Alberto Bosco

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IL CONTRATTO A TEMPO

DETERMINATODOPO LA RIFORMA FORNERO

il D.L. 76/2013, e il D.L. 20.3.2014, n. 34 (L. 78/2014)

Alberto Bosco

Contratto a termine - Alberto Bosco 2

LE ULTIMISSIME NOVITÀD.L. 20.3.2014, N. 34, CONV. IN L. 16.5.2014, N. 78

1. Acausalità come regola2. Limiti numerici ai contratti a termine

3. Accordo aziendale per sanare gli “esuberi”4. Fino a 5 proroghe in 36 mesi

5. Nuove regole per il diritto di precedenza6. Sanzioni economiche per superamento limiti

7. Attività di ricerca scientifica


I principi generali: forma e ragioni


Il comma 01 dell’articolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001: dopo la Riforma del 2012

“01. IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO COSTITUISCE LA FORMA COMUNE DI RAPPORTO DI LAVORO”

IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI


QUINDI IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E’ LA REGOLAE QUELLO A TERMINE COSTITUISCE, IN QUALCHE MODO, UNA DEROGA

MA DA USARE CON QUALCHEATTENZIONE!

CERTAMENTE POSSIBILE




COSA DISPONE IL VADEMECUM(Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013)

• Qual è il significato da attribuire alla disposizione "il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro"?

• Qualora nell'ambito di una determinata tipologia contrattuale di natura subordinata, non si riscontrino gli elementi di specialità previsti dal Legislatore - elementi sia di carattere sostanziale che formale - il rapporto deve essere ricondotto necessariamente alla "forma comune" e cioè al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.



L’apposizione del termine non ha effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da un atto scritto (pena la conversione a tempo indeterminato).



Dal 21 marzo 2014 non è più necessario che il

datore di lavoro indichi le ragioni tecniche,

organizzative, produttive o sostitutive!!!


CONSEGNA DEL CONTRATTO AL LAVORATORE•Sfornita di sanzione è la previsione per cui una copia del contratto va consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione (art. 1, co. 3, D.Lgs. 368/2001).•“Il mancato rispetto della norma che prescrive la consegna al lavoratore di una copia dell’atto scritto di assunzione a termine, non determina la nullità dell’apposizione del termine, perché tale sanzione non è prevista dalla legge (diversamente che per la mancata redazione dell’atto scritto): tale adempimento costituisce un elemento estrinseco ai requisiti essenziali del contratto” (Cass. 6.5.1998, n. 4582).•I 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall’effettivo inizio della prestazione: si computano solo i giorni lavorativi.



Eccezione: quando non serve la forma scrittaIn via generale, e prescindendo da casi specifici (dirigenti, turismo e pubblici esercizi per contratti fino a 3 giorni eccetera), la forma scritta non è necessaria (ma nulla vieta, per maggior sicurezza, specie ai fini probatori, di provvedervi ugualmente) al ricorrere di una duplice condizione:1. l’occasionalità del rapporto; 2. la durata massima non superiore a 12 giorni.



Eccezione: quando non serve la forma scritta

1.Occasionalità del rapportoè occasionale il rapporto di lavoro non continuativo, episodico e temporalmente limitato, tra quel singolo prestatore e quel determinato datore (es. una fiera di settore)2. Durata massima non superiore a 12 giorni la durata è da intendersi come totale, ossia come comprensiva di riposi e festività: la norma parla di “durata del rapporto” e non di durata della prestazione



FISSAZIONE DEL TERMINE: MODALITA’•Individuazione: la scadenza può essere individuata sia in una data certa (es. 31 ottobre 2014) come pure con riferimento a un evento il cui verificarsi è certo ma del quale è incerta la data esatta, cd. termine per relationem.•Termine per relationem: l’assunzione per sostituire in via temporanea un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto può avvenire fissando un termine finale, o anche con l’indicazione di un termine per relationem, con riferimento al ritorno in servizio del lavoratore sostituito (Cass. 11921/2003).•È il tipico caso del contratto a termine per la sostituzione di una lavoratrice in maternità.



Termine fisso e (contestualmente) per relationem

1.Accade spesso, specie con riferimento alla sostituzione di lavoratrici assenti per gravidanza, che il datore indichi quale termine di scadenza del contratto con il sostituto la data prevista di rientro della lavoratrice (es.: il 12.10.2014) …

2.… e poi, a scopo cautelativo, inserisca anche la dicitura “e comunque fino all’effettivo rientro in servizio della lavoratrice sostituita”.

3.Questa procedura, con la quale si indica un doppio termine di scadenza, è stata ritenuta legittima dalla Corte di Cassazione.



INDICAZIONE DEL DOPPIO TERMINECass. 7.8.2003, n. 11921: “l’indicazione di un termine fisso finale in aggiunta a quello mobile collegato al rientro del lavoratore sostituito non costituisce di per sé una causa di illegittimità dell’apposizione del termine, né è manifestazione di un intento elusivo, da parte del datore, dei vincoli posti dalla legge, dovendo il suddetto intento elusivo essere provato, caso per caso, dal lavoratore”



Unico contratto per sostituire più lavoratori•E’ legittima l’assunzione a termine di un lavoratore con un unico contratto per sostituire, in tempi successivi e diversi, più dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto, tutti regolarmente indicati nel contratto a termine (Cass. 7.8.2003, n. 11921).•In tal caso, non essendo configurabile la proroga, non è richiesto il rispetto dell’intervallo minimo di tempo tra una sostituzione e l’altra.


Termine: caso pratico - Alberto Bosco 16

CONTRATTO A TERMINECASO PRATICO

Una srl, che gestisce servizi di ristorazione presso mense e alcuni bar, deve assumere un barista …


CONTRATTO A TERMINE: CASO PRATICO

SERVIZI ALIMENTARI SRLVia dei Papi, 42Roma

Roma, 3 gennaio 2014

Egregio Signor

Via _____________ n.________________________

Oggetto: contratto di assunzione a tempo determinato



Egregio Signor …….

1. la Servizi Alimentari Srl, con sede in Roma, via dei Papi n. 42, in persona del Direttore del Personale Sig.ra ……………………., Le comunica che a partire dal giorno 7 gennaio 2014 Lei verrà assunto a tempo determinato alle dipendenze della scrivente società.

2. Il presente contratto viene stipulato a termine e pertanto scadrà improrogabilmente il giorno 31 marzo 2014.



3. Le verrà assegnata la mansione di lavoro di barista e verrà inquadrato nel V livello retributivo CCNL Turismo - Gestione Alberghiera; Le verrà inoltre assegnato il numero di matricola __________.

4. Per lo svolgimento delle mansioni e dei compiti a Lei affidati Ella dovrà far riferimento al responsabile, il/la Sig./Sig.ra _________________, nonché al Direttore del Personale Signora ____________________

5. L’orario contrattuale di lavoro è fissato sin’ora in 40 ore settimanali dal lunedì al ____________.



6. Le ragioni dell’assunzione a tempo determinato sono legate alla necessità di garantire lo svolgimento delle attività del bar di via ___________________ che, in questo particolare periodo, prima e dopo le elezioni amministrative del 2014, si prevedono in intensificazione temporanea dovuta a flussi non programmabili dei fruitori del servizio offerto dall’esercizio commerciale interessato.

7. La definitiva conferma in servizio è subordinata al positivo esito di un periodo di prova, che si stabilisce di comune accordo in …………………… giorni lavorativi.



8. Qualora la Servizi Alimentari Srl ne avesse la necessità, per esigenze organizzative e produttive aziendali, Ella si dichiara altresì disponibile ad offrire prestazioni di lavoro straordinario, secondo quanto previsto dal CCNL in vigore.

9. Il turno lavorativo assegnato potrà essere variato dai suoi responsabili per esigenze di servizio. A tale scopo, la comunicazione circa il turno successivo le sarà comunicata entro il venerdì della settimana precedente.

10.La retribuzione lorda mensile è fissata in €___________ (comprensiva di paga base, contingenza, _____________) per n. 14 mensilità.



11.Per tutti gli altri aspetti normativi ed economici alla base del presente contratto di lavoro, si fa espresso riferimento al CCNL, al regolamento aziendale, ed a ogni altra disposizione di legge.

12.Contestualmente alla presente Le viene consegnata copia del regolamento del personale e contenente anche il codice disciplinare in vigore presso Servizi Alimentari Srl, come affisso nella bacheca aziendale per idonea pubblicità.

13.Distinti saluti.

Servizi Alimentari Srl La Direzione del Personale



Il contratto a termine “acausale” prima e

dopo il Jobs Act


OMESSA INDICAZIONE RAGIONIFORNERO e D.L. 76/2013 (fino al 20.3.2014)A)PER LEGGE: PRIMO CONTRATTO A

TERMINE FINO A 12 MESIB) IN OGNI ALTRA IPOTESI INDIVIDUATA

DAL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE O AZIENDALE (SENZA DELEGA)

CONTRATTO “ACAUSALE” FINO AL 20 MARZO 2014


NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014•RIMANE OBBLIGO DI FORMA SCRITTA•VIA OBBLIGO DI INDICARE LE RAGIONI•NON PIU’ SOLO “PRIMO CONTRATTO”•DURATA MASSIMA TOTALE: 36 MESI•QUALUNQUE MANSIONE•CONTRATTO A TERMINE e ….•… SOMMINISTRAZIONE A TERMINE•NUOVI LIMITI NUMERICI (salvo CCNL)•FINO A 5 PROROGHE nei 36 MESI

CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014


NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014• E’ sempre possibile stipulare un contratto

a termine senza indicare le ragioni, anche se quel lavoratore è già stato alle nostre dipendenze

• Resta fermo l’obbligo della forma scritta per la stipula del contratto ma le ragioni non vanno più indicate

• Qualunque mansione, anche in somministrazione a termine



NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014• La durata massima, proroghe e rinnovi

incluse, è pari a 36 mesi• Fino a 5 proroghe in 36 mesi• Limiti numerici, salvo CCNL:• Datori fino a 5 dipendenti: 1 contratto• Datori da 6 dipendenti in su: max 20%

dei dipendenti a tempo indeterminato al 1° gennaio ogni anno



LA DURATA MASSIMA

DEL CONTRATTO A TERMINE


CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA

La nuova disciplina sulla durata massimaSalva una diversa previsione del contratto collettivo, la sommatoria di più contratti tra le medesime parti, aventi a oggetto mansioni equivalenti, non può superare i 36 mesi di effettiva prestazione, pena la conversione a tempo indeterminato, fatta salva la gestione flessibile del termine ex art. 5, comma 4 bis, del D.Lgs. n. 368/2001.

Vanno incluse nei 36 mesi anche le missioni svolte nell’ambito di un contratto di

somministrazione a termine.



•Art. 5, co. 4 bis: “Ferma la disciplina della successione di contratti e salve diverse disposizioni di CCNL, territoriali o aziendali, se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto fra lo stesso datore e lavoratore abbia superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, il rapporto si considera a tempo indeterminato;•In deroga, un altro successivo contratto a termine può essere stipulato per 1 sola volta, presso la DTL con l'assistenza del rappresentante sindacale cui il lavoratore è iscritto o dà incarico. •Le OO.SS. dei lavoratori e datori stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. •In caso di mancato rispetto della procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo si considera a tempo indeterminato.



Una volta che la somma delle prestazioni tra le medesime parti - per lo svolgimento di mansioni equivalenti (considerando anche le missioni in somministrazione a termine) - abbia superato i 36 mesi di effettiva attività, il contratto si stabilizza se la prosecuzione dell’attività si protrae per più di 30 giorni (con maggiorazione retributiva: 20% per i primi 10 giorni e 40% per i restanti).

Come evidenziato dal Ministero (circ. 18 luglio 2012, n. 18), il periodo massimo di 36 mesi, derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a termine e non alla somministrazione: raggiunto tale limite il datore potrà sempre ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche dopo il raggiungimento dei 36 mesi (Min. Lav. Interpello 19 ottobre 2012, n. 32)



LA DURATA MASSIMA1) ai fini del raggiungimento dei 36 mesi si computano tutti i precedenti rapporti di lavoro a termine (inclusi quelli “acausali”)2) si conta anche l’analogo periodo oggetto di un contratto di somministrazione a tempo determinato ovvero i periodi svolti con contratto a termine stipulati in virtù delle previsioni contrattuali

Le novità in tema di durata massima e di deroga non si applicano alle attività stagionali ex D.P.R. n. 1525/1963 e a quelle individuate dagli avvisi comuni (delle parti sociali) e dei contratti collettivi.



La conversione per superamento della durata massima è soggetta alle seguenti limitazioni:

1) i contratti a termine devono aver riguardato lo svolgimento di mansioni “equivalenti”: ne consegue che il datore dovrà tenere accurata documentazione – anche per quanto riguarda le mansioni svolte (lettere di assunzione, di modifica delle mansioni eccetera) – circa i contratti stipulati in anni tra loro distanti;2) si contano tutti i periodi di lavoro prestato tra le parti, cumulando la durata originaria dei singoli contratti con i rinnovi e proroghe: poiché non è stato previsto un arco temporale massimo, il conteggio dovrà comprendere tutti i rapporti intercorsi tra le parti;3) non si contano, invece, i periodi di interruzione tra un contratto e il successivo. Vanno quindi escluse dal computo le cosiddette “pause non lavorate” tra un contratto a tempo determinato e l’altro.



COMPUTO DEI 36 MESI: PERIODI INCLUSI ED ESCLUSIPeriodi di interruzione tra un contratto e l’altro, cioè quelli nei quali non vi è stata prestazione di attività lavorativa

NON SI CONTANO

Periodi di lavoro pregressi tra le medesime parti che abbiano riguardato mansioni non equivalenti (si dovrà tenere una “contabilità” per ogni mansione equivalente)

NON SI CONTANO

Periodi di lavoro che abbiano già avuto luogo tra le stesse parti e che abbiano riguardato lo svolgimento di mansioni equivalenti

SI CONTANO



COME DEROGARE ALLA DURATA MASSIMA

1. IN BASE A UN’EVENTUALE CLAUSOLA DEL CONTRATTO COLLETTIVO: SIA ESSO NAZIONALE, TERRITORIALE O AZIENDALE

2. MEDIANTE LA DEROGA ASSISTITA DAVANTI ALLA DTL



DEROGA ASSISTITA: LE REGOLE1) un solo nuovo contratto;2) stipula presso la DTL con l’indispensabile assistenza di

un rappresentante sindacale di un’organizzazione alla quale il lavoratore si iscritto o conferisca mandato;

3) le OO.SS. di lavoratori e imprese devono firmare appositi avvisi comuni sulla durata di tali ulteriori contratti a termine (AI 10.4.2008 e successivi: 8 MESI)

4) violazione della procedura (con riguardo sia alla sede che ai soggetti) o superamento del termine fissato, comportano la conversione a tempo indeterminato sin dall’inizio del contratto che ecceda i 36 mesi.



MANSIONI EQUIVALENTIQualora il lavoratore abbia svolto mansioni “equivalenti” (e non ricorra né la stipulazione in deroga presso la DTL né una diversa clausola del contratto), il periodo di 36 mesi - scaduto il quale il contratto si converte ex nunc in rapporto a tempo indeterminato (dal 31° giorno successivo al 36° mese di rapporto) - si computa sommando (a prescindere dalle pause, che sono escluse dal computo):1) contratti a termine successivi;2) periodi di missione nella somministrazione a termine;3) proroghe e rinnovi dei suddetti contratti.Quindi per mansioni NON equivalenti, non si deve applicare la sommatoria dei rapporti pregressi (si dovranno adottare contatori separati).



EQUIVALENZA DELLE MANSIONIL’analisi sull’equivalenza di fatto tra le nuove e le precedenti mansioni deve essere condotta sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo (cumulativamente intesi). Con tali termini vengono indicate:1) equivalenza oggettiva: l’inclusione delle mansioni (sia delle “vecchie” che delle “nuove”) nel medesimo livello retributivo e di inquadramento contrattuale;2) equivalenza soggettiva: che consiste nella possibilità offerta dalle nuove mansioni di utilizzare e perfezionare il corredo di nozioni, abilità ed esperienze precedentemente acquisite dal lavoratore.



EQUIVALENZA DELLE MANSIONI - 2• Secondo il Ministero del lavoro (circ. 2 maggio 2008, n. 13),

l’equivalenza non deve essere intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i contenuti concreti delle attività espletate.

• La Cassazione (S.U.24 novembre 2006, n. 25033) ha attribuito alla contrattazione collettiva il potere di individuare la nozione di “equivalenza” attraverso le clausole cd. di fungibilità, volte a consentire un impiego più flessibile del lavoratore, almeno per “sopperire a contingenti esigenze aziendali o per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica, senza incorrere nella sanzione della nullità del comma 2 dell’art. 2103 del codice civile”.



EQUIVALENZA DELLE MANSIONI – 3

Onere della prova: è evidente che, trattandosi di un proprio interesse, il lavoratore che rivendichi la conversione del contratto a tempo indeterminato ex nunc, dovrà quindi dimostrare che la sommatoria dei contratti (proroghe e rinnovi inclusi) succedutisi ha non solo superato i 36 mesi ma ha anche riguardato mansioni equivalenti. Promozione a dirigente: stante la speciale disciplina prevista per i dirigenti, i periodi prestati prima dell’eventuale promozione a dirigente non possono essere considerati utili ai fini del raggiungimento del tetto dei 5 anni. Calcolo dei mesi: secondo il Ministero del lavoro (circolare 2 maggio 2008, n. 13), il conteggio dei mesi, per i periodi di lavoro non coincidenti con il mese intero, può essere effettuato utilizzando il valore 30 giorni uguale a un mese.



Decorrenza della conversioneIl superamento del termine (sempre se accompagnato dallo svolgimento di mansioni equivalenti), comporta la conversione del contratto dal 31° giorno del 37° mese di rapporto.


LA PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE DOPO LA SUA SCADENZA


1.Alla sua scadenza, il contratto a termine può essere fatto proseguire

2.La prosecuzione consiste nel prolungamento, per un periodo limitato, del contratto originario

3.Questa ipotesi è diversa dalla riassunzione (che è un nuovo contratto) e dalla proroga del contratto originario

PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE


PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN SCADENZA - TRE IPOTESI:

A)SCADE UN CONTRATTO DI DURATA INFERIORE A 6 MESI

B)SCADE UN CONTRATTO CHE HA AVUTO DURATA DA 6 MESI IN SU

C)SONO GIA’ INTERCORSI CONTRATTI (MANSIONI EQUIVALENTI) PER UNA DURATA COMPLESSIVA DI 36 MESI



Contratto che scade di durata inferiore a 6 mesi

Ammesso “sforamento” di 30 giorni. Lavoratore ha diritto a maggiorazione retribuzione del 20% dal 1° al 10° giorno, e del 40% per i giorni dall’11° al 30°. La prosecuzione oltre il 30° giorno comporta conversione a tempo indeterminato dal 31° giorno.

Contratto che scade di durata pari o superiore a 6 mesi

Ammesso “sforamento” di 50 giorni, dopo di che si ha trasformazione a tempo indeterminato dal 51° giorno. Lavoratore ha diritto a maggiorazione della retribuzione del 20% dal 1° al 10° giorno successivo alla scadenza originaria e del 40% per i giorni dall’11° al 50°.



Durata dei contratti precedenti pari a 36 mesi o diverso periodo contrattuale (mansioni equivalenti)

• Conversione a tempo indeterminato se la successione di contratti a termine nel tempo (esclusi i periodi non lavorati) abbia durata (incluse proroghe e rinnovi) superiore ai 36 mesi.

• Nei 36 mesi si contano tutti i rapporti a termine e i periodi di somministrazione a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

• Un contratto – o somma di contratti la cui durata risulti già pari a 36 mesi - potrà essere fatto proseguire, pena la conversione, solo per 30 giorni, salve diverse previsioni dei contratti collettivi o la stipula in deroga avanti la DTL.



PROSECUZIONE: ABOLITO L’OBBLIGO DI COMUNICAZIONE PREVENTIVA AL CPI

Il decreto legge 76/2013 ha soppresso l’obbligo secondo il quale, in caso di prosecuzione del rapporto a termine, il datore aveva l’onere di comunicare al CPI, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto sarebbe continuato oltre tale data, indicando altresì la durata della prosecuzione.



LE PROROGHE DEL CONTRATTO A TERMINE


Contratti “acausali”fino al 20 marzo 2014

•Possibilità di proroga nei limiti dei 12 mesi complessivi di durata•Ammessa una sola proroga•Nessun obbligo del datore di indicare le causali

IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA



• Il termine del contratto a termine può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 3 anni.

• Le proroghe sono ammesse, fino a un massimo di 5 volte, nell’arco complessivo dei 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.

• Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.



• Possibilità di proroga ex art. 4, D.Lgs. n. 368.• Abolito il comma 2, secondo il quale il datore

doveva provare le ragioni della proroga. • Forma scritta, consenso e firma del lavoratore.• Identità dell’attività oggetto della proroga

rispetto a quella originaria.• Dal 21.3.2014, non vanno più indicati i

motivi!• Non più una sola proroga ma fino a 5!!



ATTENZIONE (OLTRE AL LIMITE DI 36 MESI IN TUTTO)1. Dal 21 marzo è possibile prorogare il medesimo

contratto per 5 volte.2. Oppure stipulare 5 diversi contratti e prorogarne

ognuno 1 volta.3. Oppure stipulare 2 contratti e prorogare il primo 3

volte e il secondo 2 volte.4. E’ possibile stipulare 6 contratti o più ma non

prorogarne più di 5 nei 36 mesi5. E’ possibile stipulare 31 contratti da 1 mese ciascuno

e prorogarne 5 di 1 mese ciascuno ma non di più!


Facsimile – Accordo per la proroga del contratto a termineLuogo e data …………………………………

Con la presente, facendo seguito a quanto anticipato verbalmente, Le comunichiamo la proroga del contratto a termine stipulato in data ....................... per un periodo pari a …………………..………… giorni/mesi.Il rapporto di lavoro alle nostre dipendenze proseguirà, pertanto, fino al …………….………………….La sede di lavoro, le mansioni, l'orario di lavoro e, in genere, il Suo trattamento retributivo e normativo resteranno invariati.La preghiamo di voler sottoscrivere copia della presente per ricevuta e per integrale accettazione del suo contenuto.

Firma del datore di lavoro .....................................Firma del lavoratore …………………………………



NUOVO REGIME DELLA PROROGA DAL 21.3.2014

•ESEMPIO: il datore stipula un contratto a termine per 6 mesi, con periodo di prova iniziale di 15 giorni.•Allo scadere dei 6 mesi, può prorogare quel contratto per ben 5 volte, ciascuna di 6 mesi.•Sommando durata originaria di 6 mesi e 5 proroghe da 6 mesi ciascuna, si arriva al limite massimo di 36 mesi.



Durata iniziale

Possibilità della prorogaESEMPI

3 anni Il contratto non è prorogabile perché è già stato usato tutto il tempo disponibile.

2 anni Ammesse massimo 5 proroghe per un totale di durata residua di 12 mesi, si arriva così al totale dei tre anni.

1 anno e mezzo

Le proroghe sono ammesse, da 1 a 5, al massimo per un periodo identico, si arriva così al totale dei 3 anni.

1 anno La proroga può riguardare un massimo di altri 2 anni. Per esempio, sono possibili 4 proroghe da 6 mesi ciascuna, ovvero fino a 5 proroghe ognuna delle quali può avere durata differente rispetto alle altre, fermo restando il plafond residuo di 24 mesi massimo.



LA RIASSUNZIONE CON CONTRATTO

A TERMINE


RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE

1. PRIMA DI RIASSUMERE CON CONTRATTO A TERMINE OCCORRE RISPETTARE UN INTERVALLO LA CUI MISURA DIPENDE DALLA DURATA DEL CONTRATTO A TERMINE APPENA SCADUTO,

2. PENA LA CONVERSIONE A TEMPO INDETERMINATO, SPECIE IN CASO DI IMMEDIATA RIASSUNZIONE



• IL PROBLEMA DEL RISPETTO DEGLI INTERVALLI MINIMI HA PERSO MOLTA IMPORTANZA DATA LA POSSIBILITA’ DEL DATORE DI PROROGARE IL CONTRATTO FINO A UN MASSIMO DI 5 VOLTE NEI 36 MESI COMPLESSIVI DI DURATA



1. RIASSUNZIONE A TERMINE SENZA ALCUNA PAUSA, SALVO CLAUSOLA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

2. CONVERSIONE A TEMPO INDETERMINATO SIN DALLA DATA DI STIPULAZIONE DEL CONTRATTO PRECEDENTE!


A) CONTRATTO DI DURATA FINO A 6 MESIIl datore deve aspettare almeno 10 GIORNI DI CALENDARIO dopo la scadenza del 1° contratto prima di riassumere a termine il lavoratore.

B) CONTRATTO DI DURATA SUPERIORE A 6 MESIIl datore deve attendere almeno 20 GIORNI dopo la scadenza del 1° contratto prima di riassumere a termine il medesimo lavoratore.• In caso di violazione, il 2° contratto si considera a tempo indeterminato.•Le pause intermedie possono essere ridotte o azzerate dal contratto collettivo, anche aziendale.




• Il nuovo regime degli intervalli tra un contratto a tempo determinato e il successivo, di 10 o 20 giorni in relazione alla durata del contratto scaduto pari o superiore a sei mesi, va rispettato per ogni tipo di contratti a termine o subisce delle eccezioni collegate alla causale giustificatrice dell'apposizione del termine?

• L'obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata anche dunque nell'ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d. sostituzione per maternità (esclusi solo i contratti a termine dalla mobilità).



RIASSUNZIONE A TERMINE: POTERI DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Le norme su pause intermedie e divieto di immediata riassunzione a termine non si applicano:1)nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali (DPR e CCNL)

2) nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali.




• È possibile, dopo un primo contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, co. 3, D.Lgs. n. 368/2001?

• Anche se da un punto di vista letterale non risulta una preclusione in tal senso, la condotta potrebbe integrare la violazione di una norma imperativa e trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge, con conseguente nullità dello stesso e trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.



Durata 1° contratto

Divieto Conseguenze per il datore di lavoro

Qualunque durata

Immediata riassunzione a termine *

Il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del 1° contratto

Fino a 6 mesi *

Riassunzione entro 10 gg.

Il 2° contratto a termine è a tempo indeterminato

Oltre 6 mesi *

Riassunzione entro 20 gg.

Il 2° contratto a termine è a tempo indeterminato

* Salve clausole dei contratti collettivi.



Immediata riassunzione (2)

Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del 1° dei due contratti a termine.

Proroga del contratto

Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3 anni. Durata massima non può superare 3 anni.

Continuazione del rapporto (1)

Maggiorazione 20% per i primi 10 gg. e 40% dall’11° al 30° g. Se rapporto dura oltre 30° giorno, è a tempo indeterminato dal 31° giorno.

Riassunzione a termine (2)

Per rapporti di durata fino a 6 mesi: pausa tra un contratto e l'altro di almeno 10 giorni. In caso di mancato rispetto degli intervalli, 2° contratto si considera a tempo indeterminato.

(1) Per tale ipotesi, la legge prevede un “contratto di durata inferiore a 6 mesi”.(**) Fatte salve eventuali clausole dei contratti collettivi Tali clausole possono ridurre l’intervallo tra un contratto e il successivo o anche azzerarlo.

RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA FINO A 6 MESI


Immediata riassunzione (2)

Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del 1° dei 2 contratti a termine.

Proroga del contratto

Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3 anni. Durata massima non può superare 3 anni.

Continuazione del rapporto (1)

Maggiorazione della retribuzione del 20% per i primi 10 giorni, e del 40% dall’11° al 50° giorno. Se il rapporto dura oltre il 50° giorno, si considera a tempo indeterminato dal 51° giorno.

Riassunzione a termine (2)

Il secondo contratto si considera a tempo indeterminato se non è rispettato un intervallo minimo di 20 giorni.

(1) La legge si riferisce letteralmente anche al contratto di durata esattamente pari a 6 mesi oltre che, ovviamente, a quello avente durata superiore a tale termine.(2) Salve clausole dei contratti collettivi, che possono ridurre o azzerare le pause intermedie

RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA OLTRE 6 MESI

Pillole - Alberto Bosco 67

Come disciplinare le pause intermedie

Un riferimento concreto: l’accordo ALIMENTARI INDUSTRIA

10 ottobre 2013 con CGIL, CISL e UIL



LE PAUSE INTERMEDIEA tutte le assunzioni a termine effettuate per le ragioni (tecniche, organizzative, produttive) di cui all’art. 1 del DLgs n. 368/2001 si applicano gli intervalli temporali ridotti di:1) 5 giorni (e non 10), per i rapporti a

termine con durata fino a 6 mesi2) 10 giorni (e non 20), per i rapporti a

termine con durata superiore a 6 mesi



LE PAUSE INTERMEDIE1. Le Parti a livello nazionale convengono

l’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a termine per ragioni di carattere sostitutivo (maternità, ferie, malattia, etc.).

2. Quanto sopra, al fine di incrementare l’occupazione e la competitività, sarà realizzato attraverso specifica intesa al 2° livello di contrattazione su richiesta di una delle parti.


Il diritto di precedenza nel contratto a termine


CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA

OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 9)•Il dipendente con contratto a termine ha diritto – nei modi stabiliti dai CCNL – di ricevere dal datore le informazioni riguardanti eventuali posti vacanti nell’azienda, così da agevolarne lo stabile inserimento.•Se il CCNL non prevede nulla non c’è sanzione.•I CCNL devono stabilire modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle RSA/RSU in merito al lavoro a termine nelle singole aziende.•I contratti stabiliscono contenuti e periodicità delle comunicazioni, nonché i destinatari.•Il diritto alle informazioni da parte delle organizzazioni dei lavoratori (se previsto dal CCNL) è coperto dalla tutela di cui all’art. 28 legge n. 300/1970.



NUOVI OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 5)

Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater (non stagionali) e 4-quinquies (stagionali) deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto, ossia nel contratto a termine.


Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALEArt. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.



Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALEArt. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001 - MATERNITÀ

• Per le lavoratrici il congedo di maternità (obbligatoria 2 + 3 mesi) di cui all'art. 16, co. 1, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attivit lavorativa à̀ utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo.

• Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalit , il diritto di precedenza anche nelle assunzioni à̀ a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.



Facsimile - Esercizio del diritto di precedenza (non stagionali)

Luogo e data ………………………..……..…………….

Al datore di lavoro ……...................................

Il sottoscritto …………..……………….., avendo già prestato servizio presso la vostra società dal ……………………., al ………………………., comunica che, ai sensi dell’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies, D.Lgs. n. 368/2001, intende esercitare il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni, per le medesime mansioni, a tempo indeterminato.

A tal fine precisa che il proprio recapito è il seguente: (inserire generalità, indirizzo

postale completo e numero di telefono) …………………………………………………………

Firma del lavoratore …………….………………..



Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE – Condizioni:1. Aver prestato – a favore della medesima impresa – attività lavorativa

per più di 6 mesi, anche cumulando 2 o più contratti a termine o la maternità obbligatoria. Vanno computati per intero i periodi coperti dai singoli contratti, proroghe, rinnovi e giorni di riposo inclusi, escluse le pause non lavorate tra un contratto e l’altro.

2. Il fatto che il datore proceda all’assunzione di altri lavoratori a tempo indeterminato nell’arco dei 12 mesi successivi.

3. Che si tratti delle MEDESIME MANSIONI GIÀ SVOLTE nel corso del rapporto a termine: vanno escluse, come precisato dal Ministero (circ. 2.5.2008, n. 13) le mansioni solamente “equivalenti” in quanto, per esempio, ricomprese nel medesimo ambito di inquadramento contrattuale.

Poteri della contrattazione: tali regole sono applicabili in assenza di diverse regole fissate dai contratti collettivi di qualsiasi livello.



Diritto di precedenza nel lavoro a termine STAGIONALE•Il comma 4-quinquies dell’art. 5, dispone che: “il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali”.•Non è previsto alcun requisito quantitativo di anzianità pregressa; inoltre: a) si deve trattare delle medesime attività stagionali;b) le nuove assunzioni devono essere a termine, con esclusione quindi di qualsivoglia obbligo in capo al datore che intenda, invece, procedere a un’assunzione priva del termine.



DIRITTO DI PRECEDENZA: ONERI DEL DATORE DI LAVORO• Se lavoratore ha comunicato intenzione di avvalersi del diritto di precedenza, è

onere datore informarlo di possibilità di assunzione. • Occorre che, se si prospetta assunzione a tempo indeterminato nell’arco dei

12 mesi, il datore lo contatti direttamente.• Per evitare successive controversie, è consigliabile l’uso della forma scritta con

data certa (raccomandata con ricevuta di ritorno) in cui si chiede al lavoratore se intende accettare o meno, meglio ancora avendo cura di stabilire un termine di decadenza – per esempio 5 giorni di calendario – per l’accettazione (termine riferito alla data in cui comunicazione datoriale è pervenuta a lavoratore).

• La norma non prescrive alcuna forma: è legittima anche una segnalazione di disponibilità all’assunzione x telefono, sms, e-mail.

• Nella comunicazione è opportuno evidenziare che la mancata risposta nei termini verrà considerata come rifiuto.

• Se gli aventi diritto sono più di uno, criteri di correttezza e buona fede: esempio ordine cronologico o carichi di famiglia



Facsimile - INVITO AL LAVORATORE A ESERCITARE DIRITTO DI PRECEDENZA (NO STAGIONALE)

Luogo e data ………………………………………….

Al lavoratore …….……………........................

In adempimento a quanto disposto dall’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies, D.Lgs. n. 368/2001, avendo ricevuto la sua comunicazione del ………….... con la quale ci ha comunicato di volersi avvalere del diritto di precedenza, La informiamo che la scrivente società intende procedere a una nuova assunzione a tempo indeterminato per le medesime attività oggetto del contratto a termine con Ella stipulato. Ove l’assunzione fosse ancora di suo interesse, La invitiamo a contattarci nel termine perentorio di giorni ………..…. di calendario (indicare il numero) a partire dal ricevimento della presente per concordare le condizioni di assunzione. Decorso inutilmente tale termine, ci riterremo liberi di procedere altrimenti. Distinti saluti

Firma del datore di lavoro …………….…………



Accettazione, rifiuto e mancata risposta: così la procedura

Il datore contatta il lavoratore (che abbia comunicato di volersi avvalere del diritto di precedenza) e lo informa della nuova possibilità di impiego a tempo indeterminato, evidenziando che il silenzio sarà considerato come rifiuto dopo 5 giorni (per esempio) dal ricevimento della comunicazione datoriale

Il lavoratore, dal proprio canto

risponde e accettanon risponde entro il

termine stabilito dal datorerisponde ma non accetta

datore è tenuto all’assunzione

il datore è liberato dall’obbligo di rispettare il diritto di precedenza e non è vincolato all’assunzione



Diritto di precedenza legislativo: terminiLavoro Stagionale Lavoro non stagionale

Termine x esercizio 3 mesi 6 mesi

Termine estinzione diritto di precedenza

Un anno da cessazione rapporto

di lavoro

Un anno da cessazione rapporto

di lavoro

Il lavoratore ha l’onere di comunicare tempestivamente il proprio recapito e le sue eventuali variazioni, così da mettere in grado il datore di ottemperare agevolmente ai propri doveri di comunicazione della disponibilità di un posto; in caso contrario, il datore non è costretto a sforzi irragionevoli per cercare di contattare il lavoratore (avente sì diritto ma) di fatto “latitante”.



Forma e decorrenza del diritto di precedenzaIl lavoratore, nei termini suddetti (6 e 3 mesi), ha l’onere di comunicare la propria decisione al datore. Trattandosi di atto unilaterale recettizio, la manifestazione di volontà produce effetto solo quando è conosciuta dal datore e non nel momento in cui il lavoratore l’abbia scritta e affidata, per esempio, alle poste.In poche parole, in presenza di una raccomandata, farà fede la data di avvenuta consegna e non quella della spedizione.

Esempio - Decorrenza degli effetti della dichiarazione del lavoratore di voler esercitare il diritto di precedenza

1) Contratto a termine concluso il 31 ottobre 2014 con lavoratore non stagionale.2) Il lavoratore cessato scrive la lettera con la quale dichiara di voler esercitare il diritto di precedenza il 20 febbraio 2015 e la spedisce il 21 febbraio 2015.3) Il datore di lavoro la riceve il 25 febbraio 2015: da quest’ultima data il diritto di precedenza è operativo; è quindi lecita l’assunzione per le medesime mansioni di un lavoratore diverso effettuata entro il 24 febbraio 2015. 4) L’efficacia del diritto di precedenza scade un anno esatto dopo la cessazione del rapporto e, quindi, il 31 ottobre 2015.5) A partire dal 1° novembre 2015, il datore è quindi libero da ogni vincolo.


Contratto a termine: dirigenti, mobilità e

maternità


CONTRATTO A TERMINE CON I DIRIGENTI

DIRIGENTI (art. 10 D.Lgs. 368)A) Forma: nei confronti del personale dirigente non si applica la

regola dell’obbligatorietà della forma scritta (che resta, peraltro, consigliabile).

B) Durata: la durata massima del contratto a termine è pari a 5 anni.

Decorsi tre anni, il dirigente è libero di recedere, ossia di dare le dimissioni, con l’osservanza del periodo di preavviso, ex art. 2118 codice civile

Il periodo di preavviso va computato a parte e solo al termine del triennio: ovvero il preavviso, salvo diverso accordo delle parti, non può essere (pur se lavorato) utile al raggiungimento del triennio: la norma recita “... trascorso un triennio ...”.


DIRIGENTI (art. 10 D.Lgs. 368)

Esempio - Decorrenza del preavviso

Dirigente assunto a termine con decorrenza: 1 gennaio 2013Data prevista di scadenza del contratto 31 dicembre 20175 anni (ai sensi di legge)Compimento triennio: 31 dicembre 2015Preavviso dovuto: (ipotesi) 6 mesiData di presentazione delle dimissioni: 1 gennaio 2016Data di effettiva cessazione del contratto: 30 giugno 2016



DIRIGENTE PROMOSSO AD HOCPoiché è lecita, se più vantaggiosa per il lavoratore, l’attribuzione della qualifica superiore a quella prevista dal CCNL in relazione alle mansioni disimpegnate, è valido il contratto a termine per una durata di 5 anni con un dipendente promosso dirigente ove il CCNL riservi tale inquadramento ai soli lavoratori con funzione di direttore di una filiale di rilevante entità (Cass. 12.9.2002, n. 13326).

FISSAZIONE DEL TERMINE DURANTE IL RAPPORTOIl principio secondo cui il termine al rapporto di lavoro può essere apposto all’atto della stipula del contratto e non anche dopo o nel corso del suo svolgimento, non opera nei confronti dei dirigenti (Cass. 16 marzo 2004, n. 5374



PROROGA - La durata massima è stabilita in 5 anni e non è prorogabile una volta raggiunto tale periodo complessivo, prima sì e non occorre forma scritta per consenso lavoratore (Min. Lav., Lett. circolare 14 dicembre 2001).

SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE - E’ possibile instaurare, con lo stesso dirigente, più di un contratto a termine senza rispettare il termine intermedio prima del 2° rapporto: è sicuramente possibile stipulare distinti contratti a termine con l’unico limite, per ciascuno di essi, dei 5 anni e non sembra applicabile, in base al tenore letterale della norma, l’intervallo minimo di 10 o 20 giorni (anche se un po’ di prudenza non guasterebbe).



DIRIGENTI E RECESSO PER GIUSTA CAUSA•È possibile – per ciascuna delle parti – recedere prima della scadenza pattuita in presenza di un fatto di gravità tale da costituire giusta causa di risoluzione del rapporto.•Nel caso del dirigente il recesso ha spesso luogo per “giustificatezza”, la cui nozione non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex legge n. 604/1966.•Ai fini della giustificatezza, può rilevare qualsiasi motivo, se idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra ampiezza poteri attribuiti: maggiori poteri presuppongono una maggiore intensità della fiducia e uno spazio più ampio di valutazione per quanto riguarda i fatti idonei a scuoterla.



DIRIGENTI: RISOLUZIONE ANTICIPATA E RISARCIMENTO DEL DANNO

In caso di risoluzione anticipata da parte del datore di lavoro non sorretta da un’idonea motivazione, il giudice del merito, in fase di liquidazione del risarcimento del danno a favore del dirigente, non può – una volta esclusa la mancanza di diligenza nella ricerca di un nuovo lavoro – disattendere la richiesta di un risarcimento integrale, commisurato, quindi, alle retribuzioni effettivamente perse fino alla naturale conclusione del contratto, mediante il semplice e non validamente giustificato ricorso a una (ridotta) liquidazione equitativa (Cass. 28 dicembre 1999, n. 14637).



Deroghe alla disciplina comune: l’art. 10, comma 4, D.Lgs. n. 368/2001 precisa che i contratti a tempo determinato stipulati con il personale dirigente sono esclusi dall’applicazione delle norme del D.Lgs. n. 368/2001, salvo per quanto concerne il principio di non discriminazione e il computo dei lavoratori ai fini dell’individuazione del limite dimensionale dell’impresa.

ISTITUTI NON APPLICABILI AL DIRIGENTE1. forma scritta;2. ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e

sostitutivo (abolite in ogni caso dal 21 marzo 2014);3. limitazioni alla proroga (che potrà intervenire per esempio 2

volte e/o per mansioni diverse da quelle del contratto originario eccetera);

4. successione dei contratti;5. obblighi formativi;6. limiti quantitativi dei contratti a termine stipulabili rispetto ai

dipendenti a tempo indeterminato;7. diritto di precedenza nelle riassunzioni.



AGEVOLAZIONI PER DIRIGENTI DISOCCUPATI•L’art. 20 della L. 7.8.1997, n. 266, prevede – a favore di imprese e consorzi, che occupano meno di 250 dipendenti – un’agevolazione contributiva per una durata non superiore a 12 mesi, per l’assunzione di dirigenti privi di occupazione (convenzione tra CPI, associazione sindacale e datoriale).•Il beneficio, che vale anche in caso di assunzione con contratto a termine, è stabilito nel 50% della contribuzione complessiva dovuta agli Istituti di previdenza.•Il beneficio è applicabile anche ai premi INAIL (circ. n. 10/1999) e avviene mediante conguaglio contributivo.



TURISMO E PUBBLICI ESERCIZI

Turismo e pubblici esercizi: speciali servizi di durata non superiore a tre giorni

1. Ipotesi eccezionale non soggetta a D.Lgs. 368 (no forma scritta, indicazione ragioni ecc.)

2. Possibile comunicazione semplificata e anticipata (Uniurg) da integrare entro il 3° giorno successivo a quello di instaurazione del rapporto

3. Le aziende interessate sono quelle che, indipendentemente dall'applicazione del C.C.N.L. di riferimento, sono iscritte alla Camera di Commercio con il settore ATECO 2007


CONTRATTO A TERMINE E MATERNITA’

MATERNITÀ E LAVORATRICE A TERMINE: LICENZIAMENTOL’art. 54, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151, vieta il licenziamento “dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro e fino al compimento di un anno di età del bambino”, salvo i casi di:a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;b) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione per scadenza del termine;d) esito negativo della prova.Le disposizioni di cui sopra valgono anche in caso di adozione e di affidamento. Il licenziamento intimato in violazione di quanto sopra è radicalmente nullo.


SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORIASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ

1. E’ la causale più comune di contratto a termine.2. Il contratto per la sostituzione dovrà essere stipulato in

forma scritta e recare il termine (fisso o indiretto), il nome del lavoratore sostituito, la firma eccetera.

3. Per favorire il cosiddetto “passaggio delle consegne”, l’art. 4, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001, prevede possibilità che il sostituto inizi a lavorare fino a un mese prima rispetto al periodo di inizio del congedo previsto.

4. Il datore di lavoro che occupi fino a 19 dipendenti (quindi non 20, incluso quello da sostituire) ha diritto a uno sgravio pari al 50% dei contributi dovuti (compresi i premi INAIL) sulla retribuzione del lavoratore a termine.



SOSTITUZIONE ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀINPS, MSG. 17 APRILE 2014, N. 4152

• Quanto al contributo addizionale ASpI dell’1,40%, che non è dovuto in caso di contratto a termine per la sostituzione di un lavoratore o lavoratrice assenti, per godere dell’esenzione i datori dovranno continuare a dare notizia della particolare tipologia assuntiva.

• Quindi, per quanto sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, ove questo sia stipulato in relazione a una sostituzione, i datori di lavoro dovranno continuare a compilare il flusso UniEmens secondo le indicazioni contenute nell’allegato tecnico, valorizzando l’elemento <Qualifica3> con il previsto codice A.



SOSTITUZIONE ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ

INPS, MSG. 17 APRILE 2014, N. 4152• In relazione allo sgravio contributivo previsto per

le assunzioni di dipendenti in sostituzione di lavoratori in congedo, l’Inps ha precisato che le nuove disposizioni sul contratto a termine non incidono sull’ operatività del beneficio,

• Ne consegue che, ai fini dell’accesso e della fruizione dell’agevolazione, i datori di lavoro interessati continueranno a utilizzare la prassi in uso (Inps, msg. 17.4.2014, n. 4152).




1. Il beneficio contributivo si applica anche ove il datore provveda alla sostituzione con 1 o 2 part time.

2. L’agevolazione si applica fino al compimento di un anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o affidato.

3. Nel caso di adozione (o affidamento) di un minore, il beneficio potrà essere goduto massimo per un anno dall’accoglienza in famiglia del minore stesso.

4. Il beneficio si applica anche per sostituzione lavoratrici autonome.




1. Beneficio applicabile anche nel caso in cui sostituzione avvenga con contratto di somministrazione, recuperandolo dall’Agenzia per il lavoro

2. Possibile la sostituzione per “scorrimento”: l’importante è che vi sia reale correlazione tra l’attività del sostituto e l’assunzione a termine. In caso di contestazioni, il datore deve dimostrare il collegamento tra l’assenza e l’assunzione a termine, “delineando i passaggi dello scorrimento al fine di provare la correlazione in termini adeguati”.

3. No pagamento contributo 1,4% dal 1° gennaio 2013



SOSTITUZIONE DI LAVORATRICI O LAVORATORI ASSENTI PER MATERNITÀ O PATERNITÀ: REITERAZIONE CONTRATTI

Il datore che intende assumere, in sostituzione di una dipendente in maternità, la stessa lavoratrice che aveva già assunto a termine per sostituirne un'altra sempre assente per maternità, potrà farlo senza attendere i termini prescritti dalla legge, previsti in generale, per il contratto a termine ex D.Lgs. n. 368/2001 (Min. Lav. risposta in back office).

INVECE, SECONDO IL VADEMECUM 2013: “l'obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata anche dunque nell'ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d. sostituzione per maternità”.



CONTRATTO A TERMINE DALLA MOBILITÀ

ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’Legge 23 luglio 1991, n. 223 - Articolo 8, comma 2

1.Possibile assumere i lavoratori in mobilità con contratto a termine di durata fino a 12 mesi.

2.La quota di contribuzione a carico del datore è pari a quella prevista per gli apprendisti (10%).

3.Se, nel corso del suo svolgimento, il contratto è trasformato a tempo indeterminato, il beneficio contributivo spetta per ulteriori 12 mesi in aggiunta a quello previsto dal comma 4.

4.L’agevolazione non spetta per i premi INAIL.


ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’Legge 23 luglio 1991, n. 223 - Articolo 8, co. 2

1.Non occorre indicare la causale2. Se il contratto è stato stipulato per un periodo pari o

inferiore a 12 mesi, il datore fruisce dell’incentivo all’assunzione; in tal caso poi il contratto è prorogabile – a prescindere dalla durata iniziale – ma sempre nel limite massimo dei 12 mesi.

3. Esempio: un contratto di 4 mesi iniziali può essere prorogato per un massimo di altri 8 (Min. Lav., circ. 1.8.2002, n. 42);

4. Al contrario, se il contratto non è conforme alla disposizione agevolative perché stipulato per oltre 12 mesi, non si fa luogo ai benefici contributivi e il rapporto resta disciplinato dal D.Lgs. n. 368/2001.



Ministero del lavoro, Interpello 21 dicembre 2012, n. 40

1. Il lavoratore viene prima impiegato nell’ambito di una somministrazione a termine (es. per 8 mesi)

2. L’azienda utilizzatrice procede poi all’assunzione diretta a tempo determinato (es. per 12 mesi)

3. E’ possibile fruire del contributo apprendisti 2 volte, dato che si tratta di contratti diversi?

4. NO, infatti l’art. 4, co. 13, della L. 92/2012, dispone che “ai fini della spettanza del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato …”

5. Durata massima del beneficio è sempre pari a 12 mesi, sommando i diversi rapporti di lavoro (somministrazione e contratto a termine)!



ASSUNZIONE A TERMINE DALLA MOBILITA’: TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO

• Se, durante lo svolgimento, il contratto è trasformato a tempo indeterminato, il beneficio della sola quota apprendisti a carico ditta si applica per ulteriori 12 mesi

• E’ prevista, quale ulteriore incentivo, anche una somma per il datore: sempre in caso di TRASFORMAZIONE A TEMPO PIENO E INDETERMINATO, al datore, per ogni mensilità corrisposta, è erogato un contributo del 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore, per max 12 mesi, elevato a 24 (36 nel Mezzogiorno e aree svantaggiate) per lavoratori oltre i 50 anni.

• Mentre con riguardo al beneficio economico in favore del datore (50% dell’indennità), la norma parla di tempo pieno e indeterminato, la riduzione contributiva pare richiedere la sola trasformazione del contratto, quindi anche a orario ridotto.



ASSUNZIONE DALLA MOBILITA’ IN APPRENDISTATO1.Assunzione in apprendistato: è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità per la loro qualificazione o riqualificazione professionale.

2.Vige il regime contributivo agevolato: contributi a carico datore 10% per 18 mesi) più il 50% dell’indennità di mobilità, da 12 a un massimo di 36 mesi più inquadramento fino a 2 livelli più in basso (art. 7, co. 4, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167).

3.Condizioni ostative: le agevolazioni non si applicano ai lavoratori collocati in mobilità, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari coincidenti con quelli dell’impresa che assume o risulti con questa in rapporto di collegamento o controllo (è prevista una dichiarazione di responsabilità dell’impresa che assume).



Indennità di mobilità1. Per tutta la durata del contratto a

termine, il lavoratore ha diritto a mantenere iscrizione nelle liste di mobilità, senza diritto al trattamento economico.

2. La durata del contratto a termine non è utile al superamento del limite massimo di iscrizione nelle liste.



Contratto con causale mobilità e successivo contratto con causale D.Lgs. n. 368

1.Per il ministero tale situazione è esclusa dal campo di applicazione della norma sulla successione dei contratti. 2.Potrà quindi essere legittimamente stipulato un contratto a termine ex D.Lgs. 368/2001 con lo stesso lavoratore con cui in precedenza è stato stipulato un contratto a termine ex art. 8, co. 3, L. 223/1991, SENZA IL RISPETTO DEI TERMINI DI INTERRUZIONE3.DAL 28 LUGLIO 2013, I CONTRATTI A TERMINE DALLA MOBILITÀ SONO SOTTRATTI ALLE REGOLE DEL D.LGS. 368


Contratto a termine:casi particolari


ATTIVITA’ DI RICERCA (art. 10, co. 5-bis) • Il limite percentuale di cui all’art. 1, co. 1 (20% organico),

non si applica ai contratti a termine stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

• I contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono (più di 36 mesi)

CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI


PATTO DI PROVA1. Ammesso il patto di prova: forma scritta e

preventiva sottoscrizione del lavoratore.2. Durata ri-proporzionata a quella del contratto3. No durata uguale a quella del contratto4. Se durante prova, datore recede per motivo

illecito, lavoratore ha diritto solo a finire periodo di prova

5. Reiterazione della prova in contratti a termine successivi: giurisprudenza è divisa. Meglio se è passato del tempo e mansioni sono diverse



• Distacco: è lecito il distacco di lavoratori assunti a termine, purché entro il periodo di validità del rapporto. Parimenti, il lavoratore assunto a termine può essere immediatamente distaccato, fermi i limiti di durata del contratto a tempo determinato (Min. lav., Nota 12.4.2005, n. 387).

• Part time: nulla osta a che il lavoratore assunto a termine presti la propria opera a part time orizzontale, verticale o misto. Tale possibilità è anzi esplicitamente prevista (art. 3, D.Lgs.. 61/2000).

• Lavoratore che muta il titolo dell’assenza: è legittimo il contratto a termine in sostituzione che prosegue dopo che il lavoratore assente ha mutato il titolo dell’assenza, es. da malattia a maternità (Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098).

• Disabili: per definire il numero di disabili da assumere, non si contano tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a termine di durata non superiore a sei mesi.



• Dimissioni della sostituita: il contratto a termine per sostituzione di una lavoratrice in aspettativa per malattia del figlio, non si trasforma in contratto a tempo indeterminato in caso di dimissione della lavoratrice sostituita (Trib. Milano 8 giugno 1991).

• Aliquota apprendisti: per l’individuazione dell’organico, ai fini dell’applicazione dell’aliquota ridotta per gli apprendisti contano anche i contratti a termine (INPS, circolare 23 gennaio 2007, n. 22).

• Tossicodipendenti: per la sostituzione dei dipendenti in condizione di tossicodipendenza che accettino di sottoporsi a trattamenti terapeutici e riabilitativi è consentito il ricorso al contratto a tempo determinato.




FERIE: la monetizzazione delle ferie è esclusa in relazione ai primi due periodi previsti dalla legge (le 2 settimane da godere nell’anno di maturazione più le ulteriori 2 settimane da godere entro i 18 mesi successivi), per un totale quindi delle prime 4 settimane, ossia i primi 28 giorni. Essa è però ammessa nei seguenti casi: 1) anche con riferimento alle prime 4 settimane in caso di

risoluzione in corso d'anno (art. 10, co. 2, D.Lgs. 66/2003);2) per le giornate spettanti che eccedono le prime 4 settimane;3) in virtù del punto 1), con riferimento ai contratti a termine di

durata inferiore all'anno (Min. Lav., circ. 3 marzo 2005, n. 8); in tal caso, tuttavia, per il Ministero, non è ammissibile programmare in anticipo la mancata fruizione delle ferie e prevedere il pagamento mensile di una maggiorazione retributiva (Min. Lav., nota 27.7.2005).


SCATTI DI ANZIANITÀ: la Corte di Giustizia Cee (13.9.2007, C-307/05) ha stabilito l’illegittimità di una disposizione nazionale che escluda i lavoratori a termine dagli scatti di anzianità.FORMAZIONE PROFESSIONALE: i CCNL possono prevedere modalità per agevolare l’accesso dei lavoratori a termine alla formazione, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale: si tratta di un semplice rinvio programmatico alla “buona volontà” dei contraenti i CCNL.FORMAZIONE SUI RISCHI: Anche il lavoratore assunto a termine ha diritto a ricevere, una formazione sufficiente e adeguata a caratteristiche delle mansioni, per prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.NOTIFICA DELLA GRAVIDANZA: se le viene offerto un impiego a termine, la lavoratrice incinta non ha obbligo di preavvertire datore e rischiare così di perdere possibilità di impiego.



MALATTIA• L’indennità spetta x un periodo non superiore a quello di attività

lavorativa nei 12 mesi precedenti l’inizio dell’evento morboso e con un massimo di 180 giorni per anno solare

• Tenuti alla corresponsione sono: a) il datore per il numero di giornate prestate dal lavoratore alle proprie dipendenze; b) l’INPS per le giornate eccedenti segnalate dal datore.

• Se il lavoratore non può far valere nei 12 mesi precedenti almeno 30 giorni di attività, l’indennità è pagata direttamente dall’Inps per massimo 30 giorni, su segnalazione del datore.

• Per i lavoratore stagionali provvede direttamente l’Inps.• Per il calcolo si fa riferimento a retribuzione periodo di paga

quadrisettimanale o mensile scaduto immediatamente prima dell’inizio dell’evento.




COMPUTO NELL’ORGANICOCriterio generale: i lavoratori a tempo determinato di norma sono computati nell’organico in proporzione al periodo di servizio svolto alle dipendenze del datoreSostituzione di un lavoratore assente: si conta solamente il lavoratore sostituitoSicurezza sul lavoro: salvo operai agricoli e attività stagionali, il personale in forza si computa a prescindere dalla durata del contratto e dall’orario di lavoro reso



LICENZIAMENTO E NORMALE OCCUPAZIONECASS. 4.9.2003, N. 12909

1. Per l’operatività della tutela reale contro i licenziamenti illegittimi, il computo dei dipendenti va accertato sulla base del criterio della normale occupazione, il quale implica il riferimento all’organigramma produttivo o, in mancanza, alle unità lavorative necessarie secondo la normale produttività dell’impresa, valutata con riguardo al periodo di tempo che precede il licenziamento, e non anche a al periodo di tempo successivo al recesso.

2. QUINDI NON SI COMPUTANO I CONTRATTI A TERMINE DEFINIBILI COME SOLO “OCCASIONALI”


INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI

1. Per il computo dei dipendenti ci si basa sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

2. Il computo è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data (L. 6.8.2013, n. 97)



INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI: occorre sommare tutti i periodi di rapporto di lavoro a termine, svolti a favore del medesimo datore di lavoro nell’ultimo biennio anche da parte di più lavoratori, e quindi dividere il totale per 24 mesi, applicando l’arrotondamento per difetto se il risultato è compreso tra 0,01 e 0,50; e all’unità se il risultato è compreso tra 0,51 e 0,99 (Min. Lav., Interpello 19 novembre 2013, n. 30).



INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI

Casi pratici Procedimento Dipendenti

2 lavoratori a termine con rapporti pari a 12 mesi per ciascuno nel corso degli ultimi 2 anni

Si somma la durata di ogni rapporto (12 mesi + 12 mesi = 24 mesi) e si divide tale risultato per 24 mesi (24 : 24 = 1 unità lavorativa)

Il numero medio mensile dei lavoratori occupati nell’arco di 24 mesi è pari a 1 unità

2 lavoratori a termine con rapporti pari a 12 e 16 mesi

Si sommano 12 mesi + 16 mesi = 28 mesi e si divide il totale per 24 mesi (28 : 24 = 1,16)

Per effetto dello arrotondamento, il risultato è pari a 1 unità


Contratto a termine: divieti e limiti


CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI

L'apposizione di un termine al contratto non è ammessa (art. 3):a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità

produttive in cui si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che tale contratto sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti (es. maternità), o sia concluso ex art. 8, co. 2, L. 23 luglio 1991, n. 223 (mobilità), o abbia durata iniziale non superiore a 3 mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;



L'apposizione di un termine al contratto non è ammessa (art. 3):

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (art. 28, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81)


Corte di Cassazione 2 aprile 2012, n. 5241: la clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, è nulla per contrarietà a norma imperativa E IL CONTRATTO DI LAVORO SI CONSIDERA A TEMPO INDETERMINATO

SI APPLICA LA REGOLA DEL CONTRATTO “NORMALE” OSSIA QUELLO A TEMPO INDETERMINATO!



Ex art. 28 D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, “la valutazione … anche nella scelta delle attrezzature e sostanze o preparati chimici, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui … quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e QUELLI CONNESSI ALLA SPECIFICA TIPOLOGIA CONTRATTUALE ATTRAVERSO CUI VIENE RESA LA PRESTAZIONE DI LAVORO”. Non basta che sia stata effettuata una valutazione dei rischi “generica” ma occorre che vengano valutati anche altri elementi quali:1) minore familiarità lavoratore a termine con ambiente e strumenti di lavoro2) minore percezione dei rischi3) impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più faticose4) formazione spesso insufficiente5) maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più formati, informati e professionalizzati6) e così via ….



LIMITAZIONI QUANTITATIVE ALL’IMPIEGO DI LAVORATORI A TERMINE

Nel rispetto del ruolo dell’autonomia contrattuale delle parti collettive, la norma (art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001) demanda ai “contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi” la individuazione (settore per settore) dei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori a tempo determinato.



LIMITAZIONI QUANTITATIVE ALL’IMPIEGO DI LAVORATORI A TERMINE: ESCLUSIONIIl CCNL non può limitare i contratti a termine conclusi:

• nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

• per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività previste nell'elenco allegato al DPR 7 ottobre 1963, n. 1525;

• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

• con lavoratori di età superiore a 55 anni.• nelle start up innovative (D.L. n. 179/2012)• Gli addetti in esclusiva ad attività di ricerca scientifica o tecnologica, di

assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (art. 10, co. 5-bis, aggiunto da D.L. 34/2014)



Limitazioni quantitative ai contratti a termine dal 21 marzo 2014 (salvo CCNL)

1.Limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

2.Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto di lavoro a tempo determinato.



Come si applicano i limiti (?)1. CONTRATTI A TERMINE STIPULATI

FINO AL 20 MARZO 2014• L’art. 2-bis del D.L. 34/2014, introdotto dalla

legge di conversione dispone che le norme di cui all’art. 1 del medesimo D.L. 34 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dopo l’entrata in vigore del D.L. stesso.

• Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal D.L. 34 stesso



Come si applicano i limiti (?)2. CONTRATTI A TERMINE STIPULATI DAL 21 MARZO 2014

E FINO ALLA CONVERSIONE• Il datore che alla data di entrata in vigore del decreto,

abbia in corso rapporti a termine che comportino il superamento del limite percentuale ex art. 1, comma 1, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole.

• In caso contrario, il datore, dopo il 31.12.2014, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale di cui sopra



Come si applicano i limiti (?)3. CONTRATTI A TERMINE STIPULATI

DOPO LA CONVERSIONE DEL D.L. 34/2014•Obbligo rispetto dei limiti numerici (20% o 1);• In caso di violazione del limite percentuale, per ciascun

lavoratore si applica la sanzione amministrativa:• a) pari al 20% della retribuzione, per ogni mese o frazione

superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a 1;

• b) pari al 50% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a 1.



COME SI APPLICANO I LIMITI (?)•CONTRATTI STIPULATI FINO AL 20.3.2014No rientro entro 31.12.2014 – No Multa – No nuovi contratti a termine se superano limite•CONTRATTI STIPULATI DAL 21.3.2014 E FINO ALLA CONVERSIONEVale previsione del CCNL - Rientro entro 31.12.2014 o accordo per data e % più favorevoli – No Multa – No nuovi contratti a termine se superano limite•CONTRATTI STIPULATI DOPO CONVERSIONENuovi limite di legge o vecchi di CCNL – Multa se superano percentuale massima


LA CONTRIBUZIONE ASPI


CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE

Ragioni sostitutive e stagionali: NO Contributo ASPI•Dal 1° gennaio 2013, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore, dell’1,4% della retribuzione imponibile.•Contributo addizionale non si applica a lavoratori a temine in sostituzione di lavoratori assenti nonché a termine per svolgimento attività stagionali ex D.P.R. 7.10.1963, n. 1525. •Il contributo addizionale dell’1,4% non trova applicazione per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31.12.2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori comparativamente più rappresentative


RESTITUZIONE ALIQUOTA AGGIUNTIVA ASPI DELL’1,4%La Riforma Fornero, modificata dalla Finanziaria 2014, prevede la restituzione del contributo addizionale senza limiti dal 2014 così:

1) Trasformazione a tempo indeterminato: il diritto al rimborso scatta dopo che sia stato compiuto, con esito positivo il periodo di prova. E’ possibile che il datore esenti il dipendente dalla prova, e quindi lo assuma immediatamente e in maniera definitiva allo scadere del contratto a termine, chiedendo quindi con effetto immediato l’applicazione del beneficio, ossia il recupero di tutta la maggiorazione contributiva che è stata versata.



RESTITUZIONE ALIQUOTA AGGIUNTIVA ASPI 1,4%2) Assunzione a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla cessazione del contratto a termine scaduto. In tal caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

ESEMPIO: con riferimento a un contratto a termine iniziato il 1° gennaio 2013 e che cessa il 31 marzo 2014, la riassunzione a tempo indeterminato, dopo 3 mesi, ossia nel luglio 2014, comporterà che dal beneficio complessivo teoricamente spettante – ossia 15 mesi – andranno sottratti i 3 mesi di “ritardo nella riassunzione”, con conseguente restituzione dell’1,40% limitata a 12 mesi.



ASPI: ULTIME PRECISAZIONI INPS, CIRC. 22.3.2013, N. 44• Con riferimento al contributo addizionale (1,40%) - introdotto

dall’art. 2, co. 28, della legge n. 92/2012 in relazione ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato - sullo stesso potranno operare le riduzioni contributive previste per tutte le tipologie di assunzioni a tempo determinato agevolate (es. contratti di inserimento ex D.Lgs. 276/2003, stipulati entro il 31 dicembre 2012; assunzioni di over 50 disoccupati da oltre dodici mesi o di donne, introdotte dall’articolo 4, co. 8 e 11 della legge 92/2012).

• Stante il già richiamato disposto di cui all’articolo 2, c. 37 della legge di riforma del mercato del lavoro, il medesimo contributo (1,40%) non è dovuto nelle ipotesi di assunzione a tempo determinato, ex articolo 8, c. 2 della legge n. 223/1991, di lavoratori in mobilità.



ASPI: ULTIME PRECISAZIONI INPS, Msg. 17 aprile 2014, n. 4152• L’articolo 2, c. 30 della L. 28 giugno 2012, n. 92 prevede la restituzione

al datore del contributo addizionale ASpI (1,40%), nelle ipotesi di trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine nonché nei casi di stabilizzazione del rapporto, purché intervenuta entro 6 mesi dalla cessazione del precedente rapporto a temine.

• Ai fini dell’operatività della norma, la restituzione si applica anche ove l’assunzione successiva avvenga con contratto di apprendistato, a condizione che non sia stato lavorato a termine più del 50% del periodo formativo.

• Per il recupero del contributo addizionale dell’1,40%, i datori utilizzeranno il già previsto codice causale “L810” - avente il significato di “recupero contributo addizionale art.2, co. 30 L.92/2012” – istituito nell’elemento <CausaleAcredito> di <AltreACredito> di <DatiRetributivi> di Denuncia Individuale del flusso UniEmens.



LA RISOLUZIONE DEL CONTRATTO

A TERMINE


IL CONTRATTO A TERMINE. RISOLUZIONE DEL COTNRATTO

•IN BASE ALL’ART. 2119 CC., IL RECESSO ANTICIPATO DAL CONTRATTO A TERMINE – DA PARTE DEL DATORE E DEL LAVORATORE – È CONSENTITO SOLO IN PRESENZA DI GIUSTA CAUSA, OSSIA DI UN FATTO DI GRAVITÀ TALE DA NON CONSENTIRE LA PROSECUZIONE, NEPPURE PROVVISORIA, DEL RAPPORTO DI LAVORO. •La riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato, così Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276•La facoltà di recesso ante tempus dal contratto di lavoro a termine è consentita solo nell’ipotesi di ricorrenza di giusta causa e non anche di giustificato motivo soggettivo ovvero oggettivo (Trib. Bolzano 3 ottobre 2008).


IL CONTRATTO A TERMINE

• Il soggetto che recede prima del termini, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l’altra parte;

• Se a recedere è il datore, al lavoratore spettano le retribuzioni che avrebbe percepito ove il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (tali somme non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi: INPS, circolare n. 263/1997);

• Se a recedere è il lavoratore, il datore ha diritto a essere risarcito dal danno (la misura del risarcimento può essere concordata al’l’assunzione).

• In ogni caso nel contratto a termine non è previsto l’istituto del preavviso.



ESTINZIONE AUTOMATICA •IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO SI ESTINGUE NORMALMENTE E AUTOMATICAMENTE ALLA DATA PREVISTA DALLE PARTI NEL CONTRATTO DI ASSUNZIONE. •Tale data può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno o essere fissata con riferimento al verificarsi di un fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro in servizio del lavoratore sostituito eccetera).•Non si tratta di un licenziamento ma è bene consegnare una comunicazione scritta•Il lavoratore a termine deve restituire il badge e gli strumenti di lavoro che gli sono stati consegnati



Comunicazione della cessazione del contratto

Luogo e data ……….…….Egregio Signor ………………….Le ricordiamo che il giorno ..................... scadrà il rapporto di lavoro a tempo determinato attualmente in corso.Con la presente Le precisiamo che, in tale data, cesserà a ogni effetto la sua prestazione di lavoro; sarà quindi nostra cura corrispondere tutte le spettanze a lei dovute.Distinti saluti.

Firma del datore di lavoro …….………………….Per ricevuta: firma del lavoratore ……………………….



RISOLUZIONE CONSENSUALE •Entrambe le parti, d’accordo tra loro, dichiarano di recedere dall’accordo mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella forma scelta per il contratto originario (e, quindi, per iscritto), in cui regolamentano i reciproci obblighi. •È possibile che il nuovo accordo preveda il pagamento di una somma economica. •Secondo la giurisprudenza, la risoluzione può aversi, oltre che in seguito a esplicite dichiarazioni delle parti anche per fatti concludenti (Cass. 19.5.2009, n. 11611). Per tutti gli atti di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a partire dal 18 luglio 2012, è necessario rispettare l’apposita procedura di convalida introdotta dalla L. 28 giugno 2012, n. 92.



LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA•In presenza di una condotta del lavoratore di gravità tale da non rendere possibile, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto, il datore può recedere prima della scadenza del termine pattuito, senza essere tenuto al pagamento del preavviso.•L’onere di provare della sussistenza della giusta causa di licenziamento grava sul datore.



MANCANZA DELLA GIUSTA CAUSA: CONSEGUENZE

Nell’ipotesi in cui, a seguito di un ricorso presentato dal lavoratore, il giudice non riconosca l’esistenza della giusta causa posta a fondamento del recesso, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno non già con ricorso al criterio equitativo ma calcolando tutte le retribuzioni che sarebbero spettate fino alla naturale scadenza del contratto, salvo che non provi l’aliunde perceptum o dimostri l’assoluta inattività del licenziato nel reperire una nuova occupazione (Cass. 1 luglio 2004, n. 12092; Trib. Bolzano 3 ottobre 2008).



DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA•Il lavoratore può recedere per giusta causa se datore mette in atto condotte che impediscano la prosecuzione del rapporto. •L’onere della prova della giusta causa di dimissioni ricade sul lavoratore che la invoca. •Cassazione 5.2.1996, n. 924: “nel caso di anticipata risoluzione di un contratto a termine per dimissioni per giusta causa, il danno può essere determinato nella misura delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista.•Il danno è presunto e può essere ridotto se il lavoratore abbia nel frattempo impiegato le energie lavorative o avrebbe potuto farlo usando l’ordinaria diligenzaLe dimissioni, a partire dal 18 luglio 2012, devono rispettare l’apposita procedura di convalida di cui alla legge 28.6.2012, n. 92.


IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO

A TEMPO DETERMINATOE RISARCIMENTO del DANNO

IL TERMINE DI IMPUGNAZIONE DECORRE DALLA CESSAZIONE DEL CONTRATTO


TEMPO INDETERMINATO E CONTRATTO A TERMINE: I NUOVI TERMINI DI IMPUGNAZIONE

(art. 1, comma 11 e 12, Legge 28.6.2012, n. 92)

Tipo di recesso Data cessazione rapporto

1° termine impugnazione

2° termine impugnazione

Licenziamento nel contratto a tempo indeterminato

Fino al 17 luglio 2012 60 giorni 270 giorni

A partire dal 18 luglio 2012 60 giorni 180 giorni

IMPUGNAZIONE CONTRATTO A TERMINE DETERMINATO (SCADENZA TERMINE)

A partire dal 31 dicembre 2012 60 giorni 270 giorni

A partire dal 1° gennaio 2013 120 giorni 180 giorni


Conversione del contratto a termine: quali conseguenze economiche? - 1

DUE POSSIBILITA’ SE IL LAVORATORE CONTESTA LA LEGITTIMITA’ DEL TERMINE:

1)IL GIUDICE RESPINGE IL RICORSO:È TUTTO FINITO2) IL GIUDICE ACCOGLIE IL RICORSO:IL RAPPORTO SI CONVERTE A TEMPO INDETERMINATO E SPETTA ANCHE UNA INDENNITA’ ECONOMICA


Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.



1)numero dei dipendenti occupati;2) dimensioni dell'impresa;3) anzianità di servizio del lavoratore;4) comportamento e alle condizioni delle parti.

I criteri per quantificare l’indennità



L’indennità è sostitutiva della retribuzione eventualmente maturata dal lavoratore nel periodo tra la cessazione del rapporto e la riammissione in servizio, fermo che il rapporto si converte a tempo indeterminato.


Corte Costituzionale 11 novembre 2011, n. 303“è legittima l’applicazione dell’indennità forfettaria a

copertura di tutto il periodo intercorrente dalla scadenza del termine illegittimo e fino al giudizio

ed è legittima l’efficacia retroattiva a tutti i giudizi in corso”



E’ tuttavia evidente che, a partire dalla data della sentenza, invece, sarà dovuta al prestatore

la normale retribuzione e dovrà essere effettuato il normale versamento dei contributi

L’indennità

ha natura onnicompr

ensiva

Si somma e non si sostituisce alla reintegrazione

assorbe qualsiasi altro danno economicamente quantificabile

scaturito dall'illegittima apposizione del termine



CASSAZIONE 31 GENNAIO 2012, n. 1411 e Testo Riforma (art. 3, co. 5)

Ma l’indennità onnicomprensiva quale periodo copre?

L’indennità, in caso di conversione, copre tutto il

periodo precedente (inclusa la durata del

giudizio) fino alla sentenza

NORMALE RETRIBUZIONE e ASSUNZIONE SPETTANO SOLO A PARTIRE DALLA

DATA DELLA SENTENZA CHE ACCERTA LA NULLITA’ DEL

TERMINE


Conversione del contratto a termine: quali conseguenze economiche? – 6

Ancora su CASSAZIONE 31 GENNAIO 2012, n. 1411

1L’indennità onnicomprensiva ha chiaramente valenza sanzionatoria per il datore di lavoro

+

2L’indennità onnicomprensiva non può essere ridotta in base al principio dell’aliunde perceptum

+

3Essa spetta in ogni caso, anche quando manchi un danno perché il lavoratore ha subito trovato un altro impiego

=


Infine, in presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità di cui sopra è ridotto alla metà, ossia non può essere superiore a 6 mensilità.



Nella Riforma si prevede che: la disposizione di cui al comma 5 dell’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

L’indennità non è soggetta contribuzione!


Io ho finito, grazie a tutti per l’attenzione

“Vorrei parlarvi di nuovo. Ci sono parecchie cose che non vi ho detto e

che potrebbero interessarvi”

(Truman Capote, 1965)

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Alberto Bosco