ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างความรับผิดชอบต่อ ...center.bkkthon.ac.th/journal/upload/doc/spit/21/files/124-141.pdf ·

ACADEMIC JOURNAL BANGKOKTHONBURI UNIVERSITY

Vol.7 No.2 July - December 2018124

ความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานตอผลการปฏบตงานและการธ�ารงรกษาพนกงานในธรกจโรงแรม

A Causal Relationship Between Employee Corporate Social Responsibility to Individual Work Performance And Employee Retention In Hotel Business

ปภนวช เกกนะ*, วรพงศ ภมบอพลบ และ ศรวทย ศรรกษ

Papinwish Kaekina, Worapong Phoomborplub, Sirawit Sirirak

สาขาการจดการ คณะวทยาการจดการ มหาวทยาลยราชภฏภเกต

D.B.A. (Management), Faculty of Management Science, Phuket Rajabhat University*ผนพนธหลก email: [email protected]

บทคดยอ

การวจยครงนมวตถประสงคเพอ 1) ศกษาความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงานของโรงแรมตอผลการปฏบตงานรายบคคล 2) ศกษาความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบ

ผดชอบตอสงคมดานแรงงานของโรงแรมตอการธ�ารงรกษาพนกงาน 3) ศกษาความสมพนธเชงสาเหต

ระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานของโรงแรมตอผลการปฏบตงานรายบคคลผานตวแปรความ

ผกพนตอองคกร ความพงพอใจในงานและ คณภาพชวตในการท�างานและ 4) ศกษาความสมพนธเชงสาเหต

ระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานของโรงแรมตอการธ�ารงรกษาพนกงานผานตวแปรความผกพน

ตอองคกร ความพงพอใจในงานและ คณภาพชวตในการท�างาน กลมตวอยางไดแก พนกงานโรงแรมซงม

การบรหารแบบเครอโรงแรม (Chain Hotel) 53 แหงในจงหวดภเกต โดยใชวธสมตวอยางแบบเจาะจง

(Purposive Sampling) เกบตวอยางทงสน 480 ชด วเคราะหขอมลโดยใช สถตเชงพรรณา ไดแก คาเฉลย

คาเบยงเบนมาตรฐาน และวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปรโดยใชโมเดลสมการโครงสราง (Structural

Equation Modeling: SEM)

ผลการวจยพบวาทระดบนยสญทางสถต0.05 1)ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานของโรงแรม

ไมสงผลทางตรงกบผลการปฏบตงานรายบคคลโดยคาอทธพลเทากบ -0.131 2)ความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงานของโรงแรม สงผลโดยตรงกบการธ�ารงรกษาพนกงาน โดยมคาอทธพลเทากบ 0.329

3)ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานของโรงแรม สงผลทางออมตอผลการปฏบตงานรายบคคลของ

พนกงานโดยผานตวแปร ความผกพนตอองคกร ความพงพอใจในงานและ คณภาพชวตในการท�างาน

โดยมคาอทธพลเทากบ 0.818 4)ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน สงผลทางออมตอการธ�ารงรกษา

พนกงาน โดยผานตวแปร ความผกพนตอองคกร ความพงพอใจในงานและ คณภาพชวตในการท�างาน

โดยมคาอทธพลเทากบ 0.438

ค�าส�าคญ: ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน, ผลการปฏบตงาน, การธ�ารงรกษาพนกงาน

วารสารวชาการ มหาวทยาลยกรงเทพธนบร

ปท 7 ฉบบท 2 กรกฎาคม - ธนวาคม 2561125

ABSTRACT

The objectives of this research were: (1) to study a casual relationship between employee

CSR and individual work performance, (2 )to study a casual relationship between employee CSR

and employee retention, (3) to study a casual relationship between employee CSR and individual

work performance through job satisfaction, organization commitment and quality of work life, and

(4) to study a casual relationship between employee CSR and employee retention through job

satisfaction, organization commitment and quality of work life. The sample was 480 employee

working in 53 hotels under management of chained-brand hotel in Phuket.

The research was found that: with statistically significant at 0.05 level: (1) employee CSR

has no direct effect on individual work performance with the value of -0.131, (2) employee CSR

has direct effect on employee retention with the value of 0.329, (3) employee CSR has indirect

effect on individual work performance through job satisfaction, organization commitment and

quality of work life with the value of 0.818, and (4) employee CSR has indirect effect on employee

retention through job satisfaction, organization commitment and quality of work life with the value

of 0.438

Keywords: Labor CSR, Employee CSR, Individual Work Performance, Employee Retention

บทน�า

ในการบรหารธรกจเปาหมายหลกของ

องคกรธรกจ คอตองมผลก�าไรทสงสดรวมทง

ลดต นทนภายในกจการลงให ได มากท สด

(Abraheem, Altarifi & Alafi, 2014 อางถงใน

Naik & Chandran, 2017) การทองคกรจะสามารถ

บรรลเปาหมายและประสบผลส�าเรจไดจ�าเปนตอง

ใชทรพยากรทมอยอยางมประสทธภาพ รวมไปถง

ทรพยากรมนษย ซงถอวาเปนปจจยส�าคญทจะ

สามารถน�าความส�าเรจมาสองคกรได (ลาวลย

ตนสกลรง และ เสานย สมนตตรพร, 2559; Roy,

2006)และยงปจจบนการบรหารทรพยากรมนษย

ตองเผชญความทาทายใหมๆ ซงหลกการจดการ

เดมๆไมอาจน�ามาใชไดอก (เสาวนย สมนตตรพร,

2560) ดงนนการน�าแนวคดความรบผดชอบตอ

สงคมในประเดนดานแรงงาน (Employee Corporate

Socia l Responsibility) มาปรบใชนจงจดวาม

ความส�าคญกบองคกร ในการชวยใหองคกรบรรล

ผลส�าเรจ (Akgeyik, 2005; Collier & Estaban,

2007; Jakubczak & Gotowska, 2015)

ทงนมหลายงานวจยไดพบวานโยบาย

ดานความรบผดชอบตอสงคมขององคกรโดยเฉพาะ

ประเดนทเกยวกบดานแรงงานนนมผลกระทบใน

เชงบวกตอความผกพนตอองคกรของพนกงาน

(Organizat ion Commitment)ขององค กร

(Brammer, Millington, & Rayton, 2007; Tziner,



Fein, & Birati, 2014) และยงสามารถเพม

ความพงพอใจในงานของพนกงาน (Job Satisfaction)

ได (Lee, Ho, Wu & Kao, 2018) รวมทงสงผลให

คณภาพชวตในการท�างาน (Quality of Work Life)

โดยรวมของพนกงานดขน (เพญน ภมธรานนท,

2554) ซงท�าใหพนกงานมความพยายามทจะ

ท�างานทไดรบมอบหมายเพมขน อนสงผลตอการ

เพมประสทธภาพในองคการ(บญฑวรรณ วงวอน

และ มนตร พรยะกล, 2553; Schwepker, 2001;

Cuong & Swierczek, 2008; Foote & Tang, 2008;

Raj Adhikar & Kumar Guatam 2010; LePine,

Erez, &Johnson, 2002; Murphy, Athanasou, &

King, 2002)เพมความจงรกภกด และลดการลา

ออกของแรงงานได (Schwepker, 2001; ADP

Research Institute, 2012)

จากเหตผลทกลาวมาขางตน อาจกลาวไดวา

องคกรทมความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

จะสามารถชวยใหพนกงานมความพงพอใจในงาน

ความผกพนตอองคกร ทสงขนและมคณภาพชวต

ในการท�างานทดขน จนสงผลใหผลการปฏบตงาน

ของพนกงานแตละบคคลดขนรวมทงยงช วย

ธ�ารงรกษาพนกงานใหอยกบองคกรได

ทงนในบรบทของประเทศไทยผท�าการวจย

ยงไมพบงานวจยทเกยวของกบความรบผดชอบตอ

สงคมดานแรงงานในอตสาหกรรมโรงแรมมากนก

ในครงนผ วจยจงสนใจศกษาความสมพนธเชง

สาเหตระหวาง CSR ดานแรงงานทมตอผลการ

ปฏบตงานรายบคคลและการธ�ารงรกษาพนกงาน

ในอตสาหกรรมโรงแรม โดยเลอกศกษาโรงแรม

ทอยภายใตการบรหารโดยกลมโรงแรม (Chain

Hotels) เนองจากมการบรหารแบบมออาชพ

(Yun, 2000) ซงขอคนพบในครงนจะสามารถน�าไป

ใชประยกตใชเปนแนวทางในการบรหารทรพยากร

บคคลในโรงแรมเพอเพมศกยภาพในการแขงขนได

กรอบแนวคดการวจย

ในการวจยครงนผวจยไดประยกตแนวคด

เรองการจดการทนมนษย (Becker, 1994) และ

ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน (กระทรวง

แรงงาน, 2553) ซงทงสองแนวคดใหความส�าคญ

กบเรองของทรพยากรบคคลในองคกร โดยม

จดม งหมายทคลายคลงกนคอการบรหารดาน

แรงงานใหเหมาะสมกบองคกรนนๆ เพอรกษา

ความสามารถในการแขงขนขององคกรไว

ซงจากการทบทวนวรรณกรรมและงานวจย

ทเกยวของ ผวจยจงน�าเสนอกรอบแนวความคด

ในการวจย ดงน



ภาพท 1 กรอบแนวคดความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

ตอผลการปฏบตงานรายบคคลและการธ�ารงรกษาพนกงานในธรกจโรงแรม


ปท 7 ฉบบท 2 กรกฎาคม – ธนวาคม 2561

141

องคกร โดยมจดมงหมายทคลายคลงกนคอการ

บรหารดานแรงงานใหเหมาะสมกบองคกร

นนๆ เพอรกษาความสามารถในการแขงขน

ขององคกรไว

ซงจากการทบทวนวรรณกรรมและ

งานวจยทเกยวของ ผ วจยจงนาเสนอกรอบ

แนวความคดในการวจย ดงน

ภาพท 1 กรอบแนวคดความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

ตอผลการปฏบตงานรายบคคลและการธารงรกษาพนกงานในธรกจโรงแรม

วตถประสงคของการวจย

1. ศก ษ าค วาม สม พน ธ เช งสาเห ต

ระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

ของโรงแรมในจงหวดภเกตตอผลการปฏบตงาน

รายบคคล



ของโรงแรมในจงหวดภเกตตอการธารงรกษา

พนกงาน



ของโรงแรม

ในจงหวดภเกตตอผลการปฏบตงานรายบคคล

ผานตวแปรความผกพนตอองคกร ความพงพอใจ

ในงานและ คณภาพชวตในการทางาน



ของโรงแรมในจงหวดภเกตทมตอการธารงรกษา

วตถประสงคของการวจย

1. ศกษาความสมพนธเชงสาเหตระหวาง

ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานของโรงแรม

ในจงหวดภเกตตอผลการปฏบตงานรายบคคล



ในจงหวดภเกตตอการธ�ารงรกษาพนกงาน



ในจงหวดภเกตตอผลการปฏบตงานรายบคคลผาน

ตวแปรความผกพนตอองคกร ความพงพอใจในงาน

และ คณภาพชวตในการท�างาน



ในจงหวดภเกตทมตอการธ�ารงรกษาพนกงานผาน

ตวแปรความผกพนตอองคกร ความพงพอใจในงาน


การด�าเนนการวจย

ครงนผ วจยใชการวจยเชงปรมาณโดย

เปนการวจยแบบส�ารวจ ประชากรทใชในงานวจย

มหนวยวเคราะหระดบบคคลคอพนกงานทท�างาน

โรงแรมทมการขออนญาตอยางถกตองตามพระราช

บญญตโรงแรม พ.ศ. 2547 ของป 2559 ในจงหวด

ภเกตโดยเปนโรงแรมทบรหารแบบเครอโรงแรม

(Chain Hotels) จ�านวน 53 แหง 16 เครอโรงแรม

(อโนมา วงษใหญ, สมภาษณ, 30 มถนายน 2560)

และเนองจากการวจยครงนใชการวเคราะหดวย

โปรแกรม AMOS ดงนน จงตองใชจ�านวนตวอยาง

ขนาดใหญ ตวอยางควรมคาอยางนอย 15 เทาของ



ตวแปรทสงเกตได (Stevens, 1996) งานวจยในครง

นมตวแปรทสงเกตได 25 ตวแปรตองเกบกลม

ตวอยางขนต�า 375 ตวอยาง ผวจยเลอกสมตวอยาง

โดยใชวธสมตวอยางแบบเจาะจงแจกแบบสอบถาม

รวมทงสน 600 ชด ตอบกลบและมความครบถวน

สมบรณทงสน 480 ชดมากกวาจ�านวนขนต�า

ทค�านวนไว รายละเอยดดงตารางท 1

ตารางท 1 แสดงรายละเอยดการเกบกลมตวอยาง

เครอโรงแรม จ�านวนโรงแรม จ�านวนตวอยาง ระดบบรหาร ระดบปฏบตการ

1. A 16 182 15 167

2. S 8 166 10 156

3. C 6 59 5 54

4. I 3 20 3 17

5. W 4 15 3 12

6. อนๆ 16 38 9 29

รวม 53 480 45 435

เครองมอทใชในการวจย

ในการวจยครงนใชเครองมอแบบสอบถาม

ซงสรางจากแนวคดและทฤษฎทเกยวของแบงเปน

7 สวน ดงน

สวนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

เปนแบบตรวจสอบรายการ (Check List)

สวนท 2 แบบสอบถามเพอวดระดบการ

ปฏบตเกยวกบความรบผดชอบตอสงคมประเดน

ดานแรงงานของโรงแรมเปนมาตรวดทศนคต

(Likert scale) 5 ระดบ แบงออกเปน 8 ดานคอ

การใชแรงงานบงคบและชวโมงท�างาน คาตอบแทน

ในการท�างาน การเลอกปฏบตตอแรงงาน วนยและ

การลงโทษ การใชแรงงานสตร การใชแรงงานเดก

เสรภาพในการรวมสมาคมและเจรจาตอรองและ

ชวะอนามยและความปลอดภยในการท�างาน โดย

ดดแปลงจากมาตรฐานแรงงานไทย ความรบผดชอบ

ทางสงคมของธรกจไทย มรท.8001-2553 (กระทรวง

แรงงาน, 2553)

สวนท 3 แบบสอบถามเพอวดระดบความ

พงพอใจในงานเปนมาตรวดทศนคต (Likert scale)

5 ระดบแบงออกเปน 6 ดานลกษณะงานคาจาง

ผลตอบแทนโอกาสกาวหนาการควบคมดแลการ

ท�างานความสมพนธทางสงคมและสภาพแวดลอม

ในการท�างาน โดยดดแปลงจากแบบวดของ Weiss,



Dawis, England, & Lofquist (1967); Smith,

Kendall, & Hulin, (1969 ) และ Heneman &

Schwab (1985)

สวนท 4 แบบสอบถามเพอวดระดบความ

ผกพนตอองคกรเปนมาตรวดทศนะคต (Likert

scale) 5 ระดบ แบงออกเปน 3 ดาน ความผกพน

ดานจตใจ ความผกพนดานการคงอย และความ

ผกพนดานบรรทดฐานดดแปลงจากแบบวดของ

Allen & Meyer (1990)

ส วนท 5 แบบสอบถามเพอวดระดบ

คณภาพชวตในการท�างานเปน มาตรวดทศนคต

(Likert scale) 5 ระดบแบงออกเปน 3 ดานคอ

การตอบสนองดานการด�ารงชวต การตอบสนอง

ดานความสมพนธ และการตอบสนองดานความ

กาวหนาดดแปลงจากแบบวดของ กลยาน คณม

และ บษยา วรกล (2551); เพญน ภมธรานนท

(2554);Sirgy (2001)และทฤษฎแรงจงใจ (Existence,

Relatedness, Growth – ERG Theory) ของ

Alderfer (1969)

สวนท 6 แบบสอบถามเพอวดระดบผลการ

ปฏบตงานเปนมาตรวดคาเปนมาตรวดทศนคต

(Likert scale) 5 ระดบ แบงออกเปน 4 ดานคอ

การปฏบตงานตามบทบาทหนาท การปฏบตงาน

ตามสถานการณ การปฏบตงานแบบปรบตวไดและ

พฤตกรรมตอตานการปฏบตงาน ดดแปลงจากแบบ

วดของCampbell (1990)และ Koopmans,

Bernaards, Hildebrandt, Buuren, Beek & Vet.

(2013)

สวนท 7 แบบสอบถามเพอวดการธ�ารง

รกษาพนกงาน ซงใชตววดเปนการวดความตงใจใน

การคงอย ใชมาตรวดทศนคต (Likert scale) 5

ระดบดดแปลงจากแบบวดของ ศรนย พมพทอง

(2557); Mak & Sockel (2001) และ Kyndt,

Govaerts, Dochy & Baert (2009)

สรปผลการวจย

ขอมลทวไปของกลมตวอยาง

ตวอยางทใชในการศกษา เปนบคลากร

ในธรกจโรงแรมทบรหารโดยกลมโรงแรมจ�านวน

53แห ง ผ ตอบแบบสอบถามส วนใหญเป น

เพศหญงคดเป นร อยละ 59.79 สถานภาพ

ผตอบแบบสอบถามสวนใหญโสดคดเปนรอยละ

50.63และอายผตอบแบบสอบถามสดสวนมาก

ทสดคอนอยกวา 29 ปคดเปนรอยละ 37.29 และ

อายชวง 30 - 39 ปรองลงมาคดเปนรอยละ 32.29

มต�าแหนงในระดบปฏบตการเปนสวนใหญคดเปน

รอยละ 90.63 และสวนใหญท�างานอยในฝาย

บรการอาหารและเครองดมคดเปนรอยละ 30.83

รองลงมาเปนฝายบรการหองพก (แมบาน, บรการ

สวนหนา)รอยละ 20.21ใกลเคยงกบฝายการตลาด

และการขายซงคดเปนรอยละ 19.58

ตวอยางสวนใหญระดบการศกษาอยใน

ระดบปรญญาตรรอยละ 20.42 โดยมากท�างานดาน

โรงแรมมาแลว 7- 9 ปคดเปนรอยละ 27.50 และ

รวมงานกบโรงแรมทท�างานอยปจจบน 7 - 9 ปคด

เปนรอยละ 25.83 เชนกนและสวนมากท�างานใน

ต�าแหนงปจจบนมา 1 - 3 ปคดเปนรอยละ 40.63

โดยผตอบแบบสอบถามสวนมากเปนพนกงานใน

สงกดเครอโรงแรม A รอยละ 37.92 รองลงมาไดแก

เครอโรงแรม S รอยละ 34.58



คาเฉลยของตวแปรทใชในการวจย

ผวจยสรปผลการวจยคาเฉลยของตวแปร

ทใชในการวจยทงหมด 6 ตวแปร ประกอบดวย

(1) ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน (2) ความ

พงพอใจในงาน (3) ความผกพนต อองค กร

(4) คณภาพชวตในการท�างาน (5) ผลการปฏบตงาน

รายบคคล และ (6) การธ�ารงรกษาพนกงาน

ซงสรปผลไดดงน

1. ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

เมอพจารณาโดยภาพรวมพบวาพนกงานโรงแรม

เหนวาโรงแรมมความรบผดชอบตอสงคมดาน

แรงงานในระดบสง (X=4.22, SD=0.51) นน

หมายความวาในมมมองของพนกงานแลว โรงแรม

มการน�าแนวคดความรบผดชอบตอสงคมดาน

แรงงานมาปรบใชจรงมาก อนไดแก การใชแรงงาน

และจดการชวโมงท�างานตามความสมครใจและ

เปนไปตามกฏหมาย ในระดบทสงทสด การจาย

คาตอบแทนในการท�างานอยางเปนธรรม เหมาะสม

กบเนองานในระดบสง โดยผบรหารโรงแรมไมมการ

เลอกปฏบตตอแรงงานคนใดคนหนง หรอกลมใด

กลมหนง ศาสนาใดศาสนาหนงเปนพเศษ ในระดบ

สงเช นกน โรงแรมมบทบญญตวนยทชดเจน

การลงโทษเปนไปตามระเบยบทบญญตไว และ

ไมมการละเมดสทธเสรภาพรวมถงการคกคามทาง

เพศแกพนกงาน ในระดบสงทสด ดานการใช

แรงงานสตรมการใหความเสมอภาคเทาเทยมกน

และ มสวสดการดแลสตรตงครรภและคลอดบตร

รวมทงจดสรรงานใหเหมาะสมกบสตรมครรภ

ในระดบสงทสด นอกจากนนยงไมสนบสนนใช

แรงงานเดก ในระดบทสงทสด โดยโรงแรมให

เสรภาพกบพนกงานในการรวมสมาคมและการ

เจรจาตอรอง ในระดบทสงทสดและ โรงแรมมการ

จดการเรองอาชวอนามยและความปลอดภยใน

การท�างานอาท น�าดม หองน�า หองพยาบาล

การจดสภาพแวดลอมการท�างานทเหมาะสม

ในระดบทสง

2.ความพงพอใจในงานเมอพจารณาโดย

ภาพรวมพบวาพนกงานมความพงพอใจในงานมาก

(X=4.07, SD=0.59) ซงหมายถง ความพงพอใจ

ลกษณะงานและปรมาณงานทท�าในปจจบนมาก

โดยพนกงานรสกพอใจในคาจางผลตอบแทนและ

สวสดการมาก รวมทงพนกงานมองเหนความ

ชดเจนและโอกาสกาวหนามากทสดและพนกงาน

ยงพงพอใจในการท�างานของผบงคบบญชาทม

การควบคมดแลการท�างานใหค�าแนะน�าและการ

ชวยแกไขปญหามาก นอกจากนนพนกงานยงม

ความพงพอใจในดานความสมพนธกบทงหวหนางาน

และเพอนรวมงานโดยร สกวาตนเองไดรบการ

ยอมรบในระดบทมาก และพนกงานยงมความ

พงพอใจในสภาพแวดลอมในการท�างาน อาท

ความปลอดภยในทท�างาน เครองมออปกรณ

ครบครน มากเชนกน

3.ความผกพนตอองคกรเมอพจารณาโดย

ภาพรวมพบวาพนกงานมความผกพนตอองคกร

มาก (X=3.89, SD=0.69)โดยเปนความผกพน

ดานจตใจรสกวาเปนสวนหนงของโรงแรม อยาก

ทมเทการท�างานใหกบโรงแรมมาก นอกจากนน

ยงมความผกพนดานการคงอย กบโรงแรมในระดบ

ทสง หมายความวาพนกงานรสกไมอยากเปลยนงาน

ไปทอน ถงแมมขอเสนอตางๆทดกวา และพนกงาน

คดวาการออกจากโรงแรมปจจบน อาจท�าให

เสยโอกาสและผลประโยชนหลายๆอยางไป และ

พนกงานยงมความผกพนดานบรรทดฐานในระดบ

ทสงเชนกน หมายความวา พนกงานมความรสกวา



การเปลยนงานบอยๆ ไมสามารถท�าใหกาวหนาได

ในระยะยาวได การท�างานทแหงใดแหงหนงใน

ระยะเวลานาน นาจะท�าใหกาวหนาอยางยงยนได

มากกวาการยายงานบอยๆ เพอตอรองต�าแหนงงาน

4. คณภาพชวตในการท�างานเมอพจารณา

โดยภาพรวมพบวาพนกงานมคณภาพชวตในการ

ท�างานมาก ( =3.75, SD=0.65) ไดแก ดานการ

ด�ารงชวตในระดบทสง หมายความวา พนกงาน

รสกมความมนคงในการท�างาน มความพอใจใน

คาตอบแทนทไดรบ ในระดบทสง ดานความ

สมพนธอยในระดบทสง หมายความวา พนกงาน

รสกวามความสมพนธทดกบเพอนรวมงาน และ

ยงภมใจกบงานทท�า ทงยงมเวลาทสามารถท�ากจ

กรรมอนๆทตนชอบไดมาก และในดานความ

กาวหนา พนกงานรสกวางานทท�าไดใชความร

ความสามารถและความคดสรางสรรอยางเตมท

มสงตางๆใหเรยนรตลอดเวลาในระดบทสง

5 .ผลการปฏบต งานรายบคคลเม อ

พจารณาโดยภาพรวมพบวาพนกงานรสกวาตน

มผลการท�างานด ( =3.83, SD=0.66) ไดแก

การปฏบตงานตามบทบาทหนาทในระดบทด

หมายความวาพนกงานพอใจทงปรมาณงาน และ

คณภาพการท�างานในชวงทผานมา ทงยงท�างาน

ไดเสรจครบถวนตามเวลา และเมอเกดปญหายง

สามารถแกไขปญหาตางๆไดอยางไมยากเยนนก

รวมทงผลงานยงเปนทพอใจของผ มาใชบรการ

ส�าหรบการปฏบตงานตามสถานการณนนพนกงาน

รสกวาตนสามารถปฏบตไดในระดบทดหมายความ

วา พนกงานรสกวานอกจากเรองหนาทหลกแลวตน

ยงสามารถท�างานอนใหสามารถเสรจลลวงไดใน

ระดบทด ทงยงสามารถประสานงานกบหนวยงานอนๆ

เพอใหการท�างานเปนไปอยางราบรนได และ

สามารถแกปญหาดานตางๆนอกจากในเรองงาน

ไดในระดบทด นอกจากนนในเรองการปฏบตงาน

แบบปรบตวไดพนกงานยงสามารถปฏบตงานไดใน

ระดบทดเชนกน ซงแสดงใหเหนวาพนกงานรสกวา

ตนมความสามารถดานอนๆและมความยดหยนใน

การท�างานมาก สามารถรบมอเรองตางๆทเกดขน

อยางไมคาดฝนไดด โดยพนกงานในโรงแรมตาง

เหนวาตนไมแสดงการตอตานการปฏบตงานใน

ระดบทด กลาวคอไมเปนคนทชอบต�าหนในเรอง

เลกๆนอยๆมาก เมอเกดปญหาจะไมมองปญหาแต

จะพยายามมองหาหนทางแกไขปญหา รวมทง

ไมชอบพดใหบคคลอนฟงแตเรองปญหาทเกดขน

ในทท�างานมาก

6.การธ�ารงรกษาพนกงาน เมอพจารณา

โดยภาพรวมพบวา พนกงานมความตองการอย

ในองคกรในระดบสงทสด ( =4.24, SD=0.62)

กลาวคอ พนกงานยงไมมความตองการมองหางาน

ใหมและยงไมมแผนจะเปลยนงานและยงสนกกบ

การท�างานปจจบนและโดยมากยงไมรบขอเสนอ

หากมทใดทหนงเสนอขอเสนอทดกวาและยงอยาก

ท�างานกบโรงแรมปจจบนไปจนเกษยณ

การสรปผลตามวตถประสงคของการวจย

ผลการวจยในครงน ผวจยสรปผลตาม

วตถประสงคของงานวจย โดยมรายละเอยด

ตามตารางท 2 และ ภาพประกอบท 2 ไดดงน

1.ผลการวจยพบว าความรบผดชอบ

ตอสงคมดานแรงงานไมส งผลทางตรงกบผล

การปฏบตงานรายบคคลทนยสญทางสถต 0.05

คาอทธพลเทากบ -0.131

x

x

x



2. ผลการวจยพบวา ความรบผดชอบตอ

สงคมดานแรงงาน สงผลโดยตรงกบการธ�ารงรกษา

พนกงานอยางมนยส�าคญทางสถตทระดบ 0.05


ตารางท 2 คะแนนมาตรฐานของอทธพลทางตรง อทธพลทางออม และอทธพลรวมระหวางปจจยเหตและ

ปจจยผล

ปจจยเหต CSR QWL CMM STF

ปจจยผล DE IE TE DE IE TE DE IE TE DE IE TE

QWL 0.115* - 0.115* - - - - - - - - -

CMM 0.838* - 0.838* - - - - - - - - -

STF 0.908* - 0.908* - - - - - - - - -

PFM -0.131 0.818* 0.687* 0.015 - 1.015 0.885* - 0.885* 0.518* - 0.518*

DRO 0.329* 0.438* 0.767* -0.005 - -0.005 0.167* - 0.167* 0.328* - 0.328*

R2 ของ QWL=0.013, R2 ของ CMM=0.702, R2 ของ STF=0.825, R2 ของ PFM=0.932 และ R2 ของ DRO=0.624

หมายเหต * p<0.05 TE=Total Effect, IE=Indirect Effect, DE=Direct Effect

ภาพท 2 สรปผลการวจยความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

ตอผลการปฏบตงานรายบคคลและการธ�ารงรกษาพนกงานในธรกจโรงแรม


ปท 7 ฉบบท 2 กรกฎาคม – ธนวาคม 2561

147

ตารางท 2 คะแนนมาตรฐานของอทธพลทางตรง อทธพลทางออม และอทธพลรวมระหวางปจจยเหตและ

ปจจยผล

ปจจยเหต CSR QWL CMM STF

ปจจยผล DE IE TE DE IE TE DE IE TE DE IE TE

QWL 0.115* - 0.115* - - - - - - - - - CMM 0.838* - 0.838* - - - - - - - - - STF 0.908* - 0.908* - - - - - - - - - PFM -0.131 0.818* 0.687* 0.015 - 1.015 0.885* - 0.885* 0.518* - 0.518*

DRO 0.329* 0.438* 0.767* -0.005 - -0.005 0.167* - 0.167* 0.328* - 0.328*

R2 ของ QWL=0.013, R2 ของ CMM=0.702, R2 ของ STF=0.825, R2 ของ PFM=0.932 และ R2 ของ DRO=0.624

หมายเหต * p<0.05 TE=Total Effect, IE=Indirect Effect, DE=Direct Effect

ภาพท 2 สรปผลการวจยความสมพนธเชงสาเหตระหวางความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

ตอผลการปฏบตงานรายบคคลและการธารงรกษาพนกงานในธรกจโรงแรม



3. ผลการวจยพบวาตวแปรความรบผดชอบ

ตอสงคมดานแรงงาน สงผลทางออมตอผลการ

ปฏบตงานรายบคคล อยางมนยส�าคญทางสถต

ทระดบ 0.05โดยผานตวแปร ความผกพนตอองคกร

ความพงพอใจในงานและ คณภาพชวตในการ

ท�างานโดยมคาอทธพลเทากบ 0.818

โดยทตวแปร ความผกพนตอองคกร

ความพงพอใจในงานคณภาพชวตในการท�างาน

ไดรบผลทางตรงเชงบวกจากความรบผดชอบตอ

สงคมดานแรงงาน คาอทธพลเทากบ 0.838, 0.908

และ 0.115 โดยมนยส�าคญทางสถตทระดบ 0.05

และตวแปรความผกพนตอองคกร ความ

พงพอใจในงาน สงผลทางตรงเชงบวกตอผลการ

ปฏบตงานรายบคคล คาอทธพลเทากบ 0.885


สวนตวแปรคณภาพชวตในการท�างาน

ไมสงผลทางตรงตอผลการปฏบตงานรายบคคล

ทนยส�าคญทางสถต 0.05คาอทธพลเทากบ 0.015

4. ผลการวจยพบวาความรบผดชอบตอ

สงคมดานแรงงาน สงผลทางออมตอการธ�ารงรกษา

พนกงานอยางมนยส�าคญทางสถตทระดบ 0.05

โดยผานตวแปร ความผกพนตอองคกรความ

พงพอใจในงานและ คณภาพชวตในการท�างาน


โดยทตวแปรความผกพนต อองค กร

ความพงพอใจในงานคณภาพชวตในการท�างานได

รบผลทางตรงเชงบวกจากความรบผดชอบตอสงคม

ดาน แรงงาน โดยมคาอทธพลเทากบ 0.838, 0.908


และตวแปรความผกพนตอองคกร ความ

พงพอใจในงาน ยงสงผลทางตรงเชงบวกตอการ

ธ�ารงรกษาพนกงาน โดยมค าอทธพลเทากบ

0.167 และ 0.328 โดยมนยส�าคญทางสถตทระดบ

0.05

สวนตวแปร คณภาพชวตในการท�างาน

ไม ส งผลทางตรงตอการธ�ารงรกษาพนกงาน

ทนยส�าคญทางสถต 0.05โดยมคาอทธพลเทากบ

-0.005

อภปรายผลการวจย


สงผลทางตรงเชงบวกตอความพงพอใจในงาน

ซงจากการทบทวนวรรณกรรมพบวาผลดงกลาว

สอดคลองกบงานวจยของTamm, Eamets &

Motsmees (2010); Zheng (2010); Tuzcu (2014);

Kiprop, Kemboi & Mutai (2015) กลาวคอ

การทโรงแรมมการด�าเนนกจกรรมความรบผดชอบ

ทางสงคมดานแรงงานจะสงผลใหบคลากรใน

โรงแรมมความพงพอใจในการท�างานโดยรวม

มากขน ไมวาจะเปนทงความพงพอใจในลกษณะ

งานทท�า ความพงพอใจในคาจางผลตอบแทน

ความพงพอใจในโอกาสกาวหนาในงานนนๆ

ความพงพอใจในการควบคมจดการความพงพอใจ

ตอความสมพนธทมกบสงคมรอบๆตว ความพงพอใจ

ในสภาพแวดลอมในการท�างาน


สงผลทางตรงเชงบวกตอความผกพนตอองคกร

ซงสอดคลองกบงานวจยของ Zheng (2010);

Tuzcu (2014); Zorigt (2014)กลาวคอการ

ทโรงแรมมการด�าเนนกจกรรมความรบผดชอบทาง

สงคมดานแรงงานจะสงผลใหบคลากรในโรงแรม

มความผกพนตอองคกรเพมขน โดยความผกพน

ทเพมขนนมทงความผกพนดานจตใจของบคลากร

เหลานน ความผกพนซงเกดจากการทบคลากร



เหลานนอย มานาน และความผกพนในดาน

บรรทดฐานของตวบคลากรเอง


สงผลทางตรงเชงบวกตอคณภาพชวตในการท�างาน

ของพนกงานในองคกร ซงสอดคลองกบงานวจย

ของเพญน ภมธรานนท (2554); Ching Yih, Yin,

Pei Zhi & Pei (2015); Jakubczak & Gotowska

(2015) กลาวคอ การทโรงแรมมการด�าเนนกจกรรม

ความรบผดชอบทางสงคมดานแรงงานจะสงผล

ใหบคลากรในโรงแรมมคณภาพชวตในการท�างาน

ทดขน ทงในมตดานการด�ารงชวต มตดานความ

สมพนธทางสงคม และมตในดานความกาวหนา

4. ความพงพอใจในงานสงผลทางตรง

เชงบวกตอการปฏบตงานรายบคคล ซงสอดคลอง

กบงานวจยของ Judge, Thoresen, Bono &

Patton, (2001); Zimmerman & Darnold (2009);

Heryanto (2011);Susanty & Miradipta (2013);

Shin, Hur & Kang (2016) และ สงผลโดยตรง

เชงบวกตอ การธ�ารงรกษาพนกงานซงสอดคลอง|

กบงานวจยของเดชาพนธ รฐศาสนศาสตร (2555);

Egan, Yang & Bartlett (2004) กลาวคอ

การทบคลากรในโรงแรมมความพงพอใจในงานท

ตนท�าอยนน ไมวาจะเปนความพงพอใจในลกษณะ

งานทท�า ความพงพอใจในคาจางผลตอบแทน

ความพงพอใจในโอกาสกาวหนาในงานนนๆ

ความพงพอใจในการควบคมจดการ ความพงพอใจ

ตอความสมพนธทมกบสงคมรอบๆตว ความพงพอใจ

ในสภาพแวดลอมในการท�างาน จะสงผลใหการ

ปฏบตงานของบคลากรเหลานนดขน รวมไปถงม

ความตองการท�างานอยกบโรงแรมตอไปเพมสงขน

ซงสงผลใหโรงแรมสามารถธ�ารงรกษาบคลากร

เหลานนได

5. ความผกพนตอองคกรสงผลทางตรง

เชงบวกตอการปฏบตงานรายบคคลสอดคลองกบ

งานวจยของKalleberg & Marden (1995); Meyer,

Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky. (2002);

Khan, Ziauddin, Jam, & Ramay (2010)และ

สงผลโดยตรงเชงบวกตอการธ�ารงรกษาพนกงาน

ซงสอดคลองกบงานวจยของเดชาพนธ รฐศาสนศาสตร

(2555)กลาวคอการทบคลากรในโรงแรมมความ

ผกพนตอองคกรเพมขน ไมวาจะเปนความความ

ผกพนดานจตใจของบคลากรเหลานน ความผกพน

ซงเกดจากการทบคลากรเหลานนอยมานาน และ

ความผกพนในดานบรรทดฐานของตวบคลากร นน

จะสงผลใหการท�างานของบคลากรเหลานนดขน

รวมไปถงยงเพมความตองการท�างานอย กบ

โรงแรมตอไปใหสงขนอกดวย ท�าใหโรงแรมสามารถ

ธ�ารงรกษาพนกงานเอาไวได

6. คณภาพชวตในการท�างานไมสงผล

ทางตรงตอการปฏบตงานรายบคคลซงสอดคลอง

กบงานวจยของ Islam & Siengthai (2009)

และ ไมสงผลทางตรงตอการธ�ารงรกษาพนกงาน

ซงสอดคลองกบงานวจยของ Isuarudu (2015);

Rostiana (2017) กลาวคอการทบคลากรมคณภาพ

ชวตในการท�างาน ซงไดแก มตดานการด�ารงชวต

ดานความสมพนธ ดาน ความกาวหนาเพมขนนน

ไมไดสงผลโดยตรงอยางมนยส�าคญตอการปฏบต

งานและตอการธ�ารงรกษาพนกงาน ทงนอาจเนอง

มาจากการท�างานในโรงแรมทมมาตรฐานการ

บรหารเปนสากลท�าใหคณภาพท�างานทดอยแลว

ซงท�าใหแมวาระดบคณภาพชวตในการท�างานจะ

เพมขน กไมไดท�าใหระดบการท�างาน หรอระดบ

ของความตองการท�างานเพมขนแตอยางใด



7.ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

ไมส งผลทางตรงตอการปฏบตงานรายบคคล

ซงสอดคลองกบงานวจยของ Inoue & Lee (2011);

Shin, Hur & Kang (2016) กลาวคอความรบผดชอบ

ทางสงคมดานแรงงานนน ไมไดสงผลโดยตรงให

พนกงานมผลการปฏบตงานทดขนแตอยางใด

ซงอาจเกดจากกจกรรมความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงานในหลายๆประเดน ไดมการปรบใชเปน

มาตรฐานอยแลวในโรงแรมทบรหารแบบเครอ

โรงแรม ซงท�าใหพนกงานทท�างานอยกบโรงแรมมา

นานร สกวาสงทตนไดรบนนเปนเรองมาตรฐาน

ซงสงผลใหระดบของการปฏบตงานไมสอดคลอง

กบ กจกรรมความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน

อยางไรกตาม แมความรบผดชอบทาง

สงคมดานแรงงานไมสงผลโดยตรงตอผลการ

ปฏบตงานนน แตโรงแรมทด�าเนนกจกรรมความ

รบผดชอบตอสงคมดานแรงงานจะสงผลทางออม

ผาน ความพงพอใจในงาน ความผกพนตอองคกร

และคณภาพชวตในการท�างาน ตอผลการปฏบตงาน

ซงหมายความวา หากมการด�าเนนกจกรรม

ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน จะสงผลให

บคลากรมความพงพอใจในงาน มความผกพน

ตอองคกร และ รสกวาตนมคณภาพชวตในการ

ท�างานทด ซงเหลานจะสงผลโดยออมกบการ

ปฏบตงาน และสงผลใหการปฏบตงานของ

บคลากรปรบตวตามระดบกจกรรมความรบผดชอบ

ตอสงคมดานแรงงาน


สงผลทางตรงเชงบวกตอการธ�ารงรกษาพนกงาน

ซงสอดคลองกบงานวจยของHo (2012); Zafar,

Nawaz, Farooqui, Abdullah & Yousaf (2014)

กลาวคอ การทโรงแรมมการด�าเนนกจกรรมความ

รบผดชอบทางสงคมดานแรงงานนน จะสงผลทาง

ตรงเชงบวกใหบคลากรในโรงแรมมความตองการ

อยกบโรงแรมตอไป

นอกจากนนความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงานยงสงผลทางออมเชงบวกตอการธ�ารง

รกษาพนกงาน ผานความพงพอใจในงาน มความ

ผกพนตอองคกร มคณภาพชวตในการท�างาน ท�าให

บคลากรม ซงจะท�าใหโรงแรมสามารถธ�ารงรกษา

พนกงานไวได

9. อภปรายโดยสรปคอการทโรงแรม

ด�าเนนกจกรรมความรบผดชอบตอสงคมดาน

แรงงานนน จะสงผลโดยตรงตอการธ�ารงรกษา

บคลากรในโรงแรม เนองจากกจกรรมตางของความ

รบผดชอบตอสงคมดานแรงงานนน ครอบคลม

ทงในดานกฏหมายแรงงานพนฐาน รวมไปถง

ขอควรปฏบตกบพนกงานอนๆ ซงเปนไปตาม

ขอตกลงและมาตรฐานสากล

แตกจกรรมความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงานของโรงแรมนนไมสงผลโดยตรงกบการ

ปฏบตงานของพนกงาน เนองจากกจกรรมตางๆ

เปนมาตรฐานททางโรงแรมปฏบตอยแลวรวมทง

เปนสงทพนกงานคาดหวงเมอเขาท�างานกบโรงแรม

ทบรหารแบบเครอโรงแรม

อยางไรกตามกจกรรมความรบผดชอบตอ

สงคมดานแรงงาน นนสงผลตอ ความพงพอใจ

ในการท�างาน ความผกพนตอองคกร คณภาพชวต

ในการท�างานของพนกงาน ซงจะสงผลทางออม

เชงบวกตอผลการปฏบตงานดวย

ในทางกลบกนหากโรงแรมมการลด

มาตรฐานการปฏบตตอบคลากรลง ยอมสงผล

ใหบคลากรไดรบสงทต�ากวามาตรฐานทคาดหวง

ซงจะสงผลใหความตองการคงอยกบโรงแรมนน



ลดลงและสงผลตอการธ�ารงรกษาพนกงานตอไป

รวมทงจะสงผลทางออมตอผลการปฏบตงาน

ผาน ความพงพอใจในการท�างาน ความผกพนตอ

องคกร คณภาพชวตในการท�างาน ของบคลากร

ซงจะท�าใหผลการปฏบตงานดอยลง

ขอเสนอแนะ

ขอเสนอแนะดานการน�าไปปรบใช

ผลจากการวจยความสมพนธเชงสาเหต

ของความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานตอผล

การปฏบตงานรายบคคลและการธ�ารงรกษา

พนกงานท�าใหเหนวา ในธรกจโรงแรมนน การท

โรงแรมมแนวปฏบตในดานความรบผดชอบตอ

สงคมดานแรงงานจะท�าใหพนกงาน มความ

ตองการคงอยในองคกร ซงจะท�าใหองคกรสามารถ

ธ�ารงรกษาพนกงานไวได แตทงน เนองจากความ

รบผดชอบตอสงคมดานแรงงานอาจเปนสงท

พนกงานหลายทานคดวาเปนมาตรฐานทโรงแรมท

มการบรหารแบบเครอโรงแรมควรจะต องม

เนองจากบางประเดนเปนขอก�าหนดในกฎหมาย

แรงงาน ท�าใหการปรบใชความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงาน ไมสงผลตอผลการปฏบตงานของ

พนกงาน กลาวคอ การทโรงแรมมระดบกจกรรม

ความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงานสงขนไมได

ท�าใหพนกงานมผลการท�างานดขนไดโดยตรง

แตจะปองกนการลาออกของพนกงานเพราะหาก

โรงแรมไมด�าเนนการดานความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงานจะท�าให พนกงานมความคดว า

สงทโรงแรมใหกบพนกงาน แตกตางและดอยกวา

โรงแรมในเครออน สงผลใหพนกงานอาจมความ

ตองการลาออกเพอยายงานได

อยางไรกตาม ความรบผดชอบตอสงคม

ดานแรงงาน ยงสงผลทางออมตอทง ผลการปฏบต

งานและการธ�ารงรกษาพนกงานโดยผานตวแปร

ความพงพอใจในงาน ความจงรกภกดตอองคกร


ดงนน โรงแรมจงยงควรใหความใสใจใน

เรองความรบผดชอบตอสงคมดานแรงงาน ไมวาจะ

เปนเรองการใหพนกงานเลอกท�างานไดตามสมครใจ

การมชวโมงท�างานไมมากจนเกนไป การจาย

คาจางอยางเหมาะสมเปนธรรมตามลกษณะงาน

การใหพนกงานไดอสระในการด�าเนนกจกรรมอนๆ

ทไมขดตอระเบยบและกฏหมาย การใหพนกงานได

รบการอบรมอยางเทาเทยมกน มการลงโทษ

อยางเหมาะสม เปนตนเพอท�าใหพนกงานมผล

การท�างานทดขน และ ปองกนการลาออกของ

พนกงานได

ขอเสนอแนะในการวจยครงตอไป

1. การวดผลการปฏบตงานในครงตอไป

ควรศกษาผลประกอบการทงในรปผลประกอบการ

ทางดานการเงน (อาท รายได อตราการครองหอง

อตราคาหองเฉลย สดสวนตนทน สดสวนก�าไร) และ

ดานทไมเกยวของกบการเงน (อาท ความจงรกภกด

ในตราสนคา ความพงพอใจในการใหบรการของ

ลกคา)เพอใหไดผลการศกษาทกวางออกไป

2. การวจยในครงน ไมไดแบงกลมศกษา

ประชากรตามชวงอาย ดงนนในครงหนา ควรศกษา

ผลโดยใชวธการวเคราะหพหระดบ (multilevel

analysis) แยกตามแตละชวงวย (Cross-Generation

Study) เนองจากแนวความคดและทศนคต อาจม

ความแตกตางกน



3. ควรมการศกษาอทธพลของปจจยดาน

อนเพมเตมจากงานวจยน เชน พฤตกรรมการเปน

สมาชกทดขององคกร (Organizational Citizenship

Behavior) ความผกตดกบองคกร (Organization

Engagement) เพอขยายขอบเขตของการศกษา

ออกไป

บรรณานกรม

กระทรวงแรงงาน. (2553). ขอก�าหนดมาตรฐานแรงงานไทย ความรบผดชอบทางสงคมของธรกจไทย

มรท.๘๐๐๑-๒๕๕๓. คนเมอ 27 มกราคม 2559, จาก www.labour.go.th/th/doc/form/tlspdf

กลยาณ คณม และ บณยา วรกล. (2551). ความสมพนธระหวางจรยธรรม คณภาพชวตการท�างาน

และผลทเกยวของกบงาน: การส�ารวจในกลมผบรหารงานทรพยากรมนษย และผบรหาร

งานตลาดของไทย. วารสารพฒนบรหารศาสตร.

เดชาพนธ รฐศาสนศาสตร. (2555). ความสมพนธเชงโครงสรางของปจจยทสงผลกระทบตอ

ประสทธผลการท�างานและการคงอยในงานของพนกงานธนาคารพาณชยขนาดใหญ.

บรหารธรกจดษฎบณฑต.มหาวทยาลยรามค�าแหง.

บญฑวรรณ วงวอนและมนตร พรยะกล.(2553). ตวแบบเสนทาง PLS ของบพปจจยและผลลพธของการรบ

รในการสนบสนนจากองคการของพนกงานวสาหกจขนาดกลางและขนาดยอม จงหวดล�าปาง.

วารสารเศรษฐศาสตรและบรหารธรกจมหาวทยาลยทกษณ.5(1):17-38.

เพญน ภมธรานนท. (2554). ความสมพนธระหวางความรบผดชอบตอสงคมและคณภาพชวต

ในการท�างานของบคลากรขององคการธรกจในประเทศไทย.บรหารธรกจดษฎบณฑต.

คณะบรหารธรกจมหาวทยาลยธรกจบณฑตมหาบณฑต.

ลาวลย ตนสกลรง และ เสานย สมนตตรพร. (2559). โมเดลความสมพนเชงสาเหตประสทธผลองคการ

ของโรงพยาบาลเอกชนในเขตวฒนา กรงเทพมหานคร. วารสารบณฑตศกษา มหาวทยาลย

ราชภฏสวนสนนทา. 9(2):197-209

ศรณย พมพทอง. (2557). ปจจยเชงสาเหตทเกยวของกบการคงอยในองคการของพนกงาน

มหาวทยาลยสายวชาการ. รายงานการวจย ฉบบท 159. กรงเทพฯ. สถาบนวจยพฤตกรรมศาสตร

มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ.

เสานย สมนตตรพร. (2560).การบรหารทรพยากรมนษยในภาคธรกจในยคการเปลยนแปลง.

วารสารวชาการ มหาวทยาลยกรงเทพธนบร. 6(1):1-15

อโนมา วงษใหญ. (2560, 30 มถนายน). ผอ�านวยการ ททท.ส�านกงานภเกต. สมภาษณ

ADP Research Institute. (2012). Talent Management Strategies That Drive Employee Engagement

Can Yield Bottom-line Results” ADP [Online]. Available :https://www.adp.com/tools-

andresources/adpresearchinstitute/insights/insight-item-detail.aspx?id=eb182f99- 8c56-

43b7-9559-5e085238496e., 8 April 2017.



Akgeyik, T. (2005). The human resource management dimensions of corporate social responsibility

in Turkey: a survey. Journalof Academy of Business and Economics.5(1): 25–32.

Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior

& Human Performance, 4(2):142-175.

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance

and Normative Commitment to the Organization”, Journal of Occupational Psychology.

(63):1-18.

Becker, S.G. (1994). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference

to Education. 3rd Edition, The University of Chicago Press, Chicago.

Brammer, S., Millington, A., &Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility

to organizational commitment. The International Journal of Human Resource

Management. 18(10):1701-1719.

Campbell, J.P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational

psychology. In M.D., Dunnette, L.M., Hough (Eds), Handbook of industrial and

organizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.687-732

Ching Yih, L.I., Yin, L.K., Pei, H.O., Zhi, Y.H., Pei, P.Y. (2015). Does Corporate Social Responsibility

Affect Employees’ Quality of Worklife? A Study on Malaysian Service Firms. Master’s

Thesis. Faculty of Business & Finance. Universiti Tunku Abdul Rahman

Collier, J.,&Esteban, R. (2007).Corporate Social Responsibility and Employee Commitment.

Journal of Business Ethics.16(1):19–33.

Cuong, D. M., &Swierczek, F. W. (2008). Corporate culture, leadership competencies,

job satisfaction, job commitment, and jobperformance: A comparison of companies

in Vietnam and Thailand. Journal of American academy of business. 13(1):159-165.

Egan, T. M., Yang, B., & Bartlett, K. R. (2004). The effects of organizational learning culture and

job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention. Human Resource

Development Quarterly.15:279-301.

Foote, A.D., &Tang ,L.T. (2008). Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB)

: Does team commitment make a difference in self-directed teams?. Management

Decision. 46(6):933-947.

Heneman, H.G.III, &Schwab, D.P. (1985). Pay Satisfaction: Its Multidimensional Nature and

Measurement. International Journal of Psychology. 20:129-141.



Heryanto,H. (2011). Effect of job satisfaction on managerial performance in Bank Nagari

Padang Headquarters.Business Management Dynamic. 1(1):66-84.

Ho, A. (2012). The Impact of Perceived CSR on Employee Performance and Turnover Intention:

An Examination of the Mediating Effect of Organizational Justice and Organization-Based

Self-Esteem. Master’s Thesis.Faculty of Management Science.Singapore Management

University.

Inoue, Y., & Lee, S. (2011). Effects of different dimensions of corporate social responsibility

on corporate financial performance in tourism-related industries. Tourism Management.

32: 790-804.

Islam, M. Z. & Siengthai, S. (2009). Quality of work life and organizational performance:

Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone. Proceeding of ILO Conference

on Regulating for Decent Work. Geneva. International Labour Office.

Isuarudu, A.M. (2015). Job Stress, Quality of Work Life, Job Satisfaction, and Turnover Intention

Among Executive Level Employees of Intel Technology Sdn. Bhd. Master Thesis.

University Utara Malaysia.

Jakubczak, A.&Gotowska, M. (2015). The Quality of Work Life and Socially Responsible Actions

Directed at Employees on Example of a Service Company. ACTA Scientiarum Polonorum

Oeconomia. 14(1): 37-46.

Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono, J.E., &Patton, G.K. (2001). The job satisfaction-job performance

relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin. 127(3):376-407.

Kalleberg, A. L., & Marden, P. V. (1995). Organizational commitment and job performance in the

US labor force. Research in the Sociology of Work. 5: 235-257.

Khan, M.R., Ziauddin, Jam, F. A., & Ramay, M. I. (2010). The Impacts of Organizational

Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences.

15(3):292-298.

Kiprop, P.C., Kemboi, A& Mutai, K.S., (2015). Effect of International Corporate Social Responsibility

Practice on Employee Job Satisfaction: Evidence From Commercial Banks in Kenya.

International Journal of Business and Management Review.3(1):24-40.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Buuren, S. van, Beek, A.J. van der, Vet, H.C.W.

de. (2013). Development of an individualwork performance questionnaire. International

Journal of Productivity and Performance Management. 62(1):6-28



Kyndt, E., Govaerts, N., Dochy, F., &Baert, H., (2009). Influence of learning and workingclimate

on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning. 23(1):35-55

Lee, T. & Ho, M. & Wu, C. & Kao, S. (2018). Relationships Between Employees’ Perception

of Corporate Social Responsibility, Personality, Job Satisfaction, And Organization

Commitment. Master’sThesis. Faculty of Business Administration.National University

of Kaohsiung.

LePine, J. A., Erez, A., &Johnson, D. E. (2002). The Nature and Dimensionality of Organizational

Citizenship Behavior: A Critical Review and Meta-analysis. Journal of Applied Psychology.

87(1):152-165.

Mak,B.L., & Sockel, H., (2001). A confirmatory factor analysis of IS employee motivation

and retention. Information & Management 38:265-276

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance,

and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents,

correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior. 61(1): 20-52.

Murphy, G., Athanasou, J., &King, N. (2002). Job satisfaction and organizational citizenship

behavior: A study of Australian human‐service professionals. Journal of Managerial

Psychology. 17 (4):287-297.

Naik, H.A., &Chandran, M. (2017). Relationship Between CSR and Employment Performance – A

Study with Reference to Manufacturing Companies in Chennai. International Journal

of Applied Business and Economic Research. 15(17):93-100.

Raj Adhikar ,D. & Kumar Gautam, D. (2010). Labor Legislations for Improving Quality of Work

Life inNepal. International Journal of Law and Management. 52(1): 40-53.

Rostiana, R. (2017). The Quality of Work Life Influence to Turnover IntentionWith Person

Organization Fit and Organizational Commitment asMediators. International Journal of

Economics and Management. 11(S1):45-57.

Roy, R. (2006). Quality of work life as a determinant of mental health: SCMS. Journal of Indian

Management.3(2):87-91.

Schwepker, C.H. Jr. (2001). Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational

commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research.

54:39-52.

Shin, I., Her, W., & Kang, K. (2016). Employees’ Perceptions of Corporate Social Responsibility

and Job Performance: A Sequential Mediation Model. MDPI Journal. 8(5):493.



Sirgy, M. Joseph (2001). Handbook of Quality-of-Life Research: An Ethical Marketing Perspective.

Dordrecht, Netherlands: Kluwer Academic Publishers

Smith, P. C., Kendall, L., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and

retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally.

Stevens, J. (1996). Applied multivariate statistics for the social sciences. Mahwah, NJ: Lawrence

Erlbaum Associates.

Susanty, A., &MiradiptaR. (2013).Employee’s Job Performance: The Effect of Attitude toward Works,

Organizational Commitment, and Job Satisfaction. Jurnal TeknikIndustri. 15(1):13-24.

Tamm, K., Eamets, R., & Motsmees, P., (2010). Relationship between Corporate Social

Responsibility and Job Satisfaction: The Case of Baltic Countries. Working Paper No.

76.Faculty of Economics & Business Administration. The University of Tartu.

Tuzcu, A., (2014). The Impact of Corporate Social Responsibility on The Job Satisfaction and

Organizational Commitment. Journal of The Faculty of Economics and Administration

Sciences. 4(1):185-202.

Tziner, A., Fein, E. C. and Birati, A. (2014). Tempering Hard Times: Integrating Well-Being Metrics

Into Utility Analysis. Industrial and Organizational Psychology.7: 554–568.

Weiss, D. J. , Dawis, R. V. England, G. W. and Lofquist, L. H. (1967), Manual for the Minnesota

Satisfaction Questionnaire. Vol. 22, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation,

Minneapolis: University of Minnesota, Industrial RelationsCenter.

Yun, H., (2000). A study on the globalization stragy of hotel companies. Master Thesis. Korea

Development Institute. Korea

Zafar, F., Nawaz, A., Farooqui, A., Abdullah, M., & Yousaf, I. (2014). Employees’ retention

through corporate social responsibility in large scale organizations. International Journal

of Business and Behavioral Sciences. 4(1):1-13.

Zheng, D. (2010) The Impact of Employees’ Perception of Corporate Social Responsibility

on Job Attitudes and Behaviors: A Study in China.Master Thesis. Singapore

Management University.

Zimmerman, D.R.,&Darnold, C.T.(2009).The impact of job performance on employee turnover

intentions and the voluntary turnover process: A meta‐analysis and path model.

Personnel Review. 38(2):142- 158.

Zorigt, A., (2014). The Impact of Corporate Social Responsibility on Employee Organizational

Commitment: A Study in Ireland. Master Thesis. The School of Business. National College

of Ireland

Documents

ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างความรับผิดชอบต่อ ...center.bkkthon.ac.th/journal/upload/doc/spit/21/files/124-141.pdf ·