Absolwent - Wrocław University of Economics · Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu – metodyka badań losów zawodowych absolwentów 9 Przedstawione powyżej obszary

Wrocław, 2013

Autorzy:

Katarzyna PałysMałgorzata Pałys

Marek ProkopowiczAgata Sykuła

Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

– metodyka badań losów zawodowych absolwentów

Opracowanie:Katarzyna PałysMałgorzata PałysMarek ProkopowiczAgata Sykuła

Opieka merytoryczna oraz słowo wstępne:Dorota Kwiatkowska-Ciotucha

Recenzja:Radosław Rybkowski

Fotografie: www.fotolia.com

Druk i oprawa:JM Stefko Małgorzata Stefko i Synowie Sp.J.

Publikacja współfinansowana z budżetu Samorządu Województwa Dolnośląskiego

Uniwersytet Ekonomicznyul. Komandorska 118/120, 53-345 Wrocławtel.: 71 36 80 857, 71 36 80 869

Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część niniejszej książki, zarówno w całości, jak i we fragmentach, nie może być reprodukowana w sposób elektroniczny, fotograficzny i inny bez zgody wydawcy i właścicieli praw autorskich.

© Copyright Uniwersytet Ekonomiczny Wrocław 2013

ISBN 978-83-61518-21-1

Publikacja dystrybuowana bezpłatnie

SpiS trEści

Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

– metodyka badań losów zawodowych absolwentów

Słowo wstępne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Wprowadzenie – dlaczego warto prowadzić monitoring losów absolwentów? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Od czego rozpocząć prowadzenie badań losów zawodowych absolwentów? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Zakres tematyczny badania i potencjalni odbiorcy jego wyników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Rekomendowane metody badawcze i metodyka badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1 Metody badawcze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1. CAWI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.2. CATI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.3. FGI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.4. OFGI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.5. IDI i OIDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Podejście metodyczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Różnorodność metod w badaniu losów zawodowych absolwentów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Jak analizować dane ilościowe i jakościowe? – praktyczne wskazówki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Wyniki badań losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu . . . . . . . . .

5.1. Wyniki badania jakościowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Wyniki badania ilościowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Dalsze kroki – budowa zaangażowania i lojalności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spis tabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spis rycin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spis wykresów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

8

9

13

20

20

21

25

31

37

44

44

46

46

52

53

61

69

70

72

72

72

73

Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu – metodyka badań losów zawodowych absolwentów

6

SłoWo WStępnE

W październiku 2011 roku weszła w życie Ustawa z dnia 18 marca 2011 roku o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym. Wśród zmian, jakie wprowadzała w systemie polskiego szkolnictwa wyższego, było nałożenie obowiązku monitorowania losów ab-solwentów, co w intencji ustawodawcy miało się przyczynić do ściślejszych związków uczelni z gospodarką oraz do dostosowania programów nauczania do potrzeb pracodaw-ców. Art. 13a. Ustawy stanowi: Uczelnia monitoruje kariery zawodowe swoich absolwentów w celu dostosowania kierunków studiów i programów kształcenia do potrzeb rynku pracy, w szczególności po trzech i pięciu latach od dnia ukończenia studiów. Mechanizm monito-rowania losów absolwentów pozwalający na określenie, na ile zdobyte wykształcenie przyczynia się do zawodowego awansu, miał stać się jednym z podstawowych kryteriów oceny kierunku przez Polską Komisję Akredytacyjną, w konsekwencji zaś – doprowa-dzić do większej racjonalizacji kosztów w instytucjach szkolnictwa wyższego. Ustawa nie nakłada na uczelnie konkretnych działań w celu realizacji obowiązku, nie daje bowiem wytycznych wykonawczych. W szczególności nie wymaga się stosowania konkretnej me-todyki, obowiązku tworzenia stowarzyszeń absolwenckich, ani specjalnych programów lojalnościowych. Losy zawodowe absolwentów uczelni są nie tylko zestawem danych koniecznych do zdo-bycia i analizowania przez uczelnię w ramach nałożonego obowiązku, ale także ważnym wskaźnikiem adekwatności kształcenia do potrzeb rynku oraz poziomu jakości przygoto-wania absolwentów do odpowiedzi na zapotrzebowania pracodawców. Ich monitorowanie i wyciąganie wniosków z badań powinno być szczególnie ważne dla uczelni dziś – w sy-tuacji szerokich zmian zachodzących w obszarze rynku pracy oraz wobec wzrostu kon-kurencyjności na rynku szkolnictwa akademickiego. Troska o wysokie standardy, jakość kształcenia oraz integrację uczelni ze środowiskiem społeczno-gospodarczym, jawi się jako kluczowa kwestia, w równej mierze dla władz uczelnianych, jak i dla pracodawców. Informacje pozyskane z badania losów zawodowych absolwentów mogą zostać wykorzy-stane przy uelastycznianiu i dostosowywaniu programów nauczania do zmieniającego się rynku pracy, będąc równocześnie elementem promocji uczelni i jej poszczególnych wydziałów. Wnioski z badań mogą stanowić również wartość dla kandydatów na studia oraz obecnych studentów, jako źródło informacji na temat zapotrzebowania na konkret-ne umiejętności i kwalifikacje, w związku z czym, w bardziej świadomy sposób osoby te będą mogły planować i realizować swoje edukacyjne i zawodowe dążenia. Innym waż-nym wymiarem sensu realizowania przez uczelnie monitoringu losów zawodowych swo-ich absolwentów jest możliwość budowania z nimi trwałej relacji z korzyścią dla obydwu stron, tak jak robią to z powodzeniem zachodnie uczelnie.


7

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu chcąc realizować zapisy Ustawy od 2011 r. pro-wadzi monitoring losów zawodowych absolwentów. Wypracowanie metodyki prowadze-nia badań, wyposażenie studia CATI oraz fokusowni, a także przeprowadzenie kolejnych fal badań jest możliwe dzięki środkom otrzymanym w ramach tzw. standardowego pro-jektu rozwojowego uczelni Kuźnia Kadr IV1.Projekt realizowany jest przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych Uniwersytetu.Raport Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu – metodyka badań losów za-wodowych absolwentów został przygotowany przez interdyscyplinarny zespół badaczy zajmujących się problematyką monitoringu zawodowych losów absolwentów w ramach projektu Kuźnia Kadr IV. Prezentowane w raporcie treści są efektem wielomiesięcznych analiz wykorzystujących zarówno dane wtórne (m.in. raporty na temat użyteczności metod ilościowych i jakościowych w badaniach społeczno-ekonomicznych, raporty nt. metod monitoringu losów wykorzystywanych przez polskie i zagraniczne uczelnie), jak i dane pierwotne pochodzące z prac prowadzonych w aktualnie realizowanych badaniach losów absolwentów UE we Wrocławiu.Głęboko wierzę, że zgromadzony materiał będzie bardzo przydatnym źródłem wiedzy nt. metodyki badań zawodowych losów absolwentów polskich uczelni. Mam nadzieję, że zamieszczone w tekście praktyczne wskazówki pozwolą Państwu wykorzystać nasze doświadczenie do zwiększenia efektywności prowadzonych badań, a zaprezentowane podsumowanie dwóch fal badań da obraz tego, jak można analizować i prezentować po-zyskane dane.

DorotaKwiatkowska-Ciotucha

Kierownik Działu Obsługi Projektów Rozwojowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

1 Projekt POKL.04.01.01-00-229/09 KuźniaKadrIV. Realizacja 2011-2015. Realizowany przez Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu od stycznia 2011 r. Jednym z jego komponentów jest badanie losów zawodowych absolwentów z wykorzysta-niem metod ilościowych i jakościowych. Pierwsze badanie objęło absolwentów z roku akademickiego 2011/2012, a ra-port przedstawiający losy zawodowe absolwentów UE we Wrocławiu powstał na podstawie blisko 2 tysięcy wywiadów telefonicznych i kilkunastu wywiadów fokusowych. Drugie badanie objęło ponad tysiąc uczestników wywiadów CATI oraz badań fokusowych.


8

WproWAdzEniE – dlAczEgo WArto proWAdzić monitoring loSóW AbSolWEntóW?

Obowiązek monitoringu losów zawodowych absolwentów został nałożony na uczelnie przez ustawodawcę w 2011 roku2. Ten wymóg formalny nie jest jednak jedynym argu-mentem potwierdzającym zasadność przeprowadzania badań losów zawodowych absol-wentów. Należy pamiętać, że badanie to leży w interesie samych instytucji świadczących usługi na rynku wyższej edukacji. Poniżej przedstawione zostaną wybrane aspekty sy-tuacji społeczno-ekonomicznej w Polsce, które potwierdzają konieczność holistycznego podejścia do problemu identyfikacji ścieżek zawodowych absolwentów uczelni.Dolny Śląsk zajmuje w Polsce 5. miejsce pod względem liczby studentów i uczelni3. Po-mimo zmniejszającej się od roku 2009/20104 liczby studentów, co związane jest z niżem demograficznym, liczba uczelni na terenie województwa dolnośląskiego w tym okresie wzrosła5 i do 2011 roku utrzymała się na tym samy poziomie6. Należy założyć, że wraz z wchodzeniem na studia kolejnych roczników niżu lat 90., ogólna liczba studentów będzie na-dal się zmniejszała7. Zasadne zatem wydaje się uznanie, że rynek usług edukacji wyższej na Dolnym Śląsku jest jednym z najbardziej nasyconych w porównaniu z innymi regiona-mi w kraju, a sytuacja uczelni będzie coraz trudniejsza.Turbulentny rynek pracy (również w kontekście międzynarodowego kryzysu ekonomicz-nego) wymaga od przyszłych pracowników aktualnej i użytecznej wiedzy dostosowanej do dynamicznej sytuacji gospodarczej. Wydaje się, że barierą dla wielu potencjalnych praco-biorców jest podstawowy system kształcenia, który nie przygotowuje absolwentów w sposób na tyle uniwersalny, by dzięki korzystaniu z kształcenia ustawicznego mogli szybko dosto-sowywać swoje kwalifikacje do wymogów pracodawców. W procesie nauczania zbyt duży bowiem nacisk kładzie się na treści teoretyczne, a zbyt mało skupia się na nauczaniu metodo-logii korzystania z pozyskanej wiedzy i wykorzystywania jej w codziennej pracy. Jednocześnie system kształcenia nie uwzględnia kształtowania pożądanych przez rynek pracy kwalifikacji miękkich uczniów i studentów, w tym również aktywnych postaw w zakresie dostosowywania własnych umiejętności do zmieniających się warunków na rynku pracy8. Rodzi to koniecz-ność jego ciągłego monitoringu i dostosowywania swojej oferty kształcenia do potrzeb absolwentów i oczekiwań pracodawców.

2 Ustawa z dnia 26 marca 2012 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. 2012, Nr 0, poz. 572).3 Diagnoza Stanu Województwa Dolnośląskiego 2011 przygotowana przez Wojewódzkie Biuro Urbanistyczne we Wrocła-

wiu, Wrocław, kwiecień 2012, s. 19, online: http://www.umwd.dolnyslask.pl/fileadmin/user_upload/Rozwoj_regionalny/SRWD/Diagnoza_Stanu_SRWD_2012_04_20.pdf.

4 Ibidem, s. 20.5 Główny Urząd Statystyczny, Szkoły wyższe i ich finanse w 2009 r., Warszawa 2010, s. 29, online:http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/e_szkoly_wyzsze_2009.zip, stan na dzień 08.08.2013; Główny Urząd Statystyczny, Szkoły wyższe i ich finanse w 2008 r., Warszawa 2009, s. 29, online:http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/E_szkoly_wyzsze_2008.pdf, stan na dzień 08.08.2013.6 Główny Urząd Statystyczny, Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 r., Warszawa 2012, online:http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/E_szkoly_wyzsze_2011.pdf, stan na dzień 08.08.2013.7 Diagnoza Stanu Województwa Dolnośląskiego, op. cit., s. 20.8 Prognoza Rozwoju Dolnośląskiego Rynku Pracy, Warszawa 2010, s. 37, online: http://www.innowacje.dolnyslask.pl/zalaczniki/250_raport3.pdf, stan na dzień 08.08.2013.


9

Przedstawione powyżej obszary problemowe sprawiają, że podmioty oferujące usługi na rynku edukacji wyższej zmuszone będą do prowadzenia działalności w warunkach coraz większej konkurencji. Budowa przewagi rynkowej opartej wyłącznie na cenie może zatem okazać się niewystarczająca. Absolwenci oczekują od uczelni wysokiego poziomu kształcenia i przekazania wiedzy umożliwiającej im podjęcie pracy, a zatem wiedzy uży-tecznej dla pracodawców. Uwzględniając odpłatny charakter studiów wymóg ten będzie nabierał znaczenia w procesie podejmowania decyzji o wyborze uczelni przez przyszłych studentów. Dlatego też, instytucje świadczące usługi na rynku edukacji wyższej powinny skupić się na podnoszeniu jakości swojej oferty i lepszej diagnozie potrzeb rynkowych.Kolejnym aspektem, który należy wziąć pod uwagę, rozważając możliwość prowadze-nia badań losów absolwentów, jest kryterium budowy pozytywnej i długotrwałej relacji między studentami i absolwentami, a uczelnią macierzystą. Przeprowadzanie owego ba-dania staje się fundamentem stworzenia klimatu zaangażowania wśród respondentów, z podkreśleniem znaczenie ich opinii dla uczelni. Przez takie działania absolwenci oraz studenci stają się aktywnymi ambasadorami marki, co z kolei skutkuje bezpośrednimi rekomendacjami jakie przekazują swoim kolegom i koleżankom. Warto pamiętać, że zgodnie z wynikami badań9 rekomendacja ustna jest jednym najważniejszych kryteriów wyboru uczelni przez przyszłych studentów. Zatem w interesie samych instytucji oferu-jących usługi na rynku edukacji wyższej jest zabieganie o odpowiedni poziom zaangażo-wania i satysfakcji wśród swoich klientów.Powyższe czynniki sprawiają, że monitoring losów zawodowych absolwentów przestaje być już tylko jedną z możliwości uczelni, a powoli staje się koniecznością i wymogiem utrzymania pozycji konkurencyjnej na rynku. Ustawiczna poprawa jakości kształcenia oraz dostosowanie programów nauczania do potrzeb pracodawców powinny być po-strzegane jako szanse a nie wyłącznie zagrożenia. Takie holistyczne podejście – które uwzględnia nie tylko specyfikę uczelni ale i rynku pracy – umożliwi przygotowanie wła-ściwych i kompleksowych celów badania, a w konsekwencji sprawi, że uzyskane wyniki będą w stanie posłużyć jako źródło zmian i doskonalenia uczelni.

1.od czEgo rozpocząć proWAdzEniE bAdAń

loSóW zAWodoWych AbSolWEntóW?

Nim przystąpi się do realizacji badania losów zawodowych absolwentów, warto poświę-cić czas na fazę koncepcyjną projektu. W tej części należy określić nie tylko stawiane cele, ale również sposób organizacji badania oraz praktyczne aspekty związane z jego przeprowadzaniem. Dlatego też, w oparciu o własne doświadczenia, przed przystąpie-niem do badania rekomendujemy zastanowienie się nad opisanymi poniżej kwestiami.

9 H. Patton, How Administrators Can Influence Student University Selection Criteria, „Higher Education In Europe” 2000, nr 25(3), s. 345; K. Herold, S. Sundqvist, The Role of Word-Of-Mouth Activity and Information Diagnosticity in the Formation of Higher Education Applicants’ Attitudes, Ama Winter Educators’ Conference Proceedings, January 2013,

s. 269-270, online:http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=86740135&lang=pl&site=eds-live&authtype=ip,uid, stan na dzień 12.08.2013.


10

odpoWiEdziAlność zA rEAlizAcJę bAdAń

Obowiązek badania losów zawodowych absolwentów nałożyła na uczelnie ustawa. Nie zawiera ona dodatkowych uszczegółowień, kto z ramienia uczelni powinien odpowiadać za ich przeprowadzenie. Dlatego też przed rozpoczęciem organizacji badania należy za-dać sobie pytania: w jaki sposób chcemy zaaranżować to badanie na naszej uczelni? Kto będzie odpowiedzialny za jego przeprowadzenie? Gdzie umieścić komórkę badań w całej strukturze uczelni?W jaki sposób różne uczelnie w Polsce organizują proces zarządzania badaniami losów zawodowych absolwentów? Funkcjonują w tym obszarze różne rozwiązania10:• wyodrębnienie pojedynczego stanowiska (np. pełnomocnika rektora ds. monitoringu

losów absolwentów i/lub pełnomocnika ds. jakości kształcenia);• wyodrębnienie specjalnej jednostki organizacyjnej (np. biura karier, centrum przedsię-

biorczości);• powołanie interdyscyplinarnego zespołu specjalistów składającego się z osób posia-

dających wymagane kwalifikacje, a zatrudnionych w innych jednostkach organizacyj-nych, takich jak biuro karier, działy nauczania, dziekanaty, katedry, instytuty (socjolo-gii, marketingu itp.);

• wyodrębnienie jednostki lub osoby realizujące projekty dofinansowane ze środków unijnych głównie w ramach IV Priorytetu Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. „Jest to o tyle dobre rozwiązanie, że zaplanowane w ramach projektu działania mogą być realizowane z pominięciem często spotykanych na uczelniach barier finansowych. Pytanie na ile uczelnie będą w stanie kontynuować podjęte działania bez dotacji z ze-wnętrznych źródeł pozostaje otwartym”11.

SpEcyFiKA prAcy W proJEKciE bAdAWczym

Zespół odpowiedzialny za przeprowadzenie badania powinien uwzględniać osoby, które dysponują wiedzą i umiejętnościami gwarantującymi skuteczne przeprowadzenie całego procesu badawczego, włączając w to: opracowanie celów badania, dobór metod i instru-mentów badawczych, przygotowanie narzędzi (np. zaprogramowanie kwestionariusza w programie do badań CATI/CAWI), opracowanie danych ilościowych i jakościowych, przygotowanie raportów i rekomendacji do dalszych działań. cEl proWAdzonych bAdAń

Każde badanie powinno mieć jasno określony i precyzyjnie sformułowany cel wskazujący zwięźle powód, dla którego jest ono prowadzone12. Należy ponadto pamiętać, że definiowane cele badawcze, podobnie jak cele organizacyj-ne, powinny być zgodne z metodą SMART (z ang. proste, mierzalne, osiągalne, istotne, określone w czasie)13. Jest to szczególnie ważne założenie w kontekście specyfiki badania

10 D. Kwiatkowska-Ciotucha, B. Pachnowska, U. Załuska (red.) Rozwiązania organizacyjne i metodyczne monitoringu losów absolwentów, t.1, online: www.kuznia7.ue.wroc.pl, s. 60-63.

11 Ibidem, s. 60-63.12 R.G. Chapman, Problem-definition in merketing research studies, „Journal of Services Marketing” 1989, nr 3, s. 51-59.


11

losów zawodowych absolwentów, ponieważ zbyt ogólnie zdefiniowane cele mogą bardzo łatwo doprowadzić do słabej użyteczności wyników. Podczas projektowania założeń ba-dania powinno się uwzględnić również grupy interesariuszy, które będą adresatami ra-portów końcowych. Już na tym etapie badania zalecamy rozważenie potencjalnych dal-szych kroków, które mogą zostać podjęte po przygotowaniu ostatecznych raportów.Poniżej przedstawiono niektóre ze stawianych celów badania monitoringu losów zawo-dowych absolwentów przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych w ramach projektu Kuźni Kadr IV14:

• poznanie, jak absolwenci i pracodawcy oceniają jakość kształcenia,• zidentyfikowanie mocnych i słabych stron uczelni,• określenie wizerunku uczelni macierzystej na tle innych uczelni,• poznanie preferencji zawodowych absolwentów uczelni,• opisanie ścieżek rozwoju oraz kariery zawodowej absolwentów.

dobór próby orAz tWorzEniE bAzy dAnych AbSolWEntóW

Badania losów zawodowych absolwentów powinny być badaniami całościowymi, tzn. obejmować swoim zasięgiem wszystkie jednostki należące do grupy docelowej (absol-wentów). Ze względu jednak na ograniczenia organizacyjne (np. niepełne dane kontaktowe wy-stępujące w bazach studentów) przed rozpoczęciem badania należy przygotować odpo-wiednie i kompletne bazy potencjalnych respondentów (studentów oraz absolwentów). Zbieranie danych może odbywać się poprzez dodanie do listy dokumentów wymaganych do złożenia pracy dyplomowej stosownego formularza dotyczącego ustosunkowania się do udziału w badaniu losów absolwentów (wyrażenia zgody lub też nie). Zależy to jed-nak od specyfiki każdej uczelni. Z naszego doświadczenia zaleca się jednak, aby złożenie odpowiednich danych kontaktowych stanowiło wymóg formalny, niezbędny do przystą-pienia do obrony pracy dyplomowej. W przeciwnym razie ilość zebranych informacji jest bardzo ograniczona. Jeżeli z jakiś przyczyn badanie losów zawodowych absolwentów nie może być przeprowadzone na pełnej populacji, to w doborze próby należy uwzględ-nić stawiane cele szczegółowe. Dla przykładu, jeżeli wyniki mają posłużyć zmianie pro-gramów nauczania jedynie określonych kierunków, należy zapewnić reprezentatywność próby pochodzącej z tych kierunków.Podczas przeprowadzania pilotażowych badań losów zawodowych absolwentów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu, w ramach projektu Kuźnia Kadr IV, w 2012 roku, wykorzystano bazę zgromadzoną przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych. W badaniu właściwym zadbano, aby każdy z absolwentów miał taką samą szansę na udział. W tym celu wprowadzono jako wymóg formalny złożenie oświadczenia o wy-rażeniu pisemnej zgody (lub jej braku) na udział w badaniu. Deklaracje te były przeka-zywane przy składaniu pracy dyplomowej i za ich dystrybucję odpowiadali pracownicy dziekanatów.

13 Zob.także: A. Shahin, M.A. Mahbod, Prioritization of key performance indicators: An integration of analytical hierarchy process and goal setting, „International Journal Of Productivity & Performance Management”, 2007, nr 3(56), s. 227-228; 226-240.

14 Kuźnia Kadr IV Projekt POKL.04.01.01-00-229/09.Realizacja 2011-2015.


12

zdEFinioWAniE poJęć WyKorzyStyWAnych do bAdAniA loSóW zAWodoWych AbSolWEntóW

Przed przystąpieniem do jakiegokolwiek badania najpierw należy zdefiniować pojęcia, które pomogą ustalić kryteria rekrutacyjne, np. kim jest nasz absolwent i jak rozumiemy jego „losy zawodowe”.

• ABSOLWENTUstawa z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U.Nr 164, poz.1365, z póź-niejszymi zmianami) nie definiuje pojęcia „absolwent” ani zakresu tematycznego badania jego losów zawodowych. Oznacza to, że każda szkoła wyższa i uczelnia na potrzeby ba-dań musi zdefiniować je sama.Należy doprecyzować, kogo uważamy za absolwenta: czy absolwentem są studenci którzy ukończyli studia z obronionym tytułem, czy też ci którzy je ukończyli, ale nie uzyskali tytułu? Trzeba także pamiętać, że w momencie wprowadzenia systemu bo-lońskiego wiele kierunków ze studiów jednolitych przekształciło się w dwustopniowe. Spowodowało to, że studenci stają się absolwentami już po obronieniu tytułu licencjata. Jest to ważne, ponieważ podczas badania losów zawodowych absolwentów zauważy-liśmy, że wiele osób z tytułem licencjata nie uważa się za absolwentów, przez co zapy-tani: „czy jest Pan/Pani absolwentem…”, odpowiadają „nie”. Warto mieć to na uwadze podczas planowania badania.W ramach badania przeprowadzanego na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu absolwenta definiujemy jako osobę, która ukończyła studia i obroniła pracę licencjacką/inżynierską/magisterską. Badaniem obejmujemy zarówno absolwentów studiów I stop-nia, jak i stopnia II – niezależnie od tego, czy kontynuują naukę. Interesuje nas opinia wszystkich osób, które ukończyły jakikolwiek etap edukacji na naszej uczelni. Dlatego też w przyszłości planujemy rozszerzyć badanie również na absolwentów studiów podyplo-mowych i doktoranckich.

• LOSYZAWODOWEABSOLWENTÓWJaki zakres tematyczny obejmie badanie losów zawodowych absolwentów? Ustawa ani nie narzuca, ani nie daje gotowych narzędzi pomiaru zagadnień, jakie powinny być ujęte w badaniu losów zawodowych absolwentów. Przenosi to ciężar odpowiedzialności na osoby wyznaczone do tego zadania. Dlatego już w fazie wstępnej badania należy zde-finiować, co rozumiemy pod wyżej wymienionym pojęciem: czy badamy tylko ścieżkę kariery, jeśli tak, to do ilu prac ją ograniczamy, jak szczegółowo będzie badana itp. Pa-miętajmy także, że są to badania cykliczne, rozciągnięte w czasie, więc aby porównywać wyniki należy już w fazie koncepcyjnej przemyśleć, jakich danych będziemy potrzebo-wać za kilka lat. Aby dowiedzieć się więcej na ten temat, zachęcamy do przeczytania rozdziału „Zakres tematyczny badania i potencjalni odbiorcy jego wyników” w dalsze części publikacji.

• PRZEDSTAWICIELERYNKUPRACY–PRACODAWCYUstawa nie nakazuje badania przedstawicieli rynku pracy, jednakże zważywszy na po-trzebę modernizacji uczelni w stronę większej otwartości na umiejętności i wiedzę


13

wymaganą przez rynek, grupa ta wydaje się niezbędna w badaniu. Jeżeli uczelnia zde-cyduje się na to, należy dokładnie zdefiniować, kogo rozumiemy przez pracodawcę lub przedstawiciela rynku pracy:

• Czy będą to osoby zatrudnione w firmach, znające dane branże?• Czy zależy nam tylko na pracodawcach, czyli osobach zatrudniających pracowników?• Czy mają to być osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników?• Czy będą oni podzieleni ze względu na branże, zawody, pełnione funkcje albo zajmowane stanowisko?• Jak długi staż pracy powinna mieć osoba zapraszana do badania?

W ramach badania przeprowadzanego przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych pra-codawców zdefiniowano jako osoby pracujące w branżach powiązanych z oferowanymi kierunkami przez Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu; niekoniecznie bezpośrednio zatrudniającymi pracowników; minimalny staż pracy w danej branży to 4 lata, tak aby osoby dobrze znały specyfikę pracy. Dołożono wszelkich starań, aby osoby zrekrutowane do badania miały ogólną orientację co do kierunków rozwoju branży (nie było to twarde kryterium rekrutacji, weryfikowano je podczas krótkiej rozmowy).

Wybór odpoWiEdniEJ mEtody bAdAWczEJ

Jednym z najważniejszych kroków przy organizacji badania losów zawodowych absol-wentów jest wybranie metody lub metod, które będziemy w nim wykorzystywać. Należy bowiem pamiętać, że każda metoda badawcza ma swoją specyfikę: odmienne wymaga-nia odnośnie bazy kontaktowej, różne kompetencje potrzebne u badacza, różne rodzaje uzyskiwanych danych. Rozdział trzeci tej publikacji przybliża rekomendowane przez nas metody badawcze wraz z ich specyfiką, szczególnie w kontekście wykorzystania ich do badania losów zawodowych absolwentów.

2.zAKrES tEmAtyczny bAdAniA

i potEncJAlni odbiorcy JEgo WyniKóW

Przygotowując instrument pomiarowy (kwestionariusz ankietowy lub scenariusz wywia-du), proponujemy uwzględnić preferencje i oczekiwania grup interesariuszy, które w spo-sób szczególny powinny być zainteresowane rezultatami badania. Jest to o tyle ważne, że w zależności od specyfiki danej grupy inne obszary badania powinny być eksponowane w pierwszej kolejności. Grupy te posiadają specyficzne potrzeby informacyjne. Przekłada się to na dobór pytań i ich formułowanie w ramach poszczególnych grup tematycznych. Uwzględnienie tego aspektu w przygotowaniu badania pozwoli na lepsze upowszechnie-nie jego rezultatów w obrębie wybranych grup interesariuszy.


14

W tym rozdziale przedstawione zostaną grupy tematyczne, które zdaniem autorów, po-winny znaleźć się w standardowym badaniu losów zawodowych absolwentów. Do każdej z grup przypisani zostali interesariusze, którzy w sposób szczególny powinni być zainte-resowani odpowiedziami udzielonymi na pytania, w ramach danego obszaru. Wśród nich proponujemy uwzględnić następujące grupy:• Biuro promocji uczelni – jednostkę odpowiedzialną za prowadzenie działań o charak-

terze informacyjnym i promocyjnym. Wymaga najczęściej informacji zawierających ogólne statystyki oraz zestawienia zbiorcze. Swoje potrzeby warunkuje koniecznością przygotowywania materiałów dla podmiotów zewnętrznych i wewnętrznych. Dane z badania mogą wykorzystać działy promocyjne uczelni np. pokazać jak wielu absol-wentów zaraz po zakończeniu studiów z łatwością znalazło pracę.

• Decydenci uczelni – osoby podejmujące decyzje związane z kształtowaniem oferty edukacyjnej uczelni (dziekani, opiekunowie kierunków, rektor). Grupa ta jest zaintere-sowana szczegółowymi informacjami związanymi z wiedzą, kompetencjami i umiejęt-nościami niezbędnymi na rynku pracy. Nadrzędnym celem osób należących do gron decyzyjnych powinno być dostosowywanie oferty edukacyjnej do zmieniających się warunków rynkowych.

• Pracodawcy – grupa zainteresowana przede wszystkim pozyskaniem informacji zwią-zanych z jakością kształcenia uczelni oraz poziomem merytorycznym absolwentów. Również na podstawie danych płynących z badania losów zawodowych absolwentów budowany jest w świadomości pracodawców wizerunek danej uczelni.

• Absolwenci – jako główni respondenci będą zwracać uwagę na pytania odnoszące się do aktualnej sytuacji zawodowej. Zauważyliśmy, że są oni zainteresowani otrzymy-waniem informacji prezentujących wyniki badań, głównie zaś pytaniami związanymi ze średnimi zarobkami i historią zatrudnienia. Coraz częściej absolwenci wykazują potrzebę kontaktu i budowy relacji z uczelnią.

• Potencjalni studenci – dla uczelni jest to grupa przyszłych klientów. Z racji dużej kon-kurencji na rynku edukacji wyższej interesariusze ci poszukują podmiotów oferują-cych najlepszej jakości usługi. Miarą jakości często bywa potencjalna ścieżka zawodo-wa absolwenta danej instytucji. Kluczowymi aspektami są tutaj zarobki, ale również luka kompetencyjna czy stanowiska na jakich zatrudnieni są absolwenci.


15

Tabela 2.1 Grupa tematyczna – Ścieżka zawodowa absolwenta

Opis:

Ta grupa pytań obejmuje zagadnienia związane z dotychczasową i obecną sytuacją zawodową respondenta, kierunkami rozwoju oraz zarobkami. Zwłaszcza w przy-padku absolwentów, którzy niedawno ukończyli studia zaleca się zadawanie pytań o aktywność podczas lat nauki, która może być ważna dla pracodawcy (koła nauko-we, studia za granicą, itp.). Ta grupa pomaga również określić branże, w których absolwenci znajdują zatrudnienie oraz te, w których chcieliby rozpocząć pracę.

Dla kogo szczególnie ważna:

Potencjalni studenci, decydenci uczelni, absolwenci

Przykładowe pytania:

• Jaka jest Pana/Pani obecna sytuacja na rynku pracy? • Na jakich stanowiskach pracował Pan/Pani do tej pory? • Czy podczas studiów brał Pan/brała Pani udział w formach aktywności, które za chwilę odczytam?– działalność koła naukowego, – działalność organizacji studenckiej,– studia za granicą (np. program Erasmus),– praca/staż związana(y) z kierunkiem studiów,– praca/staż niezwiązana(y) z kierunkiem studiów,• Jakie jest minimalne wynagrodzenie netto, za które podjąłby Pan/podjęłaby Pani

pracę (miesięczne, w ramach pełnego etatu, obecnie, w złotych polskich)?• Jaka powinna być rola uczelni w kształtowaniu ścieżki rozwoju zawodowego

i osobistego młodego człowieka (pytanie zaczerpnięte ze scenariusza wywiadu grupowego)?

Rekomendacje:

W zależności od uczelni może występować relatywnie duże zróżnicowanie branż, w których respondenci znajdują zatrudnienie. Dlatego też należy zwrócić uwagę na odpowiednią budowę baz wynikowych i kategoryzację odpowiedzi, aby np. średnia wielkość wynagrodzenia nie została podana w oderwaniu od branży, w której dana osoba znalazła zatrudnienie. W grupie tej występują pytania odnoszące się do danych o charakterze poufnym (wysokość zarobków, nazwa organizacji w której respondent pracuje itp.). W związ-ku z tym, zaleca się stosowanie metod oferujących większy stopień anonimowości respondentów (np. CAWI, OIDI, OFGI).Ze względu na zróżnicowane formy zatrudnienia (osoby prowadzące własną firmę – w tym samo zatrudnione, osoby zatrudnione w zewnętrznej firmie, osoby prowa-dzące własną firmę oraz zatrudnione w zewnętrznej firmie, osoby niezatrudnione) zaleca się przygotowanie oddzielnych ścieżek kwestionariusza zawierających pyta-nia filtrujące. Podniesie to jakość badania i ułatwi respondentom jego wypełnianie.Pytania należące do tej grupy swoim zakresem obejmują bardzo szeroką dziedzi-nę, jaką jest praca. Należy zwrócić szczególną uwagę na stopień szczegółowości pozyskiwanych informacji uwzględniając wyłącznie kluczowe zagadnienia z tego obszaru.

Źródło: opracowanie własne.

ściE

ŻKA

zAW

od

oW

A Ab

SolW

EntA


16

Tabela 2.2 Grupa tematyczna – Ścieżka edukacyjna

Opis:

Pytania badające ścieżkę edukacji absolwenta obejmują głównie zagadnienia zwią-zane z podnoszeniem wiedzy absolwenta przy wykorzystaniu dodatkowych kursów, szkoleń, czy też kontynuowaniu nauki na studiach. Ponadto badane są dotychczas ukończone etapy edukacji.


Decydenci uczelni, biuro promocji uczelni


Czy w chwili obecnej jest Pan studentem/Pani studentką?Na jakiej uczelni kontynuuje Pan/Pani studia?Na ilu kierunkach Pan studiuje/Pani studiuje?Jakie studia ukończył Pan/ukończyła Pani do tej pory?

Rekomendacje:

W przypadku kontynuowania studiów na innej uczelni istnieje możliwość wprowa-dzenia dodatkowych pytań badających powody rezygnacji z korzystania z usług do-tychczasowego podmiotu.

Należy pamiętać, że już po zakończeniu studiów licencjackich jest możliwość roz-poczęcia studiów podyplomowych – taka ewentualność powinna być uwzględniona w kwestionariuszu.


ściE

ŻKA

EdU

KAc

yJn

A


17

Tabela 2.3 Grupa tematyczna – Ocena uczelni macierzystej

Opis:

Pytania z tej sekcji związane są z pomiarem satysfakcji absolwentów z odbytych studiów. Dotyczą również oceny przydatności i jakości programu kształcenia ofero-wanego przez uczelnię macierzystą. W bloku tym mogą znaleźć się również pytania o postrzeganie uczelni idealnej oraz ocenę współpracy uczelni macierzystej z pra-codawcami.


Potencjalni studenci, decydenci uczelni, biuro promocji uczelni


Za chwilę przeczytam kilka stwierdzeń odnoszących się do studiów na Uniwersy-tecie Ekonomicznym. Proszę ocenić je w skali od 1 do 7, gdzie: 1 oznacza „zdecydo-wanie nie zgadzam się”, a 7 oznacza „zdecydowanie zgadzam się” z danym stwier-dzeniem:• w ramach studiów uzyskałem/uzyskałam niezbędną wiedzę teoretyczną, przydatną w rozwoju zawodowym,• w ramach studiów rozwinąłem/rozwinęłam praktyczne umiejętności przydatne w rozwoju zawodowym,• ukończony przeze mnie kierunek studiów daje realne możliwości znalezienia pracy,• dyplom Uniwersytetu Ekonomicznego zwiększa moją konkurencyjność na rynku pracy,• na studiach nauczyłem(-am) się wykorzystywać programy specjalistyczne,

będące standardem w dziedzinie którą studiowałem(-am),• …Co wyróżnia absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu na rynku pracy?

Rekomendacje:

Sekcja ta stwarza możliwości pomiaru również wizerunku uczelni (w przypadku do-statecznego jej rozbudowania). Należy jednak pamiętać, że zbyt duża liczba pytań prowadzić będzie do obniżenia zwrotności. Z uwagi na możliwość pojawiania się krytycznych opinii zaleca się stosowanie metod zapewniających wyższe poczucie anonimowości (OFGI, OIDI, CAWI).W tej sekcji dobrze sprawdzają się pytania otwarte, umożliwiające swobodną oce-nę uczelni macierzystej oraz przekazanie swobodnych wypowiedzi związanych z jej postrzeganiem.


ocE

nA

Uc

zEln

i mAc

iErz

yStE

J


18

Tabela 2.4 Grupa tematyczna – Kompetencje

Opis:

Pytania w tej grupie badają kompetencje, czyli wiedzę, umiejętności i postawy, cechy osobowościowe i zdolności adaptacyjne. Kompetencje to potencjał istniejący w czło-wieku, który prowadzi do zachowań będących efektem posiadania wiedzy, umiejęt-ności i postaw, przyczyniający się do spełnienia zawodowego.


Pracodawcy, decydenci uczelni, biuro promocji uczelni, potencjalni studenci


Jakie umiejętności nabył Pan/nabyła Pani na studiach? Czy były one na wystarczającym poziomie?Proszę ocenić Pana/Pani poziom kompetencji na skali od 1 do 7 gdzie 1 oznacza bardzo niski poziom a 7 oznacza bardzo wysoki poziom danej kompetencji.• Umiejętność pracy w zespole • Radzenie sobie ze stresem • Kreatywność • Analityczne myślenie • Samodzielność • Umiejętność szybkiego przyswajania nowej wiedzy • …

Rekomendacje:

Należy podkreślić, że prawidłowe i poprawne metodologicznie badanie kompetencji jest bardzo złożone i trudne do przeprowadzenia. Obszar ten powinien podlegać ba-daniu w ramach oddzielnego projektu. Dlatego w tej sekcji należy skupić się wyłącz-nie na kompetencjach, które są ważne z punktu realizacji celów badania. Szczególnie podczas konstruowania pytań z zakresu pomiaru kompetencji należy precyzyjnie określić analizy statystyczne, jakim będą podlegały pozyskane dane oraz prawdo-podobne wnioski jakie będą wyciągane na ich podstawie.

Kompetencje stanowią ważny element oceny jakości kształcenia i przygotowania ab-solwentów do podjęcia pracy, jednak z uwagi na skomplikowany charakter tej grupy pytań sugerujemy (szczególnie w przypadku niedoświadczonych badaczy), aby po-minąć ten blok tematyczny w tradycyjnym badaniu ich losów zawodowych.


Kom

pEtE

ncJ

E


19

Tabela 2.5 Grupa tematyczna – Luka kompetencyjna

Opis:

W tej części wyróżnić można pytania związane z pomiarem różnicy między oceną po-ziomu posiadanych kompetencji po ukończeniu studiów przez absolwentów i w mo-mencie podjęcia przez nich pracy. Dodatkowo można zawrzeć tutaj pytania związane z oczekiwanym i rzeczywistym poziomem kompetencji po ukończeniu studiów.W przypadku badania w grupie przedstawicieli rynku pracy jest próbą zdiagnozowa-nia kompetencji wymaganych w danej branży.


Decydenci uczelni, potencjalni studenci, pracodawcy, absolwenci


Proszę ocenić jak ważne jest posiadanie danej kompetencji w wykonywanej przez Pana/Pani. Oceny proszę dokonać na skali od 1 do 7 gdzie 1 oznacza mało istotną kompetencję a 7 oznacza bardzo istotną kompetencję. Jeżeli dana kompetencja jest w ogóle nie istotna w Pana/Pani pracy – proszę podać 0.• Umiejętność pracy w zespole • Radzenie sobie ze stresem • Kreatywność • Analityczne myślenie • Samodzielność • Umiejętność szybkiego przyswajania nowej wiedzy • …

Rekomendacje:

W tej grupie pytań warto uwzględnić poziom kompetencji posiadanych i wymaga-nych w wykonywanej pracy.Wybrane kompetencje powinny być dobrze dostosowane do wymagań branżowych. Jeżeli narzędzie badawcze będzie kierowane do bardzo zróżnicowanych branż, za-leca się przygotowanie oddzielnych ścieżek badania uwzględniających specyfikę każdej z branż.W grupie tej występują pytania odnoszące się do posiadanych kompetencji. W przypadku niskiego poziomu mogą występować odmowy odpowiedzi lub odpo-wiedzi nieszczere. W związku z tym, zaleca się stosowanie metod oferujących więk-szy stopień anonimowości respondentów (np. CAWI, OIDI, OFGI).


lUKA

Ko

mpE

tEn

cyJ

nA


20

3.rEKomEndoWAnE mEtody bAdAWczE i mEtodyKA bAdAniA

3.1 mEtody bAdAWczE

Jak zauważa Anna Nikodemska-Wołowik, „badania jakościowe i ilościowe nie stanowią antagonistycznych propozycji stosowanych zamiennie. Są wobec siebie komplementar-ne i uzupełniają się nawzajem, stąd w projektach często występują obok siebie, tworząc pewną całość kompleksowego badania”15. Dlatego też zdecydowano się w ramach pro-jektu badania losów zawodowych absolwentów wykorzystać zarówno metody ilościowe (które wskażą: ilu ich jest, z jakich dyscyplin, z jakich branż, z jakimi rezultatami, jak szyb-ko awansują itp.), jak i jakościowe (które wskażą: jakie są ich opinie, z czego wynikają, jakie oceny i postawy itp.). Jesteśmy przekonani, że tylko takie podejście, uwzględniające różne metody, pozwoli w pełni zrozumieć badane zagadnienie. Poniżej przedstawiono wybrane metody badawcze, których użyteczność w kontekście badań losów zawodowych absolwentów została oceniona najwyżej przez autorów niniej-szego opracowania.

Tabela 2.6 Grupa tematyczna – Wybrane aspekty rynku pracy

Opis:

Ta grupa pytań ukierunkowana jest na poznawanie trendów w wybranych branżach rynkowych. Dzięki temu uczelnia ma możliwość szybkiego reagowania na zmienia-jące się warunki (dostosowania programów, utworzenia nowych specjalności, itp.). Szczególnie w tej części mile widziani są absolwenci prowadzący własne firmy lub samozatrudnieni, którzy dysponują większą wiedzą o sytuacji rynkowej w danej branży niż absolwenci niepracujący.


Decydenci uczelni, potencjalni studenci


Jakie zawody/stanowiska cieszą się największą popularnością w Państwa branży?Jakie są nowe wyzwania w Państwa branży, jakie kompetencje są niezbędne by móc je przezwyciężyć (pytania zaczerpnięte ze scenariusza wywiadu grupowe-go z pracodawcami)?

Rekomendacje:

Z uwagi na eksploracyjny charakter pytań w tej grupie zaleca się stosowanie głów-nie metod jakościowych. Korzystne jest zaproszenie do badania również pracodaw-ców i innych, kluczowych przedstawicieli rynku pracy.


Wyb

rAn

E AS

pEKt

y ry

nKU

prA

cy

15 A.M. Nikodemska-Wołowik, Klucz do zrozumienia nabywcy – jakościowe badania marketingowe, Wydawnictwo Grupa Verde, Warszawa 2008, s. 43.


21

3.1.1. CAWI

CAWI (ang. Computer-Assisted Web Interview czyli wspomagany komputerowo wywiad z wykorzystaniem architektury stron www). Kwestionariusz16 w tej metodzie jest umiesz-czony na serwerze, a dostęp do niego odbywa się poprzez przeglądarkę internetową. An-kieta zazwyczaj jest wyświetlana na komputerze respondenta lub urządzaniu mobilnym (tablecie, smartphonie, itp.)17.

KOGOBADAĆ?Metoda ta wymaga dostępu respondentów do Internetu oraz sprawnego „poruszania się” w środowisku przeglądarki internetowej. W związku z tym, odradza się korzystanie z niej w przypadku badania osób starszych, ponieważ jak pokazują badania wraz ze wzrostem wieku spada odsetek internautów (wśród osób w wieku 65+ wynosi on zaledwie 11%)18.

SPECYFIKANARZĘDZIA• „Efektankieterski” Badanie jest realizowane za pośrednictwem interaktywnej ankiety internetowej. Nie

ma osoby przeprowadzającej badanie (ankietera, moderatora). Nie występuje zatem możliwość wpływu na respondenta (np. sugerowania odpowiedzi, zaznaczanie złych odpowiedzi przez ankietera, itp.)19.

• Kosztyorganizacjibadania Czas, a zarazem i koszt programowania kwestionariusza jest zbliżony do badania CATI

– nakład pracy analityka/programisty jest więc podobny. Natomiast w odróżnieniu od tej metody, CAWI nie zakłada udziału ankieterów czy moderatorów badania (wszystkie dodatkowe koszty – np. płatne oprogramowanie, zakup baz danych, itp. – są opcjo-nalne). Oprogramowania do obsługi i tworzenia badań CAWI są bardzo zróżnicowane zarówno pod względem funkcji, jak i ceny. Dostępne są na rynku darmowe rozwiąza-nia (portale ankietka.pl, webankieta.pl itp.) oraz płatne, niekiedy wymagające instala-cji dodatkowego oprogramowania na własnych serwerach. Istnieje zatem możliwość przeprowadzania badań wykorzystujących tę metodę przy bardzo ograniczonym bu-dżecie. Co więcej, uwzględniając elektroniczną formę dystrybucji ankiety, jednostkowy koszt wysłania gotowego kwestionariusza do respondenta jest relatywnie najniższy spośród opisywanych metod20.

• Długośćkwestionariusza Uczestnicy ankiet internetowych wykazują mniej cierpliwości niż respondenci ba-

dań powadzonych bezpośrednio lub przez telefon i często tracą zainteresowanie badaniem po 25-30 pytaniach21. Jednakże w kontekście badania losów zawodowych

16 Na potrzeby niniejszego podpunktu określenie „kwestionariusz” będzie używane tożsamo z określeniem „ankieta”.17 R. Poynter, The Handbook of Online and Social Media Research, Tools and Techniques for Market Researchers, Willey, Chichester 2010, s. 16.18 CBOS, BS/75/2013, Internauci 2013, s. 2, http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_075_13.PDF dane na dzień 17.07.2014.19 A. Kaniewska-Sęba, G. Leszczyński, B. Pilarczyk, Badania marketingowe na rynku business-to-business, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 12.20 P. Chojnowski, A. Wódkowski, Rynek badań marketingowych z perspektywy roku 2012, „Rocznik Polskiego Towarzystwa Badaczy Rynku i Opinii” 2012/13, Edycja XVII, s. 33.21 K. Karcz, A. Bajdak (red.), Badania marketingowe w Internecie, AE, Katowice 2005, s. 156.


22

absolwentów można założyć, że kwestionariusz może być nieco dłuższy ze względu na większe zaangażowanie respondentów i ich związek z uczelnią. Warto pamiętać, że badania CAWI oferują możliwość przerwania i wznowienia wypełniania kwestionariu-sza w dowolnym momencie. Obecnie dostępne oprogramowanie sprawia, że proces ten odbywa się automatycznie, bez potrzeby angażowania osób trzecich. Czynniki te sprawiają, że CAWI może być postrzegana jako metoda preferowana w sytuacjach, gdy liczba pytań w kwestionariuszu musi być relatywnie duża.

• Stopieńskomplikowaniazadawanychpytaniai możliwychodpowiedzi W tej metodzie kwestionariusz jest wyświetlany na ekranie komputera i (na ogół) ofe-

ruje możliwość nieograniczonego czasowo udzielania odpowiedzi. Dzięki wykorzysta-niu suwaków, przycisków oraz innych aplikacji i skryptów zaimplementowanych w in-teraktywny kwestionariusz istnieje możliwość korzystania z bardziej rozbudowanych pytań.

• Poczucieanonimowości Badanie losów zawodowych absolwentów wymaga pozyskania relatywnie wrażliwych

danych (informacje o zarobkach, aktualnym zatrudnieniu, ocenie poziomu kształcenia). Zastosowanie tej metody ułatwia zbieranie rzetelnych informacji na tematy drażliwe czy trudne22. Nie występuje tutaj kontakt z moderatorem czy inną osobą prowadzącą badanie, dlatego też odpowiedzi udzielane są prawdziwe i nie podlegają wpływowi. Poczucie anonimowości można zatem uznać za dość wysokie.

• Zwrotność „Niektóre ankiety internetowe osiągały zwrotność na poziomie aż 87 procent, inne

z kolei były w stanie zapewnić dramatycznie niski procent zwrotu”23. W badaniach realizowanych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych na absolwentach lub osobach, które odbyły kursy i szkolenia, zwrotność jest na ogół wysoka. Można za-tem przypuszczać, że badania losów zawodowych absolwentów przeprowadzane przez uczelnie macierzyste przy wykorzystaniu CAWI będą cieszyły się wysokimi współczynnikami zwrotności. Aby zwiększyć zwrotność w przypadku badań CAWI na-leży na bieżąco kontrolować współczynnik uzyskanych odpowiedzi i pamiętać o wy-syłaniu przypomnienia o badaniu do osób, które z różnych powodów nie wypełniły go.

• Niebezpieczeństworezygnacjiw trakciewywiadu W ankietach CAWI respondentowi relatywnie najłatwiej jest zrezygnować z wypełnie-

nia kwestionariusza do końca – nie ma tutaj interakcji z żadną osobą – wystarczy tylko zamknąć okno przeglądarki. Praktyka badań CAWI pokazuje, że zaledwie około 25-35% respondentów, którzy rozpoczęli wypełniać kwestionariusz online dociera do ostatniego pytania. Najczęściej porzucenie kwestionariusza następuje w 6 minucie24. Statystyki te jednak nie uwzględniają specyfiki badania absolwentów danej uczelni. Tutaj respondenci to osoby zainteresowane tematem badania, także motywacja do jego dokończenia wzrasta. Na mniejszy odsetek przerwanych ankiet wpływają rów-nież narzędzia do automatycznego przypominania o wypełnieniu (lub dokończeniu) badania. Takie komunikaty są wysyłane w określonych interwałach czasowych za po-średnictwem poczty elektronicznej.

22 P. Chojnowski, A. Wódkowski, op.cit., s. 32-33.23 A. Kaniewska-Sęba, G. Leszczyński, B. Pilarczyk, op. cit., s. 14.24 Karcz, A. Bajdak (red.), op. cit., s. 156.


23

• Multimedialnycharakterkwestionariusza Badanie CAWI oferuje możliwość zastosowania elementów multimedialnych (ilustracji,

filmów, muzyki, itp.). Z jednej strony wpływa to pozytywnie na zaangażowanie respon-dentów, uatrakcyjniając narzędzie badawcze, z drugiej zaś, poprzez np. umieszczenie logotypu uczelni, podnosi poczucie bezpieczeństwa, co skutkuje większą zwrotnością badania25.

• Zaawansowanei automatycznemetodyidentyfikacjinierzetelnychrespondentów Dzięki dostępnemu oprogramowaniu jak również wykorzystaniu odpowiednich pytań

możliwa jest identyfikacja i selekcja odpowiedzi przypadkowych oraz nieprawdziwych (m.in. na podstawie: niespójności w dwóch podobnych pytaniach, czasowi, jaki był wy-korzystany na konkretną odpowiedź, nieznajomości zagadnień związanych z aktyw-nością na uczelni pomimo ich oceny itp.)26. Podnosi to wiarygodność wyników badania.

ORGANIZACJABADANIA• Dystrybucjakwestionariuszy Dystrybucja kwestionariuszy stworzonych w technologii CAWI zakłada konieczność

przekazania odnośnika do ankiety respondentowi. Można do tego celu wykorzystać spersonalizowany mailing, wiadomości na portalach społecznościowych, a nawet umieszczenie linka na stronie internetowej uczelni. Należy jednak pamiętać, że im bardziej powszechnie dostępny będzie link, tym większe zagrożenie, że osoby biorące udział w badaniu nie będą rzeczywistymi absolwentami uczelni. W tym celu można wprowadzić mechanizm weryfikujący (na podstawie np. numeru albumu27). W takim przypadku respondent może jednak stracić poczucie anonimowość. W związku z po-wyższym rekomenduje się by w tworzonej bazie danych respondentów umieszczać adresy e-mailowe respondentów i na nie wysyłać zaproszenia do badania.

• Możliwośćregularnegokontaktuz absolwentem Niski koszt jednostkowego badania sprawia, że istnieje możliwość częstszych badań

tej samej grupy. Buduje to zaangażowanie i lojalność respondentów a także poprawia wizerunek uczelni, która relatywnie często stara się pozyskiwać opinie swoich absol-wentów28.

ZAPLECZETECHNICZNEI OSOBOWEZapleczetechniczneDo przeprowadzania badań metodą CAWI niezbędne jest wybranie odpowiedniego opro-gramowania umożliwiającego budowę i zarządzanie kwestionariuszami. Mnogość wybo-rów oferowana przez rynek nie ułatwia podjęcia tej decyzji. Dla uproszczenia aplikacje podzielimy na dwie kategorie: software oraz software as a service29.

25 J. Lyden, J. Ratcliffe, S. Baden, J. Leiss, J. Orelien, Incentives: do they affect response rates in a mail survey of paramed-ics?, Conference Papers. American Association for Public Opinion Research, 2004, online:http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN=16022589&lang=pl&site=ehost-live, danenadzień 6.09.2013.

26 Więcej informacji można znaleźć m.in. w: B. Ratuszak (red.), Badania w Internecie, Media2.pl, luty 2010, http://www.slideshare.net/mpiwo/raport-media2pl-badania-internetu-12936291 stan na dzień 15.07.201327 Zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych zbieranie pewnych danych może wymagać dodatkowego zabezpie-

czenia (np. szyfrowanie połączenia SSL), co w rezultacie może podnieść koszt bazowy platformy do badań CAWI.28 P. Chojnowski, A. Wódkowski, op.cit., s. 33.29 R. Poynter, op.cit., s. 18-19.


24

– Software – są to programy, do których zakupujemy licencję i instalujemy na własnym serwerze. Po naszej stronie leży dbałość o ich prawidłowe działanie i usuwanie ewen-tualnych błędów. Z perspektywy badań metodą CAWI dużą zaletą tego typu rozwią-zania jest większa (niż w przypadku SaaS) ilość oferowanych funkcjonalności. Zakup tego typu programu najbardziej opłaca się w sytuacji, gdy planujemy przeprowadzić wiele badań CAWI – wiąże się to wtedy z dość wysoką, ale jednorazową opłatą za licencje oraz sprzęt.

– Software as a Service (SaaS) – w tej opcji to podmiot oferujący taką usługę zapewnia badaczom dostęp do oprogramowania za pośrednictwem Internetu oraz łącze o od-powiednio wysokiej przepustowości. Zajmuje się także przechowywaniem i zabez-pieczaniem danych oraz bieżącym utrzymaniem i aktualizowaniem programu. Roz-wiązane to wykorzystywane jest zwykle przez mniejsze instytuty badawcze czy też jednostki posiadające słabsze zaplecze techniczne i osobowe.

Wybierając narzędzie do badań CAWI w pierwszej kolejności powinniśmy zwrócić uwagę na oferowane przez nie funkcjonalności. Odpowiednie oprogramowanie do CAWI cechuje:• możliwość tworzenia różnorodnych pytań (pytania koniunktywne, dysjunktywne, py-

tania ze skalą, pytania otwarte itp.); • możliwość komponowania spersonalizowanych styli graficznych kwestionariusza, do-

dawanie grafiki do ogólnego layoutu (np. logotypu uczelni);• zastosowanie przejść i logiki (uzależnianie kolejności pytań, wyświetlanych odpowie-

dzi od odpowiedzi danego respondenta);• automatyczny eksport danych wynikowych do pliku Excela czy SPSS-a;• dostęp do opcji podstawowej analizy statystycznej i prezentacji graficznej danych (ta-

bele częstości, wykresy, diagramy);• możliwość dodawania do ankiety treści multimedialnych (obrazów, zdjęć, klipów wi-

deo, nagrań audio);• dostęp do statystyk odnośnie przeprowadzanego badania (ilości wypełnionych ankiet,

procentowego rozkładu zakończeń ankiety, wielkości bazy respondentów itp.); • automatyczny zapis postępu ankiety – ochrona przed przypadkową utratą danych oraz

możliwość przerwania wypełniania kwestionariusza i kontynuowania w późniejszym czasie;

• dostosowanie wyglądu ankiety do najpopularniejszych systemów operacyjnych, prze-glądarek (także tych w wersji mobilnej);

• opcje wysyłania spersonalizowanych linków oraz ankiety anonimowej (ten sam link dla wszystkich respondentów);

• możliwość wysyłania zaproszeń do badania z poziomu oprogramowania (bez koniecz-ności używania dodatkowych programów do mailingu).

Obecnie dostępnych jest wiele programów oferujących powyższe funkcjonalności. Więk-szość z nich posiada darmowe wersje, które mogą być dobrą alternatywą dla uczelni z małym budżetem na badania. W celu porównania różnorodnych programów polecamy stronę www.ankietki.com. Tam w zakładce „Ankiety online –narzędzia” można przeczy-tać opis kilkudziesięciu platform do badań metodą CAWI wraz z ich krótkim opisem.


25

ZAPLECZETECHNICZNEI OSOBOWEDodatkową zaletą badań metodą CAWI jest możliwość ich przeprowadzania przy zaanga-żowaniu stosunkowo niewielu osób (w porównaniu z pozostałymi opisywanymi metoda-mi). Czasem wystarcza zaangażowanie jednego, doświadczonego badacza, który będzie również biegły w kwestiach informatycznych (konieczność zaprogramowania ankiety, personalizacji jej wyglądu itp.). Jeśli do badania wybrano oprogramowanie, które instalu-je się na uczelnianym serwerze, potrzebny jest też bieżący nadzór nad działaniem takiej maszyny.

3.1.2. CATI

CATI (ang. Computer-Assisted Telephone Interview) to wspomagany komputerowo wywiad telefoniczny). Jest to metoda, w której wywiady przeprowadzane są za pośrednictwem telefonu i programów komputerowych. Odpowiedzi są wprowadzane przez przeszko-lonego ankietera do elektronicznego kwestionariusza zapisującego informacje w bazie danych.

KOGOBADAĆ?Badanie adekwatne dla wszystkich grup wiekowych, jedynym wymogiem jest posiadanie przez respondenta telefonu oraz posiadanie jego numeru w naszej bazie.

SPECYFIKANARZĘDZIA• „Efektankieterski” Wywiad zakłada interakcję między ankieterem, czyli osobą zadającą pytania i respon-

dentem, czyli osobą udzielającą odpowiedzi. Występuje więc możliwość, że ankieter poprzez sposób zadawania pytań i ton głosu może wpłynąć na udzielaną odpowiedź. Jednakże dzięki ograniczeniu kontaktu osobistego, wpływ ankietera na odpowiedzi respondenta jest o wiele mniejszy niż w przypadku wywiadów bezpośrednich. Przy-czynia się do tego również odpowiednie przeszkolenie osób prowadzących badanie oraz świadomość ciągłej kontroli ich pracy. Ponadto możliwość interakcji ma także swoje pozytywne strony: ankieter bowiem może wyjaśnić wszelkie pojawiające się wątpliwości co do treści zadawanych pytań i możliwych udzielanych odpowiedzi.

• Standaryzacja30

Wszystkie wywiady CATI są prowadzone według zaprogramowanego kwestionariu-sza. Na ekranie poza pytaniem wyświetlane są również wszelkie komentarze odno-szące się do sposobu odczytywania danego pytania. Ankieterzy zadają tak samo sfor-mułowane pytania i możliwe odpowiedzi, w takiej samej ustalonej wcześniej kolejności każdemu z badanych respondentów. Dodatkowo prowadzone wywiady są nagrywane, co umożliwia późniejszą kontrolę poprawności przeprowadzania badania. Dzięki temu uzyskane dane są porównywalne a wyniki rzetelne.

30 E. Kubińska, System CATI – wywiadowca doskonały, „Marketing w Praktyce” 2004, nr 2, s. 35; P. Hague, Badania rynkowe w praktyce, Helion, Gliwice 2006 s. 127-130.


26

• Kosztyorganizacjibadania31

Organizacja uczelnianego studia CATI wiąże się z dużymi kosztami wejścia ponoszo-nymi przy tworzeniu studia wywiadów telefonicznych (trzeba zakupić komputery, oprogramowanie, dostosować salę). W dalszej eksploracji należy uwzględnić koszty połączeń telefonicznych, wynagrodzenia ankieterów i osoby koordynującej ich pracę. W przypadku ograniczonych środków tańszym rozwiązaniem niż tworzenie własnego studia CATI jest zlecenie badania tą metodą zewnętrznej agencji badawczej. Można również połączyć CATI z innymi metodami (np. najpierw rozesłać ankiety CAWI, a na-stępnie przeprowadzić wywiady telefoniczne z respondentami, którzy nie wypełnili ankiety internetowej).

• Długośćtrwaniawywiadu Z doświadczenia z badań prowadzonych metodą CATI przez Dział Obsługi Projektów

Rozwojowych dostrzegamy, że wywiad telefoniczny nie powinien trwać dłużej niż 20 minut. Podczas trwającego dłużej wywiadu daje się wyczuć zmęczenie i niechęć re-spondenta. Przy dłuższym badaniu dużo częściej również zdarzają się odmowy.

• Stopieńskomplikowaniazadawanychpytaniai możliwychodpowiedzi W wywiadach CATI respondent udziela odpowiedzi przez telefon i nie widzi zadawanych

pytań, dlatego też trzeba zadbać o to, aby były one krótkie, a odpowiedzi w kafeteriach łatwe do zapamiętania. Nie powinno się zadawać pytań z zaprzeczeniem, wielokrotnie złożonych lub skomplikowanych możliwości wyboru odpowiedzi itp. Podczas budowy kwestionariusza CATI warto kierować się radą: im prościej, tym lepiej.

• Poziomanonimowości Dzięki temu, że wywiad jest prowadzony przez telefon, respondent i ankieter nie wi-

dzą się, co w znacznym stopniu zwiększa poczucie anonimowości. Jeśli zależy nam na zachowaniu jej wysokiego poziomu (co pozytywnie wpływa na jakość udzielanych odpowiedzi) należy rozważnie konstruować pytania. Dobrym rozwiązaniem jest w py-taniach zagrażających (z naszych doświadczeń wynika, że takimi bywają pytania o na-zwę firmy, wysokość zarobków itp.) danie respondentowi możliwości odmowy udzie-lenia odpowiedzi.

• Ograniczeniaterytorialne Badanie nie wymaga od respondenta mobilności – wywiad można przeprowadzić

bez względu na to, gdzie znajduje się obecnie respondent. Jedynym wymogiem jest posiadanie telefonu. Jednakże oprócz technicznej strony organizacji badania, w sytu-acji przeprowadzania wywiadu z absolwentem znajdującym się poza granicami kraju uczelnia lub szkoła wyższa lub sam absolwent muszą ponieść koszty połączenia tele-fonicznego, co w przypadku dłuższych wywiadów jest znaczną sumą (roaming).

• Zwrotność Niekwestionowaną zaletą wykorzystania CATI do badania absolwentów jest wyso-

ka zwrotność, czyli stosunek liczby osób, do których zadzwoniono względem liczby przeprowadzonych wywiadów. W badaniu losów zawodowych absolwentów przepro-wadzonym na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu w 2012 roku wyniósł on aż 70%. Jednakże jest ono badaniem szczególnym, ponieważ ankietuje się osoby już

31 L.B. Bourge, E.P. Fielder, Hot to Conduct Telephone Surveys, SAGE Publications, Thousand Oaks 2003, s. 11-22; E. Kubińska, op. cit., s. 35-36.


27

poniekąd przywiązane do idei pomocy uczelni (5 lat studiowania przywiązuje do alma-mater). Respondenci czują się niejako zobligowani do udzielenia odpowiedzi na pytania i czują się docenieni, że uczelnia kontaktuje się właśnie z nimi.

• Niebezpieczeństworezygnacjiw trakciewywiadu Z jednej strony respondentom nie jest łatwo zrezygnować z udziału w wywiadzie po

jego rozpoczęciu, ponieważ nawiązali już kontakt z ankieterem i zadeklarowali, że od-powiedzą na zadawane pytania. Barierą utrudniającą rezygnację przed ukończeniem wywiadu jest także poczucie, że ankieter ma numer telefonu do respondenta, więc nie jest on całkowicie anonimowy. Dodatkowym atutem tej metody jest możliwość przełożenia wywiadu i dokończenia go w innym, dogodnym dla respondenta terminie. Zmniejsza to liczbę przerwanych wywiadów. W przypadku badań absolwentów reali-zowanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV jedynie znikomy procent (0,2%) połączeń kończyło się przerwanymi wywiadami. Warto jednak podkreślić, że wpływ na liczbę rezygnacji ma na pewno sam charakter badania, biorą w nim udział absolwenci od-powiadający na pytania zadawane przez ich uczelnie macierzyste, co z pewnością ma wpływ na motywację udziału i udzielania odpowiedzi na wszystkie zadawane pytania.

ORGANIZACJABADANIA• Rekrutacja W badaniach metoda CATI nie jest wymagana żadna wcześniejsza rekrutacja osób do

badania. Najważniejszym jest posiadanie bazy danych absolwentów z ich numerem telefonu. W rozdziale pierwszym opisaliśmy bliżej kwestie związane z pozyskiwaniem danych osobowych absolwentów.

• Kiedyprzeprowadzaćwywiady Praca studia wywiadów telefonicznych CATI zazwyczaj podzielona jest na kilka sesji

– poranną, popołudniową i wieczorną. W badaniu losów zawodowych absolwentów możemy sobie pozwolić na bardziej elastyczne podejście do kwestii np. grafików pracy ankieterów – dostosować ich godziny do czasu, gdy przeprowadzane jest najwięcej wywiadów. W tabeli 3.1. przedstawiono procentowy podział liczby wywiadów przepro-wadzanych przez ankieterów w poszczególnych porach dnia. Wyniki wyliczone zostały na podstawie dwóch fal badania przeprowadzonych na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu w latach 2012-2013 – w sumie na podstawie 2566 wywiadów CATI.

Tabela 3.1 Procentowy rozkład przeprowadzanych wywiadów w podziale na przedziały godzinowe

Przedziały godzinowe % przeprowadzanych wywiadów

8-12 13,75%

12-16 49,43%

16-20 36,82%

Razem 100,00%

Źródło: opracowanie własne na podstawie dwóch fal badania przeprowadzonych na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu w latach 2012-2013 – na podstawie 2566 wywiadów CATI.


28

ZAPLECZETECHNICZNEI OSOBOWEDOBADAŃMETODĄCATIZapleczetechniczne32

Do organizacji badań metodą telefonicznych wywiadów wspomaganych komputerowo są niezbędne:− pomieszczenie,gdziezostaniezorganizowanawielostanowiskowainstalacjakompu-

terowo-telefoniczna, która pozwoli na prowadzenie wielu wywiadów telefonicznych równocześnie.

Przestrzeń w pomieszczeniu powinna być zorganizowana w sposób umożliwiający każ-demu ankieterowi swobodne prowadzenie wywiadu. Każdy z nich powinien posiadać oddzielne stanowisko komputerowe, słuchawki nauszne, wszelkie pomoce i niezbędne materiały biurowe.

Studio wywiadów telefonicznych można zaaranżować w dwojaki sposób:1. Może ono zostać podzielone na indywidualne boksy dla każdego ankietera. Umożliwi to łatwiejszą koncentrację na prowadzonym wywiadzie dzięki wytłumieniu

odgłosów rozmów prowadzonych przez innych ankieterów. Dzięki boksom przypisa-nym do danej osoby można też z łatwością zarządzać materiałami wspomagającymi prace ankieterów.

2. Można także pozostawić otwartą przestrzeń. Jednakże takie rozwiązanie, choć z pewnością pozwoli na większą wzajemną integra-

cję ankieterów, to może przysporzyć trudności w zarządzaniu materiałami wspoma-gającymi oraz być problematyczne w prowadzeniu wielu wywiadów w tym samym czasie (duży pogłos).

− instalacjatelefonicznaskładającasięz:• centralki (może być również wirtualna) • linii telefonicznych zewnętrznych i wewnętrznych,• systemu automatycznego wybierania numerów – dialer (opcjonalnie),

32 P.B. Sztabiński, Z. Sawiński, F. Sztabiński (red.), Fieldwork jest sztuką, IFiS PAN, Warszawa, 2005, str. 338-339.

Ryc. 3.1 Przykład podziału przestrzeni na osobne boksy – studio CATI Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Źródło: zasoby własne.


29

• aparatów telefonicznych (obecnie często nie są to urządzenia, ale aplikacje – wirtualne telefony);

– sprzętinformatyczny:• serwer zarządzający pracą aplikacji CATI, zbierający dane (często także nagrania wy-

wiadów),• komputery ankieterskie,− aplikacja odpowiedzialna za sprawną realizację badania i bezbłędny przebieg wy-

wiadów.

Studio wywiadów telefonicznym na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu wyko-rzystuje aplikację CATI-Support (http://www.i-pi.pl/cati-support/). Powstała ona na po-trzeby wrocławskiego instytutu badawczego IMAS International, a od wielu lat z powo-dzeniem jest wykorzystywana przez gro innych ośrodków badawczych.

Do podstawowych funkcjonalności platformy CATI-Support należą33:• dostępność programu przez przeglądarkę internetową bez konieczności instalowania

aplikacji na każdym stanowisku;• ochrona przed przypadkową utratą danych w wypadku braku zasilania, braku dostępu

do Internetu, przypadkowego zamknięcia przeglądarki;• automatyczne nawiązywanie połączeń zarówno poprzez centralę telefoniczną PSTN,

jak i system VoIP;• rozbudowane narzędzia do programowania kwestionariuszy – intuicyjny język skryp-

towy umożliwiający stosowanie różnorodnej logiki;• wiele rodzajów pytań (np. kafeterie z jedną lub wieloma odpowiedziami, pytania otwar-

te tekstowe i liczbowe, skale, pytania skonstruowane w formie tabeli);• narzędzia ułatwiające zarządzane próbą – nałożenie warunków kwotowych na bazę

respondentów czy też odpowiedz na jedno lub kilka pytań;• pełen nadzór nad przebiegiem wywiadów – podgląd, podsłuch, nagrywanie;• liczne zestawienia i statystyki obejmujące dane i wyniki, efektywność pracy ankiete-

rów, stan realizacji kwoty, wykorzystanie bazy respondentów;• szybkie wsparcie informatyczne – powstał i nadal jest rozwijany przez jedną z wro-

cławskich firm informatycznych.

33 http://www.i-pi.pl/cati-support/

Ryc. 3.2 Screen ekranu aplikacjiCATI-Support – moduł ankiete-ra, przykładowe pytanie

Źródło: program CATI-support ver.3.0 i-Pi sp. z o.o. zainsta-lowany w studiu badań CATI Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.


30

ZapleczeosoboweZespół pracujący w profesjonalnym studio wywiadów telefonicznych składa się zazwy-czaj z etatowych pracowników oraz zespołu ankieterów telefonicznych zatrudnianych w zależności od obłożenia pracą studia.

Rekomendujemy następujący podział ról w ramach zespołu CATI:• KoordynatorbadańCATI To pracownik odpowiedzialny za realizację danego projektu badawczego. Zajmuje

się on przygotowaniem pracy w studiu na potrzeby określonego badania – nadzoruje pracę nad dostosowaniem narzędzia badawczego do wymagań zleceniodawcy, opra-cowuje materiały potrzebne do pracy w terenie, określa założenia badania, takie jak próba badawcza czy kwoty. W jego gestii leży również przygotowanie szkolenia dla ankieterów przed rozpoczęciem pracy w terenie oraz bieżący nadzór nad przebiegiem badania. To osoba utrzymująca kontakt ze zleceniodawcą podczas pracy w terenie, zajmująca się raportowaniem postępu pracy oraz informowaniem klienta o ewentual-nych problemach zaistniałych w procesie zbierania danych.

• Analitykdanych/programista Jest on odpowiedzialny za techniczną stronę przygotowania badania. Do jego głów-

nych obowiązków należy programowanie i testowanie kwestionariuszy badawczych oraz praca z gotowymi danymi, w tym np. czyszczenie, uzupełnianie braków danych, dostosowywanie do formatu zleconego przez klienta. Dodatkowo analityk danych zaj-muje się również tworzeniem zestawień tabelarycznych danych wynikowych, wykony-waniem analiz statystycznych oraz przygotowywaniem zestawień podsumowujących badania.

• Koordynatorpracyw terenie Zajmuje się on rekrutacją nowych ankieterów, niekiedy współpracując przy tym z ze-

wnętrznymi agencjami pośrednictwa pracy. Do jego zakresu obowiązków należy rów-nież szkolenie wstępne dla nowych pracowników wykonujących wywiady telefoniczne. To osoba, która ma bieżący kontrakt z zatrudnionymi w studio ankieterami, umawiając ich do poszczególnych badań. Odpowiada on również za kwestie związane z umowa-mi i rachunkami, rozliczanie pracy ankieterów, raportowanie oraz wyliczanie kosztów poszczególnych projektów badawczych. Koordynator pracy w terenie dodatkowo dba o właściwe funkcjonowanie studia CATI od strony technicznej – odpowiada za popraw-ne działania sprzętu komputerowego oraz telefonicznego.

• Kontrolerpracyankieterów,zwanyrównieżsuperwizorem Sprawuje nadzór nad poprawnością przeprowadzanych wywiadów. Na bieżąco pod-

słuchuje rozmowy ankieterów z respondentami, korygując występujące błędy. Do jego obowiązków należy również tworzenie zestawień obrazujących efektywność pracy oraz procentowe wykorzystanie czasu pracy ankieterów na wykonywanie połączeń.

• Ankieterzytelefoniczni Poza stałym zespołem pracowników etatowych najliczniejszą grupę osób zatrudnio-

nych w studio CATI stanowią ankieterzy telefoniczni. To oni stanowią „serce” systemu i są osobami bezpośrednio odpowiedzialnymi za przeprowadzanie wywiadów. Dodat-kowo współpracują z koordynatorem projektu badawczego, do którego są przypisani raportując trudności, które mogą wyniknąć w czasie pracy w terenie.


31

Najwięcej osób pracujących w roli ankietera telefonicznego można znaleźć wśród stu-dentów – zazwyczaj plan zajęć pozwala im łączyć pracę ze studiami. Ponadto pra-ca ankietera telefonicznego wymaga płynności w posługiwaniu się komputerem, co wśród młodych ludzi nie stanowi już problemu. W śledzeniu losów zawodowych ab-solwentów zatrudnienie obecnych studentów z uczelni przeprowadzającej badanie ma dodatkową zaletę. Osoby te czują dużą motywację do pracy, ponieważ w jej trakcie uzyskują wiele interesujących informacji na temat tego, jak ich starsi koledzy odna-leźli się na rynku pracy. Na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu studio CATI zatrudnia również osoby, które zakończyły już swoją karierę zawodową (emeryci) lub chciałyby zaistnieć na rynku pracy w innym – nowym dla siebie – charakterze (np. oso-by 50+). Rozwiązanie to sprawdza się bardzo dobrze szczególnie w przypadku badań, gdzie grupą docelową są „starsi” absolwenci.

Zapleczeosobowew badaniachCATInauczelniW projektach realizowanych przez agencje badawcze wszystkie opisane wyżej funkcje są zwykle wykonywane rozdzielnie przez specjalnie przeszkolone osoby. Zdajemy sobie sprawę z tego, że często uczelnie przeprowadzające badanie losów zawodowych absol-wentów nie dysponują tak dużym zapleczem osobowym, aby móc obsadzić wszystkie wyżej wymienione stanowiska. Dlatego też w projektach badawczych przeprowadzanych poza specjalistycznymi agencjami (do jakich zaliczają się badania losów zawodowych absolwentów realizowane przez uczelnie) wszystkie te zadania mogą być wykonywane przez jedną lub dwie osoby. Należy tu jednak zaznaczyć, że takie łączenie obowiązków jest możliwe w sytuacji, gdy osoba zajmująca się badaniem posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności oraz gdy na badanie można przeznaczyć nieco więcej czasu. Dodatkowo nie wolno zapominać, że studio wywiadów telefonicznych nie może działać poprawnie bez osób, które wykonają te wywiady – ankieterów.

3.1.3. FGI

FGI (ang. Focus Group Interview – czyli zogniskowany wywiad grupowy, w skrócie wywiad face-to-face, fokus). Badanie fokusowe to dyskusja grupowa w gronie kilku zaproszonych uczestników, mode-rowana przez badacza zgodnie z założonym wcześniej scenariuszem wywiadu34.

KOGOBADAĆ?• Charakterystykajednostek Na wywiady face-to-face można zapraszać praktycznie każdego, zwłaszcza gdy studio

wywiadów fokusowych jest przystosowane dla osób niepełnosprawnych. Jednakże z doświadczeń płynących z badań w projekcie Kuźnia Kadr IV można stworzyć pewną charakterystykę zgłaszających się na badania FGI. Są to zazwyczaj osoby, które:

34 D. Jemielniak,Badania jakościowe. Metody i narzędzia, t. 2, PWN, Warszawa 2012, s. 130.


32

− są mobilnie i dysponują czasem oraz środkami, aby dotrzeć w wyznaczone miejsce, na umówioną godzinę,

− mają się czym pochwalić, np. absolwenci, którzy osiągnęli sukces zawodowy,− nie boją się wystąpień publicznych,− są śmiałe, otwarte, kontaktowe, niemające problemu z formułowaniem wypowiedzi

i nawiązywaniem kontaktu35,− nie mają wad wymowy i innych problemów komunikacyjnych.• Jednorodnośćgrupy Jak zauważa Katarzyna Gawlik „respondentami w ramach jednej grupy fokusowej po-

winny być osoby, które będzie mogła połączyć pewna wspólnota doświadczeń, poglą-dów czy choćby sposobu komunikowania się. Aby to osiągnąć, dobór respondentów powinien obejmować osoby o w miarę homogenicznej charakterystyce demograficz-nej.”36 W kontekście badania losów zawodowych absolwentów będzie to status na ryn-ku pracy, rok ukończenia studiów, wielkość przedsiębiorstwa zatrudniającego absol-wenta (mikro, małe, średnie, duże), branża i inne cechy mogące w znaczący sposób zróżnicować absolwentów, a tym samym zakłócić komunikację.

SPECYFIKANARZĘDZIA• „Efektankieterski”37

„Wywiad badawczy to wywiad, w którym wiedza jest tworzona w toku interakcji mię-dzy dwoma (lub więcej w przypadku wywiadów grupowych) osobami”38, czyli modera-torem/badaczem (prowadzącym wywiad) i rozmówcami (osobami wypowiadającymi się na badany temat). Występuje więc możliwość wpływu moderatora na osoby udzie-lającą wywiadu, poprzez sposób formułowania pytań, ale także wygląd, ton głosu, czy sposób zachowania. Jednakże możliwość interakcji ma także pozytywne skutki – po-zwala bowiem na wyjaśnianie wszelkich pojawiających się wątpliwości co do treści zadawanych pytań i poruszanych zagadnień.

• Pogłębianiewypowiedzi Wywiad jest interakcją, dlatego moderator w czasie jego trwania decyduje o potrze-

bie i zakresie pogłębiania poszczególnych wypowiedzi uczestników, oczywiście zo-gniskowanych wokół konkretnych tematów. Umożliwia to poznanie prawdziwych in-tencji, przyczyn i motywacji danego postępowania, które zapewne nie ujawniłyby się w udzielanych krótkich odpowiedziach, ponieważ wymagają dłuższej rozmowy i nie-rzadko zbudowania relacji opartej na zaufaniu i intymności.

• Poczucieanonimowości Wywiady fokusowe są nagrywane kamerą, dlatego mimo zapewnień uczestnicy wy-

wiadów nie mogą mieć pewności, że nie zostaną zidentyfikowani. Wywiady są organi-zowane na terenie macierzystej uczelni, co nie podnosi poczucia anonimowości. Warto jednak dołożyć wszelkich starań, aby osoby czuły się anonimowo w czasie wywiadu, np. zapewniając je, że wypowiedzi będą analizowane zbiorczo.

35 Ibidem, s. 139.36 Ibidem, s. 138-139.37 Por. G. Marshall (red.), Słownik socjologii i nauk społecznych, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2005, s. 7038 Kvale S., Prowadzenie wywiadów, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2013, s. 46


33

• Dynamikagrupowa „Podstawowy atrybut metody wywiadu grupowego stanowi dynamika grupy, rozumia-

na jako interakcja pomiędzy członkami danej grupy, czyli świadome lub nieświado-me wzajemne oddziaływanie na siebie jednostek”39. Pozwala to bowiem na poznanie rozwiązań, opinii czy ocen kształtowanych w procesie interakcji, czyli skorygowanych o poglądy innych współuczestników wywiadów i własną cenzurę tego, co w odczuciu danego rozmówcy może zostać wypowiedziane w grupie. Uczestnicy częściej starają się przedstawiać siebie wyłącznie z pozytywnych stron i zmieniają opinie po wpływem grupy. Wszystko jednak zależy od umiejętności moderatora prowadzącego wywiad.

• Ograniczeniaterytorialne Uczestnicy wywiadów face-to-face są zapraszani na określoną godzinę w wyznaczone

miejsce, problematyczny więc będzie udział w wywiadzie absolwentów, którzy miesz-kają w innej miejscowości lub za granicą. Planując wywiady face-to-face należy się ograniczyć do absolwentów mieszkających w danym mieście, albo zdecydować się na organizację wywiadów w różnych miastach (to wiąże się z poniesieniem większych kosztów, np. wynajmu sali fokusowej). Trzeba uwzględnić ten aspekt w czasie projek-towania badania i zapraszania absolwentów do udziału w wywiadach.

• Niebezpieczeństworezygnacjiw trakciewywiadu Uczestnicy wywiadów face-to-face muszą wykazać większe zaangażowanie niż w wy-

wiadach online, czyli poświęcić swój czas na dojazd i ponieść jego koszty. W momencie spełnienia tych warunków, nie jest już tak łatwo zrezygnować z uczestnictwa. Dodat-kową motywacją do udziału jest fizyczna obecność współuczestników i moderatora (prowadzącego wywiad).

• Wykorzystywaniemateriałówwspomagających Z naszego doświadczenia dostrzegamy, że w czasie wywiadu warto wykorzystywać

materiały wspomagające, czyli różnego rodzaju fotografie, grafiki, wyniki statystyk z innych badań prowadzonych na uczelni (oczywiście związanych z tematem badania). Uczestnicy chętnie bowiem biorą udział w różnego rodzaju zaaranżowanych aktywno-ściach. Dla przykładu, scenariusz jednego z wywiadów FGI przeprowadzanych w pro-jekcie Kuźnia Kadr IV został oparty na swoistego rodzaju układaniu puzzli. Każdy ele-ment opisywał obszar funkcjonowania uczelni, a absolwenci mieli za zadanie ułożenie z nich idealnego jej obrazu. Wszystkie podejmowane działania i decyzje omawiali na głos, co pozwoliło zapoznać się z przyczynami dokonanych wyborów. Ich wypowiedzi były w trakcie wywiadu pogłębiane i rozszerzanie, a sami absolwenci nawet nie za-uważyli, kiedy dwugodzinny wywiad dobiegł końca.

39 A.M. Nikodemska-Wołowik, op. cit., s. 86.


34

ORGANIZACJABADANIA• Liczbaosóbw wywiadzie W literaturze przedmiotu wskazuje się, że optymalna wielkość grupy do wywiadu

FGI to 8-10 osób40. W ramach projektu Kuźnia Kadr IV dołożono wszelkich starań, aby zorganizować wywiady w grupach o takiej liczebności. Jednakże zainteresowanie udziałem w wywiadach nie było duże – absolwentom ciężko było przyjechać na teren uczelni. Dlatego też przeprowadzono przeważnie wywiady w mini grupach oraz dia-dach (wywiady z dwójką rozmówców), triadach (wywiady z trzema rozmówcami), lub wywiady z czterema osobami. Mało liczne grupy okazały się zaletą badania. Wywiady dzięki temu nie były długie i uciążliwe, możliwe było pogłębienie wszystkich zakłada-nych tematów, a każdy z uczestników mógł się swobodnie wypowiedzieć. Udało się także dzięki temu wytworzyć atmosferę intymności i zaufania, co sprzyjało dyskusji odnośnie problemów, jakie napotykają absolwenci w aktualnie wykonywanej pracy i obszarów, w jakich mogłaby im pomóc uczelnia.

• Rekrutacja Na wywiady prowadzone face-to-face należy zrekrutować trzy razy więcej uczestni-

ków niż oczekiwana liczba osób w wywiadzie – zakładając, że nie płacimy za udział w badaniu. Aby mieć pewność, że zakładana liczba rozmówców przyjdzie na zapro-szony wywiad, warto przewidzieć wynagrodzenie za udział w badaniu, uwzględniające poniesione koszty dojazdu i poświęcony czas.

Z doświadczeń z badań prowadzonych w ramach projektów realizowanych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych wynika, że zarówno do wywiadów online, jak i face-to-face należy zacząć rekrutację przynajmniej dwa tygodnie przed planowanym terminem wywiadu. Tydzień wcześniej należy zadzwonić, aby uzyskać potwierdzenie przybycia uczestników oraz jeszcze raz skontaktować się w dniu wywiadu, przypomi-nając o spotkaniu. Dodatkowe potwierdzenie przybycia oraz przypomnienie o wywia-dzie jest niezbędne, jeśli nie są przewidziane gratyfikacje finansowe za udział w nim.

40 C. Kai-Wen, A Study On Applying Focus Group Interview On Education, „Reading Improvement” 44/4, Winter 2007, s. 194.

Rys. 3.3 Fotografia zrobiona podczas wywiadu grupowego prowadzonego w ramach badania losów zawodowych absolwentów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu



35

• Czastrwaniawywiadu Jak zauważa Anna Nikodemska-Wołowik, „optymalny czas realizacji typowego pogłę-

bionego wywiadu grupowego waha się od 90 do 150 minut”41. Wywiady face-to-face prowadzone w ramach projektu Kuźni Kadr IV trwały od 1h-1,5h. Zdecydowano o takiej długości wywiadów ponieważ fokusy trwające powyżej 1,5 h, bez gratyfikacji finanso-wej dla uczestników, mogą być negatywnie odbierane przez absolwentów42, a to ma bardzo duży wpływ na wizerunek uczelni.

• Kiedyprzeprowadzaćwywiady Zapraszając absolwentów na wywiady grupowe, zadawaliśmy im szereg pytań odno-

szących się do preferowanego terminu przeprowadzenia badania. Absolwenci, którzy brali udział w owych badaniach deklarowali, że najchętniej (67%, n=61) wezmą udział w wywiadzie, prowadzonym w godzinach wieczornych (czyli między godziną 18-21). Raczej w końcu tygodnia (czyli czwartek, piątek). Wiele osób (15%, n=61) zaznaczało także, że jest im wszystko jedno, którego dnia tygodnia odbędą się wywiady, jednakże w ramach projektu Kuźnia Kadr IV najwięcej wywiadów udało nam się zrealizować we wtorki i czwartki w godzinach wieczornych. Nie zauważono dużych różnic w preferen-cjach odnośnie do terminów organizacji wywiadów face-to-face oraz online.

• Motywacjadoudziałuw badaniu,gratyfikacjazaudziałw badaniu Z doświadczeń w badaniach prowadzonych w ramach projektów realizowanych przez

Dział Obsługi Projektów Rozwojowych wynika, że absolwenci chętnie biorą udział w badaniu losów zawodowych absolwentów. Zapewne dlatego, że prowadzi je jed-nostka uczelni, w której absolwenci spędzili kilka lat swojego życia. Zaangażowanie do udziału w badaniu jest większe w przypadku młodszych absolwentów, czyli tych, którzy niedawno skończyli uczelnię – więź z nią jest nadal żywa. Im dłuższy czas od ukończenia studiów, tym trudniejszy proces rekrutacji, zarówno ze względu na brak aktualnych danych absolwentów, jak i ich słabsze poczucie przywiązania do uczelni. Jeżeli nie zostanie przewidziane wynagrodzenia za udział w badaniu, dobrą praktyką jest przygotowanie „gadżetów” w ramach podziękowania za poświęcony czas. Przy-kładowymi gadżetami mogą być notes, kalendarz, koszulka z logo uczelni.

41 A.M. Nikodemska-Wołowik, Klucz do zrozumienia nabywcy – jakościowe badania marketingowe, Wydawnictwo Grupa Verde, Warszawa 2008, s. 98.42 Doświadczenia z badań przeprowadzonych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV.


36

ZAPLECZETECHNICZNEI OSOBOWEDOBADAŃMETODĄFGIZapleczetechniczneDo organizacji zogniskowanego wywiadu grupowego wymagane jest posiadanie specjal-nego studia wywiadów fokusowych. Jest to przestrzeń specjalnie zaaranżowana do ba-dań, składająca się z 3 pomieszczeń: a) Sali, w której odbywają się wywiady. Powinna być wyposażona w stół, przy którym to-

czy się dyskusja między zaproszonymi osobami. Zazwyczaj stół jest okrągły lub owal-ny, co umożliwia nawiązanie kontaktu wzrokowego z każdym z rozmówców.

b) Sali, z której można obserwować osoby biorące udział w wywiadzie, czyli tzw. podglądownii. c) Sali, w której znajduje się sprzęt do nagrywania audio i video.

Studio wywiadów fokusowych od strony technicznej powinno być wyposażone w: • lustro weneckie, czyli lustro jednostronnie przejrzyste, pozwalające na obserwowanie

osób biorących udział w wywiadzie;• sprzęt rejestrujący przebieg wywiadu (kamery, mikrofony kierunkowe).

Osoby biorące udział w wywiadzie powinny zostać poinformowane o fakcie jego nagry-wania. Warto zadbać, aby sprzęt do nagrywania był na tyle dyskretnie zainstalowany, aby osoby mogły się zrelaksować i nie stresować jego obecnością. Warto zadbać aby studio wywiadów fokusowych było wyposażone również w: • flipchart/tablicę suchościeralną;• projektor lub telewizor do odtwarzania materiałów pomocniczych.

Prowadzenie badań w tak wyposażonym studiu wywiadów fokusowych to najbardziej komfortowe rozwiązanie. Jednakże zaaranżowanie takiego pomieszczenia jest bardzo kosztowne, dlatego można zastosować rozwiązania zastępcze, czyli wynająć takie studio lub postarać się o przystosowanie sali uczelni na prowizoryczne studio.

ZapleczeosoboweAby przeprowadzić wywiady jakościowe, trzeba oprócz zaplecza technicznego zadbać o osoby, które będą realizować badanie. Za organizację (w tym przygotowanie scenariu-sza wywiadu) oraz realizacje badania zazwyczaj jest odpowiedzialny konsultant badań

Ryc. 3.4Studio wywiadów fokusowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu



37

jakościowych (ang. Qualitative Research Consultant), w skrócie badacz. Rekrutacją uczest-ników do wywiadów powinny zajmować się wyspecjalizowane osoby odpowiedzialne również za zmotywowanie potencjalnych uczestników do udziału w badaniu. Wywiady najczęściej są transkrybowane, czyli spisywane są wypowiedzi uczestników. Badacz/konsultant decyduje o zasadach przygotowania takiej transkrypcji, ponieważ od niej za-leży późniejsza analiza danych jakościowych.

3.1.4. OFGI

OFGI (Online Focus Group Interview – czyli internetowy zogniskowany wywiad grupowy, w skrócie wywiad online). Jest to analogiczna do wywiadów FGI dyskusja grupowa, ale o charakterze pisanym lub przy użyciu kamery w gronie zaproszonych rozmówców. Jest ona moderowana przez badacza zgodnie z przygotowanym wcześniej scenariuszem wy-wiadu. Różnicą między wymienionymi rodzajami wywiadów jest możliwość wykorzysta-nia w wywiadzie o charakterze pisanym interaktywnego scenariusza wywiadu (interak-tywny scenariusz pozwala na użycie wcześniej przygotowanych pytań i wypowiedzi, bez potrzeby ich wpisywania w czasie trwania wywiadu, co najwyżej z drobną ich redakcją)43.

KOGOBADAĆ?• Charakterystykajednostek Doświadczenie z badań prowadzonych w ramach projektu Kuźni Kadr IV wskazuje,

że nie ma dużych różnic między osobami biorącymi udział w wywiadach face-to-face, a online. Jednakże ze względu na swoją specyfikę wywiad online (pozwalający zwłasz-cza zachować anonimowość rozmówców oraz skrócić czas jaki rozmówca musi po-święcić na udział w nim np. dojazd) pozwala na dotarcie do grup trudnych w rekrutacji oraz osób, które z różnych powodów nie wzięłyby udziału w wywiadzie wymagającym wypowiadania się na forum.

Jest to więc zapewne metoda w szczególności dedykowana badaniu osób, które: − przebywają poza miastem macierzystym uczelni, np. absolwenci, którzy po ukończe-

niu studiów wyjechali za granicę lub wrócili do rodzinnych miejscowości, − nie dysponują dużą ilością czasu – łatwiej bowiem wziąć udział w wywiadzie online niż

przyjechać w konkretne miejsce o wyznaczonej porze,− są mniej mobilne, np. opiekują się dzieckiem lub osobą starszą,− mają ograniczoną sprawność ruchową,− mają poczucie, że nie mają się czym pochwalić lub wstydzą się czegoś, np. niepracujący,− są nieśmiałe, z wadą wymowy, mają trudności komunikacyjne,− unikają wystąpień publicznych.

43 R. Poynter, The Handbook of Online and Social Media Research, Tools and Techniques for Market Researchers, Willey, Chichester 2010, s. 116.


38

Aby wziąć udział w wywiadzie online (pisanym) trzeba pisać na klawiaturze komputera i nie mieć oporów przed korzystaniem z niego. Nie jest jednak wymagana sprawna i szybka umiejętność pisania na klawiaturze. Jak wynika z doświadczeń zebranych w Kuźni Kadr IV wywiady online nie są szybkie: średni czas udzielania odpowiedzi przez rozmówcę to czas, w którym średnio zaawansowana w obsłudze komputera osoba jest w stanie napisać pół strony A4. Udział w wywiadzie online może sprawić trudność osobom po 65 roku życia, jednakże nie jest to zależne od wieku, a od umie-jętności osób zapraszanych do wywiadu. W tej grupie wiekowej odsetek internautów wynosi zaledwie 11%44.

Dla moderatora, czyli osoby prowadzącej wywiad online (pisany) dużą pomocą jest możliwość przygotowania wcześniej interaktywnego scenariusza wywiadu, który po-zwala na użycie pytań wcześniej przygotowanych bez potrzeby wpisywania ich w trak-cie. Dzięki temu moderator może się przede wszystkim skupić na czytaniu wypowiedzi rozmówców, a nie wpisywaniu własnych.

• Jednorodnośćgrupy Zasada jednorodności grup jest tak samo ważna w wywiadach online, jak w face-to-face.

Nie dostrzeżono znaczących różnic w tym obszarze (szerzej: charakterystyka FGI).

SPECYFIKANARZĘDZIA• „Efektankieterski”45

Podobnie jak w wywiadach FGI w wywiadach OFGI (pisanych) moderator, czyli osoba prowadząca wywiady, może wpłynąć na treść wypowiedzi badanych wyłącznie po-przez formułowanie pytań, wyeliminowany jest bowiem wpływ wyglądu, tonu głosu czy zachowania moderatora na rozmówców. Pozwala to na zyskanie większej pewno-ści, że uzyskane wypowiedzi nie są zniekształcone przez sytuację,czyli np. nie pojawi-ły się odpowiedzi mające „podobać się” moderatorowi. Wywiady online (z kamerą) nie zmniejszają opisywanego efektu, mają raczej charakter zbliżony do wywiadów face-to-face. W obu rodzajach wywiadu online możliwość interakcji ma także pozytywne skutki – pozwala bowiem na wyjaśnianie wszelkich pojawiających się wątpliwości co do treści zadawanych pytań i poruszanych zagadnień.

• Pogłębianiewypowiedzi Nie zaobserwowano różnic w możliwości pogłębiania wypowiedzi w wywiadach online

(pisanych) i face-to-face (szerszy komentarz znajduje się przy opisie FGI), odmiennie jednak przebiega rozmowa.

Uczestnicy w wywiadach online (pisanych) udzielają krótszych, ale bardziej treściwych wypowiedzi niż w wywiadach face-to-face. Osoby w czasie wywiadów online (pisanych) wydają się bardziej skoncentrowane na badanych zagadnieniach, rzadziej zdarzają się bowiem dygresje i wypowiedzi nie na temat. Szybciej także przechodzą do sedna te-matu i nie potrzebują długich wprowadzeń i wstępów.

W ramach projektów prowadzonych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych nie prowadzono wywiadów online (z kamerą), gdyż – co znajduje potwierdzenie w litera-turze przedmiotu – bardzo często sami rozmówcy mają problem z udziałem w takim

44 CBOS, BS/75/2013, Internauci 2013, s. 2, http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_075_13.PDF, dane na dzień 17.07.2014. 45 Por. G. Marshall (red.), op. cit.


39

wywiadzie. Pojawia się problem kolejności udzielania odpowiedzi na zadane pytanie, często uczestnicy przerywają sobie, nie dają dokończyć itp.

• Poczucieanonimowości W ramach badania losów zawodowych absolwentów gromadzi się także tzw. dane

wrażliwe (informacje odnośnie wysokości zarobków, statusu zatrudnienia, oceny ja-kości kształcenia). Z pozycji doświadczeń płynących z badań przeprowadzanych w ramach projektu Kuźnia Kadr IV dostrzegamy, że tematy drażliwe, krytyczne oceny i głosy niezadowolenia częściej pojawiają się w wywiadach online (pisanych) niż face-to-face. Uczestnicy pisanych wywiadów online zapewne czują się bardziej anonimowo (bez konieczności logowania, podawania swoich danych), przez co także pewniej i bez-pieczniej. Z tych powodów mają odwagę pisać o tym, co oceniają krytycznie. Informa-cje te mogą być podstawą do zmiany lub modyfikacji programów nauczania. Dlatego też warto zadbać o wybór programu, który pozwala na zachowanie anonimowości badanych absolwentów np. generowany jeden link lub kod do wywiadu, a nie unikalne linki (przypisane każdemu uczestnikowi osobno).

• Dynamikagrupowa „Podstawowy atrybut metody wywiadu grupowego stanowi dynamika grupy, rozumia-

na jako interakcja pomiędzy członkami danej grupy, czyli świadome lub nieświadome wzajemne oddziaływanie na siebie jednostek”46. Jednakże, jak wynika z obserwacji wywiadów prowadzonych w ramach projektów realizowanych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych, dynamika grupowa przyjmuje nieco odmienny charakter w wywiadach online (pisanych) niż face-to-face. Rozmówcy w swoich wypowiedziach rzadziej niż podczas wywiadu face-to-face odnoszą się do tego, co piszą inni uczestni-cy – jeżeli wymaga tego temat badania można o to dopytywać np. „co sądzicie o wy-powiedzi X?” itp. Uczestnicy wywiadów online (pisanych) są także bardziej skoncentro-wani na wypowiedziach swoich niż innych osób, przez co nie istnieje tak silny wpływ grupy jak w przypadku wywiadów face-to-face. Z obserwacji wypowiedzi uczestników wywiadów online (pisanych) można także odnieść wrażenie, że nie mają oni tak silnej potrzeby autoprezentacji, czyli potrzeby prezentowania siebie, jak to zazwyczaj dzieje się w wywiadach face-to-face. Zauważono także, że uczestnicy wywiadów online rza-dziej zmieniają opinie pod wpływem grupy, raczej podkreślają swój punkt widzenia i wskazują różnice miedzy ocenami innych a własną – czasami potrafią się o nią pokłó-cić, co pozwala uchwycić wiele argumentów. Dlatego też od moderatora w dużo więk-szym stopniu niż w wywiadach face-to-face zależy poziom dynamiki grupowej, może ją bowiem pobudzać, np. prosząc uczestników o odniesienie się do opinii wyrażonych przez inne osoby.

• Ograniczeniaterytorialne Jedynym wymogiem wzięcia udziału w wywiadzie online jest posiadanie komputera

i dostępu do Internetu. Pozwala to zaprosić do udziału w badaniu absolwentów i pra-codawców mieszkających w odległych miejscach od uczelni macierzystej, np. w innym mieście czy za granicą. Losy tych absolwentów często bywają odmienne od standar-dowo przyjętej ścieżki kariery.

46 A.M. Nikodemska-Wołowik, op. cit., s. 86.


40

• Niebezpieczeństworezygnacjiw trakciewywiadu Osoby udzielające wywiadu online mogą w każdej chwili zrezygnować z udziału, jest to

prawo każdego badanego bez względu na metodę badawczą. Jest to dużo łatwiejsze w wywiadach online niż w face-to-face. Z doświadczeń prowadzonych przez nas badań widzimy, że warto zadbać o to, by scenariusz wywiadu nie był zbyt długi i nużący, aby raczej zachęcał do dyskusji. Może pomóc w tym umieszczenie grafiki oraz poruszanie ciekawych tematów, angażujących w dyskusję. W badaniach losów zawodowych ab-solwentów warto także zadbać o to, aby uczestnicy czuli swój wkład w rozwój uczelni oraz mieli poczucie, że ich głos jest ważny i słuchany przez uczelniane władze. Jest to bardzo ważny aspekt motywujący i zachęcający do udziału w badaniu.

• Wykorzystywaniemateriałówwspomagających Podobnie jak w wywiadach face-to-face w wywiadach online (pisanych) warto wykorzy-

stywać materiały wspomagające, które to podnoszą atrakcyjność wywiadu. Internet daje nieograniczone możliwości dostępu do filmików, grafik, zdjęć czy muzyki. Warto wykorzystać dostępne materiały, tak aby zaangażować uczestników w dyskusję. Aby wziąć udział w wywiadzie face-to-face organizowanym przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych, absolwenci przyjeżdżali na teren Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, czyli w miejsce sobie znane, przez co mieli też pewność, komu udzielają wywiadu. Wywiady online (pisane) były przeprowadzane na specjalnie do tego dedyko-wanej platformie FOCUSSON, dlatego aby uwiarygodnić wywiad na początku rozmowy umieszczano logotyp uczelni (można także wyświetlić pismo od władz uczelni). Osoby, po dołączeniu do wywiadu online (pisanego), proszono o wypełnienie krótkiej ankiety, która pozwoliła na zweryfikowanie czy osoby spełniają kryteria rekrutacyjne. Sam udział w ankiecie uatrakcyjnia wywiad.

• Edycjai korygowaniescenariuszawywiadu Dodatkowym ułatwieniem w wywiadach online (pisanych) jest możliwość edycji sce-

nariusza w czasie trwania wywiadu, np. w celu dodania grafiki, dołączenia filmu czy krótkiej ankiety odnośnie do spontanicznie pojawiających się treści itp. Przygotowu-jąc się do wywiadu online (pisanego) można przygotować dodatkowe materiały, które można wykorzystać w razie potrzeby np. gdyby było trzeba aktywizować rozmówców. Nie można jednak zapominać o celach badania, ponieważ wykorzystanie dodatkowych materiałów może spowodować inne rozumienie poruszanych zagadnień i wpłynąć na uzyskiwane wypowiedzi. Jeśli wypowiedzi mają być analizowane zbiorczo, to zebrane dane powinny być porównywalne i dotyczyć takich samych zagadnień.

ORGANIZACJABADANIA• Liczbaosóbw wywiadzie Wśród badaczy można zaobserwować brak zgodności co do optymalnej liczby osób

zapraszanych do wywiadu online. Najczęściej w literaturze sugeruje się liczbę 3-8 uczestników47 – taka rozbieżność zapewne wynika z faktu, że liczba osób zaprasza-nych do wywiadu zależy od umiejętności moderatora. Z naszych doświadczeń wynika, że optymalna liczba osób na wywiadzie to 5-6 (aby nabrać wprawy można zaczynać prowadzenie wywiadów online od mniejszej grupy, a w miarę nabierania umiejętności

47 R. Poynter, op. cit., s.121.


41

zwiększać ją). W badaniu losów zawodowych absolwentów realizowanym w ramach projektu Kuźnia Kadr IV wywiady online cieszyły się dużo większym zainteresowaniem niż face-to-face. Z tego powodu możliwe było organizowanie wywiadów z większą gru-pą osób. Analizując przebieg badania, możemy stwierdzić, że najefektywniejsze były wywiady online w grupie liczącej maksymalnie 6 uczestników, gdyż w czasie ich trwa-nia sprawnie udawało się przedyskutować zakładane tematy. Wywiady nie były przy tym długie, a badani mieli czas, aby w pełni wypowiedzieć się na dany temat.

• Rekrutacja Na wywiady prowadzone online należy zrekrutować dwa razy więcej uczestników niż

oczekiwana liczba osób w wywiadzie – zakładając, że nie płacimy za udział w badaniu. Z doświadczeń wynikających z badań prowadzonych w ramach projektów realizowa-

nych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych widać, że zarówno do wywiadów online, jak i face-to-face należy zacząć rekrutację przynajmniej dwa tygodnie przed planowanym terminem wywiadu. Tydzień wcześniej trzeba zadzwonić, aby uzyskać potwierdzenie przybycia uczestników oraz jeszcze raz przypomnieć o badaniu w dniu wywiadu. Dodatkowe przypomnienie jest niezbędne, jeśli nie są przewidziane gratyfi-kacje finansowe za udział w wywiadzie.

• Czastrwaniawywiadu Nasze doświadczenia są zgodne z opinią Raya Poyntera, który zauważa, że wywiady

online powinny być krótsze niż te offline (tradycyjne) – częściowo dlatego, że wywiady online są bardziej skuteczne, ale i z tego względu, że jest bardzo trudno zatrzymać kogoś na dłuższy czas, kiedy kontaktujemy się z nim w jego domu. W czasie wywiadów online goście, telefony, dzieci oraz inne czynniki mogą łatwo rozpraszać uczestników wywiadu. Doug Bates z Itracks rekomenduje jako typową długość wywiadu 90 minut48.

• Kiedyprzeprowadzaćwywiady Absolwenci deklarowali, że najchętniej wezmą udział w wywiadzie w godzinach wie-

czornych (czyli między godziną 18 a 21), raczej pod koniec tygodnia (czyli w czwartek lub piątek). Wiele osób zaznaczało także, że jest im obojętne, którego dnia tygodnia odbędą się wywiady. Nie zauważono dużych różnic w preferencji terminów organizacji wywiadów online i face-to-face.

• Motywacjadoudziałuw badaniu,gratyfikacjazaudziałw badaniu W badaniu losów zawodowych absolwentów realizowanym w ramach projektu Kuźnia

Kadr IV wywiady online cieszyły się dużo większym zainteresowaniem niż face-to-face. Na 409 osób, które wyraziły chęć udziału w wywiadzie, 61 osób (15%) zadeklarowało uczestnictwo w wywiadzie face-to-face, a 283 absolwentów (69%) w wywiadach online. Pozostałe osoby stwierdziły, że jest im wszystko jedno, w jakim wywiadzie wezmą udział.

Z naszych doświadczeń wynika, że absolwenci chętnie biorą udział w badaniu swoich losów zawodowych. Jest tak zapewne dlatego, że prowadzi je jednostka akademicka/uczelnia, w której absolwenci spędzili kilka lat swojego życia, co z pewnością motywu-je do udziału w badaniu.

Warto przemyśleć gratyfikację za udział w wywiadach – mogą to być gadżety ze skle-pu internetowego lub dostęp do usług online uczelni np. biblioteki (czyli coś, co można

48 Ibidem.


42

przekazać zaraz po skończonym wywiadzie np. link z dostępem). Jednakże w więk-szości wywiadów online prowadzonych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych nie przewidziano gratyfikacji, a wywiady cieszyły się i tak dużym zainteresowaniem. Należy jedynie odpowiednio zmotywować absolwentów do udziału – pokazać im cel prowadzonych badań i uświadomić, że dzięki ich udziałowi być może dokonają się oczekiwane przez nich zmiany na uczelni.

ZAPLECZETECHNICZNEI OSOBOWEDOBADAŃMETODĄOFGIZapleczetechniczneDo organizacji zogniskowanego wywiadu grupowego online niezbędne jest specjalne oprogramowanie umożliwiające przeprowadzenie wywiadu. W ramach projektów reali-zowanych w Dziale Obsługi Projektów Rozwojowych wykorzystano platformę do wywia-dów online FOCUSSON, która jest wykorzystywana przez agencje badawcze. Platforma ta oferuje takie możliwości, jak:• działanie na zasadzie SaaS – dostęp do platformy z poziomu przeglądarki interne-

towej – czyli brak potrzeby instalowania dodatkowego oprogramowania, do obsługi potrzebne jest wyłącznie łącze internetowe;

• system zabezpieczający przed utratą danych, np. w momencie utraty połączenia z ser-werem, utraty łącza internetowego, zasilania czy innych nieprzewidzianych awarii;

• wsparcie realizacji badania na wszystkich etapach: od konstrukcji scenariusza wy-wiadu, poprzez przeprowadzenie wywiadu (np. linijka czasu dla całego wywiadu i po-szczególnych zagadnień, interaktywny scenariusz), aż do analizy wyników;

• intuicyjność oraz przejrzystość graficzna – nie trzeba się uczyć języka skryptowego, a poszczególne funkcjonalności są opatrzne łatwo rozpoznawalnymi ikonami i kolorami;

• interaktywny scenariusz, czyli możliwość przygotowanie wcześniej pytań, a podczas trwania wywiadu przeciągania ich do okna dyskusji wywiadu bez potrzeby wpisywa-nia tekstu na bieżąco;

• możliwość wysyłania zaproszeń do udziału w wywiadzie;• możliwość dołączania elementów multimedialnych (grafiki, filmów);• brak ograniczeń co do ilości zamieszczanych elementów multimedialnych;• możliwość umieszczania krótkich ankiet do samodzielnego wypełniania przez roz-

mówców (np. w celu weryfikacji, czy na wywiad zalogowały się odpowiednie osoby);• zapewnienie anonimowości respondentowi – brak konieczności podawania danych

osobowych, możliwość zalogowania się jedynie przy użyciu pseudonimu;• bezpieczeństwo przechowywanych i przesyłanych danych – szyfrowanie danych SSL;• „wirtualna podglądownia” – możliwość śledzenia odbywającej się dyskusji oraz funk-

cja czatu z moderatorem wywiadu;• automatyczna transkrypcja wywiadu dostępna zaraz po jego ukończeniu;• moduł końcowej obróbki danych, czyli narzędzia do zaawansowanych analiz treści

przeprowadzonego wywiadu lub grupy wywiadów;• możliwość podłączenia kilku użytkowników pod jedno konto oraz przyznawania im

uprawnień do edycji jedynie określonych projektów, dzięki czemu można na jednym koncie realizować kilka różnych badań.

Do organizacji wywiadu online niezbędny jest komputer z dostępem do Internetu.


43

Wywiad online może mieć charakter wywiadu z transmisją wideo albo wywiadu pisane-go. Jeżeli będzie to wywiad z kamerą to konieczne będzie posiadanie łączy o większej przepustowości, kamery internetowej oraz mikrofonu (zarówno w komputerze z którego będzie prowadzony wywiad, jak i w komputerach uczestników wywiadu). Każde z opro-gramowań może mieć własne wymogi techniczne, których opis można znaleźć na stro-nach internetowych wybranego programu.Wywiady prowadzone w ramach projektu Kuźnia Kadr IV mają charakter pisany – jedy-nym wymogiem udziału oraz prowadzenia takiego wywiadu jest posiadanie komputera z dostępem do Internetu. Pod koniec każdego z wywiadów zadawano uczestnikom pyta-nie, czy wzięliby udział w wywiadzie, jeśli byłby on prowadzony z kamerą. Znaczna część badanych podkreślała, że nie, ponieważ to naruszałoby ich prywatność oraz poczucie anonimowości.

ZapleczeosoboweDo wywiadów online nie jest potrzebna osoba, która przygotowuje zapis wywiadu. Pozo-stałe wymagania co do składu osobowego są takie same jak w wywiadach face-to-face.

Ryc. 3.5 Wywiad online z absolwentami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu realizowany na platformie FOCUSSON

Źródło: program FOCUSSON wykorzystywany do badania losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.


44

3.1.5. IDIi OIDI

IDI (ang. Individual In-Depth Interview) to indywidualny wywiad pogłębiony, natomiast OIDI (ang. Online Individual In-Depth Interview) to internetowy indywidualny wywiad pogłębiony. Obie metody zakładają rozmowę dwóch osób, z tym że w IDI jest to rozmowa bezpośred-nia face-to-face, a w OIDI (pisanym) realizowana za pośrednictwem Internetu. Indywidualne wywiady pogłębione w obu formach face-to-face i online (pisanej) są bardzo użyteczne w kontekście badania losów zawodowych absolwentów. Nie każdego bowiem można zaprosić na wywiad grupowy, do którego rekrutuje się osoby podobne do siebie pod wieloma względami. Natomiast wśród absolwentów każdej z uczelni lub szkoły wyż-szej są też tacy, którzy wyróżniają się dużymi osiągnięciami i sukcesami. Istnieje zagro-żenie, że takie osoby mogłyby z łatwością zdominować grupę fokusową, narzucając jej swój punkt widzenia. Dlatego też łatwiej jest zaprosić takie osoby do udziału w wywiadzie indywidualnym.Metoda wywiadu pogłębionego pozwala także na pozyskanie danych odnoszących się do kwestii wrażliwych, osobistych, często wstydliwych, np. dotyczących porażek zawodo-wych, czy trudności napotkanych w wykonywanej pracy. Łatwiej bowiem na taki temat rozmawiać z jedną osobą niż w grupie. Aby zwiększyć poziom bezpieczeństwa i tym sa-mym szczerości wypowiedzi, warto zdecydować się na wywiad online (pisany), w trakcie którego osoby czują się dużo bardziej anonimowo niż w wywiadzie face-to-face.

3.2. podEJściE mEtodycznE

Planując badanie karier zawodowych absolwentów warto rozważyć dwa podejścia meto-dyczne. Decyzja o wyborze jednego z nich powinna być podyktowana rodzajem posiada-nych informacji o absolwentach jeszcze przed rozpoczęciem badania. W ramach projektu Kuźnia Kadr IV zostało wypracowane i przetestowane wyłącznie drugie z opisanych niżej podejść metodycznych. • Pierwsze podejście zakłada przeprowadzenie najpierw badania jakościowego, a póź-

niej ilościowego. Taka kolejność etapów badawczych pozwala na rozpoznanie zjawiska, a następnie –na podstawie uzyskanych danych –zaprojektowanie kwestionariuszy do badania o charakterze ilościowym. Sugeruje się taką kolejność, jeśli brakuje wyobra-żenia o możliwych drogach rozwoju ścieżki kariery zawodowej absolwentów. Osoby typowane do udziału w badaniach są rekrutowane w oparciu o dane zgromadzone przez uczelnię, najczęściej o charakterze demograficznym (płeć, wiek, ukończony kie-runek itp.). W czasie przeprowadzenia wywiadów fokusowych będą poruszane raczej ogólniejsze kwestie niż w czasie wywiadów organizowanych w ramach przedstawio-nego poniżej podejścia alternatywnego. To, co bowiem łączy wszystkich rozmówców, to doświadczenia związane ze studiowaniem, np. ukończenie tego samego kierunku studiów, ale niekoniecznie losy związane z rozwojem kariery zawodowej.

Z perspektywy projektowania narzędzi ilościowych (kwestionariusza) łatwiej najpierw uzyskać dane o charakterze jakościowym, ponieważ na ich podstawie można sformuło-wać pytania i możliwą listę odpowiedzi do kwestionariusza (narzędzia badania ilościo-wego).


45

• Alternatywne podejście zakłada w pierwszej kolejności przeprowadzenie badania ilo-ściowego, a następnie jakościowego. Jest ono możliwe, jeśli uczelnia lub szkoła wyż-sza przed przystąpieniem do badania posiada już jakąś wiedzę lub orientację odnośnie ścieżki rozwoju zawodowego swoich absolwentów. Umożliwi to bowiem sformułowa-nie pytań kwestionariuszowych (pytania głównie zamknięte, z możliwością wyboru odpowiedzi). Przypuszczenia oczywiście zostaną zweryfikowane w trakcie badania. W pierwszej kolejności przeprowadzone badanie ilościowe pozwoli na stworzenie uśrednionej (typowej), ale bardzo dokładnej ścieżki rozwoju zawodowego absolwenta danej uczelni, dzięki czemu stanie się możliwe sformułowanie precyzyjnych kryteriów rekrutacyjnych dla wywiadów jakościowych przeprowadzanych w drugim etapie ba-dawczym. Kryteria te mogą obejmować takie wytyczne, jak wykonywany zawód czy nawet ocena funkcjonowania uczelni, a nie tylko podstawowe dane demograficzne typu wiek, płeć, ukończony kierunek itp. Pozwoli to na stworzenie grup jednorodnych, czyli zaproszenie do udziału w wywiadach osób podobnych do siebie pod wieloma względami. Wywiady w tak zrekrutowanych grupach są bogate w cenne z punktu wi-dzenia badania szczegóły.

Ryc. 3.6 Podstawowe podejście w badaniu losów zawodowych absolwentów


Ryc. 3.7 Alternatywna propozycja kolejności etapów badawczych w badaniu losów zawodowych absolwentów


Etap1

• badania jakościowe• rekomendowane metody: FGI, OFGI, IDI, OIDI

Etap2

• badania ilościowe• rekomendowane metody: CATI, CAWI

Etap1

• badania ilościowe• rekomendowane metody: CATI, CAWI

Etap2

• badania jakościowe• rekomendowane metody: FGI, OFGI, IDI, OIDI


46

3.3 róŻnorodność mEtod W bAdAniU loSóW zAWodoWych AbSolWEntóW

Wykorzystywanie tak wielu metod w ramach jednego projektu badawczego może budzić obawy o niespójność uzyskanych danych. Nauka ostrzega przed takim podejściem, jed-nakże jak zauważył Arkadiusz Wódkowski (ABM, b.prezes PTBRiO) w czasie seminarium organizowanego przez Katedrę Marketingu Produktu na Wydziale Towaroznawstwa na UE w Poznaniu pt. „Praktyka nauce – nauka praktyce”, badania rynkowe się go nie boją. Takie podejście stawia bowiem w centrum naszego zainteresowania absolwenta, praco-dawcę czy przedstawiciela uczelni, których planujemy zaprosić do udziału w badaniu. Wskazuje, że priorytetem jest ich wygoda i komfort udziału w badaniu, ponieważ de-cydując się na szeroki wachlarz metod dajemy możliwość wyboru dogodnego sposobu wyrażenia własnego zdania. W zamian oczekujemy i liczymy na szczerość ocen, wierząc, że będą one podstawą dla zmian bezdyskusyjnie niezbędnych i oczekiwanych w wielu środowiskach oraz mających związek z akademickimi realiami. Zachęcamy więc, aby podejście łączące metody nie stało się hamulcem i przeszkodą, ale żeby były zachętą i dowodem, że uczelnie i szkoły wyższe dojrzały do nauki od tych, których same wyedu-kowały i właśnie ich komfort udziału w badaniu stawiają w centrum. Czym bowiem było-by badanie losów zawodowych absolwentów bez ich zaangażowanego udziału?

4.JAK AnAlizoWAć dAnE ilościoWE i JAKościoWE?

– prAKtycznE WSKAzóWKi

Badanie losów zawodowych absolwentów jest badaniem wielofalowym, co należy uwzględnić nie tylko podczas przygotowywania merytorycznej strony badania, ale tak-że jego samej organizacji. Z każdym kolejnym rokiem (falą badania) będzie się bowiem zwiększać ilość pozyskiwanych danych, które należy gromadzić i przechować w sposób umożliwiający częsty do nich powrót. Katalogowanie danych umożliwi przeprowadzanie różnych porównań i zestawień, pozwalających na uchwycenie dynamiki zmiany ścieżki rozwoju zawodowego, która to kwestia w kontekście badania losów zawodowych absol-wentów wydaje się kluczowym zadaniem. Warto więc na pierwszych etapach projek-towania badania zdecydować się na wspomaganie analiz programami komputerowymi, które pozwolą na przechowywanie danych, katalogowanie ich oraz sprawny powrót do ich zawartości w dowolnym czasie. W odniesieniu do danych o charakterze ilościowym można skorzystać z któregoś z do-stępnych pakietów statystycznych, najpopularniejsze to SPSS lub STATISTICA. Należy w tym celu wykupić licencję – te jednak często zamawiają same uczelnie w celach dy-daktycznych. Ogólnie dostępną opcją jest program Microsoft Excel oraz jego darmo-wy odpowiednik OpenOffice Calc. W ramach badań prowadzonych przez Dział Obsługi Projektów Rozwojowych na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu zdecydowano się wykorzystać oprogramowanie SPSS. Najczęściej wykorzystywaną analizą są roz-kładyczęstości, obrazujące jak rozkłada się dana cecha w badanej próbie, np. ile osób


47

angażowało się w dodatkowe aktywności w trakcie studiów. Aby przedstawić zestawie-nie dwóch zmiennych, np. ilu absolwentów z poszczególnych kierunków studiów anga-żowało się w dodatkowe aktywności w czasie studiów, można się posłużyć tabelamikrzyżowymi. Tabele krzyżowe są obrazowane w postaci macierzy, przez co odczytanie wyników nie powinno sprawić problemu. Możliwym jest oczywiście przeprowadzenie bardziej złożonych analiz statystycznych, jednakże aby były podstawy do przeprowa-dzenia testów statystycznych muszą zostać spełnione pewne założenia, dla każdego z testów indywidualnie zdefiniowane. Istnieją także programy pozwalające na przechowywanie i analizowanie danych o cha-rakterze jakościowym. Należą one do narzędzi CAQDAS (ang. Computer-Assisted Quali-tative Data Analysis Software), czyli komputerowo wspomaganych analiz jakościowych. Do najbardziej popularnych programów należą ATLAS.ti (http://www.atlasti.com), NVivo (http://www.qsrinternational.com), MAXQDA (http://www.maxqda.com/) oraz QDAMi-ner (http://provalisresearch.com/). Licencje na te programy, analogicznie jak na pakiety statystyczne, kupuje się na dane stanowisko. Istnieje także polski program FOCUSSON (www.focusson.pl). Jest to oprogramowanie typu SaaS (ang. Software as a Service), czyli pozwala ono na zakup dostępu do programu, którego nie trzeba instalować na kompu-terze, co jest wygodne, ponieważ nie wymaga ciągłego przesyłania plików i pozwala na pracę kilku osób równocześnie. Dzięki temu przeprowadzone analizy i sformułowane wnioski są cały czas na wspólnym koncie, a każda z zaproszonych osób ma do nich do-stęp. Jedynym wymogiem jest konieczność posiadania dostępu do Internetu. Płaci się za ilość dodanego tekstu (np. transkrypcji wywiadów), a uzyskuje się nieograniczony cza-sowo dostęp do ich przechowywania i analizowania. Dodatkową zaletą jest także to, że wszystkie dane są przechowywane na uczelnianym koncie, które pozwala na prowadze-nie kilku badań równocześnie. FOCUSSON jest tworzony przez polski zespół, dzięki cze-mu oprogramowanie w pełni obsługuje język polski, co jest niezbędne przy prowadzeniu analiz na tekście. W ramach badań prowadzonych przez Dział Obsługi Projektów Rozwo-jowych na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu zdecydowano się wykorzystać oprogramowanie FOCUSSON.


48

Tabela 4.1 Prezentacja danych jakościowych

Graficzna forma prezentacji danych jakościowych Komentarz

Cytaty

Aby uatrakcyjnić i pogłębić dane ilościowe warto uzupełnić je cy-tatami z badania jakościowego. Ważne, aby było one przed-stawione w ciekawy graficznie sposób – np. umieszczone w „dymku” – od razu przycią-gają uwagę odbiorcy i stano-wią uatrakcyjnienie wizualne raportu.

Chmuratagów

Chmura tagów pozwala zobra-zować jak często rozmówcy wymieniali dane wątki w dyskusji. Wielkość słów odzwierciedla ich częstość występowania w wypo-wiedziach poszczególnych osób.

Jakczęstoosobyużywałydanejodmiany/synonimukluczowychdlabadaniasłów

Pozwala to na dostrzeżenie, jak osoby mówią np. o uczelni. Dzięki temu wiemy, jaki model komunikacji wybrać np. w ulot-kach/ reklamach przedstawiają-cych ofertę studiów podyplomo-wych.


49

Same analizy i zestawienia wyników nie są jeszcze wystarczające i nie muszą one być zrozumiałe dla każdego odbiorcy (a badanie losów zawodowych absolwentów ma wiele różnych grup interesariuszy). Bardzo ważne jest więc przygotowanie opisów wyników wraz z wnioskami i interpretacjami. Dobrze jest także wskazać możliwości wdrożenie przedstawianych rozwiązań, choć nie zawsze jest to możliwe ze względu na brak posia-dania pełnej wiedzy dotyczącej funkcjonowania danej uczelni. Otrzymane wyniki warto prezentować w przejrzystych tabelach, na wykresachkołowychorazsłupkowych. Do-brze dane liczbowe poprzeć cytatem z wypowiedzi uczestników grup fokusowych oraz interpretacją płynącą z części analizy jakościowej. Pozwoli to na dostrzeżenie szerszej perspektywy zjawiska, np. powodu niemożności znalezienia pracy przez absolwentów po danym kierunku. Coraz częściej wyniki analiz nie są prezentowane w formie pisane-go, wielostronicowego raportu, który okazuje się przy ogólnym tempie życia i natłoku obowiązków nie do przyswojenia. Warto pomyśleć nad zobrazowaniem danych w formie infografiki, czyli graficznego przedstawienia wyników wzbogaconego o wnioski i inter-pretacje. Podejście to wymaga wprawdzie umiejętności dostrzeżenia najważniejszych wątków badania oraz przygotowania graficznej prezentacji tych danych, jednakże jest warte inwestycji, gdyż wyniki zobrazowane w ciekawy sposób i umiejętnie wykorzysta-ne przez dział marketingu mogą przyczynić się do poprawy wizerunku uczelni. Poniżej przedstawiono przykładowe pomysły, w jaki sposób można wizualizować niektóre z wy-ników przeprowadzanych badań ilościowych.


Liczbawypowiedzizaklasyfi-kowanychdoposzczególnychkategorii

Możliwość obserwowania, ile wypowiedzi uczestników wywiadów zostało zakwalifi-kowanych do poszczególnych kategorii obrazuje, czy dana kategoria powinna zostać stworzona (czy ma wystarcza-jącą liczbę wypowiedzi) oraz jak szerokie są poszczególne kategorie, np. w przykładzie widać że uczestnicy jednego z wywiadów mówili najwięcej o Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu.



50

Tabela 4.2 Prezentacja danych ilościowych

Graficzna forma prezentacji danych ilościowych Komentarz

Wykreskołowy

Wykres kołowy pozwala zobra-zować częstości występowania poszczególnych odpowiedzi z zachowaniem proporcji co do ich liczby. Ułatwia on od-czytywanie danych i pozwala dostrzec, jaki procent respon-dentów wybrał poszczególne opcje. Każda z badanych osób powinna zakwalifikować się do jednej z proponowanych opcji (może być to także kategoria „inne”).

Wykressłupkowy

Wykresy słupkowe, poza stan-dardowym przedstawianiem częstości występowania po-szczególnych odpowiedzi dobrze sprawdzają się w przypadku pre-zentacji danych, pochodzących z różnolicznych grup (w takim przypadku dane powinny być przedstawiane jako średnie). Należy jednak zawsze pamiętać o umieszczaniu podstawy obli-czeń (liczby respondentów, do których odnoszą się poszcze-gólne dane).

Prezentacjadanychpytańzeskalą

Pytania ze skalą pozwalają na dostrzeżenie natężenia występowania danej cechy.

3,91 3,91 3,64

Pracujący Samozatrudnieni Niepracujący

Odporność na stres

n=1190 n=74 n=355

17,8 36,8 45,4

nie zgadzam się obojętne zgadzam się

Program studiów spełnił moje oczekiwania (n=1602).

42%

1%

46%

11% 1%

stanowiskowykonawcze

stanowiskospecjalistyczne

menadżer średniegoszczebla

najwyższa kadrazarządzająca

Wykres 18. Stanowiska, na których pracują absolwenci (n=1190)

Wykres 29. Odporność na stres


51

Kolejny rozdział przedstawia przykłady obrazujące w jaki sposób można wizualizować niektóre z wyników przeprowadzanych badań ilościowych i jakościowych, zawierając jednocześnie dane z badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonego przez Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu w latach 2011-2013.

MINIMALNE ORAZ SATYSFAKCJONUJĄCE WYNAGRODZENIE

2484,48 zł 3859,86 złŚREDNIE

MINIMALNE MIESIĘCZNE

WYNAGRODZENIE NETTO

ŚREDNIE SATYSFAKCJONUJĄCE

MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE NETTO

Średnie wynagrodzenia obliczone na podstawie odpowiedzi wszystkich respondentów z badania ilościowego (n=1602)


Prezentacjadanychliczbowych,średnich

Jeżeli zbierane dane są o charakterze liczbowym, to można je zestawić w tabelach. Przedstawione w ten sposób dane bywają czytelniejsze niż umieszczone w tekście, ponadto łatwiej dostrzec porównania międzygrupowe.

Prezentacjaczęstościodpowiedzi

Prezentując częstości odpowie-dzi możemy wskazać, ile osób wybrało daną opcję. Dzięki temu łatwo jest stwier-dzić, które warianty są naj-częściej wybierane. Aby lepiej zobrazować te dane, można posłużyć się np. różnymi wiel-kościami czcionek w zależności od częstości występowania danej odpowiedzi.



52

5.WyniKi bAdAń loSóW zAWodoWych AbSolWEntóW

UniWErSytEtU EKonomicznEgo WE WrocłAWiU

Nie sposób prezentować wzorcowych rozwiązań z zakresu monitoringu losów zawodo-wych absolwentów bez przedstawienia również praktycznych przykładów zarówno jeżeli chodzi o prezentację wyników jak i samą ich formę. Dlatego też w tym rozdziale znajdą się wybrane wyniki badań losów zawodowcych absolwentów Uniwersystu Ekonomiczne-go przeprowadzonych w latach 2011-2013.Właściwy monitoring losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu rozpoczął się właśnie w 2011 roku i był realizowany w ramach projektu Kuźnia Kadr IV. W ramach tego przedsięwzięcia wypracowane zostały podstawy metodyczne projektowania, przeprowadzania i ewaluacji badania losów zawodowych absolwentów. Doświadczenie zespołu badaczy wzbogacają nie tylko studia literaturowe i liczne publi-kacje przygotowane w związku z przedmiotem ich pracy, ale również dwie fale badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzone w latach 2011-2013, w oparciu o które udoskonalili oni instrumenty pomiaru oraz podejście metodyczne.W oparciu o te badania oraz przedstawioną w poprzednich rozdziałach metodykę w po-niższej części zostaną przedstawione przykładowe wyniki badań losów zawodowych absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu oraz sposoby ich prezentacji wizualnej. Wyniki zostały podzielone na dwie części:

a) jakościową skupiającą się głównie na wybranych wynikach związanych z określeniem mocnych

i słabych stron Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Wnioski zostały sformu-łowane na podstawie dwóch fal badania jakościowego monitoringu losów zawodo-wych absolwentów.

b) ilościową ukazującą wyniki zbiorcze dla przebadanych respondentów w syntetycznej formie.

Część ta prezentuje przykładowe dane przede wszystkim dla osób pracujących na-jemnie. Badanie ilościowe zostało przeprowadzone w dwóch falach metodą CATI. Łączne udało się przeprowadzić 2567 kompletnych wywiadów. Wyniki oparte na tej próbie prezentuje część ilościowa. W przypadku grupy osób trudniących się pracą najemną podstawa wynosiła 1848.

Należy podkreślić, że przedstawione w tej części publikacji wyniki mają jedynie poglą-dowy charakter i nie prezentują odpowiedzi na wszystkie bloki pytań. Autorzy dokonując selekcji mieli na celu zainspirowanie przyszłych badaczy do przykładania należytej uwa-gi do graficznego sposobu przedstawiania i danych wynikowych. Kompleksowe raporty ze wszystkich przeprowadzonych fal badania losów zawodowych absolwentów Uniwer-sytetu Ekonomicznego we Wrocławiu są dostępne na stronie internetowej Uniwersytetu (www.ue.wroc.pl).


53

5.1. WyniKi bAdAniA JAKościoWEgo

Próby badawcze:

Analiza treści wywiadów została przeprowadzona na platformie do badań jakościowych online FOCUSSON.

JAK AbSolWEnci nAzyWAJą UniWErSytEt EKonomiczny WE WrocłAWiU?

Rozpoznanie tego, jak absolwenci mówią o swojej uczelni: czy „ekonomiczny”, czy raczej „UE” może wskazać, jak konstruować przekazy reklamowe lub oferty szkoleniowe do tej grupy docelowej. Pozwoli to na komunikowanie w ich języku i sposobie postrzegania macierzystej uczelni, a tym samym może przyczynić się do skrócenia dystansu i poczu-cia, że warto tej uczelni powierzyć własny rozwój edukacyjny. Takie podejście buduje nie tylko duże poczucie identyfikacji z ukończoną uczelnią, ale i otwiera nowe możliwości dokształcania osób już pracujących.Poznanie języka grupy docelowej ma nie tylko znaczenie dla budowy przekazów komu-nikacyjnych, ale także dla samego zrozumienia postrzegania macierzystej uczelni przez absolwentów. Samo brzmienie nazewnictwa może wskazać typ relacji uczelnia-absol-wenci; np. „uniwerek, ekonomiczna, UE, uczelnia” mają raczej pozytywny wydźwięk.

Absolwenci rok po ukończeniu studiów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu (wszystkich wydziałów).

Przedstawiciele rynku pracy, czyli osoby zatrudniające absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, lub pracujące minimum 4 lata w branżach powiązanych z kierunkami oferowanymi przez Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu.

8 zogniskowanych wywiadów grupowych face-to-face (tradycyjnych)8 zogniskowanych wywiadów grupowych online (internetowych)

6 zogniskowanych wywiadów grupowych face-to-face (tradycyjnych)


54

PROFILOWOŚĆUCZELNIBardzo wysoko oceniany był profil Uni-wersytetu Ekonomicznego. Zwracano uwagę, że uczelnia swoją nazwą sugeruje kierunek rozwoju i przyciąga ludzi o po-dobnych zainteresowaniach. Z drugiej zaś strony profil ekonomiczny jest wystarcza-jąco szeroki, aby mogły w jego obrębie po-wstawać nowe specjalności.

SYSTEMBOLOŃSKI–CZYLISZANSANAINTERDYSCYPLINARNEWYKSZTAŁCENIEBardzo dobrze oceniony jest system bo-loński, który niewątpliwie jest szansą na interdyscyplinarne wykształcenie. W oce-nie absolwentów daje on większe moż-liwości znalezienia pracy oraz nabycia wszechstronnej wiedzy, która przydaje się w obecnej sytuacji na rynku.

Ryc. 5.1Sposoby użycia nazwy/marki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu przez absolwentów.

Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonych w latach 2011-2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV.

„W przypadku ekonomii wydaje mi się, że taka profilowość się sprawdza. Bo na takie studia nie idą wszyscy, tylko osoby zainteresowane.”

Absolwent

co AbSolWEnci cEnią W UniWErSytEciE EKonomicznym WE WrocłAWiU?

„System boloński 3+2 mi się podoba, bo gdy się studiuje, to zainteresowania zmieniają się i można wtedy zmienić także kierunek studiów.”

Absolwent


55

ORGANIZACJESTUDENCKIE–NAUKAPRACYGRUPOWEJZarówno absolwenci, jak i pracodawcy zgodnie podkreślali, że organizacje stu-denckie przygotowują do podjęcia pra-cy. Przede wszystkim uczą współpracy, umożliwiają weryfikację wiedzy i umiejęt-ności na niemalże każdym etapie realizo-wania projektu/zadania.

SPOSOBYPROWADZENIANIEKTÓRYCHZAJĘĆAbsolwenci wyraźnie podkreślali, że są instytuty i katedry, które w większości prowadzą bardzo ciekawe i dobrze przy-gotowane zajęcia. Co więcej w ich przy-gotowaniu sięgają po coraz to nowszą i bardziej aktualną wiedzę. Case studies przedstawiają rzeczywiste sytuacje firm i uczą praktycznych umiejętności, a za-jęcia są ciekawe i wciągające wszystkich w aktywną pracę. Absolwenci najlepiej wspominali te zajęcia, na których zdobyli nowe umiejętności, nauczyli się czegoś, co dało im możliwość wykazania się w pracy, lub dzięki tej wiedzy dzisiaj dobrze wyko-nują swoje zadania.

„Właśnie, organizacje studenckie uczą pracy w zespole, bo przy organiza-cjach, czy różnych projektach można obserwować relacje międzyludzkie i dużo ciekawych rzeczy można się w ten sposób nauczyć. Zwłaszcza od strony zarządzania.”

Absolwent

„Pracy grupowej najlepiej nauczyć się tworząc na zajęciach grupy projektowe, albo działając w organizacjach studenckich i dobrze by było, aby studenci pracowali w takiej grupie projektowej przez cały semestr, albo nawet dwa. Dzięki temu będą mogli dostrzec konflikty, nauczyć się je rozwiązywać, czasem iść na kompromisy, a czasem bronić własnego zdania. To także pozwala nauczyć się być liderem grupy.”

Pracodawca

„Jeden z profesorów zaprosił na za-jęcia przedstawicieli jakiejś mniejszej drukarni z Wrocławia. To byli chyba profesora biznesowi znajomi i oni przedstawili swoją firmę i swojego case’a , a my mieliśmy go rozwiązać. Zajęcia jakby się już nie odbywały, były tylko takie teoretyczne wskazówki, a my realizowaliśmy projekt, a na sam koniec prezentowaliśmy go profesoro-wi i tej firmie, i co istotniejsze najlep-sze rozwiązania były wdrażane przez tą firmę.”

Absolwent


56

W Którą Stronę poWiniEn EWolUoWAć UniWErSytEt EKonomiczny?

PROGRAMYKOMPUTEROWEORAZSPECJALISTYCZNAWIEDZAAbsolwentom marzy się Uczelnia wykorzystująca nowoczesną technologię. Na studiach chcieliby się uczyć obsługi takich programów, jak np.: Statistica, SPSS, SAP, a nawet MS Office. Dostrzegają także konieczność poszerzania umiejętności z zakresu: e-biznesu, zarządzania projektami informatycznymi, interpretacji danych uzyskanych z programów statystycznych, wykorzystania komputerów do prowadzenia rachunkowości.

Opinie absolwentów podzielali także pracodawcy. Zwracają oni bowiem uwagę, że braku-je przedmiotów uczących jak wykorzystać wiedzę merytoryczną przy użyciu programów komputerowych, ale nie wiedzą dlaczego nie szkoli się ich ze stosowania tych progra-mów. Pracodawcy podkreślali, że nie spodziewają się, że absolwent, który przyjdzie do pracy będzie już w pełni ukształtowanym pracownikiem, ale dobrze, by znał dostępne oprogramowanie.

ZALICZANIEI OCENIANIEPRZEDMIOTÓWAbsolwenci podkreślali, że w niektórych przypadkach powinny zostać wprowadzone ostrzejsze kryteria zaliczania i oceniania przedmiotów tak, aby studia stały się bardziej elitarne, a ich ukończenie mniej dostępne dla każdego. Ponadto stypendia za wyniki w nauce według absolwentów, którzy wzięli udział w wywiadach powinny być przyzna-wane jedynie osobom, które rzetelną pracą na nie zasłużyły.

Ryc. 5.2Najczęściej powtarzające się słowa absolwentów na pytania o programy komputerowe i specjalistyczną wiedzę.

Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absolwentówprzeprowadzonych w latach 2011-2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV.

„Programy komputerowe ale też podstawy metodyki, bo to też jest wiedza twarda, tak… Są różne metodologie, które pomagają te projekty realizować, zarówno project managerom, jak i członkom zespołów projektowych. Każdy tak naprawdę zaczynając pracę, staje się członkiem zespołu projektowego w organizacji, która jest prowadzona projektowo, więc to jest taka wiedza z naszej perspektywy projektowej, jak najbardziej twarda.”

Pracodawca


57

WPŁYWSTUDENTÓWNADECYZJEPODEJMOWANENAUCZELNIAbsolwenci narzekali na zbyt mały wpływ na decyzje podejmowane na Uczelni. Bardzo często wspominano o różnych formach uzyskania podmiotowości przez studentów. Jed-ną z nich jest możliwość wglądu w sprawy uczelniane, także dotyczące zmian kadrowych.

PROBLEMYKOMUNIKACYJNEUCZELNIA–STUDENTAbsolwenci podkreślali, że są problemy z komunikacją student – uczelnia. Potrzebne we-dług nich są usprawnienia, np.: wirtualny dziekanat, elektroniczny indeks oraz narzędzia ułatwiające komunikację między osobami studiującymi i prowadzącymi zajęcia.

HIERARCHICZNOŚĆNAUCZELNIW dobie zawężania się stosunków międzyludzkich, skracania dystansów i dominacji języ-ka angielskiego, który narzuca formę gramatyczną zwracania się na “ty” bez względu na wiek, status społeczny lub ekonomiczny, utrzymywany duży dystans może być niewła-ściwie odczytywany. Budowa autorytetu opartego tylko lub głównie na dystansie formal-nym staje się coraz mniej zrozumiała i praktykowana, podkreślali absolwenci. Jednakże nie deklarowali, że według nich należy z niej całkowicie rezygnować, warto zapewne jed-nak podjąć dyskusję, jaki wizerunek uczelnia przekazuje, poprzez zachowanie własnych pracowników.Absolwenci, którzy wzięli udział w wywiadach podkreślali także, że na uczelni powinny funkcjonować mechanizmy pozwalające, przy zachowaniu anonimowości chroniącej sła-bych, na wskazanie niewłaściwych i krzywdzących zachowań zarówno ze strony osób współstudiujących, jak i prowadzących zajęcia lub wykłady.

EGZAMINYUSTNEVS.EGZAMINYPISEMNEAbsolwenci podkreślali, że na studiach powinno być więcej egzaminów ustnych, bo to one według nich uczą mówić i pokonywać stres. Sytuacja podczas egzaminu ustnego, jak zauważali absolwenci jest zbliżona do rozmowy rekrutacyjnej do pracy. Popularne na studiach jest bowiem wygłaszanie wcześniej przygotowanych prezentacji, jednakże w pracy często trzeba bez wcześniejszego przygotowania przedstawić własny pomysł lub po prostu dłużej wypowiedzieć się na jakiś temat, nierzadko argumentując w obronie własnej wizji lub opinii, czemu zazwyczaj towarzyszy duży stres. Taką umiejętność, jak zauważali absolwenci można zdobyć właśnie w czasie egzaminów ustnych, gdy odczu-wany jest pewien poziom stresu, a język wypowiedzi nie może być potoczny i niedbały.

„Dziekanat, gdzie wszystko odbija się do ściany, ale tak jest na każdej uczelni, nic nie da się załatwić, straszna biurokracja”.

Absolwent

„Czasami ciężko było się skontak-tować z prowadzącym zajęcia”.

Absolwent


58

Pracodawcy, w swoich wypowiedziach zwracali uwagę, że w pracownikach po-szukują:

Dopasowanej osobowości – czyli osoby, która pasje swoim temperamentem i po-siadanymi cechami do danego stanowiska oraz organizacji.

Pomysłu na życie i ciekawości w życiu. Próbowania różnych rzeczy, bez ograni-czania się, co do uzyskanego wykształ-cenia, w myśl zasady, że w każdej pracy można się czegoś nauczyć.

opiniE prAcodAWcóW

JAKIEGOCZŁOWIEKAPOSZUKUJĄPRACODAWCY?

„Z perspektywy czasu widzę, że najlepiej by było, jakby organizowano więcej egzami-nów ustnych dlatego, że one faktycznie sprawdzają wiedzę i umiejętność przekazywa-nia tej wiedzy, a to jest niezbędne w wykonywaniu pracy.”

Absolwent

„Myślę, że bardzo często ważniejsza jest osobowość człowieka niż jego wiedza, to że ktoś pracuje, bo tego chce, nie dlatego że musi, tylko jest ciekawy i poszukuje.”

Pracodawca

„Ważne jest, czy ta osoba ma pomysł na siebie, na życie, na wykonywaną pracę, czy robi coś, bo chce się czegoś nauczyć, zrozumieć, zobaczyć, to wi-dać, czy to jest osoba ambitna, która żadnych nowych wyzwań się nie boi.”

Pracodawca

Ryc. 5.3Najczęściej powtarzające się słowa w wypowiedziach pracodawców odnośnie tego, czego poszukują u pracowników.



59

AbSolWEnci i prAcodAWcy móWią JEdnym głoSEm –żepotrzebawięcejprzygotowaniapraktycznegoorazumiejętnościmiękkich

Absolwenci zwracali uwagę na znaczną dominację teorii w przekazywanej wiedzy. Pod-kreślali, że merytorycznie zostali przygotowani bardzo dobrze, ale nie przekazano im szerszej perspektywy zastosowania wykładanej wiedzy, czyli jak zastosować ją w prak-tyce. Pracodawcy potwierdzili odczucia absolwentów co do ich dobrego przygotowania merytorycznego, ale nie praktycznego:

Brakpewnościsiebiepołączonyz niskąsamodyscyplinąorazumiejętnościamisamo-dzielnejorganizacjipracy. Przyczyn tego pracodawcy dopatrywali się w specyfice szko-ły, a potem także uczelni wyższej, gdzie bardzo często jest powielany schemat szkoły: chodzenia na lekcje, czy zajęcia (gdzie sprawdzana jest obecność i często wyciągane konsekwencje wobec nieobecnych), stosowania się do restrykcji i wskazań nauczycie-la, czy nauczycielki. Schemat takiego uczenia się, według pracodawców nie zmusza do poszukiwania informacji, przez co, także samodzielnej pracy, ale utrwala naukę pracy odtwórczej: podyktowana treść w czasie zajęć szkoleniowych, czy uniwersyteckich na-stępnie ma zostać zapamiętana, a najwyżej oceniane są osoby, które ją dokładnie potrafią

Odpowiedzialności za wykonywaną pra-cę, czyli postrzegania własnej pracy, jako cząstki realizacji większych celów zespo-łowych oraz organizacyjnych. Uświado-mienia sobie ważności wykonywanych za-dań oraz podejścia projektowego do pracy, a nie traktowanie pracy, jako 8 godzin do przesiedzenia.

„Spotykamy się z tym, że ktoś uważa, że jak jest pod opieką managera, to jak nie zdąży wykonać jakichś rzeczy, to nic się nie stanie, bo one są od do i ktoś inny jest za to odpowiedzialny, nie poszczególny pracownik, nic bardziej mylnego.”

Pracodawca

Ryc. 5.4Najczęściej powtarzające się słowa w wypowiedziach absolwentów odnośnie praktycznych aspektów nauczania.



60

powtórzyć. W takim sposobie nauczania jak zaznaczali pracodawcy brak pola na twórcze lub kreatywne rozwiązania oraz nie przyczynia się on także do nauki samodzielnej orga-nizacji pracy.

Brakujeumiejętnościkomunikacyjnych,podejściaprocesowegodopracy, czyli poczu-cia, że od wykonania mojej pracy zależy wykonanie pracy kolejnej osoby.

Brakujeumiejętnościpracygrupowejorazdostrzeganiacelóworganizacyjnychi podpo-rządkowywaniepracyichrealizacji.

Brakumiejętnościpraktycznych.

„Brakuje praktycznych umiejętności np. języka biznesu, jak pisać e-maile, obsługi klienta. Nawet na takiej uczelni jak Uniwersytet Ekonomiczny byłoby dobrze, żeby był chociaż jeden semestr przedmiotu, który jest podobny do szkoleń pracowników na pierwszym etapie obsługi klienta w telecentrach. Tam jest język biznesu, tam jest jak być asertywnym, jak powiedzieć „nie” klientowi.”

Pracodawca

„Co to znaczy być członkiem zespołu? Co to znaczy przyczyniać się do czegoś?.”

Pracodawca


61

5.2. WyniKi bAdAniA ilościoWEgo

CHARAKTERYSTYKABADANEJZBIOROWOŚCI

47%

12%

32%

9%

Studia I stopnia

Studia II stopnia

Studia magisterskie jednolite

Wykres 5.2.1 Stopień ukończonych studiów (n=2567)


17%

39%

44%

Wykres 5.2.2 Tryb ukończonych studiów (n=2567)


Studia stacjonarne

Studia niestacjonarne zaoczne

Studia niestacjonarne wieczorowe

41% 56%

3%

Wykres 5.2.3 Ukończony wydział (n=2567)


Wydział Inżynieryjno-Ekonomiczny

Wydział Zarządzania, Informatyki i Finansów

Wydział Gospodarki Regionalnej i Turystyki

Wydział Nauk Ekonomicznych


62

Wykres 5.2.6Płeć (n=2567)


Kobieta

Mężczyzna

Wykres 5.2.4 Ukończony kierunek studiów (n=2567)


Finansei Rachunkowość

Zarządzanie MiędzynarodoweStosunki

Gospodarcze

Ekonomia Zarządzaniei InżynieriaProdukcji

Informatykai Ekonometria

Inne

68%

32%

603

279 267 224131 63

1000

Wykres 5.2.5Wiek (n=2567)


do 24 lat

25-29 lat

30-34 lata

35-44 lata

45 i więcej

47%

41%

4%2%

6%


63

prEFErEncJE zAWodoWE AbSolWEntóW

CZYABSOLWENCICHCIELIBYWYKONYWAĆPRACĘZGODNĄZ KIERUNKIEMSTUDIÓW?

Na pytanie, czy absolwenci chcieliby wykonywać pracę związaną z kierunkiem ukończo-nych studiów na Uniwersytecie Ekonomicznym, zdecydowana większość odpowiada, że tak (87%).

CHĘĆZAŁOŻENIAWŁASNEJFIRMYNiemal co druga badana osoba deklaruje chęć założenia własnej działalności gospodar-czej (53%). Jest to ważna informacja dla Uczelni pokazująca, że być może warto pomyśleć o wpro-wadzeniu jeszcze większej liczby przedmiotów nakierowanych na rozwijanie wiedzy i umiejętności niezbędnych przy prowadzeniu własnego biznesu.

MINIMALNEORAZSATYSFAKCJONUJĄCEWYNAGRODZENIE

zdecydowanie tak

raczej tak

raczej nie

zdecydowanie nie

jest mi to obojętne

Wykres 5.2.7 Czy chciałby Pan/chciałaby Pani wykonywać pracę związaną z kierunkiem ukończonych przez Pana/Panią studiów na Uniwersytecie Ekonomicznym? (n=2567)


2444,45 zł 3754,57 zł

Średnie wynagrodzenia obliczone na podstawie odpowiedzi wszystkich respondentów z badania ilościowego (n=2567)


50%

37%

6%5%

2%


64

SytUAcJA AbSolWEntóW nA rynKU prAcy

STATUSNARYNKUPRACY

zdecydowanie tak

raczej tak

raczej nie

zdecydowanie nie

już prowadzę własną firmę

Wykres 5.2.8 Czy bierze Pan/Pani pod uwagę możliwość założenia własnej działalności gospodarczej? (n=2567)


35%33%

9% 18%5%

25%

75%Wykres 5.2.9Status na rynku pracy (n=2567)


pracujący

nie pracujący


65

JAKDŁUGOSZUKALIPRACY?66% spośród badanych absolwentów pracujących najemnie szukało pracy przez okres do 3 miesięcy. 13% nie szukało pracy, czyli zapewne od razu po studiach zaproponowano im pracę lub kontynuowali pracę rozpoczętą jeszcze w okresie studiów. 12% osób szuka-ło pracy ponad 3 miesiące.To optymistyczny wynik pokazujący, że większości absolwentów chcących znaleźć pracę udaje się to w stosunkowo krótkim czasie.

Nie każdego z niepracujących absolwen-tów można uznać za bezrobotnego. 350 spośród badanych absolwentów to osoby nie pracujące, ale również nie myślące obecnie o podjęciu pracy. Natomiast 281 spośród badanych respondentów obec-nie nie pracuje, ale szuka pracy (11,9% wszystkich badanych).

Pracownicy najemni mogli również zaznaczyć, że prowadzą własną dzia-łalność gospodarczą. Dlatego też od-powiedzi nie sumują się do liczby osób biorących udział w wywiadzie.

Wykres 5.2.10Osoby niepracujące, a poszukiwanie pracy (n=631)


szuka pracy

nie szuka pracy

Wykres 5.2.11Forma zatrudnienia absolwentów (n=1936)


ALE NIE KAŻDY NIEPRACUJĄCY CHCE PODJĄĆ PRACĘ:

A NIE KAŻDY PRACUJĄCY TO PRACOWNIK NAJEMNY:

pracownik najemny

samozatrudniony

jednocześnie pracujący najemnie i samozatrudniony

45% 55%

94%

2%4%


66

SKĄDDOWIEDZIELISIĘO OFERCIEPRACY?Najczęściej respondenci pracujący najemnie deklarowali, że znaleźli ofertę podjętej przez nich pracy w Internet (668). Duża grupa osób znalazła pracę przez znajomych, rodzinę i wykładowców, czyli z polecenia. 113 respondentów nie musiało martwić się o szukanie pracy, gdyż dostali propozycję jej wykonywania. 108 respondentom pracodawca zapro-ponował dalszą współpracę po uprzednio odbytym stażu lub praktyce. 102 osoby znala-zły ofertę w urzędzie pracy.

Wykres 5.2.12Czas poszukiwania pracy od ukończenia studiów (n=1848)


do 3 miesięcy

powyżej 3 miesięcy do pół roku

powyżej do pół roku

powyżej roku

powyżej roku

trudno powiedzieć

Tabela 5.2.1 Najczęstsze sposoby znalezienia pracy (n=1848)

ŹRÓDŁO ZDOBYCIA INFORMACJI PROCENT ODPOWIEDZI

Internet 36%

znajomi/rodzina/wykładowcy (przez polecenie) 32%

nie szukałem/am dostałem/am propozycję 6%

kontynuacja praktyk, stażu 6%

urząd pracy 6%

osobista wizyta w firmie 4%

biuro karier 3%

inne (jakie?) 3%

prasa 2%

targi pracy 1%


1%

66%

13%

2%

6%

12%


67

Tabela 5.2.2 Wybrane branże, w których funkcjonują firmy zatrudniające absolwentów (n=1848)

NAZWA BRANŻYCZĘSTOŚĆ

ODPOWIEDZI

Usługi finansowe 496

Sektor publiczny/Urzędy administracji państwowej/Samorządowej 235

Handel 160

Produkcja 158

Usługi IT 117

Inna (jaka?) 101

Usługi dla biznesu 94

Budownictwo 70

Transport/Dystrybucja/Logistyka 57

Ochrona zdrowia/Opieka społeczna 51

Turystyka/Hotele/Restauracje 47

Edukacja/Szkolenia 41

Motoryzacja 34

Energia elektryczna/Wodociągi i usługi użyteczności publicznej 33

Marketing 26


W JAKICHBRANŻACHPRACUJĄABSOLWENCI?Spośród absolwentów, którzy są pracujący najemnie 27% pracuje w branży usług finan-sowych (496 osób). Może wynikać to z faktu, że największą grupę badanych absolwen-tów stanowiły osoby po kierunkach Finanse i Bankowość oraz Finanse i Rachunkowość. 13% respondentów znalazło zatrudnienie w sektorze publicznym/urzędzie administracji państwowej lub samorządowej (235 osób). Powodów tego zjawiska można upatrywać w fakcie, że większość respondentów mieszka we Wrocławiu, a w obrębie naszego mia-sta znajduje się wiele międzynarodowych koncernów produkcyjnych, w których nasi ab-solwenci mogą być zatrudniani. Pozostałe branże nie przekroczyły progu 10%.


68

1247 (68%) respondentów będących pra-cownikami najemnymi zatrudniona jest w firmach, gdzie pracuje powyżej 50 osób. Jest to zgodne z preferencjami za-wodowymi deklarowanymi w poprzed-nich pytaniach. W mniejszych firmach pracuje 601 (32%) absolwentów wykonu-jących pracę najemną. 10 respondentów nie znało lub nie potrafiło określić wiel-kości swojego zakładu pracy.

843 (46%) absolwentów wykonujących pracę najemną pracuje jako specjaliści lub zajmuje stanowiska samodzielne. 792 (43%) respondentów będących pra-cownikami najemnymi pracuje na stano-wiskach wykonawczych, czyli zapewne wykonują prace biurowe, bądź prace pracowników szeregowych. 10% piastuje stanowiska kierownicze, jako menadże-rowie średniego szczebla. W grupie ba-danych osób znalazło się także 18 osób, należących do najwyższej kadry zarzą-dzającej.

Wykres 5.2.14Stanowiska, na których absolwenci pracują (n=1848)


WIELKOŚĆFIRM,WKTÓRYCHPRACUJĄABSOLWENCI

STANOWISKANAJAKICHPRACUJĄABSOLWENCI

mikro 1-9 pracowników

mała 10-49 pracowników

średnia 50-249 pracowników

duża 250 pracowników+

Wykres 5.2.13Wielkość firm, w których pracują absolwenci (n=1848)


stanowisko wykonawcze(personel biurowy, pracownicy szeregowi)

największa kadra zarządzająca(dyrektorzy/prezesi)

menadżer średniego szczebla(kierownicy)

stanowisko specjalistyczne(specjaliści i inni pracownicy samodzielni)

14%

18%

21%

47%

46%

43%

10%

1%


69

WYSOKOŚĆZAROBKÓWNETTOABSOLWENTÓW

643 (36%) respondentów pracujących najemnie zarabia średnio miesięcznie netto od 1 tys. zł do 2 tys. zł. Od 2 tys. do 3 tys. zł mieszczą się pensje 392 (25%) respondentów – w tym przedziale mieści się również deklarowane wcześniej średnie minimalne wy-nagrodzenie, za które podjęliby pracę. Jeśli chodzi o wynagrodzenie satysfakcjonujące, mieści się ono w przedziale od 3 tys. do 5 tys. złotych – taką kwotę zarabia obecnie 101 (6%) badanych absolwentów pracujących u kogoś.

6.dAlSzE KroKi – bUdoWA zAAngAŻoWAniA i loJAlności

Badanie losów zawodowych absolwentów oprócz wypełnienia obowiązku ustawowego, czyli dostarczenia wiedzy na temat jakości kształcenia i realizacji planów życiowych po opuszczeniu murów uczelni, pełni także szereg innych funkcji. Pozwala przede wszystkim na budowę pozytywnej relacji z absolwentami, z którymi często szkoła wyż-sza utraciła kontakt zaraz po ukończeniu studiów. Badanie to przyznaje absolwentom ważną rolę, jaką jest możliwość oceny, a pośrednio także wpływu na jakość kształce-nia oraz funkcjonowania uczelni. Udział w badaniu losów zawodowych absolwentów to symboliczne, ponowne zaproszenie do zaangażowania się w życie akademickie, ale już z bardziej prestiżowej i nobilitującej ich pozycji, niemalże jako mentorów czy asesorów. Poczucie, że uczelnia docenia swoich absolwentów może przyczynić się do jej rozwoju, bowiem lojalni absolwenci z pewnością odwdzięczą się wkładem merytorycznym lub

Wykres 5.2.15Wysokość miesięcznych zarobków netto absolwentów wykonujących pracę najemną (n=1848)

Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników dwóch fal badań losów zawodowych absolwentów przeprowadzonychw latach 2011-2013 w ramach projektu Kuźnia Kadr IV.

do 1 000 zł

powyżej 1 000 do 2 000 zł





25%

36%

22%

10%

6%1%


70

finansowym, a na pewno dobrym słowem, stając się swoistymi ambasadorami mar-ki uczelni. Uczelnie, które dbają o kontakty ze swoimi absolwentami, mogą liczyć, że w przyszłości także ich dzieci zdecydują się pójść w ślady rodziców i wybiorą ukończone przez nich szkoły, tworząc na wzór amerykański tradycje rodzinne.Uczelnie interesujące się losem własnych absolwentów są także ciekawą ofertą dla osób decydujących się na zdobycie wykształcenia wyższego. Gwarantują, że programy na-uczania będą nieustannie modernizowane i modyfikowane pod kątem zapotrzebowania zgłaszanego przez rynek pracy, a same uczelnie stawać się będą bardziej nowoczesne, otwarte i lepiej odpowiadają na zapotrzebowanie rynku. Wyniki z badań mogą także pozwolić przewidzieć pojawiające się trendy w branżach i w miarę szybko zaoferować atrakcyjną ofertę edukacyjną, co z całą pewnością pozwoli się wyróżnić wśród innych uczelni i szkół wyższych.Podkreślić należy, że mechanizmy te działają jedynie wówczas, kiedy wynikami z tych badań zainteresowane są grona decyzyjne uczelni, które znajdują w nich podstawy do określania pożądanych kierunków zmian. Ich wskazywanie na podstawie badania losów zawodowych absolwentów jest bardzo ważne zarówno pod względem wizerunkowym, jak i motywacyjnym. Dostrzegana przydatność badań przyczyni się tym samym do co-rocznego zwiększenia liczby chętnych osób do udziału w badaniu.Badanie to może więc stać się sposobem na odświeżenie kontaktu i być pierwszym kro-kiem do nawiązania współpracy, a przynajmniej podtrzymania relacji poprzez zaprasza-nie na uroczystości uczelniane i ponowne wdrożenie w życie akademickie uczelni. Więź nawiązana z uczelnią podczas wielu lat studiów jest największym kapitałem marki uczel-ni, który powinna ona umieć wykorzystać i przekuć w swój niezbywalny atut. Wymienio-ne czynniki sprawiają, że monitoring losów zawodowych absolwentów przestaje być już tylko jedną z możliwości rozwoju uczelni, a powoli staje się koniecznością i wymogiem utrzymania pozycji konkurencyjnej na rynku.

podSUmoWAniE

Monitoring losów zawodowych absolwentów jest przedmiotem szerokiej dyskusji w krę-gach akademickich już od kilku lat. Mimo tego, że już coraz więcej uczelni rozpoczęło samodzielne działania związane z monitoringiem, co widoczne jest w liczniejszych ra-portach z tych działań, wydaje się, że nadal brakuje spójnej pozycji stanowiącej źródło sprawdzonych narzędzi oraz metod ilustrujących dobre praktyki w tym obszarze. Mamy nadzieję, że ta publikacja może uchodzić za takie źródło.Opierając się na literaturze przedmiotu oraz na doświadczeniach zdobytych podczas projektowania, organizacji i przeprowadzania dwóch fal badania monitoringu losów za-wodowych absolwentów staraliśmy się przygotować pozycję, która ułatwi pracę osobom odpowiedzialnym za monitoring losów absolwentów. Publikacja ta przygotowywana była głownie z myślą o przedstawicielach uczelni i szkół wyższych. W gronie zainteresowa-nych tematem badania losów zawodowych absolwentów znajdują się również przedsta-wiciele uczelnianych biur karier, jednostek odpowiedzialnych za jakość kształcenia i inne osoby odpowiedzialne za monitoring losów zawodowych absolwentów. Mamy nadzieję,


71

że w sposób pośredni interesariuszami tej publikacji będą również studenci, pracownicy oraz pracodawcy. Dzięki prawidłowo przeprowadzonemu badaniu losów absolwentów można wysnuć wnio-ski, które mogą być pomocne w podniesieniu jakości kształcenia. Sprawi to, że przyszli absolwenci będą lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy. Pracodawcy natomiast będą mieli możliwość zatrudnienia absolwentów, lepiej dostosowanych do stawianych im wymogów. Mamy nadzieję, że publikacja ta przyczyni się do zwiększenia świadomości czytelników w obszarze przygotowania i prowadzenia monitoringu losów zawodowych absolwentów, rodzaju danych możliwych do uzyskania oraz sposobów ich wykorzystania. Liczymy, że ta stanie się ona natchnieniem i podpowiedzią jak dobrze przeprowadzić monitoring ab-solwentów, który w obecnych warunkach rynkowych coraz bardziej zyskuje na znaczeniu.


72

Spis tabel

Tabela 2.1 Grupa tematyczna – Ścieżka zawodowa absolwenta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 2.2 Grupa tematyczna – Ścieżka edukacyjna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 2.3 Grupa tematyczna – Ocena uczelni macierzystej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 2.4 Grupa tematyczna – Kompetencje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 2.5 Grupa tematyczna – Luka kompetencyjna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 2.6 Grupa tematyczna – Wybrane aspekty rynku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 3.1 Procentowy rozkład przeprowadzanych wywiadów w podziale na przedziały godzinowe . . . . . . .Tabela 4.1. Prezentacja danych jakościowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 4.2. Prezentacja danych ilościowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 5.2.1 Najczęstsze sposoby znalezienia pracy (n=1848) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tabela 5.2.2 Wybrane branże, w których funkcjonują firmy zatrudniające absolwentów (n=1848) . . . . . . . . . . . . .

Spis rycinRyc. 3.1 Przykład podziału przestrzeni na osobne boksy – studio CATI Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 3.2 Screen ekranu aplikacji CATI-Support – moduł ankietera, przykładowe pytanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 3.3 Fotografia zrobiona podczas wywiadu grupowego prowadzonego w ramach badania losów zawodowych absolwentów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 3.4 Studio wywiadów fokusowych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 3.5 Wywiad online z absolwentami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu realizowany na platformie FOCUSSON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 3.6 Podstawowe podejście w badaniu losów zawodowych absolwentów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 3.7 Alternatywna propozycja kolejności etapów badawczych w badaniu losów zawodowych absolwentów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 5.1 Sposoby użycia nazwy/marki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu przez absolwentów . .Ryc. 5.2 Najczęściej powtarzające się słowa absolwentów na pytania o programy komputerowe i specjalistyczną wiedzę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 5.3 Najczęściej powtarzające się słowa w wypowiedziach pracodawców odnośnie tego, czego poszukują u pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Ryc. 5.4 Najczęściej powtarzające się słowa w wypowiedziach absolwentów odnośnie praktycznych aspektów nauczania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spis wykresówWykres 5.2.1 Stopień ukończonych studiów (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.2 Tryb ukończonych studiów (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.3 Ukończony wydział (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.4 Ukończony kierunek studiów (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.5 Wiek (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.6 Płeć (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.7 Czy chciałby Pan/chciałaby Pani wykonywać pracę związaną z kierunkiem ukończonych przez Pana/Panią studiów na Uniwersytecie Ekonomicznym? (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.8 Czy bierze Pan/Pani pod uwagę możliwość założenia własnej działalności gospodarczej? (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.9 Status na rynku pracy (n=2567) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.10 Osoby niepracujące, a poszukiwanie pracy (n=631) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.11 Forma zatrudnienia absolwentów (n=1936) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.12 Czas poszukiwania pracy od ukończenia studiów (n=1848) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.13 Wielkość firm, w których pracują absolwenci (n=1848) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.14 Stanowiska, na których absolwenci pracują (n=1848) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wykres 5.2.15 Wysokość miesięcznych zarobków netto absolwentów wykonujących pracę najemną (n=1848) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1516171819202748506667

2829

3436

4345

4554

56

58

59

616161626262

63

64646565666868

69


73

Bibliografia

• Bourge L.B., Fielder E.P., Hot to Conduct Telephone Surveys, SAGE Publications, Thousand Oaks, 2003.• CBOS, BS/75/2013, Internauci 2013, online: http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_075_13.PDF

dane na dzień 17.07.2014.• Chapman R.G., Problem-definition in merketing research studies, „Journal of Services Marketing” 1989,

nr 3.• Chojnowski P., Wódkowski A., Rynek badań marketingowych z perspektywy roku 2012, „Rocznik Polskiego Towarzystwa Badaczy Rynku i Opinii” 2012/13, Edycja XVII.• Diagnoza Stanu Województwa Dolnośląskiego 2011 przygotowana przez Wojewódzkie Biuro Urbani-

styczne we Wrocławiu, Wrocław, kwiecień 2012, online: http://www.umwd.dolnyslask.pl/fileadmin/user_upload/Rozwoj_regionalny/SRWD/Diagnoza_Stanu_SRWD_2012_04_20.pdf.

• Główny Urząd Statystyczny, Szkoły wyższe i ich finanse w 2009 r., Warszawa 2010, online: http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/e_szkoly_wyzsze_2009.zip, stan na dzień 08.08.2013.

• Główny Urząd Statystyczny, Szkoły wyższe i ich finanse w 2011 r., Warszawa 2012, online:http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/E_szkoly_wyzsze_2011.pdf, stan na dzień 08.08.2013.

• Hague P., Badania rynkowe w praktyce, Helion, Gliwice 2006.• Herold K, Sundqvist S., The Role of Word-Of-Mouth Activity and Information Diagnosticity in the Formation

of Higher Education Applicants’ Attitudes, Ama Winter Educators’ Conference Proceedings, January 2013, online: http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=86740135&lang=pl&site=eds-live&authtype=ip,uid, stan na dzień 12.08.2013.

• http://www.i-pi.pl/cati-support/• Jemielniak D., Badania jakościowe. Metody i narzędzia, t. 2, PWN, Warszawa 2012.• Kahle R. W., Dominators, Cynics, and Wallflowers. Practical Strategies for Moderating Meaningful Focus

Groups, Paramount Market Publishing, Inc.,USA 2007.• Kaniewska-Sęba A., Leszczyński G., Pilarczyk B., Badania marketingowe na rynku business-to-business,

Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.• Karcz K., Bajdak A. (red.), Badania marketingowe w Internecie, AE w Katowicach, Katowice 2005.• Kubińska E., System CATI – wywiadowca doskonały, „Marketing w Praktyce” 2004, nr 2. • Kvale S., Prowadzenie wywiadów, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2013.• Kwiatkowska-Ciotucha D., Pachnowska B., Załuska U. (red.) Rozwiązania organizacyjne i metodyczne

monitoringu losów absolwentów, t. 1, Praca zespołowa, online: www.kuznia7.ue.wroc.pl.• Lyden J., Ratcliffe J., Baden S., Leiss J., Orelien J., Incentives: do they affect response rates in a mail

survey of paramedics?, Conference Papers – American Association for Public Opinion Research, 2004.• Michniewicz I., CATI – badania telefoniczne wspomagane komputerowo – możliwości, zastosowania, ograniczenia, „Prace naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu” 2003, nr 1004.• Nikodemska-Wołowik A.M., Klucz do zrozumienia nabywcy – jakościowe badania marketingowe, Wydawnictwo Grupa Verde, Warszawa 2008.• Patton H., How Administrators Can Influence Student University Selection Criteria, „Higher Education in

Europe” 2000, nr 25(3).• Poynter R., The Handbook of Online and Social Media Research, Tools and Techniques for Market Researchers, Willey, Chichester 2010.• Prognoza Rozwoju Dolnośląskiego Rynku Pracy, Warszawa, marzec 2010, online: http://www.innowacje.

dolnyslask.pl/zalaczniki/250_raport3.pdf, stan na dzień 08.08.2013.• Ratuszak B. (red.), Badania w Internecie, Media2.pl, luty 2010, online: http://www.slideshare.net/mpi-

wo/raport-media2pl-badania-internetu-12936291, stan na dzień 15.07.2013.• Sztabiński P.B., Sawiński Z., Sztabiński F. (red.), Fieldwork jest sztuką, IFiS PAN, Warszawa, 2005.• Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 164, poz. 1365, z późniejszymi

zmianami).

Documents

Absolwent - Wrocław University of Economics · Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu – metodyka badań losów zawodowych absolwentów 9 Przedstawione powyżej obszary