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Boletín de asesoría quincenal para la calidad y la eficacia laboral

SALARIOS ■

Ahorre en las pagas extrasAntes de abonar las pagas extras de junio, verifique si ha efectuado el cálculo correcto. Muchas empresas se equivocan y acaban pagando de más...Incidencias. A lo largo del año pueden darse situaciones que afectan al importe de las pagas extras de sus trabajadores. Apunte. Téngalas en cuenta para no pagar de más. En este sentido:

IT. • Si uno de sus empleados ha estado de baja, podrá descontar de su extra la parte proporcional que corresponda al tiempo que haya durado la IT (a no ser que su convenio le obligue a complementarla). Apunte. Durante la baja, el trabajador cobra una prestación en fun-ción de su base de cotización, y como ésta incluye la prorrata de pagas, realmente durante la IT ya las ha cobrado.Cambios de jornada. • Si alguno de sus empleados ha solicitado una reducción de jornada a lo largo del año, a la hora de abonar la paga extra, deberá tener en cuenta la media de jornada cotizada durante el plazo de devengo de la extra (y no la jornada que se tenga en el momento de su pago).Regulación de empleo y otras situaciones• . Si sus empleados se han visto afectados por un ERE temporal, han secundado una huelga o incurren en absentismo injustificado, tampoco tendrán derecho a cobrar la parte de la extra proporcional al tiempo en el que no hayan trabajado para su empresa.

Ejemplos. En su empresa las extras se devengan de forma anual. Si el empleado A ha estado tres meses en IT, el empleado B ha tenido el contrato suspendido durante medio año, y el empleado C tuvo la jornada reducida a la mitad durante cinco meses, vea el importe de sus extras si todos tienen un sueldo de 1.800 euros (a jornada completa):

EmplEado a EmplEado B EmplEado C

Paga extra 1.350 900 1.425

Ahorro 450 (1.800 / 12 x 3) 900 (1.800 / 12 x 6) 375 [1.800 / 12 x (5x50%)]

El siguiente paso

En � http://apuntesyconsejos-laborales.es/descarga, referencia LB DA 14.08.01, encontrará un artículo con un ejemplo práctico sobre cómo calcular una paga extra de un trabajador que ha estado de baja a lo largo del año.

Si tiene empleados que han estado de baja o que se han visto afectados por un ERE, descuente de sus pagas extras la parte proporcional de dichas ausencias.

En este número...

SalariosAhorre en las pagas extras• . . . . 1

ContrataciónSon dos contratos diferentes• . . . 2

Condiciones de trabajoTienes que ir sí o sí• . . . . . . . . . . 3

Gestión de personalTodos a fichar• . . . . . . . . . . . . . . . 4

Despido¿Por qué me eliges a mí?• . . . . . 5

Si no usas bien el correo •electrónico… . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Modificación de condicionesNo te doy los 20 días• . . . . . . . . . 7

Gestión de personalDeja ya el WhatsApp• . . . . . . . . . 8

Retenciones sobre salariosOs tengo que retener• . . . . . . . . . 8

AHORA EN SU AGENDA

año 14 - n° 823 de mayo de 2014

23.05.2014 - 2

CONTRATACIóN ■

Son dos contratos diferentesUna de sus empleadas está embarazada, por lo que usted contratará a una nueva trabajadora para que la sustituya mientras dure la baja. Si quiere que la sustituta empiece a trabajar de inmediato, ¿qué contrato deberá formalizar?

Embarazada. Una de sus empleadas está emba-razada y le quedan pocos meses para coger la baja. Por ello, usted quiere contratar a una sustituta de inmediato, de forma que ambas coincidan durante algunas semanas y la sustituta pueda ir apren-diendo las tareas de la sustituida.

Contrato de interinidad

Sustitución. La ley prevé un tipo de contrato específico –el de interinidad– para sustituir a tra-bajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Apunte. En caso de que la sustitución sea de una empleada de baja por maternidad, su empresa gozará de importantes bonificaciones en la Seguridad Social:

Durante el tiempo que coincida la baja por •maternidad y el contrato de interinidad tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfer-medades profesionales, tanto de la trabajadora sustituida como de la sustituta.¡Atención!• Para tener derecho a la bonificación, la trabajadora sustituta debe estar desempleada.

Desde la baja. Ahora bien, el contrato de interi-nidad sólo podrá llevarse a cabo a partir de que se produzca la ausencia de la trabajadora sustituida, y hasta que ésta se reincorpore a su puesto de trabajo. Por lo tanto, si usted quiere que la nueva empleada se incorpore unas semanas antes de la baja maternal, no podrán firmar un contrato de interinidad. ¡Atención! Para actuar correctamen-te y no perder las bonificaciones a la Seguridad Social indicadas, lo correcto es firmar un contrato temporal inicial y después –una vez producida la baja– un contrato de interinidad.

Contrato temporal previo

Justificado. En este caso, la temporalidad del contrato previo está justificada (la necesidad de formar a la nueva trabajadora para que pueda desarrollar correctamente sus tareas una vez la sustituida inicie la baja maternal). Ahora bien, ¿qué tipo de contrato debe formalizar?

Si formaliza un contrato de obra o servicio, no es •necesario que fije la fecha de vencimiento en el contrato, por lo que, teóricamente, podrá darlo por finalizado cuando la sustituida coja la baja, firmando en ese momento el contrato de interi-nidad. ¡Atención! No obstante, tenga en cuenta que este tipo de contrato se formaliza para desarrollar una obra o servicio con sustantividad propia dentro de la empresa, y la formación de la sustituta no encaja en esta finalidad.Si formaliza un contrato eventual por circuns-•tancias de la producción, tendrá que fijar una duración y un vencimiento desde el inicio, lo que le resta flexibilidad para darlo por finaliza-do en el momento de la baja y sustituirlo por un contrato de interinidad.

Eventual. Dado que ninguna de las dos opciones es satisfactoria al 100%, una posible alternativa es formalizar un contrato eventual por acumulación de tareas, con un vencimiento cercano a la fecha estimada de la baja por maternidad. Apunte. Si en el momento de producirse dicha baja el contrato temporal todavía está vigente, finalícenlo de mutuo acuerdo, y haga que la sustituta acuda al Servicio Público de Empleo para apuntarse como desem-pleada (con un día en el paro es suficiente). A partir del día siguiente ya podrán firmar el contrato de interinidad, pudiendo beneficiarse de las bonifica-ciones a la Seguridad Social antes indicadas.

Formalice un contrato temporal y finalícelo cuando la sustituida coja la baja. Haga que la sustituta se apunte en el Servicio Público de Empleo y formalice entonces el contrato de interinidad, para disfrutar de las bonificaciones que lleva aparejadas.

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3 - 23.05.2014

CONDICIONES DE TRABAJO ■

Tienes que ir sí o síSu empresa cuenta con una filial en el extranjero, por lo que necesita que uno de sus empleados se desplace allí durante unos meses para formar a los nue-vos trabajadores. ¿Puede obligarle a ello?

Situación. Su empresa montó una filial en Marruecos hace unos meses. Una vez finalizados los trámites burocráticos, va a poner en marcha la fábrica, por lo que usted necesita que el encargado de producción de su empresa se desplace allí durante seis meses. ¡Atención! Se trata de la única persona con los conocimientos suficientes como para formar al personal nativo, por lo que usted considera imprescindible su desplazamien-to. ¿Cómo debe proceder en estos casos? ¿Qué ocurrirá si el afectado no quiere desplazarse?

Desplazamiento

Temporal. Pues bien, sepa que si existen causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, su empresa puede desplazar al empleado de forma temporal, incluso aunque este desplazamiento exija un cambio de residencia. Apunte. Se entien-de que el desplazamiento es temporal cuando no excede de 12 meses dentro de un período de tres años. En este sentido, vea cómo proceder:

Deberán existir causas objetivas que justi-•fiquen la decisión. En este caso, la especial cualificación de su empleado, unida a la puesta en marcha de la nueva planta, deberían consi-derarse causas suficientes. Al no tratarse de un traslado (precisamente por •no superar el período máximo indicado ante-riormente), no tiene que comunicar la situación a los representantes de los trabajadores, ni debe dar un preaviso de 30 días. Apunte. Según la ley, debe preavisarse con una antelación suficiente y con un mínimo de cinco días si el traslado es superior a tres meses.

Compensación. En cualquier caso, evite conflic-tos dando un preaviso suficiente. ¡Atención! Asi-

mismo, deberá compensar al afectado con todos los gastos de traslado y las dietas correspondientes, incluyendo también cuatro días laborales de per-miso retribuido por cada tres meses de desplaza-miento. Apunte. Respecto a este permiso:

A efectos de computar los cuatro días, no se •cuentan los utilizados para hacer el viaje de ida y vuelta.Dicho permiso deberá ser disfrutado en el domi-•cilio de origen (España). Por tanto, si el traba-jador no se desplaza a nuestro país, no tendrá derecho a la licencia.La empresa deberá asumir los costes de estos •viajes.

¿Y si no quiere irse?

Negativa. Si su empleado no está conforme con el desplazamiento, solo podrá impugnar la decisión ante el juez. Si se considera que las causas econó-micas, productivas, técnicas u organizativas no están acreditadas, deberá ser repuesto en sus anti-guas condiciones (es decir, el desplazamiento que-dará sin efecto). Apunte. En cualquier caso, hasta que el juez no diga lo contrario, el afectado deberá acatar el desplazamiento. En este sentido, la deci-sión empresarial será ejecutiva desde el principio.

Sin derecho a rescisión. Al tratarse de un des-plazamiento temporal, el trabajador no tiene dere-cho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (rescisión que sí es posible en caso de traslados). ¡Atención! Sólo se daría esta posibilidad de rescisión indem-nizada si el desplazamiento atentase contra su dignidad, circunstancia que en su caso –donde el trabajador es desplazado precisamente por su cualificación– no concurre.

Si puede probar causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, podrá desplazar temporalmente a un trabajador. Ahora bien, el desplazamiento no podrá durar más de 12 meses dentro de un período de tres años.

23.05.2014 - 4

GESTIóN DE PERSONAL ■

Todos a ficharAlgunos de sus empleados llegan siempre tarde al trabajo. Para evitarlo, usted va a implantar un sistema de fichajes. ¿Puede imponerlo de forma unilateral? ¿Será una modificación sustancial de condiciones de trabajo?

Descontrol. Usted nunca ha sancionado las fal-tas de puntualidad de sus trabajadores (aunque podría haberlo hecho). Pero a partir de ahora quie-re controlar que todo el mundo trabaje ocho horas diarias, por lo que va a obligar a todo el personal a fichar, tanto al entrar como al salir.

Sistema de control

A fichar. Como empresario, usted puede imponer de forma unilateral las medidas que crea conve-nientes para controlar que los trabajadores cum-plen con sus obligaciones laborales. En este senti-do, la adopción de un sistema de fichajes entra dentro de sus facultades de dirección y control. Apunte. También entraría dentro de ese poder de dirección y control obligar a los trabajadores a cumplimentar partes de trabajo (para verificar a qué han dedicado su tiempo), o hacerles firmar al entrar y salir de su puesto.

Tolerancia. Su tolerancia previa no implica que los trabajadores ostenten ya un “derecho adquiri-do”. Apunte. Aunque en la práctica los retrasos hayan provocado una reducción del tiempo de tra-bajo (hasta ahora los 15 o 20 minutos de retraso matinal no se recuperaban a la salida), nunca ha habido una voluntad explícita por su parte de otor-gar esa ventaja a su plantilla, que sabe perfecta-mente que su jornada laboral es la que es y no se ha modificado.

Límites. En cualquier caso, los sistemas de con-trol que establezca deberán respetar la dignidad y la intimidad de los trabajadores. ¡Atención! En este sentido, no podrá cerrar los vestuarios si ha pasado un determinado plazo desde la hora de entrada. Y si tiene trabajadores discapacitados, el sistema de control deberá ser accesible para ellos.

Modificación sustancial

Cambio de sistema. Una vez implantado un sistema de control, vaya con cuidado si posterior-mente desea cambiarlo, ya que en ese caso sí podría encontrarse ante una modificación sustan-cial de las condiciones de trabajo. ¡Atención! Vea lo que le ocurrió a una empresa que hacía fichar a sus empleados al entrar en la empresa, y que deci-dió posteriormente introducir dicho control al acceder al puesto de trabajo.

Modificación de jornada. En este caso, desde que los empleados accedían a las instalaciones de la empresa hasta que llegaban a sus puestos de trabajo pasaban 15 minutos. Por lo tanto, si la jornada laboral era de ocho horas diarias, los tra-bajadores sólo prestaban sus servicios de forma efectiva durante siete horas y 45 minutos. ¡Aten-ción! Por ello, al trasladar el sistema de control al puesto de trabajo, la jornada de trabajo diaria aumentó en 15 minutos.

Beneficio consolidado. Pues bien, el tema acabó en los tribunales. Los trabajadores alegaron que la empresa había modificado de forma sustancial sus condiciones de trabajo sin que hubiesen razones objetivas para ello, y sin haberse seguido el proce-dimiento fijado para estos casos. ¡Atención! Los jueces terminaron dándoles la razón. La medida de control previa ponía de manifiesto que el empre-sario había aceptado y consentido la situación ini-cial (el trabajo efectivo durante siete horas y 45 minutos en lugar de ocho). Es decir, el horario inferior se había consolidado como condición más beneficiosa a favor de los trabajadores, y el empre-sario ya no podía cambiarlo alegando su poder de dirección y control, sino que debía hacerlo a través de una modificación sustancial de condiciones.

Usted tiene derecho a controlar las entradas y salidas de sus empleados. Pero si ya implantó controles previos, cambiarlos podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

5 - 23.05.2014

DE ESPECIAL INTERÉS

DESPIDO ■

¿Por qué me eliges a mí?Un trabajador despedido le ha demandado debido a que no sabe por qué la empresa le ha despedido a él y no a otros compañeros. ¿Está usted obligado a proporcionar esa información? ¿Qué ocurre si no lo hace?

Objetivo. En los últimos tres trimestres las ven-tas de su empresa han disminuido respecto a las de los mismos tres trimestres del año anterior, por lo que usted ha decidido despedir a un trabajador alegando causas económicas. ¡Atención! Si el afectado realizaba las mismas tareas que otros compañeros de la empresa, ¿podría alegar indefen-sión o discriminación? ¿Debería usted haber refle-jado en la carta los criterios tenidos en cuenta a la hora de elegir al despedido?

Selección de los afectados

Poder de dirección. En este caso usted no debe justificar por qué despide a un trabajador y no a otro. Apunte. Lo único que debe acreditar en la carta de despido son las causas que le llevan a adoptar esta medida:

Al tratarse de un despido por causas económi-•cas, bastará con acreditar la disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos, en relación con los mismos períodos del año anterior. Es cierto que si los despidos objetivos se realizan •en el contexto de un ERE, sí deben comunicarse a los representantes de los trabajadores los cri-terios de selección de los afectados. ¡Atención! Pero ello se realiza para que en la negociación se tengan en cuenta todas las circunstancias concurrentes; no hay ninguna norma que diga que hay que priorizar a unos trabajadores res-pecto a otros (salvo los derechos de permanencia de los representantes de la plantilla).

En resumen. En un despido objetivo, la selección de los afectados sólo corresponde a la empresa, y usted no está obligado a comunicar en la carta de despido los criterios tenidos en cuenta.

¿Libertad absoluta?

Discriminación. En cualquier caso, no olvide que algunos colectivos gozan de especial protección, por lo que si el despido afecta a empleados inclui-dos en alguno de ellos, deberá reforzar su postura para poder demostrar que la medida no es discri-minatoria. ¡Atención! Por ejemplo, las embaraza-das, los trabajadores que ejercen algún derecho relacionado con la maternidad o la paternidad, o las madres reincorporadas al trabajo:

Será válido, por ejemplo, el despido objetivo de •una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal si dicho despido deriva del cierre de un centro de trabajo en el que también se han visto afectados el resto de sus compañeros (ya que no hay discriminación).Sin embargo, el despido será nulo (y no impro-•cedente) si afecta a una trabajadora que hace menos de nueve meses que se ha reincorporado a la empresa después de la baja maternal, y que forma parte de una cadena de montaje en la que todos los trabajadores tienen las mismas funciones y responsabilidades.

Cautelas. Si prevé que el despido objetivo puede complicarse (por ejemplo, por el difícil carácter del afectado, porque tiene una elevada antigüedad y el hipotético coste del despido improcedente es desor-bitado, etc.), cúbrase. Apunte. Reúnase con los representantes de la plantilla y exponga la situa-ción. De este modo, si tres empleados realizan las mismas funciones y necesita despedir sólo a uno de ellos, valore junto a los delegados los criterios tenidos en cuenta (el porcentaje de ventas de cada uno, la antigüedad, las cargas familiares, etc.). Esta reunión le permitirá defender su decisión en caso de que el asunto acabe en los tribunales.

A la hora de efectuar un despido objetivo, la empresa tiene total libertad para elegir a los trabajadores afectados. Ahora bien, debe quedar acreditado que el despido no es discriminatorio, ya que en ese caso sería nulo.

23.05.2014 - 6

LOS TRIBUNALES DICEN...

DESPIDO ■

Si no usas bien el correo electrónico…Una sentencia del Tribunal Constitucional dio la razón a una empresa que acce-dió al ordenador de un empleado y le despidió por su uso indebido. Vea cómo actuó dicha empresa.

Confidencial. Usted cree que uno de sus trabaja-dores utiliza el correo electrónico de la empresa no sólo para enviar e-mails particulares, sino también para pasar información privada de su negocio a otras empresas de la competencia. ¡Atención! ¿Puede acceder a esa cuenta de correo electrónico para confirmar sus sospechas y despedir al afecta-do? ¿Estará vulnerando su intimidad?

Derecho a la intimidad

Procedimiento. Una sentencia del Tribunal Constitucional trató un asunto muy parecido. Debido a las sospechas de la empresa, ésta actuó de la siguiente forma:

Solicitó la personación de un notario en sus ofi-•cinas, al cual se le entregó un ordenador. Una vez en la notaría, un técnico informático •procedió a copiar el contenido del disco duro, sin posibilidad de modificación. La revisión del disco duro puso de manifiesto la •remisión de correos electrónicos con datos con-fidenciales de la empresa a direcciones ajenas (uno de ellos incluso a otra empresa).

Argumentos. Al confirmarse sus sospechas, la empresa despidió al trabajador, y éste interpuso una demanda alegando que se habían vulnerado sus derechos a la intimidad y al secreto en las comunicaciones. Apunte. Pues bien, el tribunal acabó dando la razón a la empresa.

El derecho al secreto en las comunicaciones no •quedó vulnerado, ya que el convenio aplicable establece como falta el uso del correo electróni-co para fines privados (lo que, implícitamente, otorga a la empresa el derecho de revisión). Tampoco se vulneró la intimidad del trabajador. •La utilización de un ordenador de la empresa

“debilitó” ese derecho a la intimidad (ya que el afectado sabía que estaba actuando en un entorno que podía ser objeto de revisión).

Límites. Además, la decisión de intervenir el correo electrónico fue justificada (se actuó basán-dose en unas sospechas previas que finalmente se confirmaron), necesaria e idónea (el acceso al con-tenido era necesario para obtener la prueba del ilícito). Además, fue equilibrada y ponderada, ya que la empresa no accedió a información personal o familiar del afectado, sino únicamente a mensa-jes relacionados con la actividad empresarial.

Cúrese en salud

Precauciones. Como ve, usted puede acceder al correo electrónico, al teléfono móvil o al ordenador de un trabajador para obtener pruebas de actos desleales que fundamenten un despido disciplina-rio, siempre respetando los límites indicados. Apunte. A estos efectos:

Regule el uso de los ordenadores, correo elec-•trónico, acceso a Internet o Intranet, móvil de empresa, etc. ¡Atención! En este sentido, deje claro que el uso de esas herramientas es estric-tamente profesional, y que en caso de incumpli-miento, la empresa podrá aplicar sanciones. De ese modo quedará claro que la empresa •puede controlar las comunicaciones, por lo que el trabajador no podrá alegar que la revisión vulne-ra su derecho a la intimidad. Apunte. Entregue un reglamento de uso interno y haga firmar un acuse de recibo a los afectados, para asegurarse de que todos conocen sus obligaciones.

Fuente

Tribunal Constitucional, sentencia de 7 de octubre 2013.

La empresa puede acceder al correo electrónico del trabajador si existen sospe-chas de un uso malintencionado. Ahora bien, la actuación de la empresa debe ser necesaria y proporcional para poder acreditar el incumplimiento.

7 - 23.05.2014

MODIfICACIóN DE CONDICIONES ■

No te doy los 20 díasSu empresa necesita cambiar el horario de todos los trabajadores. Sin embar-go, ya hay uno de ellos que no está de acuerdo con la medida y que quiere irse de la empresa cobrando la indemnización de 20 días por año…

Modificación sustancial

Horario. En verano, su plantilla disfruta de jor-nada intensiva. Ello le ha hecho perder más de un cliente, por lo que se plantea suprimir este horario e implantar la jornada partida durante todo el año. ¡Atención! Pues bien, un cambio de este tipo debe tramitarse a través de una modificación sus-tancial de las condiciones de trabajo. Si se tratase de mover la hora de entrada o salida en menos de una hora, usted podría imponer el cambio en ejer-cicio de su poder de dirección, sin más. ¡Pero el cambio de horario intensivo a jornada partida sí es una modificación sustancial!

Consecuencias. Por tanto, tenga en cuenta algu-nas consecuencias de esta calificación:

Deberá acreditar causas productivas, organiza-•tivas, técnicas o económicas. Apunte. Por ejem-plo, la necesidad de atender a clientes durante más horas al día, acreditando que si no lo hace se van a la competencia. Si algún trabajador no está de acuerdo, puede •impugnar la decisión para que se le reponga en sus anteriores condiciones (salvo que la medida sea colectiva y se haya acordado en el período de consultas). ¡Atención! También puede soli-citar la extinción indemnizada de su contrato, cobrando 20 días de salario por año trabajado, con un tope de nueve mensualidades.

Extinción indemnizada... ¿siempre?

No siempre se paga. Muchos trabajadores (y empresarios) creen que el derecho a rescindir el contrato de forma indemnizada existe si se produ-ce cualquier tipo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. ¡Atención! Sin embargo, esto no es así.

Requisitos. Para que el trabajador pueda ejercer esta opción deben cumplirse unos requisitos:

Tipo de condición.• La condición modificada debe afectar al horario o a la distribución del tiempo de trabajo (como es su caso), a la jorna-da, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, o a las funcio-nes del trabajador. Perjuicio. • Además de afectar a alguna de las materias indicadas, el trabajador debe poder demostrar que la modificación le ha supuesto un perjuicio real y considerable.

Perjuicios

Ejemplo 1. Podrían acreditarse perjuicios, por ejemplo, si se modifica la hora de entrada al traba-jo a una hora en la que todavía no hay transporte público, de modo que los empleados que no vayan a trabajar en coche no tengan modo de llegar a las dependencias de la empresa.

Ejemplo 2. También podrían acreditarse perjui-cios si se modifica la jornada de trabajo intensiva de mañanas (cambiándola a jornada partida) de una persona con tres hijos que por las tardes se ocupa de ir a recogerlos al colegio, de llevarlos a las actividades extraescolares, etc.

Que lo acredite. Si un trabajador solicita el cese indemnizado tras una modificación sustancial y la empresa no cree que la medida le haya perjudica-do, puede negarse a abonarle la indemnización de 20 días. ¡Atención! A partir de ahí, será el traba-jador quien deba acreditar ante el juez el perjuicio que ha sufrido, debiendo acatar la decisión de la empresa si no puede hacerlo. Y si ya se marchó de la empresa (pensando que ganaría el juicio), su cese será considerado como una baja voluntaria.

Si el trabajador no queda perjudicado por la modificación sustancial de las condi-ciones de trabajo, no tiene derecho a la extinción indemnizada con abono de los 20 días por año de servicio.

No está permitida la reproducción de esta revista ni su transmisión en forma o medio alguno, sea electrónico, mecánico, fotocopia, registro o de cualquier otro tipo, sin el permiso previo y por escrito de la editorial. Indicator no comparte necesariamente las opiniones vertidas por sus colaboradores en los artículos publicados.

GESTIóN DE PERSONAL ■

Deja ya el WhatsApp

Problema. Alguno de sus trabajadores utiliza más de la cuenta el chat de su teléfono móvil, y usted quiere cortar de raíz esta práctica. Apunte. Para ello, actúe de la siguiente forma:

Entregue una circular a su plantilla indicando que durante las horas •de trabajo queda prohibida la conexión a Internet o a chats a través del teléfono móvil. Apunte. Asimismo, indique que sancionará el incumplimiento de esta instrucción. Para que los nuevos empleados también queden avisados, añada esta •observación en el manual de acogida, o a través de una cláusula adi-cional en el contrato de trabajo.

Control. Recuerde que, en algunos casos, la aplicación de WhatsApp le indica a qué hora se han conectado por última vez los usuarios a los que usted tiene incorporados en su agenda (por lo que podrá hacer esa con-sulta si tiene incorporado en la agenda a alguno de sus empleados).

El siguiente paso

Vea en � http://apuntesyconsejos-laborales.es/descarga, referencia LB DA 14.08.08, un ejemplo de cláusula para añadir en el contrato o en el manual de acogida.

Entregue una circular prohibiendo el uso del WhatsApp dentro de la ■jornada laboral.

RETENCIONES SOBRE SALARIOS ■

Os tengo que retener

Quejas. Muchos de sus empleados ganan menos de 22.000 euros anua-les. Dado que no están obligados a presentar declaración por IRPF, le reclaman que tampoco se les practique retención. Apunte. Explíqueles que la obligación de retener es independiente de la de declarar en el IRPF, y que se rige por parámetros distintos:

Cuando calcule la retención (recuerde que en la página web de Hacien-•da, http://www.aeat.es, dispone de un programa para hacerlo), guarde copia impresa para mostrar al trabajador los cálculos realizados. Informe al trabajador de que, aunque no esté obligado a presentar •declaración por el IRPF, igualmente puede presentarla si el resultado es a devolver, de forma que Hacienda le reintegrará total o parcial-mente las retenciones que ahora soporta.

Temporales. Lo mismo ocurre con los contratos de duración inferior al año. En estos casos la ley obliga a aplicar la retención correspondiente, pero con un mínimo del 2%. Apunte. Los afectados podrán recuperar estas retenciones si, aun no estando obligados a presentar IRPF, optan por hacerlo si el resultado de la liquidación resulta a devolver.

La obligación de retener es independiente de la obligación de presentar ■la declaración del IRPF. Los empleados siempre pueden presentar dicha declaración para recuperar las retenciones soportadas.

Redactor jefe:

francisco Andrés Carretero

Redacción:

Santiago Arranz fleta Pascual Botía Torralba

Robert Gutiérrez Álvarez Anna Mª Millán Joaquín

Colaboradores:

Ivan Pujol Abogado

Álex Malo Abogado

Rubén Moreno Licenciado en Ciencias

del Trabajo

Pablo Jerez Graduado Social

Olga Jiménez Abogada

Eva Martínez Técnico superior en

Prevención de Riesgos Laborales

Pilar Rocu Abogada

Editor:

Esta es una edición de:Indicator Asesores y Editores, S.A.U.

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Usted quiere moderar los costes salariales de su negocio y que su plantilla trabaje de la forma más eficiente posible, adaptándose a las necesidades de su actividad.

Pues bien, este dossier le explica las medidas que puede adoptar para conseguir estos objetivos. Con el lenguaje claro y sencillo que caracteriza nuestras publicaciones, le explicamos los instrumentos que la propia ley pone a su disposición en esta materia. Vea a continuación algunos de los temas que se abordan:

•CómoafrontarunERE,susmodalidadesyconsecuencias.•Cómoafrontarunamodificacióndelascondicionesdetrabajodesusempleados,osumovilidadfuncionalogeográfica.

•Cuándodejardeaplicarsuconveniocolectivo.•Quéfacultadesleotorgalanormativaenmateriadedistribución

irregular de jornada…

En definitiva, un dossier práctico para que usted sepa las medidas que la ley pone a su disposición para aumentar la eficiencia de su plantilla y moderar los costes salariales.

Enviar por fax al 902 22 64 61 o por e-mail a sara@indicator.es

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EDICIÓn2014