกระดบคณภาพชวตในการก าหนดทศทางการพฒนาและมศกยภาพในการปฏบตงาน แ ล ะ ม ส ม ร ร ถ น ะ (Competency) ห ร อ ข ด ร ะ ด บ ค ว า ม ส า ม า ร ถ (Functional Competency) ทเกดคณภาพและมประสทธภาพและเกดประโยชนสงสดตอองคกร ในคณลกษณะทงดานความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) ลกษณะเฉพาะตว (Attribute) พฤตกรรม (Behavior) ทประกอบกน ท าใหสามารถปฏบตงาน หรอ กจกรรมตางๆ ตามภาระหนาทและความรบผดชอบทเกดผลส าเรจและบรรลเปาหมายตามทไดวางไว สงจ าเปนในสมรรถนะของบคลากร ทพงมและพงปฏบต มาเปนพนฐาน (Competency – Base) อนกอเกดสมรรถนะอยางมศกยภาพ ไดแก

1. การมงมนในงาน (Achievement) ใหการปฏบตงาน ด าเนนการอยางสะดวก รวดเรว คลองตวและเปนระเบยบ/แบบแผน ตามทก าหนดและบรรลเปาหมาย

2. การจดการความเสยง (Risk Management) วเคราะหปญหาและด าเนนการแกไข สการพฒนาและการเรยนร

3. การออนนอมถอมตน (Respect for others) สรางความสมพนธฉนญาตมตรและพนอง ทเสมอเหมอนครอบครว เดยวกน 4. การใสใจตอบคคลและสมาชก (Personals Centric) สรางขวญและก าลงใจ

5

5. การคดรเรมสงใหมอยางสรางสรรค (Initiative to Creative) พฒนานวตกรรมใหม 6. การเอาใจใสคณภาพ (Quality Awareness) ความส าเรจในการปฏบตงานตามภาระหนาทและความรบผดชอบ 7. การใฝใจเรยนร (Eager to Learn) และใหความส าคญตอการมสวนรวมจากการแลกเปลยนเรยนรในการสรางองคความร ทสามารถน าไปใชและปฏบตไดจรง 8. การม งมน เ พอความส าเรจ (Commitment to Success) เปาหมายตามวตถประสงควสยทศนและพนธกจ 9. การมจตส านกของการท างานเปนทม (Team Spirit) มคณธรรมและภาวการณน า ทเรยกวา “การมจตสาธารณะ” หรอ “จตอาสาทดงาม”

10. การรจกยดหยน ปรบตว (Adaptability) กาวทนการเปลยนแปลงในยคโลกาภวตน ทงการพฒนางานและการพฒนาตนเอง รวมทง การพฒนาองคกรใหสามารถรบมอไดอยางมประสทธผล

4. การจดการทรพยากรมนษยในองคกร การจดการทรพยากรมนษย นอกจากจะเปนหนาทและความรบผดชอบของ

ผบงคบบญชาตามสายงานตางๆ ทจะดแลบคลากรของตนแลว ทกองคกรในปจจบนยงมการจดตงแผนกทรพยากรมนษย (Human Resource Department) ขนมาเปนหนวยงานกลาง โดยประสานงานกบฝายปฏบตการ (Line) เพอดแลทรพยากรมนษย ผบรหารจะตองมความรและความเขาใจในค าวา “หนาททางธรกจ (Business Functions)” และ “หนาททางการจดการ (Management Functions) เพราะค าทงสองค านจะมสวนส าคญอยางย งส าหรบผบรหารในการจดการองคก รและการบรหารจดการทรพยากร (Resources) ขององคกรใหประสบความส าเรจตามวตถประสงคทตองการ ค าวา “หนาททางการจดการ” (Management Functions) นน มแนวคดทกลาวถงอย 2 แนวคด คอ

แนวคด Classical Approach เปนแนวคดทมมานานแลวแตกยงใชกนอยในปจจบน โดยมการใชท เนนแตกตางกนออกไป 2 แนวทาง คอ ทางธรกจ (POSDC) กบทางรฐกจ (POSDCoRB) ดงตอไปน

6

สวนแนวคด Modem Approach เปนแนวคดสมยใหม และเปนทนยมในปจจบน มการ กลาวถง 2 แนวทาง คอ POLC กบ POIC ดงตอไปน แนวคด Modem Approach หลงจากกลาวถงเรอง Organizing แลวจะกลาวถงเรอง Human Resource Management : HRM ทงนเพราะถอวา เมอมการจดรปแบบโครงสรางขององคกรแลว ตองพจารณาเกยวกบเรองบคคลทจะมาปฏบตงานในต าแหนงหนาทตาง ๆ ดวย นอกจากนผบรหารทกระดบในองคกรจ าเปนตองมทกษะการบรหารจดการดานทรพยากรมนษยในองคกรของยคศตวรรษท 21 (Managerial Skill of 21st

Century) ประกอบไปดวย 3 ทกษะทส าคญคอ Conceptual Skill, Human/Human Relations Skill, Technical Skill

Skills That Management Need in 21st Century

รปภาพท 1.2 ทกษะของผบรหารจดการดานทรพยากรมนษยในองคกร ศตวรรษท 21

Top Managers

Middle Managers

First-line Managers

Conceptual

Human

Technical

Classical Approach: Management Functions Consisting: - Planning - Planning - Organizing - Organizing - Staffing - Staffing - Directing - Directing - Controlling - Coordinating, Reporting, Budgeting

Modem Approach: Management Functions Consisting: - Planning - Planning - Organizing - Organizing - Leading - Influencing - Controlling - Controlling

7

4.1 ความหมายของการจดการทรพยากรมนษย

ค าทมกจะใชกนโดยทวไป ซงถอวา มความหมายเหมอนกนและเปนทเขาใจกน คอ - Staffing - Personnel Administration - Personnel Management (PM) - Human Resource Management (HRM) ส าหรบความหมายของ “การจดการทรพยากรมนษย” นน มนกวชาการ นกบรหาร ทานผร ไดใหค าจ ากดความไวอยางหลากหลาย เชน - เปนศลปะในการเลอกสรรคนใหม ใชคนเกาในลกษณะทจะใหไดผลงานจากการปฏบตงาน ของบคคลเหลานใหมากทสดทงดานปรมาณและคณภาพ - เปนกระบวนการในการวางนโยบาย ระเบยบและกรรมวธในการด าเนนการกบบคคลทปฏบตงานในองคการ โดยใหไดบคคลทเหมาะสม และธ ารงรกษาไว เพอใหการปฏบตงานบรรลผลส าเรจตามเปาหมายอยางมประสทธภาพ - เปนการด าเนนงานเกยวกบบคคลในองคการนบแตการสรรหา การพฒนา การบ ารงรกษา จนพนออกจากงาน เพอใหบคคลเหลานนไดรบความพงพอใน และท างานอยางมประสทธภาพสงสด - กระบวนการทมการใชกลยทธและศลปะ อยางมประสทธภาพในการจดการทรพยากรมนษย เพอใหบรรลผลส าเรจตามเปาหมายขององคการ - การใช (POLC) ทรพยากร (Resources) มนษยในองคกรเพอให เกดประโยชนสงสด (Highest and Best Use) - Programs, policies and practices for managing an organization’s workforce. - Policies, practices and systems that influence employee’s behavior, attitudes and performance. - Managing people within the employer-employee relationship.

- The process of managing human resources (human capital and intellectual assets) to achieve an organization’s objectives

8

3 Factors Common to Organizations

รปภาพท 1.3 ปจจยทสมพนธของการบรหารจดการในองคกร

ดงนน การจดการทรพยากรมนษย หมายถง การจดการบคลากรในองคกร โดยใหความส าคญ ในศกดศรแหงความเปนคน และท าใหบคลากรเหลานนมคณภาพชวตทด มการดแลเอาใจใสในเรอง ความตองการของบคลากรใหไดรบผลประโยชนอยางเหมาะสม เพอท าใหมแรงจงใจ การสรางขวญและ ก าลงใจในการปฏบตงานทกอใหเกดผลส าเรจตามเปาหมายขององคกร 4.2 วตถประสงคของการจดการทรพยากรมนษย การจดการทรพยากรมนษยในองคกรโดยทวไปแลว มวตถประสงค ดงตอไปน 1. เพอใหไดคนทดและมประสทธภาพ การบรหารจดการในองคกรตองการบคลากรทด และมคณธรรม ความรและความสามารถ ความรบผดชอบ ทกษะในการปฏบตงาน หรอทเรยกวา “บคลากรทเปนเลศ (Talent Person)” ดงนน ผทมหนาทในการจดการทรพยากรมนษยในองคกร จ าเปนทจะตองมการวางแผน สรรหา คดเลอก และตดสนใจใหดทสด เพอทจะไดบคลากรทด มประสทธภาพ เหมาะสมกบต าแหนงหนาททจะปฏบตงาน 2. เพอใชคนอยางมประสทธภาพ การไดบคลากรมาปฏบตหนาทตามทองคกรตองการแลว ผทมหนาทในการจดการทรพยากรมนษยในองคกร จ าเปนทจะตองรวาบคลากรนนๆ มความรความสามารถในการปฏบตงานเปนอยางไร และมความสามารถพเศษในเรองใดบาง เพอทจะไดใช อยางมประสทธภาพมากทสด 3. เพอกอใหเกดบรรยากาศทดในการปฏบตงาน การปฏบตงานของบคลากรทกคนตองการสภาพแวดลอมในการปฏบตงานทดและเหมาะสมกบต าแหนงหนาทความรบผดชอบ ไมวาจะเปนสภาพแวดลอมทงภายในหรอภายนอกองคกร โดยเฉพาะ

Goal

PeopleLimited

Resources

9

สภาพแวดลอมภายใน ผทมหนาทในการจดการทรพยากรมนษยในองคกร จ าเปนทจะตองสรางบรรยากาศดใหเกดขน เชน ดานความสมพนธทดในการปฏบตงานรวมกน ทงน เพอใหบคลากรมความสขในการปฏบตงาน 4. เพอพฒนาและบ ารงรกษาบคลากรทดไวในองคกร การจดการทรพยากรมนษย จ าเปนทจะตองมการพฒนา การสงเสรม และการสนบสนนใหบคลากรในองคกร ไดมความรความสามารถในการปฏบตงานและทกาวทนตอการเปลยนแปลงในทกๆดาน ทงดานวชาการและเทคโนโลย ตลอดจน การดแลเอาใจใสใหบคลากรในองคกรมคณภาพชวตทด ในการปฏบตงานและมความจงรกภกดตอองคกร 5. เพอสรางขวญและก าลงใจในการปฏบตงาน การจดการทรพยากรมนษย จ าเปนทจะตองมการสรางขวญและก าลงใจใหแกบคลากรทกระดบ เชน ท าใหบคลากรมความเชอมนในการปฏบตงานใหกบองคกร การใหรบผลตอบแทนจากการปฏบตงานทเหมาะสม การดแลใจใสเรองสขภาพและความปลอดภย การมโอกาสในการเลอนขน เลอนต าแหนงทเปนธรรม เปนตน รปภาพท 1.4 การจดการทรพยากรมนษยในองคกร

Overall Framework for HRM

COMPETITIVE CHALLENGES

-Globalization -Technology -Managing change -Human capital -Responsiveness -Cost containment

HUMAN RESOURCES

-Planning -Recruitment -Human capital -Responsiveness -Cost containment

EMPLOYEE CONCERNS

-Background diversity -Age distribution- -Human capital -Responsiveness -Cost containment

10

5. หลกการบรหารงานทรพยากรมนษย

ผบรหารทรพยากรมนษยในองคกร จะตองมหลกการในการบรหารงานทรพยากรมนษย ดงตอไปน 1. การท าใหเกดความเปนธรรมในสภาพการจาง การสรางความเปนธรรมใหเกดขนในองคกร เรมตงแตการเขาสองคกร การอยรวมในองคกร การพนจากองคกร ตองรจกการใชระบบคณธรรม (Merit System) หรอ การใชระบบความรความสามารถเปนหลกในการปฏบตงาน ทงนจะท าใหเกดความเปนธรรมในการท างานแกบคลากรในองคกร 2. การมสภาพการท างานทด การจดสภาพการท างาน (Working Condition) ใหเหมาะสมกบต าแหนงหนาท ทงสภาพแวดลอมภายในและสภาพแวดลอมภาพนอก การมอปกรณ เครองมอและเครองใชทเหมาะสม เพยงพอ พรอมทจะปฏบตงาน รวมทงการมพนทหรอบรเวณทจะปฏบตหนาทอยางปลอดภยและสมควรกบต าแหนง 3. การใหความส าคญแกบคลากร การเหนคณคาและใหความส าคญแกบคลากรในทกๆ ต าแหนง เปรยบเสมอนเครองจกร จะตองมอปกรณทงขนาดเลกและขนาดใหญ บรรจอยภายในเครองจกรนน ถาอปกรณชนใดชนหนงเสอมสภาพ หรอ หลดหายไป เครองจกรนนกจะท างานไดไมเตมประสทธภาพ หรอ อาจจะท างานตอไปไมได ดงนน การใหความส าคญแกบคลากรทกระดบในองคกร จงเปนสงส าคญในการบรหารจดการ เพราะการใหความส าคญแกบคลากร จะท าใหบคลากรเกดความภาคภมใจในงานและตงใจปฏบตหนาทอยางเตมความสามารถ 4. การใหบคลากรไดมสวนรวม การเปดโอกาสใหบคลากรไดเขามามสวนรวมในการท ากจกรรมตางๆ ขององคกร ในปจจบน กฎหมายไดอนญาตใหบคลากรสามารถเขามามสวนรวมในการจดการได ฉะนน เพอใหการบรหารงานภายในองคกรเปนไปอยางราบรน ทงผบรหารและบคลากรจ าเปนตองมความเขาใจและความสมพนธดวยด 5. การยอมรบและเชอมนในความสามารถของบคลากร การยอมรบและเชอมนในความรความสามารถของบคลากร เพราะกวาทองคการจะไดบคลากรเขามาสต าแหนง จะตองผานขนตอนในการสรรหา (Recruitment) การคดเลอก (Selection) และขนตอนตางๆอกมากมาย จนถงขนตอนการรบเขาสองคกร ดงนน การใหการยอมรบและมความเชอมนในความรความสามารถของบคลากรท องคกรรบเขามาท างานในต าแหนงนน ๆ เปนสงจ าเปน

11

6. สภาพแวดลอมท มผลตอการจดการทรพยากรมนษย การค านงถ งสภาพแวดลอมตางๆ ทอาจจะสงผลตอการบรหารธรกจใหบรรลผลส าเรจได ในขณะเดยวกน การจดการทรพยากรมนษยใน องคการกจ าเปนตองค านงถงสภาพแวดลอมทจะสงผลตอบคลากรดวย ซงไดมการแบงสภาพแวดลอมท มผลตอการจดการทรพยากรมนษยไว 2 ประการ คอ 6.1 สภาพแวดลอมภายใน (Internal Environment) เชน นโยบายขององคกร (Organization Strategy) โครงสรางขององคกร (Organization Structure) วฒนธรรมขององคกร (Organization Culture) คณลกษณะของบคลากรในองคกร (Workforce Characteristic) และกฎระเบยบของบงคบในการท างาน (Regulations) 6.2 สภาพแวดลอมภายนอก (External Environment) เชน สภาพทวไปของการด าเนนงาน (Conditions) เทคโนโลย (Technology) กฎหมาย (Laws) สภาพเศรษฐกจ (Economics) การเมอง (Regulations) เปนตน

6. แนวคด ทฤษฎการบรหารทน ามาใชกบการจดการทรพยากรมนษย การจดการทเกยวกบคนในแตละยคสมย นยามของแนวคดจะเนนไปในประเดนท

ตางกน ดงน 1. Personnel Management: การเนนดานบรหารจดการคนในองคกร เรมตงแตการคดเลอกคนเขามาท างาน การอบรมและพฒนาการจดการคาตอบแทน การประเมนผลการปฏบตงาน ระเบยบวนย แรงงานสมพนธ เปนตน โดยจะเรมจดการคนเมอบคลากรเหลานนเขามาอยในองคกร 2. Human Resource Management: การเนนจดการคน ทงดานทกษะและพฤตกรรมของคน (Skill and Human Behavior) คนเราเกงอยางเดยวไมพอ แตตองมคณธรรม มจรยธรรม และมพฤตกรรมท ดดวย และเพอใหเกดความสามารถจดการพฤตกรรมของคนใหไดผล จงจ าเปนทจะตอง ลวงลกลงไปถงการจดการคนตงแตแรกเกด โดยผานสถาบนครอบครว สถาบนการศกษา จนถง หนวยงานทางสงคม และทส าคญอกประการหนงของ HRM กคอ การจดการคนในยคน จะไมเนนแต หนาทในการคดเลอกคนฝกอบรมและคาตอบแทน เพยงอยางเดยว แตจะเนนทกลยทธ (Strategy) ของ หนาทตางๆ โดยปรบกลยทธของหนาทเหลาน ใหสอดคลองกบกลยทธขององคกร รวมทง

12

สอดคลองกบ ภาวะเศรษฐกจ สงคมและกฎระเบยบตางๆ ทออกมาใชบงคบ ซงมผลตอการด าเนนงานขององคกร 3. Human Capital: “ทนมนษย” เปนแนวคดทมองคนเปนทรพยสนอยางหนง ซงมตนทนท สงสมอยในตว เปนตนทนทจบตองไมได เพราะเปนความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) ตลอดจน ประสบการณ (Experience) ของแตละคนทสงสมมา แนวคดนมองคนเปนทรพยสนขององคกร จงมการ ตราคาทรพยสนนน ทงทรพยสนทสงสมอยแลวในบคคลนน รวมทงมลคาตางๆทองคกรลงทนไป เชน คาจางเงนเดอน สวสดการตางๆ แลวจงเปรยบกบการใชประโยชนจากทรพยสนนนๆ ค าวา Human Capital เกดขนครงแรกในป ค.ศ. 1961 โดยนกเศรษฐศาสตร ชอ “Theodore W. Schultz” เขยน บทความเรอง “Investment in Human Capital” ซงชใหเหนวา ความร และทกษะของคน

นนๆ คอ รปแบบของทนอยางหนง จงจ าเปนตองพจารณาอยางรอบคอบในการลงทนกบมนษยและการใชงาน 4. Intellectual Capital: “ทนทางปญญา” (Intellectual Capital) เมอมนษยเราไดสงสมทนมนษยไวในตวมาโดยล าดบ เมอสงสมมากๆเขาจนถงจดหนงกอาจจะสามารถสรางองคความรใหมๆ ขนมาไดเองกเกดเปนทนทางปญญาของตว เอง และหากผสมผสานทนทางปญญาของหลายๆคน ทแตกตางเขาดวยกนกอาจจะน ามาซงการคดคนสงใหมๆ ผลตภณฑใหมๆ หรอบรการใหมๆ ขนมาไดนนคอ นวตกรรม (Innovation) 5. Competency: “Competent” หรอ “Competency” เปนอกค าหนงซง

นยมน ามาใชในการจดการทรพยากรมนษยในยคนกนมาก ค าวา “สมรรถนะ” หรอ “ขดระดบความสามารถ” คอคนทมขดความสามารถทเหมาะสม จ าเพาะเจาะจงกบลกษณะของงาน หรอเหมาะสมกบลกษณะของกจกรรมหรอหนาทความรบผดชอบในการปฏบตงานๆ ค าวา “Functional Competency” หมายถงขดระดบความสามารถท

เหมาะสมจ าเพาะเจาะจงกบการท างานและ ค าวา “Core Competency” หมายถง

ระดบความสามารถทเหมาะสมกบการท างานใหกบองคกรนนๆ ปจจบนนองคกรตางๆ มกจะก าหนด Core Competency ขององคกรไว สวน Functional Competency

มกจะระบไวใน Job Description โดยเฉพาะในต าแหนงพนกงานระดบสงๆซงค าวา

“Competency” ถ กน า ม า ใ ช ใ นคว ามหมายน โ ดยน ก จ ต ว ท ย า ช อ “David

McClelland” จาก “Harvard University” ในป ค.ศ. 1975 โดยไดทดลองเลอกคนมา

13

กลมหนงและใหท างานชนหนงทเหมอนๆกนแลวจงแยกคนทมผลงานโดดเดนออกมา และท าการศกษาวา คณลกษณะอะไรทท าใหคนกลมนมผลงานโดดเดนกวาคนอนและเรยกสงนนวา “Competent” หรอ “Competency” ซงตามความหมายของ “McClelland”

แลวคอ ความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) ลกษณะเฉพาะตว (Attribute) และพฤตกรรม (Behavior) ของคนนนๆ ซงประกอบกนท าใหสามารถท างานใหประสบความส าเรจ ซงในการจดการทรพยากรมนษย สามารถน ามาเปนพนฐาน (Competency– base) ในการคดเลอกและการฝกอบรม รวมทง การพฒนาและการประเมนผลการปฏบตงาน การก าหนดคาตอบแทนและภาระหนาท อน ๆ ของการจดการทรพยากรมนษยไดอยางมประสทธภาพ การด าเนนงานจดการทรพยากรมนษยนน ในทกหนาทของ HRM จะตองปรบกลยทธการจดการใหสอดคลองรองรบกบกลยทธขององคกร และแตละหนาทกจะตองสอดคลองสมพนธกน เชน ถาองคกรเนนการสรรหาคนด ๆ เกง ๆ (Top Quality Candidates) เขามาท างาน ซงตองเสยคาใชจายในการ Recruit สง แตละเลยการจดสรรระบบคาตอบแทนทจะจงใจ ทงนน องคกรกจะไมสามารถรกษาคนเกงๆ เหลานไวได คาใชจายทตองสญเสยไปในดาน Recruitment กจะสญเปลา และถงแมวา ระบบคาตอบแทนจะนาพงพอใจ กยงไมเพยงพอ ถาสถานทท างานไมมความปลอดภย มผลในทางลบตอสขภาพกายและสขภาพจตของบคลากร กอาจจะประสบปญหา “Turnover”

ของบคลากรได แมจะรบเขาใหมทดแทนได แตกตองเสยคาใชจายในการวาจางและคาใชจายในการฝกอบรมบคลากรใหม เปนตนดงนน การบรหารจดการดานทรพยากรมนษยของผบรหาร ควรทจะตองน าแนวคด ทฤษฎทางดานวชาการทเกยวกบการบรหาร โดยเฉพาะทกลาวถงเรองของ “Humanistic Approach” ซงเนนในเรองลกษณะ

พฤตกรรม และความตองการของบคคล

7. หนาทโดยตรงของฝายทรพยากรมนษย ผบรหารทท างานดานการจดการทรพยากรมนษยในองคกร มหนาทโดยตรงทเกยวของกบบคลากรทงฝายปฏบตการ(Operation) และฝายบรหาร(Management) ทกระดบ ดงตอไปน 1. การใหค าปรกษาแนะน าเกยวกบการด าเนนงานดานการจดการบคลากร แกเจาหนาทในสายงานตางๆ ทกระดบ การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองเปนผ

14

คอยใหความชวยเหลอ ใหค าปรกษาแนะน าเกยวกบการด าเนนงานดานการจดการทรพยากรมนษยจะตองท าหนาทเปน “Staff-man” ใหกบผบรหารทกระดบในองคกร

2. การเปนผชวยสรางสมพนธภาพอนดระหวางบคลากรกบองคกร การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองท าหนาทเปนผประสานงาน “Coordinator” ทด

เพอใหเกดความสมพนธระหวางบคลากรกบองคกร เพราะถาทกฝายมความเขาใจซงกนและกนแลว กจะท าใหเกดสมพนธภาพทดตอกนดวย 3. การเปนผคอยดแลใหการด าเนนงานดานการจดการทรพยากรมนษยในองคกรเปนไปดวยด การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองเปนผทคอยควบคม ดแลใหการด าเนนงานในเรองตางๆ ในองคกรเปนไปดวยด และท าใหบคลากรทกฝาย ทกระดบในองคกร ไดปฏบตตามกฎระเบยบขอบงคบดวยความเตมใจ 4. การวนจฉยความมนคง การสรางขวญและก าลงใจในการท างานของบคลากรในองคกร และพรอมทงด าเนนการแกไข การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองมการตรวจสอบ การวเคราะหและวนจฉยเกยวกบความมนคง การสรางก าลงใจและความตองการของบคลากรในองคกร ถาพบวา มปญหาเกดขน ควรด าเนนการแกไขใหลลวงไป โดยไมปลอยทงไวใหเปนปญหาในอนาคต 5. การมสวนรวมในการก าหนดนโยบาย ระเบยบ กฎเกณฑ ตลอดจนใหค าแนะน าเกยวกบการจดการทรพยากรมนษยในองคกร การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองเขาไปมสวนรวมในการก าหนดกลยทธและนโยบาย ระเบยบกฎเกณฑ รวมทง การใหค าแนะน าตางๆ เกยวกบการจดการทรพยากรมนษยในองคกร ทงน เพราะการทองคกรจะก าหนดสงใดออกมา กจะตองมสวนเกยวของและมผลกระทบตอบคลากรในองคกรทงสน ฉะนน ผบรหารจดการทรพยากรมนษยจงตองเขาไปมสวนรบรและมสวนรวม อยตลอดเวลา

8. คณลกษณะของผทท าหนาทดานการจดการทรพยากรมนษย ปจจบน ผทท าหนาทดานการจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองมคณลกษณะทเรยกไดวา “มออาชพ” (HR Professional) ซงควรมลกษณะทส าคญ

ดงตอไปน

15

รปภาพท 1.5 คณลกษณะของผบรหารทเรยกไดวา “มออาชพ”

1. มความรในอาชพทงทฤษฎและปฏบต (Professional and technical knowledge) ผทท าหนาทดานการจดการทรพยากรมนษยในองคการ จะตองมความร ความเขาใจในงานดานการจดการทรพยากรมนษยเปนอยางด ในลกษณะท เปนงานอาชพ (Career) ทงภาคทฤษฎและภาคปฏบต 2. มสมรรถนะในการพฒนา (Develop Competence) การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองมความร ความสามารถในการพฒนาองคกรและพฒนาตนเอง การพฒนาบคลากร ใหทนตอการเปลยนแปลงทมอยตลอดเวลา 3. มความสามารถในการบรหารการเปลยนแปลง (Ability to Manage Change) การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองยอมรบ เขาใจและมความสามารถในการจดการกบการเปลยนแปลงตางๆทเกดขน โดยเฉพาะการเปลยนแปลงทเกดขนกบบคลากร (Workforce Characteristics) และเทคโนโลย (Technology) ดงนน จะตองมความสามารถในการบรหารการเปลยนแปลงทอาจจะเกดขนอยตลอดเวลา ทงเชงรกและเชงรบ เพอใหการด าเนนงานประสบความส าเรจตามเปาหมายทตองการ 4. มสมรรถนะในการบรณาการ (Integration Competence) การจดการทรพยากรมนษยในองคกร จะตองมความสามารถทจะน าทรพยากรขององคก ร (Resource) และความรดานตางๆ มาบรณาการและใชใหเกดประโยชน เพอใหการบรหารจดการเกดประโยชนสงสด

9. แนวคดทฤษฎการจดการทรพยากรมนษย 9.1 แนวคดการจดการทรพยากรมนษย

Professional and Technical Knowledge

Develop Competence

HR Professional

Ability to Manage Change Integration Competence

16

แนวคดของทรพยากรมนษยในองคกร มแนวคดอยางหลากหลาย สามารถแยกแนวคด ออกเปนกลมนกคดในสหรฐอเมรกาและกลมนกคดสหราชอาณาจกร ดงน 1. กลมนกคดในสหรฐอเมรกา มตวแบบการจดการทรพยากรมนษย ทส าคญ ออกไดเปน 2 กลม คอ 1.1 การบรหารจดการทรพยากรมนษยกลมฮารวารด (Harvard Model) หรอ เรยกวา กลมแนวคดแบบ "มนษยนยมเชงพฒนาการ " (Developmental humanism) เปนแนวคดกระสวนหลกททรงอทธพลและแพรหลายทสด รากฐานทางความคดมาจากส านกคดมนษยสมพนธ จดเนนทางความคดอยทเรองของ การสอสารในองคกร การสรางทมเวรกและการใชความสามารถของแตละบคคล ใหกอเกดอตถประโยชน และอตลกษณ ในศกยภาพ สงสด เปนการใหความส าคญกบเรอง การสรางสมพนธภาพของคนในองคกร เพราะการทจะท าใหองคกร มศกยภาพทดขน จะตองสามารถตอบสนองความตองการของบคลากรในองคกรใหเหมาะสม และเมอบคลากรไดรบการตอบสนองทด กจะเกดแรงจงใจใฝสมฤทธ ท าใหเกดภาวะอยดและมสขทางสงคมขน น าไปสคณภาพ ประสทธภาพ และปรมาณงาน ไดอยางเขมแขง 1.2 การบรหารจดการทรพยากรมนษย กลมมชแกน (Michigan School) หรอเรยกวา แนวคดแบบ "บรหารจดการนยม" (Managerialism) เปนกลมทเนนเรอง การบรหารจดการเชงกลยทธ ทมองการจดการทรพยากรมนษยในองคกร จากมมมองของฝายจดการ ใหความส าคญของผลประโยชนตอบแทนทองคกรจะไดรบ สวนเรองของบคลากรและการบรหารจดการเปนเครองมอ ในการทจะท าใหบรรลสเปาหมายเขององคกร ดงนน จงมผเรยกแนวคดการบรหารจดการทรพยากรมนษยในองคกรของส านกค ดน เ ร ย กว า แนวค ดแบบ “ อ ต ถปร ะ โ ยชน แ ล ะกล ไกน ยม ” (Utilitarian-instrumentalism) คอ มองผลประโยชน หรอ ผลประกอบการขององคกรเปนหลก มการบรหารจดการทรพยากรมนษย เปนกลไกส าคญตอการขบเคลอนองคกรไปสผลประกอบการทเปนเลศ 2. กลมนกคดสหราชอาณาจกร มการน าเสนอแนวคดของ 2 กลมความคด ทมจดย าเนนทแตกตางกนระหวาง "กลมออน" กบ "กลมแขง" กลาวคอ 2.1 กลมทมมมมองแบบออน (Soft) คอ การทมน าหนกความส าคญไปทบคลากร มากกวา การบรหารจดการ โดยเชอวา บคลากรทกคน เปนทรพยากรทมคณคาอยในตนเอง แนวทางของกลมความคดน จงมองการบรหารจดการทรพยากรมนษยวาจะเปนวธการหนงทจะตองชวยปลดปลอยพลงศกยภาพทงมวลของทรพยากรมนษยออกมา จงเนนในเรองการสรางความไวเนอเชอใจ การหาแนวทางทจะสรางความรสกถง การม

17

พนธกจและการผกพนเขามาเกยวของ (Commitment, Involvement) และการมสวนรวม (Participation) ใหเกดขนในหมบคลากร 2.2 กลมทมมมมองแบบแขง (Hard) คอ ทมน าหนกความส าคญไปทการบรหารจดการ มากกวา บคลากร ดงนน แนวทางของกลมความคดน จงมองการบรหารจดการทรพยากรมนษยในองคกรวา เปนภาระงานดานหนงทองคกรจะสามารถเพมพน ผลตอบแทนทางเศรษฐกจใหไดมากทสด จากการใชทรพยากรบคคล ใหเกดประโยชนสงสด แนวทางส าคญ ทจะท าใหการบรหารจดการองคกรใหเกดประสทธภาพ โดยจะตองมการ บรณาการ (Integrate) ในเรองของการบรหารจดการทรพยากรมนษยเขากบกลยทธการด าเนนงานขององคกร การจดการทรพยากรมนษย ในองคกร ไมวาจะเปนกลม "ออน" ทใชปรชญาแบบ "มนษยนยมเชงพฒนา" หรอกลม "แขง" ทมปรชญาแบบ "บรหารจดการนยม" มแนวโนมของการบรหารจดการทรพยากรมนษยในทางความคด จะตองถกบรหารจดการหรอบรณาการเขาดวยกน ใน 4 มต ทจะชวยยดโยงกบการบรหารจดการทรพยากรมนษยไดอยางเขมแขง คอ 1. มตการก าหนดนโยบายดานการบรหารทรพยากรมนษยขององคกร จะตองบรณาการอยางเปนระบบมากขน ทงในแงของการบรณาการกนเองของงานยอยดานการบรหารจดการบคลกรภายในองคกร และการบรณาการนโยบายดานการบรหารจดการเขากบแผนนโยบายและยทธศาสตรขององคกร 2. มตความรบผดชอบในดานการบรหารทรพยากรมนษยขององคกร จะไมไดอยกบผบรหาร อกตอไป แตจะถกก าหนดให เปนเรองทผบรหารสายงานดานตางๆ จะตองรบผดชอบ 3. มตแรงงานสมพนธ ทเคยเปนการเผชญหนาระหวางผบรหารกบสหภาพแรงงาน จะเปลยนไปเปนเรองบคลากรสมพนธ ท าใหแนวคดการบรหารจดการคนในองคกรเปลยนจากแบบกลมนยม (Collectivism) ไปเปนปจเจกนยม (Individualism) 4. มตการสรางการมพนธกจผกพน การท าใหบคลากรรสกเปนสวนหนงขององคกร การคดสรางสรรคและการเรยนรรวมกนเปนทม ผบรหารจะตองปรบเปลยนไปสบทบาทผน าในรปแบบใหมๆ เชน เปนผเอออ านวย เพมบทบาทอ านาจ และ สรางขดความสามารถใหกบบคลากร ความส าคญในแงจดประสงคของการจดการทรพยากรมนษยนน การทจะเขาใจในจดประสงคของการบรหารจดการทรพยากรมนษยได จะตองเขาใจถงเปาประสงคขององคกรเสยกอน หากกลาวในเชงปรชญากอาจกลาวไดวา การบรหารจดการทรพยากรมนษยไมไดเปนสงทสมบรณ (Absolute) ในตวมนเอง จ าเปนตองสมพนธ

18

(Relative) ไปกบปจจยควบคม คอ นโยบายและการบรหารจดการ ตามเปาประสงคทเปนตวก าหนดเปาหมายส าคญ ไดแก ประการท 1: เปาหมายของการทจะตองสรางความมนใจวา องคกรจะอยรอดได พรอมไปกบความสามารถในทกดาน ไดอยางเพยงพอ ทเกยวโยง ในทกภาคสวน ทองคกรไดวางแผนงานและก าหนดเปาหมายไว ประการท 2: องคกรจะตองแสวงหารปแบบของการมความไดเปรยบในการแขงขนอยางยงยน เพอทจะท าใหองคกรอยรอดและมศกยภาพทตอเนอง และเทาทนในการเปลยนแปลงของยคสมยใหมทมนษยและสงคม ไดผานววฒนาการและการพฒนาทางความคด วถการ โดยเฉพาะอยางยง ในเศรษฐกจสงคมยคปจจบน ทเกดพลวตและผลกดน ใหกาวสการเปนระบบเศรษฐกจสงคมบนฐานความร ประการท 3: การด าเนนงานนน มใชจะมงมองเรอง ผลส าเรจและความ อยรอด ขององคกรเทานน กระแสนยมปจจบน มแนวโนมเรยกรองใหเกดแนวคดทวา การด ารงอยขององคกร จะตองใหความใสใจในผลกระทบทจะกอใหเกดขนกบสงคมโดยรวมดวย ดงนน องคกรจะตองมเปาหมายเรองความชอบธรรมทางสงคมและภาวะผน า ทเปนบรรทดฐาน เปนส าคญ 9.2 ทฤษฏการบรหารจดการทรพยากรมนษย ทฤษฎการบรหารจดการทรพยากรมนษย ในองคกร โดยเฉพาะทกลาวถงเรองของ “Humanistic Approach” ซงเนนในเรองลกษณะพฤตกรรมและความ

ตองการของบคคล ไดแก 1. ทฤษฎ Hierarchy of Needs (Abraham Maslow) เปนทฤษฎท

กลาวถงความตองการของมนษย รปภาพท 1.6 ทฤษฏความตองการของ “Maslow”

Self-fulfillment

Status

Friendship

Stability

Shelter

Challenging Job Job Time

Friends

Retirement Plan

Wages

Self-actualization

Esteem

Belonging/Social

Safety/Security

Physiological

Based on Needs Satisfaction

General Examples

Organizational Examples

19

แนวคดของ “Abraham Maslow” เชอวา พฤตกรรมมนษย สามารถอธบาย โดยใชแนวโนมของบคคลในการคนหาเปาหมายทจะท าใหชวต ไดรบความตองการและความปรารถนา สงทม ความหมายตอตนเอง ซงกระบวนการแรงจงใจ เปนหวใจส าคญ ทเชอวามนษยเปน “สตวทมความ ตองการ” (wanting animal) และเปนการยากทมนษย จะไปถงขนของความพงพอใจอยางสมบรณ โดยในทฤษฎล าดบขนความตองการ เมอบคคลปรารถนาทจะไดรบความพงพอใจ และเมอบคคลไดรบ ความพงพอใจ ในสงหนงแลว กจะยงคงเรยกรองความพงพอใจในสงอนๆ ตอไป ซงถอเปนคณลกษณะของมนษย ทมความตองการจะไดรบสงตางๆ อยเสมอ ความปรารถนาของมนษยนนตดตวมาแตก าเนดและความปรารถนา จะเรยงล าดบขน ตงแตขนปรารถนาแรก ไปสความปรารถนาขนสงขนไป เปนล าดบ โดยล าดบขนความตองการของมนษย (The Need–Hierarchy Conception of Human Motivation) ม 5 ล าดบขน ดงน 1. ความตองการทางรางกาย (Physiological needs) เปนความตองการขนพนฐานทมอ านาจมากทสด และสงเกตเหน ไดชดทสด จากความตองการทงหมด เปนความตองการ ทชวยการด ารงชวต ไดแก ความตองการอาหาร น าดม ออกซเจน การพกผอนนอนหลบ เปนตน 2. ความตองการความปลอดภย (Safety needs) เมอความตองการทางดานรางกายไดรบความพงพอใจแลว บคคลกจะพฒนาการไปสขนใหมตอไป ขนนเรยกวาความตองการความปลอดภยหรอความรสกมนคง (Safety or Security) 3. ความตองการความรกและความเปนเจาของ (Belongingness and Love needs) เปนความตองการขนท 3 ความตองการนจะเกดขนเมอความตองการทางดานรางกาย และความตองการความปลอดภย ไดรบการตอบสนองแลว บคคลตองการ ไดรบความรกและความเปนเจาของ โดยการสรางความสมพนธกบผอน เชน ความสมพนธภายในครอบครว หรอ กบผอน สมาชกภายในกลม 4. ความตองการไดรบความนบถอยกยอง (Self-Esteem needs) เมอความตองการไดรบความรกและการใหความรกแกผ อนเปนไปอยางมเหตผลและท าใหบคคล เกดความพงพอใจแลว พลงผลกดนในขนท 3 กจะลดลงและมความตองการในขนตอไป มาแทนท กลาวคอ มนษยตองการทจะไดรบความนบถอยกยองออกเปน 2 ลกษณะ คอ ลกษณะแรกเปนความตองการนบถอตนเอง (Self-Respect) สวนลกษณะท 2 เปนความตองการไดรบการยกยองนบถอจากผอน (Esteem from others)

20

5. ความตองการทจะเขาใจตนเองอยางแทจรง (Self-Actualization needs) ล าดบขนสดทาย ถาความตองการล าดบขนกอนๆ ไดท าใหเกดความพงพอใจอยางมประสทธภาพ ความตองการเขาใจตนเองอยางแทจรงกจะเกดขน เปนความปรารถนาในทกสงทกอยางซงบคคลสามารถจะไดรบอยางเหมาะสม บคคลทประสบผลส าเรจในขนสงสดนจะใชพลงอยางเตมทในสงททาทายความสามารถและศกยภาพและมความปรารถนาทจะปรบปรงตนเอง พลงแรงขบจะกระท าพฤตกรรมตรงกบความสามารถของตน 2. ทฤษฎ Theory X and Theory Y (Douglas McGregor) เปนทฤษฎ กลาวถงลกษณะและพฤตกรรมของคน วา แบงออกไดเปน 2 ทฤษฎ คอ Theory X และ Theory Y

รปภาพท 1.7 ทฤษฏ Douglas McGragor ทฤษฎ X เปนดานลบ ของมนษยทวา มนษยทวไปเกยจคาน ไมชอบท างาน หลกเลยงความรบผดชอบ ถาอยากจะใหงานเสรจ ตองใชไมแขง ทฤษฎ Y เปนดานบวก ของมนษย ทไมเกยจคาน มความรบผดชอบ และพงพอใจ ในการท างาน ถาจะใหงานเสรจ กเพยงแคจงใจใหท างาน เทานน ทฤษฎ X และทฤษฎ Y ของ “McGregor” เปนฐานคต (Assumption) เกยวกบ มนษย ซงมความแตกตางกนไป ในทางตรงกนขามระหวางแบบทฤษฎ X และแบบทฤษฎ Y เปนทฤษฏทนยมใชในการจดการทรพยากรมนษย เปนอยางมาก ฐานคตของทฤษฎ X บคลากร ตองการท างาน ใหนอยทสด ดงนน ผบรหาร ตองควบคม สงการและจงใจ ใหรางวล ลงโทษ เพอใหบคคลท างาน บรรลจดมงหมายขององคกรบคลากร มความทะเยอทะยานนอยและไมชอบความรบผดชอบ โดยทวไปบคลากรจะตอตานการเปลยนแปลง ฐานคตของทฤษฎ Y โดยธรรมชาตบคคลชอบท างาน มความคดรเรม ในการแกปญหาและบรรลจดมงหมายขององคกร บคลากรเตมใจทจะคนหาและยอมรบความ

Theory X Theory Y

People are energetic People want to make contributions People do have ambition People will seek responsibility

People are lazy People lack ambition Dislike responsibility People are self-centered People don’t like change

21

รบผดชอบ และจะยอมรบ จดมงหมายองคกรเพอใหสามารถใชความพยายามและบรรลจดมงหมาย 3. ทฤษฎ Scientific Management (Frederick Taylor) เปนการน า

วธการคดและการค านวณเชงวทยาศาสตร มาใชในการบรหารจดการ 4. ทฤษฎ Two Factors Theory (Frederick Herzberg) ใหความสนใจ

ดานพฤตกรรมและใชการจงใจในการท างาน ไดแก ปจจยอนามยหรอปจจยภายนอก (Hygiene Factors or Extrinsic Factors) เชน ความมนคงในการท างา สถานภาพ ความสมพนธกบผ อน สภาพแวดลอมในการท างาน ปจจยจงใจหรอปจจยภายใน (Motivator Factors or Intrinsic Factors) เชน ความรบผดชอบ การยอมรบนบถอ ลกษณะของงานทท า เปนตน 5. ทฤษฏของเมโย (Elton Mayo) การศกษาของ เอลตน เมโย (Elton Mayo) เรมตนจากค าถามวา “จะเปนไปไดหรอไม ถาหากวาพนกงานไดรบการดแลเปนพเศษแลว ประสทธภาพการท างานกจะเพมขน” 6. ทฤษฏของมนสเตอรเบรก (Hugo Munsterberg) แนวคดของ มนสเตอรเบรกนน ไดน าไปสการศกษาพฤตกรรมของคนในทท างานหรอจตวทยาอตสาหกรรม สรป การจดการทรพยากรมนษย ทกาวทนการเปลยนแปลง ศตวรรษท 21 ในคณลกษณะของผทท าหนาทดานการจดการทรพยากรมนษย ควรมลกษณะทเรยกวา HR Competency ทส าคญ ดงตอไปน การมวนยในตวเอง (Self-Discipline) ทกษะในการว เคราะห (Analytical Skill) วญญาณของผน า (Leadership Concept) แนวคดทางการตลาด (Marketing Concept) ความคดสรางสรรค (Creative Thinking) ความคดในเชงรก (Proactive Thinking) ความสามารถในการจดการอารมณ (Emotional Quotient) และความรในเรองเทคโนโลยสารสนเทศ (Information Technology)ดงตอไปน เปน “Specialist” ในเรองของ “HR” เปน “Generalist” มความสามารถปรบความรดาน

อนๆใหเขากบ HR เชน ดานการผลต การเงน ฯลฯ โดยเฉพาะความรทกๆดานในองคกร มความรและความเขาใจ ในภาษา วฒนธรรมของตางประเทศ มความร และความสามารถในการสอสาร และการใชเทคโนโลยสมยใหม มความรเกยวกบ กฎหมายแรงงานและกฎหมายทเกยวของ ใหความส าคญในเรองของ “Vision/Mission” การปรบตวไดด มความ

ยดหยนสง เปลยนกรอบแนวคดใหมใหทนกบเหตการณ เชอมนในคณคาของ HR มความสามารถในการรวมกจกรรมสงคม มความซอสตย, มคณธรรม, ยดมนจรยธรรม ม

22

“Analytical thinking” ทด มบคลกภาพทด (Good Personality) โดยบทบาทผบรหาร

ดานการจดการทรพยากรมนษย (New Roles of HR Manager) ทด ไดแก 1. การมสวนรวมในการก าหนดกลยทธ (Strategic Partner) ผบรหารดานการจดการทรพยากรมนษย จะตองมสวนรวมในการก าหนดกลยทธและนโยบายตางๆ ทอาจจะมผลกระทบตอการจดการทรพยากรมนษยในองคกร เพอจะไดจดเตรยมบคลากรใหถกตองและเหมาะสมกบนโยบายขององคกร 2. การเปนผ เชยวชาญในการจดการทรพยากรมนษย (Administrative Export) ผบรหารดานการจดการทรพยากรมนษย จะตองเปนผทมความรความในการจดการทรพยากรมนษย ทงเชงวชาการและเชงปฏบตงานเปนอยางด สามารถทจะใหค าแนะน าใหการสนบสนน ใหความชวยเหลอแกบคลากร ทกฝายและทกระดบในองคกร ทงนเพราะบคลากรถอวาผบรหารและจดการ เปนผทมความเชยวชาญในดานนโดยตรง 3. การเปนทยอมรบของบคลากร (Employee Champion/Advocate) ผบรหารดานการจดการทรพยากรมนษย จะตองเปนทยอมรบของบคลากรในองคกร โดยเฉพาะจะมความรสกวา ผบรหารดานการจดการทรพยากรมนษยจะเปนทพงได เมอมปญหาหรอมความตองการใหองคกรตอบสนองในเรองใดๆ กตาม 4. การเปนผบรหารการเปลยนแปลง (Change Agent) ผบรหารดานการจดการทรพยากรมนษย จะตองยอมรบการเปลยนแปลงตางๆ ทเกดขนทงภายนอกและภายในองคกร มความสามารถในการบรหารการเปลยนแปลง มความกลาท จะน าการเปลยนแปลงมาใชในองคกร

การจดการทรพยากรมนษย เปนการเนนถงการอยรอดและการด ารงอยอยางเขมแขง การมขดความสามารถในการแขงขนอยางยงยนและการมความชอบธรรมทางสงคม หมายรวมถง การมคณธรรม จรยธรรม ภาวการณน าทด สะทอนถงการเกดภาวะผน าทมศกยภาพ เปาประสงคเหลาน สงผลตอเปาหมายของการบรหารจดการทรพยากรมนษยในองคกร อนกอเกด สมรรถนะและประสทธภาพ ความรและทกษะ น าสการบรหารจดการองคกรทเขมแขง ดงนน การสรางความมนใจวา องคกรจะสามารถอยรอดได พรอมไปกบความสามารถและประสทธภาพ โดยจ าเปนตองก าหนดเปาประสงคของการด าเนนการ ก าหนดกลยทธเชงลก ในแงของการสรางผลตภาพดานความสามารถ ความรและสมรรถนะ ทกษะ วฒนธรรม และเทคโนโลย ท าใหเกดความคมคาประโยชนสงสด

23

ประวตผเขยน

พรชย เจดามาน ต าแหนง รองศาสตราจารยพเศษ ดานการวจย

Ph.D. การพฒนาทรพยากรมนษย Email: p.jedaman@ gmail.com

นตยาพร กนบญ ต าแหนง ครช านาญการ ดานวทยาศาสตรและเทคโนโลย

Ph.D. วทยาศาสตรศกษา (ทน สควค.) Email: kroonitta@gmail.com

ไพรฑรย พมด ต าแหนง รองศาสตราจารย มหาวทยาลย พระจอมเกลาเจาคณทหารลาดกระบง Ph.D. ประชากรแวดลอมศาสตร Email : paitoon.pi@kmitl.ac.th

24