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TEMA 17. CONVERSACIÓN EN COACHING Y ACTOS LINGÜÍSTICOS BÁSICOS. CONVERSACIÓN BÁSICA EN COACHING. Como ya indicábamos en el Tema 5: Principios y fundamentos del Coaching II, la comunicación y conversación es esencial en los procesos de coaching. Para que un proceso comunicativo sea eficaz es necesario que exista confianza entre las partes. Además es esencial que la persona coach confíe en su estilo comunicativo (esto implica ser conscientes de cuál es nuestro estilo y conocer cómo puede afectar

Actos Linguisticas

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TEMA 17.CONVERSACIÓN ENCOACHING Y ACTOSLINGÜÍSTICOSBÁSICOS.

CONVERSACIÓN BÁSICAEN COACHING.

Como ya indicábamos en el Tema 5: Principios y fundamentos delCoaching II, la comunicación y conversación es esencial en losprocesos de coaching.

Para que un proceso comunicativo sea eficaz es necesario queexista confianza entre las partes. Además es esencial que lapersona coach confíe en su estilo comunicativo (esto implica serconscientes de cuál es nuestro estilo y conocer cómo puede afectar

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a la persona destinataria), tenga claro el proceso que está llevandoa cabo y transmita esa confianza a la persona, quien se sentirá mássegura y acogida para comunicar sus inquietudes. Por último, esnecesario hacer consciente qué es lo que queremos obtener delproceso que vamos a realizar. En este sentido tendremos en cuentalos siguientes aspectos:

Fijar el Foco: la persona es lo único y más importante que debe1.existir mientras transcurra la sesión (principio y capacidad depresencia).Saber dónde queremos llegar ¿Cuál es la situación deseada del2.coachee u objetivo?Saber dónde estamos ¿Cuál es la situación actual de la persona?3.Entre los pasos 2 y 3: Promover el descubrimiento: A través de4.preguntas, realización de técnicas, etc; Eliminar o desbloquearobstáculos que le dificulten alcanzar el objetivo perseguido ydefinir la acción ¿Cuáles son los próximos pasos a realizar?.Recopilar la información recibida durante la sesión para5.continuar el proceso

COMPONENTES DE UNACONVERSACIÓN.

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Derivada de la información anterior, observamos que para que unproceso de coaching o acompañamiento sea efectivo es necesariotener muy presente no sólo nuestro estilo comunicativo y el de laotra persona, sino la secuencia de la conversación y la propiainteracción en sí.

En toda conversación aparecen tres componentes básicos, quepresentan diversas subdivisiones, y a los cuales debemos prestartoda nuestra atención. El lenguaje, las emociones y la corporalidadde ambas personas interlocutoras influirán en la relación de ambosde forma muy significativa.

En este tema nos centraremos en los denominados actoslingüísticos básicos.

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ACTOS LINGÜÍSTICOSBÁSICOS.

Hablar de los actos lingüísticos básicos nos lleva directamente a loque se conoce como la “Ontología del lenguaje”. Rafael Echevarríaen libro “Ontología del Lenguaje” recoge la tesis desarrollada porFernando Flores que, basándose en los estudios de HumbertoMaturana, Nietzsche, Heidegger, Wittgestein y John R. Searle,explica que el ser humano es un ser intrínsecamente lingüístico.

Según la Ontología del Lenguaje existen 3 premisas básicas:

Los seres humanos somos seres lingüísticos: la forma de expresar●

nuestras experiencias es a través del lenguaje.El lenguaje es generativo: no sólo actuamos de acuerdo con cómo●

somos, también somos según actuamos. La acción genera “ser”.Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través●

de él: al decir las cosas de un modo y no de otro estamosabriéndonos o cerrándonos posibilidades.

Los actos lingüísticos básicos hacen referencia a cómo nuestrolenguaje no es sólo capaz de hablar (o describir) cosas sino que

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cuando hablamos, ejecutamos un número restringido específico deacciones. Por ejemplo: cuando felicitamos a alguien no sóloestamos utilizando las palabras que describen una situación sinoque estamos llevando a cabo el acto de felicitar en sí mismo. Elfilósofo americano, John R. Searle, llamó a estas palabras “actos dehabla”, o lo que es lo mismo “actos lingüísticos”, ya que estos actospueden ejecutarse en forma no verbal.

Rafael Echeverría distinguió que al hablar se observan 5 actoslingüísticos básicos identificados como: afirmaciones, juicios,declaraciones, peticiones y promesas que incluyen las ofertas.

Las afirmaciones son lo que llamamos normalmentedescripciones. Son propuestas sobre lo que observamos aunqueno sea la realidad en sí misma (ya que todas las personas tenemosdistintos mapas del mundo). Estas descripciones sólo tendránsentido si las personas de ese entorno tienen el mismo conjunto dedistinciones.

Las afirmaciones suelen referirse por tanto a hechos y las podemossubdividir en:

Verdaderas: existe un testigo que compartió lo que observamos y●

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confirma la veracidad.Falsas: afirmación sujeta a confirmación, pero cualquier●

persona/testigo podría refutarlo.Indecisas: no se pueden definir como verdaderas o falsas: porque●

no se pueden corroborar.

En este sentido, la presencia de un testigo/s que verifique/n nuestradescripción determinará el tipo de afirmación que estemos llevandoa cabo.

Los juicios son una interpretación de la realidad. No sondescriptivos, no responden a hechos observables. Es lo quecomúnmente llamamos opiniones. Cuando emitimos un juiciohablamos de la manera en que vemos el mundo, de lo queopinamos sobre lo que ocurre a nuestro alrededor (“su familia no laapoya”, “estoy segura de que participar en este taller le va a sentarmuy bien”, “nadie tiene en cuenta mi opinión”, “esto es una granoportunidad”). Ponen de manifiesto nuestra manera de ver elmundo conectándose directamente con nuestros propios filtrospersonales (cultura, creencias, autobiografía, etc.)

Pueden ser válidos o inválidos o fundados o infundados.Desarrollamos este apartado en el Tema 18. ya que distinguir entrehechos y juicios constituye una habilidad fundamental en los

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procesos de coaching y acompañamiento.

Las declaraciones constituyen una clase especial de juicios. Sonjuicios que se orientan al futuro y a la acción y tienen por tanto lacapacidad de crear una realidad que antes no existía, es decir,generan posibilidades

Cuando hablamos de declaraciones generamos un mundo nuevoque surge de la persona. La palabra genera una realidad diferente.Así por ejemplo, cuando un juez declara que alguien inocente oculpable generará una realidad diferente para la persona juzgada.

Algunos ejemplos de declaración son las denominadas “declaraciónde sí” o “declaración del no”. El mero hecho de pronunciarcualquiera de estas palabras estará transformando la realidad de lapersona y el mundo en el que vive. Pero sólo tendrá validez si lapersona que la pronuncia tiene la capacidad (autoridad) parapronunciarla. Las declaraciones, al igual que los juicios, puedensubdividirse en:

Válidas: si la persona tiene poder para realizarlas.●

Inválidas: si la persona no tiene poder para realizarlas.●

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Cuando hacemos una declaración también creamos un compromisocon la validez de nuestra declaración.

Las promesas (o realización de ofertas), son actos lingüísticosque nos permiten coordinar acciones con otras personas. Alguien secompromete con otra persona a ejecutar una acción en el futuro.Implican por tanto un compromiso manifiesto mutuo.

Desde el punto de vista lingüístico requiere dos movimientos: unapetición u oferta más una declaración de aceptación, comúnmentehecha por otra persona.

Cuando hacemos una promesa, nos comprometemos en dosdominios: SINCERIDAD (juicio que hacemos de que lasconversaciones y los compromisos públicos contraídos por lapersona concuerdan con los privados) y COMPETENCIA (guardarelación con el juicio de que la persona que hizo la promesa está encondiciones de ejecutarla efectivamente). Si falta cualquiera deestas dos cosas, sinceridad o competencia, se ve afectada laCONFIANZA que es básica para la relación.

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Una petición es un tipo de declaración en la que le pedimos a unapersona que nos dé su aceptación, que haga una “declaración desí”. Cuando la otra persona contesta a una petición con un SI, segenera una promesa, creando un compromiso que vincula a laspartes implicadas.

Tal y como indica Miriam Ortiz de Zárate: “Hacer peticiones en laforma adecuada es una habilidad conversacional absolutamentecrucial, que nos permite coordinar acciones con otras personas,habitar en el mundo de los compromisos, aceptar responsabilidadesy aclarar expectativas”, (2010).

TEMA 16. LAESCUCHA.

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Escuchar es sin duda el acto más importante de la comunicación.La diferencia fundamental entre oír y escuchar está en la intención.Cuando escuchamos lo hacemos intencionadamente, mientras quecuando oímos lo hacemos independientemente de nuestravoluntad. Podemos oír sin querer, pero no es posible escuchar sinquerer, porque cuando escuchamos lo hacemos con una intención,con un “para qué”.

Sin embargo el acto de escuchar abarca varios niveles,tradicionalmente señalados, como pueden ser:

Nivel 1: Escucha biológica o audición.●

Nivel 2: Escucha superficial: estoy absorto o absorta en mi propia●

realidad. Doy la impresión de estar escuchando, pero mi diálogointerno me impide escuchar realmente a la otra persona.Nivel 3: Escucha atenta. Mantengo una actitud de atención a la●

conversación, a y a las palabras que oigo.Nivel 4: Escucha activa: Escuchamos activamente cuando●

mantenemos una actitud de atención a todo el proceso de lacomunicación y no únicamente al mensaje verbal.

La escucha activa, no sólo supone escuchar las palabras, sino

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también las emociones, el lenguaje corporal, tono y ritmo de laconversación, motivaciones profundas, etc. Esto es, lo que se dice ylo que no se dice. Daniel Goleman lo expresa del siguiente modo:

“La escucha verdadera, me obliga a sintonizar con sussentimientos, permitiéndole expresar lo que tenga que decir, de unmodo tal que la conversación sigue el rumbo que ambos decidimos.Y cuando este tipo de escucha se da en ambas direcciones, seestablece un auténtico diálogo en el que los participantes adaptansus comentarios a lo que el otro siente y dice”, (2006).

En este sentido, cuando la escucha activa se concibe como laatención y comprensión plena no sólo del lenguaje, sino además delas emociones y el cuerpo de la otra persona, también esdenominada escucha empática.

La empatía es una actitud que lleva comprender y sintonizar con lasexperiencias emocionales y estados afectivos de la otra persona,permaneciendo conscientes de que se trata de sentimientos de ella.De esta forma, se distingue del contagio emocional o de lasimpatía, ya que en estos casos la persona se deja penetrar por elsentimiento ajeno (contagio emocional), o entra en sintoníaemocional con otra persona en un sentimiento que es común a losdos y no exclusivo de una de ellas (simpatía).

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Este nivel de escucha empática supone trascender el aprendizajede un conjunto de técnicas que faciliten una escucha atenta paragenerar la impresión a la otra persona de que estamos escuchando,que sin duda es importante. Sin embargo, escuchar con empatía,implica poner el acento en la comprensión del mundo de la otrapersona. Nos saca de nuestro propio marco de referencia parasituarnos en el marco de referencia de la otra persona.

Este nivel de escucha resulta fundamental en los procesos deacompañamiento. Implica una disposición básica de apertura haciala persona y hacia la compresión de su mundo, con los menoresjuicios posibles y desde la conexión con las necesidades profundasde cada persona de sentirse comprendida, valorada y apreciada. Yno sólo la apertura externa hacia el otro, sino la apertura hacia mipropia experiencia de transformación en la interacción personal.

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Escuchar de este modo genera el contexto de confianza necesariapara que la otra persona se pueda expresar libremente y se abra alconocimiento de sí misma, de sus dificultades y sus recursos, a supropia valoración cognitiva y afectiva de aquello que le sucede,acompañándole en la identificación de lo que quiere y cree quepuede hacer.

Y esta disposición de apertura y comprensión ha de reflejarse, nosólo desde nuestras palabras, sino también desde todo nuestrocuerpo y nuestra predisposición emocional.

Algunos obstáculos que dificultan este nivel de escucha son:

El ensimismamiento y preocupación hacia uno o una misma en el●

momento de la escucha.La superficialidad. Dificultad para advertir los sentimientos de la●

otra persona.Tendencia a generalizar, a no personalizar.●

Tendencia a juzgar, a imponer las propias ideas.●

La proyección personal, o la construcción personal de la realidad●

de la otra persona.Rigidez en las propias creencias desde las que se juzga todo.●

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Tendencia a moralizar.●

Impaciencia, impulsividad que no permite dejar que la otra●

persona se exprese con naturalidad.La tentación a la solución o tendencia a buscar la respuesta●

mientras la otra persona habla.Pasividad, carencia de intervención activa y confrontadora cuando●

es necesario.Tendencia a hablar en exceso, a contar las propias historias.●

Tendencia, a «predicar» y a aportar consejo.●

Las interrupciones a la persona.●

No se trata tanto de que no tengamos obstáculos, sino de queseamos conscientes de las propias limitaciones y errores ybusquemos transformarlos.

Algunas habilidades y recursos a tener en cuenta que facilitan lapráctica de esta escucha son:

Posición corporal y contacto visual: Posición, abierta, mirada ycuerpo atento a la persona (a ninguna otra cosa). Se trata detransmitir con el cuerpo “estoy aquí y ahora, totalmente presente”.

Mostrar interés por todo cuanto dice la persona, aunque en

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ocasiones tengamos que hacer un esfuerzo consciente para ello.

Dejar que la persona complete su propio discurso ynarrativa: escuchar activamente y empáticamente conlleva laintención expresa de comprender a la persona. Una tendenciafrecuente al interactuar es interrumpir para dar a conocer nuestroparecer. A veces, defensivamente – por la incomodidad que nosproducen los silencios que se producen ante la actitud reflexiva dela otra persona, mientras ordena sus ideas – nos anticipamosintentando completar lo que ha querido decir.

Al actuar de este modo, muchas veces realizamos unainterpretación equivocada o provocamos la interrupción del fluirespontáneo de la otra persona, quien puede interpretarlo comoimpaciencia, falta de respeto, desinterés, etc.

Prestar atención a las pausas y dar espacio. Es necesarioproporcionar un espacio suficientemente amplio para escuchar biena la persona y comprobar que ella misma también ha creado eseespacio comunicando lo que es relevante para ella. En este sentido,son fundamentales las pausas y los silencios y permitir que emerjael contenido necesario hasta que sea suficiente para la persona yentonces pasar a otro asunto.

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Preguntar para la indagación y la ampliación de lainformación, que implica:

Utilizar las preguntas para ampliar la información que se está●

escuchando.Estimular y animar a profundizar más en pensamientos y●

sentimientos.Clarificar la situación y reducir la ambigüedad.●

Revelar la comprensión y aceptación, permitiéndole adquirir una●

mayor conciencia de su propio estado emocional.Ayudar a la concentración para mantenerse centrada en la●

cuestión que se está tratando.Resumir cuando la persona parezca haber agotado su discurso,●

para atar los cabos sueltos al término de la sesión,

Articular. Saber entender o interpretar aquello que la persona estácomunicando. Es construir entre ambas personas sentido osignificado a lo que se está expresando en la conversación.

En definitiva, la escucha en los términos anteriormente señaladoses imprescindible para cualquier proceso de coaching oacompañamiento y ha de estar profundamente orientada hacia laempatía y la comprensión del mundo de la otra persona.

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“Esta empatía tiene como condición una gran capacidad de amar.Comprender a otro significa amarlo: no en sentido erótico, sino enel sentido de entregarse sin miedo a perderse. La comprensión y elamor son inseparables. Quien trate de comprender sin amar selimitará a una operación cerebral y se cerrará la puerta a loesencial de la comprensión” (Erich From).

https://www.youtube.com/watch?v=BSsLqaORvo0Pie de vídeo: “Esto no es escucha”.

TEMA 15.CONSTRUYENDO

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AUTOCONFIANZA.

Tomar conciencia y asumir responsabilidades en los procesos decambio, tienen la capacidad de reorganizar la toma de decisiones ynuestros comportamientos en la interacción con el mundo que nosrodea.

La generación de un contexto de confianza que impulse en lapersona la realización de nuevas acciones constituye además, otragran piedra angular en la tarea de acompañamiento.

En este sentido nos referimos a la creación de un contexto oespacio de confianza y credibilidad en la persona que acompaña(por ejemplo el o la coach) , en el proceso y fundamentalmente, enla persona misma (auto-creencia).

Mediante la generación de la auto-creencia que posibilite elafrontamiento de nuevas situaciones y experiencias, laautoconfianza comienza a retroalimentarse y nutrirse de manera

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que gradualmente las percepciones de logro obtenidas, continúengenerando una mayor confianza y a su vez la asunción de nuevasresponsabilidades y propuestas de acción.

“Una alianza es más sólida si los aliados, más bien que conocersemutuamente, creen los unos en los otros”, (Friedrich Nietzsche).

Por este motivo, la confianza y la promoción de la auto-creenciaconstituyen principios y claves esenciales en los procesos deempoderamiento, que pasan necesariamente por la comprensión yaceptación incondicional de la otra persona, la creencia en supropio proceso de crecimiento y sus actuales y potencialescapacidades o recursos.

Creer en la otra persona, implica reconocerla, comprenderla yafianzar un compromiso que la impulse en su promoción personal ysocial. Así, el principio de generar auto-creencia se encuentra muyvinculado a la valoración y el reconocimiento de la persona,abarcando no sólo sus comportamientos y capacidades, sino másbien su propia identidad y su estructura profunda en términospresente y futuro (de potencial).

Recordamos aquí el denominado Efecto Pigmalión, a partir de

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investigaciones desarrolladas por Rosenthal y Jacobson (1968). Eltérmino “Pigmalión” hace referencia al mito griego del escultor quese enamora de una de sus obras, Galatea, tratándola como siestuviera viva de tal forma que termina estándolo, haciendo asírealidad una creencia inicial.

Estos autores verificaron en el contexto escolar: una cuestión queya había sido descrito en otros ámbitos (la sociología y la psicologíaclínica y experimental) las expectativas que el profesoradomantiene sobre el alumnado influye en el desarrollo académico deeste último.

Sus investigaciones se realizaron en un centro de educaciónprimaria cuyos cursos estaban divididos en tres secciones (alta,media y baja) y otro de secundaria. Se aplicó a principio de curso eltest Flanagan de inteligencia, señalando que este test puedepredecir el éxito académico y el progreso intelectual.

El tratamiento consistió en ofrecer al profesorado una lista de losnombres de niños y niñas del grupo experimental (formado por el20% de alumnado de diferentes clases, elegidos al azar) indicandoque, a partir de los resultados obtenidos, estos menores mostraríanuna considerable mejoría en sus capacidades durante el cursoacadémico.

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La única cuestión que diferenciaba a estos alumnos y alumnas delgrupo de control era el hecho de que el profesorado los percibieracomo capaces de lograr un excelente progreso académico.

Ocho meses después de establecer las condiciones experimentales,el alumnado al completo fue evaluado de nuevo con el mismo test.Comparando estas puntuaciones se encontró que en general, elalumnado del grupo experimental había aumentado su cocienteintelectual considerablemente más que el alumnado del grupo decontrol. Al volver a realizar una evaluación un año después, losresultados se mantenían.

A este fenómeno también se le denomina la “ProfecíaAutocumplida” y si bien, sus efectos no se cumplen en todos loscasos de la misma manera, dada la riqueza y diversidad de laexperiencia humana, ilustra cierta capacidad de influencia de lasexpectativas en el impacto de la subjetividad y en las relacionesinterpersonales.

Así, según la percepción que mantenemos de la realidad, dediferentes situaciones que vivimos, de nosotros y nosotras mismasy de otras personas, generamos distintas opciones de respuesta y

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posibilidades de influencia en nuestras interacciones.

En este sentido, el principio de la autoconfianza se relaciona con la“identidad percibida” por la persona, una dimensión de identidadque se establece en interacción con la “identidad asignada” por sucontexto social.

Atendiendo al modelo de niveles neurológicos descrito en temasanteriores, es la percepción de la propia identidad la que organiza eimpacta en otras dimensiones como son las creencias y valores, losroles asumidos, las decisiones, los comportamientos e inclusonuestras emociones y estados de ánimo. Así mismo, cadadimensión señalada puede afectar de manera sistémica a lapercepción de la identidad.

Nuestro sentido de identidad se vincula así mismo con la posiciónque ocupamos en los contextos en los que formamos parte,orientando nuestro sentido de “función”, “propósito”, o “misión”.Así pues, las percepciones de la identidad se relaciona con lasrespuestas que nos damos a preguntas como: ¿quién soy?, ¿cuál esmi papel?, ¿cuál es mi misión?, ¿cuáles son mis límites?, etc.

Un ejemplo de las cuestiones señaladas en los párrafos anteriores

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lo encontramos en las denominadas “identidades de género” y surelación con la configuración de valores, creencias, roles y tareassocialmente atribuidas e interiorizadas como propias por parte demujeres y hombres, a través de los procesos de socialización.

Tal y como indica Robert Dilts (2006), clarificar la estructura quevertebra nuestra auto percepción implica entre otras cosas:

Descubrir y clarificar la dirección en nuestro recorrido vital.●

Gestionar las delimitaciones entre el Yo y otras personas.●

Conocer las creencias que nos limitan y las nos potencian y●

apoyan.Expandir nuestra percepción del Yo.●

Incorporar nuevas dimensiones.●

Apoyar en este proceso de clarificación identitaria y de generaciónde la autoconfianza, pasa necesariamente por un estilo deacompañamiento que fortalezca un autoconcepto positivo yajustado, desarrolle la autoestima o el sentido de la propia valía y,genere empoderamiento personal o colectivo (en el caso de grupos,equipos, organizaciones o comunidades) y capacidad de acción.

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Pie de foto: “Impacto del patrocinio positivo”.

En el ámbito del Coaching y la Programación Neurolínguística, esteestilo facilitador-generador o empoderador, también es denominadoestilo patrocinador o de patrocinio positivo, e implica salvaguardary promocionar los recursos actuales y latentes y adquirir uncompromiso con el proceso de cambio de las personas o grupos alos que acompañamos. Está basado según Dilts (2006) en lossiguientes principios/creencias y mensajes implícitos (sobre laconcepción de la persona misma) y favorece que se generen lossiguientes estados emocionales y recursos:

Algunas habilidades claves que conformarían este estilo deacompañamiento ya sea en procesos de coaching o de intervenciónsocioeducativa son:

Congruencia interna de la persona facilitadora.●

Establecimiento de una conexión profunda con la persona.●

Demostración de curiosidad y reconocimiento, mostrar un●

verdadero interés.Receptividad al espacio y al mundo de la otra persona.●

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Nombrar adecuadamente ó reencuadrar: Nombrar●

adecuadamente constituye una clase de reencuadre verbal. No eslo mismo decir “he fracasado” que “hice lo que pude, pero aún nohe logrado mis objetivos”. Cada una de estas frases tiene unimpacto distinto en el estado interno de quien las pronuncia. Elreencuadre ayuda a visualizar las experiencias desde unaperspectiva más amplia y permite entrar en contacto con recursosy soluciones potenciales. Nombrar adecuadamente o reencuadrar,es vital para la valoración de experiencias vinculadas a lapercepción subjetiva de la identidad.

https://www.youtube.com/watch?v=9fGD_NW0SHU

Pie de vídeo: “El punto rojo”.

Para el ejercicio de este tema, te invitamos a recordar cómo losprincipios de conciencia, responsabilidad y autocreencia (oautoconfianza) han influido en tu comportamiento en algúnmomento o área de tu vida (ya sea personal o profesional). Puedesintentar rememorar algunos momentos de “insigh” o deafirmaciones poderosas que hayas vivido en relación a ti o a algunapersona con la que estabas trabajando y que estuvieran vinculadoscon cada uno de los principios:

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Cuando la conciencia aumenta, incrementa también laresponsabilidad. Las preguntas en un proceso de coaching soncruciales para favorecer la toma de conciencia y la asunción deresponsabilidades. Esto es, formulando las preguntas oportunaspara que la persona pueda fijar la atención en cuestiones aclarificar como por ejemplo: su visión de futuro, su objetivo, laexploración de diferentes áreas de la realidad presente que vive,sus recursos, las opciones disponibles, nuevas estrategias yacciones, la gestión emocional del proceso, etc.

Es necesario disponer de un cierto grado de autoconciencia yautoconocimiento para que la persona sea capaz de operar uncambio real y sostenido en su vida cotidiana.

Timothy Gallwey indica que una de las frases más usadas en todoslos deportes de pelota es: “mantén la mirada en la pelota”. Quizásea una de las frases más importante, pero el hecho de dar estainstrucción no implica que los y las deportistas miren la pelota. Hayotros modos más eficaces para lograr que mantengan la mirada enla pelota. Siguiendo el ejemplo propuesto por Galway:

Si le pido que me diga en qué sentido está girando la pelota cada●

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vez que se le acerca, usted no podrá darme respuestas a menosque se centre en ella.

Si le pregunto dónde está el nombre del fabricante de la pelota●

cada vez que su raqueta entra en contacto con la pelota, estaráobligado a mirar la pelota sobre la raqueta.

Si le pregunto a qué distancia pasa de la red después del golpe●

con la raqueta, usted se asegurará que tendrá información deretorno sobre los resultados de su acción.

Si le pregunto cómo de cerca pasa la pelota por la raqueta de su●

contrincante cuando usted ya se ha percatado del sentido delgiro, usted verá la pelota justo en el momento en que éstaabandona la raqueta de su contrincante y conseguirá antesinformación sobre la dirección que llevará.

Así, el o la deportista, no puede evitar mirar la pelota si deberesponder en voz alta a cada una de estas preguntas. En otraspalabras, estas preguntas sí que le obligarán a fijar la atención enpelota, y no la orden “mantén la mirada en la pelota”. Pero laspreguntas, hacen mucho más que eso, hacen que la persona secentre en un nivel de atención superior a lo que normalmenteacostumbra. Le proporciona, información relacionada con ladirección precisa, velocidad y trayectoria sobre la pelota.

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Las preguntas mantienen la responsabilidad de las respuestascuando se necesita en la propia actuación. Estas respuestasaportan el feedback que le permite comparar sus propiasobservaciones para determinar la calidad de la atención sobreelementos emergentes en el proceso y la ejecución de la tarea.

ASUMIENDORESPONSABILIDAD.

En ciertas ocasiones, nos enfrentamos a situaciones que escapantotalmente a nuestro control y sobre las que no podemos intervenir.Sin embargo hay muchas otras situaciones en las que creemos queno podemos hacer nada, cuando realmente lo que ocurre es que noestamos viendo que existen otras opciones. Si percibimos que nohay nada que podamos hacer sobre esta situación, entonces noactivamos o desarrollamos ninguna capacidad o acción pararesolverla.

Percibimos la realidad desde una “posición de víctima”, cuando sinhaber explorado posibilidades de acción, dejamos laresponsabilidad y la capacidad de decidir sobre nuestra vida ynuestros asuntos a otras personas, negándonos esa posibilidad anosotros y nosotras mismas.

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Cuando estamos en “posición de víctima” nos centramos en lasvariables exógenas (las circunstancias fuera de nuestro control). Siuna persona ocupa esta posición, en un momento dado,probablemente, le permite justificarse y mantenerse tranquila, aunaceptando una situación no deseada: “Las cosas no son como yoquerría que fueran, pero tampoco puedo hacer nada paracambiarlas”. Sin embargo, y considerando el hecho de que estaposición tiene la ventaja de rebajar bastante los niveles deansiedad, suele ser una postura muy ineficaz cuando nosplantemos la consecución de un objetivo.

Esta manera de percibir la realidad nos desempodera porquedisminuye y limita nuestra capacidad de acción. Cuando nosubicamos en la posición de víctima ante una determinada situación:

Nuestras conversaciones se llenan de explicaciones, se orientan al●

pasado, se vuelven reiterativas y circulares, formando bucles sinfin (lo que pasó y lo que podía haber pasado, lo que me hicieron,lo que dije y lo que no dije, etc.)

Sentimos resentimiento, no podemos perdonar ni olvidar, nos●

quedamos enganchados en aquello que nos ocurrió, aquello quenos dijeron, aquello que no fue y podía haber sido…

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Tenemos más dificultad para visualizar el futuro, generar acciones●

nuevas y asumir la responsabilidad de llevarlas a cabo.

Sin embargo, cuando somos capaces de encontrar soluciones anuestros problemas, es porque, de alguna manera, nos hacemosresponsables de los mismos, asumiendo que existen aspectos enlos que podemos influir o acciones que pueden tomarse paraintentar resolverlos.

Desde esta posición es mucho más probable que surjan ideas parasolucionar los problemas y decisiones de actuar en otra dirección.No quiere decir que estas ideas y decisiones sean la solución atodos los problemas, pero pueden crearse más posibilidades de quelo logremos.

La asunción de la responsabilidad se centra en las variablesendógenas (las acciones que puede emprender la persona pararesponder a las circunstancias). Esta manera de percibir la realidadnos empodera porque incrementa nuestra capacidad de acción. Sinos hacemos responsables de lo que nos ocurre, utilizaremos deforma predominante conversaciones orientadas al futuro,tendremos más facilidad para visualizarlo y, en consecuencia, paragenerar acciones nuevas.

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En coaching es fundamental acompañar a la persona para hacereste recorrido de “posición de victimismo” a “posición deresponsabilidad” y puede decirse, de hecho, que este trabajoconstituye la estructura fundamental del proceso de coaching. En lamedida en que es capaz de observar esa misma realidad desde otropunto de vista, aplicando otra mirada, encontraremos solucionesque antes no veíamos y, en consecuencia, tomaremos decisiones yemprenderemos acciones diferentes.

Como ya hemos indicado, el principio de la responsabilidad seencuentra muy vinculado al principio de la libertad y por tanto al dela capacidad de elección. Para potenciar la capacidad de elegir enlos procesos de coaching y facilitar la asunción deresponsabilidades, en primer lugar es necesario generar diferentesopciones en el escenario para que la persona pueda valorar

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posteriormente la más adecuada según su propio análisis crítico.Esto permite en consecuencia, ampliar su conciencia y laresponsabilidad derivada de elegir. En este sentido y de maneramuy esquemática, se puede invitar por ejemplo a que:

Desarrolle una visión de lo que constituiría su situación ideal, es●

decir, ¿qué desea lograr?

Describa los valores que subyacen debajo de aquella visión.●

Establezca un orden de prioridades, o elegir los valores más●

importante en términos de consecución de la visión.

Identifique objetivos y un plan de acción que contribuya a que la●

visión se convierta en realidad.

Seleccione y priorice tres objetivos y un plan de acción que le●

ayuden a “gestionar” el valor no elegido.

Además y recordando la capacidad del lenguaje para generarrealidades, éste se convierte en una herramienta poderosa paraayudar a hacer el recorrido en el cambio de posiciones hacia laasunción de responsabilidades. Según el uso del lenguaje quehagamos, construimos o destruimos posibilidades. En función decómo nos comuniquemos con otras personas o con nosotros ynosotras mismas podemos estar dándonos o quitándonos poder.Cuando, de manera constante, buscamos agentes externos

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responsables o “culpables” de lo que nos sucede, tendemos adesempoderarnos. Percibiéndonos como responsables de nuestrosactos y nuestro futuro, generamos alternativas y creamos nuevasrealidades.

En el cuadro que te presentamos a continuación, podrás observarun tipo de lenguaje asociado a las distintas posiciones, paraacompañar en el recorrido, a través de la transformación de lascreencias que subyacen en cada uno de los tipos.

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Pie de foto: “Lenguaje de posiciones”.

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7. Comunicar directamente. (Habilidad para comunicarse demanera efectiva durante las sesiones de coaching, y utilizar ellenguaje de modo que tenga el mayor impacto positivo posiblesobre la persona).

Comunica con claridad, de manera articulada y directa al aportar●

y compartir feedback.

Reencuadra y articula para ayudar a la persona a entender desde●

otra perspectiva, lo que ésta quiere o aquello de lo que no estásegura.

Indica claramente los objetivos del coaching, la agenda de la●

sesión, y el propósito de las técnicas o ejercicios.

Utiliza lenguaje apropiado y respetuoso con la persona (no●

sexista, ni racista, ni demasiado técnico, o en clave de jerga).

Utiliza metáforas y analogías que ayuden a ilustrar un tema o●

pintar un cuadro con palabras.

8. Crear conciencia. (Habilidad de integrar y evaluar con precisiónmúltiples fuentes de información y de hacer interpretaciones queayuden a la persona a ganar conciencia y de ese modo alcanzar losresultados acordados).

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Va más allá de lo qué se dice al determinar las preocupaciones de●

la persona, no dejándose llevar por la descripción que hace.

Propone reflexiones e indagaciones en busca de una mayor●

comprensión, conocimiento y claridad.

Identifica para la persona sus preocupaciones ocultas, las●

maneras fijas y típicas de percibirse a sí misma y al mundo, lasdiferencias entre los hechos y su interpretación, las disparidadesentre sus pensamientos, sensaciones y acciones.

Ayuda a la persona a descubrir para ella misma nuevos●

pensamientos, creencias, percepciones, emociones, humores, etc.que le refuerzan en su capacidad para actuar y alcanzar lo que esimportante para ella.

Comunica perspectivas más amplias a la persona y le inspira a●

comprometerse para cambiar sus puntos de vista y encontrarnuevas posibilidades para la acción.

Ayuda a la persona a ver los diferentes factores interrelacionados●

que afectan tanto a ella misma como a sus comportamientos (porejemplo: pensamientos, emociones, cuerpo, historial).

Identifica en la persona sus puntos fuertes, las áreas importantes●

de aprendizaje y desarrollo, y qué es lo más importante paratratar durante el coaching.

Pide a la persona que distinga entre asuntos triviales y relevantes,●

comportamientos situacionales sobre otros recurrentes, cuando

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detecte discrepancias entre lo que se ha dicho y lo que se hahecho.

9. Diseñar acciones. (Habilidad para crear con la personaoportunidades para desarrollar el aprendizaje continuo tantodurante el proceso de coaching como en situaciones de la vida o eltrabajo, y para emprender nuevas acciones que conduzcan delmodo más efectivo hacía los resultados acordados).

Desarrolla ideas conjuntamente y ayuda a la persona a definir●

acciones que permitan al cliente demostrar, practicar yprofundizar en nuevos aprendizajes.

Ayuda a la persona a enfocarse, explorar sistemáticamente las●

preocupaciones y oportunidades específicas claves para alcanzarlas metas.

Compromete a explorar ideas y soluciones alternativas, a evaluar●

opciones y a tomar decisiones relevantes

Promueve la experimentación y el auto-descubrimiento activos,●

en los cuales el cliente aplique lo que ha sido discutido yaprendido inmediatamente después de las sesiones de coaching,bien en su vida o en su trabajo.

Celebra los éxitos de la persona y las capacidades de crecimiento●

en el futuro.

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Desafía las presunciones y perspectivas de la persona provocando●

nuevas ideas y encontrando nuevas posibilidades para la acción.

Plantea y defiende puntos de vista que estén en concordancia con●

las metas de la persona y le invita a que los considere sin ningúncompromiso por su parte.

Ayuda al cliente a “hacerlo ahora” en la sesión de coaching,●

aportando apoyo inmediato.

Anima al cliente a ir siempre más allá y aceptar desafíos pero a un●

ritmo cómodo para el aprendizaje.

10. Planificar y establecer metas. (Habilidad para desarrollar ymantener con la persona un plan de coaching efectivo).

Consolida la información recogida y establece un plan de coaching●

Page 41: Actos Linguisticas

y metas de desarrollo con la persona que tratan suspreocupaciones así como las principales áreas de aprendizaje ydesarrollo.

Hace ajustes a lo planificado, en función de lo que se justifique●

por el proceso del coaching y por los cambios en la situación.

Ayuda a la persona a identificar y acceder a diferentes recursos●

para aprender (por ejemplo: libros, otras figuras profesionales,etc.)

Identifica y apunta los primeros éxitos que son importantes para●

la persona.

11. Gestionar progreso y responsabilidad. (Capacidad deponer la atención en lo que realmente es importante para lapersona y dejar la responsabilidad para actuar en sus manos).

Plantea y pide claramente a la persona acciones que le dirijan●

hacia las metas planeadas.

Demuestra seguimiento a través de preguntas sobre las acciones●

del cliente a las cuales se había comprometido en sesionesprevias.

Da reconocimiento a la persona sobre lo que ha hecho, lo que no●

ha hecho, ha aprendido o se ha dado cuenta desde la sesión

Page 42: Actos Linguisticas

anterior.

Prepara, organiza y repasa eficazmente con la persona la●

información obtenida a lo largo de las sesiones.

Mantiene a la persona sobre la pista entre sesiones prestando●

atención al Plan de Acción y sus resultados, líneas de actuaciónacordadas y temas para futuras sesiones.

Se enfoca en el Plan de Acción pero también está abierto o●

abierta para ajustar comportamientos y acciones basadas en elproceso de coaching y cambios de dirección en las sesiones.

Es capaz de retroceder y avanzar en el escenario general a donde●

se dirige la persona, fijando el contexto de lo que se estádiscutiendo y a dónde quiere ir como cliente.

Promueve autodisciplina en la persona e impulsa su●

responsabilidad sobre lo que dice que va a hacer, por losresultados de una acción deseada, o por un plan específico conplazos determinados.

Desarrolla la capacidad de la persona para tomar decisiones,●

tratar preocupaciones o temas claves, y desarrollarse a ellamisma (obtener feedback, determinar prioridades, fijar el ritmo deaprendizaje, reflexionar y aprender de las experiencias propias).

Si fuera necesario, enfrenta a la persona de un modo positivo con●

el hecho de que no llevó a cabo las acciones acordadas.

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TEMA 12. LAS 11COMPETENCIASCLAVES ENCOACHING SEGÚNICF I.

Como nota recordatoria, te indicamos que desde el Tema 12y hasta el tema 27 desarrollaremos los contenidosasociados al Módulo 2: Desarrollando competencias yhabilidades en el coaching socioeducativo, tal y como serefleja en el Índice detallado en el Tema 0.

Las 11 competencias básicas de Coaching que se describen en elTema 12 (Parte 1) y en el Tema 13 (Parte 2), han sido descritas por

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la International Coaching Federation (ICF) para fomentar una mayorcomprensión sobre las habilidades y los enfoques utilizadosactualmente en la profesión.

También son útiles para comparar y contrastar lo que se espera deun programa de formación específico para personas que quierenejercer como coach. Finalmente, estas competencias constituyen labase para el examen del proceso de Certificación en Coaching deICF.

Pie de foto: “11 competencias claves en Coaching. ICF”.

Todas ellas pueden considerarse competencias claves y por tanto

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deben ser demostradas en el ejercicio profesional. Cadacompetencia incluye una definición y conductas asociadas. En estetema abordaremos las 6 primeras y en el Tema 13, las 5 restantes.

1. Adherirse al código deontológico y estándaresprofesionales. (Capacidad de comprender la ética y losestándares del coaching y de aplicarlos apropiadamente en todaslas situaciones de coaching).

Comunica claramente las distinciones entre coaching, consultoría,●

psicoterapia y otras profesiones de apoyo.

Refiere el cliente a otra figura profesional de apoyo en caso●

necesario, sabiendo cuando esto es pertinente y cuáles son losrecursos disponibles.

2. Establecer el acuerdo de coaching. (Habilidad de entender loque se necesita en cada interacción específica de coaching yestablecer el acuerdo con cada persona sobre el proceso y larelación de coaching).

Entiende y trata con el cliente de una manera efectiva las líneas●

generales y parámetros específicos de la relación de Coaching

Page 46: Actos Linguisticas

(por ejemplo: aspectos logísticos, honorarios, concertación decitas, participación de terceras personas si fuera necesario, etc.).

Alcanza acuerdos sobre lo que es adecuado y lo que no dentro la●

relación, lo que se ofrece y lo que no se ofrece, y todo lo referentea las responsabilidades del coach y del cliente. Muestra si hay unencaje efectivo entre su método de coaching y las necesidadesdel cliente potencial.

3. Establecer confianza e intimidad con la persona. (Habilidadpara crear un entorno seguro que contribuya al desarrollo derespeto y confianza mutuos).

Da muestras de interés genuino por el bienestar y el futuro de la●

persona.

Demuestra continuamente integridad personal, honestidad y●

sinceridad.

Establece acuerdos claros y cumple las promesas.●

Demuestra respeto por las percepciones del cliente, su estilo de●

aprendizaje y su manera de ser.

Apoya constantemente y anima a la realización de nuevos●

comportamientos y acciones, incluyendo aquellos que suponenasumir riesgos y afrontamiento del miedo al fracaso.

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Pide permiso a la persona para adentrarse en temas delicados o●

que sean nuevos para ella.

4. Estar presente en el proceso de coaching. (Habilidad paratener plena conciencia y crear relaciones espontáneas de coachingcon el cliente, usando un estilo abierto, flexible y que demuestreseguridad y confianza).

Está presente y es flexible durante el proceso de coaching,●

“bailando” con el momento.

Utiliza la intuición y tiene confianza en el saber interno – hace●

caso a las “corazonadas”.

Está abierto o abierta a no saber y a correr riesgos.●

Ve diversas maneras de trabajar con la persona, y escoge en cada●

momento la más efectiva.

Utiliza hábilmente el sentido del humor para crear un tono ligero y●

con energía.

Cambia de perspectivas con seguridad y experimenta con nuevas●

alternativas a sus propias acciones.

Demuestra confianza cuando se trata con emociones fuertes y●

mostrar autocontrol, de manera que no se desborda por las

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emociones de la persona.

5. Escuchar activamente. (Habilidad para enfocarsecompletamente en lo que la persona dice y lo que no dice, entenderel significado de lo que se dice en el contexto de los deseos delcliente, y apoyarle para que se exprese).

Atiende a la persona y sus necesidades y objetivos, no prioriza●

según las necesidades y objetivos que el/la coach tiene para el/lacliente.

Escucha las preocupaciones, metas, valores y creencias de la●

persona sobre lo que ella considera que es posible y lo que no loes.

Ve la diferencia entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje●

corporal de la persona.

Resume, parafrasea, reitera, refleja (espejo del otro) lo que la●

persona ha dicho para asegurar claridad y comprensión.

Anima, acepta, explora y refuerza para que la persona exprese●

sus sentimientos, percepciones, preocupaciones, creencias,sugerencias, etc.

Integra y construye basándose en las ideas y sugerencias de la●

persona.

Page 49: Actos Linguisticas

Extrae lo esencial de lo que el cliente comunica y le ayuda a llegar●

a ello sin perderse en largas historias descriptivas.

Permite a la persona expresar o “ventilar” su situación sin emitir●

juicios de valor ni engancharse en ella, con el fin de podercontinuar el proceso.

6. Realizar preguntas poderosas. (Habilidad de hacerpreguntas que revelen la información necesaria para sacar el mayorbeneficio para la persona y la relación de coaching).

Hace preguntas que reflejen que ha habido escucha activa y●

entendimiento de la perspectiva del cliente.

Hace preguntas que evoquen descubrimiento, toma de●

conciencia, compromiso o acción (por ejemplo, aquellas quedesafían las presunciones de la persona).

Hace preguntas abiertas que aporten mayor claridad,●

posibilidades o nuevos aprendizajes.

Hace preguntas que lleven a la persona hacia lo que desea, no●

preguntas que lleven al cliente a justificarse o mirar al pasado.

https://www.youtube.com/watch?v=doOdo7cOzucPie de vídeo: “Sesión demostrativas de coaching”.

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OBSERVACIONES PREVIAS.

Como ya hemos indicado en el los Temas 7 y 8, el modelo de losniveles neurológicos ha sido desarrollado por Robert Diltsbasándose en el trabajo del antropólogo Gregory Bateson. Estemodelo identifica niveles de aprendizaje o cambio diferentes ycomplementarios, estructurados en el formato piramidal o deiceberg ya presentado y están sujetos a influencias de interacciónentre ellos. Recordemos que estos niveles son:

tema11foto1martinez

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De esta manera, un cambio en uno de los niveles puede provocaraprendizajes en el resto. Sin embargo, es necesario recordar quelos aprendizajes o cambios producidos en los niveles superiores deliceberg (transcendencia, identidad y creencias y valores), poseenuna mayor incidencia para la transformación de elementoscorrespondientes a los niveles inferiores (capacidades yhabilidades, comportamiento y entorno).

La técnica que presentamos a continuación aborda la toma deconciencia de cada uno de estos niveles (realizando un recorridopor el estado actual y por el estado deseado) para la detección deposibles incongruencias y facilitar una relación coherente entre losdiferentes niveles, para la consecución de objetivos.

En el desarrollo de la técnica se incluyen preguntas propias de unasesión de coaching, tanto en el recorrido correspondiente al Estadoactual, como al Estado deseado. Esta misma técnica puedeaplicarse únicamente como una inducción guiada en la que lapersona participante optaría por no verbalizar las respuestas a lapersona dinamizadora.

Identificar niveles lógicos en conflicto con el objetivo o situación●

propuesta por la persona.Alinear y dotar de mayor coherencia a la relación existente entre●

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los diferentes niveles, para facilitar la consecución del objetivo.Empoderar a la persona.●

Se colocan 6 folios o cartulinas en fila, en el suelo, en los quepreviamente se habrá escrito cada uno de los niveles lógicos. Secolocan siguiendo el orden del iceberg o pirámide. Se abordan lossiguientes pasos:

Paso 1: Identificar elproblema.

La persona se ubica de espaldas a la fila de folios, delante del foliocorrespondiente al ENTORNO y define la situación o problema quequiere solucionar.

Paso 2. Toma deconciencia de la situación

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actual(exploración/revisión:¿Qué está sucediendo?)

2.1. ENTORNO. La persona da un paso hacia atrás posicionándoseen el folio de “Entorno”.

Posibles preguntas a realizar:

¿Cómo es el entorno en el que quieres conseguir tu objetivo?●

¿Dónde quieres solucionar este problema? ¿En qué ámbitos de tu●

vida?¿Cuándo quieres conseguir este objetivo?●

¿Con quién lo harás? ¿Tu o con alguien más?●

Se invita a la persona a respirar profundamente y a visualizar todoslos elementos descritos en “Entorno” mientras son reflejadosverbalmente por parte de la persona guía.

2.2 COMPORTAMIENTOS. La persona da un paso atrásposicionándose sobre el folio de “Comportamientos”.

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Posibles preguntas a realizar:

¿Qué estás haciendo realmente para solucionar tu problema?●

¿Qué has intentado hasta ahora?¿Qué necesitas hacer en este entorno/contexto para solucionar el●

problema? ¿Qué acciones puedes llevar a cabo? ¿Qué puedeshacer concretamente para acercarte a tu objetivo?

Se invita a la persona a respirar profundamente y a visualizar todoslas acciones descritas en “Comportamientos” mientras sonreflejadas verbalmente por parte de la persona guía.

2.3. CAPACIDADES Y HABILIDADES La persona da un paso atrás y seposiciona sobre el folio de “Capacidades”. Posibles preguntas arealizar:

¿Con qué capacidades cuentas para realizar estas acciones?●

¿Cuáles estás usando? ¿Estás usando todas las que quieres o●

necesitas o sólo parte de ellas?¿Hay alguna otra capacidad o habilidad que podrías utilizar?●

¿Necesitas alguna otra para poner en marcha esas acciones?

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Se invita a la persona a respirar profundamente y a visualizar cómopuede poner en marcha todas las capacidades nombradas (tantolas que ya tiene como las que le gustaría tener) mientras sonreflejadas verbalmente por parte de la persona guía.

2.4. CREENCIAS Y VALORES La persona da un paso atrásposicionándose en el folio de “Creencias y valores”.

Posibles preguntas a realizar:

¿Por qué quieres solucionar este problema?●

¿Por qué esto es tan valioso para ti? ¿Para qué quieres conseguir●

este objetivo?¿Qué te motiva a lograrlo?●

Se invita a la persona a respirar profundamente y a visualizar lascreencias, valores y motivaciones relatadas, mientras sonreflejadas verbalmente por parte de la persona guía.

2.5. IDENTIDAD La persona da un paso atrás y se posiciona sobre elfolio de “Identidad”. Posibles preguntas a realizar:

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¿Cómo te afecta a ti todo esto? ¿Cómo es tu rol? ¿Cómo afecta a●

tu visión?¿Cómo te ves en todo esto? ¿Cómo crees que te ven las demás●

personas? ¿Qué mensajes te dices con respecto a ti?

Se invita a la persona a respirar profundamente y a conectar conlos mensajes y sensaciones descritas mientras son reflejadasverbalmente por parte de la persona guía.

2.6. TRANSCENDENCIA La persona da un paso atrás posicionándoseen el folio de “transcendencia”. Posibles preguntas a realizar:

¿A quién más afecta este problema?●

¿Quién más puede beneficiarse de la consecución de tu objetivo?●

Se invita a la persona a respirar profundamente y a conectar conlos mensajes y sensaciones descritas mientras son reflejadasverbalmente por parte de la persona guía.

Page 58: Actos Linguisticas

Paso 3. Recopilar lasituación actual.

La persona da un último paso atrás y se posiciona frente a la fila defolios, delante del folio de “transcendencia” y visualiza todo elrecorrido del paso 2, comenzando por el Entorno hasta llegar alnivel “Transcendencia”.

Paso 4. Visualizar elobjetivo conseguido.

Se asocia a la persona a su situación deseada realizando una breveinducción. Se conecta a la persona con la experiencia y la sensaciónde haber logrado su objetivo, pasando brevemente por cada uno delos niveles lógicos desde el Entorno hasta el nivel deTranscendencia, sin avanzar aún en la fila de folios.

Paso 5. Empoderar de cara

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a la situación deseada.

5.1. Conectada con su objetivo, como si ya lo hubiera logrado, lapersona de un paso al frente posicionándose sobre el folio de“Transcendencia”.

Se empodera a la persona, revisando con ella cómo es el nivel detranscendencia ahora que ha conseguido su objetivo: ¿quién seestá beneficiando de ello?

Pueden ayudar las siguientes preguntas orientadas a lo que enProgramación Neurolingüística se denomina Sistemasrepresentacionales (visual, auditivo y kinestésico, en adelante VAK– ver Tema 47): ¿Qué ves ahora? ¿Qué escuchas (mensajes propioso de otras personas)? ¿Qué sientes? ¿Cómo sientes tu cuerpo?

5.2. Conectada, la persona da un paso adelante posicionándose enel folio de “Identidad”, se empodera a la persona revisando cómoes su identidad ahora que ha conseguido su objetivo: ¿Quién eresahora? ¿Cómo te ves ahora? ¿Qué escuchas? ¿Qué sientes?

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5.3 La persona se posiciona en el folio de “Creencias y valores” y secontinúa con el mismo proceso que en los pasos anteriores: ¿Quévalores son importantes para ti ahora? ¿Qué creencias tienes alrespecto? ¿Qué te motiva? ¿Qué te dices? ¿Qué sientes?

5.4. La persona avanza un paso más posicionándose en el folio de“Capacidades y habilidades”: ¿Siendo quien eres ahora, con esosvalores y creencias, qué capacidades estás poniendo en práctica?¿Qué es? ¿Qué escuchas? ¿Qué sientes?

5.5. La persona avanza y se coloca en el folio de“Comportamientos”: A partir de tus creencias y valores,capacidades y habilidades ¿qué acciones has puesto en marchapara haber logrado tu objetivo? ¿Cómo lo has hecho? ¿Qué ves?¿Qué escuchas? ¿Qué sientes?

5.6. Avanza un paso más y se posiciona en el folio de “Entorno”: seempodera a la persona visualizando el entorno en el quesupuestamente ha llevado a cabo su objetivo: ¿Dónde has puestoen marcha esas acciones? ¿Cuándo? ¿Con quién? ¿Qué ves? ¿Quéescuchas? ¿Qué sientes?

6. Por último, la persona sale de la fila de folios y se le pide que

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VIDA.

OBSERVACIONES PREVIAS.Esta técnica permite de manera gráfica, sencilla y holística elautoconocimiento y la toma de conciencia por parte de la personaparticipante, sobre su estado de satisfacción o bienestar endeterminadas áreas de su vida y sobre su estado deseado. Cadasección de la rueda corresponde a diferentes áreas de desarrollocomo pueden ser: desarrollo personal, hogar, salud, trabajo,amistades, amor, dinero y aficiones.

Además, estas variables pueden sustituirse por otros centros deinterés de la persona en una o varias áreas de su vida, como porejemplo: Área relacional (relación propia con la persona misma,personas de referencia, relación de pareja, sistema familiar,paterno-materno filial, amistades o grupo de iguales, relacioneslaborales, etc.)

Page 63: Actos Linguisticas

Una vez realizada, pueden extraerse conjuntamente con la personalas secciones de prioridad y diferentes vectores de objetivos yactuaciones que permitan configurar de una manera participada,respetuosa, empoderadora y desde la asunción deresponsabilidades, el PEI a desarrollar (Plan Educativo Individual)

Igualmente, puede utilizarse al inicio de un proceso de coachingpersonal, familiar, de pareja, educativo, etc. para la Fase deExploración de la Realidad, ya que permite diagnosticar dónde seencuentra en la actualidad y proyectar su estado deseado,concretar sus objetivos, establecer prioridades y proponer opcionesde actuación.

Tomar conciencia sobre diferentes ámbitos de la vida desde una●

perspectiva holística y general: estado actual-estado deseado.Descubrir e identificar cómo valora la persona diferentes aspectos●

de su vida.Conocer el grado de satisfacción y bienestar de la persona en●

cada una de las distintas áreas de su vida.Plantear objetivos y acciones de mejora y cambio.●

La rueda (ya sea dibujada en un folio, papel continuo, etc.) sedivide en las secciones que se desea trabajar (diferentes áreas devida o una sola), normalmente entre 8 y 12 y se escribe la variable

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correspondiente para cada una de las secciones.

Pie de foto: “Plantilla de la Rueda de la Vida”.

Se abordan posteriormente las siguientes Fases:

Fase 1. ESTADO ACTUAL

La persona puntúa el grado de satisfacción en cada una de lassecciones de la rueda – concretamente en cada línea, de 0 a 10 (0nada de satisfacción y situado en el mismo centro del círculo y 10máxima satisfacción, extremo en la circunferencia).

Una pregunta orientativa a realizar sería ¿Del 0 al 10 como te

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encuentras en el momento presente en cada una de estas áreas?Se invita a la persona a ir verbalizando información cualitativa alrespecto de cada área o sección. Se van anotando las puntacionesen cada área y finalmente se unen todas las puntuaciones con unalínea que generalmente es poco uniforme.

Fase 2. ESTADO DESEADO

En esta fase el o la dinamizadora recrea y ayuda a visualizar a lapersona destinataria un estado futuro en el que ha transcurrido unaño y ha sido un año esplendido (o incluso el mejor año vivido) paracada una de las secciones fijadas en la rueda. Esto significa que elgrado de satisfacción de cada área o sección sería puntuada por lapersona participante con el máximo posible.

Puede ayudar plantear lo siguiente: Imagina que nos encontramosen un año ¿Qué ha sucedido en cada una de las áreas para quehaya llegado a ser tu mejor año – desarrollo personal, salud,amistades, etc.? Se va preguntando a la persona de una en una yse van anotando las diferentes valoraciones que realiza, losobjetivos alcanzados, las acciones realizadas (puede ponerse elacento en cambios en el entorno y en cambios en la vivencia uotros cambios personales).

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Posteriormente se unen las puntuaciones con una línea que serágeneralmente más uniforme que la primera realizada en EstadoActual y más próxima al borde de la circunferencia.

Fase 3. CONTRASTE YPLAN DE ACCIÓN

Se valora conjuntamente con la persona aquellas áreas en la queobserva mayores facilidades o dificultades para el cambio, laincidencia e interrelación entre cada una de ellas y se establecenprioridades de actuación. A partir de la información verbalizada yextraída en la sesión se aborda un Plan de Acción comenzando poruna o dos áreas que permita avanzar hacia la consecución de losobjetivos planteados.