ระบบบริหารงานบุคคลไทย

สู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

COVER STORYดร.เลิศชัย สุธรรมานนท์

Lertchai_sut@hotmail.com

0�

0�

ปี2558 หรือ อีก 4 ปี ข้างหน้า การรวมกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนจะบรรลุเป้าหมายที่ประกาศ

สมาชิกตั้งไว้ ปรากฏการณ์นี้จะส่งผลกระทบอะไรต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์การธุรกิจ

บ้าง เป็นคำถามที่มีผู้พยายามหาคำตอบ บางท่านบอกว่าจะเป็นความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป

ไม่ใช่ปรากฏการณ์เฉียบพลันแบบอุกาบาทชนโลก แล้วทำให้ ไดโนเสาร์เมื่อ 65 ล้านปีก่อนสูญพันธ์ตามสมมุติฐาน

ของนักวิทยาศาสตร์

งานวิจัยนี้เป็นการใช้กระบวนการทางวิทยาศาสตร์มาแสวงหาความรู้ความจริง ซึ่งมีกระบวนการที่เรียกว่าระเบียบวิธีวิจัยอันจะต้องใช้เวลาอยู่บ้างจนกว่างานวิจัยจะเสร็จสมบูรณ์

PMAT องค์การวิชาชีพที่จะช่วยตอบคำถามนี้ ปรากฏการณ์ที่กำลังจะเกิดขึ้นหากสามารถพยากรณ์

ได้แม่นยำก็จะสามารถเตรียมการได้อย่างรัดกุมจะทำให้ประเทศ สามารถรักษาขีดความสามารถในการแข่งขันโดยรวมไว้ได้ เท่ากับการดำเนินธุรกิจบนพื้นฐานของความไม่ประมาท

PMAT ในฐานะองค์การวิชาชีพด้านการบริหารทรพัยากรบคุคล เปน็องคก์ารหนึง่ทีจ่ะชว่ยหาคำตอบใหท้า่นด้วยการนำเสนอบทความ บทสัมภาษณ์ จากผู้ทรงคุณวุฒิต่างๆ มาโดยลำดับ ซึ่งยังไม่เป็นการเพียงพอ จึงริเริ่มงานวิจัยในเรื่อง “ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การธุรกิจไทยในบริบทประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน”

HR ในบริบท AEC ข้อสรุปเบื้องต้น

ของกรอบการวิจัย

จากการทบทวนวรรณกรรม และการประชมุกลุม่ยอ่ยพอจะนำเสนอกรอบความคิดเบื้องต้นอธิบายว่าระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การธุรกิจไทยจะเป็นอย่างไรในบริบทประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนได้ดังภาพข้างล่างนี้

0�

จากภาพ ข้างต้นแม้จะมีความสลับซับซ้อนบ้างก็พออธิบายรายละเอียดแยกเป็น 7 ส่วนดังนี้

ส่วนที่ 1 ผลกระทบต่อองค์การธุรกิจในระดบัมหภาพ หลงัการรว่มกลุม่ประชาคมอาเซยีนคือความเป็นตลาดเดียวเป็นฐานการผลิตที่มีการเคลือ่นยา้ยทนุและทรพัยากรบคุคลไดอ้ยา่งสะดวก

ส่วนที่ 2 การปรับตัวทางกลยุทธ์ขององค์การธุรกิจไทย ต้องช่วงชิงความได้เปรียบจากการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพสูงกว่ามีความยืดหยุ่นกว่า และเรียนรู้ได้รวดเร็ว เพื่อที่จะใช้โอกาสและ ความแตกต่างของแต่ละประเทศในภูมิภาคการใช้ขนาดของเศรษฐกิจที่ใหญ่ขึ้นการใช้ขอบข่ายของเศรษฐกิจที่เปิดกว้างมากขึ้นเป็นโอกาสทางธุรกิจ ปรากฏเป็นรูปธรรมที่จะเกิดขึ้นอย่างมาก เช่น การรวบรวมกิจการการลงทุนร่วม การเปิดตัวแทนจำหน่ายในประเทศต่างๆที่มีขึ้น

ส่วนที่ 3 กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลจะเป็นอย่างไร สามารถตอบเบื้องต้นได้ว่าองค์การที่จะสามารถแข่งขันได้ในระดับภูมิภาคต้องยกระดับการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลจากระดับประเทศ (Local) สู่ระดับเป็นข้ามชาติ (International) นานาชาติ (Multination)และระดับโลก(Global)ให้ได้

ถึงเวลาที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลเองต้องถามหาขีดความสามารถของตนเองว่าจะสามารถบริหารงานในระดับนานาชาติได้หรือไม่ ทีมบริหารทรัพยากรบุคคลมีGlobalHRCompetencyเพียงใด

ส่วนที่ 4 ระบบปฏิบัติการงานทรัพยากรบุคคล(HR Practices) ควรเป็นอย่างระบบปฏิบัติการงานทรัพยากรบุคคลที่จะรองรับองค์การที่จะยกระดับการแข่งขันสู่ภูมิภาคได้ต้องดำเนินการเป็น4ส่วนย่อยๆคือ

1. ออกแบบระบบให้มีประสิทธิภาพ เช่น มีระบบShareServices,CenterofExcellenceเป็นต้น

2.ระบบบริการทรัพยากรบุคคลเช่นระบบการจ่ายค่าตอบแทนสวัสดิการ(Payroll&Benefits)กฏหมายแรงงานสัมพันธ์ ระบบรายงานและการควบคุมงานระหว่างประเทศ

3. เลือกระบบ HR ที่ เป็นเรือธงทางกลยุทธ์สู่องค์การระดับนานาชาติซึ่งประกอบด้วยการวางแผนกำลังคนในระดับนานาชาติ การออกแบบและพัฒนาองค์การ

การบริหารผลงาน การบริหารความหลากหลายและการสร้างความผูกพันกับองค์การ

4. การบริหารความสามารถ (Talent) เป็นปัจจัยชี้ขาดความสามารถในการแข่งขันที่องค์การต้องทำ

ส่วนที่ 5โครงสร้างพื้นฐานของงานทรัพยากรบุคคลที่ต้องจัดวางให้สอดคล้องกับการทำธุรกิจระหว่างประเทศประกอบด้วยการจัดโครงสร้างกระบวนการทำงานของHRระหว่างสำนักงานใหญ่หน่วยงานHRย่อยในหน่วยธุรกิจระบบHRISเป็นต้น

ส่วนที่ 6 การวัดผลงานด้านทรัพยากรบุคคลซึ่งต้องประกอบด้วยการวัดผลการดำเนินการตามระบบ ผลลัพธ์ของระบบที่สามารถเทียบเคียงได้กับองค์การระดับโลก มีดุลยภาพระหว่างความเป็นท้องถิ่น และความเป็นสากลสร้างการยอมรับในระดับภูมิภาค (People Brand) และสร้างการเรียนรู้ในองค์การ

ส่วนที่ 7 การวัดผลลัพธ์ที่ เกิดกับองค์การซึ่ งพิจารณาจากความมีประสิทธิภาพและขีดความสามารถในการแข่งขัน

บทสรุปที่รอการยืนยัน

ที่นำเสนอข้างต้นเป็นกรอบความคิดเบื้องต้น ที่ต้องการเก็บข้อมูล และวิเคราะห์ข้อมูลอย่างเป็นวิทยาศาสตร์เพื่อการยืนยัน และจะนำเสนอในโอกาส ต่อไป