AEA260-Clase10

Unidad 4. Subsistema de Mantención

CLASE N°9: TÉRMINO DE RELACIÓN LABORAL

Objetivos Clase 10

• Aprender las diferentes causas que pueden poner término a la relación laboral.

• Entender qué es el outplacement y cuál es su importancia dentro del proceso de desvinculación del trabajador de la empresa.

Actividad Diagnóstica

Libro guía

4

http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-95516_recurso_1.pdf



Término de la Relación Laboral

• Por diversos motivos (los cuáles detallaremos a continuación) en todo tipo de empresas ocurre lo que llamamos “Término de la relación laboral”.

• Es de vital importancia, tener conocimiento de los procesos involucrados en este hecho y cómo debe proceder la empresa y el trabajador si han tomado la decisión de finalizar el contrato de trabajo.

Causas Legales

A continuación mencionaremos las principales causas legales que puedenconsiderar para poner término a la relación laboral:

• Que el trabajador no acuda a sus labores sin causa justificada durante dosdías seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.

• Abandono del trabajo por parte del trabajador.• Actos, omisiones o imprudencias que afecten el funcionamiento del

establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores.• Daño material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.• Por necesidades de la empresa, como las derivadas de su modernización,

bajas de la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de laeconomía.

Causas legales

• Muerte del trabajador.• Mutuo acuerdo entre las partes.• Renuncia voluntaria.• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.• Fin del trabajo o servicio que originó el contrato.• Caso fortuito o fuerza mayor.• Conducta indebida de carácter grave, que debe ser

comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador,acoso sexual o conducta inmoral.

• Negociaciones que ejecute el trabajador dentro delnegocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.

Cartas de Termino de Relación Laboral

¿Cómo se comunica la terminación del contrato?

A través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o porcorreo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga:la causal legal aplicada, los hechos en los que se funda, el monto de lasindemnizaciones por término de contrato (si corresponde), estado en que seencuentren las cotizaciones previsionales del trabajador, hasta el último día delmes anterior al despido, adjuntando comprobantes.

Si el contrato termina por la causal “necesidades de la empresa”, debe dar unaviso de 30 días de anticipación (salvo que pague una indemnización sustitutivadel aviso previo) y comunicar el monto de la indemnización por años de servicio.


Carta de avisoLa carta de aviso es la comunicación que la ley exige al empleador para dar aconocer al trabajador el término de la relación laboral.

¿Qué es?Es la comunicación que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajadorel término de la relación laboral.

¿ Es obligatorio darla para el empleador?Sí, en la mayoría de las causales de terminación, el empleador debe confeccionary hacer llegar este aviso al trabajador que terminó o terminará la relación detrabajo. Si ello no se cumple, se incurre en una infracción sancionable con multa.


¿Qué plazos otorga la ley para comunicar el despido?

Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar conal menos 30 días de anticipación. Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajopara el que fue contratado o fue por causales disciplinarias, se debe informardentro de los tres días siguientes desde que deja de prestar servicio. Si la causalde despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los seisdías siguientes desde que deja de prestar servicio.

¿Dónde puedo reclamar si considero mi despido injustificado?

Si considera injustificado, improcedente o indebido su despido, cuenta con dosposibilidades de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y elreclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.


¿ Cómo debe remitirse?Debe entregarse personalmente al trabajador, bajo señal de recepción. Sólo si noes posible entregarla directamente al trabajador o este se niega a dejar señal derecepción, hay que remitirla al domicilio del trabajador consignado en el contratode trabajo (actualizando cuando corresponda), mediante carta certificada. De estacarta remitida al trabajador, por uno de los dos medios señalados, se debe enviarcopia (mediante otra breve carta conductora) a la Inspección del Trabajo. Todo loanterior al momento del despido o, a más tardar, por regla general, dentro de 3días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

Carta Aviso de Término de Contrato de Trabajo

Santiago, …..de ……………… de 2....... .- SEÑOR (A): ........................................... PRESENTE Estimado señor(a): Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, …… de …………….. de 2......., se ha resuelto poner término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo ……., número (o inciso) …., del Código del Trabajo, esto es, …………………………………………………………………………………….. Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se encuentran pagadas. Saluda a usted, ............................................ EMPLEADOR Recibí copia de la presente carta ........................................... FIRMA DEL TRABAJADOR Nota: Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o enviarse

por Correo Certificado al último domicilio que tiene registrado la empresa, en el plazo de tres días hábiles, o seis

días hábiles cuando se invoque causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde que deja de pertenecer a la

empresa, considerándose el sábado como día hábil, o de treinta días a lo menos cuando sea aplicada como causal las

señaladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Copia de este aviso debe remitirse a la Inspección del Trabajo,

en los mismos plazos señalados.

Actividad Formativa

Outplacement o Desvinculación Asistida

El Outplacement (OPC) es una técnicadestinada a asistir a las personas y a laempresa en el manejo del proceso dedesvinculación.

Consiste en dar una asesoría en elproceso de desligamiento de laorganización de sus colaboradores,que busca reducir el conflictoemocional, orientar a las personassobre cómo aprovechar sus fortalezas,definiendo objetivos y planificando sucarrera laboral de manera eficiente yexitosa


Debido a que cada experiencia es individual ycada situación es diferente, el programa detrabajo tiene una fuerte orientaciónpersonalizada, a través de un paquete deherramientas, tanto técnica como psicológica,que le ayudan a superar y a enfrentar laseparación laboral, con una visión optimistade su propio futuro.

Un participante de un programa deOutplacement recibe orientación profesional,apoyo en infraestructura y los mediosnecesarios que le permiten reducirsustancialmente el tiempo requerido paraacceder exitosamente a una nueva actividad


Sus inicios se remontan a la Gran Bretaña de 1908, cuando se intentaba ubicar a losoficiales del ejército que regresaban de las colonias. En aquella época, sinembargo, el proceso a seguir no estaba lo suficientemente estructurado.

Su paso a Estados Unidos se produce tras la Segunda Guerra Mundial, utilizándosela modalidad de Outplacement individual. En 1962, al requerir la compañíaStandard Oil los servicios de una consultoría para encontrar empleo a un grupo deempleados de una de sus refinerías, es cuando surge el Outplacement colectivo.

En la década de los setenta y, principalmente, en la de los ochenta es donde esteultimo tipo de Outplacement experimenta su auge.


La crisis de las empresas tecnológicas en los años 2001 y 2002 favoreció laimplantación de estos servicios. Sin embargo, nuestro país todavía esta lejos delnivel de aceptación de este tipo de medidas. No hay una gran predisposición acambiar de trabajo, como ocurre en otros países, ni a aceptar la movilidadgeográfica. Además, está el hecho de que en nuestra legislación no se contemplael despido libre sin indemnización, algo que ocurre en otras naciones donde losprogramas de Outplacement son negociados en los contratos.


Generadores del Outplacement.

El libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalización, las crisiseconómicas, las privatizaciones, fusiones, adquisiciones y reestructuracionesinternas de las empresas han contribuido al desarrollo de este concepto, ya queimplican alejamiento de personal.

Las organizaciones privadas y públicas están tomando conciencia de suresponsabilidad social. Si la desvinculación de personal es inevitable, las empresasestán haciendo esfuerzos por disminuir el impacto en el afectado, incorporandoeste beneficio.

Implementar un proceso de Outplacement es beneficioso para las empresas, yaque contribuye a mantener una imagen positiva de la organización en el mercado,reducir los riesgos de litigios laborales y mejorar la percepción de apoyo y respetopor las personas en los empleados que continúan en la empresa.


Coaching que permitadeterminar habilidades ydebilidades

Capacitar para reforzarhabilidades y desarrollarnuevas.

Analizar opciones deempleo, según capacidadesdel trabajador.

Generar contactoslaborales

Coaching


Objetivos del Outplacement.

•Contribuir a reducir al mínimo posible la duración del periodo de cesantía del personalDesvinculado.

•Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un desafío y como unanueva oportunidad, más que como un quiebre o una desgracia.

•Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisisque implica la desvinculación.

•Proporcionar respaldo técnico- profesional al desvinculado, convirtiéndolo en un procesoadministrativo integrado en la vida organizacional.

•Brindar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las quecuenta la persona desvinculada.


Objetivos del Outplacement.

•Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, asícomo diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercadoactual.

•Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículumvitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.

•Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.

•Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reconversión laboral, lareinserción o el autoempleo de acuerdo a sus capacidades.

•Mejorar la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a la jubilaciónanticipada.

Evaluación Sumativa

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