ADMINISTRACION II - WordPress.com · 2018. 8. 31. · EL DOCENTE Eduardo Hurtado Espindola: Ingeniero comercial graduado con honores en la universidad núr, santa cruz - Bolivia.-Egresado

ADMINISTRACION II

EL DOCENTEEduardo Hurtado Espindola:

Ingeniero comercial graduado con honores en la universidad núr, santa cruz - Bolivia.

-Egresado de la maestría de administración de empresas.

-Egresado de la maestría de marketing en la misma casa de estudios

-Diplomados en gerencia de mercadeo, aplicaciones de marketing, gerencia financiera y alta dirección

-Gerente comercial de Proisebol srl. Los últimos 13 años los ha dedicado a la gestión comercial de importantes empresas en Santa Cruz.

-Creador de Branding Consulting Group, un movimiento en Bolivia que propone la neuropublicidad como herramienta científica de comunicación.

-Investigador, blogger, speaker, consultor y trainer empresarial.

[email protected]

www.brandinggroup.com

@eduardohur901

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ADMINITRACION II

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ALGUNAS CONSIDERACIONES

• Presentar materia

• Asistencia

• Horarios de entrada y salida

• Definir actividades

• Explicar Trabajo

• Formar grupos

• Interacción

• Colaboración

• Web

• Lectura de apoyo

Lic. Eduardo Hurtado 3

🚶30/8/2018

TRABAJOS

• EVALUCION 1 ORAL

• EVALUACION 2 ESCRITA

• AUTOEVALUACION

• DEFENSA DE AUTOEVALUACION

• ROLE PLAY

• VISITA A EMPRESA (MANUAL DE FUNCIONES)

• LECTURA .- CREAR O MORIR

• CASOS DE ESTUDIOS

• CLASE INVERTIDA

• TRABAJO FINAL

• DEFENSA TRABAJO FINAL

Lic. Eduardo Hurtado 430/8/2018

ADMINISTRACION

• La administración es la ciencia social que tiene por

objeto el estudio de las organizaciones y la

estrategia corporativa encargada de la planificación,

organización, dirección y control de los recursos

(humanos, financieros, materiales, tecnológicos,

del conocimiento, mercadológicos etc.) de una

organización, con el fin de obtener el máximo

beneficio posible; este beneficio puede ser social,

económico, dependiendo de los objetivos de la

organización30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 5

LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

• Concepto.- Conjunto dedecisiones y accionesadministrativas quedeterminan el rendimiento alargo plazo de una empresa.


CONCEPTOS CLAVES

La sinergia, fenómeno por el cual gracias a la acción

conjunta o solapada de se genera un efecto positivo

extra ; debido, que ninguno de los sistemas hubiera

podido generar en caso de accionar aisladamente.

30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 7

CONCEPTOS CLAVES

• FLUJOS

• INFORMACION

• MATERIALES

• ENERGIA

• HUMANA

• INSUMOS

•


CONCEPTOS CLAVES. LA RETROALIMENTACIÓN

Retroalimentación o feedback, significa “ida y

vuelta” es, el proceso de compartir

observaciones, preocupaciones y

sugerencias, con la intención de recabar

información, para intentar mejorar el

funcionamiento de una organización.

1. Mediciones de efectividad de decisiones

anteriormente tomadas

2. Identificación y selección de propuestas de

mejora, con la asignación de los

responsables para su realización y fechas de

conclusión.


Conceptos básicos.-Estrategia

•Serie de acciones muy meditadas, encaminadas

hacia un fin determinado.


Estrategia corporativa y sus 3 aspectos


UNIDAD 1. EL SISTEMA EMPRESA Y SU

MEDIO AMBIENTE

OBJETIVOS Analizar a la empresa como sistema Analizar la influencia del medio ambiente en la empresa

SISTEMAS.

• Sistema es un conjunto de partes relacionadas entre si que que

forman un todo. Una parte afecta al conjunto de las demás


SISTEMAS.

• Sistema Abiertos.-

Interactúan con el medio ambiente

• Sistema Cerrados.-

No interactúan con el medio ambiente y por lo tanto no hay flujo de información.


Medio Ambiente

• Es todo aquello que rodea las Org o empresas y que influye en ellas.


Tipos de ambientes- Las dimensiones del ambiente

• Ambiente externo o Macroambiente

• Ambiente intermedio

• Ambiente interno o microambiente


ADMINISTRACIÓN Y EL MEDIO AMBIENTE EXTERNO


MACROAMBIENTE

• Socio - cultural

• Político – legal

• Económico,

• Tecnológico.


El Macro ambiente

• 1.-Factores sociales – culturales:

Recoge tanto las creencias, valores, actitudes y

formas de vida de las personas que rodean a la

empresa, además de las condiciones

ecológicas, demográficas, religiosas,

educativas y étnicas del sistema social en su

conjunto


El Macro ambienteFactores sociales – culturales:

• - Costumbres, normas y valores

• - Idiomas

• - Demografía

• - Estilo de vida

• - Creencias religiosas

• - Actitudes hacia lo extranjero

• - Ecologismo

• - Discriminación

• - Paz social

• - Niveles educativos

• - Sistema de seguridad social

• - Diferencias de clases sociales

• - Emigración e inmigración

• Nivel de empleo

• - Progreso social

• - Estructura socioeconómica


El Macro Ambiente

2.- Sistema Político Legal

Leyes, instituciones gubernamentales y grupos

de presión que influyen en el entorno .


EL MACROENTORNO DE LA EMPRESA

30/8/2018

El Macro Ambiente

2.- Sistema Político Legal

• -Ideología política

• - Leyes fiscales

• - Seguridad Jurídica

• - Leyes comerciales

• - Política exterior

• - Corrupción administrativa

• - Impuestos

• - Salarios mínimos

• - Proteccionismos laborales

• - Protección al consumidor

• - Subvenciones

• - Ayudas públicasLic. Eduardo Hurtado 22


30/8/2018

EL MACRO AMBIENTE

3.-Sistema económico

Factores económicos que

afectan el poder de compra y

los patrones de gastos de los

consumidores.



30/8/2018

EL MACRO AMBIENTE

• - Sistema económico

• Inflación y devaluación

• - Política monetaria

• - Producto Interno Bruto

• - Niveles de desempleo

• - Diversificación de exportaciones

• - Apertura económica

• - Política fiscal, y tributaria

• - Mercado de valores

• - Deuda externa

• - Preferencias arancelarias

• - Bloques económicos

• Ingreso per cápita

• - Inversión pública


El Macro Ambiente

4.-Sistema Tecnológico

Fuerzas que crean nuevas tecnologías y a su vez

crean nuevos productos y oportunidades de

mercados

La tecnología se define como el cumulo de

conocimientos.

•



30/8/2018

El Macro Ambiente

4.-Sistema Tecnológico

- Innovación

- Disponibilidad de la tecnología

- Disponibilidad y costos de la energía

- Disponibilidad de recursos naturales

- Redes de transporte

- Destreza del talento humano

- Disponibilidad de internet

• - Automatización de procesos -conocimiento

• Infraestructura de telecomunicaciones



30/8/2018

AMBIENTE NATURAL

• Concierne al cuidado con el medio

ambiente (contaminación de agua, aire,

lluvias, vegetación etc) y sus

implicaciones como la opinión publica

• 2 posiciones

• Costo – Beneficio (Acepar reglamentación en la medida que el

beneficio exceda los costos que emergen del cuidado del M A)

• Desarrollo sostenible (Las organizaciones deben realizar acciones

de cuidado pensando en las nuevas generaciones)

30/8/201827Lic. Eduardo Hurtado

AMBIENTE INTERMEDIO

Sistema de Comercialización

Sistema de Suministros

Sistema de Distribución Física

Sistema de Comunicaciones

Sistema Competitivo

Sistema de Servicios

Sistema de Grupos de Presión


Son los recursos usados por la empresa

30/8/2018

Ambiente Intermedio

Sistema de Comercialización.-

Conformado por todas aquellas empresas que realiza actividades vinculadas a la distribución de bienes y

servicios.

• Almacenamiento

• Publicidad

• Investigación de mercados

• Ventas – Compras

• Fijación de Precios



30/8/2018

Ambiente Intermedio

Sistema de Suministros

Constituido por las empresas que

proveen bienes y servicios que son

necesarios para la producción

Fab. De Ropa Telas

hilos

botones

material de escritorio

maquinarias , etc 30


30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado

Ambiente Intermedio

Sistema de Distribución Física

Se refiere a la logística , medios de

transporte, que son importantes para llegar

de la manera mas optima y competitiva al

consumidor. El medio debe adecuarse al

producto en términos de seguridad rapidez

economía etc.



30/8/2018

AMBIENTE INTERMEDIO

SISTEMA DE COMUNICACIONES

• Prensa

• Correo

• Radio

• Televisión

• Teléfono

• Satélite

• Internet

• Se refiere los recursos usados por la empresa a la información ideas dentro y fuera de la empresa;


Ambiente Intermedio

Sistema Competitivo

• Se refiere a la competencia. Conocerla de manera puntual nos dará éxito en el largo plazo

• En que negocio estamos ?

• Quien es mi cliente ?

• Existen productos sustitutos?

• Cual es mi competencia directa y cual es

• mi competencia indirecta?


los recursos usados por la empresa

30/8/2018

AMBIENTE INTERMEDIO

SISTEMA DE SERVICIOS.

• Financieros

• Legales

• Reclutamiento

• Públicos

• Educación y capacitación


Ambiente Intermedio

Sistema de Grupos de Presión

• Sindicatos

• asociaciones empresariales

• cámaras

• comités cívicos

• juntas vecinales


MICROAMBIENTE O SISTEMA INTERNO

• Es el ambiente encerrado en el limite

legal interno. Formado por diferentes

sistemas que interactúan originando

la utilidad deseada para justificar la

existencia de dicha organización.


ADMINISTRACIÓN Y EL MEDIO AMBIENTE INTERNO

EL MEDIO AMBIENTE INTERNO

CAPITAL: Maquinaria, edificios, existencias de artículos, equipo de

oficina, herramientas de todas clases y dinero en efectivo.

Capital intangible.- Patentes y marcas



TRABAJO:

• Son todas las actividades que desembocan en la producción y

distribución:

Administrativo(formado por decisión y mando, afectando a los

subordinados)

Operativo (cuya ejecución determina indirectamente o

directamente en la producción y distribución)

• El trabajo puede ser abundante no calificado y viceversa

• Cuando el trabajo altamente calificado escasea, el precio del trabajo es

también un factor económico importante como insumo (servicios)30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 38


EL MEDIO AMBIENTE INTERNO

EMPRESARIO Y ADMINISTRADORES: El empresario existe para

financiar las operaciones proporcionando el capital necesario, saber

cómo resolver con éxito una operación y asumir un riesgo personal

de éxito o fracaso.

El administrador existe para gerenciar los recursos que les provee el

empresario.


MICROAMBIENTE O SISTEMA INTERNO

Sistema humano

Formado por todos los administrativos , operativos y sus talentos

Sistema de conexión.

Formado por los sistemas de autoridad, de comunicación y estructura

organizacional


RELACIONES INTERORGANIZACIONALES

• Relaciones entre organizaciones que ejercen

influencia en la actividad de una

organización

• Las organizaciones deben preocuparse por

establecer lazos entre organizaciones ya

que de ellos surjen ventajas competitivas ,

además ninguna ORG. Puede sobrevivir en

un mundo tan cambiante como el de hoy


UNIDAD 2. LAS ORGANIZACIONES Y SU DISEÑO

ORGANIZACIÓN

• COMBINACION VOLUNTARIA DE PERSONAS QUE

UTILIZAN MEDIOS DIRIGIDOS A UN FIN Y

CARACTERIZADO POR LA EXISTENCIA DE UN ESQUEMA

DE RELACIONES ENTRE DICHOS ELEMENTOS (RICARDO

RICARDI)

• COMBINACION DE MEDIOS HUMANOS Y MATERIALES

DISPONIBLES, EN FUNCION DE LA CONSECUCION DE UN

FIN, SEGÚN UN ESQUEMA PRESISO DE DEPENDENCIAS E

INTERRELACIONES ENTRE LOS DISTINTOS ELEMENTOS

QUE LO CONSTITUYEN (ANDREA ZIRELLI)30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 45

Elementos de la organización

• Objetivo Común (fin común a alcanzar, obj. Fundado sobre

una comunidad de intereses de varias personas)

• Conjunto de hombres y recursos (personas asociadas para

colaborar en la utilización de una serie de recursos técnicos ,

financieros, etc con vistas a un objeto dado)

• Sistema de relaciones (sistema preciso de dependencia y

relaciones que lleve a coordinar los esfuerzos de todos sus

componentes hacia la consecución del Objetivo)

30/8/2018Lic. Eduardo Hurtado 46

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

SISTEMAS ECONÓMICOS ANTERIORES A LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

• AGRICULTURA ERA EL MOTOR

• FEUDOS- 99 % DE LAS TIERRAS LE PERTENECIAN A LOS NOBLES O A LA IGLESIA.QUIENES TRABAJABAN ERAN

CIERVOS

• POCA PRODUCCION.- POR EL CLIMA

• POCA TECNOLOGIA

• MUCHA HAMBRE

• PRODUCCION ERA ARTESANAL

• TRANSPORTE MUY LENTO

• COMERCIO ERA DEL PUEBLO. SE PAGABA CON MONEDAS DE ORO Y LUEGO LLEGA EL DINERO


DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

La revolución Industrial

Comienza con la invención de la maquinaria a

vapor (james watt). La maquinaria viene a

sustituir la producción artesanal. La

concepción de trabajo y producción,

modifica la estructura social y comercial de la

época provocando cambios económicos,

político y social de manera drástica30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 48

Desarrollo de la organización empresarial

La revolución Industrial. 3 factores esenciales

1.- La aprobación y uso de maquinas cada vez mayores y mas

complejas

2.-La progresiva adopción de la maquina a vapor como fuente

de energía en sustitución del hombre

3.- La perdida por parte del trabajador individual, de la

propiedad de los instrumentos de producción.


Estructura de la Organización.

• Etapa 1 .- Empresa Artesanal; propietario hace todo

(sastrería) –, ventas, producción y finanzas

• Etapa 2 .- Negocio prospera , 2 eslabones.- dueño ventas y

finanzas; contrata gente para producción

• Etapa 3.- crecimiento mayor.- cada área tiene un encargado.

• Etapa 4.- negocio muy grande y piramidal. muchos

eslabones.


LA DEPARTAMENTALIZACIÓN

• PROCESO DE AGRUPAR ACTIVIDADES PARA

CONSTITUIR UNIDADES CULTURALES (HAYMAN Y

SCOTT)

• LA AGRUPACION, DE ACTIVIDADES COMUNES U

HOMOGENEAS PARA FORMAR UNA UNIDAD DE

ORGANIZACIÓN (TERRY)


DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL


Gerente General

MktFinanzas Producción RRHH

Insumos Transferencias Ventas Publicidad

CONSISTE EN AGRUPAR ACTIVIDADES DE ACUERDO CON LAS FUNCIONES DE LA EMPRESA

DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL

• Ventajas

• Constituye una forma lógica de ordenar las

actividades de la firma, haciendo uso de la

especialización

• Agrupa funciones que poseen una base común

• Mejora la coordinación dentro de la función al

lograr que un ejecutivo tome a su cargo la

responsabilidad para toda actividad similar

• Desventajas

• Cuando la empresa crece, la centralización

se hace excesiva y conduce a retrasos cada

vez mayores en la adopción de decisiones.

• Control difícil especialmente cuando se

habla de costos, ya sean de ventas, finanzas

o fabricación. Es difícil saber que función

cuesta mas o quien tiene la culpa de

fracasos


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR AREAS GEOGRAFICA

Gerente General


Finanzas

Produccion

Mkt

RRHH

CBBALA PAZS CRUZ

Finanzas

Produccion

Mkt

RRHH

Finanzas

Produccion

Mkt

RRHH

CONSISTE EN AGRUPAR ACTIVIDADES DE LA EMPRESA, CON LA ORDEN DE UN SOLO EJECUTIVO QUE SE REALIZAN EN UNA REA GEOGRAFICA


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR ÁREAS GEOGRÁFICAS

• Ventajas

• Aplicable cuando las necesidades

del cliente o las características del

producto así lo requieren

• Mejora la coordinación dentro de

la región

• Desventajas

• Requiere personal con mucho

talento administrativo

• Dificulta el control al mas alto nivel

• Mayores costos por razones de

duplicación de funciones en

servicios generales y en

actividades de tipo staff30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 55

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTOS


Gerente General


Finanzas

Produccion

Mkt

RRHH

ESTUCHESBOLIGRAFOSCUADERNOS

Finanzas

Produccion

Mkt

RRHH

Finanzas

Produccion

Mkt

RRHH

CADA PRODUCTO ES UNA UNIDAD DE NEGOCIOS AUTONOMA

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTOS

• Ventajas

• Permite utilizar al máximo las habilidades y

conocimientos especializados del personal

• Como todo se encuentra en un lugar bajo el

mismo mando, la tarea entera se puede

coordinar con mayor facilidad

• Existe una clara responsabilidad

• Calidad y velocidad de decisiones.

• Menor peso en la administración central

• Desventajas

• Las metas divisionales pueden estar

por encima de la organización

• Incremento de gastos administrativos

porque cada división cuenta con su

propio staff y especialistas.

• Requiere personal con mucho talento

administrativo

• Dificulta el control al mas alto nivel


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTES


Gerente General



Varones

Damas

Jovenes

niños

AGRUPA ACTIVIDADES EN FUNCION A LOS TIPOS DE CLIENTES

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTES

• Ventajas

• Permite llegar con igual eficiencia a

los diferentes segmentos del

mercado, que desea atender la

empresa

• Logra mayores resultados

económicos, producto de su mayor

actividad

• Desventajas

• Existe cierta presión para que se

preste un trato o consideraciones

especiales a determinados clientes


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS


Gerente General


Insumos

Fundición

Ensamble

Pinturas

Soldadura

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS

• Ventajas

• Se tiene un adecuado control

sobre los costos por procesos

• Se promueve el interés del

empleado

• Se minimiza el movimiento de

trabajo en proceso

• Desventajas

• Mucho entrenamiento al

empleado


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR COMERCIALIZACION


Gerente General



CANAL DIRECTOCANAL

INDIRECTO

MINORISTAS DETALLISTASMAYORISTAS

MUCHOS CLIENTES, MUCHOS PRODUCTOS, MUCHAS CATEGORÍAS, MUCHA DISPERSION

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR COMERCIALIZACION

• Ventaja

• LLEGAR AL CLIENTE MAS EFICIENTEMENTE


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR SECUENCIAS


Gerente General

RestauranteFinanzas Recepción RRHH

Turno Mañana Turno Tarde Turno Noche

HOTEL

DEPARTAMENTALIZACION POR SECUENCIAS NUMERICAS, ALFABETICAS O DE TIEMPO



Gerente General

MKTFinanzas RRHH Atencion al cliente

creditos

Cuentas corriente

Caja de ahorro

BANCO

Clientes L-zClientes A-k


• ventajas

• Mayor eficiencia en la empresa al

tener personal responsable de

cada secuencia de trabajo

• Desventajas

• INCREMENTO DE COSTOS AL

TENER QUE FORMAR MAYOR

NUMERO DE EMPLEADOS


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROYECTOS

• Se crea con la necesidad de crear

cuadrillas de trabajo, bloques o

proyectos. Usualmente ya tienen una

estructura y esta segunda lleva el

nombre de matricial.

• Los empleados dependen


DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROYECTOS

• Ventajas

• ES UN MEDIO PARA REUNIR LAS DIVERSAS HABILIDADES

ESPECILIZADAS QUE SE REQUIEREN PARA RESOLVER UN

PROBLEMA COMPLEJO

• LOS PROBLEMAS DE COORDINACION SE REDUCEN AL

MINIMO, PUES EL PERSONAL MAS IMPORTANTE PARA UN

PROYECTO ES REUNIDO EN FORMA DE GRUPO

• CONCEDE GRAN FLEXIBILIDAD PARA AHORRAR COSTOS PUES

A CADA PROYECTOSE ASIGNA LA CANTIDAD DE PERSONAL

QUE SE REQUIERE

• Desventajas

• NO TODOS SE ADAPTAN A ESTA ESTRUCTURA. LAS

PERSONAS DEBEN SER FLEXIBLES Y COOPERATIVOS

• LA MORAL SE VE AFECTADA CUANDO SE REORDENA

UNA VEZ TERMINADO EL PROYECTO Y SE INCIAN

NUEVOS

• EL PERSONAL SE PREOCUPA , PORQUE NO TIENE

UNA DETERMINADA PERSONA PARA QUE RESUELVA

LOS PROBLEMAS GENERALES: POSIBILIDADES DE

PROMOCION, INCREMENTO DE SUELDOS ETC


ORGANIZACIÓN HORIZONTAL

• Se debe descomponer la organización en

procesos clave y formar equipos interfuncionales

para manejar y dirigir proyectos

• Una organización puede estar estructurada

tomando como base las funciones, los productos

clientes y otros. Esto depende de su cultura

organizacional.


CONCEPTOS BÁSICOS DE LA DEFINICIÓN DE LA ESTRUCTURA

• Complejidad.- A mayor necesidad y división del

trabajo mayor la estructura tiene mayor complejidad

• Formalización.- Definido por la cantidad de

documentos que tiene una empresa.- manual de

funciones, procedimientos, ISOS, ética

• Centralización.- Cantidad de autoridad que retiene o

distribuye en la jerarquía de la Organización

7030/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado

VARIABLES QUE AFECTAN LAS OPCIONES DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

• Estrategia

• Tamaño de la empresa

• Tecnología

• Entorno



Estrategia.

Dado que los objetivos se derivan de la estrategia Gral. de la empresa es

lo lógico que la estrategia y la estructura estén vinculadas.

a) La estrategia de diversificación de prod.- Asignación de recursos ,

responsabilidad y autoridad propia por las unidades.

b) Estrategia de diferenciación.- Dado que estas Org. Deben innovar

para sobrevivir, constantemente deben restructurar su diseño

organizacional(estructura )

c) Liderazgo en costos.- busca estructuras pequeñas , estables y

mecánicas



Tecnología.-

Rutinaria (masiva prendas de vestir)

No rutinaria( métodos de enseñanza de un profesor)



Tamaño

a) Empresas grandes.- elevada

complejidad. Estructura horizontal y

vertical elevada Formalización y la

centralización dependerá de la cultura

organizacional

b) Empresas pequeñas pueden adoptar

una estructura mas orgánica



Entorno

• Organizaciones mecánicas son mas

efectivas en entornos estables

• Competencia global

• Innovación

• Creciente demanda


EL PODERCAPACIDAD DE EJERCER INFLUENCIA EN LOS DEMÁS

Poder coercitivo.-Capacidad de una autoridad de sancionar a un subalterno al no

cumplir ordenes o no lograr los resultados deseados; se apoya en la amenaza ,

sanciones y control

Poder de recompensa.- capacidad de recompensar a un subalterno por cumplir

ordenes o resultados deseados; monetarias, emocional, ascensos, mención

Poder legitimo.- Autoridad que recibe a través de la Jerarquía

Poder de experto.- Conocimiento, experiencia, liderazgo o habilidad acerca de un

tema específico.

Poder referente – Surge de la admiración a una determinada persona y se basa en

el deseo de Identificarse en ella e imitarla

•

Lic. Eduardo Hurtado7630/8/2018

LA AUTORIDAD

La autoridad formal o lineal.- Se basa en el poder

legitimo(puesto) es la relación directa superior – subordinado.

La autoridad de Staff.- cn se Fundamenta esencialmente en el

poder de experto y corresponde a a las personas que brindan

servicios de asesorías a los Gerentes de línea.

La autoridad funcional.- se basa en el poder legitimo y de

experto, es la autoridad que se le da a una persona para que

haga un trabajo determinado en una área que no es la suya

•


DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

CONSISTE EN CEDER FUNCIONES DE MANDO A OTRAS PERSONAS DE NIVELES

SUBORDINADOS.•


VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

a) Mejores decisiones.-Mayor visión de los hechos. Un G G. aldelegar las ventas a un jefe de V. experimentado lograramejores resultados comerciales

b) Aceleración en la toma de decisiones.- no se debe debeacudir a la gerencia cada vez que se presente una situaciónque no afecte a toda la organización

c) Mayor disposición a tomar iniciativas.- La autoridad conllevamotivación a tomar decisiones sin que nadie le diga que debehacerlo

d) Mayor confianza en uno mismo.- El hecho de conferir autoridada un jefe, hace que se sienta capaz de ejercerla

e) Capacitación.- La delegación obliga a capacitar al personal paradesempeñar de la mejor manera la autoridad confiada

•


REQUISITOS PARA DELEGAR

• Voluntad del Gerente de Conceder a los

empleados libertad para realizar las tareas

delegadas

• Confianza reciproca entre Autoridad y Delegado

• Comunicación abierta entre Gerentes y

Empleados

• Personal Capacitado

• Aceptacion de Riesgos

• Toleracion hacia los errores

•


PROCESO DE LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

1. Centralizar.- transferir poca cantidad de autoridad a la

jerarquía de la organización . Retiene mucha cantidad

de autoridad y responsabilidad en la cúspide

2. Descentralizar .- Transferir, delegar , autoridad

responsabilidad a la jerarquía de la organización. Una

Org descentralizada, incrementa la importancia de los

empleados

•


CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

1. DECIDIR QUE TAREAS SE PUEDEN DELEGAR

2. DECIDIR A QUIEN SE ASIGNARA LAS TAREAS

3. ASIGNAR TAREAS

4. OTORGAR AUTORIDAD

5. OTORGA RESPONSABILIDAD

6. PROPORCIONAR RECURSOS SUFICIENTES PARA REALIZARLAS TAREAS DELEGADAS(RRFF, TIEMPO , MATERIAL)

7. ESTAR PREPARADO PARA INTERVENIR EN CASO NECESARIO

8. ESTABLECER PROCESO DE FEDD BACK, CON INTENCIÓN DEAPOYAR ACONSEJAR Y CONTROLAR


TIPOS DE DESCENTRALIZACIÓN

1. Descentralización Limitada. Autoridad limitada,

solo algunos aspectos del área. P ej un jefe de

ventas no fija políticas ni procedimientos, solo

tiene autoriza descuentos, gastos en Publicidad

o gastos comerciales

2. Descentralización extrema.- Estimula ideas

•


¿CUANDO PROCEDE DESCENTRALIZAR?

Inicialmente se descentraliza poco, pero este proceso aumenta

con el tiempo a medida que la Org. crece.

Factores

1. Muchas tareas sobre Gerencia General

2. Se delega para tomar decisiones rápidas acerca de

innovaciones para mantener una posición en el mercado

3. Se tiene gente joven que responde en cualquier momento a

una acción directiva solida


VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN

1. Delegar autoridad, ahorro e tiempo en GG

2. Ahorro de tiempo en toma de decisiones por parte de

subordinados

3. No hay necesidad de acudir constantemente a la sede

central, al surgir problema

4. Flexibilidad, lo que da rapidez en el proceso

5. Mejores resultados al delegar por áreas

6. Incrementa la moral interés y entusiasmo de los

subdordinados


DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN

1. Duplicidad de actividades

2. Los decisores con el tiempo piensan que ya no

necesitan los consejos de la dirección central.

3. Perdida potencial de control, por desiciones

contrapuestas entre áreas. EJ .- El dpto. de

producción apaga maquinas por reducción de

costos, pero esa decisión perjudica a las

ventas y en consecuencia a la rentabilidad de

la org)

•


FACTORES QUE INFLUYEN EN EL GRADO DE DESCENTRALIZACIÓN

1. Estrategia y ambiente de la organización.- Ambiente

turbulentos y altamente competitivos requieren

centralización.

2. Crecimiento histórico de la empresa. Si creció gracias

a su fundador, será parte de la cultura no

descentralizar. Si crece gracias a sus funcionarios, lo

contrario

3. Disponibilidad de directivos capacitados

4. Dispersión de las actividades comerciales.-

Geográfica (problemas en la comunicación y

coordinación)

30/8/2018 87

5. Costo e importancia de las

decisiones. Cuanto mas costosa e

importante sea la decisión, mayor es la

probabilidad de que se adopte a nivel

superior y no delegue

6 . Dimensión de la empresa

7 . Dinámica de la empresa

10. Una moral mejor

Lic. Eduardo Hurtado

LA ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA EMPRESA

• Mercadotecnia.- Debe tener una buena organización en Ventas

a) Funciones claramente definidas

b) Responsabilidad de vender, comunicar, promocionar, crear e

Investigar

c) Cada estructura de mercadotecnia dependerá de muchas

circunstancias, incluyendo la magnitud de la empresa, la

índole de productos y los servicios que vendan del mercado

que estos tengan y de los canales de distribución

autorizados


LA ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA EMPRESA. MARKETING.


MKT

Inv. De MercadosPromocion Publicidad Gerente de

Ventas

Distribución La Paz

Distribución Cbba

Distribución Sucre

Distribución Potosi

Distribución Santa Cruz

LA ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA EMPRESA. PRODUCCIÓN.

Esta área debe tener en cuenta:

a) Magnitud de la empresa y los procedimientos que se utilizen

b) Compras de insumos

c) Control de inventarios

d) Control de calidad

e) Mantenimiento


LA ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA EMPRESA. PRODUCCIÓN.


Gerente de Produccion

Jefe de Mantenimiento

Jefe AlmacenMat. Prima

Jefe Control de calidad

Jefe de seguridad Industrial

Operario Operario 2 Operario 4 Operario 5Operario 3

ORGANIZACIÓN EN LAS DIFERENTES ÁREAS DE LA EMPRESA. ÁREA DE ADM. FINANCIERA


Gerente General

Gerencia Administrativa Financiera

Contabilidad

Presupuesto

Cotizaciones

Cobros

Compras

ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL

O talento humano, tienen funciones especificas

• Reclutamiento

• Selección

• Entrevistas

• Pruebas

• Colocación

• Servicios sociales

• Remuneración

• Gratificaciones

• RR Laborales

• Servicios médicos


PLAN DE ORGANIZACIÓN Y REORGANIZACIÓN

Objetivos

• Eficiencia

• Autoridad

• Coordinación

• Control

• Comunicación

• Especialización

• RR HH


COMO PLANEAR EL CRECIMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN

• Planificación estratégica

• Las funciones no deben perder Importancia

• Cada unidad debe concentrarse en la solución

de sus problemas internos

• No asignar personas con una capacidad

sobresaliente en funciones de menor rango

• No fomentar el crecimiento exagerado de un

área sin planificación.


CUANDO Y POR QUE REORGANIZAR• Empresa cambia de jefes

• Transacciones, cambios, fusiones, adquisiciones de otras

empresas

• Cuando las tendencias de la administración cambian,

(estrategia)

• Factores de tipo Económico

• Baja moral del Personal

• Cuando se tiene un elevado numero de subordinados

• Cuando hay roces entre departamentos

• Fallas en la información, el control de tipo Financiero96

UNIDAD 3.- MANUALES ADMINISTRATIVOS

¿QUÉ SON LOS MANUALES? ¿CUAL ES SU IMPORTANCIA?

• Los manuales administrativos son instrumentos

de comunicación para facilitar el desarrollo de

las funciones administrativas y operativas.

• Indican en forma ordenada y sistemática, las

actividades a ser cumplidas por los empleados,

la forma en que se deben realizar cuando y el

responsable de desarrollar 98

OBJETIVOS DE LOS MANUALES

• Medio de comunicación

• Instruir al personal acerca de los Objetivos, funciones ,

relaciones formales, políticas, procedimientos, normas etc.

• Evitar duplicidad de funciones y detectar omisiones

• Lograr la estandarización en el trabajo a través de la

correcta ejecución de las labores asignadas al personal

• Ayudar en la planificación, dirección y control de la

empresa

• Asegurar la continuidad de practicas aceptadas por el jefe


• En caso de conflictos los manuales son útiles

para dirimir problemas de superposición de

funciones autoridad y responsabilidad

• Integrar y orientar al nuevo personal facilitando

su incorporación a la empresa

VENTAJAS DE LOS MANUALES

• Se puede ver la totalidad de las funciones y procedimientos

• Evitan Improvisaciones o criterios personales en la gestión

administrativa y toma de decisiones

• Evita excusas de desconocimiento del personal en cuanto a

políticas vigentes

• Facilita evaluación y control

• Sirven para entrenar o capacitar al personal que se inicia en las

funciones

• Ahorro de tiempo al brindar soluciones a situaciones ya

previstas

• Estandarizan la terminología técnica.30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 100

LIMITACIONES DE LOS MANUALES

• Son costosos y toman tiempo para su elaboración

• Exigen permanentes actualizaciones

• No toman en cuenta aspectos de la organización

informal (liderazgo , orgullo de grupo, pertenencia)

• Poco flexibles, puede frenar la iniciativa dentro e la

empresa.

• Pueden a usar problemas en su interpretación


MANUALES SEGUN SU CONTENIDO

Clasificación

• Manual de Organización y funciones .- de

manera escrita se hace conocer Funciones,

tareas, responsabilidades, autoridad,

comunicaciones e interrelación


‐No debe ser copiado. DIFERENTES FILOSOFIAS

‐Debe prestar una visión Gral. del trabajo

‐Debe facilitar el reclutamiento de personal

‐Debe facilitar el proceso de inducción al nuevo

personal

‐Debe mejorar los recursos de la empresa

‐Coadyuvar a la correcta ejecución de las labores

encomendadas, estandarizando el trabajo

‐Evitar duplicidad de funciones, ahorrando tiempo

y esfuerzo

MANUALES

• Manual de Políticas.- Descripción

detallada de los lineamientos a seguir

en la toma de decisiones para el logro

de los objetivos

• Compromiso con el cumplimiento de la normativa legal.

• La correcta ejecución de las actividades.

• Código de vestimenta

• Desempeñar otro trabajo.

• Etica

• Prohibiciones

• Permisos


Manuales• Manual de Procedimientos.- de manera

escrita en narrativa y secuencial se

presenta cada operación indicando en

que consiste , cuando , como donde , con

que y cuanto tiempo se hacen. Señalando

los responsables de llevarlas a cabo.

Cuando la descripcion es general ,

comprende varias áreas. Si es detallada

debe indicarse el puesto responsable de

cada operación30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 104

MANUALES

• Presentar una misión y visión general de la

Organización

• Actividades desarrolladas por la empresa

• Objetivos generales

• Autoridades

• Derechos y Obligaciones de los empleados

• Régimen de sanciones, multas y sus causas

• Planes de incentivos de ascenso


Manual del empleado.- Informaciónnecesaria para que los empleados seincorporen

MANUALES DE FUNCIONES- FORMATO

• Dependencia directa

• Dependientes

• Objetivo del cargo

• Función general

• Funciones especificas

• Funciones alternativas (opcionales)

• Atribuciones y responsabilidades


Elaborado Revisado Autorizado

MANUALES DE PROCEDIMIENTOS- FORMATO

• Nombre del Proceso

Responsable Descripción del proceso

tiempo


Elaborado Revisado Autorizado

Fin del proceso

Resultados

UNIDAD 4

ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO


CAMBIO PLANEADO

• Alteración o modificación de estructuras,

tecnología y personas

• Muchos competidores

• Mucha tecnología

• Entornos cambiantes

• Cambios culturales

• Nuevos productos y servicios

• Clientes mas exigentes y sobre informados

• Cambios de estructura

• Cambios en el ambiente físico

• Cambio en las personas.- actitudes etc.


FUERZAS EXTERNAS QUE IMPULSAN CAMBIO

• Nuevos competidores

• Leyes gubernamentales

• Cambios en la tecnología

• Cambios económicos


FUERZAS INTERNAS QUE IMPULSAN CAMBIO

• Modificación de la estrategia

• Nuevos procesos: requiere capacitación

• Fuerza de trabajo, o empleados exigen una

reestructuración

• Insatisfacción laboral que termine en rotación

de personal


FUERZAS QUE RESTRIGEN CAMBIOS

• NORMAS PARA LOS RESULTADOS DE

GRUPOS

• TEMOR AL CAMBIO

• POCA COMPETENCIA DE LOS MIEMBROS

• HABILIDADES BIEN APRENDIDAS

• Ej cable- cambiar estrategia, subir precio, reducir gente cambiar tecnologia


RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO

• INCERTIDUMBRE

• FALTA DE PREDISPOSICION

• TEMOR A LO DESCONOCIDO

• CLIMA DE DESCONFIANZA

• TEMOR AL FRACASO

• PERDIDA DE STATUS Y DE SEGURIDAD LABORAL

• PRESION DE LOS IGUALES

• RUPTURA DE LAS TRADICIONES CULTURALES Y DE GRUPO

• CONFLICTOS DE PERSONALIDAD DE LOS AGENTES

DE CAMBIO

• FALTA DE TACTO O INOPORTUNIDAD

• SISTEMAS DE COMPENSACIONES INEFICACES


RESISTENCIA ORAGANIZACIONAL AL CAMBIO

• INERCIA ESTRUCTURAL. Mucha formalización y

estabilidad

• ENFOQUE LIMITADO AL CAMBIO. Una visión que permite

solo cambios parciales

• INERCIA GRUPAL

• AMENAZA A LA HABILIDAD. Los cambios grupales puede

amenazar las pericias individuales.

• AMENAZA A LAS RELACIONES DE PODER ESTABLECIDA.

Una eventual distribución de poder puede amenazar las

jererquias y autoridades existentes

• AMENAZAS A LAS ASIGNACIONES DE RECURSOS

ESTABLECIDOS. Quienes manejan muchos recursos

al perderlos pierden poder e importancia dentro de

la Org


MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

• 1.- CREAR INSATISFACCION CON EL

STATUS QUO

• 2.- FOMENTAR LA PARTICIPACION

• 3.- RECONOCER Y PREMIAR LOS

NUEVOS COMPORTAMIENTOS

DESEADOS

• 4.-DAR TIEMPO 30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 117

MODELOS DE CAMBIO

• MODELO DE INVESTIGACION ACCION.

1. DEFINIR QUE ASPECTOS DE LA

ORGANZACION SE DEBEN MEJORAR

2. DEFINIR COMO SE PUEDE AYUDAR A LA

ORGANIZACIÓN PARA LOGRAR MEJORAS

• DIAGNOSTICAR PROBLEMAS

• REUNION DE DATOS O EVIDENCIAS

• RETRO ALIMENTACION A LOS MIEMBROS DE LA

ORGANIZACIÓN

• ESTUDIO DE DATOS POR MIEMBROS DE LA

ORGANIZACIÓN

• PLANES PARA LAS MEDIDAS CORRECTIVAS

ADECUADAS

• APLICACION


MODELOS DE CAMBIO

• MODELO DE KURT LEWIN

1. DESCONGELAR.- HACER MUY EVIDENTE LA

NECESIDAD DE CAMBIO, PARA QUE LA ORG.

PUEDA VERLA CON FACILIDAD

2. CAMBIO.-DESCUBRIR Y ADOPTAR ACTITUDES,

VALORES Y CONDUCTAS NUEVOS

3. RE CONGELAR.- ASEGURAR EL NUEVO

PATRON DE CONDUCTA MEDIANTE

MECANISMOS DE REFUERZOS Y APOYO


EL LIDERAZGO COMO UN MECANISMO DE MOTIVACIÓN Y DIRECCIÓN

• Liderazgo Autocrático.- da ordenes, no escucha a su gente,

no le gusta que lo cuestionen hace afirmaciones de manera

imperativa; soberbio y concentra todo el poder

• Laissez faire o dejar hacer.- Plena libertad a los

colaboradores para tomar desiciones. Predica con el

ejemplo, amable cordial respetuosos. El grupo de trabajo

fija las reglas y el liderazgo se concentra en las personas.

No se buscan culpables sino responsables. El lderazgo esta

en el grupo de trabajo, no en una persona

• Liderazgo democrático.-

1. La orientación hacia la tarea

2. la valoración de la dignidad de la persona humana

• Lider respetado

• Ambicioso

• Maduro

• Justo

• Influye con el ejemplo

• Honesto, sensible, integro

• Toma decisiones riesgosas

• capacitado

• Firme ante comportamiento poco éticos

• Escucha respalda y apoya a su gente

• Mantiene promesa

• Estimula a su gente a crecer

• Investiga y acepta consejosLic. Eduardo Hurtado 120

UNIDAD 5

DESARROLLO ORGANIZACIONAL


DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Es un programa educacional a largo plazo, orientado a

mejorar los procesos de resolución de problemas y de

renovación de una organización, a través de una

administración mas colaboradora efectiva de la cultura de

la organización con la asistencia de un agente de cambio

o catalizdor y con el uso de la tecnología pertinentes a la

ciencia del comportamiento organizacional


PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Recoleccion de datos.-Determinación de la natutaleza,

disponibilidad y métodos utilizables para recopilar

información.

• Diagnostico organizacional.- Luego del analisis de datos se

interpreta y diagnostica problemas, consecuencias y se

establecen prioridades y objetivos.

• Acción de intervención.-Se interviene para solucionar un

problema particular organizacional.30/8/2018 Lic. Eduardo Hurtado 123

TÉCNICAS DE D O• Entrenamiento de sensibilidad.- Se concentra en saber manejar las

relaciones interpersonales y habilidades para ello

a) Aumentar la auto aprehensión del propio comportamiento en un

contexto social

b) Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento de los otros

c) Aumentar concientización de los procesos que inhiben o facilitan el

funcionamiento grupal

d) Aumentar las habilidades orientadas al diagnostico y a la acción en

situaciones sociales

e) Enseñar a lograr relaciones interpersonales mas eficaces con los

otros124

EL D O PARA 2 O 3 PERSONAS• Análisis transaccional.- pretende mejorar el contenido

de la comunicación

a) Enviar mensajes claros

b) Ofrecer respuestas naturales y lógicas

125

a) La comunicación posee un proceso, el cual inicia en el

emisor (trasmisor) y termina en el receptor que es la

persona que por medio de sus sentidos, percibe el

mensaje codificado

EL D O PARA 2 O 3 PERSONAS

• Codificación.- Información en símbolos palabras, gestos, señas ropa, mirada expresión facial etc.

• La decodificación.-Traducir e intepretar un mensaje para que tenga sentido. El receptor debe captar

un mensaje y luego interpretarlo.

• El ruido es todo aquel que confunde altera , disminuye o interfiere la comunicación. Puede ser el

canal o el método de transmisión , como un mal papel para las cartas o una incorrecta semiotica

126

a) Existen 3 factores que influyen en la efectividad de la comunicación: codificación, decodificación y el ruido

EL D O PARA GRUPOS

Formación de equipos.- El grupo entrenado es

seleccionado con base en el trabajo que será hecho en

conjunto con la organización. Grupos de empleados de

varios niveles, de especialización diversas se reúnen bajo

la coordinación de un especialista y se critican

mutuamente buscando un punto en común para

alcanzar la colaboración, eliminar las barreras

interpersonales de comunicación aclarar sus causas

127

EL D O PARA GRUPOS

Formación de equipos.-

Seminarios de trabajo en equipo.- Que promuevan el

desarrollo personal como el organizacional, favcilite el

alcance de los objetivos individuales y los de la

organización.

128

Características de equipos efectivos

• Metas claras

• Compromiso unificado

• Buena comunicación

• Habilidad relevantes

• Confianza Mutua

• Capacidad de negociación

• Liderazgo apropiado

• Apoyo Interno

• Apoyo externo129

Calidad

Lograr productos y servicios

cada vez mejores, aprecios mas

competitivos. Este concepto

entraña hacer las cosas mejores

en vez de corregir errores


ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL

• Equipos de trabajo

• Capacitación constante

• Mejora de procesos

• Valor de compartir ideas de los

colabradores


CIRCULOS DE LA CALIDAD

• Concepto que requiere equipos de

trabajo , con supervisores que se

reúnen con cierta frecuencia para:

• Analizar problemas de calidad,

• Investigar causas ,

• Recomendar

• Tomar acciones correctivas


D.O PARA TODA LA ORGANIZACION

• Feed back o retroalimentación de datos. Encuestas,

entrevistas, focus groups. Analizar datos para tomar medidas

correctivas.

• Reingeniería.- Una reevaluación profunda del sentido general

de la organización particular. Empezar de 0, redefinir

procesos, cambiar las maneras de operar


APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

• Se basa en las experiencias, ciclo continuo de

experiencias,

• Análisis de experiencias,

• Formulación de una hipótesis sobre la experiencia

• Experimentación y comprobación de hipótesis


Reune datos para ayudar a estudiar las experiencias en la organización.A veces se traen personas de otros lados con otras visiones para para que transfieran conocimientos

CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTO

• Tecnica paralela a las anteriores

• Consultor detecta problemas y ayuda en el

mejoramiento de los procesos humanos , de

informacion para para alcanzar los objetivos de la

org


•Bibliografía


Documents

ADMINISTRACION II - WordPress.com · 2018. 8. 31. · EL DOCENTE Eduardo Hurtado Espindola: Ingeniero comercial graduado con honores en la universidad núr, santa cruz - Bolivia.-Egresado