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ABORDAJE DE CASOS DE VIOLENCIA
LABORAL
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y
TECNOLOGICA DE COLOMIBA
Idier A. Torres Guerra [email protected]
Psicólogo
Esp. Psicología de la Salud del Trabajo
Esp. Gestión del Talento Humano
Magíster en Salud Ocupacional
www.psicol.co
“Para favorecer la violencia colectiva,
hay que reforzar su inconsciencia.
y, al contrario,
para desalentar esa violencia,
hay que mostrarla a plena luz,
hay que desenmascararla.”
René Girard
“ En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado,
el lugar de trabajo constituye el ultimo campo
de batalla en el que una persona puede matar a
otra sin ningun riesgo de llegar a ser procesada ante
un tribunal”
Heinz leymman
The AE-OHP is an representative body for the emerging field of occupational health psychology, defined as "the application of the principles and practices of applied psychology to occupational health issues: the study of psychological, social and organisational aspects of the dynamic relationship between work and health".
La aplicación de los principios y practicas de la psicología aplicada a los acontecimientos ocupacionales: el estudio de los aspectos psicológico, social y organizacional de la relación dinámica entre el trabajo y la salud.
Psicología de la Salud Ocupacional
Trata sobre
Abarca
Instituciona
l
Personal
Macro
Económicos
Formación
Investigaci
ón
Se afirma
que
En la salud
Fact.
Indiv.
Organizació
n Trabajo
Macro
Determinantes
Influyen
Tales como
Biomédico Psicológico Clínica Ocupacional
Prevención
Promoción
Recuperación
Reintegro
Rehabilitación
Calificación de
Origen y PCL
En
Empresa
Investigació
n
Formación
Biopsicosocia
l
Vigilancia
Epidemiológica.
PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL
Fuente: Torres, Idier 2012
Rol del Psicólogo
• Contribuir a la creación y mantenimiento de organizaciones saludable, lo cual se extiende al intento de favorecer el equilibrio del trabajo y la esfera familiar y atender los efectos de la condición de desempleo.
• Evaluación de FRP poblacional.
• Evaluación Psicosocial de Puestos de Trabajo.
• Exámenes psicológicos de pre empleo con énfasis en la interacción psicosocial.
• Capacitación y Desarrollo de Habilidades grupales e individuales protectoras.
• Diseño y rediseño de puestos de trabajo.
• Diseños de intervención.
• Implementar Sistemas de Vigilancia Epidemiológica de FRPL (Violencia Laboral)
• Sistemas de Gestión en Factores de Riesgo Psicosocial.
• Calificación de pérdida de capacidad laboral mental.
• Determinar la pertinencia, viabilidad y condiciones de reintegro, reubicación laboral.
• Realizar acompañamiento en la rehabilitación y readaptación laboral.
• Asesorar en la implementación de programas de salud psicosocial.
Riesgo Público
Incidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las personas, en
circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican una amenaza
explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud.
OIT.
Violencia en el Trabajo:
Fuente: (Rogers Ann Kimberly y Chappell. 2004. Prevención y respuesta a la violencia en el trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Subdirección General de Publicaciones, OIT. España Madrid)
• Agente Externo TIPO I
• Usuarios y clientes TIPO II
• Compañeros de Trabajo
TIPO III
VIOLENCIA EN EL TRABAJO Clasificación Univ. California
adoptada por OIT 1.998
Riesgo Público
Acoso Laboral
VIOLENCIA EN EL TRABAJO Colombia Ley 1010/2008 y Res.
2646/2010
Física Sexual Psicológica Formas de Violencia
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Art. 7 Ley 1010
Riesgo Público
MODELO DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Para concebir una acción como acoso
psicológico (o Mobbing) esta debe
ocurrir regularmente por un prolongado
periodo de tiempo por lo menos seis
meses. Es un proceso gradual, durante
el cual una (s) persona (s) se convierte
en el objetivo de comportamientos
negativos de forma repetida y continua,
por parte de otra (s). **
**Einarsen S, Haugei L. Antecedentes y consecuencias
del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la
literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones. 2006; 22(3):251-273.
• TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y DEMOSTRABLE, EJERCIDA SOBRE UN EMPLEADO, TRABAJADOR POR PARTE DE UN EMPLEADOR, U N J E F E O S U P E R I O R JERARQUICO INMEDIATO O MEDIATO, UN COMPAÑERO DE TRABAJO O UN SUBALTERNO, E N C A M I N A D A A I N F U N D I R MIEDO, INTIMIDACION, TERROR Y A N G U S T I A , A C A U S A R PERJUICIO LABORAL, GENERAR DESMOTIVACION EN EL TRABAJO, O INDUCIR A LA RENUNCIA DEL M I S M O .
QUE ES ACOSO LABORAL Art. 2. Ley 1010/2006
ABORDAJES Y ENFOQUES DEL MOBBING:
PSICOLÓGICO-
RELACIONAL
MOBBING-
ACOSO LABORAL
PSICOSOCIAL-
ORGANIZACIONAL JURIDICO-ETICO
Al día de hoy, no ha sido
adoptada ninguna definición
internacional consensuada de
acoso moral en el lugar de
trabajo*
* Zapf D, Einarsen S. Bullying in the workplace: recent trends in research and practice.
European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001; 10(4): 369-373.
TIPOLOGÍA (HIRIGOYEN, 2001)
• Atentados contra la dignidad
– Desacreditar frente a compañeros/as, circular rumores, criticar su vida privada, ridiculizar su origen nacional, atacar sus creencias políticas o religiosas,
• Violencia verbal, física o sexual
– Amenazas de violencia física, agresión física, le gritan, invadir privacidad con llamadas telefónicas y cartas, acoso o agresión sexual
• MALTRATO LABORAL
• PERSECUCION LABORAL
• DISCRIMINACION LABORAL
• ENTORPECIMIENTO LABORAL
• INEQUIDAD LABORAL
• DESPROTECCION LABORAL
MODALIDADES
Art. 2 Ley
1010/2006
Tipo de agresión Ejemplos
Verbal – Pasiva – Indirecta No negar rumores falsos sobre otro, no transmitir información
necesaria, etc.
Verbal – Pasiva – Directa No devolver llamadas telefónicas, someter a alguien a un trato
silencioso, etc.
Verbal – Activa – Indirecta Difundir rumores falsos, menospreciar la opinión de otros, etc.
Verbal – Activa – Directa Insultar, vociferar, gritar, etc.
Física – Pasiva – Indirecta Provocar retrasos, no dar los pasos necesarios para garantizar la
seguridad de otros, etc.
Física – Pasiva – Directa Abandonar un lugar de trabajo cuando llega alguien, negar las
oportunidades de expresión de otro, etc.
Física – Activa – Indirecta Robo o destrucción de la propiedad de un colega, despilfarros de
recursos de otros, etc.
Física – Activa – Directa Agresiones físicas
CLASIFICACIÓN DE CONDUCTAS PARA ACOSAR.
Rogers y Chappell, 2004.
Prevalencias de las forma de violencia laboral en Colombia 2004** - 2007
**Formas y Consecuencias de la Violencia en el Trabajo, Colombia 2004. Ministerio de la Protección Social-U. de A.
0,4
2,1
0,8
1,7 1,3 2 2,1 2,3 1 1,5 1,3
2
19,7
25,1
14,6
20 19,8
9
0
5
10
15
20
25
30
P o r c e n t a j e
Fisica Sexual Acoso Formas de violencia
Salud Transporte Finanzas Vigilancia Colombia 2004 Europa 2000
19,8% 20,90%
10,40%
53%
6% 0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
U de A -Minsocial
2004
Encuestael
Tiempo2006
Peralta,Claudia
2007
Gómez,Alejandra
2008
EncuestaNal Salud
2007
Diferencias en las medidas de Colombia
RELACION DE NORMAS SOBRE FRP LA
PAIS NORMA GENERAL NORMA TECNICA ACOSO LABORAL
Argentina SI NO NO
Brasil SI NO SI*
Bolivia SI NO SI
Chile SI SI SI
Colombia SI SI SI
Costa Rica SI NO NO
Cuba SI NO NO
Ecuador SI NO NO
El Salvador SI NO NO
España SI NO SI*
Guatemala SI NO NO
Honduras SI NO NO
México SI SI NO
Nicaragua SI NO NO
Panamá SI NO NO
Paraguay SI NO NO
Perú SI NO NO
Puerto Rico SI NO NO
República Dominicana SI NO NO
Uruguay SI NO NO
Venezuela SI NO SI
• Norma Interna de la Empresa
• Ley de Acoso Laboral 1010 de 2006
• Resolución 2646 de 2008
• Resolución 652 de 2012
• Resolución 1356 de 2012
• Jurisprudencia Nacional
• Concepto de OIT
• La Declaratoria de Comportamientos Éticos.
SALUD MENTAL Y LABORAL
ACORTO PLAZO
Cambios de: •Estado de Animo
•Comportamiento (Apatia) •Respuestas Psicológicas.
•Bajo Rendimiento •Ausentismo
•Accidentalidad
EFECTOS
•Físicos •Agotamiento
•TEPT •Depresión •Ansiedad •Suicidio
•Abuso de Sustancias • Psicoactivas
•Familia •Empresa.
FACTORES MODULADORES
•Edad •Sexo
•Personalidad •Estilos de
•Afrontamiento •Apoyo Social
Primaria Secundaria Terciaria
Objetivación del Acoso Laboral
Fuente: Torres, Idier, 2009
CARACTERISTICAS DEL PROCESO DE ACOSO
Individual-Grupal Tiempo de Exposición Acción Institucional
INTENCIÓN NO EXPLICITA,
MOTIVACIÓN RIESGO
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL
•Conductas de Acoso •Frecuencia •Intensidad
•Contexto Favorable
• El acoso laboral como proceso supone adoptar una aproximación teórico explicativa multinivel (relacional, psicosocial y organizacional)*, evitando así caer en enfoques importantes pero limitados, como los referidos a relación de número de conductas, rasgos de personalidad de agresor y víctima, común a otros enfoques**, con el fin de acumular información y datos que permitan, en otros estudios, someter a prueba los modelos teóricos que de los cuales derivan algunos instrumentos de evaluación.
*Saam N. Interventions in workplace bullying: A multilevel approach. European Journal of Work and Organizational
Psychology. 2010; 19(1): 51-75.
*Topa G, Marco Depolo M, Morales J. Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y
consecuencias. Psicothema. 2007; 19(1): 88-94.
**Hirigoyen M. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona: Paidós; 2001.
ACOSO LABORAL COMO PROCESO
Modelos Explicativos Mobbing
MODELOS LINEALES
MECANICISTAS-
SINCRÓNICOS-
NEOCONDUCTISTAS
-OIT, CONCEPCIONES
JURÍDICAS
MODELOS PSICOPATOLÓGICOS
RELACIONALES
- Piñuel
-Gónzalez de Rivera
- Marie France
Hirigoyen MODELOS CONTEXTUALES
CONTEXTO LABORAL
CONTEXTO SOCIAL Y
MERCADO
El desarrollo de modelos de acoso laboral facilitaría el análisis de
los factores presentes en los diferentes momentos de su desarrollo,
lo que ayudaría a la implantación de estrategias de intervención y
de prevención adecuadas en cada fase del proceso*.
*Zapf D, Einarsen S. Bullying in the workplace: recent trends in research and practice.
European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001; 10(4): 369-373.
MODELOS LINEALES
MECANICISTAS-SINCRÓNICOS-NEOCONDUCTISTAS
-OIT, CONCEPCIONES JURÍDICAS
A B
EFECTOS EFECTOS
MOTIVADORES
DESENCADENANTES
FACILITADORES
Necesarias pero no Suficientes.
ANTECEDENTES DEL MOBBING
Confieren Valor al Mobbing
Disparan, activan el Mobbing
FUENTES Y VARIABLES
Acoso
Psicológico Acosador
Acosado
CONTEXTO LABORAL
CONTEXTO SOCIAL Y MERCADO
Factores culturales y socioeconómicos
Factores
organizacionales
inhibidores del
comportamiento
agresivo
Antecedentes
individuales,
contextuales y
sociales del
comportamiento
agresivo
Acción de la organización:
- Tolerancia Vs. Intolerancia
Conductas
de acoso
del
acosador
Conductas
de acoso
percibidas
por la
víctima
Respuestas de la
víctima ante el
acoso:
Conductuales
Cognitivas
Fisiológicas
Emocionales
Características individuales de la víctima:
Factores demográficos y sociales
Personalidad
Estrategias de afrontamiento
Habilidades sociales
Apoyo social
Estado anterior / Vulnerabilidad
Consecuencias
para la
organización
Consecuencias
para la víctima
Modelo multifactorial explicativo del mobbing (Zapf, Einarsen, Hoel y
Vartia, 2003)
Hasta ahora no ha se ha establecido que cualquiera de esas tres dimensiones
por sí sola logre explicar todo el proceso de acoso laboral*
*Einarsen S, Haugei L.
Antecedentes y consecuencias
del acoso psicológico en el
trabajo: una revisión de la
literatura. Revista de Psicología
del Trabajo y de las
Organizaciones. 2006; 22(3):251-
273.
O O-Af O-Ac
NIVEL ORGANIZACIONAL
NIVEL INDIVIDUAL
NIVEL RELACIONAL
Af
Ac-O Af-O
Ac Ac-Af Af-Ac
INSHT. Nota Técnica Prevención. 823
Informal organizational
alliances
Organizational tolerance and
reward
Misuse of legitimate authority,
processes & procedures
Normalization of bullying in work teams
Bullying acts
Health effects Distress and
avoidance at work
Work and career
interruption
0.77 (0.05)
0.31 (0.03)
0.68 (0.05)
10.0 (0.05)
0.66 (0.13) 0.23 (0.11)
0.74 (0.06)
Figure 2 Revised model – AMOS estimates of path coefficients and their standard errors (in parentheses).
CLASIFICACION : ACOSADOR (ES) Y VICTIMA (S)
Grado y nivel de participación:
• Materiales
• Propiciadores Intelectuales
• Pasivos o facilitadores
• De acuerdo al desempeño Laboral.
• En función de Características de Personalidad.
• Según responden a valoraciones de presencia de acoso laboral.
Rasgos de Personalidad:
• Narcisistas
• Psicópatas Organizacionales
• Mediocres Inoperantes Activos
Instrumentos que evalúan otras
variables, además de conductas de
Mobbing:
Cuestionario para la Vigilancia de la
Violencia Laboral, CAP, Workplace
Violence Survey Questionnaire.
Instrumentos que evalúan
conductas de Mobbing,
agrupadas en diferentes
dimensiones o factores:
El LIPT-60, Cisneros, NAQ, IVAP,
Mobb90, Escala de Acoso
Psicológico en el Trabajo
(EAPET), Guía o listado de
conductas OMS, Work
Harassment Scale.
Instrumentos que evalúan efectos que hacen parte del Mobbing:
Sexual Harassment, SCL-90, GHQ28, SPTD, MMPI.
CLASIFICACION DE INSTRUMENTOS CUANTITATIVOS PARA
EVALUAR EL MOBBING
BAPSIT, Torres Idier, 2010
• HISTORIA SOCIOLABORAL
• EVALUACIÓN PSICOSOCIAL DE PUESTO DE TRABAJO
• EVOLUCION CRONOLÓGICA DE LOS EVENTOS
REPORTADOS COMO CONSTITUTIVOS DE ACOSO.
• VALORACION DE ALTERACIONES EN EJES I Y II DSM-IV.
• VALORACION DE EJE III Y IV DEL DSM-IV. (Discapacidad-
Minusvalía)
• ADECUACION A CRITERIOS DE CASO DE MOBBING,
SEGÚN CRITERIO TECNICO DE REFERENCIA.
• ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y MECANISMOS DE
DEFENSA UTILIZADOS.
ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE
EVAULACIÓN DEL MOBBING DESDE LA PSICOLOGIA
DE LA SALUD OCUPACIONAL
• Establecer el proceso que llevan a víctima y agresor a una
dinámica de acoso psicológico en el trabajo.
• Determinar que hace que la víctima mantenga la situación,
durante periodos de tiempo muy prolongados.
• Identificar la posible relación entre los efectos en la salud y
sus causas más probables.
• Evaluar las condiciones psicosociales del trabajo que
favorecen o posibilitan el mobbing.
• Valorar la posibilidad de simulación o falsos positivos.
ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL
PROCESO DE EVAULACIÓN DEL MOBBING
DESDE LA PSICOLOGIA DE LA SALUD
OCUPACIONAL
Best Practice in Work-related stress and workplace
violence and bullying Interventions*
Intervenciones en la
organización del
trabajo
Etapa de la Prevención
Nivel Primario Secundario Terciario
Organizacional
Políticas Anti Acoso
Laboral. Códigos de
Conducta.
Intervención en la
Cultura
Organizacional.
Entrenamiento y
Formación. Estudios
organizacionales.
Procedimientos para
atender situaciones
de acoso laboral.
Compromisos
institucionales para
el reintegro de
trabajadores luego
del tratamiento
recibido.
*The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. I-WHO.
2008
Intervenciones en la
organización del
trabajo
Etapa de la Prevención
Nivel Primario Secundario Terciario
Organización del
Trabajo
Rediseño de aspectos
psicosociales del
trabajo. Análisis de
FRP relacionados.
Entrenamiento en:
manejo y gestión del
conflicto, estudios de
casos.
Grupos de apoyo para
la recuperación de la
salud.
Inter fase trabajo
individuo
Entrenamiento en
asertividad,
estrategias de
afrontamiento y
manejo de la tensión.
Fomento de las redes
de apoyo social.
Consultoría.
Terapia psicológica y
tratamiento médico.
*The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. I-WHO.
2008
Best Practice in Work-related stress and workplace
violence and bullying Interventions*
ESCENARIOS PARA L A PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
DEL ACOSO LABORAL
Acosador
Contexto de
Organizacional
Víctima
PI AL
Comité de
Convivencia
Laboral
Desarrollar acciones de mediación y conciliación tendientes
a evitar la ocurrencia y/o el cese de conductas
presuntamente constitutivas de acoso laboral y emitir las
recomendaciones sobre las acciones a tomar en esta
materia.
Intervención del
Acoso Laboral
Acosador (es)
Contexto (Grupo) de
Trabajo Víctima (as)
Promoción de comportamientos Éticos y saludables
Eficacia y
Oportunidad en la Intervención de Casos
Asistencia y atención de las víctimas
Comité de
Convivencia
Laboral
Prevención
Primaria
Estrategia Organizacional frente al Acoso
Laboral
MOMENTOS EN LA INTERVENCION DEL ACOSO Y SU RESOLUCIÓN
Prevención
proactiva
Detección
temprana de
situaciones de
riesgo de Acoso
Laboral
(Conductas
Inciviles)
Gestión y
resolución
interna del
conflicto
Respuestas
de solución-
Atención Efectos
en la salud y
productividad
Medidas Preventivas
Comité de Convivencia
Laboral
Comité de Convivencia
Laboral
Inhibidores Organizacionales-
Individuales
Predisponentes: Conductas Inciviles,
vulnerabilidad
Experticia en AL, Competencias Individuales
Sistema de Gestión
Elaboración plan de trabajo individual
Atención Sist. Seg. Social, modificación condiciones
de Trabajo
Recuperar capacidad psicológica, reducir síntomas, mejorar
capacidad de resistencia
Plan de Intervención en víctimas
Remisión a Sistema de Seguridad Social, Consulta
Privada De alta Profesionales en el
área de la Psicología y Medicina
Asesoría Psicológica, Breve y Focalizada
ARL
ROL DEL COMITE Promover el desarrollo y
conocimiento de los Inhibidores
Organizacionales
GESTION DE AMBIENTES SALUDABLES
Contribuir a Identificar
vulnerabilidades y comportamientos
Promover la participación
actividades de resistencia individual y
apoyo grupal.
Emitir recomendacion
es y seguimiento a
casos
Difundir la existencia de mecanismos
internos
Contribuir activamente a soluciones de
A.L.
ABORDAJE DE CASOS DE VIOLENCIA
LABORAL
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y
TECNOLOGICA DE COLOMIBA
Idier A. Torres Guerra [email protected]
Psicólogo
Esp. Psicología de la Salud del Trabajo
Esp. Gestión del Talento Humano
Magíster en Salud Ocupacional
www.psicol.co