Actitudes y Efectos de Los Empleados

Universidad de El Salvador

UNIVERSIDAD DE EL SALVADORFACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA

Cátedra:

Psicología del trabajo

Catedrático:

Lic. José Álvaro León Canizales.

Tema:

“LAS ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES Y SUS EFECTOS”

Integrantes:

Dueñas Montecinos, Alejandra Sofía.

Mendoza Marroquín, David Giovanni.

Moran Girón, Oscar Orlando.

Zúniga Ramírez, Héctor Alexander.

Santa Ana, 23 de abril de 2016


INDICE

I. INTRODUCCION.....................................................................................................................i

II. JUSTIFICACION...................................................................................................................... ii

III. OBJETIVOS....................................................................................................................... iii

1. Objetivo General..............................................................................................................iii

2. Objetivos Específicos.......................................................................................................iii

IV. MARCO TEORICO..............................................................................................................6

1. ¿Qué es una Actitud?.......................................................................................................6

2. Naturaleza de las actitudes y sus componentes...............................................................7

2.1. Componente cognitivo.............................................................................................8

2.2. Componentes afectivos............................................................................................9

2.3. Componente conductual..........................................................................................9

3. Formación de las Actitudes............................................................................................10

3.1. Teoría de la Consistencia Cognitiva........................................................................12

3.2. Teoría de la Disonancia Cognitiva...........................................................................12

3.3. Teoría de la consistencia cognitiva.........................................................................13

4. Actitudes y Comportamiento.........................................................................................13

5. Tipos de Actitudes..........................................................................................................15

5.1. Satisfacción Laboral................................................................................................15

5.2. ¿Qué es la satisfacción laboral?..............................................................................15

5.3. Causas y consecuencias de la satisfacción laboral..................................................16

5.4. Compromiso Organizacional...................................................................................17

5.5. Causas y consecuencias del compromiso organizacional.......................................18

5.6. Compromiso con el Trabajo....................................................................................19

6. Actitudes de los Trabajadores y sus Efectos en la Organización.....................................21

6.1. Efectos....................................................................................................................21

V. METODOLOGIA...................................................................................................................22

1. Sujeto.............................................................................................................................22

2. Instrumento....................................................................................................................22

3. Procedimiento metodológico.........................................................................................23

VI. ANALSIS DE RESULTADOS...............................................................................................24

VII. CONCLUSIONES..............................................................................................................26

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VIII. RECOMENDACIONES......................................................................................................27

IX. REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS.........................................................................................28

X. ANEXOS..............................................................................................................................29

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I. INTRODUCCION

Las actitudes se definen como “el estado de ánimo que se expresa de una cierta

manera”. El ser humano reacciona con ciertas actitudes de acuerdo al medio en el que se

desenvuelve; por ejemplo, el individuo manifiesta determinadas actitudes en el ámbito

familiar que pueden ser diferentes a las que manifieste en el ambiente laboral.

Las actitudes de los individuos ante el trabajo (que pueden ser de satisfacción,

compromiso organizacional y compromiso con el trabajo), pueden ser determinantes para el

éxito de una organización y estas dependen del ambiente laboral y de que el trabajo se sienta

escuchado, comprendido y respetado `por sus superiores. Esto tendrá efectos como mayor

productividad, ausentismo, abandono del trabajo, etc. dependiendo de si el empleado

manifiesta actitudes negativas o positivas ante el medio que el rodea.

En el siguiente trabajo se presenta una investigación a cerca de las actitudes de los

trabajadores. Dentro de la investigación, se incluyó las diversas teorías que explican las

actitudes del individuo frente al trabajo, así como los efectos de dichas actitudes en la

organización en la que se desenvuelve.

Y, con el fin de contrastar la teoría de las actitudes con la realidad laboral de los

individuos, se presenta el desarrollo de una investigación a cerca de las actitudes en el trabajo

de los empleados del turno matutino del “Complejo Educativo Capitán General Gerardo

Barrios”, para esto se muestra el análisis de una entrevista realizada tanto a docentes,

personal administrativo y de mantenimiento que labora en la institución, en la que se

incluyeron temáticas como satisfacción laboral, compromiso organizacional en

involucramiento con el trabajo. También se incluyen las recomendaciones realizadas a la

institución para generar más actitudes positivas en sus empleados, así como las conclusiones

acerca de la investigación.

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II. JUSTIFICACION

Las actitudes de los individuos en el trabajo pueden ser determinadas por el tipo

de actividades que se realizan(es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus

habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés) y por la

predisposición del individuo a responder de determinada manera con reacciones

favorables o desfavorables. Por esto es importante que los empleados sean bien

recompensados a través de sus salarios y sueldos acorde a las expectativas de cada uno y

que las condiciones del trabajo sean adecuadas, además los empleados buscan dentro del

trabajo que su jefe inmediato sea amigable, comprensible y que los escuche cuando sea

necesario.

La presente investigación se realiza para poder conocer como la teoría acerca de

las actitudes se relaciona con la realidad laboral que viven los empleados del turno

matutino del “Complejo Educativo Capitán General Gerardo Barrios” de la ciudad de Santa

Ana y para comprobar como los tipos de actitudes como la satisfacción laboral, el

compromiso organizacional y el compromiso con el trabajo, influyen en el desarrollo del

trabajo de cada individuo.

Mediante el estudio de las actitudes, los directivos de la institución, podrán

conocer acerca de los efectos que producen las políticas, normas y disposiciones

generales en el personal y en su desempeño.

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III. OBJETIVOS

1. Objetivo General

Conocer acerca de las diferentes actitudes que manifiestan las personas que laboran en el turno matutino del “Complejo Educativo Capitán General Gerardo Barrios” y de los efectos de

estas dentro de la institución educativa.

2. Objetivos Específicos

Realizar una investigación, a través del uso de herramientas de recolección de datos cualitativos, acerca de las actitudes que los trabajadores del turno matutino del “Complejo

Educativo Capital General Gerardo Barrios de la ciudad de Santa Ana”, manifiestan dentro de la institución y de cómo estas afectan en el desempeño de sus labores.

Realizar un análisis que permita contrastar la teoría sobre las actitudes de los trabajadores con la realidad laboral que viven los empleados del turno matutino del “Complejo Educativo

Capital General Gerardo Barrios”.

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IV. MARCO TEORICO

1. ¿Qué es una Actitud?

La Real Academia Española menciona 3 definiciones de la palabra actitud, un término

que proviene del latín actitudo. De acuerdo a la RAE, la actitud es el “estado de ánimo que se

expresa de una cierta manera”. Las otras 2 definiciones hacen referencia a la postura del

cuerpo y a un estado de la disposición nerviosa y mental respectivamente.

Secord y Backman (1969) definieron las actitudes como “ciertas regularidades en los

sentimientos, los pensamientos y las predisposiciones del ser humano para actuar hacia algún

aspecto de su ambiente”. Los sentimientos representan el componente afectivo de una

actitud; los pensamientos el componente cognitivo; y las predisposiciones, el componente

conductual. Las actitudes son evaluativas, es decir, reflejan la tendencia del individuo a sentir,

pensar o comportarse de una forma positiva o negativa hacia el objeto de la actitud.

Las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera con

reacciones favorables o desfavorables hacia algo. Las constituyen las opiniones o creencias, los

sentimientos y las conductas, factores que a su vez se interrelacionan entre sí. Las opiniones

son ideas que las personas poseen sobre un tema y no tienen por qué sustentarse en una

información objetiva. Por su parte, los sentimientos son reacciones emocionales que se

presentan ante un objeto, sujeto o grupo social. Finalmente, las conductas son tendencias a

comportarse según opiniones o sentimientos propios. Las actitudes orientan los actos si las

influencias externas sobre lo que se dice o hace tienen una mínima incidencia. También

orientan si la actitud tiene una relación específica con la conducta, a pesar de lo cual la

evidencia confirma que, a veces, el proceso acostumbra a ser inverso y los actos no se

corresponden, se experimenta una tensión en la que se denomina disonancia cognitiva.

En sí la palabra “actitud” siempre ha estado presente en el vocabulario de las

personas. Se habla en repetidas ocasiones de las actitudes de las personas de alrededor, del

potencial escondido en las actitudes de la gente y en general es un término que se maneja con

bastante comodidad.

Pero ¿Que son en realidad las actitudes? Parece ser que se ha aprendido a hablar de lo

irreal e imaginario. En Psicología: “Las actitudes son un ‘constructo psicológico’ que se explica

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como una inferencia de los teóricos de la conducta y no un hecho tangible”, es un término

teórico que se expresa con referencia clara a fenómenos observables, es un concepto

hipotético que explica un proceso mediador inobservable directamente traduciéndolo en

conductas susceptibles de ser percibidas a través de los sentidos.

Como se mencionó anteriormente, las actitudes se componen de 3 elementos: lo que

piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a

manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual). Las emociones están

relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada situación, cosa o persona.

Se entiende por actitud una tendencia, disposición o inclinación para actuar en determinada

manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una conducta), se pueden

encontrar varios elementos, entre los que se destacarán los pensamientos y las emociones.

Por ejemplo, en el estudio de una carrera, si la actitud es favorable, las personas se encuentran

pensamientos positivos referentes a ella; así como, emociones de simpatía y agrado por esos

estudios. Las emociones son así ingredientes normales en las actitudes.

2. Naturaleza de las actitudes y sus componentes

Todos los componentes de las actitudes llevan implícito el carácter de acción

evaluativo hacia el objeto de la actitud. De allí que una actitud determinada predispone a una

respuesta en particular (abierta o encubierta) con una carga afectiva que la caracteriza.

Frecuentemente estos componentes son congruentes entre sí y están íntimamente

relacionados. Por otra parte es conveniente mencionar que la consideración de los tres tipos

de respuestas (componentes), no significa de ninguna manera que la actitud pierda su carácter

de variable unitaria. Como ya se ha señalado, la actitud es la condición interna de carácter

evaluativo y tal como indican diversos autores las respuestas cognitivas, afectivas y

conductuales no son más que su expresión externa. Entonces, las actitudes, desde un punto de

vista psicológico, se expresan y se hacen tangibles a los sentidos en tres dimensiones: a nivel

conductual, a nivel ideativo y a nivel emocional. A nivel conductual una actitud se expresa

cuando se observa, por ejemplo, una cajera comportándose amablemente con un cliente. Pero

esta amabilidad también tiene su expresión a nivel ideativo, que es el pensamiento que en ese

momento la cajera tiene cuando se dice a sí misma"…es importante que sea amable con esta

persona” Las actitudes constituyen una guía conductual, sintetizada, que resume la manera de

comportarse en una situación determinada. Permiten comunicarse con la realidad y reducir la



incertidumbre que separa a la persona de ella. Por tanto, si hay algo fijo en el ser son las

actitudes, conocerlas resulta esencial en todo camino de mejora personal y profesional. Y, por

último, continuando con el ejemplo anterior, la amabilidad como actitud se expresa también a

nivel emocional, es decir, la cajera no sólo lo piensa y actúa, sino que también lo siente (En

esta es posible que una actitud posea más cantidad de un componente que de otro. Algunas

actitudes están cargadas de componentes afectivos y no requieren más acción que la

expresión de los sentimientos. Algunos psicólogos afirman que las actitudes sociales se

caracterizan por la compatibilidad en respuesta a los objetos sociales. Esta compatibilidad

facilita la formación de valores que se utilizan al determinar qué clase de acción se debe

emprender cuando las personas. Es posible que en una actitud haya más cantidad de un

componente que de otro. Algunas actitudes están cargadas de componentes afectivos y no

requieren más acción que la expresión de los sentimientos. Como ya se ha indicado, la

condición de las actitudes como estado psicológico interno constituye la mayor dificultad para

su estudio y determinación de manera directa. Sin embargo existe consenso en considerar su

estructura de dimensión múltiple como vía mediante la cual se manifiestan sus componentes

expresados en respuestas de tipo cognitivo, afectivo y conductual). Sin embargo existe

consenso en considerar su estructura de dimensión múltiple como vía mediante la cual se

manifiestan sus componentes expresados en respuestas de tipo cognitivo, afectivo y

conductual A continuación se presentan de una forma más precisa el papel que juegan los

componentes de las actitudes.

2.1. Componente cognitivo

Incluyen el dominio de hechos, opiniones, creencias, pensamientos, valores,

conocimientos y expectativas (especialmente de carácter evaluativo) acerca del objeto de la

actitud. Destaca en ellos, el valor que representa para el individuo el objeto o situación. En sí

es el conjunto de datos e información que el sujeto sabe acerca del objeto del cual toma su

actitud. Un conocimiento detallado del objeto favorece la asociación al objeto. Está formado

por las percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que se tiene

sobre un objeto. Los objetos no conocidos o sobre los que no se pose información no pueden

generar actitudes. La representación cognoscitiva puede ser vaga o errónea, en el primer caso

el afecto relacionado con el objeto tenderá a ser poco intenso; es decir que, cuando sea

errónea no afectará para nada a la intensidad del afecto. Este elemento agrupa al mismo

tiempo los conocimientos, creencias y asociaciones que se mantienen sobre los atributos y



características del objeto en cuestión. Sobre la idea que tiene el individuo del objeto construirá

una actitud. Por tanto, si el individuo no conoce el objeto, no puede manifestar una actitud

frente a él como se mencionó anteriormente. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres

son iguales, es una opinión que corresponde a este componente. Sin embargo, el componente

cognitivo es algo más que el conocimiento de la existencia de un objeto. Además, hace

referencia a sus características, sin contar con que puedan haber sido distorsionadas por

alguna idea positiva o negativa, o por influencias sociales. El componente cognoscitivo se

puede medir por medio de la autoevaluación de creencias o por la cantidad de conocimientos

que una persona tiene sobre un tema en específico con la ayuda de cuestionarios.

2.2. Componentes afectivos

Son aquellos procesos que avalan o contradicen las bases de las creencias, expresados

en sentimientos evaluativos y preferencias, estados de ánimo y las emociones que se

evidencian (física y/o emocionalmente) ante el objeto de la actitud (tenso, ansioso, feliz,

preocupado, dedicado, apenado). Son las sensaciones y sentimientos que dicho objeto

produce en el sujeto. El sujeto puede experimentar distintas experiencias con el objeto estos

pueden ser positivos o negativos. Es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es

el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia principal con las

creencias y las opiniones. Con frecuencia se presenta a continuación del componente

cognitivo, lo que hace pensar que la aparición de un sentimiento es posterior al conocimiento.

Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está

reflejando este componente de la actitud. Sin embargo, es difícil medir de forma precisa un

sentimiento dentro de la formación de las actitudes aunque pueden ser medibles a través de

las respuestas fisiológicas o expresiones verbales de gusto y disgusto que pueden tener las

personas hacia ese objeto en particular.

2.3. Componente conductual

Este componente muestra las evidencias de actuación a favor o en contra del objeto o

situación de la actitud, asentimiento de la ambigüedad de la relación "conducta-actitud". Cabe

destacar que éste es un componente de gran importancia en el estudio de las actitudes. Lo

constituyen las intenciones, disposiciones o tendencias hacia un objeto, es cuando surge una

verdadera asociación entre objeto y sujeto. Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de



una determinada manera. En sí es el componente activo de la actitud. Por otra parte las

actitudes tienen mucho interés para los psicólogos porque desempeñan un papel muy

importante en la dirección y canalización de la conducta social. Las actitudes no son innatas,

sino que se forman a lo largo de la vida. Éstas no son directamente observables, así que

pueden ser relacionadas a partir de la conducta verbal o no verbal del sujeto. El componente

conductual se puede medir por la observación directa de cómo la persona se comporta en

situaciones específicas de estimulación. Además las actitudes se ven como predisposiciones

durables, pero disposiciones que son aprendidas más que innatas. Por lo tanto, aunque las

actitudes no son momentáneamente transitorias, son susceptibles de cambio. El elemento

conductual es la predisposición a la acción del individuo. Es una tendencia inconsciente a

comportarse de una forma determinada, lo que le diferencia de la intención, que es un acto

consciente, voluntario. En conclusión, los aspectos expuestos fundamentan la concepción de

las actitudes como tendencias de aceptación o rechazo, acercamiento o evitación, disposición

favorable o desfavorable; lo que permite vincularlas a un continuo bipolar que se despliega en

ambos sentidos variando la intensidad del atributo en estudio Todos los componentes de las

actitudes llevan implícito el carácter de acción evaluativa hacia el objeto de la actitud. De allí

que una actitud determinada predispone a una respuesta en particular (abierta o encubierta)

con una carga afectiva que la caracteriza. Frecuentemente estos componentes son

congruentes entre sí y están íntimamente relacionados; la interrelación entre estas

dimensiones: los componentes cognitivos, afectivos y conductuales pueden ser antecedentes

de las actitudes; pero recíprocamente, estos mismos componentes pueden tomarse como

consecuencias. Las actitudes preceden a la acción, pero la acción genera o refuerza la actitud

correspondiente. Por otra parte es conveniente insistir que la consideración de los tres tipos

de respuestas (componentes), no significa de ninguna manera que la actitud pierda su carácter

de variable unitaria. Como ya se ha señalado, la actitud es la condición interna de carácter

evaluativo y tal como indican diversos autores las respuestas cognitivas, afectivas y

conductuales no son más que su expresión exterior, manifiesta y observable.

3. Formación de las Actitudes



Existen varias explicaciones sobre cómo se forman las actitudes, aunque en general

hay bastante consenso en cuanto a que son aprendidas y no innatas.

En 1968, Zajonc propuso la teoría de la simple exposición, según la cual al exponernos

prolongadamente a un objeto de actitud concreto puede que desarrollemos una actitud

positiva hacia él, ya que con el tiempo obtenemos más información sobre él. Por ejemplo, es

fácil que te acabe gustando una canción que escuchas repetidamente en el metro o por la

radio, o que con el paso del tiempo te acabe cayendo bien una persona que de entrada te es

indiferente.

Otra explicación es el condicionamiento clásico propuesto por Pavlov, según la cual

aprendemos a partir de la relación que establecemos entre los estímulos que recibimos. Un

estímulo de valor positivo o negativo puede modificar el valor de otro estímulo si los

relacionamos entre sí, por ejemplo, convirtiendo algo neutro en positivo o negativo.

Insko, mediante las teorías del condicionamiento instrumental, propuso en 1965 que

aprendemos las actitudes según los refuerzos positivos y negativos que recibimos al

manifestarlas.

Bandura, en 1971, propuso la teoría del modelado, según la cual aprendemos

observando modelos y viendo las consecuencias de su comportamiento.

Los procesos de socialización son una importante fuente de formación de actitudes:

La familia, o para el caso las personas que nos cuidan de pequeños cumpliendo el rol

de familia, son la primera fuente de información que tenemos. Necesitamos esta información

para sobrevivir al menos durante los primeros años de vida, por lo que se arraiga

profundamente en nosotros y al crecer es la más difícil de modificar.

La escuela, por su parte, nos transmite información que está ligada a valores. Nos

enseña diversas maneras de entender el mundo y las personas. A través de esta influencia

nuestras actitudes van a desarrollarse en un sentido u otro.

Los medios de comunicación mantienen su influencia a lo largo de nuestro desarrollo.

Aunque los adultos somos más críticos y tenemos más resistencia a su influencia, en el caso de

los niños representan una fuente de influencia muy negativa, ya que les inculcan valores no

deseables y desvían el desarrollo de sus actitudes.



Los grupos con los que nos relacionamos son otra fuente influyente en nuestras

actitudes. Al respecto, hay tres autores que han aportado datos importantes:

Hyman, en 1942, hizo una distinción entre lo que llamó grupo de pertenencia y grupo

de referencia. El primero se refiere al grupo en el que estamos incluidos, al que pertenecemos

nos guste o no. El segundo se refiere al grupo con el que nos identificamos, aunque no

formemos parte de él. Mientras que los grupos de pertenencia no determinan nuestra actitud,

ya que no compartimos sus valores, los grupos de referencia son una fuerte influencia, ya que

nos identificamos con sus valores, los compartimos y los entendemos como propios.

Al respecto, Newcomb, en 1958, realizó el llamado estudio de Bennington. Para ello

siguió el caso de los estudiantes conservadores que realizaron sus cuatro años de carrera en

una universidad progresista. Finalizados los cuatro años, los estudiantes que habían entrado

con una ideología conservadora sólo la conservaron si su grupo de referencia estaba fuera de

la universidad, ya que no se identificaron con los valores del grupo de pertenencia, en este

caso los de la universidad.

Por último, Festinger, en 1954, propuso la teoría de la comparación social. Esta teoría

explica que las personas tienen la necesidad de comparar sus actitudes con las de los demás,

de manera que si no coinciden es una señal de que se pueden estar equivocando. Basándose

en eso, Festinger propuso que las personas buscamos a otras personas para compararnos que

tengan actitudes lo más parecidas a las nuestras, ya que de esa manera no tenemos la

necesidad de modificarlas y así podemos mantener nuestra propia actitud.

3.1. Teoría de la Consistencia Cognitiva

Se plantea que la relación entre pensamientos, creencias, actitudes y conducta puede

producir motivación. Esta motivación puede ser considerada como un estado de tensión con

características aversivas y con capacidad para activar la conducta de un sujeto, reduciendo la

tensión.

Representan modelos homeostáticos, en los que la separación de los valores

adecuados (desequilibrio, inconsistencia, conflicto) motiva al sujeto para llevar a cabo alguna

conducta con la que recuperar el equilibrio y la consistencia.



3.2. Teoría de la Disonancia Cognitiva

La teoría de la Disonancia Cognitiva fue enunciada por León Festinger en 1957,

considerándose desde entonces una de las más importantes y de mayor aplicación dentro del

campo de la Psicología Social. Según reveló el propio Festinger, fueron los resultados de otros

autores que investigaban sobre los rumores los que le llevaron a la idea que supuso el eje

central en todo el desarrollo posterior de su teoría, es decir, que las personas necesitan una

justificación de sus creencias y de su conducta.

La teoría de Festinger supuso un gran acontecimiento para los psicólogos del

momento, ya que rebatió algunos de los principios fundamentales del conductismo, poniendo

en duda la utilidad del refuerzo para modificar las actitudes. Además fue una teoría muy

novedosa, al formular una serie de postulados apoyados en una cuidadosa experimentación,

que demostraron cómo la conducta cambia las creencias y las actitudes.

Conceptualmente, la disonancia se puede definir como una experiencia

psicológicamente desagradable, que va acompañada de cierta ansiedad e inquietud, y que está

provocada por la inconsistencia entre cogniciones.

3.3. Teoría de la consistencia cognitiva

Diversas teorías nos ayudan a comprender, predecir, y controlar el comportamiento

humano y tratan de explicar cómo los sujetos acceden al conocimiento. Su objeto de estudio

se centra en la adquisición de destrezas y habilidades, en el razonamiento y en la adquisición

de conceptos.

Por ejemplo, la teoría del condicionamiento clásico de Pávlov: explica como los

estímulos simultáneos llegan a evocar respuestas semejantes, aunque tal respuesta fuera

evocada en principio sólo por uno de ellos. La teoría del condicionamiento instrumental u

operante de Skinner describe cómo los refuerzos forman y mantienen un comportamiento

determinado. Albert Bandura describe las condiciones en que se aprende a imitar modelos. La

teoría Psicogenética de Piaget aborda la forma en que los sujetos construyen el conocimiento

teniendo en cuenta el desarrollo cognitivo. La teoría del procesamiento de la información se

emplea a su vez para comprender cómo se resuelven problemas utilizando analogías y

metáforas.



4. Actitudes y Comportamiento

Hasta ahora, hemos hablado de lo que son las actitudes y sabemos que podrían ser

importantes para los escenarios organizacionales, pero podría argumentarse que las actitudes

tan solo importan si influyen en el comportamiento real. Por ejemplo, el prejuicio racial en el

lugar del trabajo está dañando al grado de que encuentra su expresión en la discriminación o

en otras conductas negativas hacia los grupos minoritarios. ¿Hasta qué grado las actitudes

predicen el comportamiento? Parece que lo hacen hasta cierto punto, pero por lo general, no

tanto. Los sentimientos y las creencias declaradas de las personas acerca de algo o alguien

parecen únicamente estar relacionada de manera lejana con la forma en que se comportan

hacia esas personas o esos objetos.

De ser cierto, esto significaría que los individuos que dicen que les gusta su trabajo no

necesariamente trabajarán más duro o mejor, ni laborarán más tiempo, o se relacionarán

mejor con los clientes, que quienes afirman que no les gusta su trabajo. También implicaría

que todas las encuestas de actitudes, que son muchas, realizadas en el lugar de trabajo son

una pérdida de tiempo.

Se han sugerido varias razones para explicar esta falta de correspondencia. Una fue la

presión social de varias formas: leyes, normas sociales y los puntos de vista de ciertos

individuos pueden evitar que las personas se comporten consistentemente con sus actitudes.

Lo mismo pueden causar otras actitudes, limitaciones en las habilidades de la persona y desde

luego, los niveles de actividad general del individuo. También se ha sugerido que la

investigación sobre este tema se ha diseñado mal y, por lo tanto, ha fracasado en encontrar

correspondencias que de hecho existen entre las actitudes y el comportamiento. En particular,

se argumentó que las medidas de la actitud a menudo son generales (por ejemplo, actitudes

sobre quebrantar las leyes); en tanto que las mediciones del comportamiento han sido más

específicas, reflejando solamente uno de los muchos elementos de la actitud (por ejemplo,

cometer una infracción automovilística). Asimismo, el comportamiento se ha evaluado en una

ocasión única o durante un periodo de tiempo corto. Las evaluaciones a largo plazo de las

múltiples instancias del comportamiento serían una prueba más justa de si las actitudes

predicen comportamiento.

Pratkanis y Turner (1994) identificaron cuatro de los factores que ellos sugieren que

incrementarán la correspondencia entre actitudes y comportamiento:



Cuando el objeto de la actitud es tanto prominente como bien definido. Un ejemplo de

un objeto mal definido sería aquel donde un individuo no estaba seguro de si su supervisor

inmediato debería clasificarse como miembro de la gerencia. Esto lo haría incierto si las

actitudes de la persona hacia la gerencia afectaran su comportamiento hacia el supervisor. La

prominencia se refiere al grado en que el objeto de la actitud se percibe como relevante para

la situación actual.

1. Cuando es mucha la fortaleza de la actitud, es decir, cuando la actitud viene a la

mente con facilidad.

2. Cuando el conocimiento que apoya la actitud es abundante y complejo, lo cual

aumenta la certidumbre del individuo acerca de lo que piensa, así como su habilidad para

actuar eficientemente hacia el objeto de la actitud.

3. Cuando la actitud apoya cuestiones importantes del yo. Por ejemplo, un contador

podría tener actitudes positivas hacia otros contadores, ya que cree que los contadores (y por

extensión él mismo) juegan un rol importante en la economía nacional.

5. Tipos de Actitudes

5.1. Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es importante por dos razones fundamentales. Primera, es un

indicador del bienestar psicológico o de la salud mental del individuo. Como tal, a menudo se

utiliza en la investigación sobre el estrés. Es poco probable (aunque no imposible) que alguien

que no es feliz en su trabajo sea feliz en general. Por ello, los psicólogos y otros a quienes

preocupa el bienestar de los individuos están dispuestos a garantizar que se logre alta

satisfacción laboral. Segunda, a menudo se supone que la satisfacción laboral lleva a la

motivación y al buen desempeño en el trabajo. Ya hemos señalado que la simple conexión

entre actitudes y comportamiento no necesariamente sucede. El vínculo entre satisfacción

laboral y desempeño en el trabajo es un buen ejemplo de cómo a menudo se supone que las

actitudes afectan la conducta; sin embargo, no es fácil demostrar que en efecto este sea el

caso.

5.1.2 ¿Qué es la satisfacción laboral?



En 1976 Locke definió la satisfacción laboral como un “estado emocional placentero o

positivo, resultado del aprecio por el propio trabajo o por las experiencias de este”. El

concepto generalmente se refiere a una variedad de aspectos del trabajo que influyen en los

niveles de satisfacción que un individuo obtiene de él. Por lo general esto incluye actitudes

hacia el sueldo, las condiciones de trabajo, colegas y jefe, prospectos de carrera y cuestiones

intrínsecas del puesto de trabajo en sí mismo. Desde 1976, la satisfacción laboral ha sido el

tema de grandes cantidades de investigación. Locke encontró más de 3000 estudios

publicados.

Judge y Hulin (1993), entre otros, han sugerido que en el campo de la satisfacción

laboral hay tres enfoques diferentes. El primero es que las actitudes en el trabajo, como la

satisfacción laboral, son disposicionales por naturaleza; esto es, son “modos de ser estables

positivos o negativos aprendidos a través de la experiencia” (Griffin y Bateman, 1986; Staw et

al., 1986) o están basados en la herencia genética del individuo. Si este fuera el caso, la

satisfacción laboral podría considerarse más como una característica de personalidad que

como una actitud y los intentos por mejorarla cambiando de trabajo estarían destinados al

fracaso. El segundo enfoque es el modelo del “procesamiento de la información social”, el cual

sugiere que la satisfacción laboral y otras actitudes hacia el lugar de trabajo se desarrollan o se

construyen a partir de experiencias y de información dada por otros en el trabajo (Salancik y

Pfeffer, 1978; O’Reilly y Caldwell, 1985). En otras palabras, la satisfacción laboral es, por lo

menos en parte, una función de cómo otras personas en el lugar de trabajo interpretan y

evalúan lo que sucede. El tercer enfoque es el modelo de procesamiento de la información,

que se basa en la acumulación de información cognitiva acerca del lugar de trabajo y del

puesto de uno. En cierto sentido, se trata del enfoque más evidente: argumenta que la

satisfacción laboral del individuo está influido directamente por las características de su

trabajo (Hackman y Oldham, 1976; y el grado en que tales características coinciden con aquello

que las personas quieren de un trabajo.

5.1.3 Causas y consecuencias de la satisfacción laboral

Los principales determinantes de la satisfacción laboral parecen derivarse de los tres

enfoques teóricos identificados anteriormente. Así, con respecto al trabajo en sí mismo, para

la mayoría de las personas los determinantes principales de la satisfacción laboral general se

derivan de las características intrínsecas del trabajo en sí mismo. Se basan comúnmente en los

constructos centrales de Hackman y Oldham (1976) de variedad de habilidades, identidad de la



tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación. Hackman y Oldham (1976)

definieron sus constructos como:

Variedad de habilidades: grado en que las tareas requieren habilidades diferentes;

Identidad de las tareas: grado en que el trabajador logra completar una pieza de

trabajo “entera”, en oposición a una pequeña parte de él;

Importancia de la tarea: grado en que el trabajo se percibe como capaz de influir en

las vidas de los demás;

Autonomía: grado en que el trabajador tiene la libertad de decidir cómo debe hacer su

trabajo;

Retroalimentación: grado en que se tiene información precisa y correcta acerca de

qué tan eficientemente se está desempeñando el trabajador.

5.2. Compromiso Organizacional

El concepto de compromiso organizacional ha generado una enorme cantidad de

investigación a partir de la década de 1980. Sin duda, esto es en parte debido a que es lo que

algunos empleadores dicen querer de sus trabajadores: el compromiso organizacional está en

la agenda administrativa en mayor medida que la satisfacción laboral. Particularmente en los

años recientes, se ha visto como excepcionalmente unilateral; como señalaron Hirsh et al.

(1995), lo que algunos empleadores parecerían querer ahora es compromiso total pero una

fuerza laboral totalmente prescindible. Exactamente por qué los empleadores quieren un

personal comprometido es menos evidente, en parte porque, como veremos más adelante, el

compromiso no garantiza un alto desempeño laboral. El compromiso organizacional fue

definido por Mowday et al. (1979) como “la fortaleza relativa de la identificación de un

individuo con una organización y la participación en ella”. A menudo se piensa que este

concepto tiene tres componentes (Griffin y Bateman, 1986):

1. el deseo de mantener una afiliación con la organización,

2. la creencia en los valores y metas de la organización y su aceptación, y

3. el deseo de ejercer esfuerzo en nombre de la organización.

Si una persona está comprometida con una organización, entonces, tendrá una

identificación fuerte con ella y valor de pertenencia, estará de acuerdo con sus objetivos y su

sistema de valores y tenderá a permanecer en ella y, finalmente, estará preparada para

trabajar duro a su favor. También se ha sugerido que el compromiso lleva a las llamadas



conductas de la ciudadanía organizacional, como ayudar a otros y ser particularmente

conscientes. Veremos más en detalle la validez de estas afirmaciones más adelante en esta

sección. Algunos psicólogos del trabajo han dividido el compromiso organizacional ligeramente

diferente a la forma antes descrita. Por ejemplo, Allen y Meyer (1990) distinguieron entre lo

siguiente:

Compromiso afectivo: se preocupa esencialmente del apego emocional del individuo

con la organización.

Compromiso de continuidad: noción de la persona de los costos y riesgos asociados a

dejar su empresa actual. Existe considerable evidencia de que hay dos aspectos del

compromiso de continuidad: el sacrificio individual que implicaría dejar la organización y la

falta de alternativas disponibles para la persona.

Compromiso normativo: dimensión moral, basada en la obligación y responsabilidad

sentida por la persona hacia su organización empleadora.

5.3. Causas y consecuencias del compromiso organizacional

Se ha realizado mucha investigación acerca de cómo se relaciona el compromiso

organizacional con otras experiencias, actitudes y comportamiento en el trabajo. Parte de esto

ha presentado modelos bastante complejos, que indican conexiones causales entre

compromiso, satisfacción, motivación, características laborales y otras variables.

Como con la satisfacción laboral, hay varios enfoques teóricos diferentes para el

compromiso organizacional. Uno de ellos, el enfoque conductual, ve al compromiso como

creado cuando una persona hace algo públicamente, de su propia voluntad y que sería difícil

de deshacer (Kiesler, 1971). Al igual que en el enfoque de autopercepción de Bem (1972), se

sugiere que los individuos examinan su propio comportamiento y concluyen que puesto que

hicieron algo con consecuencias significativas a plena vista de los demás, cuando hubieran

podido elegir no hacerlo, realmente deben estar comprometidos con ello. Por lo tanto, si una

persona elige libremente unirse a una organización y posteriormente ejecuta otros

comportamientos de compromiso (por ejemplo, trabajar horas extra voluntariamente), se

sentirán más comprometidos con la organización. Es una teoría pulcra y hay cierta cantidad de

evidencia a su favor (Mabey, 1986).

Con mayor frecuencia, sin embargo, se ha sugerido que el compromiso de los

individuos puede fomentarse dándoles experiencias positivas, lo cual refleja un tipo de

enfoque de intercambio social. La persona dice esencialmente: “Si esta organización laboral es

buena conmigo, seré leal hacia ella y muy trabajador”. Muchos investigadores han tratado de



identificar exactamente qué experiencias placenteras son las que más importan para el

compromiso organizacional. En general, parece que los factores intrínsecos del trabajo (por

ejemplo, desafíos, autonomía) son más importantes para fomentar el compromiso, que los

factores extrínsecos, como el sueldo y las condiciones laborales (Mathieu y Zajac, 1990);

Arnold y Mackenzie Davey, 1999). Esto parece ser particularmente cierto para el componente

afectivo del compromiso (es decir, el compromiso basado en el apego emocional). Por otro

lado, el compromiso de continuidad (esto es, el grado en que irse sería costoso para el

individuo) está más influido por la noción que tiene la persona de sus contribuciones

anteriores para la organización y el presente atractivo (o falta de él) para los otros

trabajadores (Meyer et al., 1989). Finegan (2000) reportó un interesante estudio sobre cómo

los valores organizacionales afectarían el compromiso.

El grado en que se percibe que la organización valora la “humanidad” (por ejemplo,

cortesía, justicia) y la “visión” (por ejemplo, iniciativa, apertura) se correlaciona con el

compromiso afectivo, en tanto que el valor de “convención” (por ejemplo, cautela) se

correlacionaba con el compromiso de continuidad.

5.4. Compromiso con el Trabajo

El concepto de “COMPROMISO LABORAL” se identifica en las Organizaciones como el

vínculo de lealtad o membrecía por el cual el trabajador desea permanecer en ellas, debido a

su motivación implícita. Compromiso como proceso de identificación y de creencia acerca de la

importancia de su labor y la necesidad y utilidad de las funciones que realiza en el trabajo.

El Compromiso Laboral incluye al denominado involucramiento de los individuos y la

satisfacción y entusiasmo por el trabajo. La satisfacción se relaciona, a su vez, con compromiso

organizacional y con la rotación del personal.

El Compromiso Laboral está constituido por tres componentes separables, y cada uno

de ellos refleja un estado psicológico único y subyacente:

El compromiso afectivo: Se refiere a la asociación emocional de un empleado con la

organización, de manera que éste continúa en el empleo porque así lo desea.

El compromiso de seguimiento o de continuidad: Se refiere a la conciencia de los

costos asociados a dejar la organización, de manera que los empleados permanecen porque

consideran que necesitan el empleo.



El compromiso normativo: Se asocia con el sentimiento de obligación, debido a lo cual

los empleados sienten que deben permanecer en la organización. Los autores sugieren que los

individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso, en

grados variables.

En el concepto de Compromiso Laboral se incluyen la aceptación de las metas de la

organización, la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la expresión del deseo de

mantenerse como miembro activo de la misma, dentro de una práctica constante Con relación

al Compromiso Laboral se requiere entender las percepciones del empleado sobre sí mismo, su

trabajo y su organización. Sin embargo, añaden, esta comprensión es demasiado general para

ser aplicada fácilmente en la práctica porque existe una distancia entre ella y las experiencias

del día a día de los trabajadores en su situación de trabajo; entonces proponen abordarla de

manera más cotidiana. Se señala por los teóricos que el compromiso ocurre cuando los

individuos están emocionalmente conectados a otros y cognitivamente vigilantes; situación en

la cual los empleados saben qué se espera de ellos, tienen lo que necesitan para hacer su

trabajo y sienten que pueden lograr impacto y cumplimiento en el mismo; por otra parte,

perciben que son significativos para sus compañeros, en quienes confían, y consideran tener

oportunidades para mejorar y desarrollarse. Así entendido, el concepto de Compromiso

Laboral ha cobrado importancia en las organizaciones, entre otras razones, debido al interés

por entender qué retiene a los trabajadores en la organización.

5.5.



6. Actitudes de los Trabajadores y sus Efectos en la Organización

Cuando existen actitudes positivas de los trabajadores en referencia al trabajo nos

encontramos ante una empresa en la cual sus trabajadores son más productivos, al contrario

cuando existen actitudes negativas hacia el trabajo se reflejan a través de desagrado por el

lugar en el cual se labora, el estado de ánimo es depresivo, desagrado e intolerancia hacia los

compañeros y los superiores.

Es importante saber que “un alto desempeño contribuye a una alta satisfacción

laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si

éstas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción.” (Soto, 2005,

p.67).

6.1. Efectos

Satisfacción y productividad

Cuando las actitudes en los empleados son positivas se ve reflejado en la plena

satisfacción, lo que trae consigo una alta productividad en el desempeño laboral encaminado

al logro de los objetivos.

Satisfacción ausentismo

La correlación entre la satisfacción y el ausentismo se da cuando las actitudes de los

empleados son negativas, a través de lo cual es lógico que no se sientan motivados ni tengan el

sentido de pertenencia y por ende busquen pretextos para no asistir al trabajo, pues no

sienten compromiso alguno.

Satisfacción y rotación

La relación entre estas dos variables se encuentran relacionadas con actitudes

negativas del trabajador, esta interacción es más ligada que la de satisfacción - ausentismo, en

este sentido los empleados que sobresalen en su desempeño, la satisfacción no les es tan

relevante en el proceso de rotación, pues en el entendido de que su desempeño es bueno

estas personas están convencidas que la empresa los valora y buscará siempre un lugar para

mantenerlos dentro de la empresa, esto a través de aumentos y ascensos.



Como podemos observar a través de las líneas anteriores, la satisfacción en el trabajo

es un aspecto que conviene tenerlo en los más altos niveles, una forma de conseguir este

objetivo es mediante una jerarquización justa y equilibrada desde el nivel administrativo, “esto

nos lleva a que tenemos que mantener un ambiente de equidad entre todos los empleados

mediante las remuneraciones o incentivos.” (Amorós, 2007, p.76).

V. METODOLOGIA

1. Sujeto

Unidad de análisis: Empleados del turno matutino del Complejo Educativo Capitán

General Gerardo Barrios, que incluye personal docente, administrativo y de

mantenimiento. Este centro educativo se encuentra ubicado en la colonia IVU de la ciudad

de Santa Ana.

Población: El personal de la institución está conformado por 23 docentes, 4

administrativos y 5 ordenanzas sumando un total de 32 empleados. Tomando en cuenta

que la población es pequeña, se tomara el 100% de la población para realizar la entrevista.

2. Instrumento

Tipo: El instrumento que se utilizo fue la ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA, que es

aquella en la que, como su propio nombre indica, el entrevistador despliega una estrategia

mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.

Esta forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite

comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las

características específicas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad

en la obtención de información.



Objetivo: Conocer la actitud de los empleados que laboran en el turno matutino del

Complejo Educativa Capitán General Gerardo Barrios de la ciudad de Santa Ana y los

efectos que determinan e influyen en ella.

Característica: La entrevista está compuesta por un total de doce preguntas, y está

dirigida a los empleados del turno matutino del “Complejo Educativo Capitán General

Gerardo Barrios” de la ciudad de Santa Ana.

Las temáticas tocadas dentro de la entrevista son: satisfacción laboral, compromiso

organizacional e involucramiento en el trabajo.

3. Procedimiento metodológico

Se trabajó con una población de 32 empleados entre 1 y 37 años de laborar en la

institución entre los cuales comprendían personal docente, administrativo y de

mantenimiento; tomando en cuenta que la población es pequeña se consideró que la

misma fuera la muestra, en la cual se llevó a cabo un muestreo probabilístico ya que todas

las personas tenían la misma probabilidad de ser seleccionados.

Se elaboró el instrumento que se utilizó durante el proceso de investigación dirigido

a los empleados del turno matutino del Complejo Educativo Capitán General Gerardo

Barrios de la ciudad de Santa Ana.

La entrevista a los empleados se aplicó de la siguiente manera:

La muestra se dividió en cuatro grupos: parvulario y primaria, tercer ciclo, bachillerato y

personal administrativo y de mantenimiento; cada compañero tomo un grupo y procedió a

entrevistar a los empleados en un orden especificado, realizando las preguntas y tomando

nota de las respuestas de los mismos.

Por medio del instrumento se obtuvo la información necesaria acerca de las actitudes

y efectos que determinan e influyen en ellas.

Luego de la aplicación del instrumento e interactuar con los empleados se analizó y

proceso y la información recabada.

Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones de la investigación.



VI. ANALSIS DE RESULTADOS

Según los datos empíricos de la investigación, los empleados expresan sentirse bien

realizando su trabajo; a través del mismo, expresan que pueden ayudar a los alumnos/as en su

proceso de enseñanza y aprendizaje, describen su trabajo como oportunidad para ayudar a las

nuevas generaciones.

Locke en 1976 definió la satisfacción laboral como “un estado emocional placentero

o positivo resultado del aprecio por el propio trabajo o por las expectativas de este.” En este

sentido se argumenta que la satisfacción laboral, está vinculada con la actitud de la persona

frente a su trabajo y el buen desempeño, es evidente que existe una interacción entre la

actitud del empleado y su entorno, esto conlleva a la persona alcanzar cierta satisfacción con

respecto al trabajo realiza.

En cuanto a las posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional, manifiestan los

empleados que eso depende del buen desempeño, así lo expresaron “si hacemos bien nuestro

trabajo obtendremos más posibilidades de crecer y desarrollarnos profesionalmente. Esto se

evidencia con la teoría de Skinner describe “cómo los refuerzos positivos forman y mantienen

un comportamiento determinado” este tipo de refuerzo provoca un estímulo-respuesta en el

entorno de la persona, lo cual conlleva a que esa respuesta aumente y se repita. Es evidente

que el buen desempeño y el esfuerzo por hacer bien su trabajo, provoca satisfacción y una

actitud positiva en la persona, esto se vuelve una tendencia inconsciente a comportarse de

una manera determinada.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, los empleados expresan

sentirse verdaderamente comprometidos con la institución, expresan que de ellos depende la

educación de los y las estudiantes; para ellos el compromiso organizacional es trasmitir valores

y conocimientos necesarios a los alumnos/as para mejorar el futuro de los mismos. Mowday

(1979) define el compromiso organizacional como “la fortaleza relativa de la identificación

de un individuo con la organización y la participación en ella.

Griffin y Bateman, (1986) sostienen que esta definición tiene tres conceptos

fundamentales: 1. El deseo de mantener una afiliación con la organización 2. La creencia en

los valores y metas de la organización 3. El deseo de ejercer esfuerzos en nombre de la

organización. En este sentido se puede evidenciar la realidad con la teoría psicológica, si una

persona está verdaderamente comprometida con la institución en la cual labora, entonces



tendrá una afiliación y un compromiso en ella, la manera de como ellos participen y se

involucren en su trabajo, llevará a la persona a tener una actitud laboral positiva con respecto

hacia el mismo.

A través de esta investigación empírica, se obtuvo como resultado, que en su mayoría

los empleados manifestaron que se esfuerzan para dar lo mejor de sí en su trabajo, esto en

beneficio de la comunidad educativa, ellos se sienten parte de la misma, y se involucran a tal

sentido de interesarse por mejorar la educación en los estudiantes. Meyer y Allen “sostienen

que el compromiso en el trabajo posee 3 componentes fundamentales: Compromiso

afectivo: Es el deseo o la identificación psicológica de colaborar con los valores y filosofía de

la empresa” el empleado muestra fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores

de la organización, preocupación por los problemas de la empresa y un fuerte deseo de

permanecer en ella. Esta definición refleja que el compromiso en el trabajo y la actitud de los

empleados, suele presentarse a través de los esfuerzos y la satisfacción que reciben los

empleados con respecto a su trabajo; esto se evidencia, puesto que ellos se perciben como

parte de ella. Esta actitud es de beneficio para la institución educativa, puesto que estas

personas están comprometidas con su trabajo, no lo hacen solo por alcanzar un objetivo

personal, sino también por el éxito de la misma.

Sin embargo como se mencionó antes los empleados en su mayoría, más no todos, se

esfuerzan para dar lo mejor de sí en su trabajo, existiendo un pequeño grupo de la muestra

que manifestó insatisfacción debido al exceso de trabajo y remuneración no equitativa; y otro

pequeño grupo que manifestó descontento con la forma de administrar de las autoridades,

ese descontento ocasiona insatisfacción en esa parte de la muestra y genera una actitud

negativa hacia el trabajo por parte de la misma. Por lo tanto estos factores deben ser

considerados por la administración ya que según Amorós, (2007) se debe mantener un

ambiente de equidad entre todos los empleados mediante las remuneraciones o incentivos,

y en este sentido el empleado se sentirá satisfecho y por lo tanto su actitud ante el trabajo

cambiara.



VII. CONCLUSIONES

La actitud de los empleados es un factor muy importante que incide directamente

en la productividad de las organizaciones sean estas públicas o privadas, por tal razón

la alta dirigencia de las mismas, debe velar por la satisfacción tanto personal como

laboral de sus colaboradores.

La actitud de un empleado se determina a través de su trabajo, este puede tener un

efecto positivo, en la medida en que se involucre y se comprometa con su trabajo, de

esta manera la persona misma alcanza una satisfacción que lo motiva a desenvolverse

de una mejor manera en sus actividades.

A través de la investigación se puede decir que las actitudes de los empleados del

Complejo Educativo Capitán General Gerardo Barrios, son en su mayoría positivas y

generan efectos favorables en los mismos, y de esta manera contribuyen al buen

desempeño de la institución y al logro de su objetivo principal.



VIII. RECOMENDACIONES

A la administración:

Promover y desarrollar un programa de incentivos que favorezca el trabajo de sus

colaboradores.

Implementar un buzón de sugerencias, para conocer directamente lo que piensan y

sienten los empleados, y de esta manera tomar en cuenta sus deseos y peticiones.

Se recomienda acercarse al personal que presenta insatisfacción por su trabajo o por

su remuneración no equitativa y dialogar para analizar los factores que generan dichos

problema a fin de solventar cada uno de ellos

Hacer una mejor distribución de las horas laborales al personal con el fin de

contrarrestar la sobrecarga laboral.

Al personal docente y de mantenimiento:

Al sector satisfecho que continúen ejerciendo su trabajo como lo han hecho hasta

ahora fomentando una cultura de aprendizaje en cada uno de los alumnos en su

camino de formación de nuevos profesionales.

Al sector inconforme buscar apoyo de otras instituciones como el MINED a fin de

solventar la problemática que se genera, y de esta forma desarrollar sus labores de

una manera eficiente para el bienestar de la institución antes mencionada.

A los futuros investigadores:

Se recomiendo que implementen nuevas herramientas para analizar con mayor

exactitud las causas más comunes que generan la inconformidad en el desarrollo del

trabajo del sector analizado.



IX. REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS



X. ANEXOS

ANEXO 1



INSTRUMENTO

ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA

DATOS GENERALES

Nombre del Trabajador(a):__________________________________________Edad:________Genero:____________

Lugar de trabajo: ___________________________________________Tiempo de labor: ____________

Puesto de Trabajo: _____________________ Evaluador (a): ____________________________________

OBJETIVO: Conocer la actitud de los empleados que laboran en el Centro Escolar Capitán

General Gerardo Barrios de la Ciudad de Santa Ana y sus efectos que determinan e influyen en

ella.

INDICACION: Por favor, Conteste de forma clara y sincera a las siguientes interrogantes.

SATISFACCION LABORAL

1. ¿Qué significa para Ud. laborar en esta institución?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿En general, cómo describe su lugar de trabajo? Explique ¿Por qué?

3. ¿Se siente cómodo(a) realizando su trabajo? Describa ¿Por qué?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



_______________________________________________________________________________________________

4. ¿Esta Ud. satisfecho(a) con su trabajo? ¿Por qué?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. ¿Considera Ud. que tiene posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional en su trabajo? Explique ¿por qué?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. ¿Cuáles son las posibilidades de ascenso que Ud. tiene en su trabajo?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

7. ¿Se siente verdaderamente comprometido a su trabajo? Describa ¿por qué?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. ¿En el trabajo, su opinión cuenta? Explique ¿por qué?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. ¿Existe alguien en su trabajo, que le aliente o felicite por su buen desempeño?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO

10. ¿Se esfuerza usted para dar lo mejor de sí en beneficio de esta institución? ¿Por qué?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. ¿Se siente usted parte del desarrollo y crecimiento de esta institución? ¿Describe porque?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. ¿A esta institución realmente le interesa el trabajo que Ud. realiza? ¿Describa porque?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

13. ¿En general, Considera que esta institución valora su tiempo y esfuerzo? Explique ¿por qué?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ANEXO 2



ANEXO 3



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Documents

Actitudes y Efectos de Los Empleados