24
Jak wdrożyć kompetencje i zachowania kluczowe dla realizacji celów biznesowych? Kompleksowy proces rozwojowy 4 Results dla kierowników liniowych Gilette Poland

Agnieszka Ozdobińska

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Jak wdrożyć kompetencje i zachowania kluczowe dla realizacji celów biznesowych? Kompleksowy proces rozwojowy 4 Results dla kierowników liniowych Gilette Poland. Sławomir Błaszczak. Agnieszka Ozdobińska. Fabryka Gillette Poland International - PowerPoint PPT Presentation

Citation preview

Page 1: Agnieszka Ozdobińska

Jak wdrożyć kompetencje i zachowania kluczowe dla

realizacji celów biznesowych?

Kompleksowy proces rozwojowy 4 Results dla

kierowników liniowych Gilette Poland

Page 2: Agnieszka Ozdobińska

Agnieszka Ozdobińska Sławomir Błaszczak

Page 3: Agnieszka Ozdobińska

Fabryka Gillette Poland International

– Organizacja typu Lean, zorientowana na dodawanie wartości.– Niewielkie rozwarstwienie organizacji prowadzi do delegowania w dół obowiązków i

związanej z nimi odpowiedzialności.– Współpracujące środowisko z organizacją zbudowaną wokół procesów a nie funkcji.– Organizacja ceniąca indywidualną i grupową elastyczność.– Organizacja respektująca klientów wewnętrznych i zewnętrznych, rozumiejąca ich potrzeby

i aktywnie dążąca do ich spełnienia.– Środowisko wspierające aktywność, w którym ludzie minimalizują liczbę błędów (w

produkcie, sprzęcie, wypadkowości, jakości itp.) dzięki zrozumieniu i samodzielnym zarządzaniu ryzykiem.

– Kultura zorientowana na poziom „najlepszy w swojej klasie" w ramach systemów, procesów i metod.

– Organizacja, w której ludzie postrzegają swoją główną rolę jako rolę trenerów, pomagając rozwijać się innym przez wspieranie, ocenę i szkolenie.

– Proste, dobrze zrozumiane i przestrzegane procesy.– Przekazywanie odpowiednich informacji odpowiednim ludziom, we właściwym czasie.– LMC jako firma stanowiąca wzorzec dla Gillette.

Page 4: Agnieszka Ozdobińska

– 4 Results Sp. z o.o. to firma, której celem jest wspieranie klientów w znalezieniu trwałych rozwiązań dla ich problemów z zakresu zarządzania operacyjnego i wdrażania zmian. Naszą kluczową kompetencją jest wdrażanie zmian.

– Nasi klienci to firmy, które:• Stoją przed szansą szybkiego wzrostu uzależnionego od efektywności operacyjnej• Potrzebują zwiększenia zaangażowania i motywacji pracowników• Przechodzą intensywne procesy zmian • Tracą pozycję konkurencyjną na rynku i wymagają wdrożenia planu naprawczego

– Nasze rozwiązania dostosowujemy do sytuacji i potrzeb klienta.To co nas wyróżnia, to:

• Łączenie twardych i miękkich czynników w procesie wdrażania zmian (Ludzie, Procesy, Systemy, Kultura)

• Doświadczenie w różnych branżach• Dostosowywanie rozwiązań do potrzeb konkretnego klienta, stosowanie różnych

narzędzi i metod pracy

co umożliwia osiągnięcie przez klienta oczekiwanych rezultatów.

Page 5: Agnieszka Ozdobińska

„Chcemy poprawić komunikację miedzy menedżerami, wewnątrz zespołu!”

„Chcemy podnieść poziom satysfakcji naszych klientów!”

„Chcemy, żeby ludzie lepiej współpracowali ze sobą!”

„Nasz średni szczebel zarządzania musi mieć więcej inicjatywy!”

„Jeśli to nie pomoże, to albo oni są beznadziejni albo

to szkolenie jest do niczego!”

„Zróbmy im szkolenie!”

Myślisz o miękkiej zmianie?

Page 6: Agnieszka Ozdobińska
Page 7: Agnieszka Ozdobińska

Chcesz twardej zmiany?

Strategia Efektywność

Optymalizacja

Zysk

ZmianaZachowania

PostawyWartości

Page 8: Agnieszka Ozdobińska

„ … Wiem czego się ode mnie oczekuje, rozumiem dlaczego to jest ważne …”

„ … Zobaczę zmianę w zachowaniu swoich przełożonych i kolegów w pracy”

„ … Posiadam umiejętności, okazje i możliwości by zachowywać się w nowy sposób”

„ … Zarówno struktura, procesy biznesowe jak i systemy w firmie wzmacniają moją zmianę”

Modelowanie Ugruntowanie rozumienia zmian

Wsparcie systemoweRozwój umiejętności

LUDZIELUDZIE KULTURAKULTURA

PROCESYPROCESYLUDZIELUDZIE

Czego potrzebują pracownicy

„Zmienię się jeśli … ”

Page 9: Agnieszka Ozdobińska

Powody biznesowe Projektu

• Jak najszybsze uruchomienie linii produkcyjnych i rozpoczęcie efektywnej produkcji przez zespoły.

• Przygotowanie liderów, którzy mają różne doświadczenia i umiejętności z zakresu zarządzania, do efektywnego wejścia w pełnienie roli lidera zespołu, z uwzględnieniem specyfiki faz tworzenia nowych zespołów.

• Efektywne zarządzanie pracownikami o różnych doświadczeniach w kontekście systemu produkcyjnego typu lean.

• Wprowadzenie systemu rozwoju kadry kierowniczej.

• Doprowadzenie do tego, że nowe grupy w przeciągu 60 dni będą pracować jako zespół.

• Wprowadzenie prostych narzędzi i umiejętności zdecydowanie zwiększających efektywność zarządzania przez liderów zespołów.

• Wsparcie liderów w procesie budowania zespołu.

• Doprowadzenie do tego, że liderzy pełnią swoją rolę.

• Udzielenie liderom wsparcia w indywidualnym podejściu do członków zespołu.

• Wprowadzenie spójnego języka i standardu zarządzania w zespołach produkcyjnych

• Diagnoza potrzeb rozwojowych liderów.

Potrzeby biznesowe: Cele projektu:

Page 10: Agnieszka Ozdobińska

Pożądane przekonania i postawy

WsparcieEmpowerment

Lider w systemie Lean

„Coraz lepiej rozumiem swoją role lidera w systemie Lean"

„Jestem bardziej pewny siebie w pracy"

„Jestem bardziej aktywny i mam większe poczucie wpływu"

„Wiem dokąd zmierzam"

„Wiem jak efektywniej komunikować się z podwładnymi"

„Czuję się bardziej zaangażowany"

„Zaczynam traktować podwładnych bardziej indywidualnie"

„Teraz mogę podejść do innego lidera, nawet z innej części organizacji i porozmawiać z nim bo poznaliśmy się lepiej w projekcie"

Inicjatywa

Odpowiedzialność

Współpraca

Page 11: Agnieszka Ozdobińska

Proces rozwoju liderów Gillette

Podstawy zarządzania zespołem

Wdrożenie umiejętności

Doskonalenie umiejętności

Kick-off zespołu

Szkolenie Coaching indywidualny dla

liderówSzkolenie follow-up

Zadania wdrożeniowe

Najczęstsze wyzwania

Cele rozwojowe

2 dni 4-6 sesji 1 dzień

• Proces rozwoju wymaga poznania i rozwinięcia umiejętności oraz ich wdrożenia poprzez coaching (metodologia ICC)

• Zindywidualizowane podejście podnosi efektywność procesu wdrożenia

Page 12: Agnieszka Ozdobińska

Podstawy zarządzania zespołem – zawartość warsztatu

1. Team leader w Systemie Lean Management – pożądane postawy

– Inicjatywa

– Odpowiedzialność

– Współpraca

– Modelowanie pożądanych postaw

2. Indywidualne podejście w zarządzaniu

3. Cele w zarządzaniu

4. Delegowanie

5. Monitorowanie i Motywowanie

6. Fazy rozwoju Zespołu

I. Forming

II. Storming

III. Norming

IV.Performing

7. Indywidualne cele wdrażane w procesie coachingu

Page 13: Agnieszka Ozdobińska

Coaching indywidualny – wdrażanie umiejętności

Rezultaty:

• Wdrożenie wiedzy nabytej podczas szkolenia w codzienną pracę liderów

• Wypracowanie nawyków w pracy liderów związanych z rozwijaniem zespołu i jednostki

• Zaangażowanie liderów w samo rozwój

Zawartość:

• Realizacja indywidualnych celów wynikających ze szkolenia w indywidualnej pracy z coachem

• Ukierunkowanie działań liderów w długiej perspektywie

• Praca nad nowymi nawykami poprzez pokonywanie barier wewnętrznych

• Budowanie zaangażowania do indywidualnych zmian (ciągły rozwój własny i zespołu)

Metoda pracy:

• Cykl od 4 do 6 indywidualnych spotkań

• Czas trwania spotkania ok. 1 godziny co dwa tygodnie

• Metodologia International Coaching Community* - certyfikowani coachowie

Page 14: Agnieszka Ozdobińska

Warsztat folollow up

1. Najczęstsze trudne sytuacje – wyzwania w trakcie procesu– Wymiana doświadczeń– Wymiana dobrych praktyk

2. Komunikowanie celów

3. Metody angażowania pracowników w zmiany

4. Indywidualne cele wdrażane po projekcie

Page 15: Agnieszka Ozdobińska

Czynniki wpływające na rezultaty procesu rozwojowego

– Aby efekty zostały osiągnięte konieczne jest mocne zaangażowanie i wsparcie ze strony bezpośrednich przełożonych liderów

– Miarą efektywności może być dokonanie pomiaru w kluczowych momentach procesu i na ich podstawie podejmowane dalsze decyzje odnośnie kształtowania pożądanych kompetencji liderów

Efektywność liderów

CzasTraining Follow-up Refresher

Coaching Wsparcie LM

Chcemy aby efekty rosły właśnie tak

Gdyby zabrakło wsparcia LM

A B C

Page 16: Agnieszka Ozdobińska

„Opóźnienie w systemie”

Efektywność liderów

TimeTraining Follow-up Refresher

Coaching

Perspective of:Team LeadersTeam membersLean Managers

– Proces rozwoju zaczyna się od szkolenia, natomiast efekty widoczne są w dłuższej perspektywie – Efekty procesu rozwoju widoczne są z 3 perspektyw:

• W pierwszej kolejności efekty odczuli liderzy • Po pewnym czasie efekty zobaczyli pracownicy• W najdłuższej perspektywie efekty zauważyli przełożeni Liderów

A B C

Page 17: Agnieszka Ozdobińska

Ocena procesu rozwojowego – 3 perspektywy

TL

LM

Samoocena

„Na ile proces rozwoju pomógł nam osiągnąć

lepsze efekty?"

Oddolnie

„Jak postrzegamy efektywność naszych

liderów w zarządzaniu"

Odgórnie

„Jak oceniam efektywność

zarządzania moich podwładnych Team

Liderów

Wsparcie

„Czy mój przełożony i organizacja dają mi

wsparcie we wdrożeniu kompetencji?"

TL T

L

Page 18: Agnieszka Ozdobińska

2 podejścia podczas mierzenia efektywności

Retrospektywna

efektywność

czasA B

Porównawcza

efektywność

czasA B

ΔAB

Page 19: Agnieszka Ozdobińska

Cele badania

Diagnoza barier rozwojowych

Określenie obszarów do dalszego rozwoju

Ocena procesu rozwojowego

– Powody uniemożliwiające lub ograniczające proces rozwoju

– Priorytety rozwojowe– Wsparcie jakiego potrzebują TL by efektywniej pełnić

swoją rolę

– Na ile proces rozwojowy wpłynął na efektywność pracy, rozwój kluczowych umiejętności ważnych z punktu widzenia etapu tworzenia fabryki, systemu produkcyjnego, potrzeb zespołów zarządzanych przez TL

Page 20: Agnieszka Ozdobińska

Ogólna ocena wpływu procesu rozwojowego na Team Leadera

Jak ogólnie oceniasz wpływ procesu rozwojowego na efektywność Twojej pracy?

Ponad 94% Team Leaderów uznało, że proces rozwojowy pomógł im poprawić umiejętności, z tego aż 43% oceniło, iż proces zdecydowanie im pomógł.

43,24%

51,35%

2,70% 2,70%0,00% 0,00%

Zdecydowaniepomógł mi

Raczejpomógł mi

Ani pomógłani niepomógł

Raczej niepomógł

Zdecydowanienie pomógł

Puste

Page 21: Agnieszka Ozdobińska

Przykłady wniosków procesu rozwojowego

Proces rozwojowy najsilniej wpływa na rozwój takich umiejętności jak: komunikacja, budowanie zespołu, zarządzanie. Ponieważ opierał się również na elementach twardych (miernik OEE, realizacja planu Kanban, Kontrola jakości), również w tych obszarach wyniki pokazują znaczący wpływ procesu na rozwój umiejętności TL.

Zmierzenie procesu pozwoliło określić stopień realizacji pożądanych postaw i określić dalsze działania niezbędne do kształtowania kultury organizacji (poziom współpracy, inicjatywy, zarządzania rozwojem podwładnych itp.).

Proces rozwojowy pomógł dookreślić rolę Team Liderów w 3 obszarach:

• Lean Management,

• zarządzania zespołem i jednostką,

• umiejętności technicznych.

Proces mierzenia efektywności pozwolił również na określenie działań rozwojowych koniecznych dla efektywnego wsparcia liderów ze strony ich przełożonych.

Page 22: Agnieszka Ozdobińska

Proces rozwoju liderów Gillette

Podstawy zarządzania zespołem

Wdrożenie umiejętności

Doskonalenie umiejętności

Kick-off zespołu

Szkolenie Coaching indywidualny dla

liderówSzkolenie follow-up

Zadania wdrożeniowe

Najczęstsze wyzwania

Cele rozwojowe

2 dni 4-6 sesji 1 dzień

• Proces rozwoju wymaga poznania i rozwinięcia umiejętności oraz ich wdrożenia poprzez coaching (metodologia ICC)

• Zindywidualizowane podejście podnosi efektywność procesu wdrożenia

Page 23: Agnieszka Ozdobińska

Dziękujemy!

Page 24: Agnieszka Ozdobińska