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Questões comentadas de Administração para
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AULA 03: Motivação.
SUMÁRIO PÁGINA 1. Palavras iniciais. 2 2. Lista de questões. 4 2.1. Assunto: Motivação. 4 3. Questões comentadas. 16 3.1. Assunto: Motivação. 16 4. Anexos. 45 5. Motivação. 45 5.1. Hierarquia das necessidades de Maslow. 46 5.2. Teoria ERC de Aldefer. 49 5.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor. 50 5.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 51 5.5. Teoria das Necessidades de McClelland. 53 5.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos. 54 5.7. Teoria da Autoeficácia. 56 5.8. Teoria do Reforço. 57 5.9. Teoria da Equidade. 58 5.10. Teoria da Expectativa. 60 6. Gabarito. 63 7. Bibliografia principal. 63
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1. Palavras iniciais.
Oi pessoal!
Como já havia avisado para vocês, na aula de hoje estudaremos
apenas questões sobre motivação. As questões sobre desempenho serão
colocadas na próxima aula!
Bem, antes mesmo de irmos para as questões, queria dizer para
vocês que o assunto de hoje é queridinho do CESPE. É bem mais fácil
encontrar questões sobre este tópico porque a banca realmente cobra
motivação em suas provas!
Neste sentido, é importante que vocês tenham uma visão geral inicial
para a qual a motivação é relacionada com o desempenho do indivíduo da
organização, mas não é o único fator responsável pelo desempenho positivo e
não garante que ele aconteça.
Tenha sempre a percepção de que o desempenho será consequência
dos seguintes fatores:
• Motivação;
• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);
• Condições organizacionais favoráveis.
Tenha em mente ainda que o desempenho pode ser visto como uma
relação entre esforços e resultados, na qual será o resultado da soma dos dois
fatores, ou seja:
Desempenho = esforços + resultados
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Em outras palavras, pode-se dizer que o desempenho é resultado dos
esforços que levam aos resultados, ou seja:
Desempenho = esforços ���� resultados
- E a motivação, entra onde nessa perspectiva, Carlos?
- R.: A motivação é o que faz as pessoas desenvolverem esforços
para alcançar resultados para si e para a organização!
Neste sentido, existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o
processo da motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a
fazer alguma coisa.
Essas teorias também são cobradas nas questões, como vocês verão
logo a seguir.
Ao final da aula, como prometido, trago uma revisão sobre os
assuntos cobrados nas questões abordadas!
Um forte abraço e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier
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2. Lista de questões
2.1. Assunto: Motivação.
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação
de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas
metas de contratos elevadas em um terço por um novo
grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de
pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram
indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar
mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,
foram tomadas algumas medidas que provocaram alta
motivação na maioria dos funcionários e permitiram que
as metas definidas fossem alcançadas.
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a
medidas que permitem o alcance desses resultados
positivos.
1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter
usado como principal estratégia a ameaça de demissão
daqueles que não se engajassem nas novas metas.
2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas
metas individuais a partir de estudo realizado acerca do
desempenho de cada empregado, incluindo-se uma
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expectativa de resultado um pouco maior que a até então
apresentada pelo empregado.
3. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da
administração ter sido a definição de estratégias de
punição para aqueles que não alcançassem os resultados
esperados.
4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada
pesquisa para identificar as expectativas dos empregados
quanto às consequências de um melhor desempenho,
visando definir um novo plano de recompensas.
5. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o
sistema de avaliação de desempenho, que inclui a
avaliação de resultados como forma de reconhecer o
trabalho realizado pelos empregados.
6. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem
ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram
a todos os empregados obter amplo acesso às novas
metas, bem como aos eventuais incentivos a elas
agregados.
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7. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
necessidades da base da pirâmide de hierarquias as
únicas que realmente produzem motivação para o
trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados
devem ter sido de natureza monetária.
8. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que
os empregados mais antigos da empresa receberiam as
melhores recompensas.
9. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a
participação dos empregados, para evitar distorções ou
tendência à proteção de determinados grupos.
10. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a
teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto
de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa
teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um
trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
11. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias
motivacionais focadas em necessidades, uma das mais
importantes é a de McClelland, que trata das
necessidades individuais de realização, de poder e de
associação.
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12. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o
enfoque das necessidades, enfatiza a influência de
valores, crenças e desejos no comportamento humano no
trabalho.
13. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que
busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos
tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação
dos indivíduos com forte necessidade de realização.
14. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao
que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no
setor público, o pagamento de prêmios por desempenho
motivado pelo alcance de metas contratadas.
15. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,
de Herzberg, pode ser representada por meio de uma
pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das
pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e
outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a
necessidade de autorrealização.
16. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal
criado por Maslow para explicar a motivação, constam as
seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem
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hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e
autorrealização.
17. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois
fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores
ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma
duradoura, a satisfação e a consequente motivação para
um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.
18. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da
equidade como forma de maximizar o desempenho dos
colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor
público deve levar em conta que qualquer injustiça
sentida em relação às recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de
equidade percebida.
19. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista
motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente
a referir-se ao controle do indivíduo na organização.
20. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de
desempenho, os padrões de desempenho podem ser
utilizados para medir resultados, mas não com fins
motivacionais.
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21. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um
processo decisório mais participativo, tende a liderar com
mais eficiência e a aumentar a motivação de seus
colaboradores.
22. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades
são razões para que o ser humano se ponha em
movimento para buscar determinados fins.
23. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de
estima envolvem, entre outros aspectos, o
autorreconhecimento das capacidades pessoais e o
reconhecimento dos outros em face da capacidade
individual de adequação às funções que são
desempenhadas.
24. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que
quanto maior for a motivação de um funcionário para o
trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em
determinado contexto laboral.
25. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os
funcionários mais antigos normalmente se sentem menos
comprometidos com a organização em que trabalham.
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26. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,
reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em
grande parte, o modo como os funcionários percebem
seus ambientes.
27. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito
multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa
pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho,
mas insatisfeita com outro.
28. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em
organizações têm demonstrado que a alta satisfação no
trabalho implica maior desempenho.
29. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo
atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma
promoção - é fator determinante do seu nível de
motivação em relação a determinada atividade.
30. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas
é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita
que seja criada discrepância entre o desempenho atual
dos funcionários e o desempenho deles esperado.
31. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente
de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e
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habilidades de uma pessoa e condições organizacionais
favoráveis.
32. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como
comprometimento afetivo o comportamento de
funcionário que exerce atribuições além das que são
exigidas para o cargo que ocupa.
33. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de
que os esforços por eles despendidos na execução das
atividades e no cumprimento das metas serão
recompensados pela organização caracteriza a motivação
por autoeficácia.
34. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da
equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre
quando um funcionário reconhece que a organização lhe
paga salário melhor que a média salarial de mercado.
35. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia
explica como as intenções e os objetivos pessoais podem
resultar em determinado comportamento.
36. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação
no trabalho são mais voltadas para as razões do que para
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as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas
tarefas melhor que outros.
37. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um
indivíduo inserido em uma organização tem relação
direta com a intensidade de esforços que ele emprega,
por isso indivíduos motivados geram resultados
favoráveis para a organização.
38. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um
gestor de pesquisas de determinado órgão
governamental da área de saúde, em vez de se esforçar
para solucionar problemas e definir novas metas mais
desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros
integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em
situações competitivas voltadas para o status, e ele se
preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados
e da influência sobre os outros. Com base na teoria das
necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a
necessidade de afiliação como a mais preponderante.
39. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da
equidade reconhece que os indivíduos julgam a
quantidade absoluta de suas recompensas
organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também
pela recompensa obtida pelos outros em face dos
insumos por eles empregados.
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40. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a
seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de
vacinação decidiu promover uma reformulação em seu
processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então,
na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa
reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a
satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada
produto resultante do desempenho, é denominada
valência.
41. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma
agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10
terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única
como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta
estará de acordo com os pressupostos da teoria de
Maslow.
42. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta
por McClelland, os principais vetores da necessidade,
para que um ser humano possa obter a sua satisfação,
são realização, afiliação e poder.
43. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos
dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar
os empregados: uma pautada em uma ação mais dura,
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voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e
outra mais participativa, voltada para aspectos de
socialização (fator Y).
44. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,
buscando atuar alinhado com um estilo de liderança
pautado em pressupostos de motivação propostos por
Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que
motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento
das necessidades que geram o comprometimento e a
satisfação do grupo no trabalho.
45. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais
problemas das teorias da motivação está no fato de não
incluírem, entre as principais necessidades humanas,
aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de
autorrealização.
46. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias
de motivação no trabalho são mais voltadas para as
razões do que para as habilidades que levam certos
indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
47. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria
da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos
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pessoais podem resultar em determinado
comportamento.
48. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário – Área
Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado
pela teoria da expectativa, é um(a)
a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente
no trabalho.
b) variável preditora de qualidade de vida.
c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na
relação indivíduo/organização.
d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.
e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou
meio.
49. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O
objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a
motivação com base no estudo dos motivadores do
comportamento organizacional.
50. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário – Área
Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o
enfoque das necessidades humanas, é resultado do
quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma
determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.
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3. Questões comentadas.
3.1. Assunto: Motivação.
(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação
de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas
metas de contratos elevadas em um terço por um novo
grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de
pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram
indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar
mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,
foram tomadas algumas medidas que provocaram alta
motivação na maioria dos funcionários e permitiram que
as metas definidas fossem alcançadas.
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a
medidas que permitem o alcance desses resultados
positivos.
1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter
usado como principal estratégia a ameaça de demissão
daqueles que não se engajassem nas novas metas.
Comentário:
A ameaça de demissão gera uma piora nos fatores extrínsecos ao
trabalho, gerando insatisfação. Neste caso, não seria possível esperar melhoria
no desempenho! Assim, a alternativa está errada.
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GABARITO: ERRADO.
2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas
metas individuais a partir de estudo realizado acerca do
desempenho de cada empregado, incluindo-se uma
expectativa de resultado um pouco maior que a até então
apresentada pelo empregado.
Comentário:
Metas de melhoria de desempenho, quando tidas como factíveis pelos
funcionários, podem gerar motivação para o trabalho e melhoria no
desempenho.
No caso em questão, as metas foram estipuladas a partir de estudo
realizado sobre o desempenho prévio de cada candidato, o que garante uma
aderência das metas à realidade.
GABARITO: CERTO.
3. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da
administração ter sido a definição de estratégias de
punição para aqueles que não alcançassem os resultados
esperados.
Comentário:
As metas individuais devem ser ampliadas em função da capacidade
de execução de cada um, para que possam parecer factíveis aos colaboradores
e, ao mesmo tempo, possam representar desafios individuais.
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Além disso, estratégias de recompensas positivas tendem a funcionar
melhor como método de reforço de comportamento do que estratégias de
punição.
GABARITO: ERRADO.
4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada
pesquisa para identificar as expectativas dos empregados
quanto às consequências de um melhor desempenho,
visando definir um novo plano de recompensas.
Comentário:
A plena compreensão das capacidades dos funcionários, seu
desempenho anterior e a atribuição de recompensas positivas tendem a fazer
com que o desempenho alcançado seja superior.
Assim, nesse item específico, a realização de pesquisa para identificar
as expectativas dos empregados quanto às consequências de um desempenho
superior pode ser utilizada como base para que se definam quais as
recompensas que serão oferecidas aos colaboradores que atingirem suas
metas, estimulando uma melhoria no desempenho.
GABARITO: CERTO.
5. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o
sistema de avaliação de desempenho, que inclui a
avaliação de resultados como forma de reconhecer o
trabalho realizado pelos empregados.
Comentário:
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A avaliação de desempenho permite à organização, entre outras
coisas, acompanhar o desempenho do funcionário e recompensá-lo
adequadamente, o que está totalmente de acordo com o item avaliado.
GABARITO: CERTO.
6. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem
ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram
a todos os empregados obter amplo acesso às novas
metas, bem como aos eventuais incentivos a elas
agregados.
Comentário:
Mecanismos de comunicação efetivos permitem que a organização
comunique as metas aos funcionários. Além disso, permitem também que os
funcionários conheçam as recompensas que receberão caso as metas sejam
alcançadas.
Assim, com metas e incentivos bem comunicados, o funcionário pode
se motivar para um melhor desempenho.
De outra forma, como poderia o funcionário atingir metas que ele
nem conhece? Ou se sentir motivado por benefícios que ele não sabe que pode
conseguir?
Daí o papel fundamental da comunicação interna!
GABARITO: CERTO.
7. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
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necessidades da base da pirâmide de hierarquias as
únicas que realmente produzem motivação para o
trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados
devem ter sido de natureza monetária.
Comentário:
Segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, todas as necessidades
provocam motivação para sua satisfação até o momento em que sejam
completamente satisfeitas. Neste momento, as necessidades do nível
hierárquico superior é que passam a gerar motivação.
Também não se pode afirmar que as recompensas devem ter sido de
natureza monetária.
GABARITO: ERRADO.
8. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que
os empregados mais antigos da empresa receberiam as
melhores recompensas.
Comentário:
Para provocar motivação, as recompensas devem ser distribuídas de
maneira meritocrática a partir do desempenho de cada um em relação às suas
próprias metas.
Não se pode fala na utilização do critério de antiguidade para
favorecer uns e prejudicar outros, independentemente do cumprimento das
metas fixadas, como forma de motivação para o trabalho.
GABARITO: ERRADO.
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9. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais
devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a
participação dos empregados, para evitar distorções ou
tendência à proteção de determinados grupos.
Comentário:
As metas individuais devem ser fixadas de acordo com a capacidade e
o trabalho de cada um. Além disso, é importante a participação do funcionário
e sua concordância com a meta, para que esse sinta sua participação e passe a
ter compromisso com o resultado a ser alcançado.
GABARITO: ERRADO.
10. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a
teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto
de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa
teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um
trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
Comentário:
Essa questão se refere à Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. Para
ela, o oposto da satisfação é a não-satisfação, enquanto o oposto da
insatisfação é a não-insatisfação. Ou seja, a eliminação de aspectos que geram
a satisfação não faz com que o individuo mude para a insatisfação. O mesmo
também não ocorre no sentido oposto: da insatisfação para a satisfação.
Assim, o que a questão diz está perfeitamente correto!
GABARITO: CERTO.
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11. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias
motivacionais focadas em necessidades, uma das mais
importantes é a de McClelland, que trata das
necessidades individuais de realização, de poder e de
associação.
Comentário:
Vamos relembrar as três necessidades individuais previstas pela
teoria de McClelland:
• Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,
da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.
• Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
• Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também
é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente
nAff.
É exatamente o que está na questão.
GABARITO: CERTO.
12. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o
enfoque das necessidades, enfatiza a influência de
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valores, crenças e desejos no comportamento humano no
trabalho.
Comentário:
Eu gosto do Cespe porque ele faz o candidato pensar! Veja só essa
questão...
Em primeiro lugar, lembre-se das teorias mais importantes de
necessidades: Maslow, Aldefer e McClelland. Todas elas enfocam aquilo que os
indivíduos precisam satisfazer internamente como forma de motivar para o
trabalho.
Valores e crenças são coisas que condicionam o comportamento
humano, através da cultura organizacional, mas que não tem nada a ver com a
motivação sob a ótica das teorias de necessidades.
Assim, a questão está errada!
GABARITO: ERRADO.
13. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que
busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos
tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação
dos indivíduos com forte necessidade de realização.
Comentário:
Questão interessante. Misturou alguns conceitos para ver como o
candidato se resolve. Aspectos motivacionais extrínsecos são aqueles ligados
ao ambiente de trabalho (segundo Herzberg).
Indivíduos com forte necessidade de realização (McClelland) buscam a
motivação no trabalho em si, e não no ambiente.
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Assim, não se pode estabelecer a relação proposta na questão, que
está errada, portanto.
GABARITO: ERRADO.
14. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao
que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no
setor público, o pagamento de prêmios por desempenho
motivado pelo alcance de metas contratadas.
Comentário:
Não se trata de uma questão específica de “motivação”. Era preciso
você conhecer um pouco sobre administração pública também. É que o
Cespe/UnB tem tradição de buscar mais de um conhecimento em cada
questão... então esteja atento!
De fato, na iniciativa privada, sabe-se que são pagos prêmios por
desempenho conforme as metas. E no setor público?
Também pessoal! Algumas carreiras possuem remuneração que
considera também a produtividade dos indivíduos e as avaliações de
desempenho. Isso tudo ocorreu depois da série de reformas administrativas
ocorridas nos últimos 20 anos no Brasil, em busca de uma administração
pública mais gerencialista.
GABARITO: CERTO.
15. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,
de Herzberg, pode ser representada por meio de uma
pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das
pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e
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outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a
necessidade de autorrealização.
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores têm alguma pirâmide? Não! A teoria que
apresenta uma pirâmide de necessidades é aquela proposta por Maslow!
GABARITO: ERRADO.
16. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal
criado por Maslow para explicar a motivação, constam as
seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem
hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e
autorrealização.
Comentário:
É exatamente o que diz a Teoria de Maslow!
GABARITO: CERTO.
17. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois
fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores
ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma
duradoura, a satisfação e a consequente motivação para
um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.
Comentário:
Na teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores higiênicos são
aqueles ligados ao ambiente de trabalho e evitam a insatisfação, enquanto os
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fatores motivacionais são aqueles ligados diretamente às tarefas executadas e
possibilitam a satisfação dos empregados.
Assim, quando o item fala em fatores do ambiente de trabalho
(higiênicos) garantindo satisfação, ele está errado!
GABARITO: ERRADO.
18. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da
equidade como forma de maximizar o desempenho dos
colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor
público deve levar em conta que qualquer injustiça
sentida em relação às recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de
equidade percebida.
Comentário:
É isso mesmo que acontece. Quando uma injustiça é percebida, o
funcionário tende a adotar uma das várias posturas possíveis de forma a
restaurar o senso de equidade percebida.
GABARITO: CERTO.
19. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista
motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente
a referir-se ao controle do indivíduo na organização.
Comentário:
Vejam como a banca escolheu palavras difíceis para colocar um
conhecimento mais fácil.
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Na verdade, o item está correto. Com o uso do condicionamento
operante de Skinner, a organização poderia utilizar estímulos externos para
condicionar o comportamento do individuo e controlá-lo de modo que as
atitudes desejadas pela organização fossem reforçadas.
GABARITO: CERTO.
20. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de
desempenho, os padrões de desempenho podem ser
utilizados para medir resultados, mas não com fins
motivacionais.
Comentário:
Os padrões de desempenho poderão ser utilizados para medir
resultados com fins de identificar o desempenho do funcionário e oferecer
recompensas adequadas. Por meio dessas recompensas, os funcionários
tenderão a se sentir mais motivados para o trabalho. Esta perspectiva é
corroborada por diferentes teorias da motivação.
GABARITO: ERRADO.
21. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um
processo decisório mais participativo, tende a liderar com
mais eficiência e a aumentar a motivação de seus
colaboradores.
Comentário:
Essa questão relaciona motivação e liderança. Como vimos nas teorias
de motivação, uma maior participação do funcionário no estabelecimento de
metas gera maior envolvimento e maior motivação.
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A fixação de metas é apenas um exemplo de tomada de decisão na
organização que pode influenciar positivamente a motivação do trabalhador.
Além disso, participar do trabalho envolve uma maior determinação
dos fatores intrínsecos do trabalho, o que também gera motivação.
Se buscássemos, encontraríamos ainda referencias em outras teorias
da motivação para corroborar essa questão do Cespe, que está correta.
GABARITO: CERTO.
22. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades
são razões para que o ser humano se ponha em
movimento para buscar determinados fins.
Comentário:
O que é a motivação? É mover-se em direção a algo, para que esse
algo possa ser realizado. Aqui, a banca trocou “algo” por “necessidade”. Como
existem várias teorias sobre as necessidades, que consideram que o ser
humano se move para satisfazer suas necessidades, a questão está correta!
GABARITO: CERTO.
23. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de
estima envolvem, entre outros aspectos, o
autorreconhecimento das capacidades pessoais e o
reconhecimento dos outros em face da capacidade
individual de adequação às funções que são
desempenhadas.
Comentário:
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Questão redigida para confundir. Em outras palavras, o que ela diz é
que as necessidades de estima se dividem em duas: os aspectos internos do
individuo, que reconhece suas capacidades; e os aspectos externos, da
percepção do individuo sobre se as pessoas reconhecem a sua capacidade.
Segundo Maslow, é isso mesmo! Está certa!
GABARITO: CERTO.
24. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que
quanto maior for a motivação de um funcionário para o
trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em
determinado contexto laboral.
Comentário:
A motivação ajuda o funcionário a obter um desempenho de
qualidade, mas não é determinante. De nada adianta querer realizar um
trabalho se o funcionário não detém as competências necessárias para isso.
GABARITO: ERRADO.
25. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os
funcionários mais antigos normalmente se sentem menos
comprometidos com a organização em que trabalham.
Comentário:
Trata-se de uma questão completamente imprevisível por parte da
Banca. Nestes casos, certamente há autor que afirme que sim e outro que diga
que não. É uma pena que ainda sejam cobradas questões assim nos
concursos...
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Isto posto, o candidato deveria pensar que, na verdade, o fator
antiguidade não gera qualquer influência sobre o compromisso com o trabalho.
O que gera compromisso são a participação na fixação das metas, trabalhos
interessantes, participação na definição do seu próprio trabalho, etc...
GABARITO: ERRADO.
26. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,
reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em
grande parte, o modo como os funcionários percebem
seus ambientes.
Comentário:
Questão redigida de forma duvidosa...
A percepção que o individuo tem sobre o ambiente organizacional
decorre dos fatores mais profundos que ele traz dentro de si com base na
cultura. Entre esses fatores encontram-se os valores, crenças, sentimentos, e
atitudes - como na cultura organizacional. A questão foi considerada correta.
Apesar disso, as afirmativas de que as atitudes são reflexo de
sentimentos e crenças, e de que elas determinam a percepção do ambiente,
são bastante fortes. Inclusive seria possível dizer que a atitude determina o
comportamento, e não a percepção da realidade. Esta questão deveria ter sido
anulada.
GABARITO: CERTO.
27. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito
multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa
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pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho,
mas insatisfeita com outro.
Comentário:
A satisfação com o trabalho envolve diversas questões ligadas ao
trabalho em si, como a satisfação com cada uma das tarefas realizadas, por
exemplo.
GABARITO: CERTO.
28. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em
organizações têm demonstrado que a alta satisfação no
trabalho implica maior desempenho.
Comentário:
Essa prova de OTI 2010 foi realmente atípica para o Cespe. Veio
buscando detalhes conceituais incomuns.
O candidato precisaria saber aqui que a satisfação com o trabalho não
gera melhor desempenho como consequência imediata. É preciso a existência
de satisfação (para gerar motivação) e de competências para realização das
tarefas.
GABARITO: ERRADO.
29. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo
atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma
promoção - é fator determinante do seu nível de
motivação em relação a determinada atividade.
Comentário:
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Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectativa (ou
expectância) de Victor Vroom. Para ela, quanto maior o valor atribuído a um
objetivo, maior a motivação para alcança-lo. Está correta!
GABARITO: CERTO.
30. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas
é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita
que seja criada discrepância entre o desempenho atual
dos funcionários e o desempenho deles esperado.
Comentário:
A teoria do estabelecimento de objetivos (ou metas) busca
exatamente o contrário: que sejam estabelecidas discrepâncias entre o
desempenho atual e o futuro, de modo que o desempenho futuro seja melhor
que o atual!
GABARITO: ERRADO.
31. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente
de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e
habilidades de uma pessoa e condições organizacionais
favoráveis.
Comentário:
São os fatores que geram o desempenho:
• Motivação
• Competências
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• Condições organizacionais favoráveis.
Ao falar em competências, devemos entender: conhecimentos,
habilidades e atitudes do indivíduo que podem ser aplicadas à realidade
organizacional.
Ao restringir para “habilidades”, a banca continuou considerando
correto! Fique atento a isso nas próximas provas!
GABARITO: CERTO.
32. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como
comprometimento afetivo o comportamento de
funcionário que exerce atribuições além das que são
exigidas para o cargo que ocupa.
Comentário:
Comprometimento afetivo é a identificação do individuo com a
organização e o desejo de se comprometer com ela e de continuar
trabalhando. Não se trata de querer exercer atribuições além das exigidas.
GABARITO: ERRADO.
33. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de
que os esforços por eles despendidos na execução das
atividades e no cumprimento das metas serão
recompensados pela organização caracteriza a motivação
por autoeficácia.
Comentário:
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A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as
tarefas que deve fazer.
GABARITO: ERRADO.
34. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da
equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre
quando um funcionário reconhece que a organização lhe
paga salário melhor que a média salarial de mercado.
Comentário:
A teoria da equidade é aquela que diz que os funcionários comparam
o esforço que realizam e as recompensas que recebem da organização com os
esforços e recompensas de outras pessoas. A questão diz outra coisa.
GABARITO: ERRADO.
35. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia
explica como as intenções e os objetivos pessoais podem
resultar em determinado comportamento.
Comentário:
A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as
tarefas que deve fazer.
GABARITO: ERRADO.
36. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação
no trabalho são mais voltadas para as razões do que para
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as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas
tarefas melhor que outros.
Comentário:
Existem as teorias voltadas para as razões, ou seja, “o que” motiva as
pessoas (teorias de conteúdo) e há teorias voltadas para o processo
motivacional (teorias de processo). Não existem grandes teorias com foco nas
habilidades que motivam. Assim, a questão está correta.
GABARITO: CERTO.
37. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um
indivíduo inserido em uma organização tem relação
direta com a intensidade de esforços que ele emprega,
por isso indivíduos motivados geram resultados
favoráveis para a organização.
Comentário:
A questão até que ia bem, mas não se pode afirmar que “indivíduos
motivados geram resultados favoráveis para a organização”. E se os indivíduos
estiverem motivados, mas não possuírem as competências necessárias?
GABARITO: ERRADO.
38. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um
gestor de pesquisas de determinado órgão
governamental da área de saúde, em vez de se esforçar
para solucionar problemas e definir novas metas mais
desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros
integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em
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situações competitivas voltadas para o status, e ele se
preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados
e da influência sobre os outros. Com base na teoria das
necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a
necessidade de afiliação como a mais preponderante.
Comentário:
A necessidade de afiliação é aquela que faz o individuo buscar
relações sociais e de amizade, o que não é o caso no exemplo estudado. O
gestor em questão tem grande necessidade de poder, pois busca influenciar o
comportamento dos outros, independentemente de ter boas relações.
GABARITO: ERRADO.
39. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da
equidade reconhece que os indivíduos julgam a
quantidade absoluta de suas recompensas
organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também
pela recompensa obtida pelos outros em face dos
insumos por eles empregados.
Comentário:
É exatamente isso. A teoria da equidade é aquela que diz que os
funcionários comparam o esforço que realizam e as recompensas que recebem
da organização com os esforços e recompensas de outras pessoas. A questão
diz outra coisa.
GABARITO: CERTO.
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40. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a
seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de
vacinação decidiu promover uma reformulação em seu
processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então,
na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa
reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a
satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada
produto resultante do desempenho, é denominada
valência.
Comentário:
Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectância. Para ela:
• Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
• Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
• Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
Assim, vemos que a valência é justamente o valor que a recompensa
terá para a satisfação das metas do próprio individuo. É o que está dito na
questão, em outras palavras!
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GABARITO: CERTO.
41. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma
agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10
terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única
como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta
estará de acordo com os pressupostos da teoria de
Maslow.
Comentário:
Esta questão pede que o candidato raciocine com base na Teoria de
Maslow. Ela dizia que as pessoas estariam motivadas para suprir as suas
necessidades, de acordo com a pirâmide de hierarquias.
Assim, se um gerente adota a mesma postura para todos os
funcionários, não estará buscando saber quais as necessidades de cada um e,
por isso, não estará agindo de acordo com a referida teoria.
GABARITO: ERRADO.
42. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta
por McClelland, os principais vetores da necessidade,
para que um ser humano possa obter a sua satisfação,
são realização, afiliação e poder.
Comentário:
Trata-se de uma simples aplicação da teoria de McClelland e suas
necessidades: realização, afiliação e poder.
GABARITO: CERTO.
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43. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos
dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar
os empregados: uma pautada em uma ação mais dura,
voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e
outra mais participativa, voltada para aspectos de
socialização (fator Y).
Comentário:
A Teoria dos Dois Fatores fala em fatores higiênicos e motivacionais,
não tendo nada a ver com a Teoria X e a Teoria Y.
GABARITO: ERRADO.
44. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,
buscando atuar alinhado com um estilo de liderança
pautado em pressupostos de motivação propostos por
Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que
motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento
das necessidades que geram o comprometimento e a
satisfação do grupo no trabalho.
Comentário:
Questão muito bem redigida para dar um ar de que está correta.
Apesar disso, os pressupostos de Maslow estão ligados a uma pirâmide de
satisfação de necessidades. Assim, para motivar os funcionários, o gestor
deveria se preocupar em identificar e possibilitar a satisfação das necessidades
de cada indivíduo através do trabalho.
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O que a questão diz está muito bonito, mas não tem nada a ver com
Maslow.
GABARITO: ERRADO.
45. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais
problemas das teorias da motivação está no fato de não
incluírem, entre as principais necessidades humanas,
aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de
autorrealização.
Comentário:
Basta citar o exemplo da Teoria da Motivação de Maslow que elenca
as necessidades de estima, para mostrar que a questão está errada.
GABARITO: ERRADO.
46. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias
de motivação no trabalho são mais voltadas para as
razões do que para as habilidades que levam certos
indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
Comentário:
As teorias da motivação em geral podem ser divididas no grupo das
teorias de conteúdo (preocupadas com conteúdo da motivação; “o que”
motiva) e as teorias de processo (“como” a motivação funciona; qual o seu
processo de funcionamento).
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Assim, de forma mais ampla, podemos considerar que as teorias
estão focadas nas razões que motivam e nas razões do processo motivacional,
de modo que o gestor possa utilizar-se dessas razões para tentar fazer com
que o funcionário fique mais motivado.
Como afirma a questão, realmente não um grupo de teorias focados
nas habilidades necessárias para realizar tarefa melhor que outros. Este é o
campo de estudo da gestão por competências, e não da motivação!
GABARITO: Certo.
47. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria
da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos
pessoais podem resultar em determinado
comportamento.
Comentário:
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui sobre sua
capacidade de realizar determinadas tarefas.
Ela não tem nada a ver com o que a questão diz sobre “intenções e
objetivos pessoais” resultando em um comportamento determinado!
GABARITO: Errado.
48. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário – Área
Administrativa/2012) A motivação, conforme postulado
pela teoria da expectativa, é um(a)
a) competência interpessoal preditora de desempenho fluente
no trabalho.
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b) variável preditora de qualidade de vida.
c) função dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na
relação indivíduo/organização.
d) fenômeno biopsicossocial multideterminado.
e) função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou
meio.
Comentário:
A teoria da expectativa, também chamada de teoria da expectância é
aquela que afirma que a motivação será resultado das seguintes relações:
• Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
• Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
• Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
Assim, a única resposta correta – e que vai direto ao ponto! – é a
alternativa E.
GABARITO: E.
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49. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O
objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a
motivação com base no estudo dos motivadores do
comportamento organizacional.
Comentários:
As principais teorias de motivação podem ser divididas em Teorias de
Conteúdo e Teorias de Processo, conforme a seguir:
Teorias de Conteúdo Teorias de Processo
• Teoria da Hierarquia das
necessidades de Maslow;
• Teoria ERC (ERG), de Aldefer;
• Teoria dos dois fatores;
• Teoria das necessidades de
McClelland.
• Teoria da Equidade;
• Teoria da Definição de
Objetivos;
• Teoria da Expectativa
(expectância)
As teorias de processo são as que estão focadas em entender “como
funciona” o processo da motivação humana, estando focada nos mecanismos
de seu funcionamento básico.
As teorias de conteúdo são aquelas que estão preocupadas em
entender “o que” motiva o comportamento das pessoas, ou seja, quais os
fatores que geram a motivação. É exatamente isso que a questão fala sobre as
teorias de conteúdo. Assim, questão certa!
GABARITO: Certo.
50. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário – Área
Administrativa/2013) A motivação para o trabalho, sob o
enfoque das necessidades humanas, é resultado do
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quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma
determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.
Comentário:
Sob o enfoque das necessidades de forma geral, o que se estuda são
as necessidades humanas que, por estarem insatisfeitas, fazem com que as
pessoas se motivem para realizar trabalhos e atividades que possam ajudar a
satisfazê-las.
Deste modo, percebe-se que a questão não tem qualquer relação com
a visão das necessidades humanas para a motivação. Na verdade, da forma
que foi redigida ela parece fazer referência à teoria da Autoeficácia – para a
qual as pessoas tendem a se motivar para uma tarefa quanto mais elas
tenham a percepção de que podem desempenhá-la adequadamente.
GABARITO: Errado.
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4. Anexos
5. Motivação.
Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,
mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:
• Intensidade: qual o esforço despendido;
• Direção: quais os objetivos a serem alcançados;
• Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter
seu esforço.
Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas
motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles
sejam atingidos!
Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação
que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a
classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo:
• As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao
conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se
motivar.
• As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao
processo motivacional e seu funcionamento.
Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos
autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto
outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias
estão propriamente classificadas na literatura.
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Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser
classificadas da seguinte forma:
Teorias de Conteúdo Teorias de Processo
• Teoria da Hierarquia das
necessidades de Maslow;
• Teoria ERC (ERG), de Aldefer;
• Teoria dos dois fatores;
• Teoria das necessidades de
McClelland.
• Teoria da Equidade;
• Teoria da Definição de
Objetivos;
• Teoria da Expectativa
(expectância)
Vamos agora estudar essas e outras teorias.
5.1. Hierarquia das necessidades de Maslow
Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a
motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo
essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas
necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais
básicas para as mais altas:
1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.
Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do
corpo.
2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos
físicos e emocionais;
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3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à
sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,
amizade e de pertencimento a grupos.
4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de
estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores
internos são respeito próprio, realização e autonomia. Exemplos
de fatores externos são status, reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo
que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem
o crescimento, alcance do próprio potencial e
autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas.
Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das
Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na
base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo
da pirâmide:
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É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como
necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima
e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível
superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por
estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam
satisfeitas internamente.
É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as
pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que
estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as
necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as
necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais
sua própria satisfação.
Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:
• Existem necessidades mais básicas do que outras, formando
uma pirâmide;
• Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas
para que necessidades mais “avançadas” apareçam;
• Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para
atendê-la;
• As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,
enquanto necessidades satisfeitas não motivam o
comportamento;
• As necessidades requerem um processo motivacional mais
rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as
mais básicas.
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5.2. Teoria ERC de Aldefer
Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer
desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também
chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se
relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como
a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o
que a torna pouco utilizada.
O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da
teoria de Maslow:
• Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,
como Maslow acreditava;
• Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de
Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o
outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as
diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.
• Para Aldefer, se uma necessidade de nível mais alto for
reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível
mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de
frustração-regressão.
• Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma
necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa
focar numa necessidade mais elevada.
- E que necessidades são essas da Teoria ERC?
• Necessidades de existência: incluem as necessidades de
bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.
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Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as
fisiológicas e as de segurança.
• Necessidades de relacionamento: são as necessidades de
relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e
relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades
sociais e os componentes externos da necessidade de estima de
Maslow.
• Necessidades de crescimento: são as necessidades que o
ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.
Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e
com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.
5.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor
As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.
Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua
observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.
Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem
ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até
coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação
natural para o trabalho.
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural
quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode
aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos
funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que
eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.
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Na prática, não há provas de que as referidas Teorias estejam certas
ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos
funcionários.
5.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias
motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da
Higiene-Motivação.
Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois
fatores:
• Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,
também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles
evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem
aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas
da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com
colegas e segurança no emprego;
• Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo
também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis
pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos
como chances de promoção, oportunidades de crescimento
pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.
Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a
satisfação não é o oposto da insatisfação.
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Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,
enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-
insatisfação.
Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto
a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes
haveria um estado de satisfação.
Ou seja:
Satisfação é o oposto de não-satisfação
Insatisfação é o oposto de não-insatisfação
Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele
possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e
fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a
motivação!).
Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na
literatura, havendo várias críticas, como:
1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria
possuiu limitações metodológicas;
2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às
interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para
desenvolvê-la;
3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em
seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;
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4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e
produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de
base para a elaboração teórica.
Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante
divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma
queridinha em muitos concursos públicos!
5.5. Teoria das Necessidades de McClelland
De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria
das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base
para o comportamento:
• Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,
da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.
• Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
• Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também
é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente
nAff.
As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:
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1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem
bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante
feedback;
2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,
necessariamente, um bom gestor. Isso acontece porque
pessoas preocupadas demais em realizar não costumam se
importar tanto em fazer com que os membros de uma equipe
melhorem seu desempenho. Os bons gerentes gerais não
costumam ter uma alta necessidade de realização.
3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas
ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que
possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de
afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo
poder é requisito para a eficácia administrativa.
Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que
possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado
conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas
são subconscientes.
5.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos
O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada
dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior
fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.
Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,
direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa
ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.
Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento
de Objetivos:
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1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não
por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;
2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do
que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos
pelo funcionário.
3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois
este serve como um guia para o comportamento e ajuda a
perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele
funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim
autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o
funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio
desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,
pois ele próprio poderia gerenciá-lo;
4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos
da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue
atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O
comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é
público, quando se podem controlar os resultados e quando os
objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por
terceiros.
5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria
de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as
seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e
não novas) e independentes (e não interdependentes). Para
tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é
estabelecer objetivos para o grupo.
6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a
motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países
com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados
Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende
a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande
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distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos
moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.
- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o
estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo
nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem
no ambiente.
Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e
desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação
necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.
5.7. Teoria da Autoeficácia.
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será
capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,
maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.
Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa
autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de
desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam
vencer os desafios com maior força de vontade.
Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e
alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa
autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia
tendem a reagir com mais determinação e motivação.
Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:
1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no
trabalho;
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2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém
trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar
melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa
que está sendo observada.
3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras
motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o
trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,
palestra, etc.;
4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando
está “animada” com a tarefa a ser realizada.
5.8. Teoria do Reforço
Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de
estímulos do ambiente (os reforços).
A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,
decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para
ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em
decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse
comportamento de forma mais frequente.
Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,
uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas
apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem
ser controlados pela organização.
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5.9. Teoria da Equidade
A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem
bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios
(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço
(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras
pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se
perceber em uma das seguintes situações:
• Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais
recompensas.
• Equidade ou justiça: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em
terceiros.
• Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais
recompensas do que merece.
Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo
de injustiça, é possível esperar que eles escolham uma dentre as seguintes
alternativas como forma de restaurar o senso de equidade percebida:
1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,
realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo
com o esforço realizado);
2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que
ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,
independentemente de perceber que o cliente vai devolver as
mercadorias por não lhe servirem);
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3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário
achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e
passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto
pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa
a lhe parecer justo);
4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,
quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um
colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar
que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a
fim de justificar a mesma remuneração);
5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário
acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é
comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo
a se comparar com outro indivíduo);
6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser
transferido de função ou até mesmo pedir demissão).
Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia
que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.
Eles são os seguintes:
• Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da
mesma organização;
• Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de
outra organização;
• Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função dentro da mesma
organização;
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• Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função em outra organização.
Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com
foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se
concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na
percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que
compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:
1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção
de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico
enfocado pela Teoria da Equidade.
2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo
utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o
sentimento dos funcionários de que eles exercem algum
controle sobre os processos e de que explicações são dadas
para as recompensas oferecidas pela organização.
3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é
tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas
interações entre funcionários e gestores.
4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da
justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo
funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um
todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada
vez mais com foco na justiça organizacional.
5.10. Teoria da Expectativa
A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor
Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o
contexto organizacional atual.
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Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para
um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho
esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas
pessoais.
Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três
pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário
na organização são as seguintes:
1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da
crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
- Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a):
Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem
internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso
atendidas as seguintes condições:
1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas
provas (esforço-desempenho);
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2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo
em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à
nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho
como renda e férias (desempenho-recompensa);
3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas
organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a
meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional
por ano (recompensa-metas pessoais).
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6. Gabarito.
1-E 11-C 21-C 31-C 41-E 51-A
2-C 12-E 22-C 32-E 43-C 52-C
3-E 13-E 23-C 33-E 43-E 53-C
4-C 14-C 34-E 34-E 44-E 54-D
5-C 15-E 25-E 35-E 45-E 55-C
6-C 16-C 26-C 36-C 46-C 56-E
7-E 17-E 27-C 37-E 47-E
8-E 18-C 28-E 38-E 48-E
9-E 19-C 29-C 39-C 49-C
10-C 20-E 30-E 40-C 50-E
7. Bibliografia principal.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2007.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
• KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
• LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,
poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na
organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.
• ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.