1

Afrapportering på

Trivsel 2018

2

Indhold

01

Indledning

1.1. Indledning 3

1.2. Resultater – Sammandrag af rapport 3

02

Det videnskablige grundlag for trivselsunderøsgelsen

2.1. Trivselsundersøgelsens platform og opbygning 6

2.2. Valg af benchmark 6

2.3. Trivselsparametre i Horsens Kommunes trivselsundersøgelse 7

2.4. Sådan læses rapporten 7

2.5. Social kapital 8

03

Trivselsundersøgelsens tilrettelæggelse

3.1. MED-udvalgene som omdrejningspunkt 9

3.2. Trivselspakker 9

04

Statistik

4.1 Resultater 11

4.2. Sparringssamtalerne 12

4.3. Tilbagemelding til medarbejderne og arbejdet med fokusområder 14

4.4. Resultater - Trivsel 2018 vs. Trivsel 2015 15

05

Hvad sker der i 2019/2020 17

3

1. Indledning

1.1 Indledning Horsens Kommune vil møde nutidens og fremtidens udfordringer proaktivt, som en

kommune med en høj social kapital, og en hverdag med fokus på trivsel, jobtilfredshed og optimal opgaveløsning, med udgangspunkt i vores fælles værdier.

Horsens Kommune gennemfører hvert tredje år en obligatorisk trivselsundersøgelse for alle kommunale arbejdspladser. Det gør vi bl.a. som led i at skabe arbejdspladser

kendetegnet ved, at ledere og medarbejdere trives og præsterer i et samarbejde om at løse kerneopgaven – også under pres og i forandringstider. Trivsel på

arbejdspladsen og det at bidrage til en høj grad af social kapital på arbejdspladsen er et fælles ansvar.

Trivsel 2018 har, som i Trivsel 2015, haft fokus på social kapital, og en systematisk opfølgning på trivselsundersøgelsen. Fokus har været på at optimere det udbytte, der

kan komme ud af at arbejde kvalitativt med trivselsundersøgelsen.

Trivselsundersøgelsen er en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Målingen giver et øjebliksbillede og tager dermed ”pulsen” på en række trivselsparametre. I trivselsundersøgelsen har der været et særligt fokus på social kapital, dvs. tillid,

retfærdighed og samarbejdsevne, som er vigtige parametre for, at der på arbejdspladsen kan arbejdes effektivt og motiveret sammen om den kerneopgave, der

skal løses. Kort præsentation af resultat og indhold

Denne rapport starter med en indledende tekst, som belyser resultaterne ud fra følgende overskrifter:

1. Resultater – sammendrag af rapport. 2. Det videnskabelige grundlag for trivselsundersøgelsen, valg af metode og

benchmark. 3. Hvordan arbejdet med trivselsundersøgelsen har været tilrettelagt.

4. Indblik i indhold, statistik og handling på baggrund af trivsel 2018. 5. Næste skridt – opfølgning og genmålinger 6. Bilag 1 - Samlet trivselsrapport for Horsens Kommune (Benchmark -

”Landsgennemsnittet for alle danske lønmodtagere”).

1.2. Resultater – Sammendrag af rapport I dette afsnit kan du læse en gennemgang af de væsentlige resultater.

Den samlede svarprocent for Horsens Kommune endte på 86,7%. Hvilket er en stigning på 4,5 procentpoint i forhold til undersøgelsen i 2015. Der er positivt at

4

svarprocenten er steget, da en høj svarprocent er med til at give et retvisende billede af trivslen i Horsens Kommune.

Trivslen har generelt forbedret sig i perioden 2015 – 2018. I denne sammenhæng er det værd at bemærke:

1. Horsens Kommune har en positiv fremgang på 24 af 28 parameter

Sammenlignes resultatet i forhold til landsgennemsnittet, er der nu 6 parametre som er grønne1, hvor der i 2015 kun var 2.

2. At den positive udvikling indenfor dimensionen ”Ledelse” er fortsat. I en travl hverdag er det vigtigt, at vi formår at arbejde sammen, og det er

samarbejdet mellem ledere og medarbejdere og medarbejderne imellem, som gør det muligt at nå vores fælles mål.

3. Udviklingen fra 2015 – 2018 i forhold til kvantitative krav, har været positiv.

Vi som kommune har forbedret os med 1,7 procentpoint. Parameteret ”Krav i arbejdet” som handler om kvantitative krav, arbejdstempo og følelsesmæssige krav har også forbedret sig som helhed, da alle tre parametre er i fremgang –

den samlede forbedring er på 5,4 procentpoint.

Hovedudvalget valgte i forbindelse med deres årlige lovpligtige arbejdsmiljødrøftelse i 2016 og 2017, at have fokus på 2 områder, som understøttede opfølgningsarbejdet med Trivsel 2015:

Kvantitative krav – hvad gøres der lokalt for at sikre balance mellem krav og ressourcer, herunder videndeling af gode erfaringer hermed.

Fortsat implementering af ”Voldspolitikken” forebyggelse og håndtering af vold, trusler og andre krænkende hændelser mod ansatte i Horsens

Kommune

4. Parameterne som vedrører trusler om vold og fysik vold er stigende

Der kan konstateres en stigning på henholdvis 2,1 og 2,4 procentpoint på parameterne trusler om vold og fysisk vold.

Arbejdspladserne har sammen med deres trivselsrapport modtaget enten en

Trivselspakke 1 eller en Trivselspakke 2. For de arbejdspladser der har modtaget en trivselspakke 2, indebærer det et krav om

genmåling senest 1,5 år efter den første trivselsmåling. Afdelinger, som har modtaget trivselspakke 1, har mulighed for at tilmelde sig en genmåling i 2020.

1 En variabel er grøn hvis den er 7,5 procentpoint bedre en benchmarket; Den er rød hvis den

er 7,5 procentpoint dårligere end benchmarket; Ligger den i spændet her imellem er den gul.

5

Kriterierne der afgør, om en arbejdsplads tildeles Trivselspakke 1 eller Trivselspakke 2, er de samme som i 2015, dvs. hvis der er røde resultater på:

1. Den generelle trivsel 2. Social kapital

3. Ledelse 4. Krav og stress

En nærmere beskrivelse af kriterierne ovenfor kan ses i afsnit 3.2 Trivselspakker.

Sammenlignes resultaterne fra Trivsel 2018 med resultaterne i 2015 kan man se, at Horsens Kommune procentvis har færre afdelinger som har fået tildelt Trivselspakke 2

på baggrund af ”Generel Trivsel”, ”Krav og Stress”, ”Ledelse” og ”Social Kapital”. I alt er 118 afdelinger blev tildelt Trivselspakke 2 på baggrund af

trivselsundersøgelsen i 2018. I 2015 modtog 130 afdelinger Trivselspakke 2. I den forbindelse er det også vigtigt at bemærke, at antallet af trivselsrapporter er steget

(dvs. der er valgt en anden opdeling nogle steder end i 2015). Ændringerne i opdelingen har medført, at der har været 23 afdelinger mere, end det var tilfældet i 2015.

Som en del af opfølgningen har alle ledere, der har modtaget en trivselsrapport haft

mulighed for at tilmelde sig en sparringssamtale med en ekstern konsulent. Der har været god efterspørgsel på sparringssamtalerne, og der er i perioden november 2018 til marts 2019 gennemført i alt 78 sparringssamtaler, hvor der i 2015 blev gennemført

111 samtaler.

6

2. Det videnskabelige

grundlag for trivsels-undersøgelsen

2.1 Trivselsundersøgelsens platform og opbygning Spørgeskemaet som er blevet anvendt i trivselsundersøgelsen er udviklet af NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø). NFA udviklede skemaet, som i daglig

tale kaldes for tredækkeren, i forbindelse med deres undersøgelse af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø i 2004-2005.

Spørgeskemaet findes i tre udgaver. Horsens Kommune har anvendt det skema som er målrettet trivselsundersøgelser i virksomheder, med tilføjelse af ekstra spørgsmål

om samarbejdsevne. De to øvrige skemaer er målrettet arbejdsmiljøprofessionelle og forskere.

2.2 Valg af benchmark Horsens Kommune har i rapporteringen til afdelinger og direktørområder benyttet samme benchmark som i 2015, som er ”landsgennemsnittet for alle danske

lønmodtagere”. NFA stiller to forskellige benchmarks til rådighed: Landsgennemsnittet for alle danske lønmodtagere Danske kommuner

NFA anbefaler at anvende benchmarket ”landsgennemsnittet for alle danske

lønmodtagere”, idet resultatet er mere validt, fordi benchmarket ”Danske kommuner” ofte kun indeholder delmængder af en kommune, som har deltaget i undersøgelsen. Horsens Kommune fulgte denne anbefaling i 2009, 2012 og 2015 og samme løsning

er valgt for undersøgelsen i 2018. Hovedrapporten for Horsens Kommune er derfor sammenlignet med ”landsgennemsnittet for alle danske lønmodtagere”.

Udover en sammenligning med landsgennemsnittet, har arbejdspladserne også haft mulighed for at sammenligne med deres eget forrige resultat af trivselsundersøgelsen.

De fleste afdelinger har valgt at sammenligne med tidligere resultat, men det skal

nævnes, at der kan være sket større organisatoriske forandringer på arbejdspladsen, som har betydet, at det ikke har været muligt at bruge resultatet som et direkte sammenligningsgrundlag.

7

2.3 Trivselsparametre i Horsens Kommunes

trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelsen er opdelt i otte grupperinger, som hver især indeholder spørgsmål i forhold til forskellige trivselsdimensioner.

1. Krav i arbejdet:

Kvantitative krav, arbejdstempo og følelsesmæssige krav.

2. Arbejdets organisering og indhold:

Indflydelse, udviklingsmuligheder, mening i arbejdet og involvering i arbejdspladsen.

3. Ledelse og samarbejde: Forudsigelighed, anerkendelse, rolleklarhed, ledelseskvalitet, social støtte og

feedback fra nærmeste overordnede, social støtte og feedback fra kolleger og socialt fællesskab i arbejdet.

4. Person-arbejde:

Tilfredshed med arbejdet og arbejde-familie konflikt.

5. Værdier:

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere, tillid og troværdighed mellem de ansatte, retfærdighed og respekt og samarbejdsevne.

6. Helbred og velbefindende: Selvvurderet helbred, udbrændthed og stress.

7. Krænkende adfærd:

Forekomsten af sexchikane, trusler om vold, fysisk vold og mobning.

8. Social kapital:

Tillid og troværdighed mellem ledere og medarbejdere, tillid og troværdighed mellem de ansatte, retfærdighed og respekt og samarbejdsevne.

Beskrivelsen af de enkelte dimensioner og de tilhørende spørgsmål, der er stillet til dimensionerne, fremgår af trivselsrapporten.

2.4 Sådan læses rapporten Når trivselsrapporten læses, er det vigtigt at være opmærksom på, at der ikke er tale om nogen karakterbog eller dom over arbejdsmiljøet, men i stedet et øjebliksbillede af

den oplevede trivsel i tidsrummet, hvor medarbejderne har besvaret spørgeskemaet. Derfor kan rapporten ikke alene afgøre, om en ”rød farve” faktisk signalerer et

problem. Resultatet af undersøgelsen kan give vigtige indikationer på, hvilke områder, der kræver fokus/dialog og ligeledes indikere et vilkår i arbejdet. Et godt eksempel på dette er parameteret Følelsesmæssige krav.

8

Følelsesmæssige krav opstår, når der arbejdes med mennesker. I flere jobfunktioner

er evnen og lysten til at engagere sig følelsesmæssigt i sit arbejde netop det, der gør medarbejderne gode til deres arbejde, og det kan ligefrem være grunden til, at medarbejderen valgte det pågældende erhverv. I fortolkningen af resultatet er det

derfor vigtigt, ikke at lade sig ”blænde” af farveopdelingen.

I de tilfælde, hvor dimensionen Følelsesmæssige krav fremstår som rød, er det dog vigtigt at være opmærksom på, om medarbejderne er ”klædt på” til at tackle de følelsesmæssige krav.

Den samlede trivselsundersøgelse skal anvendes som et kvalificerende dialogværktøj,

der kan give inspiration til Horsens Kommunes opfølgende dialog om og udvikling af arbejdsmiljø og trivsel.

2.5 Social kapital Social kapital er en måde at forstå, måle og tale om alt det, en organisation kan

udrette i kraft af gode relationer mellem medarbejdere og ledere. Forskningsresultater viser, at med en målrettet indsats i forhold til at fokusere på tillid, retfærdighed og samarbejde om kerneopgaven, kan virksomheder både øge medarbejdernes trivsel og

højne kvalitet, produktivitet og innovationsevne.

Udsigten til disse gevinster har fået arbejdet med udvikling af Social kapital på dagsordenen i den offentlige sektor. Traditionelt er effektivitet og produktivitet i den offentlige sektor, blevet opfattet som modsætninger til et godt arbejdsmiljø og et godt

arbejdsliv for medarbejderne. Social kapital leverer derimod, med fokus på de ressourcer der ligger gemt i gode relationer og fællesskab om løsning af

kerneopgaven, et nyt perspektiv, hvor høj effektivitet og et godt arbejdsmiljø ikke opfattes som modsætninger.

I et virksomhedsperspektiv er hovedformålet med den sociale kapital ikke, at medarbejdere og ledere ”har det godt med hinanden”, men at de er i stand til at

arbejde effektivt sammen om den kerneopgave, organisationen skal løse, bl.a. via frugtbare relationer. I Horsens Kommunes trivselsrapport måles den sociale kapital som superdimension ud fra et gennemsnit af følgende 4 dimensioner:

Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere

Tillid og troværdighed mellem de ansatte Retfærdighed og respekt Samarbejdsevne

9

3. Trivselsundersøgelsens

tilrettelæggelse

Der er gennemført trivselsundersøgelser i alle afdelinger og institutioner i Horsens Kommune. Besvarelserne blev indsamlet i perioden 8. oktober 2018 til 2. november

2018. Den centrale dagpleje, har dog været undtaget, da området var midt i en omorganisering, og efterfølgende ville blive opløst. Området gennemfører derfor

trivselsmålingen, i forbindelse med genmålingen i 2020.

3.1 MED-udvalgene som omdrejningspunkt MED-udvalgene har som tidligere været arbejdspladsens tovholder i forbindelse med

trivselsmålingen. Det har været MED-udvalgets opgave at drøfte, hvordan opdelingen på arbejdspladsen skulle være, samt endelig at orientere om og drøfte resultaterne og

opfølgningen på trivselsundersøgelsen.

3.2 Trivselspakker Alle arbejdspladser har modtaget information om, hvorvidt arbejdspladsen har modtaget enten Trivselspakke 1 eller Trivselspakke 2.

Trivselspakke 1 Afdelinger, der har fået tildelt Trivselspakke 1, har som i 2015 kunnet benytte

værktøjerne i ”selvhjælpspakken”, der kan bidrage med inspiration og metoder til arbejdet med deres udviklingsområder. På kommunens medarbejderportal er der

oprettet en trivselsside, hvor der kan hentes viden om trivselsundersøgelsen 2018, herunder bl.a. information om processen og ”gør det selv værktøjer”, der kan anvendes uden konsulenthjælp ude i afdelingerne. Se trivselssiden for nærmere

information.

Alle der har modtaget Trivselspakke 1 har, som i Trivsel 2015, haft mulighed for at tilmelde sig en sparringssamtale med en ekstern trivselskonsulent. Samtalen har været centralt finansieret, og har haft fokus på inspiration til fastholdelse eller

optimering af arbejdspladsens trivsel.

Arbejdspladser der har modtaget trivselspakke 1 og ønsker en genmåling inden der er gået 3 år, har mulighed for det. Udgiften til genmåling betales af centrale midler, hvis den gennemføres i én af de 2 runder, som kører for trivselspakke 2 modtagere.

Hvis genmålingen ønskes på andre tidspunkter, skal arbejdspladsen selv betale for genmålingen.

10

Trivselspakke 2 – krav om genmåling Afdelinger, der har fået tildelt Trivselspakke 2, har haft mulighed for at benytte sig af

de samme redskaber, som tildeles Trivselspakke 1. Herudover indeholdt Trivselspakke 2 et krav om at gennemføre en centralt finansieret

genmåling senest 1,5 år efter trivselsundersøgelsen.

Genmålinger finder sted i foråret 2020 eller efteråret 2020. Genmålingen betales af centrale midler, og de berørte afdelinger får direkte besked,

når det er tid til at tilmelde sig én af runderne.

Trivselspakke 2 er tildelt arbejdspladser, hvor trivselsrapportens resultat indikerer, at arbejdspladsen kunne have glæde af øget fokus på dialogen om resultatet, tilbagemeldingen til medarbejderne og den efterfølgende proces til at forbedre trivsel

på arbejdspladsen.

Trivselspakke 2 er blevet tildelt, hvis trivselsrapporten har vist et eller flere af følgende fire scenarier:

1. Generel Trivsel - Mere end 1/3 af trivselsundersøgelsens dimensioner er røde (dvs. 8 dimensioner).

2. Krav og Stress - Mere end 50 % af dimensionerne vedrørende; Krav og stress er røde (kvantitative krav/ arbejdstempo/ følelsesmæssige krav/ udbrændthed/ stress).

3. Ledelse - Mere end 50 % af dimensionerne vedrørende; Ledelse er røde (forudsigelighed/anerkendelse/ rolleklarhed/ ledelseskvalitet/ social støtte og

feedback fra overordnede). 4. Social Kapital - 50 % eller flere af dimensionerne vedrørende; Social kapital

er røde (tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere/ tillid og troværdighed mellem de ansatte/retfærdighed og respekt/ samarbejdsevne).

Opfølgningen på Trivsel 2018 kører i hele 2019, og det vil derfor være en løbende proces for mange MED-udvalg og afdelinger i løbet af året, uanset om de har fået

tildelt Trivselspakke 1 eller 2.

11

4. Statistik

4.1. Resultater Undersøgelsen er gennemført elektronisk i samarbejde med firmaet Enalyzer, som har

stået for den tekniske og administrative del af undersøgelsen. Dog har enkelte områder (i alt 300 medarbejdere) af særlige grunde fået dispensation til at

gennemføre undersøgelsen i papirform, for at opnå størst mulig svarprocent og dermed et mere validt resultat.

Horsens Kommune som arbejdsplads valgte at opdele sig i samlet set 351 afdelinger og i alt 5.646 medarbejdere har haft mulighed for at deltage i trivselsundersøgelsen.

4.892 personer valgte at benytte sig af muligheden. Svarprocenten i 2018 er på 86,7%, svarende til en stigning på 4,5 procentpoint i forhold til 2015.

Alle afdelinger/områder, som har gennemført trivselsmålingen, har modtaget en trivselsrapport med resultaterne af undersøgelsen, samt tilbud om Trivselspakke 1

eller 2.

Årstal for gennemførsel af trivselsundersøgelse

Total antal afdelinger

Antal afdelinger der har modtaget en Trivselspakke 2

Andel der har modtaget en Trivselspakke 2

2018 351 118 33,6%

2015 328 130 39,6%

2012 304 105 34,5%

Tabel 1 - Oversigt over antallet af afdelinger der er blevet tildelt Trivselspakke 2 Som det fremgår af tabel 1 fik 130 afdelinger tildelt en Trivselspakke 2 i 2015. Det

svarer til 39,6 %. I 2018 har 118 afdelinger fået tildelt Trivselspakke 2, hvilket svarer til 33,6 %. Der er tale om et fald på 6 procentpoint som også skal ses i sammenhæng

med, at der i dette års undersøgelse er 23 flere afdelinger, end det var tilfældet i 2015.

En opgørelse viser, at tildelingerne af Trivselspakke 2 i henholdsvis 2015 og 2018, falder ud på følgende måde i forhold til kriterierne for Trivselspakke 2 (Se tabel 2).

Som det fremgår af tabellen, kan en afdeling have fået tildelt Trivselspakke 2 på baggrund af mere end ét kriterium, hvilket også er årsagen til, at det procentmæssigt summerer til mere end hundrede procent.

12

Kriterium Andel af Trivselspakke

2 (2015)

Andel af Trivselspakke

2 (2018)

Udvikling i tildelingen af

trivselspakke 2 fra 2015 til 2018

Krav og

stress

86,2% 84,7% -1,5 procentpoint

Generel

trivsel

45,4% 27,1% -18,3 procentpoint

Ledelse 36,9% 21,2% -15,7 procentpoint

Social kapital

28,5% 4,2% -24,3 procentpoint

Tabel 2 – Oversigt over fordelingen i tildeling af Trivselspakke 2 på kriterier.

Som det fremgår af tabel 2, er det i Trivsel 2018 hovedsageligt variablerne i dimensionen ”Krav og Stress”, der giver udslag i Trivselspakke 2, da 84,7 % tildeles trivselspakken på baggrund af disse variabler. Sammenlignes resultaterne fra Trivsel

2018 med fordelingen i 2015 fremgår det, at Horsens Kommune procentvis har færre afdelinger som har modtaget Trivselspakke 2 på baggrund af alle fire kriterier, ”Krav

og stress”, ”Generel Trivsel”, ”Ledelse” og ”Social Kapital”.

4.2 Sparringssamtalerne Efter ledelsens og MED-udvalgets drøftelse af trivselsrapporterne, har der været

mulighed for at få en times sparring om trivselsrapportens resultater. Sparringssamtalerne er gennemført med et eksternt konsulentteam.

Sparringssamtalen er et tilbud til den enkelte leder, og vedkommende har frit kunne vælge at inkludere egen leder, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, samt andre repræsentanter fra MED-udvalget.

Afdelingerne som har taget imod sparringssamtalerne, har både været afdelinger med

Trivselspakke 1 og Trivselspakke 2. Samlet set er der gennemført 78 sparringssamtaler i perioden november 2018 til marts 2019, hvor der i 2015 total set blev gennemført 111 samtaler. Det er et fald på 29,73 % i antallet af samtaler.

Samlet set har der i 2018-2019 været 105 mulige samtaletidspunkter, hvilket betyder

at belægningsprocenten har været 74,29 %. Formålet med sparringssamtalerne har været at skabe klarhed og give et kvalitetsløft

til arbejdspladsernes arbejde med indsatsområderne. Tilbagemeldingerne fra konsulenterne viser en ændring i samtaletemaerne. Ændringen tyder på, at der er

sket en læring i organisationen i forhold til forståelse af trivselsrapporten og variablernes indbyrdes sammenhæng.

I 2015 var det hyppigste emne for samtalerne ”forståelse af rapporten”, hvorimod samtalerne i 2018 har vist, at lederne på forhånd har kunnet analysere rapporten, og

13

derfor har ønsket sparring på, hvordan der kan arbejdes konkret med rapportens resultat.

Der har ultimo november 2018 været afholdt to stormøder i arbejdsmiljøorganisationen med fokus på, hvordan rapporterne læses og forstås.

Tilbagemeldingerne herfra har været gode, og det tyder på, at stormøderne har haft en positiv indvirkning på graden af deltagernes indledende forståelse af rapporten

inden sparringssamtalerne.

1. Krav i arbejdet:

Har fyldt stort set alle steder. Der har været meget snak om forandringer bl.a. besparelser, øget dokumentation, mindre tid til kerneydelse, mange nye ledere

og ikke nok tid til at være synlig leder i afdelingerne, forholde sig og implementere, samt til at opbygge nye rutiner. Lederne har herudover haft brug for hjælp til at adressere krav (de nye/nuværende vilkår) og samtidig tage

vare på relationen.

2. Arbejdets organisering og indhold: Arbejdets organisering og indhold har også været et tema flere steder. Det er bl.a. kommet til udtryk i form af manglende accept og/eller evne til at håndtere

nye vilkår, samt at strukturere og holde de faglige og personlige ambitioner på et niveau, der svarer til aktuelle rammer og vilkår. Dimensionen om rolleklarhed

er i særdeleshed blevet fremhævet – både i forbindelse med forandringsprocesser, manglende forståelse af hinandens roller, arbejdets formål og kerneopgaven.

3. Ledelse og samarbejde:

Når denne dimension har været i spil, har det bl.a. været en konsekvens af de øgede krav i arbejdet. Når vilkår ikke har været accepterede og /eller

håndterbare, så er denne dimension i nogle tilfælde blevet anvendt som en protest imod besparelsen. Herudover har lederne fået sparring i forhold til at have den fornødne indsigt og de nødvendige værktøjer til at lytte, kommunikere

og stille krav på en måde, hvor medarbejderen også føler sig hørt, set og taget vare på i relationen. Samtidig har temaet Robusthed også fyldt. Der er blevet

talt robusthed i forhold til flere forskellige ting bl.a. forandringer.

4. Person-arbejde:

Denne dimension har fyldt meget lidt i sparringssamtalerne. Faktoren arbejde-familie konflikt har mest haft karakter af manglende accept af vilkår og

manglende værktøjer til at håndtere forandringer i arbejdet.

5. Værdier:

Har fyldt flere steder, men mest som en sekundær reaktion på krav i arbejdet og forventninger til ledelse og samarbejde.

6. Helbred og velbefindende:

Har fyldt de fleste steder. Reaktionerne kommer primært på baggrund af

dimensionerne Krav i arbejdet og Ledelse og samarbejde.

14

7. Krænkende adfærd: Sexchikane har fyldt ganske lidt. Typisk har det været på grund af demente

borgere. Trusler om vold og Fysisk vold har fyldt flere steder. Typisk har det været på grund af børn, forældre og demente borgere. Mobning har fyldt flere steder. Typisk har det været enkeltstående episoder. Kun ganske få steder har

det været (formodede) kendte sager. Langt de fleste steder er trivselsrapporten første gang, at leder/TR/AMR eller andre er blevet gjort bekendt med

udfordringen med krænkende adfærd. Der har været brug for hjælp til håndteringen af disse sager.

8. Social kapital: Den Sociale Kapital har langt de fleste steder været god. De steder hvor den

har været udfordret, har dimensionerne Ledelse og samarbejde og værdier, kunne forklare oplevelsen af tillid, retfærdighed og samarbejde.

4.3 Tilbagemelding til medarbejderne og arbejdet

med fokusområder Som opfølgning på trivselsundersøgelsen, er der tre faste fora, hvor rapporten skal drøftes:

Nærmeste leder MED-udvalg Medarbejderne – arbejdspladsen

Den første drøftelse af trivselsrapporten foregår ofte imellem den ansvarlige leder for

afdelingen og vedkommendes nærmeste leder. Formålet med drøftelsen er at få en kvalitativ dialog ud fra de resultater, undersøgelsen viser. Herefter skal resultatet drøftes i MED-udvalget og/eller de fora, hvor det giver mening i forhold til den valgte

opdeling af trivselsundersøgelsen.

Alle medarbejdere som har deltaget i undersøgelsen, skal have en tilbagemelding om resultatet af trivselsundersøgelsen senest 3 måneder efter modtagelse af trivselsrapporten. Formålet med at gennemføre en trivselsundersøgelse er, at den skal

fungere som dialogværktøj. Hovedudvalget har i den forbindelse pointeret, at det er vigtigt med gennemsigtighed i tilbagemeldingerne til medarbejderne, for at sikre en

konstruktiv dialog, samt at undgå mytedannelser og fejlfortolkninger. Alt efter hvilken tilbagemeldingsproces, MED-udvalget væler, kan denne fase variere fra fuld

inddragelse til en orientering om valgte fokusområder. Når trivselsundersøgelsen er drøftet, og der er identificeret fokusområder, skal disse

indberettes til HR afdelingen. Indsendelsen af fokusområder indgår som en vigtig del af Hovedudvalgets arbejde, da temaerne bruges til at drøfte eventuelle centrale

initiativer, som kan hjælpe med at løfte nogle af de udfordringer, arbejdspladserne står over for. Den enkelte arbejdsplads vælger selv, hvilke områder der skal arbejdes med for at fastholde og forbedre arbejdspladsens trivsel. Opfølgningen på

trivselsundersøgelsen kan således både være at arbejde med optimeringspotentialer og fastholdelse af god trivsel.

15

Tilbagemeldingen af fokusområder er foregået via udfyldelse af et kort spørgeskema,

som er sendt ud til alle ledere i marts 2019. Hovedudvalget er i april 2019 orienteret om de fremsendte fokusområder med henblik på drøftelse af evt. centrale initiativer. Overblikket bliver herudover benyttet til at planlægge temadage/workshops, hvor

ledere, AMR og TR i afdelingerne kan deltage og få videre inspiration til opfølgningsprocesserne.

Samlet set har afdelingerne indmeldt følgende top 6 fokusområder med udgangspunkt i temaerne fra trivselsrapporterne:

1. Kvantitative krav – herunder prioriteringer, ressourcer og rammer

2. Følelsesmæssige krav – herunder krænkende adfærd, stress, udbrændthed

og konflikthåndtering

3. Rolleklarhed – herunder forudsigelighed og forventningsafstemning,

teamstrukturer og tydelighed i mål, værdier og opgaver

4. Arbejdstempo – herunder samarbejde, struktur, planlægning og rammer for

arbejdet.

5. Arbejde-familiekonflikt – herunder konflikthåndtering, planlægning af drift samt arbejdskultur.

6. Socialt fællesskab i arbejdet – herunder sparring, videndeling og fællesskab, tillid mellem medarbejdere, teamsamarbejde.

4.4 Resultater - Trivsel 2018 vs. Trivsel 2015 Der er udarbejdet en udviklingsrapport for det samlede resultat for Horsens Kommune. Af udviklingsrapporten fremgår det, at trivslen generelt er forbedret i

kommunen. Der er parametre vi går tilbage på, og der er parametre vi har forbedret os på. Det er særlig interessant at notere sig følgende:

Krav og stress: Resultaterne viser et fald i kvantitative krav, arbejdstempo og arbejde-familie konflikt.

Resultatet peger ligeledes i retning af, at Horsens Kommune har højere krav i arbejdet, end det er tilfældet for ”landsgennemsnittet for danske lønmodtagere”.

Ledelse og Samarbejde: I en tid med højere krav og med pres på økonomien fremgår det, at alle parametre i

ledelse og samarbejde har udviklet sig positivt. De mest markante forbedringer i trivselsundersøgelsen er forudsigelighed, anerkendelse, ledelseskvalitet og social støtte og feedback fra nærmeste overordnede. I en travl hverdag er det vigtigt, at vi

formår at arbejde sammen, og at lederne bidrager til, at få arbejdet til at fungere i praksis. Forbedringerne kan være en indikation på, at der trods travlheden, opleves

større tilfredshed med ledelsen og samarbejdet imellem leder og medarbejder.

16

Følelsesmæssige krav: Der er sket en forbedring på 1,8 procentpoint i forhold til dimensionen

følelsesmæssige krav i arbejdet. Dimensionen er fortsat den eneste variabel, som er rød (sammenlignet med landsgennemsnittet). Det kunne tyde på, at vi er blevet mere robuste siden trivselsmålingen i 2015. Årsagen til dette kan bl.a. være, at netop

robusthed har været et særligt fokusområde for Horsens kommune de sidste 5 år. Følelsesmæssige krav opstår, når der arbejdes med mennesker og det er et vilkår på

mange arbejdspladser i kommunen. Samarbejde og Social Kapital

Samarbejde og social kapital er to meget vigtige dimensioner i forhold til at kunne præstere på arbejdspladsen. Horsens Kommune har fortsat en højere social kapital og

et bedre samarbejde, sammenlignet med benchmark fra ”danske lønmodtagere”. Det fremgår yderligere af udviklingsoversigten i trivselsrapporten fra 2018, at Horsens Kommune er gået henholdsvis 2 og 1,8 procentpoint frem på de to parametre i

forhold til 2015. Samarbejdsevnen i Horsens Kommune er 8,1 procentpoint bedre end gennemsnittet for ”danske lønmodtagere”.

Parameter ”Danske lønmodtagere”

2018 Udvikling ift. benchmark

Samarbejdsevne 62,5 70,6 8,1 procentpoint

Social Kapital 64,5 71,2 6,7 procentpoint Tabel 3 - Udviklingen i Samarbejdsevne og Social Kapital i forhold til benchmark; ”Danske

lønmodtagere”.

I forhold til Social Kapital, scorer Horsens Kommune 71,2 hvilket er 6,7 procentpoint

bedre end gennemsnittet for ”danske lønmodtagere”. Resultatet peger i retning af, at der fortsat er et godt samarbejde med tillid og respekt i Horsens Kommune.

Trusler og Vold Trusler om vold ligger 11,8 procentpoint over landsgennemsnittet for ”danske

lønmodtagere” og fysisk vold ligger 10,8 procentpoint højere. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på, at benchmarket ”danske lønmodtagere” ikke kun refererer til kommunalt ansatte.

Herudover kan en del af forklaringen på stigningen være, at netop vold og trusler om vold har haft et øget fokus i de senere år, bl.a. fordi Hovedvalget i både 2016 og 2017

havde det som fokusområde. Det kan have medvirket til en øget bevidsthed om at få registreret hændelserne, som efterfølgende anvendes af de enkelte afdelinger, til at arbejde med forebyggelse.

17

5. Hvad sker der i 2019/

2020

Som en del af opfølgningen på Trivsel 2018 vil der på baggrund af de indmeldte fokusområder blive udarbejdet tiltag, såsom temadage og/eller workshops,

omhandlende de temaer, som afdelingerne arbejder videre med. Tiltagene forventes at blive udbudt efter sommerferien 2019.

Derudover gennemføres genmålinger vedrørende trivselspakke 2 i foråret 2020 og efteråret 2020.

Genmålingen betales af centrale midler, og de berørte afdelinger får direkte besked (ca. januar 2020), når det er tid til at tilmelde sig én af runderne. Trivselspakke 1

modtagere kan også tilmelde sig én af de 2 genmålingsrunder, selvom det ikke er et krav.