Administracion Estrategica de Recursos Humanos1

7/29/2019 Administracion Estrategica de Recursos Humanos1

1/14

CAPITULO I

CAPITAL HUMANOES LA SUMA DE LAS CARACTERISTICAS, LA EXPERIENCIA DE VIDA EL CONOCIMIENTO,LA INVENTIVA, LA ENERGIA Y EL ENTUSIASMO QUE EL PERSONAL DESEA INVERTIREN SU TRABAJO. INTENTA OBTENER PRODUCTIVIDAD ADICIONAL A LOS

TRABAJADORES.

ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANOCONSISTE EN MEDIR LA RELACION CAUSA-EFECTO DE DIVERSOS PROGRAMAS YPOLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL RESULTADO FINAL DEL ANALISISFINANCIERO DE LA EMPRESA.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSES LA UTILIZACION DE PERSONAS COMO RECURSOS PARA LOGRAR OBJETIVOSORGANIZACIONALES.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSPROCESO EMPLEO:

POR SU MEDIO UNA ORGANIZACIN SE ASEGURA DE CONTAR SIEMPRE CON ELNUMERO ADECUADO DE EMPLEADOS QUE POSEAN LAS HABILIDADES NECESARIASEN LOS EMPLEADOS CORRECTOS, EN EL MOMENTO OPORTUNO, PARA LOGRAR LOSOBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN.

IMPLICA EL ANALISIS DE PUESTO, LA PLANEACION DE RECURSOS HUMNAOS, ELRECLUTAMIENTO Y LA SELECCIN.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOSCONSISTE NO SOLO EN LA CAPACITACION Y DESARROLLO SINO TAMBIEN EN LAPLANEACION DE CARRERAS INDIVIDUALES, ACTIVIDADES DE DESARROLLO YEVALUACION DEL DESEMPEO.

COMPENSACIONES Y PRESTACIONESES EL TOTAL DE GRATIFICACIONES PROPORCIONADAS A LOS EMPLEADOS COMOPAGO POR SUS SERVICIOS.

SEGURIDAD Y SALUDIMPLICA PROTEGER A LOS EMPLEADOS DE LESIONES CAUSADAS POR ACCIDENTESDE TRABAJO, LA SALUD SE REFIERE A LA AUSENCIA DE ENFERMEDAD FISICA OEMOCIONAL DE LOS EMPLEADOS. AL TRABAJAR EN UN AMBIENTE SEGURO Y ALGOZAR DE BUENA SALUD TIENE MAS POSIBILIDADES DE SER PRODUCTIVOS YRENDIR BENEFICIOS A LARGO PLAZO PARA LA ORGANIZACIN.

RELACIONES LABORALES Y CON EMPLEADOSRELACIONES TANTO SINDICALES COMO INTERRNAS NO SINDICALES CON LOS

EMPLEADOS.

AMBIENTE DINAMICO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSFACTORES AMBIENTALES EXTERNOS:LOS FACTORES QUE AFECTAN LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA DESDEFUERA DE LOS LIMITES DE LA ORGANIZACIN.

FUERZA LABORALES UNA RESERVA DE PERSONAS QUE ESTAN FUERA DE LA EMPRESA Y DE LACUAL LA ORGANIZACIN OBTIENE A SUS TRABAJADORES.

ASPECTOS LEGALESSON LAS LEYES DECISIONES JUDICIALES Y MANDATOS DEL EJECUTIVO QUE

EJERCEN IMPACTO EN LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS.


2/14

SOCIEDADPARA QUE UNA EMPRESA TENGA ACEPTACION DEL PUBLICOEN GENERAL, DEBELOGRAR SU PROPOSITO Y AL MISMO TIEMPO CUMPLIR CON LAS NORMASSOCIALES, CUANDO UNA EMPRESA RESPONDE CON EFICACIOA A LOS INTERESESSOCIALES SE DICE QUE ES SOCIALMENTE RESPONSABLE.

SINDICATOSINTEGRADO POR EMPLEADOS QUE UNEN CON EL PROPOSITO DE NEGOCIAR CONSU PATRON ASPECTOS REALCIONADOS CON NIVELES SALARIALES,PRESTACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO.

ACCIONISTASSON LOS PROPIETARIOS DE UNA CORPORACION Y QUE EJERCEN INFLUENCIA ENLOS PROGRAMAS, PROYECTOS, COSTOS, INGRESOS, UTILIDADES E INCLUSOBENEFICIOS PARA LA SOCIEDAD EN CONJUNTO. COMPETENCIALA PRINCIPAL TAREA DE UNA EMPRESA ES ASEGURARSE DE OBTENER YRETENER UN NUMERO SUFICIENTE DE EMPLEADOS EN DIVERSAS AREAS PARA

PODER COMPETIR CON EFICACIA.

CLIENTESLA FUERZA LABORAL DE UNA EMPRESA DEBE SER CAPAZ DE PROPORCIONARBIENES Y SERVICIOS DE LA MAS ALTA CALIDAD. ESTAS CONDICIONES SERELACIONAN DIRECTAMENTE CON LAS HABILIDADES, CAPACIDADES YMOTIVACIONES DE LOS EMPLEADOS CON EL FIN DE SATISFACER SUSNECESIDADES.

TECNOLOGIALA TECNOLOGIA DEL RECURSO HUMANO TIENE EL POTENCIAL DE AUMENTAR ODISMINUIR EL VALOR DE UNA ORGANIZACIN. ALGUNAS DE LAS TENDENCIASTECNOLOGICAS DE RECURSOS HUMANOS SON AUMENTO DE LUGARES DETRABAJO CONECTADOS A INTERNET LUGARES DE TRABAJO VIRTUALES,VIDEOCONFERENCIAS Y USO DE HERRAMIENTAS ANALITICAS PARA MEDIRPRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS.

ECONOMIACUANDO LA ECONOMIA ESTA EN AUGE EL RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORESCALIFICADOS ES MAS DIFICIL. CUANDO SE ESPERIMENTA UNA RECESION,EXISTEN MAS SOLICITANTES DISPONIBLES.

LA FUNCION VERSATIL DE LOS RECURSOS HUMANOSGERENTE DE RECURSOS HUMANOS:UNA PERSONA QUE ACTUA NORMALMENTE EN CALIDAD DE ASESOR O

RECLUTADOR Y QUE TRABAJA CON OTROS GERENTES EN ASUNTOS DERECURSOS HUMANOS.

EMPRESAS DE ABASTECIMIENTO EXTERNO (OUTSOURCING)PROCESO QUE CONSISTE EN TRANSFERIR LA RESPONSABILIDAD DE UN AREA DESERVICIO Y SUS OBJETIVOS A UN PROVEEDOR EXTERNO.

GERENTE DE LINEAPERSONAS QUE PARTICIPAN DIRECTAMENTE EN LOGRAR EL PROPOSITOPRINCIPAL DE LA ORGANIZACIN.

LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN ORGANIZACIONES DE DIVERSOSTAMAOS


3/14

A MEDIDA QUE UNA EMPRESA CRECE Y SE VUELVE MAS COMPLETA LA FUNCIONDE RECURSOS HUMANOS TAMBIEN AUMENTA EN COMPLEJIDAD Y ADQUIEREMAYOR IMPORTANCIA.

FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS PEQUEASLAS EMPRESAS PEQUEAS RARAMENTE POSEEN UNA UNIDAD FORMAL DE

RECURSOS HUMANOS, MAS BIEN OTROS GERENTES DE LA EMPRESA MANEJANLAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS, SE ENFOCA EN ACTIVIDADES DECONTRATACION Y CONSERVACION DE EMPLEADOS COMPETENTES.

FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS MEDIANASSE ESPERA QUE LA PERSONA ELEGIDA PARA DESEMPEAR ESTA FUNCIONLLEVE A CABO LA MAYORIA DE ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, HAYPOCA ESPECIALIZACION.

FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS GRANDESCUANDO LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SE VUELVEDEMASIADO COMPLEJA PARA UNA PERSONA, TRADICIONALMENTE SE HANCREADO SECCIONES INDEPENDIENTES Y COLOCADO BAJO EL MANDO DE UN

EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS.

SIN IMPORTAR EL TAMAO DE UNA EMPRESA DEBEN REALIZARSE LAS CINCOFUNCIONES BASICAS DE RECURSOS HUMANOS.

CAPITULO IIRECURSOS HUMANOS: RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ETICA EMPRESARIAL

CUANDO UNA CORPORACION SE COMPORTA COMO SI TUVIERA CONCIENCIA, SEDICE QUE ES SOCIALMENTE RESPONSABLE.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORTATIVA (RSC)LA OBLIGACION IMPLICITA Y FORZOSA QUE SIENTEN LOS GERENTES, ACTUANDO

EN SU CAPACIDAD OFICIAL, DE SERVIR O PROTEGER LOS INTERESES DEGRUPOS DISTINTOS AL DE ELLOS MISMOS. SE REFIERE A LA MANERA EN QUEUNA EMPRESA SE COMPORTA COMO UN TODO HACIA LA COCIEDAD.

GRUPOS DE INTERES ORGANIZACIONALLA MAYORIA DE LAS ORGANIZACIONES , TANTO LUCRATIVAS COMO NOLUCRATIVAS TIENEN UN GRAN NUMERO DE GRUPOS DE INTERES.UN GRUPO DE INTERES ORGANIZACIONAL ES UNA PERSONA O GRUPO DEPERSONAS CUYOS INTERESES SE VEN AFECTADOS POR ACTIVIDADESORGANIZACIONALES.AUNQUE LA ORGANIZACIN AFECTA A TODOS LOS GRUPOS DE INTERES LOS

GERENTES PUEDEN NO RECONOCER SU RESPONSABILIDAD HACIA TODOSELLOS.

CONTRATO SOCIALES LA SERIE DE REGLAS Y SUPUESTOS ESCRITOS Y NO ESCRITOS SOBRE LASRELACIONES ACEPTABLES ENTRE LOS DIVERSOS ELEMENTOS DE LA SOCIEDAD.UNA GRAN PARTE DEL CONTRATO SOCIAL ESTA IMPLICITA EN LAS COSTUMBRESDE LA SOCIEDAD.

OBLIGACIONES CON PERSONASLAS ORGANIZACIONES TENENE CIERTAS OBLIGACIONES, CON SUS EMPLEADOS,LAS PERSONAS ESPERAN DE SUS PATRONOS UN SUELDO JUSTO POR UN DIA DETRABAJO JUSTO. ALGUNOS ESPERAN RECIBIR SU SUELDO CUANDO TOMANTIEMPO LIBRE PARA VOTAR Y PARTICIPAR EN OTRAS ACTIVIDADES. ESTO PUEDEFORMAR PARTE DE UN CONTRATO SOCIAL.

OBLIGACIONES CON OTRAS ORGANIZACIONES


4/14

SE ESPERA QUE LAS EMPRESAS COMERCIALES COMPITAN ENTRE SI DE MANERAHONORABLESIN PRETEXTOS, NI INDIFERENCIA IMPRUDENTE DE SUS DERECHOSMINIMOS.

OBLIGACIONES CON EL GOBIERNO:BAJO LOS AUSPICIOS DEL GOBIERNO, LAS EMPRESAS CUENTAN CON UNA

LICENCIA, PARA HACER NEGOCIOS, CUNTO CON DERECHOS DE PATENTE YMARCAS COMERCIALES. SE ESPERA QUE LAS ORGANIZACIONES RECONOZCANLA NECESIDAD DE ORDEN MAS QUE DE ANARQUIA Y QUE ACEPTEN ALGUNAINTERVENCION GUBERNAMENTAL EN LOS ASUNTOS ORGANIZACIONALES.

OBLIGACIONES CON LA SOCIEDAD EN GENERALLAS EMPRESAS OPERAN POR CONSENTIMIENTO PUBLICO CON EL PROPSITOBASICO DE SATISFACER LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD. A MEDIDA QUEESAS NECESIDADES SE SATISFACEN EN FORMA MAS COMPLETA LA SOCIEDADEXIGE MAS DE TODAS SUS INSTITUCIONES, PARTICULARMENTE DE LAS GRANDESEMPRESAS DE NEGOCIOS. ALGUNAS DE LAS METAS QUE SE ESPERAN ES QUELAS EMPRESAS AYUDEN A CUMPLIR A LA SOCIEDAD SON: ELIMINACION DE LA POBREZA

PROVISION DE ATENCION MEDICA DE CALIDAD CONSERVACION DEL AMBIENTE, MEDIANTE LAS REDUCCIONES EN LOS

NIVELES DE CONTAMINACION PROVISION DE EMPLEO SUFICIENTE MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA LABORAL PROVISION DE SEGURIDAD, VIVIENDA Y TRANSPORTE EFICIENTE

IMPLANTACION DE UN PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPARATIVA(RSC)ACTUALMENTE LAS EMPRESAS AUDITAN MAS SUS ACTIVIDADES DERESPONSABILIDAD SOCIAL NO SOLO LAS FINANCIERAS. ALGUNOS DE LOS TEMASINCLUIDOS EN LA AUDITORIA SE ENFOCAN EN VALORES CLAVE COMO LARESPONSABILIDAD SOCIAL, LA COMUNICACIN ABIERTA, EL TRATO HACIA LOSEMPLEADOS, LA CONFIDENCIALIDAD Y EL LIDERAZGO.

AUDITORIA SOCIALES UNA EVALUACION SISTEMATICA DE LAS ACTIVIDADES DE UNA EMPRESA ENCUANTO A SU IMPACTO SOCIAL. ALGUNOS DE LOS TAMAS QUE SE INCLUYENSON:

1. EMPLEO Y CAPACITACION DE MINORIAS2. APOYO A EMPRESAS MINORIAS3. CONTROL DE LA CONTAMINACION4. PARTICIPACION EN PROYECTOS COMUNITARIOS5. PROGRAMAS PARA REDUCIR EL EMPLEO.

SE RECOMIENDAN LOS SIGUIENTES PASOS PARA LA IMPLANTACION DE UNPOROGRAMA DE RESPONSABILIDAD CORPORATIVA (PRC)

1. ASIGNAR UNA PERSONA COMO RESPONSABLE DEL PROGRAMA YDESARROLLAR UNA ESTRUCTURA

2. ESTABLECER LO QUE LA EMPRESA ESTA HACIENDO EN ESE MOMENTO CONRESPECTO A LA RSC. DETERMINAR LA DIFERENCIA ENTRE DONDE ESTA LAEMPRESA EN EL PRESENTE Y DONDE DESEA ESTAR.

3. ESTABLECER PERSPECTIVAS Y EXPECTATIVAS DE LOS ACCIONISTAS4. REDACTAR UNA DELCLARACION DE POLITICAS QUE ABARQUEN AREAS DE LA

RSC COMO ASUNTOS AMBIENTALES, SOCIALES Y COMUNITARIOS.5. DESARROLLAR OBJETIVOS CORPORATIVOS Y UN PLAN DE ACCION PARA

IMPLANTAR LAS POLITICAS

6. CREACION DE METAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS PARA TODA LAEMPRESA E INDICADORES DE DESEMPEO EN UN PERIODO DETERMINADO.7. COMUNICAR LA DIRECCION DE RSC A GRUPOS DE INTERES


5/14

8. DETERMINAR EL AVANCE DEL PROGRAMA DE RSC9. PRESENTAR INFORME DEL PROGRESO DEL PROGRAMA

EL PROGRAMA DE RSC DEBER SER UN ESFUERZO CONTINUO DE SUPERVICION EIMFORMACION DE LOS LOGROS DE LA EMPRESA EN EL AREA DE LARESPONSABILIDAD SOCIAL.

ETICA DE RECURSOS HUMANOSETICADISCIPLINA QUE TRATA LO QUE ES BUENO Y LO QUE ES MALO, LO CORRECTO Y LOINCORRECTO O CON EL DEBER MORAL Y LA OBLIGACION. ES UNA DISCIPLINAFILOSOFICA QUE DESCRIBE Y DIRIGE LA CONDUCTA MORAL.

ETICA TIPO I:LA FUERZA DE LA RELACION ENTRE LO QUE UNA PERSONA U ORGANIZACIN CREEQUE ES MORAL Y CORRECTO Y LO QUE LAS FUENTES DOSPONIBLES DEORIENTACION SUGIEREN QUE ES MORALMENTE CORRECTO.

ETICA TIPO II:

LA FUERZA DE LA RELACION ENTRO LO QUE UNO CREE Y LA MANERA EN QUE SECOMPORTA.LA ETICA DE RECURSOS HUMANOS ES LA APLICACIN DE PRINCIPIOS ETICOS A LASRELACIONES Y ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS.

CODIGO DE ETICAES DE VITAL IMPORTANCIA QUE LOS QUE TRABAJAN EN LA ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOS, ENTIENDAN LAS PRACTICAS QUE SON INACEPTABLES Y SEASEGUREN DE QUE LOS MIEMBROS ORGANIZACIONALES SE COMPORTEN DEMANERA ETICA AL TRATAR CON OTRAS PERSONAS. UN CODIGO DE ETICAESTABLECE LAS REGLAS POR LAS CUALES LA ORGANIZACIN ESTA VIVA.

CAPITULO IV

ANALISIS DE PUESTOS Y PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACION DE LA SUCESIONPROCESO QUE CONSISTE EN ASEGURAR QUE HAYA PERSONAS CALIFICADASDISPONIBLES PARA OCUPAR LOS PUESTOS GERENCIALES CLAVE. UNA VEZ QUEESTOS ESTEN VACANTES EL OBJETIVO ES GARANTIZAR UNA TRANSICION SUAVE YEFICIENCIA OPERATIVA.

ANALISIS DE PUESTOSPROCESO SISTEMATI CO QUE CONSISTE EN DETERMINAR LAS HABILIDADES,DEBERES Y CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA DESEMPEAR TRABAJOS

ESPECIFICOS EN UNA ORGANIZACIN.

PUESTOGRUPO DE TAREAS QUE SE DEBEN LLEVAR A CABO PARA QUE UNA ORGANIZACINLOGRE SUS METAS.

POSICIONCONJUNTO DE TAREAS Y RESPONSABILIDADES QUE DESEMPEA UNA PERSONA.

EL ANALISIS DE PUESTOS SE REALIZA EN TRES OCACIONES:1. CUANDO SE FUNDA LA ORGANIZACIN Y SE INICIA UN PROGRAMA DE

ANALISIS DE PUESTOS POR PRIMERA VEZ2. CUANDO SE CREAN NUEVOS PUESTOS Y

3. CUANDO ESTOS SE CAMBIAN SIGNIFICATIVAMENTE POR ES SURGIMIENTO DENUEVAS TECNOLOGIAS, METODOS, PROCEDIMIENTOS.


6/14

EL ANALISIS DE PUESTOS SE UTILIZA CON EL PROPOSITO DE ELABORARDESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.

DESCRIPCION DEL PUESTODOCUMENTO QUE PROPORCIONA INFORMACION CON RESPECTO A LAS TAREAS,

DEBERES Y RESPONSABILIDADES DE UN PUESTO.

ESPECIFICACION DEL PUESTODOCUMENTO QUE DESCRIBE LAS CALIFICACIONES MINIMAS ACEPTABLES QUE DEBEPOSEER UNA PERSONA PARA DESEMPEAR UN TRABAJO EN PARTICULAR.

DISEO DEL PUESTOPROCESO QUE CONSISTE EN DETERMINAR LAS TAREAS ESPECIFICAS QUE SELLEVARAN A CABO, LOS METODOS UTILIZADOS PARA DESEMPEAR ESTAS TAREAS YCOMO SE RELACIONA EL PUESTO CON OTROS TRABAJOS DE UNA ORGANIZACIN.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTOLA REESTRUCTURACION DEL CONTENIDO Y NIVEL DE RESPONSABILIDAD DE UN

PUESTO PARA HACERLO MAS DESAFIANTE, SIGNIFICATIVO E INTERESANTE PARA UNTRABAJADOR.

CRECIMIENTO DEL PUESTOPROCESO QUE CONSISTE EN INCREMENTAR EL NUMERO DE TAREAS QUE

DESEMPEA UN TRABAJADOR SIN AUMENTAR EL NIVEL DE RESPONSABILIDAD.IMPLICA PROPORCIONAR MAYOR VARIEDAD AL TRABAJADOR.

RAZONES PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS

PROCESO DE EMPLEOSI CARECE DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTO ACTUALIZADAS,UNA EMPRESA TENDRIA QUE RECLUTAR Y SELECCIONAR EMPLEADOS SIN TENER

INSTRUCCIONES CLARAS, ESTA PRACTICA PODRIA TENER CONSECUENCIASDESASTROSAS.

CAPACITACION Y DESARROLLOLA INFORMACION DE LA ESPECIFICACION DE PUESTO ES UTIL PARA IDENTIFICAR LASNECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO. SI LA PERSONA OCUPA ELPUESTO NO POSEE TODAS LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS, LA CAPACITACION YEL DESARROLLO PORBABLEMENTE SERIAN INDISPENSABLES PARA PODERPREPPARARLO.

COMPENSACION Y PRESTACIONESES UTIL CONOCER EL VALOR RELATIVO DE UN PUESTO EN PARTICULAR PARA LAEMPRESA ANTES DE ASIGNARLE UN VALOR EN DINERO. LOS PUESTOS QUE

REQUIEREN MAS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES DEBEN TENER UNMAYOR VALOR PARA LA EMPRESA.

SEGURIDAD SOCIAL Y SALUDLOS PATRONOS DEBEN AVISAR A UN EMPLEADO CUANDO UN PUESTO ESPELIGROSO. LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO DEBEN REFLEJAR ESTA CONDICION,PARA QUE SE PUEDA ENFRENTAR A LOS RIESGOS DE MANERA SEGURA.

RELACIONES LABORALES Y CON EMPLEADOSCUANDO LOS EMPLEADOS SON CONSIDERADOS PARA PROMOCIONES,TRANSFERENCIAS O DESCENSO, LA DESCRIPCION DE PUESTO PROPORCIONA UNABASE PARA COMPARACION Y EVALUACION DE TALENTOS, LAS DECISIONES SON MASOBJETIVAS Y TIENEN UN FUNDAMENTO LEGAL.


7/14

METODOS DE ANALISIS DE PUESTOSLA SELECCIN DE UN METODO ESPECFICO DEBE BASARSE EN LAS NECESIDADES YRECURSOS ORGANIZACIONALES PARA LLEVARLO A CABO.

CUESTIONARIOSSON ECONOMICOS Y DE USO RAPIDO. DEBE EMPLEARSE UN CUESTIONARIOESTRUCRURADOI Y QUE LOS EMPLEADOS IDENTIFIQUEN LAS TAREAS QUEREALIZAN. SU DESVENTAJA ES QUE ALGUNOS EMPLEADO CARECEN DE HABILIDADVERBAL, LO QUE PUEDE DISMINUIR SU UTILIDAD Y ALGUNOS TIENDEN A EXAGERARLA IMPORTANCIA DE SUS TAREAS, SUGIRIENDO QUE POSEEN RESPONSABILIDADESQUE REALMENTE TIENEN.

OBSERVACIONEL ANALISTA VISUALIZA AL TRABAJADOR DESEMPEAR LAS TAREAS DEL PUESTO YREGISTRA SUS OBSERVACIONES. ESTE METODOI ES MAS UTILIZADO PARA PUESTOSQUE REQUIEREN HABILIDADES MANUALES.

REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOSLOS EMPLEADOS DESCRIBEN SUS ACTIVIDADES EN UN DIARIO O BITACORA. SUDESVENTAJA ES QUE LOS EMPLEADOS EXAGERAN LA IMPORTANCIA DE SUSPUESTOS.

REALIZACION DEL ANALISIS DE PUESTOSCON FRECUENCIA EL ANALISTA UTILIZA UNA COMBINACION DE METODOS DEANALISIS DE PUESTOS, PARA OBTENER DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DEPUESTOS EXACTOS, EN EL ANALISIS DEBE INCLUIRSE AL EMPLEADO Y A SUSUPERVISOR INMEDIATO.

EN LAS GRANDES ORGANIZACIONES TIENEN UNO O MAS ANALISTAS DE PUESTOS, ENLAS PEQUEAS ORGANIZACIONES ES EL SUPERVISOR DE LINEA EL RESPONSABLE.

EN ORGANIZACIONES QUE CARECEN DE EXPERIENCIA RECURREN A CONSULTORESEXTERNOS.

ES IMPORTANTE COMUNICAR A LOS EMPLEADOS PRIVIAMENTE SOBRE ESTEPROCESO Y EXPLICAR SU PROPOSITO.

EL ANALISTA DEBE ESTUDIAR LOS ORGANIGRAMAS Y PLATICAR CON LAS PERSONASQUE ESTAN FAMILIARIZADAS CON LOS PUESTOS A ESTUDIAR.

DEBIDO A LOS CAMBIOS TECNOLOGICOS EXISTE LA NECESIDAD DE REVISARCONSTANTEMENTE LOS PUESTOS YA QUE LOS REQUISITOS CAMBIAN RAPIDAMENTEPARA QUE SEAN VALIDOS. AL RECLUTAR, CAPACITA Y COMPENSAR SE PUEDECOMETER ERRORES AL NO CONTA CON UNA DESCRIPCION DE PUESTOS

ACTUALIZADA.

DESCRIPCION DE PUESTOSDOCUEMENTO QUE ESTABLECE LAS TAREAS, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEUN PUESTO PROPORCIONAN DEFINICIONES CONCISAS DEL TRABAJO QUE SEESPERA REALICEN LOS EMPLEADOS E INDICAR QUE HACEN, COMO LO HACEN Y LASCONDICIONES EN LAS QUE LAS TAREAS SE LLEVAN A CABO.

ENTRE LOS PUNTOS INCLUIDOS CON FRECUENCIA EN UNA DESCRIPCION DEPUESTOS ESTAN LOS SIGUIENTES:

TAREAS PRINCIPALES REALIZADAS PORCENTAJE DE TIEMPO DEDICADO A CADA TAREA ESTANDARES DEL DESEMPEO A LOGRAR CONDICIONES LABORALES Y POSIBLES RIESGOS


8/14

NUMERO DE EMPLEADOS QUE DESEMPEAN EL TRABAJO Y A QUIENREPORTAN

MAQUINAS Y EQUIPO QUE SE UTILIZAN EN EL PUESTO.

EL CONTENIDO DE LA DESCRIPCION VARIA SEGN EL PROPOSITO PARA EL QUE SEUSE.

COMPONENTES DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS

IDENTIFICACION DEL PUESTOINCLUYE EL TITULO DEL PUESTO, EL DEPARTAMENTO, LA RELACION DE REPORTE YCODIGO DEL PUESTO.

FECHA DEL ANALISIS DEL PUESTOESTA PRACTICA GARANTIZA LA REVISION PERIODICA DEL CONTENIDO DEL PUESTO YMINIMIZA EL NUMERO DE DESCRIPCIONES OBSOLETAS.

RESUMEN DEL PUESTOESTABLECE EL CONTENIDO DEL PUESTO EN FORMA CONCISA.

TAREAS DESEMPEADASSON EL CUERPO DE LA DESCRIPCION DEL PUESTO Y DELINEA LAS TAREASPRINCIPALES A DESEMPEAR. EN SU REDACCION, LOS VERBOS DEBEN ESCRIBIRSECON VOZ ACTIVA: RECIBE, REALIZA.

ESPECIFICACION DEL PUESTODOCUMENTO QUE CONTIENE LAS CALIFICACIONES MINIMAS ACEPTABLES QUE DEBEPOSEER UNA PERSONA PARA DESEMPEAR UN TRABAJO EN PARTICULAR:

REQUISITOS EDUCATIVOS LA EXPERIENCIA RASGOS DE PERSONALIDAD Y HABILIDADES FISICAS.

ESTE TIPO DE INFORMACION ES VALIOSA EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO YSELECCIN.

PLANEACION ESTRATEGICA Y EL PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOSHUMANOS

PLANEACION ESTRATEGICAPROCESO MEDIANTE EL CUAL LA GERENCIA DE ALTO NIVEL DETERMINA LOSPROPOSITOS Y OBJETIVOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN Y LA MANERA DELOGRARLOS. LOS NIVELES DIRECTIVOS ESPERAN QUE LAS ACTIVIDADES DERECURSOS HUMANOS SE APEGUEN A ESTA MISION, ASI COMO A LAS METASESTRATEGICAS Y AGREGUEN VALOR HACIA EL LOGRO DE LAS MISMAS.

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS (PRH)PROCESO QUE CONSISTE EN REVISAR SISTEMATICAMENTE LAS NECESIDADES DERECURSOS HUMANOS PARA GARANTIZAR QUE EL NUMERO REQUERIDO DEEMPLEADOS, CON LAS HABILIDADES REQUERIDAS, ESTE DISPONIBLE Y DONDE SENECESITE. LAS DECISIONES EFICACES DEL PROCESO DE EMPLEO COMIENZAN CONLA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS. IMPLICA LOGRAR QUE COINCIDAN LAPROVISION INTERNA Y EXTERNA DE PERSONAL CON LOS PUESTOS VACANTESPRONOSTICADOS EN LA ORGANIZACIN EN UN TIEMPO ESPECFICO.

PRONOSTICO DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

PRONOSTICO DE NECESIDADESES UN CALCULO DEL NUMERO Y TIPO DE EMPLEADOS QUE LA ORGANIZACINNECESITA EN EL FUTURO PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. ANTES DE


9/14

PROYECTAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS, SE DEBE PRONOSTICARLA DEMANDA DE SERVICIOS O BIENES DE LA EMPRESA.

PRONOSTICO DE DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOSPROCESO PARA DETERMINAR SI UNA EMPRESA TENDRA LA CAPACIDAD DEPROPORCIONAR A LOS EMPLEADOS LAS HABILIDAES NECESARIAS Y DE QUE

FUENTES PROVENDRAN. MUESTRA SI LOS EMPLEADOS REQUERIDOS SE PUEDENOBTENER DEL INTERIOR DE LA EMPRESA, DEL EXTERIOR DE LA ORGANIZACIN O DEAMBAS FUENTES.

TECNICAS DE PRONOSTICOS DE RECURSOS HUMANOSPRONOSTICO DE BASE CEROUN METODO PARA CALCULAR LAS NECESIDADES DE EMPLEO EN EL FUTUROUSANDO EL NIVEL CORRIENTE DE EMPLEO DE LA ORGANIZACIN COMO PUNTO DEPARTIDA. LA CLAVE DEL PRONOSTICO DE BASE CERO ES UN ANALISIS MINUCIOSO DELAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS. UN PUESTO VACANTE SE ANALIZA ENDETALLE ANTES DE APROBAR UN REENPLAZO. CON FRECUENCIA, EL PUESTO NO SEOCUPA Y EL TRABAJO SE DISTRIBUYE ENTRE LOS EMPLEADOS RESTANTES.

ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBACONSISTE EN QUE CADA NIVEL CONSECUTIVO DE LA ORGANIZACIN, EMPEZANDODESDE EL NIVEL INFERIOR, ANTICIPA SUS NECESIDADES PROPORCIONANDOFINALMENTE UN PRONOSTICO TOTAL DE LOS EMPLEADOS REQUERIDOS. SE BASA ENEL RAZONAMIENTO DE QUE EL GERENTE DE CADA UNIDAD TIENE MASCONOCIMIENTOS DE LAS NECESIDADES DE EMPLEO.

USO DE MODELOS MATEMATICOSUNO DE LOS INDICADORES DE NIVELES DE EMPLEO MAS UTILES ES EL VOLUMEN DEVENTAS. AL UTILIZAR UN METODO DE ESTE TIPO LOS GERENTES CALCULAN ELNUMERO DE EMPLEADOS REQUERIDOS EN DIFERENTES NIVELES DE DEMANDA ATRAVES DE LA TECNICA DE SIMULACION.

EXCESO DE EMPLEADOS PRONOSTICADOCUANDO UNA COMPARACION DE NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD INDICA QUEHABRA UN EXCESO DE TRABAJADORES, PARA REMEDIAR ESTA SITUACION, SEPUEDE REQUERIR UNA CONTRATACION RESTRINGIDA, REDUCCION DE HORAS,JUBILACIONES ANTICIPADAS Y DESPIDOS.

ESCASEZ DE DE TRABAJADORES PRONOSTICADOCUANDO LAS EMPRESAS SE ENFRENTAN A UNA ESCASEZ DE TRABAJADORES, LASORGANIZACIONES INTENSIFICAN SUS ESFUERZOS PARA RECLUTAR PEROSONALNECESARIO, CON EL FIN DE SATISFACER LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA.ALGUNAS DE LAS ACCIONES POSIBLES:

RECLUTAMIENTO CREATIVO INVENTIVOS DE COMPENSACION PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DIFERENTES ESTANDARES DE SELECCIN.

SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOSCUALQUIER ENFOQUE ORGANIZADO PARA OBTENER INFORMACION RELEVANTE YOPORTUNA EN LA QUE SE PUEDAN BASAR LAS DECISIONES DE RECURSOSHUMANOS. DEBE SER UN SISTEMA RENTABLE QUE PROPORCIONE INFORMACIONOPORTUNA, EXACTA, CONCISA, RELEVANTE Y COMPLETA.

CAPITULO VRECLUTAMIENTO

PROCESO QUE CONSISTE EN ATRAER PERSONAS EN FORMA OPORTUNA, ENNUMERO SUFICIENTE Y CON LAS COMPENSACIONES ADECUADAS, ASI COMOALENTARLOS A SOLICITAR EMPLEOS EN UNA ORGANIZACIN.


10/14

ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTOOTUSOURCINGPROCESO QUE CONSISTE EN TRANSFERIR LA RESPONSABILIDAD DE UN AREA DE

SERVICIO Y SUS OBJETIVOS A UN PROVEEDOR EXTERNO. ES SUBCONTRATACION.ESTA DECISION TIENE SENTIDO CUANDO EL SUBCONTRATISTA PUEDE REALIZARDETERMINADA FUNCION CON MAYOR EFICIENCIA Y EFICACIA. EJEMPLO:MANTENIMIENTO.

TRABAJADORES CONTINGENTESSON LOS QUE LABORAN DE TIEMPO PARCIAL, TEMPORAL O CONTRATISTASINDEPENDIENTES. LAS RAZONES PARA QUE UNA EMPRESA UTILICE EMPLEADOSCONTINGENTES ES POR LA FLEXIBILIDAD QUE OFRECE SU CONTRATACION Y POR LAREDUCCION DE COSTOS.

ORGANIZACIN DE EMPLEADORES PROFESIONALES(ARRENDAMIENTO DE PERSONAL)

EMPRESAS QUE TRABAJAN CON CLIENTES EMPRESARIALES EN UNA RELACION DEEMPLEO CONJUNTO PARA PROPORCIONAR ADMINISTRACION DE RECURSOSHUMANOS, PROGRAMAS INTEGRALES, DE PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS,ASUNCION DE RIESGOS DEL EMPLEADOR, DECLARACION DE IMPUESTOS Y APEGO ALAS LEYES LABORALES.

VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS OPORTUNIDAD DE MAYOR MOVILIDAD EN EL EMPLEO SEGURIDAD LABORAL

DESVENTAJAS DETERIORO DE LA LEALTAD.

AMBIENTE EXTERNO DE RECLUTAMIENTOEXISTEN FACTORES EXTERNOS QUE PUEDEN AFECTAR SIGNIFICATIVAMENTE LASACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO DE LA EMPRESA.

CONDICIONES DEL MERCADO LABORALCUANDO LA TASA DE DESEMPLEO ES ALTA, EL NUMERO DE CANDIDATOS NOSOLICITADOS ES MAYOR, AUMENTANDO LA RESERVA LABORAL Y LA OPORTUNIDADDE ATRAER CANDIDATOS CALIFICADOS POR EL CONTRARIO, AL DISMINUIR LA TASADE DESEMPLEO SE DEBEN AUMENTAR LOS ESFUERZOS DE RECLUTAMIENTO YEXPLORAR NUEVAS FUENTES.

ASPECTOS LEGALES

ES IMPORTANTE UTILIZAR PRACTICAS NO DISCRIMINATORIAS EN LAS ETAPAS DERECLUTAMIENTO Y SELECCIN (RAZA, GENERO, RELIGION)

IMAGEN CORPORATIVALOS COMENTARIOS POSITIVOS QUE LOS EMPLEADOS HACEN DE LA EMPRESA. YAQUE FOMENTA SU CREDIBILIDAD ANTE EMPLEADOS POTENCIALES.

AMBIENTE INTERNO DE RECLUTAMIENTOPROMOCION DESDE DENTRO (PDD)ES LA POLITICA DE LLENAR LAS VACANTES QUE NO CORRESPONDAN A LOSPUESTOS DE PRIMER INGRESO CON EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN ESE MOMENTOPARA LA EMPRESA.

VENTAJAS PROMUEVEN EL CRECIMIENTO INTERNO


11/14

MEJORA EL ESTADO DE ANIMO DE LOS EMPLEADOS PROPORCIONA UN NIVEL DE ESTABILIDAD LA GERENCIA CONOCE MEJOR LAS CUALIDADES PERSONALES Y LABORALES

DE SUS EMPLEADOS CONOCIMIENTO QUE EL EMPLEADO TIENE SOBRE LA EMPRES (FILOSOFIA,

POLITICAS, PERSONAL).

SE DEBE TENER CUIDADO EN ESTE PROCESO DE IMPLEMENTAR POLITICAS QUEEVITEN EL NEPOTISMO (CONTRATACION DE FAMILIARES).

PROCESO DE RECLUTAMIENTO (GRAFICA)

REQUISICION DE EMPLEADOSDOCUMENTO QUE ESPECIFICA EL PUESTO, EL DEPARTAMENTO, LA FECHA EN QUEEL EMPLEADO ES REQUERIDO PARA TRABAJAR Y OTROS DETALLES.

FUENTES DE RECLUTAMIENTODIVERSOS SITIOS DONDE SE BUSCAN PERSONAS CALIFICADAS COMO CANDIDATOSPOTENCIALES.

METODOS DE RECLUTAMIENTOMEDIOS ESPECIFICOS PARA ATRAER EMPLEADOS POTENCIALES A UNAORGANIZACIN.

METODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNOANUNCIO DE EMPLEOPROCEDIMIENTO PARA COMUNICAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA, EL HECHODE QUE EXISTE UNA PLAZA VACANTE.

OFERTA DE EMPLEOTECNICA QUE PERMITE A LAS PERSONAS DE UNA ORGANIZACIN QUE CREENPOSEER LAS CALIFICACIONES REQUERIDAS, SOLICITAR UN EMPLEO ANUNCADO

(INTRANET, INTERNET)

REFERENCIA DE EMPLEADOSA TRAVES DE RECOMENDACIONES DE LOS MISMOS TRABAJADORES.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNONECESIADES QUE EXIGE EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

OCUPAR PUESTOS DE PRIMER INGRESO ADQUIRIR HABILIDADES QUE NO POSEEN LOS EMPLEADOS ACTUALES

OBTENER EMPLEADOS CON DISTINTOS ANTECEDENTES PARAPROPORCIONAR DIVERSIDAD DE IDEAS.

1. ESCUELAS PREPARATORIAS Y VOCACIONALES2. COLEGIOS Y UNIVERSIDADES3. COMPETIDORES EN EL MERCADO LABORAL4. EXEMPLEADOS5. DESEMPLEADOS6. PERSONAS CON DISCAPACIDADES7. PERSONAS DE EDAD AVANZADA.

METODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNOANUNCIOSFORMA DE COMUNICAR LAS NECESIDADES DE EMPLEO, DE LA EMPRESA AL PUBLICOA TRAVES DE MEDIOS COMO LA RADIO, PERIODICOS, O PUBLICACIONES DE LAINDUSTRIA.

ANUNCIOS EN PERIODICO ANUNCIOS EN REVISTAS COMERCIALES Y PROFESIONALES


12/14

LA RADIO, CARTELERAS PUBLICITARIAS, TELEVISION AGENCIAS DE EMPLEO: ORGANIZACIONES QUE AYUDA A LAS EMPRESAS A

RECLUTAR EMPLEADOS Y AL MISMO TIEMPO AYUDA A LAS PERSONAS EN SUBUSQUEDA DE EMPLEOS

AGENCIA DE EMPLEOS PRIVADAS AGENCIA DE EMPLEOS PUBLICA RECLUTADOR POR INTERNET: DENOMINADO TAMBIEN CIBERRECLUTADOR,

EN UNA PERSONA CUYA RESPONSABILIDAD PRIMARIA ES USAR EL INTERNETEN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

FERIAS DE EMPLEO, UN METODO DE RECLUTAMIENTO EN EL QUEPARTICIPAN UN SOLO EMPLEADOR O UN GRUPO DE EMPLEADORES PARAATRAER A UN GRAN NUMERO DE SOLICITANTES CON EL FIN DEENTREVISTARLOS

FERIA DE EMPLEOS VIRTUALES (A TRAVES DE INTERNET) BECARIOS, FORMA ESPECIAL DE RECLUTAMIENTO QUE IMPLICA COLOCAR A

UN ESTUDIANTE EN UN EMPLEO TEMPORAL SIN NINGUNA OBLIGACION DEPARTE DE LA EMPRESA A CONTRATAR AL ESTUDIANTE EN FORMAPERMANENTE.

EMPRESA DE BUSQUEDA DE DIRECTIVOS ASOCIACIONES PROFESIONALES SOLICITUD POR CUENTA PROPIA

CAPITULO VI

SELECCIN

PROCESO QUE CONSISTE EN ELEGIR ENTRE UN GRUPO DE SOLICITANTES A LAPERSONA MAS ADECUADA PARA UN PUESTO Y ORGANIZACIN EN PARTICULAR.

FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN EL PROCESO

OTRAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS (POCOS CALIFICADOS-CAPACITACION)

ASPECTOS LEGALES DICRIMINACION VELOCIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES JERARQUIA ORGANIZACIONAL (CONTRATACION PROCESO DISTINTO POR

PUESTO) RESERVA DE SOLICITANTES (EL QUE ESTE DISPONIBLE) SI NO HAY

CALIFICADOS TIPO DE ORGANIZACIN (PRIVADO-UTILIDADES / PUBLICO-COMPETENCIAS) PERIODO DE PRUEBA

PROCESO DE SELECCIN

1. ENTREVISTA PRELIMINARFILTRO INICIAL QU ELIMINA A LOS QUE NO CUMPLEN CON LOS REQUISITOS DEPUESTO Y CANALIZARLOS A OTROS PUESTOS VACANTES. AUMENTANDO LAEFICIENCIA Y EFICACIA DEL PROCESO.ALTERNATIVAS:

ENTREVISTA TELEFONICA ENTREVISTA VIDEOGRABADA ENTREVISTA DE EMPLEO VIRTUAL

2. REVISION DE SOLICITUDESEN ESTA FASE, EL EMPLEADOR EVALUA LA CONCORDANCIA ENTRE EL INDIVIDUO YEL PUESTO. FORMULARIO VARIA DE ACUERDO AL TIPO DE ORGANIZACIN.DATOS BASICOS:

NOMBRE, DOMICILIO, TELEFONO, SERVICIO MILITAR, EDUCACION, HISTORIALABORAL, REFERENCIAS.


13/14

REVISION DE CURRICULUMPROCEDIMIENTOS AVANZADOS, ERRORES TIPOGRAFICOS, ORTOGRAFIA, SALTOS DEUN EMPLEO A OTRO.

3. APLICACIN DE PRUEBAS DE SELECCIN

ESTAS PRUEBAS CALIFICAN LA PERSONALIDAD, CAPACIDADES Y LA MOTIVACION DEEMPLEADOS POTENCIALES.

CONGRUENCIA PUESTO - ORGANIZACIN NECESIDADES

MIDEN: HONESTIDAD, VALORES, HABILIDAD, SERVICIO AL CLIENTE,ACTITUDES.

PROBLEMAS POTENCIALES PUEDEN MEDIR LO QUE PUEDE HACER NO LO QUE ESTA DISPUESTO A HACER ANSIEDAD-FACTOR = CREAR ATMOSFERA ADECUADA

CARACTERISTICA PRUEBAS SELECCIN1. ESTANDARIZACION (CONDICIONES, PROCEDIMIENTOS IGUALES)2. OBJETIVIDAD (TODOS LOS QUE CALIFICAN OBTIENEN MISMOSRESULTADOS)3. NORMAS MARCO DE REFERENCIA PARA COMPARAR DESEMPEO CONOTROS4. CONFIABILIDAD RESULTADOS CONSISTENTES5. VALIDEZ PRUEBA MIDE LO QUE DICE MEDIR.

TIPOS DE PRUEBA DE EMPLEO1. PRUEBA DE APTITUD COGNITIVA DETERMINAN CAPACIDAD DERAZONAMIENTO GENERAL, MEMORIA, VOCABULARIO, FLUIDEZ VERBAL YCAPACIDAD NUMERICA.2. PRUEBA DE HABILIDADES PSICOMETRICAS MIDEN FUERZA,COORDINACION, DESTREZA3. PRUEBA DE MUESTRA DE TRABAJO REALIZA UNA PRUEBAREPRESENTATIVA DEL PUESTO4. PRUEBA DE INTERES VOCACIONAL OCUPACION QUE LE INTERESAMAS POR MEDIO DE LA CUAL RECIBE MAYOR SATISFACCION5. PRUEBA DE PERSONALIDAD MIDE RIESGOS, TEMPERAMENTOS,DISPOSICIONES, LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, ACTITUDES, MOTIVACIONES,TENDENCIAS DE COMPORTAMIENTO6. PRUEBAS DE ABUSO DE SUSTANCIAS PROHIBIDAS GARANTIZASEGURIDAD Y PRODUCTIVIDAD7. PRUEBAS GENETICAS PREDISPOSICION, O ENFERMEDADESHEREDITARIAS8. PRUEBAS GRAFOLOGICAS RASGOS DE LA ESCRITURA

LA ENTREVISTA1. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA PREGUNTAS ABIERTAS YPERSPICACES2. ENTREVISTA ESTRUCTURADA SERIE DE PREGUNTAS EN FORMASISTEMATICA3. ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO CANDIDATO RELATA INCIDENTESREALES DE SU PASADO QUE SEAN RELEVANTES EN EL PUESTO

METODOS DE ENTREVISTA


14/14

1. ENTREVISTA PERSONAL SOLAMENTE ENTREVISTADOR YENTREVISTADO2. ENTREVISTA GRUPAL VARIOS CANDIDATOS INTERCAMBIAN CON UNOO MAS DE LOS REPRESENTANTES DE LA EMPRESA3. ENTREVISTA DE PANEL VARIOS REPRESENTANTES DE LAORGANIZACIN ENTREVISTAN A UN CANDIDATO EN VARIAS SESIONES4. ENTREVISTA DE TENSION PROVOCAR ANSIEDAD

PROBLEMAS POTENCIALES

PREGUNTAS INADECUADAS A JUICIOS PREMATUROS TENCION

DOMINIO DEL ENTREVISTADOR I PREGUNTAS INCONSISTENTES NTERES

TENDENCIA CENTRAL (PROMEDIO) D EFECTO DE HALO ESEO

INCLINACION DEL ENTREVISTADOR A FALTA DE CAPACITACION CCION

VERIFICACION DE REFERENCIAS VALIDAR DATOS EMPLEO PREVIO ESCOLIARIDAD ANTECEDENTES PENALES HISTORIAL DE COMPENSACION SEGURO SOCIAL

DECISIN DE SELECCINGERENTE RESPONSABLE DEL DESEMPEO

EXAMEN MEDICODETERMINAR CAPACIDAD FISICA

NOTIFICACION CANDIDATOSPRONTITUD

Documents

Administracion Estrategica de Recursos Humanos1