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nº 7, diciembre 2003

Reducir el cómputo anual de horas

Llegar a las35 horas

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n las cooperativas industriales estamos trabajandoun cómputo de horas anual excesivo, ello se debe

formalmente a que estamos obligados según art. 47del RIC a trabajar un cómputo de horas anual igual alindicado por el convenio siderometalúrgico de Gipuz-koa. En la medida que en los últimos años no hahabido reducciones sustanciales de la jornada de traba-jo reflejada en los convenios nuestros calendariosquedan inamovibles. Desde el año 1999 las reduc-ciones han supuesto 28 horas. En 1999 se trabajaron1.738 horas; en el 2000, 1.733; y en el 2001, 2002 y2003, 1.710 horas. Hasta hace dos o tres años estotambién ocurría en la negociación colectiva de lassociedades anónimas, pero últimamente la mayorcombatividad en la negociación de convenios deempresa está consiguiendo éxitos notables. Son pocaslas empresas y sectores que no consiguen bajadas deentre 8 y 10 horas por año. Lo que nos está ocurriendoen la práctica es que estamos por encima de las jor-nadas de trabajo anuales de las empresas de la zona y dela provincia (mirar tabla 1) y de empresas de nuestrotamaño en Euskadi.

Una jornada excesiva unida a la intensidad de trabajocomo la de las empresas del Grupo Fagor es un cal-vario para la gente. Para toda en general pero de formaparticular y agudizada para la gente de más edad.Encima no va acompañada por una bajada radical de laedad de jubilación que es una forma de trabajar menoshoras en cómputo en la vida laboral global aunque lasreducciones sea mejor hacerlas año a año.

Hace algunos años se hizo una reivindicación expresade la semana de 35 horas, con huelga general incluida.En esa época se nos decía que era posible conseguira corto plazo esa jornada laboral en cooperativas, sehicieron varios estudios de cuyos resultados nuncahemos sabido a pesar de pedir. El objetivo de la con-secución de la semana de 35 horas y en consecuenciala anual de 1.590 es la creación de empleo al tiempoque se aumenta el tiempo de ocio y calidad de vida.

En las sociedades de capital nos encontramos que losempresarios están abiertos a aceptar fuertes rebajasde jornada siempre que los puedan compensar conaumentos de flexibilidad. El resultado suele ser que,con menos horas de trabajo por persona y una granflexibilidad en la gestión de estas horas (lo que com-plica y amarga la vida de cada quisque hasta extremosincreíbles), el empresario consigue unos niveles muysatisfactorios de utilización de su equipo capital(maquinaria, instalaciones...). ¿No será que en lascooperativas dado que ya tenemos implantada unagran flexibilidad, las rebajas de jornada se convertíanen pérdida neta para la empresa y hayan optado porolvidarse del tema de momento?

En el grupo Fagor y en las demás cooperativas se estácreando empleo de forma importante, el problema esque parte del empleo creado, más de mil eventualesen el grupo en un momento de baja, se hace en pre-cario y utilizando todos los resortes que permite laexplotadora legislación actual en este terreno. Hayque insistir en reducir el nivel de eventualidad y hacerefectivos derechos para los eventuales.

Hemos de luchar en las cooperativas por la rebajainmediata del cómputo de horas anual. El primerpaso ha de ser la homologación a las jornadas deotras empresas de referencia en el camino de las 35horas en 3 ó 4 años. Hay que tener en cuenta quemuchas de las empresas de referencia tienen pactosde empresa que incluyen la consecución en pocosaños de las 35 horas. Para conseguir esto hace faltaluchar con ahínco y exigir fidelidad a los principiosproclamados por el cooperativismo. Serían vacías lasproclamas si en este terreno nos situamos por detrásde algunas empresas de capital. No hay que olvidarque para conseguir todo lo que arriba hemos citadohay que hacer modificaciones en el RIC pero ellonunca es un problema si se tiene voluntad. Las normasy los principios deben estar al servicio de las personasy no al revés.

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Reducir el cómputo anual de horas

35 horasLlegar a las

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Acaba de ser publicada la Recomendación de laComisión Europea de 19 de septiembre de 2003relativa a la lista europea de enfermedades profe-sionales que actualiza la de 1990 de acuerdo con"el progreso técnico y científico" y la experienciaadquirida en "aspectos de prevención y mejora derecogida y comparabilidad de los datos". Aunquese trata de una Recomendación sin carácter obliga-torio debiera ser referente para todos los paísescomunitarios que son instados a introducir en susrespectivas normativas tanto la lista de enferme-dades del Anexo I "cuyo origen profesional se hareconocido científicamente" como las del AnexoII o sospechosas de origen profesional. Se insisteen la importancia de promover investigacionessobre los trastornos de carácter psicosocial rela-cionados con el trabajo. Finalmente se insta a losEstados miembros a que informen a la Comisión delas medidas adoptadas para dar curso a la presente

Recomendación a más tardar el 31 de diciembre de2006.

En las cooperativas no debemos andar en ningúncaso a la zaga de decisiones que se toman para todala Unión Europea. Es importante que Lagun Aroactualice la lista de enfermedades profesionales porun lado e inste a contabilizar y presentar la cuantíade las mismas a todas las empresas asociadas deforma mancomunada a la cooperativa de segundogrado. Cada una de las cooperativas debemos cono-cer mensualmente la cuantía y evolución de las en-fermedades profesionales, sobre éste material losdelegados y delegadas realizarán el pertinente con-trol. Ha llegado ya el momento de preparar yponer en marcha la herramienta necesaria paratomar en consideración y tratar las cada vez másfrecuentes enfermedades psicosociales de origen orelacionadas con el trabajo.

Nueva lista de enfermedades profesionalesLa Comisión Europea insta a investigar

los trastornos psicosociales

EMPRESA

Hijos de Juan Garay

Grupo Elay

Victoriano Lucuriaga

Bellota Herramientas

Grupo Tesa

Candy

CAF

Grupo T.S.

Arcelor(Altos Hornos de Bergara)

HORAS 2003

1.670

1.680

1.689

1.678

1.663

1.074 (2003) - 1.696 (2004)

1.671

1.671

(2003) Normal: 1.6935º relevo: 1.656

(2004) Normal: 1.6855º relevo: 1.642

DURACIÓN

1 año

1 año

5 años

3 años

2 años

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a externalización es un proceso en auge en nuestrascooperativas. Algunas, como Fagor Electrónica y

Copreci, dependen en gran medida de esta prácticaempresarial. En ocasiones la externalización vieneacompañada de procesos de internacionalización, loque lleva a confusiones sobre lo que es cada cosa.Aunque una buena parte de las reflexiones que vamosa hacer sobre la externalización también servirían parala internacionalización, nos vamos a ceñir a la primerade las realidades.

No entraremos a discutir el por qué de la externali-zación, sino el cómo. Es decir, damos por hecho quenuestras cooperativas siguen las pautas dominantes enel mundo empresarial. Y que una de esas pautas es laexternalización, o sea la subcontratación de aquellasfases del proceso productivo o de operaciones acceso-rias al mismo o de servicios existentes en la empresa,que resulten más rentables que los hagan otros.

Nuestra preocupación es con qué criterios se debenexternalizar actividades que, hasta ahora, se veníanhaciendo en nuestras cooperativas. De entrada diremosque repudiamos el criterio básico que usan las empre-sas de capital y que no es otro que su preocupación fun-damental por abaratar costes. En principio, para estasempresas, todo aquello que se pueda obtener en el exte-rior más barato que lo que supondría hacerlo en casa,bienvenido sea.

Como mucho, las empresas de capital, por presiónsindical, suelen incluir una restricción a la externali-

zación cuando ésta ataca al empleo. Subcontratar paragenerar empleo fuera mientras se pierde dentro, no esun plato del gusto de la gente trabajadora y de susorganizaciones sindicales. Si en las cooperativas nosconformáramos solo con esa salvaguarda ante laexternalización empresarial, estaríamos bastante lejosdel compromiso ético que debemos mantener en todaslas prácticas que afecten a otros y a la naturaleza.

Cada vez está más de moda la retórica sobre la éticaempresarial, los comportamientos y los códigos éticos,la responsabilidad social, etc. La mayoría de las vecesdebajo de esa retórica no hay sustancia. Y cuando la hayes mínima y está fundamentalmente diseñada con unaperspectiva de mejorar la imagen, de puro marketing.También cooperativas de MCC se aprovechan de esamoda. Un ejemplo evidente es EROSKI.

Lo que debe importarnos sobre todo es que, en lascooperativas en las que trabajamos, mantengamos conrelación al tema de la externalización, un par compor-tamientos honestos:

1. Exigir información a las direcciones sobre las prác-ticas de externalización: qué se subcontrata, aquién y en qué condiciones.

2. Fijar una serie de mínimos a la explotación quesometen nuestras cooperativas a las empresas sub-contratistas. Hay que ser conscientes de que estaexplotación la soportan en última instancia la gentetrabajadora de dichas empresas.

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Reflexionandosobre la

externalización

La IIª Asamblea General de ESK:

Constata que en la aprobación de las 22 reco-mendaciones del Pacto de Toledo por parte delParlamento español el pasado 2 de octubre, se haconseguido un enorme consenso de todas lasfuerzas parlamentarias, registrándose el voto encontra de los dos parlamentarios del BloqueNacionalista Galego y la abstención "estética" delos diputados de Izquierda Unida.

Interpreta que dicha cuasi-unanimidad tienecomo base los dos factores siguientes:

1. Un diagnóstico común soportado en las ten-siones que generarán en el sistema de laSeguridad Social, a medio plazo, el envejeci-miento de la población (más pensionistas) y eldescenso de la natalidad (menos cotizantes).

2. Una idea compartida de que, para garantizar laviabilidad del sistema, hay que trabajar mástiempo y más personas.

Alerta que, igual que nos ocurrió tras el primerPacto de Toledo de 1995, al que le siguió elAcuerdo de Pensiones del PP con CC.OO. yUGT en 1996, acuerdo que elevó el periodo decálculo de las pensiones de 8 a 15 años (lo quesupuso una pérdida media del 8% de las pensio-nes), es probable que el próximo año nos toqueotro nuevo Pacto sobre las pensiones. Y que losdos mayores ataques que nos deparará dichoPacto serán: la elevación del periodo de cálculode las pensiones muy por encima de los 15 añosactuales (quizás hasta llegar al total de años de lavida laboral) y el endurecimiento de las condicio-nes de la jubilación anticipada para frenar la situa-ción hoy existente que coloca la edad real mediade jubilación en los 63 años.

Denuncia la trampa profunda que encierra elconsenso del Pacto de Toledo. Una trampa que sebasa en juntar en un mismo paquete los fantasmasde la crisis del sistema público de pensiones conlas viejas soluciones de siempre: hacer reacaer su

viabilidad sobre las espaldas de la gente trabaja-dora (así se llamen pensionistas o cotizantes), dis-frazando los sacrificios y la pérdida de derechosbajo la retórica de la solidaridad.

ESK se rebela ante este consenso. Dice que noestá de acuerdo con él. Que lo combatirá cuandose vaya convirtiendo en medidas concretas a travésde futuros pactos y leyes.

ESK defiende que hay alternativas a la filosofíaque contiene el Pacto de Toledo. Alternativas, porsupuesto radicales, que son las únicas capaces deayudarnos a escapar de ese consenso de hierroque, en el fondo, es hijo de un pensamiento muyeconomicista.

1. El punto de partida ha de ser la defensa de losderechos. Es inadmisible que se nos diga que elbuen camino no es trabajar menos, sino quetenemos que trabajar más. Nuestras sociedadescada vez son más ricas, cada vez generan másexcedentes. En ningún lugar está escrito que laparte del PIB que se debe destinar a gastos depensiones sea un porcentaje determinado yque, a partir de ahí, la crisis es irremediable.Todo es un problema de reparto y de opciones.¿O es que también está escrito en algún sitio laparte del PIB que se pueden apropiar losempresarios?

2. Hay que luchar por la consecución de unaRenta Básica de carácter universal que garanti-ce el derecho a la existencia. Un nuevo derechode este tipo sí que cumpliría una función ver-daderamente solidaria, además de extender lajusticia, por cuanto supone que a todas las per-sonas, por el hecho de serlo, se les aseguren losmedios materiales para llevar una vida digna.

Bilbao, 24 de octubre de 2003

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Sobre el Pacto de ToledoEn la Segunda Asamblea General de ESK se adoptó una resolución sobre el Pacto de Toledo,

en la medida que también nos afecta a los cooperativistas, hemos incluido esta resoluciónpara que nos vayamos dando cuenta de la que nos puede caer.

n las últimas fechas se está dando un conflicto endefensa de las condiciones de trabajo en Minido-

mésticos (Radar) de Eskoriatza. En esta planta quepertenece a Fagor Electrodomésticos existen cuatrocélulas donde se realiza el montaje de tapas, ollas y elembalaje una vez realizadas las tareas anteriores. Lascélulas están diseñadas en U, en cada una de ellas tra-bajan ocho personas en total. De los ocho puestos sola-mente en tres se puede trabajar sentado o sentada. Deun total de cuatro células, en tres hay tres puestos encada para trabajar sentadoso sentadas y en la cuartatodo el mundo trabaja de pié.

El conflicto surge hacia el primer trimestre de esteaño cuando se plantea desde la nueva Direcciónsuprimir los puestos de sentadas, claro está y comocasi siempre, en nombre de la eliminación de los ries-gos ergonómicos. En estos puestos trabaja algunagente que pertenece al Consejo Social y al Comité deSeguridad y Salud de la Planta. La disconformidad dela gente se hace patente desde el primer momentoargumentando que se pueden eliminar los riesgoscambiando el diseño del puesto, asientos etc., peromanteniendo los puestos de sentada. Se les hace unaprimera valoración ergonómica de los puestos porFremap, material al que tienen acceso pero, posterior-mente, se hace una nueva valoración interna con elasesoramiento del servicio Mancomunado de LagunAro al que no han tenido acceso. La consejera delConsejo Social protesta por distintas anormalidades yfalta de transparencia, dice sentirse acosada. Se realizauna reunión explicativa con el colectivo afectado porparte de la Dirección, tras la cual se recogen firmas detodos y todas las afectadas en un escrito que manifies-ta la disconformidad ante la situación.

En el transcurso del conflicto se renueva el Delegadode Prevención de Mini, el mismo plantea en laComisión de Prevención su disconformidad ante laforma de actuar de la Dirección. El Ejecutivo ve lanecesidad de que asista a explicar su versión laDirección de Mini. Ante esto, los delegados y dele-gadas, deciden reunirse con la miembro del ConsejoSocial y del Comité de Seguridad y Salud de la plantay con el antiguo delegado para recabar la información"de abajo" necesaria para contrastar con la Dirección

de Mini. Se les niega de forma contundente por partedel Jefe de Personal con la connivencia de Direcciónde Mini ante lo que los delegados y delegadas decidenhacer un plante en la próxima reunión de la Comisiónde Prevención. Así se hace y les comentan, despuésde muchos debates, que esa decisión (la del derecho areunirse con gente afectada en los temas de saludlaboral) corresponde al Consejo Rector. El ConsejoRector decide que será necesario consensuar con elDirector de Recursos Humanos o el Director Indus-trial la posibilidad de que los delegados y delegadaspuedan estar de forma excepcional con gente afectadaen temas relacionados con la salud laboral, en caso dedesacuerdo sería el presidente del Consejo Rectorquien tomara la última decisión. La decisión es muydiscutible supone, si no se pemitiera, un recorte pordebajo de la ley de prevención.

Este conflicto deja a las claras algunas carencias quedesde hacía tiempo venían planteando los delegados ydelegadas cuales son la falta de autonomía para realizarsu trabajo y la valoración negativa tanto de las ideascomo del trabajo que realizan. El caso es más sangrantesi cabe con relación a los representantes sociales deMini, se les ha negado información (se muestra pero nose entrega), se han hecho reuniones sin delegado deprevención y sobre todo se cierra el paso de formacuasi definitiva al concepto de ergonomía participativa.

Las condiciones de trabajo hay que defenderlas, tene-mos derecho a exigir que si es posible podamos traba-jar indistintamente sentados y sentadas y de pié. Desdeel punto de vista ergonómico es, sin género de dudas,la mejor opción. En los pocos sitios en donde todavíaexiste esa posibilidad lo tenemos que defender deforma radical. Nosotros no creemos en razonamientosunilaterales que solamente toman en consideraciónrazones económicas u organizativas, hay que tener encuenta a las personas y su calidad de vida. Más escan-daloso es todavía: lo de café para todos, recurrir aagravios comparativos con otras plantas para hacernostrabajar de pié. No queremos terminar sin mencionar elconcepto de ergonomia participativa. No es otra cosaque incorporar al hacer de los técnicos las ideas, expe-riencia e intereses de los afectados y afectadas. Somoslos que mejor conocemos los puestos de trabajo y

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MINIluchar por la salud laboral

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además muchas veces (con honrosas excepciones quenos alegran sobremanera), los técnicos, ergónomos eneste caso, suelen estar excesivamente sometidos a losdictados de la Dirección. La Dirección de Mini y otras

nos plantean siempre el trabajar de pié pero ellos tra-bajan sentados y sentadas. ¿En este caso no vale el cafépara todos y todas?

Pasando de ser una planta de Copreci, conocidacomo Leunkor o varillas, en noviembre del 95 naceOmico SL (con el 67% Omim + 33% Copreci de lasacciones respectivamente). Por aquel entonces traba-jaban unas 60-70 personas y el producto principalque se fabricaba eran parrillas para Fagor Frigo-ríficos. También se fabricaban otros componentescomo, cestillos para lavavajillas, antenas de televisiónpara Ikusi u otros productos más sencillos.

En el momento que se ejecuta dicha fusión noshacen contratos indefinidos. A partir de ahí serán lositalianos quienes gestionen la empresa.

Estando estos últimos especializados en este tipo deproductos, la tecnología se moderniza, subiendoconsiderablemente la producción, obteniendonuevos clientes (Bosch el más reseñable) y laempresa en un par de años pasa de tener perdidas aobtener beneficios. En aquella época trabajábamos55 fijos y de 30 a 40 eventuales.

Por desgracia, comienza a descender la producciónde parrillas por temas económicos y optan porespecializarse en los cestillos, dejando a un ladoparte de las parrillas y otros productos quedándonossolamente con dos clientes, FED: Frigoríficos yLavavajillas. Las máquinas de hacer parrillas sonsustituidas por las de fabricar cestillos, estando el40% de éstas pagadas también por Fagor.

Los dos últimos años hemos estado a expensas delmercado de lavavajillas. También habría que señalarque los italianos comienzan a dirigir la empresadesde Italia cosa que hasta entonces no habíanhecho.

Esta situación de dejadez e incertidumbre da pie aque personas fijas abandonen la fábrica y la falta detrabajo a que los y las eventuales sean despedidos

y despedidas. En consecuencia, a día de hoy queda-mos 45 trabajadores, 40 en planta y 5 en órganos dedirección.

Habría que señalar la actitud prepotente y discrimi-natoria que sufrimos por parte de la dirección que,recientemente, hemos denunciado públicamente.Félix Ángel Ambrosio es el jefe de planta y tantolas personas que ejercemos funciones sindicales asícomo las personas de nuestro entorno no hansufrido por parte de este y sus mandos mas quepresiones, humillaciones y actitudes totalitarias.

Todos y todas sabemos cómo funcionan las multi-nacionales, aquí y en el resto del mundo. Que ensus cálculos no entran las condiciones laborales osituaciones de los trabajadores y que encima tienenlas leyes de su parte para, hoy abrir fábricas, obtenerbeneficios, y mañana cerrar y escaparse en la bús-queda de nuevos mercados.

Sin embargo, observando el origen de esta planta,su ubicación y el objetivo del producto que fabri-camos, creemos que la relación que tenemos conFagor electrodomésticos es directa, sin olvidarnosde ese 33% de las acciones tanto del capital econó-mico como del humano que tiene Copreci.

Por tanto, a ver si entre los trabajadores y trabajado-ras de Omico y cada uno desde la responsabilidadque le concierne conseguimos dar una salida a estospuestos de trabajo, y que el futuro de estas 40familias de Arrasate no quede en manos de interesesmultinacionales.

Sin otro que añadir y esperando la ayuda que nospodáis ofrecer;

Los representantes legales de los trabajadores

ahots Kooperatibista ha querido conocer por boca de sus representantes la grave situación en que se encuentra Omico,hay que tener en cuenta que en esta SL tiene capital Copreci. Fagor debe darle una salida digna a esta empresa.

Hacer que se siga funcionando sería un primer paso y si esto no fuera posible no pueden dejar sin trabajo a 45 familias.Todo ello exigiendo, en la medida que nos compete, un elegante funcionamiento democrático.

OMICO ¿En manos de las multicionales?

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eyser está cambiando, efectivamente, y a peor.Poco a poco están tomando medidas que llevan a

empeorar de forma importante la calidad de vida delos que trabajamos aquí. Un cambio sustancial fue laimplantación, sustituyendo al sistema tradicional decadenas de montaje fijas, las llamadas OPF o carritos.Se implantó este sistema en nombre de la disminuciónde riesgos ergonómicos, hoy, con la perspectiva queda el tiempo sabemos que es agotador el trabajo alque nos someten y que se están produciendo muchasy, en algún caso, graves lesiones. Particularmente enalgunas cadenas de montaje. Mientras eso ocurre enlas cadenas de montaje, en cuerpo de caldeo se estánhaciendo nuevos cronometrajes y cambios organiza-tivos. Sumando, quieren aumentar los índices de satu-ración. O sea, trabajar más en el mismo tiempo. Nosomos contrarios a los cambios de diseño del produc-to ni a los cambios organizativos. Solamente exigimosque dichos cambios deben realizarse sin que suponganmás ni peor trabajo ni empeoren las condiciones desalud. En eso debe consistir y medirse la eficacia deuna Dirección y su cadena de mando.

Tiempo habrá para analizar con detenimiento lo queseñalamos arriba. Sin embargo hoy queremos darcuenta de dos hechos que nos parecen criticables.

El primero, tras un rapapolvos a operarios de Cuerpode caldeo por no cumplir los cada vez más exigentescriterios de calidad, a requerimiento de los trabajadoresafectados, el representante del Consejo Social, exige supresencia para defender a los trabajadores. A algunode ellos se le hace, además de una advertencia, unapercibimiento por escrito al más puro estilo "multi-nacional americana". La contestación del jefe de fa-bricación, autor del apercibimiento, fue que no tienepor qué estar presente el miembro del Consejo Social.Tras la correspondiente bronca se lleva el asunto alConsejo Social aceptándose el derecho que asiste atodo trabajador de Geyser a ser auxiliado y/o defen-dido por sus representantes con el simple requisito de

que así lo solicite quien es reclamado por los jefes.Mucho cabría decir de la calidad democrática de posi-ciones contrarias al ejercicio sin trabas de los repre-sentantes sociales en el marco de la empresa. Por estavez dejémoslo en que no se vuelva a repetir.

El segundo, nos hacen sabedores de una comuni-cación, entendemos que de la Dirección, según la cualestá terminantemente prohibido fumar porros en elrecinto de Geyser. Es cierto que a las empresas seviene a trabajar para cobrar un salario. Es conve-niente que para realizar la actividad productiva se estéen unas condiciones aceptables, sin embargo somoscontrarios a prohibiciones de ningún tipo máximecuando éstas son tan generalistas. Las drogas (el alco-hol, el porro...) se utilizan en todos los centros de tra-bajo, más aún, están presentes en todas las culturas ya lo largo de toda la historia de la humanidad. Elproblema no son las drogas si no quién, cómo,dónde, cuándo y cuánto se toman. Por esta razónentendemos que, huyendo de posiciones puritanas,incautas y desconocedoras de realidad hay que apren-der a convivir con las drogas en todos los ámbitos dela sociedad y también en las empresas. Somos par-tidarios de ser tolerantes con el alcohol y con elporro... llamar la atención a quién se pasa y aprendera convivir. Es ridículo que una empresa que da vinoen el comedor prohíba fumar porros, parece la típicadisputa intergeneracional. Más diálogo, tolerancia yevitar los excesos puede ser un camino sensato, actual yalejado de proclamas carcas. La verdad es que la liber-tad tiene sus costes pero es lo mejor que conocemospara convivir a gusto.

Está muy bien que nos quejemos de lo que nos duelepero si queremos tener unas condiciones aceptablesde trabajo en Geyser hay que pelear. Tenemos quearrimar el hombro todos y todas. Es conveniente ele-gir como representantes sociales a gente que puedenmejorar la situación en nuestro centro de trabajo.

gGEYSER está cambiando

ahotskooperatibista

Para ponerse en contacto con ahots kooperatibista diri-girse a nuestros afiliados en el Grupo Fagor, GrupoUlma y demás cooperativas de Antzuola. También podéisdirigiros por carta a nuestra sede social en Garibai o lla-mar al teléfono (943) 79 92 43 ó al correo electrónicoahotskoop@euskalnet.net

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7. zbka. abendua 2003

ahotskkooooppeerraattiibbiissttaa

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Urteko ordu kopurua murriztu

35 ordukolanaldia lortu

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ndustria-kooperatibetan gehiegizko urteko ordu ko-puru sartzen ari gara, eta horrela ematen da RIC-ren

47. artikuluak behartzen gaituelako Gipuzkoako metal-gintzako sektoreko hitzarmenean sartzen diren orduaksartzera. Azken urteotan lanaldiaren murrizketanabarmenik eman ez denez, gure egutegiak ez diraapenas mugitu. 1999tik egun arteko lanaldiaren mu-rrizketa 28 ordukoa izan da. 1999an, 1,738 ordu sartugenituen; 2000an, 1.733; eta 2001, 2003 eta 2003an,1.710. Bizpahiru urte arte gauza bera gertatzen zenelkarte anonimoen hitzarmen kolektiboetan; bainaegun, enpresa hitzarmen negoziazioetan ematen denborrokarako grina biziagoa, arrakasta bikainaklortzen ari da. Enpresa gutxitan lortzen dira 8 edo 10ordu baino gutxiagoko lanaldiaren murrizketak.Praktikan, inguruko enpresetan eta herrialdean, edoEuskadin zehar gure enpresen tamainakoak direnenpresetan, urtean zehar sartzen dituzten baino ordugehiago sartzen ditugu (ikus taula).

Gehiegizko lanaldia eta Fagor Taldeko enpresetanematen den lan intentsitatea, kalbario hutsa bihurtzendira jendearentzat. Jende guztiarentzat oro har, bainabatez ere eta areagotuta adineko jendearentzat. Eta ezdator erretiratzeko adinaren murrizketa biziaz, lan-bizitzaren guztizkoan ordu gutxiago sartzeko besteera izanik, nahiz eta lanaldiaren murrizketak urtezurte egin beharko liratekeen.

Duela urte batzuk 35 orduko lanaldia aldarrikatu zen,greba eta guzti egin zelarik. Garai hartan esan zigutenposible zela kooperatibetan, epe motzean, 35 ordukolanaldia lortzea; ikerketa batzuk egin zituzten etahauen emaitzen berri ez dugu nahiz eta hamaika aldizeskatu dugun. 35 orduko lanaldia astean, beraz, 1.590ordu urtean lortzearen xedea enplegua sortzea da,aisialdia eta bizi-kalitatea handitzen direlarik. Kapitalpribatuko enpresetan ikusten dugu prest direla lanal-diaren murrizketa garrantzitsuak emateko, malgutasunaareagotzearen truke. Lanordu gutxiagorekin eta orduhorien gestioan malgutasun handiagoaz (langileak

samindu eta nahasten dituen sistema), ugazabak, berekapitalaren, hots, makineria, instalakuntza eta abarrenerabiltzen maila nahikoa onak lortzen ditu. Koope-ratibetan malgutasun handia indarrean dugunez,lanaldiaren murrizketak ez ote ditu galera garbiakekartzen enpresarentzat? eta horregatik gaia alde baterautzi dutela?

Fagor Taldean eta gainontzeko kooperatibetan enple-gua sortzen ari dira. Baina sorturiko enplegu hori (milabaino gehiagoko behin-behineko lanpostuak taldeosoan garai apal batean) behin-behinekoa da, eta horre-tarako indarrean den legedi zapaltzaileak uzten dituenzirrikitu guztiak erabiltzen dira. Behin-behinekoenmaila murriztu behar dugu, eta eragingarri egin haueidagozkien eskubideak.

Urteko lanaldiaren murrizketaren alde jardun behardugu. Hiruzpalau urte buruko perspektiban, 35orduko lanaldia lortu behar dugu, eta honetarako,beste erreferentzi enpresetako lanaldiarekiko homolo-gazioa litzateke eman beharreko lehen urratsa.Kontutan izan behar dugu erreferentzi enpresa horie-tako askotako hitzarmenetan 35 orduko lanaldiaagertzen dela urte bakan batzuen buruan. Helburuhau lortzeko tinko borrokatu behar da, eta kooperati-bismoak aldarrikatzen dituen printzipioekiko leialtasunexijitu. Esparru hau dela-eta, aldarrikapenak alferrikakolirateke kapital pribatudun enpresen atzetik kokatukobagina. Ezin dugu ahaztu orain arte adierazitakoalortzeko IRC-a eraldatu behar dugula, baina boron-datea izanik lortzen da. Arauak eta printzipioak per-tsonen zerbitzuan izan behar dira, eta ez alderantziz.

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Urteko ordu kopurua murriztu

35 ordukolanaldia lortu

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Europako Batzordeak, 2003ko irailaren 19an, argi-taratu berri du 1990ko gaixotasun profesionalenzerrenda eguneratuaren gomendioa; honetarako,"aurrerapen tekniko eta zientifikoa" eta "preben-tzioan eta datuen bilketan eta hauen konparaketa-sunean" lorturiko esperientziaz balio izan dira ze-rrenda eguneratzeko. Gomendio bat bada ere, inorbehartzen ez duela, erreferentzi izan beharko lukeEuropako Batasuna osatzen duten kide guz-tientzat. EBko kideei eskatzen zaie I. eranskinekogaixotasunen zerrenda txerta dezaten euren araudi-etan, hauen "eragintasun profesionala zientifikokifrogatu baita", hala nola II. Eranskinekoak (eragin-tasun profesionalaren susmopean). Lanarekinzerikusirik duten arazo psikosozialen azterketa sus-pertzeko garrantzia azpimarratzen da. EBko kideeiere eskatzen zaie 2006ko abenduaren 31a baino

lehen Batzordeari aditzera eman diezaiotela zeinneurri hartu dituzten gomendioen inguruan.

Uste dugu kooperatibetan ezin garela Europanhartzen diren neurrien atzetik ibili. Garrantzitsuada Lagun Aro-k gaixotasun zerrenda egunera dezan,eta enpresa elkartekide guztiak premia ditzalagaixotasun hauen zenbateko aurkez diezaiotenbigarren mailako kooperatibari era elkartekidean.Kooperatiba guztiok jakin behar dugu, hilez hile,gaixotasun horien zenbatekoa, hala nola, berauenbilakaera; delegatuek material honen kontrolegokia egin beharko dutela. Garaia heldu da aintzathartuko duen bitartekoa eta lanarekin zerikusirikedo iturburu duten gaixotasun psikosozialakprestatu eta indarrean jartzeko.

Gaixotasun profesionalen zerrenda berriaEuropako Batzordeak arazo psikosozialen

azterketa premiatu du

ENPRESA

Hijos de Juan Garay

Grupo Elay

Victoriano Lucuriaga

Bellota Herramientas

Grupo Tesa

Candy

CAF

Grupo T.S.

Arcelor(Altos Hornos de Bergara)

LANALDIA 2003

1.670

1.680

1.689

1.678

1.663

1.074 (2003) - 1.696 (2004)

1.671

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(2003) Ohikoa: 1.693Ohikoa: 1.656

(2004) Ohikoa: 1.685Ohikoa: 1.642

IRAUPENA

Urte 1

Urte 1

5 urte

3 urte

2 urte

4

anporatzea, gure kooperatibetan, gorantz doanprozesua da. Batzuk, Fagor Elektronika eta Copreci,

neurri handi batean bada ere enpresa-praktika honenbeharra daukate. Batzuetan, kanporatzea internazio-nalizazio-prozesuen eskutik dator, biak nahasten dire-larik. Nahiz eta idazki honetan egingo ditugungogoetak kanporatzeari loturik izan, internazionali-zazioa aztertzeko ere balio dezakete.

Ez gara sartuko kanporatzearen arrazoiak aztertzen,baizik eta berau nola ematen den. Beraz garbi daukagugure kooperatibek enpresa-esparruan nagusi direnereduak jarraitzen dituela. Eta eredu horietako batkanporatzearena dela, hau da, ekoizpen-prozesu fasejakin bat edo honi edo enpresan diren hainbat zerbi-tzuri loturiko hainbat egitate kanpoan eginda errenta-garriago ateratzen zaienean berauek ateratzea.

Orain arte, gure kooperatibetan, egiten ziren hainbatjarduera kanporatzeko irizpideekiko kezka dugu.Lehenik eta behin adierazi kapital-enpresek erabiltzenduten oinarrizko irizpidea gaitzesten dugula, zeinakostuen merkatzean oinarritzen den. Enpresa hauen-tzat, kanpoan eginda bertan egindakoa baino merkeagobada primerakoa da.

Gehienez, kapital-enpresek, presio sindikala bide,kanporatzeari murrizketaren bat edo beste jartzendiote, honek enplegua erasotzen duenean. Azpi-kontratatu lanpostuak kanpoan sortzeko, barruangaltzen diren bitartean, langileei eta hauen erakundesindikalei atsegina egiten ez zaien planteamendu da.Kooperatibetan enpresa-kanporatze dela-eta babes

horrekin soilik konformatuko bagina, bestengan zeinnaturan eragiten dituzten praktikekiko izan behardugun konpromiso etikotik urrun ginateke.

Puri-purian dago enpresa-etikari buruzko erretorika,portaera eta kode etiko, gizarte erantzukizun eta aba-rrei buruzkoak. Askotan, erretorika horren azpian ezdago mamirik. Eta ematen denean eskasa da, irudiahobetzeko baino ez diseinatuta, marketing hutsa.MCCko kooperatiba batzuk ere moda horretaz bali-atzen dira. Honen adibide garbia EROSKIn aurkitzendugu.

Kanporatzearen inguruan, aritzen garen kooperati-betan, portaera zuzen pare bat izan behar ditugu:

1. Zuzendaritzei kanporatzeari buruzko informazioaexijitu. Zer azpikontratatzen den, nori eta zeinbaldintzetan.

2. Gure kooperatibek azpikontrataturiko enpresei ezar-tzen dieten esplotazioari gutxieneko puntu batzukfinkatzea. Jakin behar dugu esplotazio hau enpresahorietako langileek pairatzen dutela.

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Kanporatzeariburuzko

gogoetak

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akk

ESK-ko II. Biltzar Orokorra:

Espainiako Parlamentuak urriaren 2an ToledokoItunaren 22 gomendioak onestean, Parlamentukoindar politiko guztien arteko adostasun handialortu da, eta Bloque Nacionalista Galegoko biparlamentariek baino ez dute horren kontra boz-katu; Izquierda Unidakoek, ordea, "itxurazko"abstentziora jo dute.

Ia erabateko adostasun horren oinarriaren fakto-reak ondoko biak dira:

1. Ororen diagnostikoa biztanleen zahartzeak(pentsionista gehiago) eta jaiotze tasa jaisteak(kotizatzaile gutxiago) epe ertainera GizarteSegurantzan sortzen dituzten tentsioetan oina-rritzen da.

2. Denen ustetan, sistemaren bideragarritasunabermatzeko, pertsona gehiagok lan egin behardute debora gehiagoz.

1995ean Toledoko lehenengo ituna adostu ostean,1996an, PPk Pentsioen Ituna sinatu zuen CCOOeta UGTrekin; itun horren ondorioz, pentsioakkalkulatzeko epea 8 urtetik 15era igaro zen (pen-tsioen %8 galdu zen batez beste). Orain antzekozerbait gerta dakiguke, hau da, pentsioei buruzkobeste itun bat sina dezakete hurrengo urterako.Balizko itun horrek ekar ditzakeen bi eraso bor-titzenak ondokoak dira: pentsioak kalkulatzekoepeak egungo 15 urteak erruz gainditzea (behar-bada, lan bizitza osoa kontabilizatu arte); etaaurreratutako erretirorako baldintzak gogortzea,egungo egoerari aurre egiteko, gaur egun, erreti-roa hartzeko benetako batez besteko adina 63urte baita.

Toledoko Itunak dakarren izugarrizko tranpasalatzea. Izan ere, pentsioen sistema publikoaren

krisiaren mamuak eta betiko konponbideaknahastu dira, hau da, sistemaren biziraupenarenerantzukizuna langileei (pentsionista edo kotiza-tzaile deitu arren) leporatu nahi zaie, nekeari etaeskubideen galerari elkartasuna esan nahi diete.

ESK adostasun horri oldartzen zaio. Ez gaudeados. Neurriok itun eta legeen bidez zehaztuahala, aurre egingo diegu.

ESK-ren ustetan, Toledoko Itunaren filosofiarenkontrako alternatibak egon daude. Jakina, alterna-tibok erradikalak dira, eta burdinazko adostasunhorretatik -pentsamolde oso ekonomizistarenondorioa- ihes egiten lagun dezaketen bakarrakdira.

1. Abiapuntua eskubideen defentsa izan behar da.Ez da onargarria esatea biderik onena ez delagutxiago lan egitea, baizik eta gehiago lan eginbehar dela. Gure gizarteak gero eta aberatsago-ak dira, gero eta soberakin gehiago sortzendituzte. Inon ere ez dago idatzita pentsio gas-tuei destinatu behar zaien BPGren zatia ehune-ko zehatza denik, eta krisia konponezina denik.Arazoa zelan banatu eta aukeratzean datza. Edononbait dago idatzita zein den enpresaburuekeskura dezaketen BPGren zatia?

2. Oinarrizko Errenta unibertsalaren alde eginbehar dugu, biziraupenerako eskubidea bermadadin. Mota horretako eskubide berri batekfuntzio solidarioa beteko luke zinez, justizia egi-teaz gainera, pertsona guztiei -pertsona izatehutsagatik- bizitza duina izateko eskubideaerrespetatuko litzaiekeelako.

Bilbon, 2003ko azaroak 24

ToledokoItunari buruz

ESK-ko II. Biltzar Nagusiak Toledoko Itunarizkoebazpena onartu zuen;

eta gugan ere eragina duenez, ebazpen hau ekarri duguohar gaitezen zer dugun gainean.

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zken egunotan, Eskoriatzako Minidomesticos(Radar) enpresako langileak lan baldintzen aldeko

borroka burutzen ari dira. Fagor Electrodomesticosenpresarena den honetan lau zelula daude; zelulahauetan tapak eta eltzeak muntatzen dira, eta hauekmuntatu ostetan hauek paketetan sartzen dituzte.Zelulek U diseinua dute, eta zelula bakoitzean zortzipertsonek egiten dute lan. Zortzi horietatik, hirukegin dezakete lan eserita. Lau zelula horietatik hirutanhiru pertsonek egin dezakete lan eserita; laugarre-nean, ordea, denek zutik aritzen dira.

Gatazkari aurtengo hiruhilekoan ekin zioten Zuzen-daritza berriak eseritako lanpostuak kentzea erabakizuenean, eta beti bezala, kentze hau arrisku ergo-nomikoen izenean ematen zen. Lanpostu hauetan,Gizarte Batzorde eta Osasun eta SegurtasunBatzorde kideak diren batzuk egiten dute lan. Lehenunetik jendeak bere desadostasuna adierazi zuen,esanez arrisku ergonomikoak ken daitezkeela lanpostu,jarleku, eta abarren diseinua aldatuz gero, baina eseri-tako lanpostuak mantenduz. Fremap-ek lanpostuenlehen balorazio ergonomikoa egin zuen; baloraziohau eskura izan zuten langileek. Ondoren, bestebarne balorazio bat egin zuten Lagun Aroko zerbitzumankomunatuaren laguntzaz. Gizarte Batzordekokontseilariak bere protesta plazaratzen du hainbatirregulartasun eta gardentasun ezagatik, erasota sen-titzen dela esanaz. Zuzendaritzak eta eragindakolangileek bilera bat egin zuten, zeinaren osteaneragindako langileek sinadura bilketari ekin ziotenegoerarekiko desadostasuna adieraziz.

Gatazkaren erdian Miniko Prebentziorako Delegatuberria hautatzen dute; honek bere desadostasunaadierazten du Prebentziorako Batzordean Zuzenda-ritzaren egitatearekiko. Exekutiboak uste du MinikoZuzendaritzak bere bertsioa azaldu behar duela. Haudela-eta, delegatuak, Miniko Gizarte Batzorde etaOsasun eta Segurtasunerako Batzordearekin zeinlehengo delegatuarekin biltzea erabakitzen dute,"beheko" informazioa jasotzeko Miniko Zuzendaritzakematen duenarekin alderatzeko. Baina LangileenBuruak, Miniko Zuzendaritzarekin bat eginaz, ezetzborobila ematen die bilera horretarako; hau dela-eta,delegatuek Prebentziorako Batzordearen hurrengo

bileran planto egitea erabaki zuten. Planto egin zuteneta adierazi zieten, hamaika eztabaida ondoren, eraba-ki hori (eragindako langileekin bilerak egitearena lanosasun gaietan) Batzorde Nagusiari dagokiola.Batzorde Nagusiak erabaki zuen Giza baliabideetarakoZuzendari edo Industria Zuzendariarekin adostu beharzela delegatuak eragindako langileekin ohiz kanpokobilera egitea lan osasun gaietan; adostasunik ez balego,Batzorde Nagusiko Zuzendariak hartuko luke azkenerabakia. Erabakia eztabaidagarri da, eta bilera egiteaonartuko ez balitz murrizketa ekarriko luke.

Gatazka honek begi bistan uzten ditu delegatueksalatzen zituzten gabezietako batzuk: autonomia ezaeuren lana egiteko eta egiten duten lana eta ideiekikobalorazio negatiboa. Arazoa larriago da kasu honetan,Miniko gizarte ordezkariei informazioa ukatu eginbaitzaie (erakutsi zieten baina ez eman), bilerak egindira prebentziorako delegaturik gabe, eta larriagodena, ergonomia partehartzailearen kontzeptuariateak ia erabat itxi zaizkio.

Lan baldintzak defendatu behar ditugu, eskubide duguexijitzeko eserita edo zutik lan egiteko, biak posibledirenean bederen. Ikuspegi ergonomiko batetik auke-rarik onena da inolako zalantzarik gabe. Aukera horiposible den tokietan, berau erradikalki defendatubehar dugu. Ez dugu arrazoi ekonomikoak edo anto-laketakoak bakarrik kontutan hartzen dituzten aldebateko arrazoibidetan sinisten; pertsonak eta hauenbizi kalitatea kontutan izan behar ditugu. Iringarriagoda 'denontzat berdin', beste lantegiekin alderatzeazutik lan egin dezagun.

Idazki hau ez dugu bukatu nahi ergonomia parte-hartzailea zer den adierazi gabe. Hau da, eraginduneninteresak, esperientzia eta ideiak kontutan hartzeabaino ez da. Gure gara lanpostuak ezin hobeto eza-gutzen dugunok, eta askotan teknikoek, ergonomoekkasu honetan, Zuzendaritzarekiko lotura handia dute,nahiz eta honetan ere salbuespenak ditugun, zeinetazpozten garen. Mini eta beste enpresetako zuzendaritzekesaten digute zutik beti lan egiteko, baina beraiekeserita egiten dute. Zergatik ez hemen 'denontzatberdin' ere?

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MINIlan osasunaren alde

akk

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COPRECIko Leunkor edo Barillas planta izatetik95. urteko azaroansortzen da OMICO sl (Omim%67 + Copreci %33 ko akzioeki) Orduña 60-70bat langile biltzen zituen enpresak eta ekoiztenzuten produktu nagusia Fagor frigorifikoentzakoparrilak ziren. Elektratresnentzako beste osagarribatzu ere egiten ziren, Fagor lababajillasentzakozestiloak, Ikusi enpresarentzat telebistarako ante-nak eta beste produktu batzuk besteak beste.

Fusioa ematen den momentuan Copreciko bazki-deak atera eta beste lantegietan birkokatzen dituzteeta garai haietan bazkideen seme alaba bezala sartuginen ebentualoi kontratu amaigabeak egiten dizki-gute. Hortik aurrera Italiarrak izango dira empresakudeatuko dutenak.

Ekoizten genituen produktuetan espezializatuakziren heinean tecnología berria sartzen hasten diraeta pare bat urtetan produkzioek gora egiten dute,kliente berriak sortuz (Bosch aipagarriena) etaenpresak galerak izatetik irabaziak edukitzerapasatzen da. Garai hauetan 55 langile finko eta 30ebentualek egiten dugu lan.

Hortik aurrera ordea parrilek ez dutela etekinikematen eta F.lababajilasentzako zestiloen salmentagora doala eta honetan espezializatzea erabakitzendute. Parrilen ekoizpena nabarmen jeitsiz eta besteproduktuak alde batetara utziz, 2 klienterekin ger-atzen garelarik, F. Frigorifikoak eta F.lababajilak.Honetarako parrilen makinen lekua zestiloen maki-na berriak hartuko dute (% 40 Fagorrek ordaindua).

Azken 2 urteetan lababajilen merkatuaren menpebizi izan gara, hainbat gohora beherekin.Aipatzeko Italiar gerentziak leen ez bezala, enpre-saren kudeaketa Italiatik egiten hasten dela.

Utzikeria eta ezjakintasun egoera honek langile

finkoak alde egiten hastea dakar, eta lan gabeziakebentualak kaleratzearena. Ondorioz, 45 langilefinko geratzen gara gaur enpresan, 40 plantan eta 5zuzendaritza organuetan.

Aipatu beharrekoa azken hauen partetik, jasatendugun eta azken aldian salatu dugun jarrera prepo-tente eta diskriminatzailea da. Felix Angel Ambrosioda gaur enpresaren arduradun nagusia Arrasaten etasindikalgintzan ari garenok zein inguruko pertsonek,bere eta bere arduradunen presioa, humilazioa etatotalitarismoa besterik ez dute jaso.

Denok dakigu enpresa multinazionalek nola fun-tzionatzen duten, hemen eta mundu osoan. Ezdirela beraien kalkuloetan langileon baldintza etaegoerak sartzen eta legeak alde dituztela gaur en-presak sortu mozkinak irabazi eta bihar enpresakitxi eta beste merkatu batzuetara urruntzeko.

Hala ere uste dugu gure lantegiaren jatorria iku-sirik, honen kokapena eta produktuen helburuazein den, Fagor elektratresnekin daukagun lotura,zuzena dela, Coprecik duen %33ko akzioen jabetzaeta neurri berdinean langileekiko daukan arduraahaztu gabe.

Omicoko langileon partetik eta bakoitzak daukanarduratik ea irtenbide bat bilatzen diegun lanpostuhauei, Arrasateko 40 familien etorkizuna ez dadin,interes multinazionalen esku geratu.

Besterik gabe eta eman diezakeguzuen babesarenzain;

Omicoko Langileen Ordezkariak

Arrasaten, 2003ko urriaren 30ean

ahots Kooperatibista iturrietara jo du eta Omicoren egoeraren berri bere ordezkarien ahotik jakin izan du.Kontutan izan behar dugu EM honek Copreciren kapitala duela. Fagorrek enpresa honi irtenbide duina eman behar dio.

Lehen urratsa martxan mantentzea litzateke, eta hau posible ez balitz, 45 familia lanik gabe ezin dituzte utzi.Eta guzti hau, guri dagokigun neurrian, funtzionamendu demokratikoa exijituz.

OMICO, multinazionalen esku?

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EYSER aldatzen ari da, hain zuzen, baina txarrera.Pixkanaka-pixkanaka bertan aritzen garenon bizi-

kalitatea biziki txartzen dituzten neurriak hartzen aridira. Muntaia finkoen kateen ohiko sistemaren ordezOPF deiturikoen edo karrotxoen ezartzeak funtsezkoaldaketa ekarri zuen. Sistema hau indarrean jarri zutenarrisku ergonomikoak murrizten zuelakoan; baina,egun, denborak ematen digun perspektibarekin, egi-narazten diguten lana nekagarri da, lesio ugari ematenari direlarik, eta oso larriak kasu batzuetan, muntaia-kate batzuetan batez ere. Muntaia-kateetan hau ematenari den bitartean, berotze-gorputzean, kronometrajeberriak eta antolaketan aldaketak egiten ari dira.Gehituz, asetze-erritmoak biziagotu nahi dituzte.Hau, lan gehiago egin denbora berean. Ez gaude pro-duktuaren diseinuaren aldaketa edo antolaketarenaldaketaren aurka. Gauza bat baino ez dugu eskatzen,hauek, lan gehiago edo txarragoa ez ekartzea, etaosasun-baldintzak ez gaizkiagotzea. Horretan datzaZuzendaritza eta bere aginte-katearen eraginkorta-suna eta hori da hain zuzen ere neurtu behar zaiona.

Bada denbora aipaturikoa zehatz-mehatz aztertzeko.Baina oraingo honetan guretzat kritikagarriak diren bielementu aipatu nahi ditugu.

Egunez egun zorrotzagoak diren kalitate-irizpideakez betetzeagatik berotze-gorputzeko langileei eginikoerrietaren ostean eta langile hauen eskaerari erantzunaz,Gizarte Batzordeko ordezkariak bera bertan izateaexijitzen du langileak defendatu ahal izateko. Langilehauetako batzuei gaztigatzeaz gain, amerikar erakoohartarazpena idatzia egiten zaie. Fabrikazio-burudenaren erantzuna, hots, ohartarazpenaren egileare-na, izan zen ez zela bertan Gizarte Batzordekiderikizan behar. Ondorengo iskanbilaren ostean, gaia,Gizarte Batzordera eraman zen; eta onartu zen edozein

langile bere ordezkarien laguntza izateko duen esku-bidea, eta honetarako eskatzea baino ez du egin behar.Asko dago esateko, enpresaren esparruan, gizarteordezkarien eragozpenik gabeko jarduteari kontrakojardueren kalitate demokratikoari buruz. Espero duguberriro horrelakorik ez ematea.

Bestaldetik, badirudi Zuzendaritza dela jakinaraztendiguna ezin dela porrorik erre enpresa barruan. Egiada enpresetara lanera joaten dela, soldatarik jasotzeko.Komenigarri da, jarduera ekoizlerik egin ahal izateko,baldintza onetan izatea; hala ere debekuen kontrakoakgara, batez ere debeku hauek zabalak direnean. Drogak(alkohola, porroak…) lantoki guztietan kontsumitzendira, are gehiago, kultura guztietan erabili ohi dira his-toriaren zehar. Arazoa ez datza drogetan; baizik etanork, non, noiz eta zenbat kontsumitzen den. Haudela bide, eta jarrera puritano, inozo eta erreali-tatearen berri ez dakien jarreratik ihes eginaz, dro-gekin elkarbizitzen ikasi behar dugu, gizartearenesparru guztietan eta enpresetan ere. Alkohola, porroeta abarrekin toleranteak izan behar gara, ohartarazipasatzen dena eta elkarbizitzen ikasi. Barregarri dajangeletan ardoa ematen duen enpresak porroadebekatzea; badirudi belaunaldien arteko ohiko leiadela. Elkarrizketa eta tolerantzia gehiago, gehiegikeriakekidin. Bide egokia izan daiteke, egungoa eta aldarri-kapen atzerakoietatik at. Askatasunak bere kosteakdauzka, baina ezagutzen dugun onena da elkarrekingustura bizi ahal izateko.

Mina ematen digunaz kexatzea ondo da, bainaGEYSERen baldintza onesgarriak nahi badituguborrokatu behar dugu. Denok lagundu behar dugu.Gure lantokiko egoera hobetu dezaketen gizarteordezkariak hautatzea komenigarri dugu.

gGEYSER aldatzen ari da

ahotskooperatibista

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