RELACIONES INDUSTRIALES

“RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN, ANTECEDENTES Y FUNCIONES”

1.1 Introducción y antecedentes

DEFINICIÓN: Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles. (Teodosio Palomino, Relaciones Industriales. 1989)Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan. Son la personas las que producen, venden , sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios delas empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.

Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales.

Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y profesional. De esta manera, la empresa contará con empleados motivados que impulsarán sus acciones.

Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son los ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde se crean reglas o se adaptan las existentes según el contexto. Por eso, la tarea de las relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas reglas funcionan como guía.

Hay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por ejemplos aquellas que fijan el salario mínimo) y otras que son particulares (dependerán del grado de institucionalización del sector y la empresa).

Los grandes avances tecnológicos que se han vivido en los años en el mundo, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las empresas, haciendo que las labores de cada uno se asemejen a las de las que pertenecen a su mismo sector en términos productivos y en cuanto a maquinaria implementada; sin embargo todavía existe un factor que permite la singularidad de las compañías son las personas que de ella forman parte, el capital humano que ésta posee. Y son esas personas las encargadas de producir, vender, tomar decisiones, motivar, difundir, ne fin de sacar adelante la empresa y le dan su propia personalidad.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión a Administración de Recursos Humanos o Administración de Personas, pero sea cual sea el término que se utilice siempre

refiere a lo mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y una inserción rotunda en el mercado.

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía sino también para mejorar la productividad a través de métodos y técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos.

La Importancia de las relaciones industrialesRecae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar , seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa , utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.

Objetivos de las de Relaciones industriales:

Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización;

Cumplimiento de las Leyes Relación Obrero - Patrón. Servicios que ofrece la Organización.

Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado; Valoración Inicial Ubicación. Evaluar el desempeño

Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo; Planificación de Relaciones industriales Relaciones Industriales Selección del Personal Capacitación y Desarrollo Evaluación Reclutamiento Valoración.

Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa en general.

Capacitación y Desarrollo. Evaluación. Ubicación. Compensación.

Cabe mencionar para finalizar que en los departamentos de relaciones industriales son muy diversas las actividades que se realizan, todas ellas enfocadas al buen rendimiento de la compañía. Es importante agregar, por tanto, que cada empresa es un mundo y lo que en ella se realice en estos aspectos es muy particular, por lo que para comprender lo que una compañía necesita en

materia de relaciones industriales, es importante encontrarse dentro de la misma para estudiar a fondo su desarrollo

Antecedentes:

RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES EN LA EDAD MEDIA

Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo régimen por dos factores muy importantes: El ideológico, motivado por la expansión del Cristianismo y por las masivas deserciones delos esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la desaparición de la esclavitud, sino que tomo otra forma. El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de libertad completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas. Los siervos tenían otro status jurídico, al serle reconocida la naturaleza de personas y no de cosa. Así mismo, la condición de siervo era hereditaria, quedando obligados a prestar servicios a su señor. Además, sucedían muchas situaciones jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos prácticamente)y los siervos rurales (algo autónomos económicamente).

Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas cofradías religiosas. El Gremio tenía sus ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del contrato de aprendizaje, ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometía a enseñar y a la manutención, el aprendiz, en la actualidad recibe una remuneración por el fruto de su trabajo. La carrera de Relaciones Industriales surge en México en el año de 1953; en la Universidad Iberoamérica campus Santa Fe; en ese tiempo funge como rector Ignacio Pérez Becerra; la universidad Iberoamericana funge como pionera, al ser la primera en implementar la carrera en una universidad de América Latina.

Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.

En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco tiempo, otras de administración de recursos humanos como una visión más dinámica que predomino hasta la década de 1990.Hoy en día, también se habla de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no como recursos

empresariales. (Idalberto Chiavenato. La nueva gerencia de Recursos Humanos. Conferencia Magistral. Abril 1999)

Las principales funciones del área de relaciones industriales son:

Planeación de personal : En esta área se determinan las necesidades que tiene el personal de la empresa, también se determinan los objetivos, las políticas, los procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Estos programas consisten en la proyección de ciertos empleados para que ocupen mejores puestos dentro de la empresa, y a partir de esto, realizar otros programas de capacitación y desarrollo con el fin de que obtengan los conocimientos y características para poder desempeñarse acorde al puesto al que podrían ascender.

Empleo: En este punto se debe lograr llenar todos los puestos con el personal idóneo según correspondan las actividades a desarrollar de cada área. Para esto se siguen ciertos pasos, los cuales son: Reclutamiento. Con esto se busca atraer a personas que deseen desempeñarse en uno de los puestos vacantes que existan dentro de la empresa. Selección. Una vez reunido el capital humano, se deben de tomar en cuenta las características de cada uno de ellos para definir que perfil, en base a requisitos previamente establecidos, es el que mejor encaja para desempeñar el puesto vacante. Contratación. En este paso se hace formal a los ojos de la ley la relación entre el nuevo elemento y la empresa, para así garantizar los intereses, derechos y obligaciones del empleado para con la empresa y viceversa. Inducción. Por último, se debe integrar al nuevo elemento a su área de trabajo, por lo que se le debe presentar a sus compañeros y a su jefe inmediato, además de proporcionarle toda la información que requerirá para desempeñar su labor según sea el puesto al que haya sido asignado.

Capacitación y desarrollo : El objetivo de este punto es el de buscar la ampliación, desarrollo y perfección del hombre para que logre un crecimiento profesional en el puesto al que fue asignado dentro de la empresa o para que logre un mejor rendimiento, eficacia y productividad. Para lograr esto, se debe hacer un análisis de la conducta actual y después se debe comparar con la conducta que se desea que tenga el empleado para poder realizar un plan de forma que se pueda llegar al objetivo deseado.

Administración de sueldos y salarios : En esta área se busca determinar la cantidad idónea de dinero que debe percibir un trabajador

1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico.

Sistema: Podríamos encontrar diversas definiciones de sistema pero debemos considerar que todas ellas están desarrolladas de manera intuitiva debida al que hacer diario en nuestras vidas, sin embargo podemos tener una idea que describa a un sistema como un conjunto de elementos que interactúan con un objetivo común. Todo sistema está integrado por objetos o unidades agrupadas de tal manera que, constituya un todo lógico y funcional, que es mayor que la suma de esas unidades.

Una empresa de negocios es un sistema, sus partes están representadas por las funciones de mercadotecnia, operaciones, finanzas, etc., pero la empresa como sistema puede lograr mayores logros como un todo que los que podría realizar cada una de sus partes individuales.

Una sola función no es capaz de producir algo por sí misma. Una empresa no puede vender el producto que no puede elaborar. No sirve de nada fabricar un producto que no puede venderse.

Cuando las diversas partes de un sistema trabajan en conjunto, se obtiene un efecto sinergético en el cual el producto del sistema es mayor que la suma de las contribuciones individuales de sus partes.

Existen sistemas cuyos elementos y objetivos son muy distintos, pero tienen el mismo tipo de interacción, este tipo de sistema se dice que son estructuralmente semejantes. Las conclusiones que se obtienen al estudiar uno de estos sistemas, se pueden aplicar a otro.

El Enfoque de Sistemas: Es un esquema metodológico que sirve como guía para la solución de problemas, en especial hacia aquellos que surgen en la dirección o administración de un sistema, al existir una discrepancia entre lo que se tiene y lo que se desea, su problemática, sus componentes y su solución.

El enfoque de sistemas son las actividades que determinan un objetivo general y la justificación de cada uno de los subsistemas, las medidas de actuación y estándares en términos del objetivo general, el conjunto completo de subsistemas y sus planes para un problema específico.

El proceso de transformación de un insumo (problemática) en un producto (acciones planificadas) requiere de la creación de una metodología organizada en tres grandes subsistemas: Formulación del problema Identificación y diseño de soluciones Control de resultados

La Necesidad del Enfoque de Sistemas: El razonamiento común para justificar la necesidad del enfoque de sistemas, consiste en señalar que en la actualidad se enfrentan múltiples problemas en la dirección de sistemas cada vez más complejos. Esta complejidad se debe a que los elementos o partes del sistema bajo estudio están íntimamente relacionados ya que el sistema mismo interactúa en el medio ambiente y con otros sistemas.

Proceso de Solución de Problemas utilizando el Enfoque de Sistemas

Subsistema Formulación del Problema: Tiene como función el identificar los problemas presentes y los previsibles para el futuro, además de explicar la razón de su existencia y para su comprensión se divide de la siguiente manera: Planteamiento de la problemática. Investigación de lo real. Formulación de lo deseado. Evaluación y diagnóstico.

Subsistema Identificación y Diseño de Soluciones: Su propósito es plantear y juzgar las posibles formas de intervención, así como la elaboración de los programas, presupuestos y diseños requeridos para pasar a la fase de ejecución, este punto está dividido en: Generación y evaluación de alternativas. Formulación de bases estratégicas. Desarrollo de la solución.

Subsistema Control de Resultados: Todo plan estrategia o programa está sujeto a ajustes o replanteamientos al detectar errores, omisiones, cambios en el medio ambiente, variaciones en la estructura de valores, etc.

Y este punto está dividido de la siguiente manera: Planeación del control.

Evaluación de resultados y adaptación

El enfoque de Diagnóstico: Pueden darse situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las personas como son un descenso en el volumen de ventas o una crisis económica. Todo ello obliga a la empresa a combinar diversos factores que constituyen el Enfoque de Diagnóstico. Corresponde a la Dirección de la organización analizar estas categorías para establecer los objetivos de la DRRHH.

Los factores contemplados en el enfoque de diagnóstico son:

El entorno : Recoge todos aquellos factores externos que pueden afectar directa o indirectamente a la gestión de recursos humanos. Algunos son económicos y resultan de difícil predicción. El cambio tecnológico es uno de los factores que más influencia tiene en la planificación de RRHH, las empresas necesitan personas que sean capaces de reciclarse. Los cambios sociales, políticos, legales o financieros también influyen pero son de una predicción más sencilla, aunque no está claro el sentido de la influencia que pueden tener sobre las necesidades del personal. La necesidad de que las empresas sigan un comportamiento ético hará que, a la hora de contratar directivos, se intente averiguar el grado de compromiso ético que tienen. La internacionalización de la economía puede tener también sus repercusiones en el personal desde formas muy variadas, como los precios de las materias primas, las variaciones en el tipo de cambio, etc.

La organización : A corto plazo, se podrá efectuar un recorte o incremento presupuestario de la plantilla. El efecto a largo plazo dependerá del establecimiento de nuevos o diferentes productos, y de la ampliación o reducción de mercados. Los cambios de gestión organizativa implican cambios en la naturaleza del trabajo, lo cual hará cambiar también el sistema de DRRHH.

El personal : La información acerca de los empleados es básica para el funcionamiento del Departamento de RRHH. Así ocurre con sus experiencias, habilidades, capacidades, formación, necesidades y motivaciones. También pueden variar las condiciones y el número de trabajadores por jubilaciones, fallecimientos, vacaciones, despidos, maternidades, etc.

A la vista de todos estos factores, se hace evidente la necesidad de predecir las contingencias que en relación con el personal pueda plantearse. La experiencia aporta, en muchas ocasiones, información valiosa, pero, en otras, puede resultar insuficiente.Puede hacerse necesario introducir técnicas estadísticas como la extrapolación (donde se prolongan en el tiempo las tendencias del pasado), y la indexación (que hace coincidir la tasa de crecimiento o disminución del empleo con un índice concreto). Estos métodos son de aplicación sencilla y útiles a corto plazo. A largo plazo es preciso recurrir a técnicas estadísticas más complejas.

En otras ocasiones es preciso realizar presupuestos y planes más elaborados o programas informáticos que permiten simular y resolver situaciones hipotéticas o previstas. El grado de complejidad mostrará cuál es la técnica más adecuada en cada caso.

Últimamente es bastante frecuente la contratación de determinados servicios fuera de la empresa, en lugar de realizarlos dentro de la organización. Es el conocido outsourcing, que está mostrando un alto valor estratégico en su aplicación en procesos críticos del negocio: administración, logística, servicio al cliente, gestión de la tecnología, implantación del sistema de información, etc.

1.3Estructura organizacional

La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista mas amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización.

Kast y Rosenzweig consideran a la estructura como el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de laorganización.

Estructura FormalEstá conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia, responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de trabajo, asignación de recursos, y todo aquello que está previamente definido de alguna manera. Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre serefiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un instructivo, las interrelaciones previstas entre el personal, forman parte de la estructura formal.

Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como la estructura de una organización, pero en realidad, si bien muestra la distribución de actividades, relaciones de dependencia, líneas de comunicación previstas, asignación de responsabilidades, etc., no es mas que un modelo de representación simplificado de la estructura organizacional formal. No obstante es de gran utilidad para lograr unarápida visualización de algunos aspectos formales sumamente importantes. 

Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los animales, entendiendo por estructura, a la anatomía de una organización que proporciona y contiene las áreas con las que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatomía de un organismo vivo, la estructura de la organización actúa como un marco. Esta idea está centrada en la diferenciación de áreas, de puestos de trabajo, la formulación de normas y procedimientos y las relaciones de autoridad. En este contexto, la estructura, con una definición bastante clara, regula, acota o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de los empleados. La comparación con el esqueleto animal se basa en el hecho de proporcionar el fundamento básico alrededor del cual se relacionan y funcionan varias partes o unidades y de proporcionar relaciones y restricciones establecidas y conocidas entre los miembros de una organización.

El esqueleto es sostén o soporte, pero los órganos de un animal cumplen funciones indispensables para mantener al organismo vivo. Esto sería el equivalente a los procesos productivos o administrativos. Ante cambios en las situaciones internas o ambientales tanto un animal, como las organizaciones adaptan su estructura y funcionamiento para sobrevivir, o para aprovechar coyunturas favorables. Para que una administración sea eficiente requiere que su estructura esté equilibrada internamente y adaptada al ambiente para lograr objetivos, facilitando la realización de las operaciones conducentes a ello.

Para Simon, la estructura formal establece conjuntos de prescripciones y expectativas respecto a los miembros de la organización que son responsables de determinadas acciones y decisiones,

establece una estructura de objetivos y metas que servirán como criterio de elección entre alternativas en las diferentes áreas o partes de la organización, y establece responsabilidades de investigación en las unidades particulares de la misma para escudriñar el medio ambiente, así como para informar acerca de eventos que requieren atención en dirección a los puntos de decisión apropiados.

Etkin considera que la estructura es la forma de organización que adoptan los componentes de un conjunto o bien de un sistema bajo condiciones particulares de tiempo y lugar. Decimos que existe una estructura cuando una serie de elementos se integran en una totalidad que presenta propiedades específicas como un conjunto, y cuando además las propiedades de los elementos dependen (en una medida variable) de los atributos específicos de la totalidad.

Para Pfiffner y Sherwood la estructura formal expresa los procesos de acción mutua entre sus miembros, define las especialidades de trabajo y las líneas de comunicación. Los procesos reales sin embargo, no siempre siguen estas líneas de interacción, sino que se entremezclan con procesos informales. Así, la estructura formal (prevista) se convierte en la estructura real con la intervención de los miembros de la organización.

Estructura InformalEs la que se conforma a partir de las relaciones entre laspersonas que comparten uno o varios procesos de trabajosdentro de la organización. En este sentido, la estructura informalcomprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses,sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas queno pueden ser determinadas previamente. Simplemente son producto de lainteracción humana y del juego de personalidades, grupos, etc. Lo informalestá caracterizado por una actividad colectiva que no está orientadaespecíficamente hacia los objetivos, pero que es necesaria para alcanzarlos.La suma de la estructura formal y la informal da como resultado laestructura total, que es la real.