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Acadêmicos: Amanda Ribeiro de Farias Pedro Venâncio M. de Jesus Frutuoso Renan Ednan Flôres Robson Luís Beckert Avaliação de Desempenho e o Impacto nas
Acadmicos: Amanda Ribeiro de Farias Pedro Venncio M. de Jesus
Frutuoso Renan Ednan Flres Robson Lus Beckert Avaliao de Desempenho
e o Impacto nas Empresas
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O que a Avaliao de Desempenho? uma ferramenta da gesto de
pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de
funcionrios em uma determinada empresa; um processo de identificao,
diagnstico e anlise do comportamento de um colaborador durante um
certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu
conhecimento tcnico, sua relao com os parceiros de trabalho
etc.
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Padronizar formas de avaliao para toda organizao; Auxiliar a
chefia na considerao de desempenho de seus subordinados;
Identificar a adaptao do funcionrio empresa e ao cargo;
Proporcionar "feed-back" aos funcionrios sobre seu desempenho;
Diagnosticar necessidades de mudana; Detectar formas alternativas
para correo de falhas, e Avaliar mtodos seletivos adotados.
Objetivos:
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Caractersticas: Compreende o perodo de adaptao do funcionrio ao
cargo e ajustamento s normas e procedimentos da empresa; O processo
envolve a efetiva participao da chefia imediata do funcionrio,
desde a assistncia constante a esse, at a deciso sobre sua situao
na empresa; Enquadram-se os funcionrios recm-admitidos, promovidos
ou remanejados;
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Caractersticas Tcnicas: Avaliao de desempenho realizada pelo
supervisor imediato do funcionrio; Anlise da avaliao pelo setor
responsvel pelo acompanhamento de Pessoal; Entrevistas de analistas
do acompanhamento de pessoal com o avaliador e/ou funcionrio, no
caso de deteco de problemas;
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Instrumentos de Medio: Operacional: mo-de-obra bsica,
correspondendo s funes no especializadas, de atividades simples e
especficas, que requerem pouca iniciativa fora da rotina normal;
Administrativo: corresponde aquelas atividades desenvolvidas no
escritrio, de carter burocrtico, no exigindo superviso de
funcionrio; Tcnico: desenvolvem atividades que necessitam de
conhecimentos tcnicos envolvidos no planejamento, execuo e avaliao
de projetos especficos; Superviso: cargos que implicam em superviso
de outros funcionrios, e Gerencial: alm de supervisionar reas, so
atribudas atividades de maior responsabilidade na empresa.
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Avaliao de desempenho Analisar as melhores prticas dos
funcionrios, proporcionando um crescimento profissional e pessoal;
Ferramenta de auxlio administrao de recursos humanos da
empresa;recursos humanos
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Avaliao de desempenho: como implantar? O processo de avaliao de
desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas
desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:
Apreciao diria do comportamento do colaborador; Identificao e
equacionamento imediato dos problemas emergentes; Entrevistas
formais peridicas de avaliao de desempenho. Neste processo, o
gestor precisa avaliar as fraquezas e limitaes dos funcionrios.
Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com
o comportamento de seus colaboradores.
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Avaliao de desempenho: papel principal. Identificar e trabalhar
de forma sistmica as diferenas de desempenho entre os muitos
funcionrios da organizao.
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Formas de avaliao de desempenho. Escalas grficas de
classificao; Escolha e distribuio forada; Pesquisa de campo;
Incidentes crticos; Comparao de pares; Auto-avaliao; Relatrio de
performance; Avaliao por resultados; Avaliao por objetivos; Padres
de desempenho; Frases descritivas; Avaliao 360 graus; Avaliao 360
graus Avaliao de competncias; Avaliao de competncias e resultados;
Avaliao de potencial; Balanced Scorecard. Balanced Scorecard
Existem diversos sistemas e/ou mtodos para se avaliar o desempenho
de um funcionrio dentro de uma empresa. So eles:
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Avaliao de desempenho: Vantagens. Por meio da avaliao de
desempenho possvel identificar novos talentos dentro da prpria
organizao, por meio da anlise do comportamento e das qualidades de
cada indivduo;avaliao de desempenho Possibilidade de gerar um
feedback mais fcil aos funcionrios analisados e gestores, uma vez
que tem como resultado informaes relevantes, slidas e tangveis para
um resultado eficiente;feedback Eliminar achismos e palpites quando
da avaliao de um funcionrio.
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Avaliao de Desempenho
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Case 1- Danone Anlise de Desempenho como ferramenta
estratgica.
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Contexto at 2005 Mercado marcado pela forte concorrncia;
Resultados negativos no Brasil; Dobrar de Tamanho
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O DNA Danone Liderana; Inovao; Ambio; Excelncia na Execuo;
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RH RH como ferramenta estratgica; Anlise de desempenho como
foco de reteno de valores para o alcance da meta;
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Resultados 26% de Crescimento j em 2006 32,2% de participao no
mercado; Lder no setor;
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Case 2 AVALIAO DE DESEMPENHO: UM CASO PRTICO NUMA
SEGURADORA
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2010, Portugal Crdito Agrcola Seguros Sistema de avaliao de
gesto e desempenho Base de dados e competncias Software: intuitivo,
boa empatia Auto-avaliao, acesso via intranet
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XRP| Avaliao de Desempenho XRP| Gesto por Competncias Primeira
avaliao: Janeiro, 2011 Processo Vocacionado: avaliao do cumprimento
de objetivos Avaliao de competncias: o1: Auto avaliao o2: Chefia
propunha aes Resultado: processo ocorreu sem complexidade, tendo a
adeso de todos os colaboradores. Fatores importantes para o
resultado: empenho de a companhia fazer os colaboradores sentirem a
importncia da avaliao
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2011 Implantao ISO 9001 oCriada associao entre cursos de
formao, funes e competncias; oAvaliador poderia consultar catlogo
de cursos e propor ao colaborador Sistema sugere; XRP| Gesto da
Formao
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2012, Aprimoramento oMelhor perceber o nvel de adequao do
colaborador funo exercida; oMelhorar forma de detectar as
competncias que necessitam ser trabalhadas; oRegistro e anlise do
retorno das formaes; oBase de dados para melhor adequar o plano de
formao estratgia organizacional. Alteraes relevantes: nvel de
proficincia do colaborador e o nvel global de proficincia
oResultado: maior assertividade na viso de evoluo e diferenas de
desempenho entre os profissionais Objetivos estratgicos
compartilhados
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2013, Recrutamento e Seleo Atualmente: pea chave na gesto de
pessoas oMaior assertividade ao averiguar as competncias das
pessoas oInformao adequada para premiar o mrito
