AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA

Desarrollo profesional basado Desarrollo profesional basado en competenciasen competencias

Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucíawww.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria

Entidad gestionada por la Fundación Pública Andaluza Progreso y Salud

ANTE

CED

ENTE

S

Dirección por Instrucciones

Dirección por Objetivos

Dirección por Valores

Evolución en:

Estilos directivos

Modelos de gestión de profesionales

Evolución de las Organizaciones

Gestión de competencias?: ...

...cierta confusión

Competenciasesenciales

SAP. META4, ...

Gestión delconocimiento Gestión de

Competencias

Coaching

Perfil

competencial

assessment

desarrollo

FB 360o

Niveles de

Ajuste

RRHH

ANTE

CED

ENTE

S

•´¿Qué es?• ¿Para qué sirve?• ¿cómo se hace?•¿Por qué puede no funcionar?

ANTE

CED

ENTE

SDe la dirección de personal a la gestión de personas

•Personal = Recurso

•Enfoque proactivo•Gestión integrada•Nivel estratégico•Enfoque de competencias

ANTE

CED

ENTE

SLa Gestión por

competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de Recursos Humanos; reclutamiento, selección, desarrollo, acreditación, etc., en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

Para ello es necesario tener definida la visión de la organización (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (qué hacemos) y, a partir de los lineamientos generados, desarrollar un lenguaje común de competencias que se estructuran en torno a los mapas y perfiles.

El capital humano se coloca en la primera posición dentro del activo de las organizaciones

Las personas crean las organizaciones y su futuro

Las competencias de hoy son los resultados del mañana

ANTE

CED

ENTE

SEstructuras organizativas flexibles:

Visión única de la organización ¿Qué se quiere ser? Visión conocida y compartida por todos.

El cliente es el centro de todas las actividades. Inversión de la pirámide organizacional

Organigrama más plano. Ámbito de control versus ámbito de comunicación.

Trabajo en equipo.

Sociedad de la comunicación y de la información. Información disponible para quién la necesita y en el momento que se necesita.

Tecnologías de la información.

Aprendizaje como sistema.

ANTE

CED

ENTE

S

• Facilita la organización del trabajo al explicitar las expectativas y requisitos de calidad para el desempeño de los puestos.

• Mejora el clima laboral al reducir incertidumbres sobre las responsabilidades a asumir y las posibilidades de desarrollo en la organización.

Aportaciones de la GPC

• Favorece el desarrollo de equipos al centrarse en los factores de éxito.

• Aumenta la capacidad de la organización para asumir retos e incorporar innovaciones.

• Mejora la implicación y motivación del personal.

• Contribuye a mejorar los resultados de la organización.

• Asegurar la fortaleza del modelo: Aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo

• Coherencia entre el modelo de competencias y la estrategia de la organización

• Estrategia claramente definida

• Cultura y clima propicios

• Compromiso y apoyo de la dirección

• Plan de comunicación que favorezca que se comparta de forma abierta y continua la información en todos los sentidos

Variables de éxito

AND

ALU

CIA

En Andalucía……

AND

ALU

CIA

COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS

COMPETENCIAS DE HABILIDADES

COMPETENCIAS DE ACTITUDES

COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS

COMPETENCIAS DE HABILIDADES

COMPETENCIAS DE ACTITUDESProceso de evolución

COMPETENCIAS GENERALES (EDP)

COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)

COMPETENCIAS ESPECIFICAS (¿..?)

COMPETENCIAS GENERALES (EDP)

Orientación al ciudadano. Respeto a sus derechos

Aprendizaje y mejora continua

Trabajo en equipo

Orientación a resultados

COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)

BLOQUES

COMPETENCIA (concepto) El conjunto de comportamientos, relacionados

causalmente con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo

determinados y un escenario concreto

EVIDENCIA (demostración): Indicador de cumplimiento de una buena práctica

PRUEBA: Instrumento objetivo de medición y evaluación, que determina el cumplimiento de una evidencia

BUENA PRÁCTICA (manifestación): Conjunto de comportamientos, observables y

medibles, que verifican la presencia de una competencia

COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)

COMPETENCIA: Continuidad asistencial

BUENA PRÁCTICA: Potencia la continuidad de la atención que presta a sus pacientes, apoyándose en los registros de la historia de salud y cumplimentando correctamente los informes de derivación, de consulta y de alta

EVIDENCIA: En al menos el 90% de los pacientes atendidos, el Informe de Alta de Consultas, de Hospitalización o de Derivación está completo, recogiéndose los antecedentes personales, motivo de ingreso, todos los procedimientos diagnósticos y terapéuticos llevados a cabo, juicio clínico, derivaciones pertinentes a especialistas y tratamiento a seguir por el paciente

Prueba: Autoauditoría de historias de salud de pacientes atendidos en los últimos 12 meses

Acreditación Avanzado

Acreditación Experto

Acreditación Excelente

Acreditación de Competencias Profesionales

7878 Programas de Certificación

+ de 22.000 + de 22.000 profesionales en proceso

7.1407.140 en Preparación

6.4096.409 en Autoevaluación

7.5777.577 Acreditados

- Nivel AV: 3.826

- Nivel EXP: 2.594

- Nivel EXC: 1.157

1.0531.053 en Evaluación

Acreditación de Competencias Profesionales

COMPETENCIAS ESPECIFICAS (¿..?)

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

Guía de ayuda a la elaboración de mapas de competencias

Ofrecer a los centros y unidades asistenciales una herramienta de ayuda a la elaboración de mapas de competencias específicas consensuados y validados, garantizando su coherencia con los planes y estrategias institucionales.

OBJ

ETIV

OS

Facilitar la Identificación de las capacidades requeridas para el desempeño óptimo de un puesto de trabajo específico, atendiendo a las ofertas de servicios concretas,

Abordar con calidad y seguridad:

Situaciones o problemas específicos ,a través de la realización de técnicas y procedimientos concretos.

Problemas asociados a grupos o colectivos concretos (infancia, adolescencia, enfermos crónicos, abordaje del dolor, pacientes en situación de cuidados paliativos, etc.)

Abordar con calidad y seguridad:

Situaciones o problemas específicos ,a través de la realización de técnicas y procedimientos concretos.

Problemas asociados a grupos o colectivos concretos (infancia, adolescencia, enfermos crónicos, abordaje del dolor, pacientes en situación de cuidados paliativos, etc.)

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

• Reducir la variabilidad en los elementos que conforman los mapas de competencias para una misma categoría en un mismo nivel de atención: perfiles de puestos.

• Garantizar que contempla las competencias y prácticas concretas del quehacer diario de los profesionales y de las líneas estratégicas de la organización.

• Obtener un instrumento base para la elaboración de planes de formación adaptados a las necesidades reales de cada profesional, en relación a la oferta de servicio, los objetivos de contrato programa y acuerdos de gestión, y gestión eficiente del presupuesto destinado a actividades formativas.

• Dar soporte a los procesos de reclutamiento y selección, y a los procesos de acreditación

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

EL P

UES

TO D

E TR

ABAJ

O

Puestos de trabajo

• Objetivos estratégicos: por qué

• Funciones: para qué

• Tareas: qué y cómo

• Responsabilidades: quién

Las Personas

Competencias Intereses

Motivaciones

Las Personas

Competencias Intereses

Motivaciones

Oferta de ServiciosOferta de Servicios

Los pilares básicos

MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO

MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO

Se trata de materializar un Puesto de trabajo en un lugar y en un momento determinado.

Conjunto de funciones y tareas a desempeñar para el logro de los objetivos y planes estratégicos de la organización, teniendo en cuenta la oferta de servicios, las particularidades del puesto, los destinatarios de los servicios y los objetivos específicos de las unidades.

Perfiles de puesto de trabajo

EL P

UES

TO D

E TR

ABAJ

O

Se asocian a los procesos y/o a las áreas principales de resultados/actividad del puesto de trabajo y agrupan a un conjunto de tareas necesarias para obtener dichos resultados en el ejercicio de esa función.

FUNCIONES: Para qué. Se formulan como “acción”FUNCIONES: Para qué. Se formulan como “acción”

Se asocian a los ámbitos específicos de actuación y a las principales áreas de actividad o dedicación y agrupan a un conjunto de requisitos de diferentes niveles de exigencia que se traducen en el cómo y en el qué se necesita para realizarlas.

TAREAS : Qué hay que hacer para dar respuesta a la función. Se formulan en infinitivo

TAREAS : Qué hay que hacer para dar respuesta a la función. Se formulan en infinitivo

Acciones susceptibles de gradarse en niveles de menor a mayor complejidad, dificultad o exigencia.

Resultados demostrables y evaluables de la práctica profesional que se exigen o requieren para verificar la presencia de una conducta o acción profesional.

REQUISITOS: Cada una de estas intervenciones deben recoger un conjunto de acciones concretas objetivas y evaluables

REQUISITOS: Cada una de estas intervenciones deben recoger un conjunto de acciones concretas objetivas y evaluables

BásicoIdentificación de las necesidades de formación de la organización, en función de los gaps individuales y grupales.

Medio

Selección y/o diseño de las actividades formativas que dan respuesta a las necesidades priorizadas, atendiendo a los estándares de calidad de la formación continuada.

MedioAnálisis y priorización de las necesidades de formación en base a criterios de oportunidad e impacto.

MedioSupervisión y control del desarrollo efectivo de las actividades formativas programadas

Alto

Análisis y priorización de las mejoras detectadas en la evaluación de la satisfacción u opinión de los participantes en las acciones formativas.

Muy AltoIncorporación de las mejoras priorizadas al Plan de formación y seguimiento de su efectividad.

Muy AltoEvaluación de la transferencia y el impacto de las actividades incluidas en el Plan de cualificación

Gestionar los procesos y recursos para la implantación efectiva del Plan de capacitación

Criterios de Referencia

Características esenciales sobre el modo en el que se realiza la actuación:

Realización de actividades “relevantes ” en la .atención.

Medidas contempladas en procedimientos .instrucciones técnicas.

Indicaciones de NO HACER

Son los aspectos que ponen de manifiesto el “buen hacer…”

EL P

UES

TO D

E TR

ABAJ

O

Indicadores de Referencia

Datos orientativos que ayudan a los profesionales a identificar si aplican los criterios en su práctica diaria

Referencias bibliográficas o normativas

Son referencias científicas o bibliográficas, documentación institucional (Procedimientos generales y específicos, instrucciones técnicas.) en las que se basan y fundamentan los componentes del mapa de competencias. 

• Fase de inicio• Equipo de tutores – dinamizadores capacitados• Priorización de puestos de trabajo para elaborar

mapas de competencias.• Planificación y calendarización: Constitución del

grupo de expertos• Fase de validación de un mapa de competencias.

• Primera validación: Identificación de ámbitos específicos de actuación y sus elementos

• Segunda validación: Autoevaluación sobre elementos definidos

• Tercera validación: elaboración de itinerarios formativos

• Cuarta validación: Identificación de perfiles de puestos de trabajo

• Fase de Difusión

ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

OBJETIVO: Identificar las capacidades requeridas para el desempeño óptimo de un puesto de trabajo específico e integrarlas en el mapa de competencias corporativo de una entidad u organización

ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS

164 referencias

Gestión de planes de desarrollo individual Perfiles de puestos de trabajo

Desarrollo profesional

Reclutamiento/incorporación

PUESTO DE TRABAJOEnfermera/o de Atención PrimariaEnfermera/o de Bloque QuirúrgicoEnfermera/o de Cuidados NeonatalesEnfermera/o de Cuidados CríticosEnfermera/o de Cuidados Infantiles Enfermera/o de Cuidados Urgentes extrahospitalariosEnfermera/o de Cuidados Urgentes hospitalariosEnfermera/o de DiálisisEnfermera/o de Hospitalización y Cuidados EspecialesEnfermera/o de Salud mentalMatronaMédico/a de Urgencias y Emergencias ExtrahospitalariasMédico/a de Urgencias y Emergencias HospitalariasMédico/a Especialista en Atención familiar y comunitariaMédico/a Especialista en Anestesiología reanimaciónMédico/a Especialista en CardiologíaMédico/a Especialista en Cirugía ortopédica y traumatologíaMédico/a Especialista en Cirugía torácicaMédico/a Especialista en Cirugía general y del aparato digestivo

Médico/a Especialista en Dermatología médico-quirúrgica y venereologíaMédico/a Especialista en Endocrinología y nutriciónMédico/a Especialista en Ginecología y obstetriciaMédico/a Especialista en Medicina Intensiva Médico/a Especialista en Medicina IntermaMédico/a Especialista en NefrologíaMédico/a Especialista en NeumologíaMédico/a Especialista en Pediatría de atención primariaMédico/a Especialista en PsiquiatríaMédico/a Especialista en RadiologíaMédico/a Especialista en UrologíaPsicólogo/a clínico/a

Percepción de utilidad: 9,7 sobre 10