Aftësimi Profesional në Kosovë:Specifikat, Marrëdhëniet dhe Problemet

2016 / 01

Autorë:

Editoi:

Gent Ahmetaj, Burim Ejupi, Dardan Abazi dhe Learta Hollaj

Krenar Gashi

Kontribuoi: Dina Vllasaliu

"Ky punim u financua përmes Ambasadës Britaniketemidulknokehdtemidnufrëp,temidneM.ënithsirPën

rekomandimet e shprehura këtu janë të medoemos pasqyrojnë qëndrimet Britanisë së Madhe."

“This publication was funded through a British Embassy, Pristina grant. The opinions, findings and conclusions or recommendations expressed herein are those of the Author(s) and do not necessarily reflect those of the Great Britain.”

apo titnarg ët

Autorit(ëve) dhe jo

Institute for Development Policy (INDEP)

Botim i Institutit për Politika Zhvillimore (INDEP). Të gjitha të drejtat janë të rezervuara. Asnjë pjesë e këtij botimi nuk guxon të riprodhohet, të ruhet nëndonjë sistem të të dhënave apo të transmetohet, në asnjë formë apo mënyrë, pa pëlqim paraprak nga botuesi. Botimi mund të shpërndahet në formë elektronike, por vetëm në tërësi dhe vetëm për qëllime jokomerciale.

Punimi origjinal është i shkruar në gjuhën angleze.

331.36(496.51)(048)

Ahmetaj, Gent Aftësimi Profesional në Kosovë : specifikat, dhe problemet / [Gent Ahmetaj...et al.]. – Prishtinë : INDEP, 2016. – 91, 9 f. : ilustr. me ngjyra ; 30 cm.

ISBN 978-9951-627-26-9

marrëdhëniet

Zhvillimi i Qëndrueshëm

Sustainable Development

Perkthyer nga: Translation Center, Prishtinë

1

!!

Përmbajtja

PËRMBLEDHJE EKZEKUTIVE . ...................................................... 4

METODOLOGJIA . .............................................................................. 7

KAPITULLI 1 . ...................................................................................... 11 TË KUPTUARIT E AFTËSIMIT PROFESIONAL ................................. 11

KAPITULLI 2 . .................................................................................... 17 AFTËSIMI PROFESIONAL NË KOSOVË . ............................................. 17

Baza Ligjore . ................................................................................................... 19 Rolet e ministrive . .......................................................................................... 21 Autoriteti Kombëtar i Kualifikimeve (AKK) . ........................................... 22 Qendrat e punësimit . ..................................................................................... 22

KAPITULLI 3 . .................................................................................... 26 QENDRAT PËR AFTËSIM PROFESIONAL NË KOSOVË ............... 26

Mësimdhënia . .................................................................................................. 29 Testimi . ............................................................................................................ 34 Disponueshmëria e informatave . ................................................................. 39 Përvoja e të nxënit . ........................................................................................ 43

KAPITULLI 4 . .................................................................................... 49 AFTËSIMI PROFESIONAL DHE BIZNESET . ....................................... 49

Profesionalizmi i stafit dhe mungesa e shkathtësive ................................ 50 Problemet me rekrutimin . ............................................................................ 53 Aftësimi në vendin e punës . ......................................................................... 55 Disponueshmëria e informatave . ................................................................. 57

SHTOJCA A – PRAKTIKANTËT SIPAS MOSHËS ............................. 60

SHTOJCA B – PRAKTIKANTËT SIPAS GJINISË .............................. 72

SHTOJCA C –PYETËSORET DHE INTERVISTAT ........................... 84

SHTOJCA D – UDHËZUESI PËR MARKETING PËR QAP-TË ........ 92

2

Lista e shkurtesave AKK Autoriteti Kombëtar i Kualifikimeve KKK Korniza Kombëtare e Kualifikimeve BE Bashkimi Evropian KE Komisioni Evropian MPMS Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale MASHT Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë

SNKA Standardi Ndërkombëtar i Klasifikimit të Arsimit AKIPN Agjencia e Kosovës për Investime dhe Përkrahje të

Ndërmarrjeve AAP Arsimi dhe Aftësimi Profesional QAP Qendra për Aftësim Profesional

3

Tabelat dhe figurat !

!!!!!

!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Tabela 1. Pyetësori i Praktikantëve Tabela 2. Pyetësori i Bizneseve Tabela 3. Intervistat e kryera Tabela 4. Shpenzimet që bëjnë bizneset për trajnim Tabela 5. Praktika e mësimdhënies Tabela 6. Numri i punëkërkuesve të regjistruar sipas nivelit të arsimit Tabela 7. Pjesëmarrja ne AP sipas QAP (2014) dhe përqindja e të anketuarve Tabela 8. Profilet e QAP !

Figura 1. Kategorizimi i variablave, Pyetësori i nxënësve Figura 2. Kategorizimi i variablave, Pyetësori i bizneseve Figura 3. Analiza e kategorive të intervistuara Figura 4. Elementet strukturore të AP Figura 5. Organogrami i sistemit të AP Figura 6. Agjencia e Punësimit dhe QAP-të Figura 7. Kalkulimet bazike të papunësisë Figura 8. Pikat kontaktuese të QAP-ve për praktikantët Figura 9. Pjesëmarrja vjetore e praktikantëve në QAP Figura 10. Njohuritë e instruktorëve Figura 11. Ndërveprimi i instruktorëve Figura 12. Të kuptuarit e instruktorëve Figura 13. Komunikimi i instruktorëve Figura 14. Kreativiteti i instruktorëve Figura 15. Pajisjet që përdoren Figura 16. Perceptimi i përgjithshëm i mësimdhënies Figura 17. Njohuritë e praktikantëve mbi metodën e vlerësimit Figura 18. Objektiviteti i vlerësimit Figura 19. Reflektimi i mësimdhënies në vlerësim Figura 20. Intervalet e vlerësimit Figura 21. Pranimi i komenteve kthyese Figura 22. Të kuptuarit e notave nga praktikantët Figura 23. Perceptimi i përgjithshëm i vlerësimit Figura 24. Disponueshmëria e Kontakteve në QAP Figura 25. Disponueshmëria e informatave për oraret Figura 26. Perceptimi i përgjithshëm për disponueshmërinë e informatave Figura 27. Perceptimet e praktikantëve për shkathtësitë e tyre për zgjidhje të problemeve Figura 28. Perceptimet e praktikantëve për shkathtësitë e tyre për punë ekipore Figura 29. Perceptimet e praktikantëve për shkathtësitë e tyre për organizim Figura 30. Praktikantëve iu ofrohet aftësimi që ata dëshirojnë Figura 31. Vetëbesimi i praktikantëve Figura 32. Bindjet e praktikantëve për mundësinë e arritjes së qëllimeve të tyre Figura 33. Perceptimet e praktikantëve në raport me mundësitë e reja Figura 34. Perceptimet e praktikantëve për perspektivën në të ardhmen Figura 35. Perceptimi i përvojës së përgjithshme të mësimdhënies Figura 36. Aktivitetet kryesore të bizneseve të anketuara Figura 37. Perceptimi i bizneseve sa i përket profesionalizmit të stafit Figura 38. Arsyet për mungesa në profesionalizmin e stafit Figura 39. Mungesa e profesionalizmit të stafit dhe ndikimi në biznes Figura 40. Rekrutimi në 12 muajt e fundit Figura 41. Vështirësitë në rekrutim Figura 42. Barrierat për rekrutim të stafit sipas bizneseve Figura 43. Ofrimi i trajnimit në vendin e punës nga bizneset Figura 44. Numri mesatar i të punësuarve në biznese Figura 45. Njohuritë e bizneseve rreth programeve të AP-së Figura 46. Perceptimi i bizneseve për rëndësinë e AP-së

4

Përmbledhje ekzekutive Ky studim vendosë bazat e të kuptuarit më të mirë të aftësimit profesional në Kosovë, veçanërisht sa i përket perceptimit nga praktikantët dhe bizneset. Pas anketimit të 259 bizneseve dhe 227 praktikantëve, shqyrtimit të më se 50 dokumenteve akademike dhe ligjore si dhe intervistimit të akterëve të ndryshëm me qëllim të shpjegimit të mëtejmë të rezultateve, rekomandimet e këtij studimi janë të bazuara në rezultate konkrete empirike. Është e dukshme që sistemi i aftësimit profesional në Kosovë është dikotomik me elemente të ndryshme të ndërlidhura e që funksionojnë ndaras nga njëra tjetra, në vend të trekëndëzimit të informatave dhe burimeve me qëllim të ndjekjes së zhvillimit ekonomik; prandaj natyra e ndarë e këtyre elementeve nuk lë hapësirë për zhvillim të marrëdhënieve konstruktive pa formimin e balancit “të duhur”. Faktikisht, ambienti me shumë kufizime (p.sh. mungesa e bashkëpunimit në mes të bizneseve, qendrave të punësimit, dhe QAP-ve; stagnimi ekonomik dhe vështirësitë financiare), në veçanti sa i përket mos aktivitetit të përhapur të bizneseve, ose edhe më keq, mos vullnetit, e bën pothuajse të pamundur pajisjen e praktikantëve me shkathtësitë që janë të dobishme për tregun e punës. Fillimisht, rënia e numrit të pjesëmarrësve në QAP është alarmuese dhe kërkon marrjen e masave urgjente për ta adresuar këtë çështje. Problematike mbetet përhapja e informacionit. I tërë sistemi i informimit është i bazuar në prezencën fizike të stafit të Qendrës së Punësimit (ose akterëve tjerë relevant) në vend se të ekzistojë një qendër informimi në të cilën mund të kenë qasje të gjithë të interesuarit, pavarësisht sa larg gjenden nga Qendra e Punësimit apo QAP, e që duan të informohen në lidhje me kurset që ofrohen në QAP. Një qasje e tillë anakronike mbetet joefektive; nga 227 praktikantë, vetëm 8% prej tyre janë drejtuar në QAP nga Qendrat e Punësimit, përderisa 90% e praktikantëve që ndjekin mësimin në QAP janë informuar ose nga miqtë ose nga familjet e tyre. Pasojat janë të shumta. Sasia e vogël e informatave në dispozicion zvogëlon në mënyrë drastike mundësinë për ata që janë jashtë sistemit të informohen dhe të përfshihen në kurset që ofrohen në QAP-të. Bizneset që nuk kanë njohuri për trajnimet që ofrohen nga QAP-të pa pagesë nuk mund t’i shfrytëzojnë ato pa ditur për ekzistencën e tyre. Në të njëjtën mënyrë, praktikantët që certifikohen nga QAP-të e kanë të vështirë të punësohen kur punëdhënësi nuk e njeh as nuk e vlerëson një kualifikim që deri në atë moment nuk ka ekzistuar nga këndvështrimi i tyre. Pjesëmarrja e vogël e praktikantëve ka bërë që instruktorët në të gjitha qendrat, me përjashtim të një ose dy profileve në Prizren, të punojnë vetëm deri në orën 12 në mesditë. Me fjalë tjera, Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale i paguan me pagë për orar të plotë instruktorët të cilët punën e tyre e kryejnë vetëm me gjysmë orari, prej 8:00 deri në 12:00, në vend të 8:00 deri 16:00. Pos kësaj, përveç instruktorëve ekziston një numër shumë i vogël i pikave kontaktuese në QAP, gjë që e arsyeton faktin pse QAP-at nuk arrijnë të përforcohen ose i kanë të kufizuara mundësitë për promovim më të gjerë përtej asaj që e kanë aktualisht. Mosangazhimi i Qendrave të Punësimit për t’i plotësuar nevojat e QAP-ve për pjesëmarrës, veçanërisht përmes shërbimeve të punësimit siç janë përgatitja e CV-së ose këshillimet për karrierë, është evident dhe kërkon përgjigje konkrete nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale. Është e qartë se nëse qëllimi kryesor i QAP-ve është të rrisë mundësitë e punësimit për praktikantët, një gjë e tillë nuk mund të arrihet pa bashkëpunuar me Qendrat për Punësim. Pa udhëzime në karrierë dhe pa kontaktet e

5

nevojshme, vetëm kualifikimi nuk do të përmirësojë mjaftueshëm gjasat e punësimit për një person. Përfundimisht, QAP-të i kanë të kufizuara mundësitë për ngritje substanciale të shkathtësive të praktikantëve të tyre ose t’i përkrahin ata për të gjetur punë menjëherë pas përfundimit të programit. Por, sa i përket vlerësimit të mësimdhënies, testimit, disponueshmërisë së informatave, dhe përvojës së të nxënësit nga këndvështrimi i praktikantëve, është evidente se vetë QAP-të nuk janë lëmshi i vetëm ose primar në këtë problem. Problemi është shumë më i gjerë dhe e përfshinë tërë strukturën. Për shembull, sistemi i centralizuar i AP, ku MPMS vendosë se cilët instruktorë punësohen, kufizon mundësinë për drejtorët që të jenë më fleksibil në harmonizimin e objektivave të QAP-së me kërkesat e ekonomisë lokale. Edhe më shqetësues është fakti se nuk ekzistojnë struktura motivuese për QAP-të për të rritur pjesëmarrjen, kryesisht për arsye se ndarja e buxhetit nuk bëhet në bazë të performancës. Kjo, sigurisht, ka ndikim negativ në funksionalitetin dhe efikasitetin e përgjithshëm të QAP-ve, ku instruktorët që kryejnë punën e tyre në mënyrë të shkëlqyeshme dhe ata që anashkalojnë ndonjë përgjegjësi paguhen dhe shpërblehen njësoj. Me 600 praktikantë që ndjekin mësimin QAP-ja në Prizren ka buxhetin e njëjtë me QAP-në në Prishtinë e cila ka vetëm 387 praktikantë. Është nevojë urgjente që të harmonizohen burimet e QAP-ve me performancën dhe numrin e praktikantëve. Bizneset, duke qenë po ashtu një element strukturor, megjithëse e kuptojnë problemin, u mungon vizioni, apo ndoshta edhe vullneti për pjesëmarrje aktive në AP dhe për plotësim të hapësirave me individë të shkathtë të cilët i kanë trajnuar vet, kanë propozuar kurrikulën për trajnim, ose kanë ofruar trajnim në vendin e punës. Kjo ka ndodhur vazhdimisht për shkak se, përderisa kjo nuk rezulton me zhvillim afatgjatë të biznesit, arrin të ruajë një lloj kënaqësie afatshkurtër, faktor ky që duhet të eliminohet me anë të politikave qeveritare përmes masave shtytëse dhe inkurajuese. Në anën tjetër, mungesa e personave kompetentë dhe të kualifikuar në linjë me kërkesat e tregut të punës ka pasoja serioze ekonomike dhe krijon një ambient afarist stagnues dhe jo kreativ. Përgjegjësia për përmirësimin e shërbimeve të AP-së dhe rrjedhimisht për zhvillimin e një fuqie punëtore të shkathët nuk bie vetëm mbi një akter, sektor apo element të ekuacionit. Të gjitha elementet (qeveria, bizneset, odat ekonomike, praktikantët) duhet angazhuar për një funksionalizim të suksesshëm të AP-së. Sistemi është dhe gjithmonë duhet të shihet si strukturë tërësore ku njëra pjesë nuk mund të jetë efektive si e vetme pa pjesën tjetër, së paku në fazën fillestare. QAP-të nuk munden që në vazhdimësi t’i përgatisin praktikantët për punësim pa pjesëmarrjen aktive të bizneseve për të ofruar praktikë në vendin e punës, e që nuk janë në gjendje të ofrojnë një gjë të tillë, veçanërisht në Kosovë, pa një strukturë lehtësirash nga ana e qeverisë (p.sh. subvencione, ulje tatimesh). Ky studim ofron një doracak për secilin komponent të AP-së, rolin, ndikimin, dhe mangësitë e evidentuara. Gjetjet e këtij studimi tregojnë se ka mangësi në secilën fazë, duke filluar nga: i) mentaliteti i praktikantëve dhe anëtarëve të familjeve të tyre; ii) mungesa e përkrahjes nga qeveria dhe e masave motivuese për praktikantët dhe bizneset; iii) bashkëpunimi ndërministror sa i përket AP-së; iv) mungesa e stafit dhe fondeve në institucionet dhe agjencitë relevante qeveritare (p.sh. Agjencia e Akreditimit, Divizioni për Aftësim Profesional, qendrat e punësimit); v) mungesa e informatave për sistemin e QAP dhe AP në mesin e bizneseve dhe praktikantëve; vi) struktura ekonomike dhe praktikat e bizneseve nuk përkrahin automatikisht ngritjen e shkathtësive të të

6

punësuarve; vii) dhe ndërveprimi mes akterëve është kryesisht ad-hoc dhe nganjëherë joekzistent.

Përmbledhje e rekomandimeve 1. Duhet të ekzistojë një marrëveshje institucionale për zhvillimin dhe zbatimin e mekanizmave për monitorim. 2. Në lidhje me piken e lartëpërmendur, duhen themeluar kapacitete monitoruese longitudinale me qëllim të vlerësimit të gjasave të praktikantëve për punësim apo të statusit aktual të punësimit, çfarë ndodhë pasi ata përfundojnë një program në QAP, sa janë të kënaqur, etj. 3. Të instalohet një mënyrë buxhetimi e bazuar në performancë për QAP-të. 4. Të rritet numri i punonjësve në qendrat e punësimit. 5. Akreditimi i profileve të QAP-ve duhet të jetë ndër prioritetet kryesore. 6. AKK duhet të lëvizë drejt hapjes së aftësimit profesional, që për momentin është rrugë pa krye. 7. Profilet si TIK, Administratë Biznesi dhe Ndërmarrësi duhet të jenë të obligueshme për praktikantët që ndjekin mësimin në QAP. 8. QAP-të që financohen nga buxheti i shtetit duhet të obligohen t’i akreditojnë profilet që ofrohen nga ta. 9. Shkollat e mesme teknike dhe profesionale (nën menaxhim të MASHT) duhet ta bëjnë të obligueshme që nxënësit e vitit të tretë të vijojnë një QAP deri në përfundimin e një profili. 10. Qendrat e punësimit duhet ta bëjnë të obligueshme për personat që janë në asistencë sociale të vijojnë një QAP, të ndjekin një program dhe të marrin një kualifikim. 11. Të krijohen partneritete me QAP në shtete të Bashkimit Evropian për profile me rëndësi për zhvillimin e Kosovës. 12. Të krijohet një udhëzues dhe/ose një platformë që përmban informata të rëndësishme sa i përket profileve, mënyrave të vlerësimit, stafit kontaktues, dhe për nivelin e kualifikimit që mund të fitohet. 13. Të përforcohen strategjitë e marketingut të QAP-ve. 14. Qendrat e punësimit duhet t’i kategorizojnë punëkërkuesit sipas industrisë dhe sektorit. 15. Të inkurajohen dhe lehtësohen trajnime fleksibile në mes QAP-ve dhe bizneseve. 16. Të krijohet një kornizë ligjore e përshtatshme që inkurajon bizneset, përmes lehtësirave financiare, që të vazhdojnë të investojnë në burime njerëzore dhe në programe për AP. 17. Të ngritët një organ i përshtatshëm që angazhon punëdhënësit dhe odat ekonomike të përfshihen në sistemin AP, në nivel lokal dhe nacional, sipas sektorëve industrial, si dhe në nivel të institucioneve të përveçme.

7

Metodologjia Qëllimi i këtij studimi është hulumtimi i kontekstit të aftësimit profesional, analizimi i sistemit për aftësim profesional në Kosovë, roli i sektorëve kryesorë, mungesa e kapaciteteve dhe boshllëqet strukturore, si dhe propozimi i zgjidhjeve për problemet e identifikuara. Gjetjet e këtij studimi, para së gjithash, bazohen në anketa të kryera në terren, intervista, vëzhgime, si dhe në vlerësim të hapësirave; mundësuar përmes bashkëpunimit dhe konsultimeve me Divizionin për Aftësim Profesional, që operon në kuadër të Departamentit për Punë dhe Punësim në Ministrinë e Punës dhe Mirëqenies Sociale. Duke përdorur një metodë të përzier, janë kryer gjithsej 7 vizita, nga një në secilën prej qendrave për aftësim profesional, me qëllim të mbledhjes së informatave të dorës së parë sa i përket qendrave si objekte, praktikantëve, metodave të mësimdhënies dhe kurrikulave, dhe të kuptuarit e aftësimit profesional nga drejtorët. Gjatë këtyre vizitave është mbuluar një mostër prej 227, përafërsisht 7% e numrit të përgjithshëm të praktikantëve. Në tabelën më poshtë janë paraqitur vendet e vizitave, numri i pyetësorëve të mbledhur dhe data e vizitave: Vendi i vizituar Pyetësorë të mbledhur Data e vizitës Gjakovë 23 16 shtator 2015 Prishtinë 33 22 shtator 2015 Ferizaj 26 28 shtator 2015 Gjilan 24 2 tetor 2015 Prizren 57 6 tetor 2015 Mitrovicë 25 8 tetor 2015 Pejë 39 15 tetor 2015

227 Pjesëmarrës

Tabela 1. Pyetësori i praktikantëve Për futjen, kodimin dhe analizën e të dhënave është përdorur SPSS-i1. Me qëllim të minimizimit të kompleksitetit të të dhënave, kemi koduar 27 variabla (4 prej të cilave janë demografike) në katër kategori: mësimdhënia, testimi, përvoja e të nxënit, dhe disponueshmëria e informatave. Procedura e kodimit është udhëhequr nga dizajni i pyetësorit dhe nga objektivat e studimit.

Figura 1. Kategorizimi i variablave, pyetësori i studentëve

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!1 Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) është pako softuerike që përdoret për të kryer analiza statistikore.

Mësimdhënia Testimi Përvoja e të nxënit

Disponushmëria e informatave

6 6 9 5

8

Përmes analizimit të kategorive të lartëpërmendura, ne synojmë të hulumtojmë dhe të analizojmë në mënyrë kritike perceptimet e praktikantëve sa i përket funksionalitetit të qendrave për aftësim profesional (në vijim QAP). Duke bërë këtë ne do të provojmë të vëmë në pah disa mangësi dhe barriera dhe në këtë mënyrë të ndërtojmë zgjidhje relevante dhe kontekstuale në politika. Në të njëjtën mënyrë, 5 vizita janë bërë në 5 komuna të mëdha me qëllim të mbledhjes së të dhënave nga bizneset, gjë që rezultoi me një mostër prej 259. Saktësisht 300 pyetësorë; 41 prej tyre janë konsideruar si të pavlerë për shkak të gabimeve dhe mosplotësimit nga respondentët. Qëllimi kryesor i dizajnit të pyetësorit të bizneseve është që të thellojmë të kuptuarit e pengesave kryesore me të cilat ballafaqohen firmat gjatë punësimit, pse dhe çfarë kanë bërë ato për të tejkaluar ato sfida. Po ashtu është e rëndësishme të matet niveli i vetëdijes së bizneseve sa i përket ekzistencës së aftësimit profesional, gjë që mund të shihet si tregues i qartë i interesit, e ndoshta edhe i vullnetit të tyre për të marrë pjesë në sistemin e AP. Në tabelën më poshtë janë paraqitur vizitat, numri i pyetësorëve të mbledhur (numrat në kllapa tregojnë pyetësorët që janë shpërndarë), dhe datat e vizitave: Vendi vizituar Pyetësorë të mbledhur Data e vizitës Fushë Kosovë 30 (60) 1 tetor 2015 Prishtinë 60 6 tetor 2015 Obiliq 59 (60) 8 tetor 2015 Lipjan 50 (60) 14 tetor 2015 Podujevë 60 19 tetor 2015

259 Biznese

Tabela 2. Pyetësorët e bizneseve Në bazë të kësaj, dhe me qëllim të zvogëlimit të shkallës së kompleksitetit të të dhënave të mbledhura dhe analizuara, përmes SPSS-it ne kemi koduar 52 variabla në pesë kategori: profesionalizmi i stafit, problemet në punësim, trajnimi në vendin e punës, disponueshmëria e informatave, dhe demografia. Dizajni i pyetësorit ka arritur të konkretizojë hulumtimin e një grupi të elementeve që shkaktojnë, ndikojnë ose pengojnë aktivitetin e bizneseve në sistemin e aftësimit profesional.

Figura 2. Kategorizimi i variablave, Pyetësori i bizneseve

Profesionalizmi i stafit

Problemet në rekrutim

Trajnimi në vendin e punës

Disponushmëria e

infomratave Demografia

10 12 5 2 23

9

Përderisa metoda e përcaktimit të mostrës për shpërndarjen e pyetësorëve të nxënësve ka marrë për bazë praninë fizike të qendrave për aftësim profesional në komunat e përzgjedhura, e që mund të konsiderohet si metodë gjysmë e rëndomtë, shpërndarja e pyetësorëve të bizneseve është përcaktuar sipas metodës së përzgjedhjes së mostrave grupore, duke e marrë territorin e një komune si grup (ang. cluster) më vete. Të dhënat e mbledhura nga pyetësorët me nxënës dhe biznese janë tërësisht sasiore dhe si të tilla janë analizuar me SPSS, veçanërisht, duke përdorur analizën përshkruese të të dhënave (përshkrimet, frekuencat, tabelimet e kryqëzuara), dhe pjesërisht korrelacionin (dyvariablësh), dhe regresin (linear); qëllimi i të cilave do të jetë të hedhë dritë mbi marrëdhëniet në mes kategorive dhe variablave. Për të thelluar edhe më tej të kuptuarit tonë të kontekstit të aftësimit profesional në Kosovë, kemi kryer 7 intervista të standardizuara me secilin drejtor të qendrave për aftësim profesional; dhe 5 intervista tjera me akterë kryesorë. Në tabelën më poshtë janë paraqitur intervistat dhe temat e mbuluara: Intervistat Tema Drejtorët e QAP në Prishtinë, Prizren, Pejë, Mitrovicë, Gjilan, Gjakovë, Ferizaj

Profesionalizmi i stafit Disponueshmëria e informatave Kënaqësia e nxënësve Kërkesat e tregut të punës Barrierat dhe problemet Marrëdhëniet me biznese

Autoriteti Kombëtar i Kualifikimeve (AKK)

Procedura e akreditimit Marrëdhëniet me Qendrat Private të Kompetencave Niveli dhe korniza e kualifikimeve në QAP Profilet e pa akredituara

Drejtori i AS Consulting Profilet e ofruara Procedura e akreditimit Problemet dhe barrierat Disponueshmëria e informatave Marrëdhëniet me biznese

Drejtori gjeneral i KIESA Investimet e huaja direkte në tregun e punës Marrëdhëniet me biznesin dhe me arsimin Marrëdhëniet në nivel ministror (Ministria e Punës / Ministria e Arsimit) Strategjitë, problemet dhe barrierat e bizneseve

Udhëheqësi i Divizionit për Aftësim Profesional

Sistemi dhe korniza e QAP-ve Strategjia afatgjatë Problemet dhe barrierat Financimi Ndarja e informatave Monitorimi dhe sigurimi i cilësisë

Udhëheqësi i Departamentit për Punë dhe Punësim

Strategjia afatgjatë Papunësia Sistemi dhe korniza e QAP-ve

Tabela 3. Intervistat e kryera Pos këtyre, janë realizuar edhe disa intervista tjera joformale me biznese dhe me individ kyç sa i përket rolit të aftësimit profesional në zhvillimin ekonomik, në strategjitë e

10

bizneseve, dhe politikave qeveritare. Megjithatë, është me rëndësi të përmendet se gjetjet nga këto intervista të veçanta janë analizuar në kushte informaliteti dhe anonimiteti dhe, për rrjedhojë, do të përdoren në pajtueshmëri me përgjegjësitë dhe udhëzimet etike. Meqë natyra e të dhënave të mbledhura nga intervistat është kryesisht kualitative, procesi i kodimit është bazuar në kategori të krijuara në mënyrë subjektive duke u bazuar në tema që kanë mbizotëruar më tepër nëpër transkripta. Me ndihmën e vlerësuesve të jashtëm u arrit dakordim rreth skemës së kodimit dhe u formuan kategoritë; kjo vlen vetëm për 7 intervistat e standardizuara. Kategoritë e poshtëshënuara, marrëdhëniet (ministri, biznese, qendra të punësimit), profesionalizmi i stafit, barrierat dhe nevojat e identifikuara, janë ekzaminuar përmes analizës së diskursit.

Figura 3. Analiza e kategorive të intervistës Pos kësaj, ky studim ka ekzaminuar mbi 50 dokumente akademike, ligjore dhe strategjike në lidhje me arsimin dhe aftësimin profesional, disa prej të cilave do të shërbejnë si bazë për krahasim regjional, trende regjionale si dhe për të identifikuar praktikat më të mira. Krahasimet janë bazuar në strukturën e dhënë dhe elementet themelore të aftësimit profesional (praktiken profesionale, sistemin dual, trajnimin në vendin e punës) dhe marrëdhëniet mes akterëve kryesorë (praktikantët, bizneset dhe odat ekonomike, qeveria). Përderisa gjatë tërë studimit vërehet se është e pamundur të kalohet nga një sistem në një tjetër, aftësimi profesional ngërthen disa elementë të cilët megjithëse janë të ndërlidhur janë mjaft fleksibilë.

Barrierat dhe nevojat

Profesionalizmi i stafit

Marrëdhëniet

Qendrat për aftësim

profesional

Marketingu Pajisjet Autonomia

Ekspertiza Përvoja Pedagogjia

Ministria Bizneset Qendrat e punësimit

Analiza e D

iskursit

11

Kapitulli 1 TË KUPTUARIT E AFTËSIMIT PROFESIONAL

Qëllimi i këtij kapitulli është të ofrojë një pasqyrë të aftësimit profesional (më tutje AP) duke theksuar dhe analizuar tipare elementare që gjinden në të gjitha sistemet e AP-së. Qëllimi është që përmes kësaj të kuptohen rolet e ndryshme të secilit element, ndikimi që ato kanë në AP, dhe rezultatet e ndryshme që ato prodhojnë. Ekzistojnë disa elemente që përbëjnë një sistem funksional AP. Mes faktorëve të panumërt, sinergjia e katër elementëve – qeveria, odat ekonomike, punëdhënësit, dhe të rinjtë dhe prindërit – ose mungesa e saj, përcakton më së shumti variacionet që janë vërejtur sa i përket funksionalitetit të AP-së. Në të vërtetë, formësimi i AP-së është përgjegjësi e përbashkët, qëllimi i së cilës tejkalon shprehjen e ngushtë të njohurive dhe shkathtësive teknike dhe përfshinë formimin e një identiteti të profesionit.2 Megjithatë, katër elementet (të paraqitura vizualisht në Figurën 4 më poshtë) korrespondojnë me trupin e sistemit AP dhe nuk duhet të ngatërrohen me tërësinë e sistemit, i cili përfshinë edhe disa elemente tjera.

Figura 4. Elementet strukturore të AP-së Hulumtime të shumta në rajon, veçanërisht në vendet e Evropës Lindore si në Kroaci, Kosovë, Maqedoni dhe Serbi, dështimet kryesore të identifikuara në sistemet e AP-së ia atribuojnë (i) mungesës së bashkëpunimit institucional mes qendrave për aftësim profesional, punëdhënësve, dhe akterëve social, (ii) kurrikulave që janë të fokusuara në

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!2 Klotz, K. V., Billet, S., & Winther, E., (2014), “Promoting workforce excellence: formation and relevance of vocational identity for vocational educational training” [Promovimi i ekselencës në fuqinë punëtore: formimi dhe relevanca e identitetit profesional në fushën e arsimimit dhe aftësimit professional], Hulumtim empirik mbi Arsimin dhe Aftësimin Profesional, Vëll. 6, Nr. 6, f. 1-20; Komisioni Evropian., (2010), “The Bruges Communiqué on enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training for the period 2011-2020” [Kumtesa e Bruges mbi rritjen e bashkëpunimit në Evropë në fushën e arsimimit dhe aftësimit profesional për periudhën 2011-2020], Takimi në Bruges.

AP

Odat ekonomike

Punëdhënësit

Qeveria

Të rinjtë dhe prindërit

12

shkathtësi dhe kompetenca specifike lëndore që janë tepër ngushtë të përkufizuara, (iii) programeve jofleksibile që nuk ia dalin t’i përshtaten kërkesave të tregut të punës, (iv) specializimeve specifike lëndore shumë të hershme, (v) mungesës së një platforme të bashkëpunimit mes ministrive përgjegjëse dhe AP-së.3 Këto janë vetëm gjysma e fakteve, ngaqë përshkruajnë vetëm efektet e jo edhe shkaqet. Gjysma tjetër është se mangësitë e sistemit janë si pasojë e një mosharmonizimi midis odave ekonomike, qeverisë, punëdhënësve dhe të rinjve dhe prindërve. Fakti që Gjermania ka një sistem dual të praktikës profesionale4, Mbretëria e Bashkuar një sistem profesional që udhëhiqet nga firmat5, dhe Kosova një strukturë të bazuar në klasë shkollore, janë krejtësisht shkak i elementëve të sipërpërmendur dhe nivelit të marrëdhënieve dhe sinergjisë mes tyre; AP varet nga këto parakushte elementare, që duhen plotësuar në mënyrë që të mund të funksionojë si duhet. Në të vërtetë, rastet e suksesshme të AP-së janë udhëhequr nga një varg metodash të ndryshme, por këto parakushte kanë gjithherë të plotësuara paraprakisht. Pra, le ta shtjellojmë rolin e tyre. Qeveritë (përmes ministrive dhe institucioneve relevante) përkrahin, ose do të duhej të përkrahin, AP-në me anë të një varg masash që kanë për qëllim të përmirësojnë konkurrueshmërinë, nivelet e punësimit dhe rritjen ekonomike përmes një baze të avancuar dhe fleksibile të shkathtësive.6 Megjithatë trajnimi është i kushtueshëm, e veçanërisht nëse zhvillohet në vendin e punës, firmat nuk janë të motivuara të investojnë nëse në analizën e kostos dhe fitimit, kostoja e trajnimit e tejkalon fitimin. Pagat e praktikantëve Pagesa e rregullt/e parregullt e pagave; kompensimi për

shpenzimet e udhëtimit, ushqimit dhe banimit. Kostoja e trajnimit Me orar të plotë/me gjysmë orari; personeli i jashtëm

trajnues; periudha kur të punësuarit nuk mund të punojnë me produktivitet për shkak të trajnimit.

Kostot e punësimit dhe administrative Pagat për stafin administrativ.

Kostoja e infrastrukturës Pajisjet/makineria; marrja me qira e hapësirave për programe specifike trajnimi; qendrat trajnuese të kompanisë.

Kostoja e furnizimeve Furnizimet që përdoren për aktivitete joproduktive; kosto e librave, softuerëve, videove; pajisjet e punës.

Kosto tjera Pagesat e provimit; kostoja kapitale për punësim; kurse të jashtme; obligime dhe tatime për palë të treta.

Tabela 4. Shpenzimet e trajnimit për biznese

Burimi: Muehlemann, S., & Wolter, C. S., (2014)7

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!3 Rodriguez-Planas, P., Schmidl, R., & Zimmermann, F. K., (2014), “A Roadmap to Vocational Education and Training Around the World” [Udhërrëfyes për arsimimin dhe aftësimin profesional në mbarë botën] , JEL Classification: J24, I25, 017; Bejakovic ́, P., (2004), “How prepared is Croatia for a knowledge-based society?” [Sa e përgatitur është Kroacia për një shoqëri të bazuar në njohuri?] In Katarina Ott., (ed), Croatian Accession to the European Union: Facing the challenges of negotiations [Anëtarësimi i Kroacisë në Bashkimin Evropian: Përballja me sfidat], f. 109–128. Zagreb: Instituti i Financave Publike; Bartlett, W., (2009), “The effectiveness of vocational education in promoting equity and occupational mobility amongst young people” [Efektshmëria e aftësimit profesional në promovimin e barazisë dhe lëvizshmërisë profesionale në mesin e të rinjve], Economic Annals, Vëll. 54, f. 7–39. 4 Trajnim i ofruar përmes një kombinimi të përvojave në punë dhe mësimdhënies në klasë, ku e para përfshin rreth 80%. 5 Trajnim i zhvilluar dhe ofruar nga komuniteti i biznesit në bashkëpunim me ministritë dhe institucionet publike përkatëse. 6 Leney, T., & Green, A., (2005), “Achieving the Lisbon Goal: the contribution of Vocational Education and Training” [Arritja e qëllimit të Lisbonës: kontributi i arsimimit dhe aftësimit professional], European Journal of Education, Vëll. 40, Nr. 3, f. 261-278 7 Muehlemann, S., & Wolter, C. S., (2014),”Return on investment of apprenticeship systems for enterprises: Evidence from cost-benefit analyses” [Kthimi nga investimet në sisteme të punës praktike për ndërmarrjet: Dëshmi nga analizat

13

Rrjedhimisht, qeveria fillimisht duhet të marrë përsipër barrën e kostos dhe të intervenojë duke subvencionuar shërbimet e AP-së. Kjo është kryesisht e nevojshme me rastin e adresimit të ndonjë problemi që shkaktohet nga faktorë të jashtëm (p.sh. mosgatishmëria ose mungesa e kapaciteteve të bizneseve për shkak të kufizimeve financiare), duke përkrahur AP-në në fazat fillestare të zhvillimit, ose duke lehtësuar qasjen në AP për grupet e margjinalizuara.8 Në Evropë dhe në vende tjera ka shumë shembuj ku qeveria e ka marrë përsipër tërë koston lidhur me trajnimet, ose ngjashëm, ka rimbursuar bizneset pjesëmarrëse përmes subvencionimit të tatimeve dhe/ose mjeteve tjera financiare.9 Sidoqoftë, AP nuk mund të funksionojë pa pjesëmarrjen e vullnetshme të punëdhënësve, të cilët duhet të jenë të gatshëm të ofrojnë trajnime sipas kurrikulave të profesioneve të hartuara përmes partneritetit publiko-privat. Punëdhënësit duhet të ofrojnë një perspektivë kredibile të punësimit të qëndrueshëm para se të mund të përfitojnë nga subvencionet, si një masë e posaçme për mbrojtjen e buxhetit të qeverisë të dedikuar për këtë, si dhe, ajo çfarë është më e rëndësishme, mbrojtjen e praktikantëve të cilët kërkojnë punësim të sigurt. Masat e këtilla janë në dobi jo vetëm të praktikantëve ose të kompanisë, por mund të shpien edhe në rritjen e reputacionit të firmës dhe madje të rrisin edhe fitimet në mënyrë të tërthortë. Për më tepër, ofrimi i trajnimit në vendin e punës mund të jetë strategji atraktive për punësim, për arsye se praktikantët do të sprovohen dhe me rastin e punësimit të tyre do të mënjanohen kostot që shoqërohen me të punësuarit e rinj.10 Nëse nuk sigurohet pjesëmarrje aktive e punëdhënësve, sistemi i AP-së nuk mund t’i pasqyrojë kërkesat, nuk mund të reagojë ndaj nevojave gjithherë të ndryshueshme të tregut të punës.11 Duke qenë një nyje Gordiane, edhe kornizat më të avancuara të AP-së në rajon e kanë të vështirë që t’i pasqyrojnë, dhe gjatë procesit t’i përbashkojnë, sistemet e kualifikimit dhe programet e trajnimit me kompleksitetin e nevojave të tregut të punës për shkathtësi.12 Një përpjekje e tillë kërkon një sinergji pothuajse të përkryer të katër elementëve strukturorë, me fokus të veçantë në rrjedhë të lirë të komunikimit mes tyre. Njëlloj shqetësues është ndikimi i dukshëm që mos angazhimi i punëdhënësve ka në qëndrueshmërinë e disa praktikave të mësimdhënies.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!e raportit kosto-përfitim], Journal of Labour Policy, Vëll. 3, Nr. 25, f. 1-22 8 Komisioni për Produktivitet, (2011), “Aftësimi profesional dhe trajnimi i fuqisë punëtore”, Research Report [Raport i hulumtimit], Kanberra. 9 Muehlemann, S., & Wolter, C. S., (2014), “Return on investment of apprenticeship systems for enterprises: Evidence from cost-benefit analyses” [Kthimi nga investimet në sisteme të punës praktike për ndërmarrjet: Dëshmi nga analizat e raportit kosto-përfitim], Journal of Labour Policy, Vëll. 3, Nr. 25, f. 1-22; Shembujt përfshijnë Suedinë (Projekti: Të bërit e mësimdhënies më tërheqës), Australi (Projekti: Barti shkathtësitë tek të tjerët; Bëj ndryshimin), Mbretërinë e Bashkuar, Gjermaninë etj. 10 Muehlemann, S., & Wolter, C. S., (2014), “Return on investment of apprenticeship systems for enterprises: Evidence from cost-benefit analyses” [Kthimi nga investimet në sisteme të punës praktike për ndërmarrjet: Dëshmi nga analizat e raportit kosto-përfitim], Journal of Labour Policy, Vëll. 3, Nr. 25, f. 1-22 11 Halasz, G., (2011), “Coping with Complexity and Instability in the UK Vocational Training System” [Përballja me kompleksitetin dhe jostabilitetin në sistemin e aftësimit profesional në Mbretërinë e Bashkuar], European Journal of Education, Vëll. 46, Nr. 4, f. 581-598 12 Coles, M., & Werquin, P., (2009), “The role of national qualifications systems in helping to modernise vocational education and training systems” [Roli i sistemit kombëtar të kualifikimeve si ndihmesë për modernizimin e sistemeve të arsimimit dhe aftësimit profesional], në: P. Descy, G. Tchibozo, and M. Tessaring, (Eds) Modernising Vocational Education and Training. Fourth Report on Vocational Education and Training Research in Europe: background report, Volume 3 [Modernizimi i arsimimit dhe aftësimit professional. Raporti i katërt për hulumtimin e arsimimit dhe aftësimit profesional në Evropë: raport mbi sfondin, Vëllimi 3]. (Luksemburg, Zyra për Botime Zyrtare e Komuniteteve Evropiane (Seria e referencave CEDEFOP 71) f. 141–178.

14

Të nxënit në klasë Trajnimi ofrohet nga një trajnues në ambient klase. Kjo metodë mund të përmbajë një mori parimesh pedagogjike duke përfshirë, por duke mos u kufizuar në, ligjërata, demonstrime, punëtori, provime përfundimtare, testime periodike, etj.

Të nxënit nga largësia Trajnim që ofrohet nga distanca ku praktikanti dhe mësimdhënësi nuk janë rregullisht në kontakt ballë për ballë. Kjo mund të përfshijë, por nuk është e kufizuar në, trajnime në vendin e punës që kryhen përmes internetit ‘online’ ose përmes postës, ose mund të formohet pjesë e një kursi që ofrohet në një lokacion të caktuar në një datë të mëvonshme.

Të nxënit e bazuar në Intranet

Trajnim që ofrohet nga organizata ose kompani, veçanërisht për punëtorët e tyre, shpesh të përgatitura me ndihmën e ofertuesve ose konsulentëve të jashtëm, e që ofrohen përmes rrjetit të brendshëm të IT-së (teknologjisë informative) të organizatës.

Të nxënit në vendin e punës

Trajnime që ofrohen nga vet kompania duke përfshirë disa elemente si, por pa u kufizuar në, të nxënësit në klasë, të nxënësit e bazuar në intranet, simulimi i punës, përvoja në vendin e punës, etj. Kjo zakonisht është e përhapur në korporata ose biznese të mëdha që mund ta arsyetojnë ose ta mirëmbajnë një program të tillë.

Praktika profesionale sistemi dual

Trajnimi që ofrohet përmes përvojës në vendin e punës dhe nga një formë minimale e të nxënit në klasë. Kjo është një sinergji, një sistem dual, ku praktikuesi përfshihet në punë dhe mëson drejtpërsëdrejti duke praktikuar atë. Kjo formë e trajnimit është e mundshme vetëm kur firmat shprehin gatishmëri të marrin pjesë dhe të pranojnë praktikantë.

Tabela 5. Praktikat e mësimdhënies

Burimi: KeyNote, ‘Training’, Market Reports 2015. Për shembull, derisa programet për aftësim profesional përdorin disa praktika të mësimdhënies, siç ndodhë në Gjermani13, pa përfshirje aktive të bizneseve – praktikantët nuk mund të marrin pjesë në trajnime që zhvillohen në vendin e punës. Rrjedhimisht, një renditje e tillë strukturore mund të përkrahë vetëm nxënësit në klasë, në distancë dhe atë të bazuar në intranet, metoda që janë vetëm plotësuese dhe jo të përshtatshme dhe as të mjaftueshme për të zëvendësuar përvojën në vendin e punës. Ngjashëm, lehtësirat nga qeveria janë shumë të rëndësishme për të lehtësuar realizimin e trajnimeve në vendin e punës, veçanërisht për punëdhënësit që nuk janë në gjendje të marrin praktikantë (për shkak të madhësisë së biznesit, financave apo informatave në dispozicion). Është e qartë se për një perspektivë të suksesshme të sistemit të AP-së, duhet të ketë bashkëpunim të mirë mes qeverisë dhe punëdhënësve; në të kundërtën, pasiviteti i njërës anë mund ta dëmtojë edhe anën tjetër, siç është ilustruar nga ndikimi në praktikat e mësimdhënies. Odat ekonomike mund të jenë një shteg i mirë për identifikimin e kërkesave të tregut të punës, por vetëm nëse pjesëmarrja e bizneseve është evidente dhe e organizuar. Organe të tilla shprehin pikëpamjet e anëtarëve të tyre dhe madje mund të zhvillojnë programe bazuar në standardet e veta, sigurisht duke bashkëpunuar me qeverinë për pranimin dhe akreditimin e atyre programeve.14 Pavarësisht ekzistimit të këtyre odave në shumë vende, argumenti i sipërpërmendur qëndron vetëm për vendet më të zhvilluara, ngaqë në shumicën e vendeve të pazhvilluara këto shoqata përfaqësojnë anëtarët e tyre vetëm në një mënyrë sipërfaqësore dhe të paorganizuar, gjë që mund të jetë rrjedhojë e mungesës

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!13 Në Gjermani, aftësimi profesional përfshin një sistem dual ku 80% e programit zhvillohet në vendin e punës derisa 20% zhvillohet në klasë. 20% po ashtu mund të përfshijë trajnim të simuluar ose në punishte. Shih Hippach-Schneider, U., Krause, M., & Woll, C. (2007), Vocational education and training in Germany, Short description [Arsimimi dhe aftësimi profesional në Evropë, Përshkrim i shkurtër]. Cedefop: Panorama Series; f. 138. 14 KeyNote. [fjalim kryesor], (2015), “Training” [Trajnimi], Market Reports 2015.

15

së fondeve, mungesës së një strukture, ose heterogjenitetit të madh.15 Për shembull, trajnimi në vendin e punës udhëhiqet nga punëdhënësit, por nuk është i pranishëm në masë të mjaftueshme në vendet ku faktorët si paparashikueshmëria ekonomike, tregu i mbingarkuar, shkalla e lartë e papunësisë ose moszhvillimi i sektorit të prodhimit janë evident. Megjithatë, me ndërhyrjen e qeverisë, perspektiva e trajnimit në vendin e punës mund të shndërrohet në opsion apo alternativë të realizueshme të një sistemi joefektiv të AP-së.16 Sidoqoftë, në sistemet më të avancuara, roli i odave ekonomike është të ofrojnë njohuri të dorës së parë për tregun ku veprojnë, me theks në kërkesat aktuale për shkathtësi të sektorit. Këto shoqata ofrojnë tregues të kuptueshëm të kërkesave për shkathtësi dhe i mundësojnë qeverisë që të bëjë përshtatjet e nevojshme; prezenca e tyre krijon një sistem të AP që është interaktiv, gjë që i bën ato të domosdoshme dhe esenciale për strukturën. Raste të suksesshme të AP-së dëshmojnë se nëse arrihet një baraspeshë mes strukturave të lehtësirave të ofruara nga qeveria në njërën anë dhe kërkesave, analizës së dobisë kundrejt kostos nga punëdhënësit dhe gatishmërisë së tyre të mëpastajme për të marrë pjesë në mënyrë kredibile, dhe vënies aktive në dukje të shkathtësive të kërkuara në tregun e punës nga ana e odave, njerëzit e pranojnë AP-në si alternativë e mirë në raport me arsimimin akademik.17 Kjo ndodhë sepse përvoja e punës, e përkrahur përmes bashkëpunimit midis elementëve strukturorë të përmendura më lartë, iu mundëson punëtorëve të rinj të fitojnë shkathtësi të reja, të kenë një perspektivë punësimi, dhe potencial gjithnjë në rritje për të dalë nga varfëria.18 Veç tjerash, një studim që është marrë me modelet diferenciale të arsimit të përgjithshëm dhe atij profesional përgjatë jetës së punës së një individi, ka gjetur se personat me arsimim profesional janë integruar më shpejtë në tregun e punës.19 Njëkohësisht, sipas një studimi tjetër, përvoja e punës e fituar si adoleshent ka dalë të jetë drejtpërsëdrejti e lidhur me paga më të larta në moshën e rritur.20 Fatkeqësisht në shumicën e shteteve AP konsiderohet si formë “më e ulët” e arsimimit.21 Kjo mendësi fatkeqe shpërfaqet si vijon: nëse nuk arrini të regjistroheni në gjimnaz ose dështoni për të pranoheni në ndonjë universitet, atëherë e vetmja zgjedhje ju mbetet aftësimi profesional. Me fjalë tjera, sipas kësaj mendësie, AP nuk është, dhe nuk duhet të jetë asnjëherë zgjedhja e parë.22 Janë shumë faktorë që kontribuojnë në krijimin e një

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!15 Rodriguez-Planas, P., Schmidl, R., & Zimmermann, F. K., (2014), “A Roadmap to Vocational Education and Training Around the World” [Udhërrëfyes për arsimimin dhe aftësimin profesional në mbarë botën], JEL Classification: J24, I25, 017 16 Komisioni Evropian., (2010), “The Bruges Communiqué on enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training for the period 2011-2020” [Kumtesa e Bruges mbi rritjen e bashkëpunimit në Evropë në fushën e arsimimit dhe aftësimit profesional për periudhën 2011-2020], Takimi në Bruges. 17 Përafërsisht 50% e të rinjve që marrin pjesë në ndonjë formë të arsimit të mesëm të lartë në Evropë janë të regjistruar në programe të arsimit profesional. Shih Forumi Rinor Evropian., (2010), “Policy Paper on Vocational Education and Training” [Dokument i politikave për arsimimin dhe aftësimin profesional], Council of Members. 18 Lalonde, R., & Sullivan, D., (2010), “Vocational Training” [Aftësimi profesional], f. 323-349, Nw Targeting Investments in Children: Fighting Poverty When Resources are Limited [Orientimi i investimeve tek fëmijët: Luftimi i varfërisë me burime të kufizuara], nga Levine, B. P., and Zimmerman, J. D., (Eds.), Çikago: Chicago University Press. 19 Hanushek, E. A., Ludger W., & Lei Z., (2011), ”General Education, Vocational Education and Labor Market Outcomes over the Life-Cycle” [Arsimimi i përgjithshëm, aftësimi profesional dhe rezultatet e tregut të punës gjatë ciklit të jetës] IZA Discussion Paper 6083.!20 Lalonde, R., & Sullivan, D., (2010), [Aftësimi profesional], f. 323-349, Nw Targeting Investments in Children: Fighting Poverty When Resources are Limited [Orientimi i investimeve tek fëmijët: Luftimi i varfërisë me burime të kufizuara], nga Levine, B. P., and Zimmerman, J. D., (Eds.), Çikago: Chicago University Press 21 Forumi Rinor Evropian., (2010), “Policy Paper on Vocational Education and Training” [Dokument i politikave për arsimimin dhe aftësimin profesional], Council of Members. 22 Rodriguez-Planas, P., Schmidl, R., & Zimmermann, F. K., (2014), “A Roadmap to Vocational Education and Training Around the World” [Udhërrëfyes për arsimimin dhe aftësimin profesional në mbarë botën], JEL Classification: J24, I25, 017; Kogan, I., (2008), “Education systems of Central and Eastern European countries” [Sistemet e arsimit në

16

qëndrimi të tillë. Së pari, mendimet në lidhje me arsimin nisen nga mundësia për të pasur progres. Në një realitet të tillë, AP shihet si rrugë pa krye. Një gjë e tillë jo vetëm që shpie në një perceptim negativ të studentëve për vetveten, por po ashtu vazhdon të përforcojë opinionin negativ për AP-në.23 Së dyti, studime të shumta, mes të cilave edhe parashikimi i BE-së : “Shkathtësi të reja për vende të reja të punës”, sugjerojnë se tregu i punës gjithnjë e më shumë po orientohet drejt individëve me kualifikim më të lartë;24 duke theksuar kështu një trend në rënie për zotësitë që përgjithësisht janë rezultate të AP-së, që gjë sjell ndër mend hipotezën se njohuria për një profesion specifik vjetrohet më shpejtë.25 Strategjitë për zbutjen e problemit të lartpërmendur varen nga faktorët kontekstual, nga madhësia e problemit, dhe nga mundësitë financiare në dispozicion. Po ashtu duhet të përmendet se problemi ekzistues nuk mund të zbutet me vetëm një strategji. Përkundrazi, është e domosdoshme të kombinohen mjete të ndryshme në kontekste të ndryshme. Zgjidhja, sipas praktikave më të mira të dokumentuara në rajon, ngërthen një sërë masash, duke filluar nga ngritja e vetëdijes (d.m.th. shtimi i informatave në dispozicion, rrëfimet e suksesit), emërimit të koordinatorëve të trajnimit të cilët janë në kontakt me bizneset, odat ekonomike, dhe qytetarët, deri tek vënia në dispozicion e hapësirave për trajnim të qendrave për AP për bizneset.26 Kjo e fundit promovon një meritë të përbashkët mbi procedurën e kualifikimit dhe në këtë mënyrë legjitimon procesin e akreditimit, duke i shndërruar kështu në mënyrë efektive kualifikimet e AP-së si kritere potenciale për punësim. Pas shqyrtimit analitik të elementëve strukturorë që diktojnë natyrën e AP-së, kapitulli i radhës do të diskutojë në mënyrë kritike sistemin e AP-së në Kosovë, do të paraqesë dhe analizojë gjetjet e pyetësorëve, intervistave, dhe vëzhgimeve të kryera, dhe do të përfundojë me rekomandime konkrete.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!vendet e Evropës Qendrore dhe Lindore]. In I. Kogan, M. Gebel, & C. Noelke (Eds.), Europe enlarged: A handbook of education, labour and welfare regimes in Central and Eastern Europe [Evropa e zgjeruar: Doracak për regjimet e arsimit, punës dhe mirëqenies në Evropë Qendrore dhe Lindore]. Bristol: The Policy Press. 23 Forumi Rinor Evropian, (2010), “Policy Paper on Vocational Education and Training” [Dokument i politikave për arsimimin dhe aftësimin profesional],, Council of Members. 24 Komisioni i Komuniteteve Evropiane., (2008) Shkathtësi të reja për vendet e reja të punës: Parashikimi dhe përkimi i nevojave të tregut të punës dhe nevojave për shkathtësi] ,’ {SEC(2008) 3058}, Bruksel, [qasur online] Në dispozicion tek: ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1496&langId=en; Komisioni Evropian., (2010), “New Skills for New Jobs: Short overview of the current situation in Europe” [Shkathtësi të reja për vendet e reja të punës: Përmbledhje e shkurtër e gjendjes aktuale në Evropë], [qasur online] Nw dispozicion tek: http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/125en.pdf 25 Hanushek, Eric A., Ludger Woessmann, & Lei Zhang. 2011. “General Education, Vocational Education and Labor Market Outcomes over the Life-Cycle.” [Arsimimi i përgjithshëm, aftësimi profesional dhe rezultatet e tregut të punës gjatë ciklit të jetës] IZA Discussion Paper 6083. 26 Komisioni pwr Produktivitet., (2011), “Vocational Education and Training Workforce” [Aftësimi professional dhe trajnimi i fuqisë punëtore], Research Report [Raport pwr hulumtimin], Kanberra.

17

Kapitulli 2 AFTËSIMI PROFESIONAL NË KOSOVË

Në vitin 2008, Kosova pranoi nga Komisioni Evropian një shumë prej 10 milion eurosh (duke qenë vendi i dytë pas Shqipërisë që kishte marrë 11.4 milion euro)27 për, mes tjerash, ndërtimin e kapaciteteve në AP dhe promovimin e punësimit.28 Që atëherë, pavarësisht këtij ‘injeksioni’, Kosova ka mbajtur pozitën e saj si vendi me historikun më të dobët të punësimit në Evropë.29 Gjendja është rënduar edhe më tej nga shkalla e lartë e papunësisë afatgjate, niveli i ulët i arsimimit të popullsisë, dhe pabarazia e thellë mes zonave urbane dhe rurale.30 Pavarësisht kërkesës së madhe për shkathtësi, asnjë strategji përkatëse nuk është zhvilluar as zbatuar. Problemi është strukturor. Në udhëkryqin mes qeverisë, bizneseve, odave ekonomike dhe individëve, nuk ekzistojnë mekanizma funksional që t’i adresojnë boshllëqet ekzistuese. Problemi është po ashtu psikologjik. Njerëzit nuk kanë dëshirë as vullnet të ndjekin aftësimin profesional, që shihet si krejtësisht i pavlerë kur krahasohet me arsimin e përgjithshëm akademik. AP është gjithherë e më i izoluar, rrugë pa krye.31 Për të adresuar problemin strukturor është e nevojshme që më parë të shtjellohet korniza ligjore që e dikton atë, e cila po ashtu përmban një organogram të akterëve dhe vijën e përgjegjësisë. Në këtë mënyrë, do të vihet në dukje roli i qeverisë në sistemin AP të Kosovës. Rrjedhimisht, analizimi i 7 qendrave për aftësim profesional (në tekstin e mëtejmë, QAP) përkon me të kuptuarit e problemit që ka të bëjë me mendësinë si dhe, në të njëjtën kohë, rezultatet praktike të politikave qeveritare. Elementi tjetër strukturor, bizneset dhe odat ekonomike, është shqyrtuar përmes analizës së 269 pyetësorëve të mbledhur. Qëllimi është të identifikohen e mandej të propozohen mekanizma lehtësues që do të siguronin balancin e “duhur” midis elementeve përkatës. Për të përmbledhur vizualisht marrëdhëniet dhe rrjedhimisht për të pasqyruar pozitën e QAP-ve, të cilat do të shqyrtohen në vijim, më poshtë është paraqitur një organogram i sistemit të aftësimit profesional në Kosovë.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!27 Shqipëria ka pranuar vetëm 7 milion euro nga Komisioni Evropian, por ka pasur fonde shtesë nga Gjermania (2.8 milion euro), Italia (1 milion euro), dhe Austria (400,000 euro), gjithsej 11.4 milion euro fonde. 28 Bartlett, W., (2013), “International Assistance Programmes and the Reform of Vocational Education in the Western Balkans: Sources of Policy Failure” [Programet e ndihmës ndërkombëtare dhe reformimi i aftësimit professional në Ballkanin Perëndimor: Burimet e dështimeve të politikave] Southeastern Europe [Evropa Juglindore], Vëll. 37, f. 330-348 29 Fondacioni Evropian pwr Trajnim., (2010), “Torino Process 2010: Kosovo (under UNSCR 1244/99)” [Procesi i Torinos 2010: Kosova (sipas UNSCR 1244/99)] 30 Po aty. 31 Po aty.

Struktura e Agjencisë së Punësimit*

Figura 5. Organogram i sistemit të AP *Vëreni se Agjencioni për Punësim nuk miratohet deri në vitin 2016

19

Baza Ligjore Baza ligjore për themelimin dhe funksionimin e Qendrave të Aftësimit Profesional fillon që nga ndarje e termave “arsim profesional” dhe “aftësim profesional” në Ligjin Nr. 02/L-42 për Arsimin dhe Aftësimin Profesional të vitit 2006. Ky ligj ndante këto dy definime dhe përcaktonte se “aftësimi profesional përfshin të gjitha aktivitetet, që kanë për qëllim të ofrojnë njohuri, shkathtësi praktike për realizim efikas të aktiviteteve në kuadër të një profesioni ose grupi profesionesh”.32 Gjithashtu, ky ligj parashihte edhe arsimin profesional joformal si një formë e aftësimit që mund të realizohet qoftë brenda ose jashtë institucionit arsimor. Në vitin 2011, Ligji Nr.04/L-032 për Arsimin Parauniversitar në Republikën e Kosovës vetëm në mënyrë paradoksale shfuqizonte Ligjin Nr. 02/L-42 për Arsimin dhe Aftësimin Profesional por neni 11 i tij parashihte që për arsimin dhe aftësimin profesional do të vlente Ligji i vitit 2006. Arsimi dhe aftësimi profesional rregullohet përmes Ligjit për Arsimin dhe Aftësimin Profesional nr. 02/L- 42, 23 shkurt 2006, përderisa nuk është në kundërshtim me këtë ligj.33 Kjo do të thotë që për pjesën e aftësimit profesional, vlejnë ende rregullat e vëna në ligjin e vitit 2006. Megjithëse, Ligji Nr. 04/L-032 për Arsimin Parauniversitar në Republikën e Kosovës e shfuqizon Ligjin Nr. 02/L-42 për Arsimin dhe Aftësimin Profesional të vitit 2006, dispozitat që flasin për aftësimin profesional mbesin në fuqi. Megjithatë, praktikisht Qendrat e Aftësimit Profesional në periudhën nga viti 2009 deri në vitin 2014 kanë funksionuar me një akt nënligjor. Kjo pasi, as Ligji i vitit 2006 dhe as ai i vitit 2011, nuk specifikonin formën e organizimit dhe funksionimit të QAP-eve. Me Udhëzimin Administrativ 07/2009 për Organizimin Funksionimin dhe Fushëveprimin e Qendrave për Aftësimin Profesional në Republikën e Kosovës është mundësuar themelimi i këtyre institucioneve. Sipas këtij udhëzimi, qendrat themeloheshin me qëllim të realizimit më të madh të punësimit:

Qendrat e Aftësimit Profesional janë struktura organizative të MPMS-së në kuadër të Departamentit të Punës dhe Punësimit, që veprojnë në territorin e Republikës së Kosovës. Udhëzimi hartohet me qëllim të krijimit dhe sigurimit të programeve për aftësimi profesional për të papunësuarit dhe punëkërkuesit për të përmirësuar mundësitë e tyre të punësimit sipas nevojave të tregut të punës.34

Me këtë akt nënligjor QAP-ët kishin Drejtorin i cili menaxhonte me Qendrën dhe i raportonte drejtpërdrejtë Divizionit për Aftësim Profesional në kuadër të Ministrisë së Punës dhe Mirëqenies Sociale. Udhëzimi Administrativ po ashtu parashihte që Qendrat të kishin Bordin Këshillëdhënës i cili “diskuton çështje që kanë të bëjnë me politikat e aftësimit profesional dhe rrjedhat në tregun e punës”.35 Sipas këtij udhëzimi, Zyra e Punësimit ka obligim që përmes këshilltarëve për orientim në karrierë dhe këshilltarëve për aftësime profesionale ti këshillojë punëkërkuesit për aftësim, riaftësim dhe kualifikimet në profilet të cilat ofrohen nga QAP.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!32 Kuvendi i Kosovës, (2006), Ligji për Arsimin dhe Aftësimin Profesional, neni 1, Përkufizimet, Prishtinë: IPVQ. 33 Gazeta Zyrtare e Republikës së Kosovës, (2011), Ligji Nr.04/L-032 për Arsimin Parauniversitar në Republikën e Kosovës, Neni 11, Dispozitat specifike për arsimin dhe aftësimin profesional, i qasshëm në https://gzk.rks-gov.net/ActDetail.aspx?ActID=2428 (qasur në tetor, 2015). 34 Qeveria e Kosovës, (2009), Rexhistri i akteve nënligjore, Udhëzimi Administrativ Nr. 07/2009 për Organizimin, Funksionimin dhe Fushëveprimtarinë e Qendrave për Aftësimin Profesional në Republikën e Kosovës, faqe 4, Prishtinë: MPMS. 35 Ibid.!

20

Agj

enci

a Zyra Qendrore e Agjencisë

Zyrat e Punësimit

Qendrat e Aftësimit Profesional (QAP)

Në vitin 2014, Kuvendi i Kosovës miratoi Ligjin Nr. 04/L-205 për Agjencinë e Punësimit të Republikës së Kosovës. Ky institucion u themelua si agjenci në kuadër të Ministrisë së Punës dhe Mirëqenies Sociale ka një strukturë organizative që futë nën një ombrellë Qendrat e Aftësimit Profesional dhe Zyrat e Punësimit. Sipas këtij ligji, Qendrat e Aftësimit Profesional kanë në përgjegjësi:

a) Ofrimi i shërbimeve të afësimit profesional, që kërkohen nga tregu i punës; b) Vlerësimi dhe Certifikimi i kandidateve; njohja e mësimit paraprak; c) Monitorimi i ofruesve tjerë të trajnimit që zhvillojnë trajnime me marrëveshje me agjencinë, vlerësimi dhe certifikimi i kandidatëve; d) Përgatitja e Planin Individual te Trajnimit për kandidat që kryejnë punë praktike në kompani si dhe monitorimi, vlerësimi dhe certifikimi; e) Përgatitja e informatave për ecurinë e trajnimeve; dhe f) Kryen punë dhe detyra tjera të përcaktuara me akte tjera ligjore dhe nënligjore përkatëse.36

Figure 6. Agjencia e Punësimit dhe QAP Burimi: Ligji Nr. 04/L-205 për Agjencinë e Punësimit të Republikë së Kosovës

Sa i takon funksionalizimit dhe funksionimit të QAP-ëve, Ligji për Agjencinë e Punësimit ka sjellë vetëm ndryshime sipërfaqësore. Qendrat mbetën nën përgjegjësinë e Ministrisë së Punës dhe Mirëqenies Sociale. Megjithatë, plotësim-ndryshimi kryesor ishte që Zyrat e Punësimit u bënë përgjegjëse kryesore dhe u obliguan për të konsultuar dhe drejtuar kandidatët tek programet e qendrave të trajnimit. Gjithashtu, qendrat obligohen të mbajnë një regjistër dhe të monitorojnë (përmes kësaj database) kualifikimet, veçanërisht kualifikimet e marra përmes QAP-ëve, të të gjithë punëkërkuesve. Megjithatë, as Zyrat e Punësimit e as QAP-ët nuk funksionojnë brenda një strukture që e përcakton funksionimin dhe shpërndarjen e buxhetit bazuar në indikatorë të performancës. Për shembull, pa marrë parasysh nëse një QAP arrin rezultate të shkëlqyera ose të dobëta, kjo nuk prekë situatën financiare dhe nuk ka rrezik për tu ndëshkuar financiarisht gjë që de facto amniston QAP-ët që dështojnë dhe nuk ofron nxitje për ato QAP që performojnë !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!36 Gazeta Zyrtare, (2014), Ligji Nr. 04/L-205 për Agjencinë e Punësimit në Republikën e Kosovës, Neni 8, Detyrat dhe përgjegjësitë e Qendrave të Aftësimit Profesional, i qasshëm në https://gzk.rks-gov.net/ActDetail.aspx?ActID=8983 (qasur në tetor, 2015).

21

mirë. Duke mos e bërë të qartë këtë ndarje në bazën ligjore ose strukturore, rrezikohet stagnimi dhe rënia e performancës së QAP-ëve. Për të shkuar përtej kuadrit të tanishëm ligjor dhe për të kuptuar më tutje në praktikë karakteristikat e sistemit të aftësimit profesional në Kosovë, natyra e përzier e marrëdhënies në mes të Ministrisë së Punës dhe Mirëqenies Sociale dhe Ministrisë së Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë, roli i Autoritetit Kombëtar të Kualifikimeve (më tutje AKK), dhe funksionimi i Zyrave të Punësimit duhet shkurtimisht të eksplorohet dhe të analizohet. Ky, natyrisht, shpjegon thjeshtë funksionin e organeve publike dhe nuk përfshinë një stërhollim të funksionimit të QAP-ve, perceptimit të studentëve apo bizneseve dhe odave të bizneseve, të cilat do të trajtohen veç e veç.

Rolet e ministrive

Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale (në tekstin e mëtejmë MPMS) dhe Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë (në tekstin e mëtejmë MASHT) janë që të dyja të përkushtuara të shfrytëzojnë aftësimin profesional, e në rastin e MASHT-it edhe arsimin profesional, në përpjekje për të ulur papunësinë. Mirëpo ndërlidhshmëria e tyre për këtë çështje nuk shkon përtej kësaj; të dyja këto institucione nuk kanë staf të mjaftueshëm me pak ose aspak koordinim në mes nënsistemeve të ndryshme.37 Përderisa MASHT fokusohet në arsim profesional të përgjithshëm joformal,38 MPMS ofron aftësim profesional joformal për punëkërkuesit. Dallimi qëndron në qasjen e tyre, kohëzgjatjen e aftësimit/shkollimit, dhe qëllimit që ato i shërbejnë. E para ndodhë në arsimin e mesëm të lartë (ISCED 3) ku shkollimi dhe aftësimi zgjasin deri në 3 vite. Kurse e dyta përmban aftësim të orientuar kah vendi i punës (ISCED 1-3) që nuk zgjatë më shumë se 3 muaj. Për shembull, MPMS ka 7 qendra për aftësim profesional39 që ju shërbejnë në mënyrë ekskluzive atyre që janë regjistruar në qendrat e punësimit. MASHT, në anën tjetër, ka një portofol prej 59 shkollave të mesme të fokusuara në arsim dhe aftësim profesional të shpërndara në 26 qytete më të mëdha dhe të kategorizuara në 6 regjione kryesore.40 Fatkeqësisht, megjithëse dy institucionet operojnë paralelisht, ato vazhdojnë të mbajnë distancë nga njëra tjetra dhe një rrjedhë jo të mirë të informacionit. Pa një platformë të bashkëpunimit, dy ministritë rrezikojnë të dëmtojnë një strategji afatgjatë që ka për synim të adresojë papunësinë. Një dallim i tillë në të kuptuar mund të shkaktojë konfuzion dhe keqkuptim të pozicionit qeveritar sa i përket aftësimit profesional, veçanërisht te ato palë që kërkojnë stimulim dhe qasje të mjaftueshme në informata për t’u përfshirë në proces. Në të vërtetë, asnjëra ministri nuk i ka kushtuar vëmendje të mjaftueshme krijimit të një qëndrimi të përbashkët sa i përket ofrimit të aftësimit profesional dhe, gjatë procesit, përforcimit të bazës së shkathtësive të popullatës së Kosovës.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!37 Intervistat e realizuara me Ministrinë e Punës dhe Mirëqenies Sociale, tetor 2015 38 Deri më 1 dhjetor 2015, në shkolla të mesme të larta janë të regjistruar 42,218 nxënës nga gjithsej 83,743; 52.8% [qasur online] Në dispozicion në: http://masht.rks-gov.net/uploads/2015/07/statistikat2014-15compressed.pdf 39 Janë gjithsej 8, nëse llogaritet edhe QAP në Mitrovicën Veriore. 40 Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë, (2015), Shkollat & profilet profesionale, [qasur online] në dispozicion tek: http://masht.rks-gov.net/shkollat-profilet

22

Autoriteti Kombëtar i Kualifikimeve (AKK) AKK është organ publik i pavarur nën kontroll të Ministrisë së Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë. Është bastion i sigurimit të cilësisë, që përcakton dhe miraton parametrat e kornizës kombëtare të kualifikimeve (në vijim KKK), menaxhon procedurën për akreditim të institucioneve dhe programeve, përfshirë rivlerësimet si dhe mirëmban një bazë të të dhënave rreth certifikatave dhe diplomave të dhëna.41 Sipas intervistës së realizuar me AKK-në, procesi i akreditimit për institucione dhe/ose programet e tyre është proces vullnetar dhe përfshinë tri faza: 1) Verifikimi; 2) Validimi; dhe 3) Akreditimi. Sipas statistikave të AKK-së dhe MPMS-së, vetëm 5 nga 28 profile që ofrohen në 7 QAP janë plotësisht të akredituara nga agjencia. Një prej arsyeve të përmendura për këtë ishin kufizimet e mëdha financiare që e bëjnë të pamundur pajisjen e këtyre qendrave me pajisje adekuate.42 Në këtë mënyrë, shumicës së profileve të akredituara, madje edhe atyre me pajisje substancialisht të vjetruara, iu është dhënë vetëm niveli ISCED 1-3 (në një shkallëzim ku 1 është ekuivalent me arsimin fillor deri 8 që korrespondon me nivelin Dr.sc. të arsimimit). AKK nuk ka mundësi të udhëheqë një monitorim gjithëpërfshirës, aspekt ky shqetësues kur kemi parasysh faktin se kur një institucion dhe/ose program akreditohet njëherë, ai akreditim është valid deri në 3 vite.43 Në të vërtetë, sigurimi i cilësisë dhe vlerësimi i performancës në më shumë se 80 objekte arsimore nga vetëm dy punonjës nuk është as i mundshëm as i pranueshëm. Numri i vogël i punonjësve mundet pjesërisht të shpjegojë arsyen pse vetëm në këtë vit AKK ka arritur të zgjerohet dhe të përfshijë në procesin e akreditimit edhe qendrat private të aftësimit profesional (p.sh. Qendrat e Kompetencës44), që deri më tani kanë operuar pa ndonjë formë të akreditimit apo ndonjë kornizë të sigurimit të cilësisë.45 Argumenti i dytë vlen vetëm për QAP-të që kanë profile të paakredituara pavarësisht natyrës së tyre të vjetruar karshi kërkesave të tregut të punës, e që është qëllimi kryesor i ekzistencës së tyre.46

Qendrat e punësimit Qendrat e punësimit janë burimi primar përmes të cilave MPMS mbledh të dhëna empirike sa i përket numrit të punëkërkuesve në veçanti, dhe shkallës së papunësisë në përgjithësi. Ato janë po ashtu ndërmjetësues ekskluziv përmes të cilave të papunët e regjistruar ose punëkërkuesit mund të ndjekin trajnimin në QAP dhe të ndjekin një program të AP.47 Sipas statistikave të MPMS-së, shumica e të papunëve mund të karakterizohen si të papunë afatgjatë, që do të thotë të papunë për më shumë se 12 muaj.48 Nga të gjithë punëkërkuesit e regjistruar, 57% janë të pakualifikuar, gjë që sugjeron se ekziston një korelacion pozitiv mes papunësisë dhe nivelit të shkollimit të ndjekur (Shih Tabelën 6). Në të vërtetë, është shqetësuese kur mbi 50% e fuqisë !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!41 Autoriteti Kombëtar i Kualifikimeve., (2015), ‘Për ne /pako e burimeve /Publikimet,’ [përmes internetit] në: http://akk-ks.net/en/nqa 42 Intervistë me NQA, Tetor 2015; Intervistat e zhvilluara me drejtorët e QAP-ve, shtator - tetor 2015 43 AKK ka vetëm 5 punëtorë, prej të cilëve vetëm dy janë Ekspert për Sigurim të Cilësisë. [Shih http://akk-ks.net/en/nqa/staff-and-sectors] 44 Pas disa diskutimeve me zyrtarë të Ministrisë si dhe me Drejtorë të Qendrave të Kompetencës (p.sh. AS Consulting, një qendër italiane e kompetencës), është e paqartë se ku e kanë vendin këto organe, pse nuk janë akredituar ende ga AKK, si funksionojnë në kuadër të kornizës ligjore, dhe cila ministri është përgjegjëse për zhvillimin e tyre. 45 Intervistë e zhvilluar me AKK-në, tetor 2015 46 Dokumentet e analizuara dhe intervistat e zhvilluara me Ministrinë e Punës dhe Mirëqenies Sociale; AKK; dhe me drejtorët e QAP-ve, shtator-tetor 2015 47 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale., (2015) [përmes internetit] në: https://mpms.rks-gov.net/en-us/departments/departmentoflaborandemployment/employmentofficescoordinationandmonitoringdiv.aspx; Intervistat e zhvilluara me drejtorët e QAP-ve 48 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale., (2014), ‘Raporti Vjetor, 2014’, Departamenti i Punës dhe Punësimit.

23

punëtore është e pakualifikuar, veçanërisht kur kemi parasysh se gjetjet e parashikimit të BE-së sugjerojnë se punësimi në të ardhmen, gjithherë e më shumë do të favorizojë personat me nivel më të lartë të shkathtësive.49 Kualifikimi Punëkërkues të regjistruar Përqindja Të pakualifikuar (ISCED 0-2) 156,881 57% Gjysmë të kualifikuar (ISCED 3) 8,949 3% Të kualifikuar (ISCED 3a) 22,792 8% Shkollim i mesëm i lartë (ISCED 3c) 77,310 28% Shkollim i lartë (ISCED 4) 1,715 1% Universitet (ISCED 5a+) 6,840 2%

274,487

Tabela 6. Numri i punëkërkuesve të regjistruar sipas shkollimit të përfunduar Burimi: Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale – Raport Vjetor, 201450

Derisa ky studim i mbështetë gjetjet e tij në lidhje me statistikat për papunësinë në të dhënat e MPMS-së, duhet cekur se të dhënat statistikore të disponueshme sa i përket papunësisë janë të paqarta dhe shumë të parregullta dhe dallon krejtësisht në varësi të institucionit të përzgjedhur. Për shembull, sipas të dhënave të MPMS-së, shkalla e papunësisë sillet midis 45 dhe 55% (megjithatë duhet përmendur se shifra e MPMS-së mbi papunësinë është jozyrtare).51 Ndërkaq, nëse merren parasysh të dhënat nga Fondi i Kursimeve Pensionale të Kosovës, shkalla e papunësisë është përafërsisht 42.8%.52 Për më tepër, Agjencia e Statistikave e Kosovës e vendosë këtë shifër në 30%, që dallon përkatësisht 12% nga të dhënat e Fondit të Kursimeve Pensionale dhe gati 20% nga të dhënat e MPMS-së. Fatkeqësisht, as institucionet e as agjencia nuk kanë një pasqyrë të saktë të gjendjes ekonomike në Kosovë, veçanërisht sa i përket pjesës së ashtuquajtur “tregu gri” i ekonomisë. Duke u bazuar në të dhënat në dispozicion, tek disa më shumë e tek disa tjera më pak, dhe duke u bazuar në llogaritjet tona, fuqia e absorbimit e ekonomisë në vit është vetëm 1,150 punëtorë.53 Kjo i bie që vetëm 0.4% të kontribuuesve aktiv në vit punësohen në vende të punës të krijuara rishtazi, shifër kjo që nuk i përfshinë ata që punësohen në vende të punës që kanë mbetur të lira për shkak të pensionimit. Për më tepër, dhe nga një këndvështrim tjetër, kur marrim parasysh numrin e vendeve të punës në dispozicion dhe e krahasojmë me numrin e të rinjve që arrijnë moshën për punë dhe ata që dalin në pension, është e lehtë të parashikohet fatkeqësia drejt të cilës po shkon ekonomia e Kosovës. Nuk ka ilaç që shëron papunësinë, dhe problemet e

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!49 Komisioni i Komuniteteve Evropiane, (2008) “New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and skills needs” [Shkathtësi të reja për vendet e reja të punës: Parashikimi dhe përkimi i nevojave të tregut të punës dhe nevojave për shkathtësi], {SEC(2008) 3058}, Bruksel, [qasur online] Në dispozicion tek: ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1496&langId=en; European Commission., (2010), “New Skills for New Jobs: Short overview of the current situation in Europe” [Shkathtësi të reja për vendet e reja të punës: Përmbledhje e shkurtër e gjendjes aktuale në Evropë], [qasur online] Nw dispozicion tek: http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/125en.pdf 50 Po aty. 51 Po aty.; Ujupi, F., (2014), “Loja me shifrat e papunwsiw”, Jeta në Kosovë., [qasur online] në dispozicion në: http://www.gazetajnk.com/?cid=1,984,8961 52 Të dhëna të fituara nga shkëmbimi i emailave me një zyrtar të lartë për marrëdhënie me publikun të Fondit për Kursime Pensionale të Kosovës. 20 nëntor 2015 53 Kjo llogaritje është nxjerrë nga të dhënat e marra nga Fondi i Kursimeve Pensionale të Kosovës, si dhe të dhënave nga MPMS.

24

lartpërmendura janë reale, konstante dhe në rritje të vazhdueshme. Duke përdorur formulën e mëposhtme del se deri në vitin 2020 përafërsisht 74,000 persona do të arrijnë moshën e punës pa pasur mundësi për punësim. Rezultati përfundimtar i këtij ekuacioni nuk përfshinë numrin aktual jashtëzakonisht të lartë të qytetarëve të papunë. Kjo nuk mund të konsiderohet në asnjë mënyrë si parashikim i saktë por vetëm si paralajmërim i asaj që mund të ndodhë.

Futjet në moshën për punë (x5) – Daljet në pension (x5) + (-) Vendet e punës në dispozicion(x5)

përafërsisht 168,000 – 59,000 + (-) 35,000

Figura 7. Llogaritje fillestare e papunësisë Burimi: Llogaritje të bëra nga autorët nga të dhënat e Raporti vjetor i MPMS 2014.

*Vëreni se vendet e punës në dispozicion ulin numrin e papunësisë dhe për këtë arsye janë zbritur nga totali. Sa i përket asaj që u tha më lartë, qendrat e punësimit ndodhen në epiqendër të problemit, me shpresën se do të bëhen pjesë e zgjidhjes. Megjithatë, me pak ose fare hiq fonde, me mungesë të personelit54, dhe me një aparat të udhëzimit në karrierë që ende është në fillesat e veta, shpresat për udhëzimin e punëkërkuesve drejt programeve për AP janë të pakta në mos joekzistente, e të mos flasim për promovimin e konsultave për punësim dhe karrierë.55 Për këtë arsye, nuk është e rastësishme që prej 227 praktikantëve të anketuar në 7 QAP-të në Kosovë si pjesë e këtij studimi, vetëm 8% kanë dëgjuar ose janë drejtuar tek QAP-të ose programet për AP që janë të përshtatshme për ta nga qendrat e punësimit (shih Figurën 8).

Figura 8. Pika kontaktuese e praktikantëve për QAP-të Një përfundim tjetër që mund të nxirret nga këto gjetje është fakti se informatat për QAP-të janë marrë pothuajse në tërësi përmes kontaktit fizik njerëzor dhe pothuajse asnjë praktikant nuk ka marrë një informacion të tillë përmes internetit. Ky është

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!54 Mesatarja e raportit staf për punëkërkues është 1705:1. Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale., (2014), “Raporti Vjetor, 2014”, Departamenti i Punës Dhe Punësimit. 55 Fondacioni Evropian pwr Trajnim., (2010), “Torino Process 2010: Kosovo (under UNSCR 1244/99)” [Procesi i Torinos 2010: Kosova (sipas UNSCR 1244/99)]

76%

14%

8%

0% 2%

Miqtë

Familja

Qendrat e punësimit

Internet

Të tjerë

25

boshllëk që duhet adresuar, veçanërisht kur e kemi parasysh se përdorimi dhe qasja në internet në Kosovë është përafërsisht 77%.56 Për më tepër, qendrat e punësimit nuk favorizohen nga sektori privat për shkak të paaftësisë së tyre për të ofruar punëkërkues në mënyrë sistematike dhe të kategorizuar. Në të vërtetë, punëkërkuesit nuk vlerësohen, intervistohen e as klasifikohen, dhe kështu bizneseve u duhet që përpos punësimit ta mbajnë edhe barrën e procesit të intervistimit. Faktikisht, perceptimi është se qendrat e punësimit kanë vetëm kandidatë me cilësi të ulët, duke delegjitimizuar rolin e tyre si ndërmjetësues midis punëkërkuesve dhe bizneseve.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!56 Shoqata për Teknologji të Informacionit dhe Komunikimit të Kosovës, (2013), “Depërtimi dhe përdorimi i internetit në Kosovë”, [qasur online] Në dispozicion në: http://www.mfa-ks.net/?page=1,217,1944

Rekomandime 1 . Duhet të merren me tepër masa institucionale për zhvillimin dhe vënien në zbatim të kapaciteteve për monitorim. Nuk ka pothuajse asnjë informatë sa i përket funksionalitetit të brendshëm të QAP-ve ose punësimit të praktikantëve pasi ta kenë marrë kualifikimin përkatës. Është me rëndësi të harmonizohen procedurat e mbledhjes së të dhënave në mes QAP-ve, qendrave të punësimit, institucione në nivelin qendror, dhe Agjencisë së Statistikave të Kosovës për mbledhjen e të dhënave për çështje që kanë të bëjnë me punësimin dhe trajnimin e punëkërkuesve.

i) Monitorimi i standardeve të aftësimit profesional është po ashtu i nevojshëm si parakusht për arritje të shkëlqyer, gjë që mungon për momentin për shkak të fondeve të pamjaftueshme të Agjencisë së Akreditimit si dhe të Ministrisë së Punës dhe Mirëqenies Sociale. Mbledhja e të dhënave të tilla do t’i shërbente dhe do të avanconte të kuptuarit tonë për sistemin AP dhe do të rriste dukshëm standardet e AP-së.

2. Krahas asaj çfarë u rekomandua më sipër, duhet krijuar kapacitete për monitorim longitudinal me qëllim të vlerësimit të mundësisë për punësim të praktikuesve ose statusit aktual të punësimit, çfarë ndodh pasi ata përfundojnë një program në QAP, cili është niveli i kënaqshmërisë etj. Kjo do të hidhte dritë mbi disa pyetje që kanë të bëjnë me legjitimitetin dhe funksionalitetin afatshkurtër dhe afatgjatë të QAP-ve. 2. Të instalohet buxhetimi i QAP-ve bazuar në performancë. Masat që përdoren për matje të performancës duhet të jenë të qëndrueshme dhe të përkufizuara qartë nga aspekti kontekstual. Për shembull, numri i pjesëmarrësve, niveli i përvojës së praktikantëve në mësimdhënie dhe të nxënë, numri i praktikantëve të akredituar, niveli i marrëdhënieve mes QAP-së dhe bizneseve, janë vetëm disa prej masave për vlerësimin e performancës së QAP-ve. Rezultati i një kornize të tillë do t’i motivonte QAP-të që të punojnë drejt zhvillimit të mëtejmë, duke ditur që ka masa stimuluese me rastin e përmirësimit të performancës si dhe masa ndëshkuese në të kundërtën. 3. Duhet të rritet numri i punonjësve në qendrat e punësimit. Kjo duhet të bëhet në mënyrë që këto organe të kryejnë detyrat që u janë caktuar, që përfshijnë, por nuk kufizohen në, ofrimin e udhëzimeve për karrierë.

26

Kapitulli 3 QENDRAT PËR AFTËSIM PROFESIONAL NË KOSOVË

Analizat dhe përfundimet e arritura sa i përket QAP-ve dhe praktikantëve në veçanti, dhe sistemit të AP-së në përgjithësi, bazohen në 227 pyetësorë të mbledhur, përafërsisht 7% të totalit të popullatës së QAP-ve, gjegjësisht 3419. Njëkohësisht, 7 intervista të standardizuara të mbajtura me drejtorët e secilës QAP shërbejnë si një aspekt cilësor shtesë për t’i sqaruar e shtjelluar më tej, dhe për t’i ripohuar përfundimet e arritura.

QAP Numri i praktikantëve % të anketuar Gjakovë 462 5% Prishtinë 387 8.5% Ferizaj 397 6.5% Gjilan 474 5% Prizren 693 8.2% Mitrovicë 423 6% Pejë 583 6.6%

3419 Praktikantë

Tabela 7. Pjesëmarrja në AP sipas QAP (2014) dhe përqindja e të anketuarve Burimi: Pyetësorët e mbledhur; Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale, Raporti Vjetor, 2014

Si fillim, në Kosovë ka 7 QAP (8 nëse e numërojmë edhe atë në Mitrovicën Veriore), të vendosura në Prishtinë, Prizren, Mitrovicë, Pejë, Gjilan, Gjakovë, dhe Ferizaj. Në vitin 2014, vetëm 3419 prej 274,487 punëkërkuesve të regjistruar kanë marrë pjesë aktive në programe të AP-së, një përqindje e papërfillshme prej 1.24%.57 Në të vërtetë, prej 2005 deri 2014, pjesëmarrja në QAP ka rënë për përafërsisht 13% (shih Figurën 9).

Figura 9. Pjesëmarrja vjetore e praktikantëve në QAP

Burimi: Kalkulim i bërë nga autorët bazuar në të dhënat e Raportit Vjetor të Ministrisë së Punës dhe Mirëqenies Sociale të vitit 2014

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!57 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale, Raporti Vjetor, 2014, Departamenti i Punës dhe Punësimit.

3928 3455

3047 3240 2977 3306 3449 3230 3350 3419

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Pjesëmarrja e praktikantëve

-13%

27

Këto qendra i ofrojnë 28 profile, prej të cilave vetëm 5 janë të akredituara: i) Instalues uji dhe kanalizimi; ii) Baza kompjuterike (TIK); iii) Administrim biznesi; iv) Instalim elektrik; dhe v) Saldues (shih Tabelën 8).

Profilet e AP QAP-a Furrtari Prishtinë Pastiqeri Prishtinë Detyra administrative Prishtinë; Gjakovë; Pejë Servisim i pajisjeve të zyrës Prishtinë Elektronikë Industriale Prizren TIK dhe elektronikë industriale Prishtinë Administratë biznesi* Prishtinë; Pejë; Prizren; Ferizaj; Mitrovicë; Gjilan Vetëpunësim dhe ndërmarrësi Prishtinë; Pejë; Prizren; Ferizaj; Mitrovicë; Gjilan; Gjakovë Kuzhinier Mitrovicë; Prizren; Pejë Kamerier Prizren Hidraulikë dhe pneumatikë Prizren Saldim* Pejë; Prizren; Ferizaj; Gjilan; Gjakovë Servisim i pajisjeve shtëpiake Prizren Baza kompjuterike * Prizren; Ferizaj; Mitrovicë Frizer Prizren Bujqësi Pejë; Prizren Tekstil Mitrovicë Ndërtimtari Prishtinë; Pejë; Ferizaj; Mitrovicë Instalim uji dhe kanalizimi* Pejë; Ferizaj Instalim uji dhe ngrohje qendrore Prishtinë Mirëmbajtje e objektit Ferizaj Dizajn Grafik Gjilan Zdrukthëtari Ferizaj; Gjilan; Mitrovicë; Pejë Kontabilitet financiar Pejë; Prishtinë; Gjakovë Metal punues Mitrovicë Instalime elektrike* Pejë; Ferizaj; Gjakovë Auto elektricist Prishtinë; Prizren Turizëm Prizren

Tabela 8. Profilet e QAP-ve Burimi: Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale, Divizioni për Aftësim profesional, 201558

*Profilet e akredituara Duke qenë problem kryesisht i lidhur me mundësitë financiare dhe menaxhment, një numër kaq i madh i profileve të paakredituara që vazhdojnë të ofrohen nga QAP-të është alarmues. Thënë më saktë, praktikantët që diplomohen në profile të paakredituara nuk mund të marrin vulën e aprovimit nga AKK në diplomat e tyre, gjë që do të shkaktojë padyshim diskriminim në tregun e punës dhe të ulë mundësitë e tyre për punësim, veçanërisht për ata praktikantë që kërkojnë punësim jashtë vendit. Vazhdimi i profileve të paakredituara deligjitimon më tej QAP-të si qendra kompetente për ofrim të shkathtësive. Në të vërtetë, mjetet financiare që shpenzohen në këto profile mund të riorientohen ose të përqendrohen në ofrimin e profileve specifike që u ndihmojnë praktikantëve të gjejnë punë, e që rezulton me një shfrytëzim efektiv dhe efikas të fondeve për të dyja palët. !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!58 Intervistë e zhvilluar me drejtorin e Divizionin për Aftësim Profesional, tetor 2015; të dhënat janë marrë drejtpërsëdrejti nga Divizioni për Aftësim Profesional

28

Rekomandime 1. Akreditimi i profileve të QAP duhet të jetë prioritet i lartë, veçanërisht për arsye se kjo e dëmton legjitimitetin e QAP-ve si alternativë ndaj shkollimit akademik. Me vetëm pesë profile të akredituara, praktikantët janë të izoluar dhe të kufizuar në potencialin e tyre për zhvillim dhe për rritje të mundësive për punësim. Faktikisht, vazhdimi i profileve që janë të paakredituara është duke çuar dëm buxhetin e ministrisë me pagat që u paguhen mësimdhënësve që i ligjërojnë këto profile dhe kohën që po e humbasin praktikantët të cilëve po iu ofrohet një kualifikim që nuk mbanë vulën e AKK-së.

i) AKK duhet të shkojë drejt heqjes së izolimit të aftësimit profesional, që aktualisht është rrugë pa krye. Pas fitimit të një kualifikimi nga një QAP, praktikantët kanë liri veprimi të kufizuar si horizontale ashtu edhe vertikalisht. ii) Profilet si TIK-u, Administrimi i biznesit dhe Ndërmarrësia duhet të jenë të obligueshme për të gjithë praktikantët që ndjekin mësimin në QAP. Një masë e tillë dizajnohet për të rritur vetëpunësimin as si dhe fillimin e bizneseve të reja.

2. QAP-të e financuara nga paraja publike duhet të obligohen që t’i akreditojnë profilet që ofrohen në afërsi të tyre. Derisa procedura e akreditimit është proces vullnetar, kjo nuk duhet të vlejë edhe për qendrat për aftësim profesional që financohen nga paraja publike. Në fakt, vet procesi nuk duhet të jetë vullnetar pasi që në këtë mënyrë mundëson që organizata të ndryshme të ofrojnë shërbime arsimore siç janë trajnimet pa u vlerësuar nga një organ kompetent shtetëror. 3. Shkollat e mesme teknike dhe profesionale (nën menaxhim të MASHT-it) duhet ta bëjnë të obligueshme për nxënësit e vitit të tretë të ndjekin një program në një QAP deri në përfundimin e një kualifikimi. Megjithëse një gjë e tillë mund të kërkojë një lloj ristrukturimi dhe të testojë marrëdhëniet mes dy ministrive, kjo do t’iu ofronte nxënësve dy kualifikime me rastin e diplomimit dhe substancialisht do të rriste mundësitë e tyre për punësim. Në fakt, me një numër kaq të vogël të praktikantëve në QAP, ku instruktorët punojnë vetëm deri në orën 12 :00 në mesditë, pranimi i nxënësve të vitit të tretë të shkollës së mesme do të ishte i mirëseardhur dhe i pranueshëm në aspektin strukturor. 4. Qendrat e Punësimit duhet ta bëjnë të obligueshme që personat në asistencë sociale të ndjekin një program në një QAP dhe të fitojnë një kualifikim. Kjo do të motivonte personat të cilët janë në asistencë sociale të kërkojnë punë pasi të kenë fituar një kualifikim valid.

29

Mësimdhënia Ekzistojnë 6 tregues që matin perceptimet e praktikantëve për mësimdhënien, që përfshijnë njohuritë, ndërveprimin, të kuptuarit, komunikimin, kreativitetin, dhe shfrytëzimin e pajisjeve. Rezultatet shoqërohen me vëzhgime në teren dhe nga njohuritë e fituara përmes intervistave të kryera me drejtorët e secilës QAP.

Figura 10. Njohuritë e instruktorëve

Është e dukshme se në secilën prej 7 qendrave, praktikantët pajtohen, ose pajtohen plotësisht, me pohimin e lartpërmendur; Peja dhe Mitrovica mbajnë numrin më të lartë të personave që pajtohen plotësisht, përkatësisht 100% dhe 80%. Mirëpo, praktikantët në Gjilan janë më ngurrues, me vetëm 33.3% të rasteve që pajtohen plotësisht kurse 12.5% syresh nuk kanë pasur përgjigje. Pavarësisht disa dallimeve mes QAP-ve, në përgjithësi ekziston një perceptim i fuqishëm se njohuritë e instruktorëve për lëndën që japin janë të mira, në mos të shkëlqyeshme. Megjithatë, instruktorët kanë ngritur shqetësimet e tyre sa i përket mundësive për trajnim dhe kurrikulat e vjetruara. Në diskutimet e bëra, disa instruktorë kanë përmendur dhe kanë prezantuar fizikisht mësimet që i kanë modifikuar vet e që nuk parashihen në kurrikula, duke shtuar se mënyra në të cilën mësimet janë të parapara në kurrikulë nganjëherë është e papërshtatshme dhe jopraktike. Derisa veprime të tilla autonome e evitojnë problemin – kjo ndodh në masë të vogël dhe josistematike. Shumica dërmuese e praktikantëve në të gjitha QAP-të pajtohen plotësisht me pohimin se instruktorët e tyre lejojnë vazhdimisht shtrimin e pyetjeve gjatë mësimit dhe gjatë punës praktike (shih Figurën 11 më poshtë). Ky është një tregues që vë në pah një sistem pedagogjik të fokusuar tek praktikantët e jo me mësimdhënësin në qendër. Gjakova dhe Peja mbajnë numrin më të madh të praktikantëve që pajtohen plotësisht me pohimin e lartpërmendur, me përkatësisht 95.7% dhe 94.9%.

12.1%

12.5%

18.2%

22.8%

30.4%

20.0%

54.2%

19.2%

69.7%

73.7%

69.6%

80.0%

100.0%

33.3%

76.9%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Instruktorët e mi kishin njohuri të mjaftuesme për lëndën

Plotesisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam pergjigje

Pajtohem Pajtohem plotesisht

30

Figura 11. Ndërveprimi i instruktorëve Duke marrë parasysh faktin se të gjitha profilet që ofrohen përmbajnë përafërsisht 70% punë praktike dhe 30% ligjërata teorike, mundësia për të bërë pyetje është komponent thelbësor për vlerësimin e të kuptuarit të praktikantëve. Kjo është vënë në pah edhe nga shumica e instruktorëve, të cilët shprehen se megjithëse kanë ndjekur trajnime për mësimdhënie (qoftë nga vet ministria, qoftë përmes donacioneve dhe vizitave në shkolla të rajonit), përderisa në Evropë po aplikohen metoda të reja, në Kosovë ende vazhdon të zotërojë një stil pedagogjik anakronik. Ngjashëm me sa u tha më lartë, përafërsisht 90% e praktikantëve ose pajtohen, ose pajtohen plotësisht, me pohimin “mësimdhënësi im kupton nevojat e mia për mësimnxënie.”

Figura 12. Të kuptuarit e instruktorët

9.1%

11.5%

21.2%

15.8%

8.7%

20.0%

12.8%

29.2%

19.2%

69.7%

77.2%

87.0%

76.0%

84.6%

70.8%

69.2%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Instruktori im kupton nevojat e mia mësimore

Plotesisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam pergjigje

Pajtohem Pajtohem plotesisht

21.2%

15.8%

28.0%

41.7%

26.9%

78.8%

77.2%

95.7%

72.0%

94.9%

54.2%

73.1%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Instruktori im ofronte mundësi për të bërë pyetje

Plotesisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam pergjigje

Pajtohem Pajtohem plotesisht

31

Vetëm një numër i vogël i praktikantëve në Ferizaj dhe Prishtinë, përkatësisht 9.1% dhe 11.5%, mbajnë qëndrim neutral sa i përket pohimit më poshtë. Megjithatë, duhet përmendur se gjatë ndjekjes së disa profileve të QAP-ve gjatë periudhës së anketimit është vërejtur se kishte një numër të praktikantëve me nevoja të veçanta. Mirëpo, asnjë prej instruktorëve të intervistuar nuk është deklaruar të ketë ndjekur ndonjë trajnim të ofruar nga QAP-të e që ka të bëjë me personat me nevoja të veçanta. Në të vërtetë, drejtori i QAP-së në Gjilan ka theksuar nevojën për një psikolog që do të ndihmonte me vlerësimin e gjendjes psikologjike të praktikantëve para regjistrimit.

Figura 13. Komunikimi i mësimdhënëseve Pjesa më e madhe e praktikantëve pajtohen, ose pajtohen plotësisht, se instruktorët e komunikojnë lëndën që e japin në mënyrë efektive. Edhe këtë herë, Peja dhe Gjakova udhëheqin përkatësisht me 84.6% dhe 73.9% ku praktikantët pajtohen plotësisht me pohimin e sipërpërmendur. Në anën tjetër, në Gjilan, 25% e praktikantëve nuk janë të sigurt sa i përket shkathtësive komunikuese të instruktorëve të tyre. Nga këndvështrimi i vëzhgimit, kjo mund të jetë për arsye të pajisjeve joadekuate që përdoren gjatë mësimdhënies, e që kufizojnë aftësitë e instruktorëve për komunikim efektiv të mësimeve me metoda të ndryshme (p.sh. vizualisht, praktikisht). Disa instruktorë kanë theksuar mungesën e pajisjeve, veçanërisht printerëve, skanerëve, dhe projektorëve, si pengesa për adresimin e nevojave të të nxënit të praktikantëve. Në mënyrë të ngjashme, shumica e praktikantëve pajtohen, ose pajtohen plotësisht, me pohimin se instruktorët e tyre ia kanë dalë ta bëjnë interesante lëndën që japin (shih Figurën 14 më poshtë). Peja dhe Gjakova, si në rastin e mësipërm, prijnë me numrin më të madh të praktikantëve të cilët pajtohen plotësisht me 79.5% dhe 65.2% përkatësisht. Ngjashëm, vetëm 25% të praktikantëve në Gjilan pajtohen plotësisht, me 8.4% që nuk pajtohen dhe 16.7% të pavendosur. Kjo është po ashtu evidente në Mitrovicë dhe Gjakovë ku më pak se 10% të praktikantëve janë të pasigurt sa i përket aftësive të instruktorëve të tyre për ta bërë lëndën interesante. Pavarësisht nga dallimet mes instruktorëve sa i përket metodave të mësimdhënies, element i përbashkët është mungesa e pajisjeve, gjë që ulë dukshëm mundësitë e shumicës së instruktorëve për të mbajtur

25.0%

33.3%

26.3%

21.7%

32.0%

15.4%

33.3%

26.9%

60.6%

70.2%

73.9%

64.0%

84.6%

41.7%

69.2%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Instruktori im komunikon lëndën në mënyrë efektive

Plotesisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam pergjigje

Pajtohem Pajtohem plotesisht

32

mësim që nuk bazohet vetëm në shkathtësitë oratorike por ku përdoren edhe mjete vizuale dhe materiale tjera përcjellëse.

Figura 14. Kreativiteti i mësimdhënëseve Drejtorët e secilës prej 7 QAP-ve theksuan rëndësinë e pajisjeve si në mësimdhënien nga instruktorët ashtu edhe në të nxënit e praktikantëve. Sipas shumicës së drejtorëve, ekziston një hendek i madh midis asaj që parashihet në kurrikulum, asaj që instruktorët janë të aftë të bëjnë, dhe pajisjeve që posedojnë QAP-të. Ky hendek mes pritjeve dhe kapaciteteve krijon një barrierë të pakapërcyeshme për QAP-të sa i përket trajnimit të praktikantëve, ofrimit të shkathtësive dhe kompetencave për punësim, dhe udhëzimit të tyre përgjatë materialit të programeve në mënyrë efikase. Me fjalë tjera, kjo i pengon QAP-të që ta arrijnë qëllimin e tyre, e që është t’u ofrojnë praktikantëve kualifikime të kohës dhe të rritin punësueshmërinë e tyre, gjë që është e pamundur me atë që ofrohet. Treguesi i fundit për mësimdhënien është njëkohësisht ai që përcillet me më së shumti mospërputhje (shih Figurën 15 më poshtë). Derisa në shumicën e QAP-ve praktikantët pajtohen plotësisht me pohimin se pajisjet që përdoren janë bashkëkohore, ekziston një pakënaqësi e dukshme në Mitrovicë (16% janë të pasigurt), Gjakovë (8.7% janë të pasigurt), Prizren (3.5% plotësisht nuk pajtohen; 7% nuk pajtohen; 12.3% janë të pasigurt), dhe në Prishtinë (9.1% nuk pajtohen; 9.1% janë të pasigurt). Siç u përmend më lartë, mungesa e pajisjeve është një temë që është ngritur në të gjitha diskutimet me instruktorët e 7 QAP-ve si dhe në të gjitha intervistat e bëra me drejtorët e QAP-ve. Ky është një faktor i qartë që dëmton mundësitë e instruktorëve për të mbajtur mësim në mënyrën e duhur dhe për t’i mbajtur praktikantët të interesuar.

8.4%

15.2%

8.7%

8.0%

16.7%

36.4%

33.3%

26.1%

44.0%

17.9%

50.0%

46.2%

45.5%

57.9%

65.2%

48.0%

79.5%

25.0%

50.0%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Instruktorët e mi e bëjnë lëndën aq interesante sa është e mundur

Plotesisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam pergjigje

Pajtohem Pajtohem plotesisht

33

Figura 15. Përdorimi i pajisjeve Nga këndvështrimi statistikor, QAP në Gjilan është pak mbrapa, derisa QAP-të në Pejë dhe Gjakovë prijnë sa i përket perceptimit të mësimdhënies. Megjithatë në përgjithësi, përgjigjet e respondentëve tregojë se mësimdhënia në QAP është në nivel të mirë por mund të përmirësohet përmes kurrikulave më fleksibile, materialeve mësimore më në hap me kohën, dhe me ofrim të trajnimeve për instruktorë në çështje si pedagogji dhe arsim për personat nevoja të veçanta. Për më tepër, as drejtorët e as instruktorët nuk e përmendin si të rëndësishme ndërlidhjen midis aftësive për mësimdhënie dhe ndërtimit të marrëdhënieve me biznese dhe me oda ekonomike, që është një element i përhapur në suksesin e shumicës së vendeve të Evropës perëndimore. Ky vakum duhet të adresohet për të qenë në gjendje të krijohet një sistem i VT-së që është konkurrues dhe legjitim.

Figura 16. Perceptimi i përgjithshëm i mësimdhënies

Plotesisht nuk pajtohem

Nuk pajtohem

Nuk kam pergjigje Pajtohem

Pajtohem plotesisht

Mesimdhenia ne pergjithesi

9.1%

7.0%

9.1%

12.3%

8.7%

16.0%

24.2%

24.6%

30.4%

28.0%

30.8%

41.7%

26.9%

57.6%

52.6%

60.9%

56.0%

61.5%

58.3%

69.2%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Materialet e mësimdhënies janë bashkëkohore

Plot[sisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam pergjigje

Pajtohem Pajtohem plotesisht

34

Testimi Janë 6 variabla të cilat matin perceptimin e praktikantëve për metodat e testimit, të kuptuarit e këtyre metodave nga ata, dhe nëse mësimet që kanë marrë kanë qenë konstruktive, nëse kanë marrë të tilla. Informatat e marra nga sondazhi janë në përputhje me ato që janë mbledhur përmes vëzhgimit, diskutimit me instruktorët, dhe intervistat me drejtorët e QAP-ve.

Figura 17. Njohuritë e praktikantëve për metodat e vlerësimit Përafërsisht 40 deri në 60% e të anketuarve pajtohen ose pajtohen plotësisht me pohimin “E kam ditur se si do të testohem”. Në Gjakovë (60.9% pajtohen plotësisht; 8.7 pajtohen), në Pejë (46.2% pajtohen plotësisht; 41% pajtohen), dhe në Mitrovicë (48% pajtohen plotësisht; 40% pajtohen) kanë margjinën më të lartë prej atyre që pohojnë se janë të informuar me mënyrën e vlerësimit. Ndryshe nga këto, Prishtina (24.2% pajtohen plotësisht; 21.2% nuk kanë përgjigje), Gjilan (16.6 pajtohen plotësisht; 12.5% nuk kanë përgjigje), dhe Ferizaj (23% nuk pajtohen; 19.2% nuk kanë përgjigje) mbajnë vlerat më të ulëta. Njëra nga arsyet pse mund të ketë ndodhur një gjë e tillë është mënyra në të cilën mbahen orët e mësimit. Për shembull, gjatë vëzhgimit të disa orëve të mësimit

24.2%

8.7%

16.6%

23.0%

21.2%

21.1%

17.4%

8.0%

12.5%

19.2%

15.2%

36.8%

8.7%

40.0%

41.0%

29.2%

19.2%

36.4%

29.8%

60.9%

48.0%

46.2%

37.5%

38.5%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

E kam ditur se si do të testohem

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

Rekomandime 1. Të krijohen partneritete me disa QAP në Bashkimin Evropian në profile që janë të rëndësishme për zhvillimin e Kosovës. Ky lloj partneriteti mund të lehtësojë shkëmbimin e praktikantëve ose, që është edhe më e realizueshme, t’ju mundësojë QAP-ve në Kosovë t’i dërgojnë praktikantët dhe/ose instruktorët jashtë vendit për të kryer trajnime të specializuara për module ose pajisje specifike. Një program i tillë mund të motivojë dhe të rrisë jo vetëm shkallën e vijimit të AP por edhe shkathtësitë që fitohen, dhe të mbyllë gradualisht hendekun mes pritjeve dhe kapaciteteve, gjë që, në anën tjetër, do të përforconte legjitimitetin e QAP-ve në Kosovë.

35

(përafërsisht 10 orë mësimi) dukej qartë se instruktorët nuk bënin përmbledhje të mësimit të kaluar ose të kumtonin se për çfarë do të mësohet në mësimin e ardhshëm. Arsye tjetër është se praktikantëve nuk u lejohet që materialin ta marrin me vete në shtëpi për ta lexuar, pengesë kjo e qartë për zhvillimin, thellimin e njohurive për përmbajtjen, dhe të kuptuarit e metodave të vlerësimit. Sa i përket paanshmërisë së vlerësimit, shumica e praktikantëve të 7 QAP-ve janë pajtuar, ose janë pajtuar plotësisht se mënyra me të cilën janë testuar ishte një test i paanshëm i shkathtësive të tyre (shih më poshtë Figura 18). Vetëm praktikantët në Prizren, Gjilan, dhe Prishtinë u përgjigjën me një konotacion paksa negativ, e në veçanti në këtë të fundit nuk u pajtua me 15.2%. Gjilani kishte margjinën më të lartë të atyre që u deklaruan se nuk pajtohen fare me pohimin e mëposhtëm – 8.4%.

Figura 18. Paanshmëria e vlerësimit Pavarësisht nga arsyet se përse praktikantët mund të ndihen se janë testuar padrejtësisht, faktor i rëndësishëm është mundësia e marrjes të librave me vete në shtëpi. Një praktikë e tillë zvogëlon mundësitë dhe potencialin e praktikantëve, pasi që lejon që të mësuarit të zhvillohet vetëm në hapësirat e QAP-së. Diskutimet me disa mësimdhënës theksuan kufizimet financiare si një prej arsyeve për një praktikë të tillë, pastaj moskthimi i materialeve dhe dëmtimi i tyre nga praktikantët. Në versionin e riformuluar të pohimit të mëparshëm (shih më poshtë Figura 19), rezultatet janë shumë të ngjashme për nga margjina e të anketuarve që u përgjigjën me pajtohem ose pajtohem plotësisht. Ekziston vetëm një ndryshim i vogël në nivelin e mospajtimeve i cili nuk është shumë domethënës. Kjo matje kryesisht ka shërbyer si sigurues i vlefshmërisë së pyetjes së mëparshme.

8.4%

15.2%

14.0%

8.6%

12.0%

7.7%

21.2%

21.1%

17.4%

36.0%

43.6%

41.7%

23.1%

57.6%

63.2%

73.9%

52.0%

51.3%

45.8%

65.4%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Mënyra se si jam testuar ishte test i paanshëm i shkathtësive të mia

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

36

Figura 19. Reflektimi i mësimdhënies në vlerësim

Për dallim nga QAP në Prishtinë (12.1% nuk pajtohem, 6.1% nuk kam përgjigje) dhe Gjilan (8.4% nuk pajtohem) që kanë disa komente negative, shumica e praktikantëve u pajtuan, ose u pajtuan plotësisht, me intervalet e vlerësimit në të gjitha QAP-të (shih më poshtë Figura 20). Mospajtimet mund të zbuten me lehtësi me pano informuese ose duke u ofruar praktikantëve orare të qarta në të gjitha QAP-të.

Figura 20. Intervalet e vlerësimit Statistikisht, praktikantët në QAP-në në Pejë (61.5% pajtohem plotësisht; 33.3% pajtohem) dhe Prizren (43.9% pajtohem plotësisht; 42.1% pajtohem) kanë marrë informata kthyese të vlefshme, ndërsa ata në Prishtinë (15.1% nuk u pajtohem; 6.1% nuk kam përgjigje), Gjakovë (21.7% nuk kam përgjigje), Ferizaj (23.1% nuk kam përgjigje), dhe deri në një masë Gjilan (12.5% nuk pajtohem) janë më pak të kënaqur me vlerën e informatave kthyese që i kanë pranuar (shih më poshtë Figura 21). Siç duket, shumica e

8.0%

13.0%

8.0%

12.5%

7.7%

18.2%

21.1%

21.7%

20.0%

38.5%

29.2%

34.6%

78.8%

70.2%

65.2%

64.0%

59.0%

58.3%

53.8%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Vlerësimi ishte një test i mirë i asaj se qfarë më kanë mësuar

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

12.1%

8.4%

16.0%

18.2%

17.5%

13.0%

40.0%

28.2%

37.5%

15.4%

63.6%

73.7%

82.6%

44.0%

66.7%

54.2%

76.9%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Jam vlerësuar në intervale të duhura

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

37

praktikantëve janë të kënaqur me informatat kthyese të pranuara nga instruktorët në lidhje me vlerësimin e tyre, ku disa kanë nënvizuar se do të ishte më efikase po qe se krijohet një platformë, mundësisht online, ku instruktorët do të mund të ofronin informata kthyese dhe të vlerësonin ndikimin e saj. Në të vërtetë, mungesa e një platforme të tillë mund të shpjegojë se përse një numër i madh i praktikantëve nuk e kuptojnë mënyrën në të cilën janë notuar (shih më poshtë Figura 22).

Figura 21. Pranimi i komenteve kthyese

Figure 22. Të kuptuarit e notave nga praktikantët

Megjithëse shumica e praktikantëve kuptojnë mënyrën në të cilën janë notuar – rreth 60 deri 80% pajtohen ose pajtohen plotësisht – është një numër domethënës i atyre që nuk kanë përgjigje ose nuk pajtohen me pohimin e lartcekur. Më konkretisht, 20% e

15.1%

12.0%

12.5%

21.7%

23.1%

42.4%

42.1%

8.7%

48.0%

33.3%

45.8%

46.2%

36.4%

43.9%

69.6%

40.0%

61.5%

41.7%

30.8%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Kam pranuar informata kthyese të dobishme për vlerësimin tim

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

20.0%

10.1%

14.1%

8.7%

8.3%

7.7%

27.3%

24.6%

21.7%

36.0%

46.2%

33.3%

19.2%

63.6%

61.4%

69.6%

40.0%

48.7%

58.3%

69.2%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Notimi i testeve është gjithëherë i kuptueshëm

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

38

praktikantëve në Mitrovicë nuk pajtohen me pohimin e lartcekur, ndërsa 14.1%, 10.1% dhe 8.7% nuk kanë përgjigje në Prizren, Prishtinë, dhe Gjakovë. Nga diskutimet e zhvilluara me mësimdhënës dhe praktikantë duket qartë se nuk ka ndonjë sistem të brendshëm për t’u kyçur online ose informata konkrete për sistemin e notimit, apo ndonjë informatë tjetër për këtë çështje, që mund të gjendet individualisht përmes përdorimit të ndonjë portali. I tërë sistemi i informimit bazohet në kontakt fizik me personelin të qendrës së punësimit (ose të akterëve tjerë përkatës), në vend të një qendre informimi që mund t’i qaset çdo person i interesuar, pa qenë nevoja që të shkojë në qendrat e punësimit ose në QAP, për të kërkuar informata në lidhje me kursin e tyre. Është e qartë se një gjë e tillë kufizon jo vetëm disponueshmërinë e informatave të atyre që ndjekin një AP, por zvogëlon shumë mundësinë e atyre jashtë QAP-ve që t’i kuptojnë ose të informohen për kurset e organizuara në QAP. Sidoqoftë, perceptimi i përgjithshëm i testimit është inkurajues për shkak se shumica dërrmuese e praktikantëve të anketuar pajtohen ose pajtohen plotësisht me pohimet e cekura (shih më poshtë Figura 23). Natyrisht që kanë vend për përmirësime, sidomos për sa i përket informimit më të shpeshtë të praktikantëve për mënyrën e vlerësimit, individualizimit të informatave kthyese që ata marrin, dhe sqarimit më të mirë të sistemit të notimit. Një platformë online ku mund të vihen në pah informata të këtilla mund të jetë hap i parë jo vetëm drejt ofrimit të informatave për nxënësit të cilët marrin pjesë në QAP, por edhe të shërbejë si mjet reklamimi për ata që mund të jenë interesuar por nuk janë në dijeni për ekzistencën e QAP-ve.

Figura 23. Perceptimi i përgjithshëm i vlerësimit Përveç kësaj, është e nevojshme që praktikantëve t’u lejohet t’i marrin materialet me vete në shtëpi, gjë që është parakusht për zhvillimin e tyre dhe rritë mundësitë e tyre për sukses. Është e paarsyeshme që personat të vlerësohen duke u bazuar në materialet që u është lejuar t’i mësojnë vetëm në objektet e QAP-së.

Plotësisht nuk pajtohem

Nuk pajtohem

Nuk kam përgjigje Pajtohem

Pajtohem plotësisht

Testimi në përgjithësi

39

Disponueshmëria e informatave Janë gjithsej 5 tregues që testojnë disponueshmërinë e informatave për praktikantët, si dhe ata jashtë QAP-ve. Megjithatë, për qëllimet e këtij diskutimi janë të vlefshëm vetëm 3 tregues që matin perceptimet e praktikantëve për aftësitë e QAP-ve në ofrimin e e pikave tjera të kontaktit përveç instruktorëve, për atë se a informohen ata për orarin, dhe si kanë dëgjuar për QAP-në (shih Figura 8).

Figura 24. Disponueshmëria e Kontakteve në QAP Deri tani, kjo është treguar të jetë matja me më se shumti ndryshueshmëri përgjigjesh, ku me përjashtim të respondentëve në Gjakovë të cilët kryesisht janë pajtuar (39.1%), ose janë pajtuar plotësisht (47.8%) me pohimet e mësipërme, një pjesë e madhe e praktikantëve nuk janë pajtuar me pohimin “Përveç instruktorëve, ka edhe kontakte të tjera për ne në shkollë”. Pakënaqësinë më të madhe e kanë treguar praktikantët në Mitrovicë (20% nuk janë pajtuar fare; 12% nuk janë pajtuar; 32% nuk kanë pasur përgjigje), të ndjekur nga Ferizaj (11.5% nuk janë pajtuar fare; 15.4% nuk janë pajtuar; 30.8% nuk kanë pasur përgjigje), Gjilan (29.1% nuk janë pajtuar fare; 37.5% nuk kanë pasur përgjigje), Prizren (10.5% nuk janë pajtuar fare; 29.8% nuk kanë pasur përgjigje), dhe Prishtinë (9.1% nuk janë pajtuar fare; 6.1% nuk janë pajtuar; 15.2% nuk kanë pasur përgjigje).

9.1%

10.5%

20.0%

11.5%

8.7%

12.0%

29.1%

15.4%

15.2%

29.8%

32.0%

33.4%

37.5%

30.8%

24.2%

40.4%

39.1%

36.0%

38.5%

16.7%

15.4%

45.5%

19.3%

47.8%

28.2%

16.7%

26.9%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Përveç instruktorëve, ka kontakte të tjera për ne në shkollë (mësuesit ndërlidhës, punonjës socialë, shërbimet e punësimit, këshilltarët CV,

ose të ngjashme)

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

Rekomandimet 1. Të krijohet një udhëzues dhe/ose platformë që përmban informatat e nevojshme për profilet, mënyrat e testimit, personelin kontaktues, dhe nivelin e kualifikimit që mund të fitohet. Një platformë e këtillë do të kontribuonte në ngritjen e vetëdijes dhe ngritjen e të kuptuarit të praktikantëve për procesin e notimit, nivelin e arritur të kualifikimit, orarin e testimit, etj. Ç’është më e rëndësishmja, platforma mund të krijohet duke përdorur internetin me qëllim të lehtësimit të qasjes nga gjithsecili.

40

Në të vërtetë, të dhënat empirike shpalosin se në QAP ka numër të kufizuar personash tjerë për kontakt përveç instruktorëve, gjë që flet për faktin se QAP-të nuk nxitin, ose kanë mundësi të kufizuara për të promovuar, lidhje përtej asaj çfarë ofrohet tashmë. Mosangazhimi i qendrave të punësimit për t’i plotësuar nevojat e QAP-ve, veçanërisht për sa u përket shërbimeve për punësim siç është shkrimi i CV-së dhe konsultimet për karrierë, është evident dhe kërkon përgjigje urgjente nga MPMS-ja. Ajo çfarë është më brengosëse është se vetëm 8% nga 227 praktikantë të anketuar kanë thënë se pikë kontakti për QAP-të kanë qenë qendra e punësimit, krahasuar me 14% që kanë përmendur anëtarët e familjes dhe 76% shoqërinë e tyre si pikë kontakti (shih Figura 8). Që të 7 drejtorët e QAP-ve kanë theksuar nevojën urgjente për të adresuar mungesën e marketingut, që sipas tyre shpier në uljen e nivelit të vijimit të QAP. Gjithashtu, është e qartë se përfaqësuesit e bizneseve nuk janë të përfshirë aktivisht në krijimin e lidhjeve me QAP-të me qëllim të promovimit të bashkëpunimit të frytshëm ndërmjet këtyre dy subjekteve. Kjo dëmton në mënyrë drastike efektivitetin e QAP-ve në ofrimin e mundësive për praktikantët që të krijojnë kontakte që mund t’ua rrisin mundësitë për punësim. Sigurisht, etosi i QAP-së është i i tëri në shërbim të rritjes së mundësitë së praktikantëve për të gjetur punë, dhe për këtë nuk mjafton të japësh vetëm një kualifikim por lipset të jepen udhëzime (p.sh. karrierë, CV) dhe kontaktet e nevojshme. Nga intervistat e realizuara me drejtorët e QAP-ve, nuk është shumë e qartë se ku bie përgjegjësia për krijimin e kontakteve dhe gjetjen e një gjuhe të përbashkët me bizneset. Në njërën anë, sistemi i QAP-ve është i centralizuar dhe nën kontrollin e MPMS-së, ku shumica e drejtorëve të QAP-ve kanë vënë në pah se nuk kanë kompetencë të lidhin memorandume me bizneset pa aprovimin paraprak të ministrisë. Në anën tjetër, një profil në QAP-në në Mitrovicë mban lidhje të afërta me disa biznese përmes një memorandumi të bashkëpunimit. Kjo marrëveshje është lidhur me vetiniciativë të një mësimdhënësi të QAP-së në fjalë, dhe jo në nivel të QAP-së si të tërë ose ministrisë si ndërmjetësuese. Është e nevojshme të sqarohen kompetencat dhe përgjegjësitë që lidhen me krijimin e marrëdhënieve dhe përforcimin e kontakteve të disponueshme për praktikantët. Përkundër përqindjes domethënëse të praktikantëve të cilët nuk kanë qenë të sigurt për atë nëse informata për oraret, oraret grupore, klasat e përcaktuara dhe zëvendësimet i kanë marrë në kohë, shumica e të anketuarve ose janë pajtuar, ose janë pajtuar plotësisht, me pohimin e mësipërm (shih më poshtë Figura 25). Mesatarisht, në katër raste (Ferizaj, Gjilan, Pejë, Prishtinë) 1 në 4 pjesëtarë nuk u pajtua ose nuk u pajtua plotësisht me pohimin. Edhe një herë, problemi me mosinformimin i praktikantëve që kanë thënë se nuk kanë përgjigje mund të zbutet përmes shpërndarjes së informatave përmes një qendre ose platforme informimi, mundësisht online. Mirëpo, me kufizimet financiare si problem i përbashkët i të gjitha QAP-ve, një platformë e këtillë mund të ndërtohet vetëm përmes një përkrahje të drejtpërdrejtë nga MPMS-ja.

41

Figure 25. Disponueshmëria e informatave për oraret

Figura 26. Perceptimi i përgjithshëm i disponueshmërisë së informatave Ndonëse pakëz më shumë se 70% e praktikantëve deklarojnë se pajtohen ose pajtohen plotësisht me pohimet që lidhen me disponueshmërinë e informatave (73.6%), është një numër i madh i atyre që nuk kanë përgjigje (19.8%) dhe një numër sugjestiv i personave që nuk pajtohen ose nuk pajtohen fare (9.7%). Një prej arsyeve të vëna në pah është mungesa e informacionit, dhe pjesëmarrja aktive e qendrave të punësimit dhe QAP-ve në adresimin e mungesës së njohurive të praktikantëve që lidhen me shkrimin e CV-së, intervistat dhe udhëzimit në karrierë. Mungesa e këtyre shërbimeve themelore zvogëlon dukshëm mundësinë e punësimit të pjesëmarrësve të QAP-ve.

21.3%

12.0%

25.6%

20.8%

19.2%

21.2%

52.6%

26.1%

56.0%

41.0%

54.2%

34.6%

57.6%

40.4%

69.6%

28.0%

30.8%

20.8%

46.2%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Marr informata në kohë për oraret, oraret grupore, klasat e përcaktuara, dhe zëvendësimet

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

Plotësisht nuk pajtohem

Nuk pajtohem

Nuk kam përgjigje Pajtohem

Pajtohem plotësisht

Disponueshmeria e informatave të përgjithshme

42

Ngjashëm, pamundësia, mosgatishmëria apo mungesa e njohurive të QAP-ve për të krijuar marrëdhënie me bizneset ose odat ekonomike ndikon drejtpërsëdrejti në mundësinë e praktikantëve për t’u punësuar, sidomos duke qenë se mungesa e kontakteve përkthehet drejtpërsëdrejti në punë praktike të simuluar në vend se punë praktike të mirëfilltë që mund të zhvillohet në vendin e punës. Sidoqoftë, duhet theksuar gjithashtu se varet nga bizneset se a do të krijojnë raporte me QAP-në apo jo, sepse ky është një proces i dyanshëm ku të dyja palët duhet të bien dakord dhe të jenë të gatshme për bashkëpunim. Për më tepër, në faza fillestare marrëdhëniet e këtilla nuk mund të nxiten pa ndërhyrjen e qeverisë përmes ofrimit të lehtësirave dhe formave tjera të stimujve financiar për bizneset që marrin pjesë aktivisht në proces. Megjithatë, për momentin, sistemi AP-së në Kosovë karakterizohet nga një ndarje dikotomike, ku QAP-të punojnë ndaras nga qendrat e punës dhe bizneset. Përveç këtyre elementeve trekëndëzimi i informatave dhe burimeve me qëllim të ngritjes së prodhimit ekonomik, natyra e tyre ndarëse nuk mundëson krijimin e marrëdhënie konstruktive pa krijimin e balancës “së duhur”.

Rekomandim 1. Të fuqizohet dukshmëria dhe strategjitë e marketingut për QAP-të. Doracaku i ofruar si pjesë e këtij studimi s’është gjë tjetër veçse hap i parë në një listë të gjatë të masave të nevojshme që duhet të ndërmerren. Është e qartë se ka nevojë urgjente për ta ngritur numrin e nxënësve në këto qendra, sidomos për shkak se hapësirat, materialet dhe aftësitë e punonjësve të qendrave do të mjaftonin për të akomoduar edhe 100% më shumë praktikantë.

43

Përvoja e të nxënit Janë 9 variabla që matin perceptimet e pjesëmarrësve për atë nëse trajnimi i ofruar nga QAP-të u ka ndihmuar që, mes tjerash, të fitojnë shkathtësi të reja, të mendojnë për mundësi të reja, dhe nëse i ka motivuar dhe ua ka rritur vetëbesimin. Të karakterizuara me ngjashmëri të habitshme mes pohimeve, variablat që matin ofrimin e shkathtësive të përgjithshme si puna në grupe, zgjidhja e problemeve dhe shkathtësitë për organizim do të shtjellohen bashkërisht. Ngjashëm, variablat që eksplorojnë rritjen e vetëbesimit dhe motivimit po ashtu janë grupuar së bashku. Gjetjet janë pasuruar nga disa diskutime të realizuara me instruktorë dhe praktikantë, si dhe intervistat e zhvilluara me drejtorët e QAP-ve.

Figura 27. Perceptimet e praktikantëve për shkathtësitë e tyre për zgjidhje të problemeve

Në të gjitha rastet, ka perceptime pozitive, ku rreth 70-85% e praktikantëve janë pajtuar, ose janë pajtuar plotësisht me pohimet e paraqitua në Figurat 27, 28, dhe 29. Shkathtësi të tilla janë të domosdoshme për tregun e punës kështu që duhet vazhdimisht të ju zhvillohen praktikantëve. Sa i përket punës në grupe (Figura 28), rritja e numrit të praktikantëve të cilët nuk kanë përgjigje, veçanërisht në Pejë (23.1%), Prishtinë (18.2%), dhe Ferizaj (15.4%), mund të jetë për faktin se shumica e profileve bazohen në punë individuale se në punë grupore. Për shembull, dy praktikantë mund të fillojnë një profil njëkohësisht, por njëri nga ta t’i përfundojë modulet më shpejt dhe ta fitojë kualifikimin në kohë më të shkurtër. Duke u bazuar në të dhënat empirike dhe faktin se përveç shkathtësive specifike tregu i punës ka nevojë edhe për shkathtësi të përgjithshme, do të ishte efektive dhe premtuese nëse në kuadër të aftësimit modular praktikantëve u ofrohen kurse si administrimi i biznesit dhe TIK, për t’ua rritur mundësitë për vetëpunësim dhe për t’i shkathtësitë e tyre bazë me kompetenca të përgjithshme dhe të transferueshme. Rritja e kohëzgjatjes së aftësimit mund të rrisë potencialin për punësim të praktikanti.

8.6%

18.2%

12.8%

12.5%

18.2%

33.3%

26.1%

44.0%

30.8%

37.5%

34.6%

63.6%

64.9%

60.9%

48.0%

56.4%

50.0%

57.7%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Trajnimi m'i ka zhvilluar aftësitë për zgjidhje të problemeve

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

44

Figure 28. Perceptimet e praktikantëve për shkathtësitë e tyre për punë ekipore

Veç kësaj, si rezultat i vijimit së aftësimit profesional në QAP praktikantët kanë më shumë vetëbesim, ku afërsisht 70 deri 80% kanë marrë kualifikimin e dëshiruar; Mitrovicë (4% nuk pajtohem; 16% nuk kam përgjigje) dhe Pejë (2.6% nuk pajtohem; 17.9% nuk kam përgjigje) kanë mbetur pak prapa, derisa Ferizaj (69.2% pajtohem plotësisht; 26.9% pajtohem), Gjilan (50% pajtohem plotësisht; 41.7% pajtohem) dhe Gjakovë (78.3% pajtohem plotësisht; 8.7% pajtohem) prijnë (shih më poshtë Figura 30).

Figura 29. Perceptimet e praktikantëve për shkathtësitë e tyre për organizim

Te pohimi “Si rezultat i trajnimit, kam më shumë vetëbesim se do të arrij t’ju bëj ballë problemeve të panjohura”, të anketuarit kanë qenë të pajtimit, ose të pajtimit të plotë, në afro 80% të rasteve (shih më poshtë Figura 31). Vetëm në QAP-në në Gjilan 20.9% e praktikantëve nuk kishin përgjigje ose nuk u pajtuan me pohimin. Ngjashëm, kur janë pyetur nëse pjesëmarrja në QAP u ka dhënë më shumë siguri se do t’i arrijnë qëllimet që i

18.2%

13.0%

23.1%

8.3%

15.4%

18.2%

35.1%

8.7%

40.0%

30.8%

54.2%

11.5%

63.6%

61.4%

78.3%

56.0%

46.2%

37.5%

73.1%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Trajnimi m'i ka zhvilluar aftësitë për punë në grup

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

9.1%

8.0%

10.3%

8.3%

18.2%

22.8%

13.0%

40.0%

38.5%

33.3%

26.9%

72.7%

71.9%

82.6%

52.0%

51.3%

58.3%

69.7%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Trajnimi më ka ndihmuar ta zhvilloj shkathtësinë e planifikimit të punës sime

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

45

kanë vënë vetes (shih më poshtë Figura 32) dhe u ka ndihmuar që të mendojnë për mundësi të reja në jetë (shih më poshtë Figura 33), të anketuarit kanë qenë të pajtimit, ose të pajtimit të plotë, në rreth 80 deri në 90% të rasteve. Kjo konfirmohet edhe nga perceptimi pozitiv i mundësisë të punësimit (mesatarisht 70% ose janë pajtuar ose janë pajtuar plotësisht) pas mbarimit të kurseve në 7 qendrat e QAP-së (shih më poshtë Figura 34).

Figura 30. Praktikantëve iu ofrohet aftësimi që ata dëshirojnë

Figura 31. Vetëbesimi i praktikantëve

12.1%

13.0%

16.0%

17.9%

8.4%

18.2%

24.6%

8.7%

36.0%

41.0%

41.7%

26.9%

69.7%

68.4%

78.3%

44.0%

38.5%

50.0%

69.2%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Trajnimi më ka ndihmuar t'i fitoj shkathësitë dhe kualifikimet që kam dëshiruar

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

8.4%

8.7%

12.8%

12.5%

33.3%

33.3%

13.0%

48.0%

38.5%

54.2%

23.1%

60.6%

63.2%

78.3%

52.0%

48.7%

25.0%

65.4%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Si rezultat i trajnimit, kam më shumë vetëbesim që të ballafaqohem me probleme të panjohura

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

46

Figura 32. Bindjet e praktikantëve për mundësinë e arritjes së qëllimeve të tyre Një pjesë e madhe e atyre që ndjekin QAP-në në Mitrovicë kanë abstenuar, përkatësisht 24%, në pyetjen nëse trajnimi ka pasur ndikim pozitiv në mundësinë e arritjes së qëllimeve. Derisa kjo është anomali krahasuar me rastet tjera, është me rëndësi të theksohet se mund të jetë si rezultat i një mentaliteti negativ dhe mungesës së perspektivës për vende pune në treg.

Figura 33. Perceptimet e praktikantëve në raport me mundësitë e reja Nëse merren parasysh rezultatet e paraqitura në Figurën 34 më poshtë, duket qartë se edhe raste tjera pasqyrojnë njëfarë pasigurie në mesin e praktikantëve kur bëhet fjalë për perspektivën e tyre në të ardhmen në Gjilan (4.2% nuk pajtohem; 29.2% nuk kam përgjigje), Pejë (23.1% nuk kam përgjigje) dhe Gjakovë (17.4% nuk kam përgjigje).

9.1%

24.0%

12.8%

12.5%

15.2%

26.3%

17.4%

36.0%

33.3%

54.2%

34.6%

75.8%

68.4%

78.3%

40.0%

53.8%

29.2%

57.7%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Si rezultat i trajnimit, jam më i sigurt se do t'i arrij qëllimet e mia

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

13.0%

8.0%

12.8%

12.5%

15.2%

19.3%

52.0%

38.5%

58.3%

15.4%

78.8%

78.9%

82.6%

36.0%

46.2%

29.2%

76.9%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Trajnimi më ka ndihmuar të mendoj për mundësi të reja në jetë

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

47

Figura 34. Perceptimet e praktikantëve për perspektivën në të ardhmen Një negativitet i tillë, i dukshëm po ashtu edhe në Figurën 33, mund të jetë si rezultat i gjendjes dhe mundësive ekonomike në nivel lokal, meqë Gjilani, Mitrovica, Peja, dhe Gjakova qëndrojnë më dobët ekonomikisht në krahasim me Prishtinën, Ferizajin, dhe Prizrenin. Në këtë kuptim, rezultatet flasin për një problem më të madh strukturor që nuk mund ta zgjidhë vetëm QAP-ja.

Figure 35. Perceptimi i përvojës së përgjithshme të mësimdhënies

Rezultatet e përgjithshme statistikore nga 9 treguesit e përvojës së të nxënit tregojnë se ka një trend pozitiv. Praktikantët ndihen të motivuar dhe të sigurt si rezultat i vijimit në QAP. Ata janë të mendimit se mundësitë për punësim po u rriten dhe shkathtësitë po u zgjerohen. Po të lexohen sugjerimet që praktikantët i kanë shkruar në kutinë e

9.1%

17.4%

12.0%

23.1%

29.2%

21.2%

17.5%

17.4%

36.0%

41.0%

50.0%

15.4%

69.7%

77.2%

65.2%

52.0%

35.9%

16.7%

76.9%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

Trajnimi më ka ndihmuar të përgatitem për punë ose për studime të mëtejme

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

Plotësisht nuk pajtohem

Nuk pajtohem plotësisht

Nuk kam përgjigje Pajtohem

Pajtohem plotësisht

Përvoja e përgjitshme e mësimdhënies

48

sugjerimeve të vënë në dispozicion të tyrin që ata të mund t’i shprehin brengat që nuk janë cekur në pyetësor, përgjigja më e shpeshtë ishte se mësimi praktik nuk perceptohet si “mësim praktik” i mirëfilltë. Thënë ndryshe, derisa QAP-të e konceptojnë punën praktike si reflektim, nëse jo mu të tillë, si punë në vendin e punës, praktikantët e shohin atë si simulim klasor që nuk është i njëjtë me praktikën në vendin e punës. Kjo është domethënëse në kuptimin së vë në dukje një dallim të qartë mes asaj çfarë struktura e QAP-së, gjegjësisht drejtori dhe instruktorët, dhe çfarë praktikantët kuptojnë me punë praktike. Përveç kësaj, intervistat e realizuara me drejtorët e QAP-ve shpalosën disa të dhëna lidhur me funksionalitetin e QAP-ve. Para së gjithash, dhe ç’është më e rëndësishmja, rënia e numrit të praktikantëve që vijojnë QAP-të është alarmante dhe duhet të trajtohet menjëherë. Që të 7 drejtorët kanë propozuar përmirësimin e marketingut si masë për ta ngritur numrin e pjesëmarrësve. Në të vërtetë, si rrjedhojë e shkallës së ulët të vijimit, instruktorët në të gjitha qendrat, me përjashtim të një ose dy profileve në Prizren, punojnë vetëm deri në mesditë. Me fjalë të tjera, Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale u paguan instruktorëve paga për punë me orar të plotë, por të njëjtit funksionin e tyre e kryejnë për gjysmë orari, nga ora 8:00 deri në orën 12:00, në vend se të punojnë nga ora 8:00 deri në orën 16:00. Natyra e centralizuar e sistemit të AP-së, ku MPMS-ja vendosë se cilët instruktorë do të punësohen, ua pamundëson drejtorëve të jenë më fleksibil në përafrimin e objektivave të QAP-së me ato të ekonomisë lokale. Ajo çfarë është më shqetësuese është se nuk ka sisteme për stimulimin e QAP-ve që ta rrisin numrin e praktikantëve, kryesisht për arsye se shpërndarja e buxhetit nuk bëhet në bazë të performancës. Kjo natyrisht që ka ndikim negativ në funksionimin dhe efektivitetin e përgjithshëm të QAP-ve, ku instruktorët të cilët kryejnë punën në mënyrë të shkëlqyeshme dhe ata që u ikin përgjegjësive marrin paga dhe shpërblime të njëjta. Me më se 600 persona që ndjekin kurset, Prizreni ka buxhet të ngjashëm me QAP-në në Prishtinë, e cila ka vetëm 387 praktikantë. Ka nevojë urgjente që ndarja e buxhetit të fillojë të bëhet në varësi të performancës dhe numrit të praktikantëve të QAP-ve. Përfundimisht, QAP-të kanë mundësi të kufizuara për t’i ngritur shkathtësitë e pjesëmarrësve në mënyrë thelbësore apo për t’i përkrahur në gjetje të një vendi pune menjëherë pas diplomimit.59 Por, nga vlerësimi i mësimdhënies, testimit, disponueshmërisë së informatave dhe përvojës e të nxënit, në sytë e praktikantëve është e qartë se shkak për këtë nuk është QAP-ja, të paktën jo kryesori. Shikuar në aspektin statistikor, disponueshmëria e informatave është vetmja që është shumë e kufizuar dhe kërkon strategji urgjente për zbutjen e këtij problemi në të cilin po hasin praktikantët, bizneset dhe aplikuesit e mundshëm. Në të vërtetë, sistemi strukturor i QAP-së, ambienti kufizues (p.sh. mungesa e bizneseve, qendrave të punësimit dhe bashkëpunimi mes QAP-ve), pengesat (p.sh. financiare dhe marketingu), pasiviteti dhe mosgatishmëria e përhapur e bizneseve, janë faktorët kryesor që e bëjnë pothuajse të pamundur pajisjen e praktikantëve me shkathtësitë e nevojshme dhe të kërkuara në tregun e punës. Pas shqyrtimit të veçorive të QAP-ve, të praktikantëve, instruktorëve dhe objektet të tyre, kapitulli i radhës do të analizojë nga një këndvështrim kritik rolin e bizneseve, përse ato nuk po janë aktive dhe nuk po bashkëpunojnë ngushtë me QAP-të, dhe se çfarë mund të bëhet për ta zbutur një problem të tillë kaq të përhapur. !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!59 Fondacioni Evropian për Trajnim., (2010), “Torino Process 2010: Kosovo (under UNSCR 1244/99)” [Procesi i Torinos 2010: Kosova (sipas UNSCR 1244/99)]

49

Kapitulli 4 AFTËSIMI PROFESIONAL DHE BIZNESET

Duke marrë parasysh praktikat më të mira të rajonit, AP nuk mund të funksionojë siç duhet pa përfshirjen e vullnetshme të firmave. Dhe, gjersa shumica e rajonit qëndron shumë më mirë ekonomikisht, në Kosovë sektori i biznesit është në ngritje60, që do të thotë se punëdhënësit do të kenë nevojë gjithnjë e më tepër për punëtorë të aftë dhe që njohin punën, me kualifikim të lartë dhe përvojë përkatëse të punës. Megjithatë, bizneset nuk kanë qenë aktive në drejtimin e as menaxhimin e sistemit të AP-së, kurrikulës ose prioriteteve të saj. Sidoqoftë, janë odat ekonomike që marrin pjesë në diskutimin e politikave por kryesisht në bazë ad-hoc, pasi që nuk u ofrohet stimulim, as pronësi mbi procesin, dhe ka interesim shumë të paktë nga bizneset në përgjithësi.61 Para së gjithash, shumica e vendeve të punës që janë në dispozicion janë të përqendruara në sektorin e shërbimeve (63%), pasuar nga prodhimi (22%) dhe sektori i bujqësisë (15%).62 Por, sektori i shërbimeve nuk është ai me potencialin më të madh sektorial që Kosova ka, ngaqë në Kosovë një pjesë e madhe e popullatës nuk janë të kualifikuar për të kryer shërbime të sofistikuara, duke bërë që ky sektor të mos jetë konkurrues në nivel të rajonit. Në të vërtetë, sektori i shërbimeve në Kosovë bazohet më së shumti në tregtinë me shumicë dhe pakicë, siç është bërë e ditur nga një numër i bizneseve që janë anketuar në këtë studim. Shitja me shumicë dhe pakicë së bashku bëjnë pjesën më të madhe (29%), pasuar nga prodhimi (9%) dhe ndërtimi (6%).

Figura 36. Aktivitetet kryesore të bizneseve të anketuara

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!60 Duhet të theksohet se termi “ngritje” në këtë rast, nuk ka kuptimin e numrit të bizneseve të regjistruara por ngritjen ekonomike në kuptim të BPV-sw. 61 Fondacioni Evropian për Trajnim., (2010), “Torino Process 2010: Kosovo (under UNSCR 1244/99)” [Procesi i Torinos 2010: Kosova (sipas UNSCR 1244/99)] 62 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale, (2014), Raport vjetor, Departamenti i Punës dhe Punësimit.

9%

6%

9%

20%

9% 4% 3%

3%

37%

Prodhim Ndërtim

Tregti me shumicë Tregti me pakicë

Akomodimi dhe shërbimi i ushqimi Shërbimet financiare dhe të sigurimit

Shërbimet profesionale dhe teknike Arsimi dhe Trajnimi

Të tjera

50

Në kategorinë “të tjera” bëjnë pjesë veprimtaritë si bujqësia, pylltaria dhe peshkimi (2.3%), telekomunikimi (1.2%), sallonet e bukurisë (2.3%), ku gjithsecila merr pjesë me më pak se 3% prandaj edhe janë grupuar së bashku.

Profesionalizmi i stafit dhe mungesa e shkathtësive Gjetjet dhe analiza në këtë pjesë bazohet në 10 tregues të dizajnuar që të matin përvojën e bizneseve me punonjësit dhe arsyet kryesore për mungesën e shkathtësive tek punonjësit. Për t’i shmangur ripërsëritjet, variablat që pasqyrojnë kategoritë e mungesës së shkathtësive janë grupuar së bashku. Pyetja e parë që u është bërë bizneseve ka qenë nëse ato janë të mendimit se punonjësit e tyre janë profesional në punën që bëjnë. Figura 37 në vijim është një paraqitje vizuale e përgjigjeve të tyre.

Figura 37. Perceptimi i bizneseve sa i përket profesionalizmit të stafit

Bizneset që ofrojnë shërbime profesionale dhe teknike (100% staf profesional; 3% pjesëmarrje në mostër) kanë pohuar për profesionalizëm më të lartë të perceptuar të punonjësve, të pasuar nga shërbimet e edukimit dhe aftësimit (87.5% staf profesional; 3% pjesëmarrje në mostër), shitje me pakicë (84.3% staf profesional; 20% pjesëmarrje në mostër), dhe shërbimet financiare dhe të sigurimeve (80% staf profesional; 4% pjesëmarrje në mostër). Përveç shitjes me pakicë për të cilën nuk kërkohen punonjës shumë të kualifikuar në aspektin profesional dhe akademik, sektorët e tjerë kanë nevojë gjithnjë e në rritje për persona me kualifikime për t’i kryer shërbimet që kërkohen nga klientët e tyre. Thënë ndryshe, arsyeja përse bizneset e lartpërmendura kërkojnë punëtorë profesional është sepse të qenit plotësisht i kualifikuar është parakusht për të qenë i punësuar. Përderisa kjo është e vërtetë për të gjitha bizneset, disa e kanë theksuar më tepër se të tjerat. Një gjë tjetër që duket qartë nga Figura 37 është se bizneset që veprojnë në sektorin e ndërtimit (31.2% shumica; 18.7% disa), prodhimit (31.8% shumica; 27.2% disa), shitjes me shumicë (47.8% shumica; 4.3% disa) dhe të shërbimeve të akomodimit dhe ushqimit (47.8% shumica; 4.3% disa), theksojnë se shumica ose disa nga të punësuarit janë profesional në punën që bëjnë. Shumica dërrmuese e bizneseve që janë deklaruar se stafi

27.2%

18.7%

31.8%

31.2%

47.8%

9.8%

47.8%

12.5%

22.4%

40.9%

50.0%

47.8%

84.3%

47.8%

80.0%

100.0%

87.5%

69.3%

Prodhimi

Ndërtimi

Shitja me shumicë

Shitja me pakicë

Akomodimi dhe shërbimet e ushqimit

Shërbimet financiare dhe të cigurisë

Shërbimet profesionale dhe teknike

Edukimi dhe aftësimi

Të tjera

Sa nga punëtorët tuaj mendoni se janë profesional në punën e tyre?

Asnjë Disa Shumica Të gjithë

51

i tyre janë profesional, janë të angazhuar në sektorin e ndërtimtarisë dhe prodhimit e që, meqë ra fjala, janë që të dy sektorë ku ka më tepër nevojë për punëtorë të kualifikuar në aspektin teknik dhe praktik se sa në aspektin akademik dhe teorik. Ngjashëm, bizneset e angazhuara në shërbimet e ushqimit kanë gjithashtu nevojë për punëtorë me përvojë praktike ose kualifikime teknike dhe jo me diploma universitare. Me një numër të konsiderueshëm biznesesh që pohojnë se jo të gjithë punëtorët e tyre janë profesional në kryerjen e detyrave, është e nevojshme të kuptohet se cilët janë shkaqet si edhe ndikimi që ka kjo në zhvillimin e biznesit. Kur u pyetën për arsyet se përse ata mendojnë se jo të gjithë punëtorët e tyre janë profesionistë, bizneset dhanë disa sish, si tregohet më poshtë në Figurën 38.

Figura 38. Arsyet për mungesa në profesionalizmin e stafit Pikësëpari, meqë bizneset që ofrojnë shërbime teknike dhe profesionale u deklaruan se e gjithë forca e tyre punëtore është profesionale, 3% e pjesëmarrjes së tyre në mostër është lënë jashtë kësaj analize. Ngjashëm, në analizë nuk janë përfshirë edhe 170 biznese tjera për të njëjtën arsye. Kështu, analiza bazohet në gjithsej 84 biznese, 32.4% e gjithë popullimit të mostrës. E njëjta gjë vlen edhe për shqyrtimin lidhur me ndikimin e stafit joefikas në biznese. 88.3% e 84 bizneseve veçuan në mënyrë shumë të qartë “ata nuk kanë marrë aftësimin e duhur” si arsye themelore për mungesën e dukshme të ekspertizës së stafit. Arsye tjetër që vlen të ceket po ashtu është “përdorimi i teknologjive të reja” (43.6%) dhe se ata “janë të ri në këtë punë” (43.6%). Kur u pyetën për ndikimin që ka kjo në biznes (shih Figurën 39 më poshtë), shumica dërrmuese ose u deklaruan se kjo ka ndikim të vogël ose ndikim të madh, me një masë të vogël që thanë se kjo nuk ka ndikim fare. Sa i përket kategorisë së fundit, 33% e bizneseve deklaruan se në sektorin e shitjes me shumicë kjo nuk ka ndikim fare, ndërsa 41.7% deklaruan se ka ndikim të vogël dhe 25% thanë se ka ndikim të madh. Ato biznese që u deklaruan se mungesa e profesionalizmit të stafit ka ndikim negativ gjatë gjithë kohës, qoftë të madh apo të vogël, janë ato që janë më aktivet në ofrimin e shërbimeve të edukimit dhe aftësimit (100% ndikim të madh), shërbimeve financiare dhe të sigurimeve

43.6%

88.3%

27.1%

27.1%

43.6%

56.5%

72.9%

89.4%

91.8%

72.9%

56.5%

87.1%

Janë të ri në këtë punë

Nuk kanë marrë trajnimin e duhur

Pamundësia e punësimit të stafit me shkathtësitë e

Problem mbajtja e stafit

Mungesa e motivimit

Prodhimi i produkteve të reja

Përdorimi i teknologjive të reja

Nuk ka ndonjë arsye

Cilat janë arsyet pse disa nga të punësuarit tuaj nuk janë profesional në punën e tyre?

Po Jo

52

(50% ndikim të vogël; 50% ndikim të madh), shitjes me pakicë (62.5% ndikim të vogël; 37.5% ndikim të madh) dhe ndërtim (62.5% ndikim të vogël; 37.5% ndikim të madh). Një shprehje koherente e tillë flet qartë për atë se bizneset e kuptojnë burimin e problemit dhe ndikimin e tij, që do të thotë se ose tregu i punës dhe/ose ofruesit e aftësimit nuk nxjerrin kuadro të kualifikuar mjaftueshëm ose po nxjerrin kuadro të kualifikuara me zotësi që nuk janë në vijë me kërkesat e përgjithshme për shkathtësi.

Figura 39. Mungesa e profesionalizmit të stafit dhe ndikimi në biznes Megjithatë, një pjesë e madhe e bizneseve nuk janë të gatshme që ta hulumtojnë problemin ose të merren me të drejtpërdrejtë, qoftë individualisht ose në mënyrë kolektive përmes odave ekonomike. Në disa intervista të realizuara me bizneset dhe Drejtorin e Agjencisë së Kosovës për Investime dhe Përkrahje të Ndërmarrjeve (AKIPN) është sugjeruar se bizneset dhe odat ekonomike vazhdimisht dështojnë të lobojnë me institucionet e duhura dhe të ngritin zërin për shqetësimet e tyre lidhur me mungesën e shkathtësive.63 Në të vërtetë, strategjitë ad-hoc të bizneseve ua ulin atyre mundësitë për të promovuar vizione afatgjata dhe për të përmirësuar standardet ekonomike. Një qëndrim i tillë ndikon gjithashtu në mundësinë e bizneseve që luajnë rol aktiv në drejtimin dhe/ose menaxhimin e sistemit të AP-së në Kosovë në bashkëpunim me ministritë (MPMS dhe MASHT) dhe qendrat e punësimit. Megjithatë, duhet vënë në dukje se roli i AKIPN-së ka qenë shumë i vogël jo vetëm për sa i përket tërheqjes së investimeve të huaja direkte duke u nisur nga baza dhe avantazhet e fuqisë punëtore të Kosovës, por gjithashtu edhe paaftësisë për t’i fuqizuar lidhjet me sistemin e AP-së dhe raportimit të drejtpërdrejtë tek akterët përkatës sa herë që investitorët e huaj kërkojnë një numër të profesionistëve të shkathtë. Përkundër promovimit të madh të nocionit se Kosova është vend i përshtatshëm për të investuar, AKIPN-ja, duke u nisur nga të dhënat empirike dhe niveli i investimeve, nuk e ka kryer punën si duhet dhe kështu nuk i ka arritur rezultatet e duhura.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!63 Intervistë e zhvilluar me Besian Mustafa – Drejtor i KIESA, tetor 2015; 5 udhëheqës ekzekutivë/ pronarë biznesesh (ndërtim, prodhim, shitje me pakicë, shitje me shumicë), shtator – tetor 2015

33.3%

53.8%

62.5%

41.7%

62.5%

66.7%

50.0%

100.0%

58.6%

38.5%

37.5%

25.0%

37.5%

25.0%

50.0%

31.0%

Prodhimi

Ndërtimi

Shitja me shumicë

Shitja me pakicë

Shërbimet e akomodimit dhe ushqimit

Shërbimet financiare dhe të sigurisë

Edukimi dhe aftësimi

Të tjera

A ka ndikim të madh, të vogël, apo nuk ka fare ndikim në performancën e organizatës suaj fakti se stafi juaj nuk ka aftësi shumë

të mira për ta kryer punën e tyre?

Nuk ka ndikim Ndikim të vogël Ndikim të madh

53

Duke u nisur nga të dhënat statistikore, bizneseve, megjithëse se e kuptojnë ku qëndron problemi, u mungon drejtimi, në mos dhe gatishmëria, për t’u angazhuar në mënyrë aktive në AP dhe për ta plotësuar hendekun me persona të aftë që ata vet i kanë trajnuar, kanë propozuar plan programin për aftësim ose kanë ofruar praktikë në vendin e punës. Sigurisht, mundësia e angazhimit të bizneseve varet në masë të madhe dhe përcaktohet nga raporti kosto/përfitim i investimit në aftësimin dhe pranimin e praktikantëve në kuadër të aftësimit në krahasim me alternativat e tjera për sigurimin e një fuqie punëtore të shkathtë.64 Kur raporti kosto/përfitim anon më tepër në drejtim të kostos, atëherë bizneset kërkojnë më tepër lehtësira për të marrë pjesë aktive në AP.

Problemet me rekrutimin Me 12 tregues, 10 nga të cilët janë grupuar si arsye të problemeve me rekrutimin, kjo pjesë vë në dukje se cilat industri rekrutojnë më së shumti, nëse ato ballafaqohen me sfida përgjatë këtij procesi dhe, nëse po, cilat janë ato sfida. Nga 259 biznese, 45.9% kanë rekrutuar, ose janë munduar të rekrutojnë staf të ri. Bizneset në fushën e ndërtimit (87.5%), shitjes me shumicë (86.4%), shërbimeve të hotetlierisët (78.3%) dhe shërbimeve të edukimit dhe aftësimit (62.5%) kanë punësuar më së shumti staf të ri (shih Figurën 40 më poshtë). Normën më të vogël e ka shitja me pakicë (19.2%) dhe shërbimet financiare dhe të sigurimeve (30%).

Figura 40. Rekrutimi në 12 muajt e fundit

Më se 60% e 45.9% të bizneseve që kanë rekrutuan ose kanë tentuar të rekrutojnë punëtorë, janë përballur me ndonjë lloj vështirësie në proces e sipër, ndërsa 35% nuk kanë pasur asnjë lloj vështirësie. Arsye e mundshme se përse një e treta e bizneseve nuk janë përballur me vështirësi mund të jetë mundësia e rekrutimit të personave të rinj me pagë të ulët për të kryer punë të rëndësisë së ulët.65 Kosova ka numër të madh të të !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!64 Muehlemann, S., & Wolter, C. S., (2014), “Return on investment of apprenticeship systems for enterprises: Evidence from cost-benefit analyses” [Kthimi nga investimet në sistemet e punës praktike për ndërmarrjet: Të dhëna nga analizat e raportit kosto-përfitim], Journal of Labour Policy, Vëll. 3, Nr. 25, f. 1-22 65 OECD., (2011), “Learning for Jobs: tools to support vocational programs: Pointers for Policy Development” [Të mësuarit për një vend pune: Vegla për përkrahjen e programeve të aftësimit profesional: Këshilla për zhvillim të

54.5%

87.5%

86.4%

19.2%

78.3%

30.0%

62.5%

31.8%

45.5%

12.5%

13.6%

80.8%

21.7%

70.0%

37.5%

68.2%

Prodhim

Ndërtim

Shitje me shumicë

Shitje me pakicë

Shërbime të akomodimit dhe ushqimit

Shërbime financiara dhe të sigurisë

Edukimi dhe trajnimi

Të tjera

Gjatë 12 muajve të fundit, a ka rekrutuar staf të ri, apo është munduar të rekrutoj organizata juaj?

Po Jo

54

papunëve që janë të rinj në moshë, dhe kështu bizneset kanë një gamë të gjerë mundësish për të zgjedhur. Sidoqoftë, rekrutimi është prapëseprapë i kushtueshëm financiarisht dhe proces që merr kohë. Ndonëse së kjo është detyre themelore e çdo biznesi, qendrat e punësimit mund të ndihmojnë në lehtësimin e barrës së kostos së rekrutimit për bizneset e krijuara rishtazi. Me kategorizimin e punëkërkuesve dhe duke krijuar një shabllon për ato të sapo themeluarat, është e mundshme që të krijohet një mekanizëm rekrutimi për biznese, gjë që duket qartë se mungon dhe është e nevojshme. Është e qartë se bizneset nuk kanë arsye pse të mbajnë një marrëdhënie me qendrat e punësimit nëse këto të fundit nuk u ofrojnë shërbime, nuk u ndihmojnë ose nuk i kanë informatat e nevojshme që përkrahin zhvillimin e biznesit.

Figura 41. Vështirësitë në rekrutim Kur bizneset janë pyetur për arsyet se përse e kanë të vështirë të rekrutojnë punëtorë, 82% janë përgjigjur se “ka mungesë të personave të shkathtë në industrinë” në të cilën veprojnë (shih Figurën 42 më poshtë). Kjo është pasuar nga 32.6% që kanë sugjeruar se ka “mungesë të punëtorëve në industri.” Mungesa e personave me kompetenca dhe kualifikime që kërkohen në tregun e punës ka pasoja të rënda ekonomike dhe, në vend se të krijojë një mjedis kreativ, krijon një mjedis afarist pasiv. Punëdhënësit që ngurrojnë të punësojnë persona të pakualifikuar mund detyrohen që të nënkontraktojnë, pasi që aftësimi i punëtorëve të ri të pakualifikuar deri në një nivel ku ata mund të konsiderohen “të gatshëm për punë” mund t’ju kushtojë më shumë.66 Është e qartë se në këtë rast lidhja ndërmjet bizneseve dhe QAP-ve mund të zbusë mungesën e shkathtësive dhe ta ulë dukshëm koston e procesit të rekrutimit. Duke ngritur zërin për nevojat e tyre, e që është e domosdoshme, bizneset mund të bëhen bashkëpronare të rezultateve të praktikantëve me QAP-të.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!politikave], Directorate for Education, Education and Training Policy Division. 66 Ibid.

14%

51%

35%

Sa ka qenë e vështirë që organizata juaj të rekrutojë staf të ri?

Shumë vështirësi

Pak vështirësi

Pa vështirësi

55

Figura 42. Pengesat ndaj rekrutimit të stafit sipas bizneseve

Aftësimi në vendin e punës Janë 5 variabla që matin shkallën në të cilën bizneset u ofrojnë punëtorëve aftësim në vendin e punës. Ofrimi i aftësimit në vendin e punës është tregues i rëndësishëm i dëshirës së firmës për ta përmirësuar fuqinë e saj punëtore dhe për ta promovuar zhvillimin e gjithëmbarshëm të sektorit në të cilin vepron.

Figura 43. Ofrimi i trajnimit në vendin e punës nga bizneset

Duke u bazuar në të dhënat statistikore që shihen në Figurën 43, bizneset rrallëherë u ofrojnë mundësi punëtorëve të tyre që të ndjekin çfarëdolloj aftësimi që organizata e nënkontrakton dhe e paguan vet. Vetëm në 16.2% të rasteve punëtorëve u janë ofruar

82.8% 23.3%

32.8%

16.4% 36.2%

17.2%

92.2% 67.2%

87.1% 83.6%

63.8% 95.7% 97.4% 96.6%

Mungesë e personave të aftë në industri Numër I vogël I aplikimit të kandidatëve të duhur

Lokacioni është I largët dhe I pa pëlqyeshëm Pageat konsiderohen si shumë të ulëta

Puna jo atraktive

Mungesë e punetorëve ekzistues në industri Nuk kanë dëshirë të punojnë gjatë natës/

Etikë e ulët e punës Të tjera

Për cfarë arsyesh po keni vështirësi të rekrutoni staf të ri?

Po Jo

44.8%

26.3%

16.2%

55.2%

73.7%

83.8%

90.3%

90.7%

Ka ofruar mbikqyrës për trajnim joformal ose trajnim në vendin e punës

Ka ofruar trajnim sa herë që janë përdor teknologji ose paijsje të reja

Ka ofruar manuale trajnimi dhe programe softuerike për punëtorët

Ka kontribuar në koston që punëtorët të marrin aftësim dhe arsimim më të lartë

Ka kontribuar në koston e aftësimit profesional të punëtorëve

Gjatë 12 muajve të fundit a ka bërë organizata juaj ndonjërën nga këto?

Po Jo

56

materiale trajnimi dhe/ose programe softuerike që lidhen me punën e tyre. Kur ndonjë pajisje e re futet në përdorim, vetëm 26.3% e bizneseve organizojnë trajnim për përdorimin e saj. E vetmja formë e ofrimit të trajnimit që vlen të ceket është se bizneset gjatë 44.8% të kohës ofrojnë aftësim joformal ose aftësim në vendin e punës përmes mbikëqyrësve. Rezultatet vënë në pah pasivitetin dhe mungesën e qartë të vullnetit të bizneseve që t’i përmirësojnë shkathtësitë e specializuara të fuqisë së tyre punëtore. Për më tepër, grafiku tregon se bizneset perceptojnë dobitë e trajnimit nuk ia vlejnë kundrejt kostos që kanë, andaj edhe investojnë vetëm se minimalisht në aftësimin e stafit. Në një gjendje të këtillë shpijnë një mori faktorësh, ndër të cilët struktura mbizotëruese e ekonomisë dhe vet bizneseve.67 Mjedisi afarist në Kosovë karakterizohet nga veprimtari që sjellin pak vlerë të shtuar, ndërsa elementët e fortë prodhuese të industrisë si bujqësia ende nuk janë rimëkëmbur. Veç kësaj, përmasat e panjohura të ekonomisë joformale kanë ndikuar në vazhdimësi në të kuptuarit tonë të ekonomisë së Kosovës, në shkallën e punësimit, ashtu edhe nivelin e produktivitetit. Siç u përmend më herët, shumica e bizneseve nuk kanë dokumente strategjike që parashikojnë një plan afatgjatë me një sërë investimesh për ta përmbushur atë. Po ashtu, ekonomia e Kosovës karakterizohet me prodhimtari të ulët dhe papunësi të lartë, gjë që përkthehet në një numër të madh të rinjsh – të pakualifikuar – të cilët është e lehtë t’i punësosh për shërbime ad-hoc dhe afatshkurta. Gjersa ky ekuacion nuk ka se si të çojë në zhvillim afatgjatë, ai ofron kënaqësi afatshkurtër për bizneset, faktor ky duhet të eliminohet me politika qeveritare përmes lehtësirave dhe inkurajimit.

Figura 44. Numri mesatar i të punësuarve në biznese Një problem tjetër vjen në shprehje kur merret parasysh numri mesatar i të punësuarve nëpër firma në Kosovë (shih Figurën 44). Më se 80% e bizneseve të anketuara kishin më pak se 9 të punësuar, 15% kishin 10 deri në 20 të punësuar, 2.3% kishin 21 deri në 32, dhe vetëm 0.7% kishin më shumë se 33 të punësuar. Trajnimi dhe rekrutimi janë procedura të kushtueshme dhe që kanë shpenzime rrjedhëse, element ky që mungon

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!67 Fondacioni Evropian për Trajnim., (2010), “Torino Process 2010: Kosovo (under UNSCR 1244/99)” [Procesi i Torinos 2010: Kosova (sipas UNSCR 1244/99)]

82%

15%

Sa të punësuar ka tani organizuata juaj?

Më pak se 9

10 deri 20

21 deri 32

33 deri 43

44 e më shumë

57

kryesisht në ndërmarrjet e vogla dhe të mesme.68 Për shkak të rrethanave në Kosovë, ofrimi i AP-së mund të realizohet më lehtë nga qeveria, porse në bashkëpunim të ngushtë me bizneset dhe odat ekonomike. Arsyeja për këtë është e thjeshtë: bizneset e kanë të pamundur të financojnë aftësimin me paratë e tyre, gjë që ka shpier në dështime në treg dhe mangësi serioze trajnimi. Pa ndërhyrjen e institucioneve përkatëse, kjo gjendje vetëm se do të vazhdojë dhe të përkeqësohet edhe më tej. Bizneset në Kosovë ofrojnë aftësim në vendin e punës në masë të kufizuar, dhe atë kryesisht në baza joformale në të shumtën e kohës. Problemi është identifikuar të jetë financiar, për shkak se bizneset janë të vogla ose janë në fillesë të veprimtarisë së tyre, po ashtu edhe mungesa e vullnetit ose lehtësirave për shkak të strukturës së ekonomisë (p.sh. mungesa e stimulimit nga qeveria) dhe mënyra në të cilën menaxhohen bizneset. Të dyja problemet mund të zgjidhen përmes bashkëpunimit të QAP-ve e qendrave të punësimit (të përfaqësuara nga MPMS-ja) me bizneset dhe odat ekonomike. Për shembull, mungesa e mjeteve mund të zbutet përmes ofrimit të trajnimeve nga QAP-të dhe ndihmesës në procedurat e rekrutimit nga qendrat e punësimit. Megjithatë, bizneset duhet që të jenë të gatshme dhe të angazhohen në mënyrë aktive në sistemin e AP-së, për c’gjë mund të shpërblehen financiarisht (p.sh. ulje taksash, subvencione).

Disponueshmëria e informatave Janë vetëm 2 variabla që matin disponueshmërinë e informatave rreth ekzistimit dhe rëndësisë së AP-së për bizneset. Të dy treguesit shpalosin një problem dhe pengesë të madhë karshi angazhimit të bizneseve në AP. Kur janë pyetur nëse ata kanë dëgjuar ndonjëherë për ndonjë lloj programi të aftësimit profesional në Kosovë, nga 259 biznese sa janë anketuar, 76% janë përgjigjur me “jo” (shih Figurën 45 më poshtë).

Figura 45. Njohuritë e bizneseve rreth programeve të AP-së

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!68 OECD., (2011), “Learning for Jobs: tools to support vocational programs: Pointers for Policy Development” [Të mësuarit për një vend pune: Vegla për përkrahjen e programeve të aftësimit professional: Këshilla për zhvillim të politikave], Directorate for Education, Education and Training Policy Division.

24%

76%

A keni ndëgjuar për ndonjë program të aftësimit profesional në Kosovë?

Po

Jo

58

Figura 46. Perceptimi i bizneseve për rëndësinë e AP-së

Mungesa e marketingut, fushatave vetëdijesuese, faqeve të internetit ose qendrave të informimit të QAP-ve, në të vërtetë mungesa e gjithëmbarshme e njohurive në lidhje me sistemin e AP ka pasur pasoja serioze. Bizneset që nuk kanë njohuri se QAP-të ofrojnë trajnime dhe kualifikim falas në hapësirat e veta nuk mund të shfrytëzojnë mundësi të tilla. Ngjashëm, praktikantët e diplomuar në QAP e kanë të vështirë të gjejnë punë kur punëdhënësi as nuk e njeh dhe as nuk e vlerëson kualifikimin për të cilin nuk ka dëgjuar gjer në atë moment. Megjithatë, në mesin e bizneseve që janë në dijeni për programet e QAP-ve, mbi 80% i konsiderojnë ato si të rëndësishme, ose mjaft, shumë apo jashtëzakonisht të rëndësishme (shih Figurën 46 më sipër), që nënkupton se kur bizneset vihen në dijeni të ekzistimit të këtyre programeve ato janë të gatshme të marrin pjesë, sidomos kur kihet parasysh faktin se janë falas. Përgjegjësia për fuqizimin e shërbimeve të AP-së dhe, për rrjedhojë, krijimin e një fuqie punëtore të shkathtë nuk i takon vetëm një akteri, sektori ose elementi të këtij ekuacioni. Për funksionalizimin e suksesshëm të AP është i domosdoshëm secili element (qeveria, bizneset, odat ekonomike, praktikantët). Sistemi është dhe parë si një strukturë tërësore ku njëra pjesë nuk mund të funksionojë pa tjetrën, sidomos në fazën fillestare. QAP-të nuk munden që vazhdimisht t’i përgatisin praktikantët për punësim pa pjesëmarrjen aktive të bizneseve përmes ofrimit të praktikës në punë, që është e pamundur të bëhet, sidomos në rastin e Kosovës, pa një strukturë të lehtësirave të ofruara nga qeveria (p.sh. subvencione, ulje të taksave). Ndërlidhshmëria e elementeve të mësipërm e bënë të vështirë promovimin e një marrëdhënie të harmonishme mes gjithë faktorëve. Mirëpo, ky studim ka siguruar një doracak për secilin komponent të AP-së, si dhe rolin, ndikimin dhe boshllëqet. Gjetjet e tij sugjerojnë se ka boshllëqe në secilën fazë, duke filluar me: i) mentalitetin e praktikantëve dhe familjarëve të tyre; ii) mungesën e përkrahjes dhe lehtësirave nga qeveria për praktikantët dhe bizneset; iii) bashkëpunim ndërministror për sa i përket AP; iv) mungesën e stafit dhe financimit në institucionet ministrore dhe agjencitë përkatëse (p.sh. Agjencia e Akreditimit, Departamenti i Aftësimit Profesional, qendrat e punësimit);

4%

12%

20%

26%

35%

Në c'masë ka rëndësi për organizatën tuaj që një punonjës të ketë kualifikim formal të aftësimit profesional?

Nuk është e rëndësishme

Nuk është shumë e rëndësishme

Pak e rëndësishme

E rëndësishme

Mjaft e rëndësishme

Shumë e rëndësishme

Jashtëzakonisht e rëndësoshme

59

v) mungesën e informatave në lidhje me QAP-të dhe sistemin e AP në mesin e bizneseve dhe praktikantëve; vi) struktura ekonomike dhe praktikat e biznesit nuk e përkrahin ngritjen e menjëhershme të shkathtësive të punonjësve; vii) dhe ndërlidhshmëria ndërmjet të gjitha palëve të interesit është e dobët, ad-hoc dhe nganjëherë joekzistente. Pavarësisht nga rekomandimet konkrete të paraqitura në vijim, ky studim ofron gjithashtu dhe një strategji të marketingut dhe udhëzime për t’u përdorur nga MPMS-ja dhe QAP-të. Qëllimi është të rritet pjesëmarrja në QAP-të dhe promovimi i programeve të AP-së si alternativë kredibile ndaj shkollimit akademik, masë e dizajnuar me qëllim të uljes së diskriminimit dhe zbutjes së mentalitetit negativ.

Rekomandime 1 . Qendrat e punësimit duhet t’i kategorizojnë punëkërkuesit sipas industrive dhe sektorëve. Kjo mund të bëhet përmes ofrimit të një forme të CV-së gjatë procedurës së regjistrimit të punëkërkuesve. Kjo masë nuk do të merrte shumë kohë dhe do të krijonte një sistem kategorizimi të zotësive dhe shkathtësive të caktuara të punëkërkuesve. 2. Të inkurajohen dhe lehtësohen marrëveshje fleksibile të trajnimit ndërmjet QAP-ve dhe bizneseve. Kjo masë promovon qasjen në aftësim në situata të ndryshme jetësore dhe për nevoja të ndryshme. Përfshirja e praktikantëve përmes mbajtjes së kurseve në orët e mbrëmjes dhe aftësimit gjatë orarit të punës do të bënte të mundur gjithashtu që bizneseve ta kenë më lehtë të marrin pjesë. Trajnimet në vazhdim duhet të përfshijnë të gjitha llojet e të nxënit, për shembull, vëzhgimin nga afër (ku studentët “vëzhgojnë nga afër” një punëtor për të mësuar më shumë rreth veçantive të punës), praktikën profesionale etj. Sa më shumë lloje trajnimesh të ketë, aq më të lehtë do ta kenë bizneset që të marrin pjesë, t’i shohin më qartë dobitë, të kursejnë kohë dhe të hyrat. 3. Të krijohet një kornizë e mirë ligjore që inkurajon bizneset, përmes lehtësirave financiare, që të investojnë në burime njerëzore dhe programe të AP-së. Kjo mund të bëhet përmes ofrimit të subvencioneve për bizneset që vazhdimisht marrin praktikantë të AP-së si nxënës dhe praktikantë dhe u ofrojnë aftësim në vendin e punës. Megjithatë, duhet të theksohet se duhet patur kujdes me ofrimin e lehtësirave ashtu që të shmanget subvencionimi i vendeve të punës që do të ofroheshin edhe pa masa stimuluese financiare. Gjithashtu, subvencionimet duhet të jenë strategjike dhe pragmatike në mënyrë që të mos shkaktojnë që firmat t’i zvogëlojnë ato lloje aftësimi për të cilat nuk ka boll subvencione.

i) Në kuadër të një kornize të tillë, duhet të jetë një pako legjislative që përvijon dhe parasheh se cilat firma mund të marrin pjesë dhe çfarë kushtesh duhet të plotësohen para se të “akreditohen” për pjesëmarrje. ii) Pasi që ka një mëdyshje shumë të mëdha rreth asaj se kush duhet ta marrë iniciativën për inkurajimin e marrëdhënieve ndërmjet bizneseve, QAP-ve, qendrave të punësimit dhe ministrive (MPMS dhe MASHT), ne rekomandojmë krijimin e një organi të përshtatshëm që do t’i angazhojë punëdhënësit dhe odat ekonomike në sistemin e AP-së, në nivel lokal dhe kombëtar, sipas sektorëve të industrisë, si dhe në nivel të institucioneve të veçanta.

60

Shtojca A – Praktikantët sipas moshës

75.8%

52.6%

82.6%

40.0%

53.8%

58.3%

57.7%

24.2%

42.1%

17.4%

56.0%

46.2%

41.7%

38.5%

Prishtinë

Prizren

Gjakovë

Mitrovicë

Pejë

Gjilan

Ferizaj

A do ta rekomandonit një shkollë të tillë?

Po Jo Ndoshta

22.4%

13.9%

37.5%

72.7%

83.3%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Trajneri im kishte njohuri shumë të mira të përmbajtjes

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

61

19.6%

8.3%

25.0%

74.3%

88.9%

75.0%

18-25

26-35

36-65

Trajneri ka kuptuar nevoja e mia të të nxënit

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

18.6%

22.2%

12.5%

78.7%

78.8%

87.5%

18-25

26-35

36-65

Trajneri im ofroi mundësi për të bërë pyetje

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

62

25.0%

36.1%

30.6%

25.0%

54.1%

61.1%

50.0%

18-25

26-35

36-65

Trajnerët e bënë lëndën sa më interesant që ishte e mundur

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

25.0%

26.8%

27.8%

12.5%

74.3%

69.4%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Trajneri ligjëroi përmbajtjen e lëndës shumë mirë

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

63

12.5% 12.5%

11.1%

12.5%

27.3%

33.3%

37.5%

62.3%

47.2%

25.0%

18-25

26-35

36-65

Materialet e pëdorura ishin të përditësuara

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

25.0%

9.9% 15.3%

19.4%

12.5%

25.7%

44.4%

37.5%

44.3%

25.0%

25.0%

18-25

26-35

36-65

E kam ditur se si do të testohem

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

64

8.7%

12.5%

26.8%

38.9%

25.0%

58.5%

58.3%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Mënyra se si jam testuar ishte një test i paanshëm i aftësime të mia

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

8.2%

25.0%

23.5%

25.0%

12.5%

67.2%

66.7%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Jam testuar në intervale të duhura kohore

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

65

8.8%

8.4% 8.3%

39.3%

36.1%

37.5%

45.9%

47.2%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Kam pranuar informata kthyese të dobishme në lidhje me testimin tim

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

12.5%

26.8%

22.2%

25.0%

63.9%

72.2%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Vlerësimi ishte një test i mirë i asaj që më kanë mësuar

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

66

37.5%

29.5%

36.1%

12.5%

59.0%

58.3%

50.0%

18-25

26-35

36-65

Notimi i testit ishte gjithëherë i kuptueshëm

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

11.2%

25.0%

9.9%

12.5%

23.5%

41.7%

25.0%

32.8%

27.8%

25.0%

28.4%

16.7%

12.5%

18-25

26-35

36-65

Përveç mësimdhënësve, ka edhe kontakte tjera në shkollë (mësimdhënës ndërlidhës, punëtor social,

shërbime punësimi, këshilltar të CV, të tjera të ngjashme)

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

67

12.0%

16.7%

25.0%

39.3%

55.6%

37.5%

44.8%

25.0%

37.5%

18-25

26-35

36-65

Kam pranuar informata me kohë në lidhje me orarin, orarin bllok, dhomat e përcaktuara, dhe

zëvendësimet

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

8.8%

8.3%

12.5%

32.2%

33.3%

25.0%

58.5%

58.3%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Trajnimi më ka zhvilluar aftësitë e zgjidhjes së problemeve

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

68

12.0%

11.1%

26.8%

38.9%

37.5%

60.7%

50.0%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Më është zhvilluar aftësia për të punuar si pjesëtar i grupit

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

6.6%

11.1%

27.3%

33.3%

66.1%

55.6%

100.0%

18-25

26-35

36-65

Trajnimi më ka zhvilluar aftësinë e planifikimi të punës sime

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

69

6.6% 31.7%

47.2%

50.0%

59.6%

44.4%

50.0%

18-25

26-35

36-65

Si rezultat i trajnimit, ndihem më vetëbesues në ballafaqimin me probleme të panjohura

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

10.4%

8.3%

12.5%

29.0%

33.3%

37.5%

60.1%

58.3%

50.0%

18-25

26-35

36-65

Si rezultat i trajnimit, ndihem më pozitiv në arritjen e qëllimeve

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

70

7.7%

12.5%

27.9%

25.0%

37.5%

63.9%

63.9%

50.0%

18-25

26-35

36-65

Trajnimi më ka ndihmuar të mendoj për mundësi të reja në jetë

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

8.2%

11.1%

12.5%

26.8%

36.1%

25.0%

61.2%

52.8%

62.5%

18-25

26-35

36-65

Trajnimi më ka ndihmuar të fitoj shkathtësitë dhe kualifikimin që kam dashur

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

71

!!!

!!!

12.5%

22.2%

27.9%

25.0%

25.0%

59.0%

52.8%

75.0%

18-25

26-35

36-65

Trajnimi më ka ndimuhar të përgatitem për punë dhe studime të mëtejme

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

61.2%

50.0%

50.0% 12.5%

37.7%

44.4%

37.5%

18-25

26-35

36-65

A do të rekomandonit një shkollë të tillë?

Po Jo Nuk kam përgjigje

72

Shtojca B – Praktikantët sipas gjinisë

16.8%

26.9%

79.8%

67.9%

Meshkuj

Femra

Trajneri kishte njohuri të mira të përmbajtjes së lëndës që ligjëroi

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

17.6%

20.4%

80.7%

76.9%

Meshkuj

Femra

Trajneri ka ofruar mundësi për të bërë pyetje

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

73

9.2%

12.6%

23.1%

84.9%

67.6%

Meshkuj

Femra

Trajneri ka kuptuar nevojat e mia të të nxënit

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

7.4%

22.7%

30.6%

73.1%

62.0%

Meshkuj

Femra

Trajneri ka ligjëruar në mënyrë efektive përmbajtjen e lëndës

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

74

7.6%

7.4%

27.7%

42.6%

62.2%

47.2%

Meshkuj

Femra

Trajneri e bëri lëndën sa më interesante që mundi

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

10.2%

21.8%

36.1%

68.9%

47.2%

Meshkuj

Femra

Materialet për udhëzim për punë ishin të përditësuara

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

75

8.4%

10.2% 19.4%

26.1%

32.4%

49.6%

30.6%

Meshkuj

Femra

E kam ditur se si do të testohem

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

10.2%

26.1%

31.5%

63.9%

52.8%

Meshkuj

Femra

Mënyra se si jam testuar, ishte një test i paanshëm i njohurive të mia

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

76

8.4%

7.4%

21.0%

25.9%

70.6%

63.0%

Meshkuj

Femra

Jam testuar në intervale të duhura kohore

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

12.9% 10.2%

37.0%

40.7%

55.5%

36.1%

Meshkuj

Femra

Kam pranuar informata kthyese të dobishme për testin

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

77

23.5%

28.7%

68.1%

62.0%

Meshkuj

Femra

Vlerësimi ishte një test i mirë i asaj që më është mësuar

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

12.6% 26.1%

34.3%

60.5%

56.5%

Meshkuj

Femra

Notimi i testit ka qenë gjithëherë i kuptueshëm

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

78

13.0%

27.7%

25.0%

27.7%

36.1%

31.1%

20.4%

Meshkuj

Femra

Pëveç mësimdhënësve, ka edhe kontakte tjera për ne në shkollë (mësimdhënës ndihmës, punëtor social,

shërbime të punësimit, këshilltar të CV, ose të ngjashëm)

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

16.8%

13.9%

31.9%

52.8%

49.6%

32.4%

Meshkuj

Femra

Kam pranuar me kohë informata në lidhje me orarin, orarin bllok, klasat e përcaktuara dhe

zëvendësimet

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

79

11.0% 26.1%

38.0%

62.2%

54.6%

Meshkuj

Femra

Trajnimi më ka zhvilluar aftësitë e zgjidhjes së problemeve

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

11.1%

23.5%

35.2%

64.7%

52.8%

Meshkuj

Femra

Më është zhvilluar aftësia e punës si pjestar i grupit

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

80

10.2%

25.2%

29.6%

70.6%

60.2%

Meshkuj

Femra

Trajnimi më ka ndihmuar të zhvilloj aftësinë e planifikimit të punës sime

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

34.5%

35.2%

58.0%

55.6%

Meshkuj

Femra

Si rezultat i trajnimit, ndihem më vetëbesues në ballafaqimin me probleme të panjohura

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

81

9.3%

11.1%

29.4%

30.6%

61.3%

57.4%

Meshkuj

Femra

Si rezultat i trajnimit, ndihem më pozitiv në arritjen e qëllimeve

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

29.4%

25.9%

62.2%

64.8%

Meshkuj

Femra

Trajnimi më ka ndihmuar të mendoj për mundësi të reja në jetë

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

82

10.9% 23.5%

33.3%

63.0%

56.5%

Meshkuj

Femra

Trajnimi më ka ndihmuar t'i fitoj shkathtësitë dhe kualifikimet që kam dëshiruar

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

12.6%

15.8%

24.4%

30.6%

63.0%

53.7%

Meshkuj

Femra

Trajnimi më ka ndihmuar të përgatitem për punë dhe studime të mëtejme

Plotësisht nuk pajtohem Nuk pajtohem Nuk kam përgjigje

Pajtohem Pajtohem plotësisht

83

! !

61.3%

56.5%

38.7%

38.9%

Meshkuj

Femra

A do ta rekomandonit një shkollë të tillë?

Po Jo Ndoshta

84

Shtojca C –Pyetësoret dhe Intervistat

Pyetësorë për Biznese

A-1. Në cilën komunë është kompania juaj më aktive? [Ju lutemi rre thoni njërën nga opsionet] 1 Deçan 11 Junik 21 MNAO 31 Shtërpce 2 Dragash 12 Kaçanik 22 Novobërdë 32 Skënderaj 3 Ferizaj 13 Kamenicë 23 Obiliq 33 Shtime 4 Fushë Kosovë 14 Klinë 24 Partesh 34 Suharekë 5 Gjakovë 15 Kllokot 25 Pejë 35 Viti 6 Gjilan 16 Leposaviç 26 Podujevë 36 Vushtrri 7 Graçanicë 17 Lipjan 27 Prishtinë 37 Zubin Potok 8 Gllogovc 18 Malishevë 28 Prizren 38 Zveçan 9 Hani I Elezit 19 Mamushë 29 Rahovec 10 Istog 20 Mitrovicë 30 Ramillugë A-2. Cili është aktiviteti KRYESOR i biznesit qe kryhet nga kompania juaj? [Mund të zg j idhni me shumë se n jë opsion, nëse v lenë në rast in tuaj] 1 Agrikulturë, pylltari dhe peshkim 11 Shërbimet financiare dhe të sigurimit 2 Miniera 12 Qiradhënie, dhe shërbime rreth

pasurive të patundshme 3 Prodhimtari 13 Shërbime profesionale , shkencore dhe

teknike 4 Shërbime të energjisë elektrike , gazit,

ujit dhe mbeturinave 14 Shërbime administrative dhe

mbështetëse 5 Ndërtim 15 Administratë publike dhe sigurim 6 Tregti me shumicë 16 Edukim dhe trajnim 7 Tregti me pakicë 17 Kujdes shëndetësor dhe asistenca

sociale 8 Akomodim dhe shërbime ushqimore 18 Arte dhe shërbime rekreative 9 Transport postar dhe deponim 19 Shërbime të tjera 10 Mediat e informacionit dhe

telekomunikacionit A-3.Sa punëtorë ka aktualisht kompania juaj? [Ju lutemi plotësoni në hapës irën boshe]

Shkruani më poshtë numrin e puntorëve në kompaninë tuaj.

!!

85

A-4. Sa nga të gjithë punonjësit tuaj janë plotësisht të aftë në punën e tyre ? Shënim: Një punonjës i aftë është dikush që është në gjendje të bëjë punë në nivelin e kërkuar. [Ju lutemi rre thoni një ops ion] [Nëse zgjedhja është numri 1- Kaloni tek pyetja B-1] 1 Të gjithë 3 Disa nga ta 2 Shumica 4 Asnjëri A-5. Cilat janë arsyet që disa nga punonjësit tuaj nuk janë plotësisht të aftë në punën e tyre ? [Ju mund të zg j idhni më shumë se një mundës i , nëse apl ikohet] 1 Sapo e kanë marrë atë pozitë në

kompani 5 Stafit i mungon motivimi

2 Nuk kanë marrë trajnimin e duhur dhe nuk kanë fituar aftësitë e duhura!

6 Zhvillimi i produkteve dhe shërbimeve të reja

3 Në pamundësi të rekrutimit të stafit me aftësitë e nevojshme

7 Futja e teknologjisë të re

4 Probleme me mbajtjen e stafit 8 Nuk ka arsye të veçantë A-6. A e ndikon performancën e kompanisë tuaj fakti që disa punëtorë nga stafi juaj nuk janë plotësisht të aftë në punën e tyre? Nëse po, sa e ndikon? [Ju lutemi zg j idheni njërën nga mundësi t ë] 1 Po – ka ndikim të madh 3 Jo – nuk ka ndikim 2 Po – ka ndikim të vogël B-1. Në 12 muajt e fundit, a ka angazhuar, ose a ka tentuar të punësoj/angazhoj kompania juaj punëtorë të ri? [Ju lutemi zg j idheni njërën nga mundës i të ] 1 Po 2 Jo B-2. Sa ka pasur vështirësi kompania juaj në të shkuarën që të angazhoj/punësoj punonjës të ri? [Ju lutemi zg j idheni njërën nga mundës i të] [Nëse zgjidhni opsionin me numrin 3 – kaloni direkt tek C-1.] 1 Shumë vështirësi 3 Nuk ka pas vështirësi 2 Pak vështirësi B-3. Cilat janë arsyet për vështirësitë tuaja në rekrutimin e personelit?[Ju mund të zg j idhni më shumë se n jë mundës i , nëse apl ikohet] 1 Mungesa e njerëzve të kualifikuar në

këtë industri 6 Punëtorët e kualifikuar po shkojnë në

industri tjera ku po aftësohen profesionalisht

2 Numri i vogël i aplikantëve me aftësitë e dëshiruara

7 Mungesa e punëtorëve që aftësohen në këtë industri.

If s

elec

ted

1 –

All,

mov

e to

B-1

.

86

3 Lokacioni është larg dhe i pa-dëshiruar 8 Mosdashje që të punojnë gjatë natës, fundjavave, apo te punojnë vetëm gjatë një sezoni.

4 Të ardhurat/ Pagat perceptohen si të ulëta

9 Mënyrë e keqe e të sjellurit në vendin e punës dhe mungesë e etikës në punë

5 Puna është jo-atraktive 10 Arsye të tjera C-1. A keni dëgjuar ndonjëherë për ndonjë program që ofron aftësim profesional në Kosovë? [Ju lutemi zg j idheni njërën nga mundës i të ] [Nëse zgjidhni opsionin me numrin 2 – kaloni direkt tek C-4] 1 Po 2 Jo C-2. Nga punëtorët që janë punësuar në organizatën tuaj në 12 muajt e fundit, sa prej tyre kanë kualifikime profesionale ?

[Ju lutemi plotësoni në hapës irën boshe] C-3. Nga të gjithë të punësuarit që kompania juaj ka pasur gjatë 12 muajve të fundit, përafërsisht çfarë përqindje kanë vende pune që kërkojnë kualifikime profesionale ? [Ju lutemi plotësoni në hapës irën boshe] C-4. A ka bërë organizata juaj bëhet ndonjë nga këto aksione në 12 muajt e fundit [Ju mund të zg j idhni më shumë se një mundës i , nëse apl ikohet] Mbikëqyrësit ofrojnë trajnime për personat e sapo ardhur në kompani. Po Jo Ofrimi i trajnimit ose përgatitjes të punëtorëve kurdo që mjete të reja të teknologjisë janë instaluar në kompaninë tuaj.

Po Jo

Punonjësit janë pajisur me manuale trajnimi ose me programe të reja për të ndihmuar ata që të vetë-edukohen

Po Jo

Kontribut/asistim në koston e zhvillimit profesional të punëtorëve me anë të trajnimeve duke përfshirë këtu edhe Universitetin.

Po Jo

Shkruani më poshtë numrin e puntorëve me aftësim profesional në kompaninë tuaj. !

Shkruani më poshtë përqindjen e vendeve të punës që kërkojne aftësim profesional në kompaninë tuaj. !

%

Nëse zgjidhni num

rin 2 – Kaloni në C

-4

87

Kontribut/asistim në koston e zhvillimit profesional duke paguar për shkollën e aftësimit profesional të punonjëtorit.

Po Jo

C-5. Deri në çfarë mase është e rëndësishme për organizatën tuaj që një punonjës të ketë kualifikime profesionale ? [1 – Jo shumë e rëndës ishme, 7 – Shumë e rëndës ishme] [Ju lutemi rre thoni ve tëm një nga numrat ] 1 2 3 4 5 6 7

88

Pyetësorë për Praktikantët

A-1.Sa pajtoheni me pohimet në vijim, në lidhje me aftësimin profesional? [Ju lutem rre thojeni një numër për sec i l in pohim, varës isht se sa paj toheni me të ]

1 = Nuk pajtohem aspak 5 = Pajtohem plotësisht

Item Code Mësimi Nuk

pajtohem aspak

Nuk pajtohem

Pajtohem pjesërisht

Pajtohem Pajtohem plotësisht

E pa aplikueshme

1 Trajnerët e mi kanë njohuri të plotë të përmbajtjes së lëndës

1 2 3 4 5 0

2 Instruktorët e mi më kanë ofruar mundësi të bëj pyetje

1 2 3 4 5 0

3 Instruktorët e mi kanë kuptuar nevojat e mia për mësim

1 2 3 4 5 0

4 Instruktorët e mi kanë komunikuar përmbajtjen e lëndës në mënyrë efektive

1 2 3 4 5 0

5 Instruktorët e mi e kanë bërë lëndën interesante

1 2 3 4 5 0

6 Materialet mësimore të përdorura janë në hapë me kohë.

1 2 3 4 5 0

Item Code Vlerësimi/Testimi Nuk

pajtohem aspak

Nuk pajtohem

Pajtohem pjesërisht

Pajtohem

Pajtohem plotësisht

E pa aplikueshme

7 E kam ditë se si do të testohem 1 2 3 4 5 0 8 Mënyra e testimit ka qenë matje e

mirëfilltë e aftësive të mia 1 2 3 4 5 0

9 Testimet kanë qenë në intervale kohore të duhura

1 2 3 4 5 0

10 Kam marrë komente konstruktive përgjatë testimit.

1 2 3 4 5 0

11 Mënyra e testimit ka qenë në përputhje me atë se çfarë kemi mësuar.

1 2 3 4 5 0

12 Çelësi i notimit të testeve ka qenë gjithmonë i kuptueshëm për mua

1 2 3 4 5 0

Item Code Informimi Nuk

pajtohem aspak

Nuk pajtohem

Pajtohem pjesërisht

Pajtohem

Pajtohem plotësisht

E pa aplikueshme

13 Përveç trajnerëve, në qendër, ka persona të tjerë të cilët mund të të ndihmojnë (asistentët, punonjësit social, këshilltarët për punësim, ose të ngjashëm)

1

2

3

4

5

0

14 Kam marrë informacion në lidhje me oraret, bllok oraret, lokacionin e klasëve (punëtorive), dhe zëvendësimeve në kohën e duhur

1

2

3

4

5

0

89

Item Code Përvoja mësimore Nuk

pajtohem aspak

Nuk pajtohem

Pajtohem pjesërisht

Pajtohem

Pajtohem plotësisht

E pa aplikueshme

15 Trajnimi im më ka zhvilluar aftësinë për zgjidhur problemet.

1 2 3 4 5 0

16 Aftësia ime për të punuar në grup është zhvilluar

1 2 3 4 5 0

17 Trajnimi më ndihmoi në zhvillimin e aftësisë së planifikimit të punës.

1 2 3 4 5 0

18 Si rezultat i trajnimit, unë ndihem më i sigurt për trajtimin e problemeve të panjohura

1 2 3 4 5 0

19 Si rezultat i trajnimit, unë jam më optimist në arritjen e qëllimeve të mia

1 2 3 4 5 0

20 Trajnimi im më ka ndihmuar të mendoj për mundësitë e reja në jetë

1 2 3 4 5 0

21 Trajnimi im më ka ndihmuar të fitoj aftësitë dhe kualifikimet që i kam dashur

1 2 3 4 5 0

22 Trajnimi im më ka ndihmuar të përgatitem për punë apo studime të mëtutjeshme.

1 2 3 4 5 0

A-2. A jeni duke u trajnuar për aftësimin profesional që ju e keni dëshiruar? [Të lutem rretho Po ose Jo] 1 Po 2 Jo A-3. A do t’ia rekomandonit dikujt këtë lloj aftësimi? [Të lutem rretho Po, Jo ose Ndoshta] 1 Po 2 Jo 3 Ndoshta A-4. A keni ndonjë koment apo sugjerim për përmirësimin të shkollës suaj?

90

Intërvista të Standardizume për Drejtorët e QAP-ve A-1. Si e cilësoni kualitetin e aftësimit profesional në regjionin tuaj?

A-2. Deri në çfarë mase janë kompetent stafi i qendrave profesionale?

A-3. A e rritë mundësinë e punësimit të individëve aftësimi profesional?

A-4. Deri në çfarë mase i përgjigjet nevojave të individëve aftësimi profesional?

91

A-5. Deri në çfarë mase i përgjigjet nevojave të tregut aftësimi profesional në këtë regjion?

A-6. A ndryshon plani mësimor i aftësimit profesional në bazë të kërkesës dhe ndryshimeve të tregut?

A-7. A ka informacion adekuat dhe relevant mbi arsimin dhe aftësimin profesional për popullsinë në përgjithësi?

!!!!

Strategjia e marketingut

Pengesë për zhvillimin e sektorit të aftësimit profesional është edhe mungesa e përkushti-mit serioz në kuptim të përdorimit efektiv të veglave të marketingut për t’i vendosur bazat për një formësim pozitiv të qëndrimeve dhe perceptimeve në mesin e qytetarëve për këtë formë të arsimit dhe zhvillimit profesional. Edhe pse vërtetë, si është sqaruar tashmë, thelbi i problemit është më kompleks, shfrytëzimi i duhur i veglave të marketingut në këtë fazë do t’u shtonte padyshim vlerën gjithë përpjekjeve të bëra për revitalizimin e QAP-ve.

Në ditët e sotme është pothuajse e pakontestueshme se marketingu i mirë sjellë dobi të shumta dhe se fushatat e marketingut të dizajnuara dhe të përshtatura strategjikisht sjel-lin rezultate të menjëhershme. Andaj, përveç ndryshimeve strukturore të sugjeruara dhe modifikimit të mekanizmit të zinxhirit të performancës, adoptimi i një strategjie të mirë të marketingut do ta plotësonte edhe më tej procesin e ngritjes së performancës së sektorit të Aftësimit Profesional.

Për të çliruar potencialin që ka Aftësimi Profesional në Kosovë kërkohen veprime të shpe-jta, të përballueshme dhe të menjëhershme. Hartimi një strategjie marketingu të për-shtatshme është padyshim një prej mënyrave për ta arritur këtë, edhe pse duhet pasur-parasysh që fushatat e mëdha të marketingut janë zakonisht shumë të shtrenjta. Sido-qoftë, në këtë kohë të internetit dhe rrjeteve sociale, duhet t’i kushtohet konsideratë e duhur ndikimit të jashtëzakonshëm që kanë këto vegla online, e që mund të shfrytëzohen

falas. Pengesë tjetër për zhvillimin e sektorit të aftësimit profesionalështë edhe mungesa e përkushtimit serioz në kuptim të përdorimit të veglave të marketingut për t’i vendosur bazat për formimin e qëndrimeve dhe perceptimeve pozitive në mesin e qytetarëve për këtë formë të arsimit dhe zhvillimit profesional. Siçështë sqaruar tashmë, derisa problem ka vërtetë rrënjë më komplekse, shfrytëzimi i duhur i veglave të marketingut në këtë fazë do t’u shtonte padyshim vlerën gjithë përpjekjeve të bëra për revitalizimin e QAP-ve.

93

Strategjia e marketingut

Figura 1: Mënyra si janë informuar për qendrat e aftësimit profesional

0

5

10

15

20

25

Prishtinë

Shoqëria Familja Qendra për punësim Interneti Të tjera

Ferizaj Gjakovë

30

35

40

45

50

Pejë Mitrovicë Gjilan Prizren

mirë e marketingut do të shpjerë në vetëdijesim më të madh në mesin e qytetarëve për sa u përket trendeve dhe rezultateve në këtë sektor. Siç është konstatuar tanimë, paragjyki-met negative shoqërore ndaj aftësimit profesional po ndikojnë drejtpërsëdrejti në gatishmërinë e të papunëve, veçanërisht të rinjve, për të ndjekur trajnimet që ofrohen nga qendrat. Problemi rëndohet dhe më tej nga fakti që asnjëherë ska pasur përpjekje të veçanta, të vazhdueshme dhe afatgjata për promovimin e aftësimit profesional nga ana e institucioneve kompetente dhe palët e interesit të angazhuara në këtë fushë. Ndonëse angazhimi i akterëve të ndryshëm për ta çuar përpara këtësektor nuk është për t’u nënv-lerësuar tërësisht, me sa duket gjithë çfarëështë bërë gjerë më tani mbetet informatë pothuajse tërësisht e mbyllur, ngaqë u shkon vetëm institucioneve kryesore, qendrave, dhe personave të cilët janë pjesë e këtij qarku të mbyllur, duke lënë jashtë gjithë palët e reja të interesuara. Megjithatë, ka pasur ca fushata që janë organizuar nga donatorët dhe përkrahësit e ndryshëm të konceptit të aftësimit profesional, porse të kufizuara në kohë dhe shtrirje dhe jokoherente, për shkak se rrallë herë janë plotësuar më tej me aktivitete pasuese. Sidoqoftë, të mësuarit për shkallën e njohurive të nxënësve, të anketuarit e bizneseve për për të verifikuar shkallën e njohorisë mbi ekzistimin e aftësimit profesional në përgjithësi, dhe të qendrave për aftësim profesional në veçanti, ka qenë njëlloj i rëndë-sishëm. Anketa iu është shpërndarë sipas metodës së rastit bizneseve në 5 komunat e përzgjedhura, të cilat u pyetën nëse ishin në dijeni të ekzistimit të QAP-ve në Kosovë.

94

Figura 2: A do t’ua rekomandonin praktikantët aktual QAP-të shoqërisë/familjarëve?

Informatat janë marrë kryesisht nga shoqëria, gjegjësisht njerëzve të cilët ose kanë kryer ose po vijojnë kurse të aftësimit profesional, ose familjarëve. Rezultatet nga po e njëjta anketë tregojnë që interneti dhe teknikat tjera kreativetë marketingut shfrytëzohen fare pak, gjersa angazhimi i qendrave të punësimit në këtë drejtim është shumë i ulët. Siç është ilustruar në Figurën 2, shumica e nxënësve janë përgjigjur ose me “po” ose me “ndoshta” kur janë pyetur nëse do t’ia rekomandonin të tjerëve aftësimin profesional.

Prishtinë Ferizaj Gjakovë Pejë Mitrovicë Gjilan Prizren0

10

20

30

40

60

50

Sas

ia

Vendndodhja e respondentëve

Po

A do ta rekomandonit

këtë shkollë?

Jo

Ndoshta

Shumë pak janë përgjigjur me “jo”, duke dëshmuar se kanalet jozyrtare të reklam-imit të përmendura më sipër mund tëpërdoren për të bërë marketing kreativ dhe pozitiv për qendrën. Duke u nisur nga kjo informatë, mund të nxirret për-fundimi se cilësia e shërbimeve që ofron qendra është e kënaqshme sipas nxënësve, kështu që kërkesa e ulët për kurse ka më shumë gjasa të jetë rrjedho-jë e reklamimit të paktë se sa vetë cilë-sisë së mësimdhënies apo të shërbi-meve. Duke pasur parasysh këto shifra dhe gjendjen e performancën aktuale të qendrave për aftësim profesional, është e pritshme që një strategji e strukturuar

Derisa bizneset që ndodhen në Lipjan dhe Obiliq kanë më shumë dijeni për QAP-të, Figura 3 sugjeron se në komunat tjera ka mungesë shumë të madhe të njohurive për ekzistimin e QAP-ve. Mungesa e njohurive në mesin e bizneseve është alarmuese, sidomos për shkak se kjo mund të shpie në probleme me rekrutimin e punonjësve, zgjerimin e hende-kut midis kërkesës dhe ofertës në treg dhe, për rrjedhojë, ngritje të shkallës së papunë-sisë. Ajo çfarë është kuptuar nga sondazhi është se pavarësisht nga fakti që aftësimi në QAP është falas dhe paraqet rrugë të shpejtë për të gjetur punë, ato po përballen me numër të ulët të nxënësve, madje disa profile nuk po zhvillohen fare për shkak të mungesës së interesimit. Për ta trajtuar këtë problem, duhet të përpilohet dhe zbatohet një strategji e marketingut që mëton ngritjen e vetëdijes dhe shpërndarjen e informatave rreth qendrave për aftësim profesional, profileve që kanë ato, vendndodhjen, procedurën e regjistrimit, orarin e mësimit etj. Vetëdijesimi i bizneseve do të synohej të bëhej përmes disa masave të marketingut, duke vënë theksin sidomos në përfitimet që do të kishin ato. Strategjia e paraqitur në vijim paraqet një vegël efektive për avokim që mund të përdoret nga QAP-të për ta rritur rëndësinë e tyre.

Strategjia e marketingut për promovimin e QAP-ve në Kosovë

Duke pasurparasysh kufizimet financiare, si edhe mënyrën e centralizuar të menaxhimit të QAP-ve, qëllimi në këtë pikëështë që të paraqitet një strategji e marketingut e cila mund të zbatohet lehtë dhe është e përballueshme, por që njëherësh do të sigurojë informimin e shoqërisë, bizneseve dhe institucioneve përkatëse rreth rëndësisë së QAP-ve, si edhe përfitimeve që sjellin programet e tyre.

Masat e propozuara janë kombinim i veglave dhe metodave të dizajnuara enkas për tëarri-tur deri tek një audiencë sa më e gjerë, si edhe për të prodhuar rezultate premtuese. Meqëveglat janë paraqitur si pako, subjektet përgjegjëse mund të zgjedhin të përdorin atëçfarë u përshtatet nevojave të tyre më së miri.

Siç është paraqitur në tabelën e mëposhtme, ne propozojmë një qasje në tri shtylla, gjeg-jësisht shfrytëzimin paralel të gjithsecilës metodë të sugjeruar (fushata online, fushata vetëdijesuese dhe avokimi për politika) për të arritur rezultate të shpejta dhe konkrete.

95

Figura 3: A kanë dëgjuar bizneset për ekzistimin e QAP-ve?

Komunat

Fushë Kosova Lipjan Obiliq Podujevë Prishtinë

Po

Jo

A keni dëgjuarndonjëherë për

ndonjë program të aftësimit

profesional në Kosovë?

96

Pro

mov

imi

i AP

Fus

hata

on

line

Fus

hata

vet

ëdije

sues

eP

oliti

ka(A

voki

m)

Bill

bord

eS

hpër

ndar

ja e

fle

tush

kave

Pan

airi

i e

duki

mit

Afis

heD

itët e

hap

ura

Pro

gram

e në

TV

dhe

rad

ioR

evis

ta d

he g

azet

a

Ueb

faqe

Rrje

tet s

ocia

leT

jera

Sht

ypIn

divi

dual

isht

Med

iat

trad

icio

nale

Bas

hkës

iand

ërko

mbë

tare

Inst

ituci

onet

pë

rgje

gjës

e

Fig

ura

4: P

akoj

a e

sugj

erua

r e

vegl

ave

të m

arke

tingu

t për

pro

mov

imin

e A

P-s

ë në

Kos

ovë

97

Në vazhdim janë shtjelluar secila nga këto vegla, me opsione plotësuese të sugjeruara për secilën prej tyre.

Fushata online

Interneti është mbas gjase vegla më e lirë dhe më efektive e marketingut që mund të për-doret për promovimin e aftësimit profesional brenda vendit. Duke qenë se 76.6% e pop-ullsisë në Kosovë vlerësohet se kanë qasje në internet, me vetëm një “klik” mund të arri-het deri tek qindra mijëra qytetarë. Në këtë kuptim, një fushatë online e dizajnuar dhe e menaxhuar mirë ka potencialin që t’u përçojë porosinë masave të gjera gati pa kurrfarë shpenzimesh.

Edhe pse kemi parasysh numrin e pamjaftueshëm të personelit që aktualisht menaxhon me sektorin e AP-së, jemi të sigurt se me një ndarje të mirë të punës dhe delegim të qartë të përgjegjësive zbatimi dhe menaxhimi i fushatës është i realizueshëm.

Uebfaqja – Ngjashëm me idenë e të pasurit të një faqe të vetme interneti për një univer-sitet, ku mund të gjenden informata për të gjitha kolegjet dhe programet e ofruara, MPMS duhet të investojë në përgatitjen e një faqeje të unifikuar të internetit për të 7 qendrat që janë në përgjegjësinë e saj. Ndërsa mund të ketë dhe argumente në favor të dizajnimit të faqeve të veçanta të internetit për secilën qendër, ideja është që të ketë një pikë të vetme zyrtare kontakti në internet që praktikantët potencialë, qytetarët, investitorët, bizneset dhe të gjitha palët e interesuara të mund të marrin informata rreth qendrave, kapaciteteve të tyre, performancës së tyre, profileve të ofruara, kontakteve të tyre etj. Ndërsa delegimi i detyrave dhe përgjegjësive tek stafi është çështje që del jashtë kontekstit të këtij studimi, jemi të bindur se menaxhimi dhe mirëmbajtja e faqes së internetit mund të bëhet lehtë me përfshirjen e drejtpërdrejtë të të gjitha qendrave, nën monitorimin dhe mbikëqyrjen e zyrtarëve në MPMS. Për më tepër, një faqe e vetme e internetit mund ta ulë koston e gjithmbarshme pasi që do të ketë njëtë vetme në vend të shtatë sish, duke e bërë këtë aktivitet madje edhe më të përballueshëm në aspektin financiar.

Një problem i madh i identifikuar gjatë intervistave të realizuara me drejtorët e qendrave janë kufizimet ekzistuese burokratike, gjegjësisht mungesa e autonomisë për sa i përket mundësive që qendra të bëjnë vet marketing. Sidoqoftë, dhe siç është evidentuar në Figurën 1, deri më tani interneti është përdorur pak për të informuar qytetarët për ekzis-timin e qendrave për aftësim profesional, gjë që është qartazi mangësi që duhet të tejkalo-het.

Një faqe interneti me informata rreth profileve të ofruara, orareve, vendndodhjeve, si dhe procesit të regjistrimit do të rriste vizibilitetin dhe do të siguronte që qytetarët të jenë të mirë informuar. Ata që duan të mësojnë më shumë për atë se çfarë janë qendrat për aftë-sim profesional do të kenë mundësinë dhe platformën ku të informohen, të fitojnë njohu-ri, madje edhe t’i dërgojnë drejtpërsëdrejti pyetje qendrës të cilën e zgjedhin.

98

Rrjetet sociale – Faqja e internetit e QAP-ve mund të plotësohej më tej fare lehtë duke krijuar faqe në Facebook dhe llogari në Twitter për çdo QAP. Këtu çdo qendër do të ketë mundësinë dhe hapësirën që ta promovojë veten lirshëm dhe të gjejnë mënyrat më kreative për të tërhequr më shumë praktikantë. Derisa menaxhimi i faqeve në fjalë do të lihej plotësisht në diskrecion të qendrave, ato do të monitoroheshin rregullisht nga MPMPS-ja si institucioni kryesor përgjegjës për menaxhimin e AP-së në vend. Derisa faqja e internetit do tëofronte një hapësirë unike të vetme me forma të standardizuara të ofrimit të informatave për QAP-të, faqet në Facebook dhe llogaritë në Twitter do të ishin-hapësira ku secila qendër do të mund të ndante informata individuale përkitazi me sukse-set, projektet, numrin aktual të praktikantëve dhe të atyre të diplomuar, hapësirat e reja, projektet e reja etj. Këto faqe do të shërbenin si një mënyrë shumë e mirë e promovimit online dhe do të ishin vegla marketingu që do të mund të shfrytëzoheshin pa gati kurrfarë kostoje.

Lehtësia e procesit të krijimit të një faqeje në Facebook ose Twitter është një arsye më tepër pse secila qendër duhet ta ketë një llogari të veçantë të sajën. Këto faqe mund të përmbajnë përditësime të drejtpërdrejta rreth orëve të mësimit në zhvillim e sipër, deklarata të nxënësve dhe informata tjera të ndërlidhura përkatëse. Përveç promovimit nëpërmjet Facebook-ut dhe Twitter-it, qendrat mund t’i vendosin reklamat edhe në faqen LinkedIn, ashtu që përdoruesit e LinkedIn të cilët punojnë në profile të përkatëse të ofru-ara nga qendrat e aftësimit të mund të marrin më shumë informata rreth AQP-së më të afërt përmes faqes së internetit. Procesi është tejet i thjeshtë: AQP-të do ta lidhin një kon-tratë për reklamim online me selinë e LinkedIn ashtu që sa herë që një përdorues kosovar të hyjë në llogarinë e vet të LinkedIn dhe interesohet për profilet që ofrohen nga ndonjë AQP për të cilin nuk janë të certifikuar, do të paraqitet një “pop-up” reklamë që do t’i infor-mojë ata për qendrat e certifikimit falas në Kosovë.

Tjera – strategji tjetër efektive e reklamimit është edhe shpërndarja e informatave përmes telefonave të mençur. Sipas një studimi të realizuar nga një agjenci për dizajnimin dhe zhvillimin e faqeve të internetit me seli në Mbretërinë e Bashkuar, deri në vitin 2015 numri i përdoruesve të internetit përmes telefonave celularë do ta kalojë atë të për-doruesve të internetit përmes kompjuterëve PC. Kështu, një mënyrë efektive për të arritur deri tek grupi i synuar është krijimi i një aplikacioni për telefona celularë me informata rreth qendrave për aftësim profesional, që mund të shkarkohet nga Apple ose Play store. Qendrat mund ta programojnë aplikacionin për t’ju dërguar njoftime automatike gjithët elefonave të mençur në të cilët aplikacioni është shkarkuar, për t’i njoftuar rreth afatit të regjistrimit ose çfarëdo lloj informate tjetër më të fundit përkitazi me qendrat.

Marketingu përmes e-mailit mund të jetë po ashtu efektiv në informimin e popull-sisë për çfarëdo lloj zhvillimesh më të fundit në lidhje me qendrat për aftësim profesional. Për shembull, çdo i papunë i cili është identifikuar nga ana e Agjencisë për Punësim mund t’ia japë kësaj të fundit adresën e tij/saj të e-mailit ashtu që sa herë që të ketë ftesë të hapur për regjistrim apo çfarëdo lloj përditësimi tjetër, Agjencia, ose vet QAP-ja, t’ju

1

1

Webbed Feet UK: The Mobile Internet Explained Telefonia mobile e shpjeguar] (2013),në dispozicion tek: https://www.webbed-feet.uk/news/the-mobile-internet-explained

dërgojë një e-mail të përgjithshëm gjithë të papunëve që dëshirojnë të ndjekin kurse të aftësimit profesional. Kjo jo vetëm që do të siguronte që çdo i papunë i regjistruar pranë Agjencisë për Punësim të informohet rreth QAP-ve, por edhe se ata informohen rregull-isht për çdo ndryshim sa i përket qendrave.

Në fund, por jo për nga rëndësia, seminaret online i shërbejnë gjithashtu qëllimit të vetëdijesimit rreth qendrave për aftësim profesional, në kuptimin që bëjnëtransmetimin e trajnimeve profesionale gjersa janë në zhvillim e sipër.

Në këtë mënyrë, përvoja e të marrit pjesë mund të ndahet dhe të shtrihet edhe tek ata që e ndjekin kursin nga shtëpia. Një përpjekje e tillë u bën të mundur individëve të marrin pjesë në orë mësimi pa qenë nevoja të jenë të pranishëm, duke mundësuar që personat të cilët nuk e kanë të mundur të jenë të pranishëm fizikisht në orët e mësimit të mund t’i ndjekin ato. Natyrisht, kjo nuk do të thotë që ata që vetëm i kanë shikuar transmetimet do të fitojnë ndonjë kualifikim, por vetëdija ngritet megjithatë dhe, në rastin e atyre që janë të interesuar, mund të shpie në rritje të vijueshmërisë në qendrat për aftësim profesional.

Kanal në YouTube – Një kanal i veçantë në YouTube i dedikuar për qendrat e aftësimit profesional është vegël shumë e dobishme dhe efektive për reklamim. Videot ku tregohen mjediset e klasave, laboratorëve dhe pajisjeve, rrëfimet e suksesit nga ish-nxënësit, si dhe intervistat me drejtorin e qendrës, mësimdhënës, praktikantë dhe pronarë të bizneseve private të cilët kanë marrë në punë të diplomuar të QAP-ve, janë metoda të dobishme të përhapjes së lajmit për QAP-të.

Fushata e vetëdijesimit

Fushatat e vetëdijesimit do të ishinthelbësore për qëndrueshmërinë dhe funksionalitetin afatgjatë të qendrave për trajnim profesional në Kosovë. Për shkak të mentalitetit ekzistues që shumica e nxënësve do të duhej të shkonin në universitet, aftësimi profe-sionalështë rrallëherëzgjedhja e parë e nxënësve. Megjithatë, duke u ndihmuar njerëzve të kuptojnë se aftësimi profesional mund të japë rezultate po aq fitimprurëse sa ai akademik, mund të kontribuohet në ngritjen e numrit të nxënësve që ndjekin QAP-të në gjithëvendin.

Fushata vetëdijesuese është ndarë qëllimisht nëdy kategori, gjegjësisht të ashtuquajturën pjesë"pasive" dhe “aktive”.

Pjesa e shtypit (pasive) e fushatës do të jetë e përqendruar në shpërndarjen e fletush-kave, ngjitjen e afisheve dhe vendosjen e billbordeve. Këto vegla janë veçanërisht me rëndësi kur synohet një pjesë e shoqërisë që nuk është e aftë ta përdorë internetin ose nuk ka fare qasje në të. Fletushkat, afishet dhe billbordet janë forma më konvencionale e marketingut dhe kanë koston e tyre. Megjithatë, ato do të përdoreshin në mënyrë strateg-jike dy herë në vit, më saktësisht në përfundim dhe para fillimit të çdo viti akademik, në kohën kur kandidatët potencial duhet të vendosin se ç’rrugë edukimi do të marrin. Ndry-she nga ajo çfarë është bërë deri tani, në fokus duhet të jetë jo përshkrimi por dhënia e shembujve. 99

Me fjalë tjera, materialet e shtypura nuk duhet të tregojnë vetëm se çfarë janë QAP-të, por të përdoren edhe për të treguar rrëfime suksesi të të diplomuarve dhe të qendrave, si edhe të llojeve të karrierës që mund të bëjë një person pas diplomimit nga nja QAP.

Në anën tjetër, pjesa Sy-më-sy (aktive) e fushatës do të kishte fokusin në organizimin e vizitave informuese, panaireve të punësimit dhe ditëve të hapura, si aktivitete kryesore për të siguruar si vetëdijesimin për QAP-të ashtu edhe për të bërë reklamimin e tyre.

Së pari, një mënyrë shumë e mirë e vetëdijesimit dhe tërheqjes së nxënësve për të vijuar QAP-të do të ishte organizimi i vizitave informues në shkollat fillore dhe të mesme, si dhe në institucionet arsimore dhe bizneset që rekrutojnë punëtorë të profileve të ofruara nga qendrat profesionale. Vizitat jo vetëm që do të shërbenin për ta reklamuar qendrën por do ta lehtësonin edhe ndërveprimin sy-më-sy, ku nxënësit ose punëdhënësit e interesuar mund të bëjnë pyetje, të mësojnë më shumë për QAP-të dhe procesin e regjistrimit. Vizitat informuese mund të organizohen disa herë gjatë vitit, ndoshta në fillim të çdo peri-udhe të aftësimit në qendra dhe/ose në fund të vitit të rregullt shkollor.

Së dyti, qendrat përkatëse mund të angazhohen bashkë me bizneset në organizimin e panaireve të punësimit në Prishtinë, Pejë, Prizren, Ferizaj, Gjakovë dhe Gjilan. Ata do t’i shërbejnë të njëjtit qëllim sikurse vizitat informuese, por, përveç të qenurit në dobi të të interesuarve për t’u regjistruar mund të jenë të dobi edhe të atyre që janë të certifikuar, sepse të certifikuarit të cilët janë ende të papunë mund të marrin pjesë në panairin e punë-simit dhe ndoshta të punësohen në një prej bizneseve pjesëmarrëse në panair. Në përg-jithësi, panairet e punësimit mund të shërbejnë si platforma shumë të mira përmes së cilave palët e interesuara mund të takohen, të shkëmbejnë ide ta përhapin fjalën për aftë-simin profesional dhe dobitë e tij.

Në fund, çdo qendër e aftësimit profesional mund të organizojë "Ditët e hapura" disa herë në vit (p.sh. 3-4 herë në vit, sidomos në fillim tëçdo cikli të aftësimit që zgjatë përafërsisht 3 muaj). Këto ngjarje, ndonëse të ngjashme në disa aspekte me të lart përmendurat, do të mbahen në qendra, duke u dhënë kështu mundësinë të pranishmëve që të njoftohen me vendndodhjen e qendrës, stafin e saj, si dhe pajisjet që përdoren në modulet e trajnimit. Gjatë ngjarjeve të tilla, qendrat do të kenë mundësinë e organizimit të vizitave në labora-torë apo që pjesëmarrësve të interesuar t’ua bëjnë të mundur të vijojnë një orë mësimi ashtu që të përftojnë përvojë të mjedisit klasor.

Gjithashtu, është e këshillueshme që të gjitha QAP-të të marrin pjesë në panairin e përvit-shëm të edukimit që mbahet në Prishtinë. Kështu, prania e QAP-ve në këtë panair përçon porosinë se ndjekja e trajnimeve të QAP-ve është një mundësi tjetër e shkëlqyer për nxënësit qëtë bëhen aktivë në tregun e punës.

Në anën tjetër, në Kosovë mediat tradicionale të tilla si TV-të dhe radiot, si dhe gazetat dhe revistat, ende tërheqin shumë vëmendje. Në pajtim me këtë, promovimi i QAP-ve duhet të bëhet edhe përmes këtyre mjeteve të informimit. Ajo çfarë ne po sugjerojmë praktikisht

1

100

është që të organizohet java e QAP-ve ose të ketë paraqitje të rregullta tremujore nëpër media, ku fokusi i programeve të ndryshme televizive dhe i artikujve të botuar do të jetë pikërisht promovimi i punës së QAP-ve, pasqyrimi i progresit/regresit të bërë, demon-strimi i dobive nga ndjekja e profileve të QAP-ve etj.

Avokimi (për politika)

Përfundimisht, jemi të bindur se duhet bërë avokim për të siguruar qëndrueshmërinë e veglave dhe veprimeve të paraqitura më sipër. Në rastin tonë, përpjekjet për avokim i kemi ndarë në dy kategori, përmes angazhimit të drejtpërdrejtë të institucioneve kompetente, si edhe mobilizimin e bashkësisë ndërkombëtare dhe bashkërendimin me të.

Institucional – Në kuadër të angazhimit institucional, ideja është që të organizohet një takim dy herë në vit ku akterët më të rëndësishëm do të mblidhen dhe të diskutojnë për përparimin,boshllëqet, arritjet, dhe çfarë duhet të adresohet ose modifikohetpër ta bërë-funksionimin e QAP-ve sa më optimal. Ndonëse në fazat fillestare kjo nuk mund të shihet si vegël marketingu, fjala është në të vërtetë për angazhim të drejtpërdrejtë të akterëve kryesorë në veprimet përkatëse që, kur përcillen nga mediat, mund të arrijnë me lehtësi deri tek masat e gjera. Është e parapëlqyeshme që gjetjet në këto takime të përkthehen në raporte vjetore të përgatitura nga Ministria dhe t’u dërgohen më pas Ministrisë së Finan-cave, Zyrës së Kryeministrit, APPNK-së, komunitetit të biznesit, si dhe donatorëve poten-cial. Në këtë mënyrë do të krijohej një mekanizëm përcjellës, që do t’u ndihmonte të gjithë të interesuarve të verifikojnë përparimin e bërë në këtë fushë.

Bashkësia ndërkombëtare - prania e bashkësisë ndërkombëtare në Kosovëka pasur rol të rëndësishëm në të gjitha zhvillimet strategjike në vend. Përmes programeve të ndryshme, në Kosovë kanë arritur lloje të ndryshme të financimit. Duke parë se bashkësia ndërkombëtare është po ashtu e interesuar për një transformim të lehtë dhe përqendrim në funksionalizimin e plotë tëQAP-ve, MPMS-ja mund t’i paraprijë çdo veprimi duke bash-këpunuar ngushtë me akterët ndërkombëtarë, përkatësisht, duke siguruar praninë e tyre në takimet dy herë në vit të sugjeruara dhe hartimin e raportit vjetor me qëllim të kanal-izimit të disa fondeve të pranuara për intervenime specifike në sektorin e AP-ve. Me këtë veprim, bashkësia ndërkombëtare do të mbahej njëlloj në dijeni të asaj çfarëpo ndodhë në këtë fushë dhe përfundimisht do të institucionalizoheshin gjithë përpjekjet e MPMS-së dhe gjithë akterëve të tjerë, ndërsa suksesi dhe sfidat do të përmblidheshin çdo vit në një dokument të vetëm - diçka që ka munguar gjatë tërë kësaj kohe – duke luftuar kështu çfarëdolloj dyzimi a dyfishimi të aktiviteteve dhe duke siguruar efikasitet më të madh në këtë sektor.

101