alfonsohernandezmolina@yahoo.es www.nuestros-derechos-laborales.blogspot.com

derecho a derecho a remuneraciones remuneraciones

equitativas y equitativas y satisfactoriassatisfactorias

alfonso hernández molinaalfonso hernández molina

Remuneraciones equitativas y satisfactoriasRemuneraciones equitativas y satisfactorias

Iguales para hombres y mujeresIguales para hombres y mujeres

Tipos de remuneraciónTipos de remuneración

Ingreso mínimo mensualIngreso mínimo mensual

Riqueza y remuneracionesRiqueza y remuneraciones

Remuneraciones y SubcontrataciónRemuneraciones y Subcontratación

Descuentos y embargos sobre remuneracionesDescuentos y embargos sobre remuneraciones

Pensiones alimenticiasPensiones alimenticias

Delitos de “Delitos de “cuellocuello blanco” blanco” e impunidade impunidad

Contenido:

¿Se paga mi trabajo o se paga parte de mi fuerza de trabajo? Agravando el desajuste del trabajo dependienteTema central de luchas socialesRemuneraciones iguales para hombres y mujeres. Promociones según tiempo y capacidad¿Qué se entiende en Chile por remuneración? La remuneración debe ser equitativa y satisfactoria Control político e inducción funcionaria a reducir expectativas Riqueza producida por todos que no llega a las remuneraciones Remuneraciones y Producto Interno Bruto. Historia reciente Propiedad sobre las remuneraciones ¿Qué tipos o especies de remuneración existen? ¿Qué se entiende por horas extraordinarias? ¿Cuál es el monto mínimo del sobresueldo? ¿Cómo se calcula su valor básico? Liquidación y pago de horas extraordinarias Plazo de cobro de sobresueldo La comisión y su cobro La gratificación, ¿posee modalidades?

EL INGRESO MÍNIMO MENSUALFines esenciales de la fijación de salarios mínimosSe funda en procurar la redistribución de ingresosCriterios para la determinación del nivel de salarios mínimosConsulta obligatoria para fijar su nivel y reajusteEstado debe asignar a su violación sanciones apropiadas, incluso penales (delito)El Estado debe asegurar aplicación efectiva de normas El mejoramiento de la economía no ha repercutido en el mejoramiento del Ingreso mínimo El monto oficialmente fijado se aleja cada día más de lo básico para sobrevivir Política remuneracional oficial no combate la desigualdad Diferencia de escolaridad no explica plenamente desigual distribución del Ingreso¿Cómo se calcula laborándose jornadas parciales?El Ingreso mínimo es imponibleOtras realidades

SUBCONTRATACIÓNEn principio, existe responsabilidad solidaria de dueño de obra y contratistasSubcontratación. Indemnizaciones por término de contratoSubcontratación. Derecho de información de empresa principalSubcontratación. Derecho de retención sobre dineros de contratistaSubcontratación. Cambio de responsabilidad patronal, de solidaria a subsidiaria

Extraña facultad para acordar pago fraccionado incluso de remuneraciones adeudadas

EMBARGO DE REMUNERACIONES Pensiones alimenticias y retención de remuneracionesPensiones alimenticias y retención de indemnizaciones laborales. Otros casos de embargo

REMUNERACIONES Y DESCUENTOSa) DESCUENTOS OBLIGATORIOS PARA TRABAJADOR Y EMPLEADOR Las cotizaciones previsionales y de salud ¿Deben descontarse? ¿Debe entregarse comprobante? El patrón debe declarar y pagar efectivamente tales cotizaciones Fiscalización de descuento y destino de cotizaciones Si empleador pagó remuneración se entiende que efectuó descuento La retención y no ingreso de los dineros descontados a los trabajadores Mero apremio personal o arresto Antes se calificaba directamente de delito Hoy, se establece en forma de delito genérico, de difícil aplicación práctica El delito de apropiación indebida de cotizaciones previsionales Reducida desvaloración social e institucional Delitos de cuello blanco. Impunidad La medida de arresto, en la prácticab) DESCUENTOS OBLIGATORIOS PARA EL EMPLEADORc) DEDUCCIONES QUE REQUIEREN ACUERDO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR d) DEDUCCIONES PROHIBIDAS

FISCALIZACIÓN ES FACTOR ESENCIAL. PAPEL OBLIGATORIO DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Una opinión sobre la diferencia entre la riqueza del trabajador y la del empresarioFUENTES

Elemento necesario para dignificar las condiciones laboraleses, entre otros, recibir

remuneraciones equitativas y satisfactorias.

Reconocido hace tiempo, hoy su satisfacción puede exigirse del Estado.

Ningún régimen económico-político puede privar o perturbar su ejercicio, invocando los llamados factores macroeconómicos. Menos aun si entendemos a cada persona

como portadora de dignidad, contrapuesta a los anhelos de cualquier poder económico, jurídico, o políticas laborales, que quieran tratarle como simple medio, por ejemplo, encuadrándole en topes salariales inducidos especialmente mediante

“orientaciones” oficiales, suministradas a la dirigencia sindical durante negociaciones colectivas.

Políticas beneficiosas no para “el país” (imagen reiterada en el discurso),sino para determinados sectores.

Atendemos el Ingreso mínimo legal; siendo un formidable mecanismo para redistribuir (hacer menos injusta) la riqueza producida por todos, como advierte Hugo FAZIO, en los últimos cinco años su aumento real (es decir, restándole la

variación anual del IPC, inducido), fue de un 2 por ciento, inferior a la productividad del país. A tal paso, cada año se aleja más el que dicho salario permita la

adquisición de una canasta básica.

El “chorreo” no ha funcionado ni lo hará. Cuando las remuneraciones crecen más lentamente que la productividad y las utilidades patronales (algunos de cuyos

datos incluimos), se intensifica la desigualdad distributiva [1].

Revisamos, también, las consecuencias sobre el cobro de remuneraciones, a raíz de la subcontratación

Recordemos que el reconocimiento de derechos laborales es producto, no de la generosidad del sector empresarial o de la “clase política”, sino de acciones

alentadas por muchas vidas, con enorme sacrificio y no poca sangre, que buscaron mejorar la existencia social, enfrentando la resignación y la represión;

son sus frutos los que laten en los derechos que hoy ejercemos.

alfonso hernández molina

2007

alfonsohernandezmolina@yahoo.es www.nuestros-derechos-laborales.blogspot.com

¿Se paga mi trabajo o se paga parte de mi fuerza de trabajo?Agravando el desajuste del trabajo dependiente

Son variadas las apariencias que se proyectan sobre la relación del trabajo remunerado. Tal relación parece nacer de un acto de compraventa libre para ambas partes, pero dicho acto no es libre: pareciera tener por objeto el trabajo de la persona, pero en realidad tiene por objeto su fuerza de trabajo. De igual modo, el salario parece retribuir toda la labor del trabajador,

pero, en verdad, retribuye solo una parte. El acto jurídico (contrato), que genera la relación del trabajo bajo remuneración, parece

libre porque los contrayentes estipulan su contrato como personas libres, jurídicamente iguales. Pero, en realidad el trabajador se ve obligado a entrar en esa relación por una causa

insuperable: no tiene posibilidades de vender otra mercancía fuera de su propia fuerza de trabajo.

Visto superficialmente, el salario se presenta como el precio del trabajo, como una determinada cantidad de dinero que se paga por una determinada cantidad de trabajo. El poseedor del dinero no se enfrenta directamente, en el mercado de las mercancías, con el

trabajo sino con el trabajador. Lo que este vende es su fuerza de trabajo. Tan pronto como su trabajo comienza a ponerse en acción, ha dejado de pertenecerle, y no puede, por tanto,

vender lo que ya no le pertenece. La remuneración no es la retribución del trabajo efectuado, sino la retribución de la fuerza

de trabajo gastada al efectuar tal trabajo. Así, está determinada no ya por la cantidad de producción realizada por el trabajo, sino por la cantidad de bienes necesaria para reconstituir

la fuerza de trabajo consumida. Esta segunda cantidad es inferior a la primera; aquí, se origina la plusvalía para el propietario. La apariencia de la remuneración como precio,

disimula el hecho fundamental de que sólo una parte del trabajo humano (aquella destinada a reconstituir el valor necesario para reconstituir la fuerza de trabajo consumida), es retribuida. La otra parte de la jornada de trabajo consiste en plus trabajo, es decir, en trabajo no pagado

que crea plusvalor para el empresario. ahernándezm

Tema central de luchas sociales

Como indicó Fernando ORTÍZ, las luchas que procuraron un salario justo fueron las más frecuentes en los inicios del siglo XX; sólo en 1906 se puede anotar un mínimo de tres huelgas por mes, de obreros que reclamaban un mejor salario. Los grandes empresarios “mantendrán artificialmente un ejército de reserva de mano de obra pronto a trabajar por un salario bajo...” Las luchas laborales giran,

así, principalmente, en torno al tema señalado [2].

Según la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), del año 1919, "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuyo

logro es urgente.

Otros instrumentos de la OIT abordan específicamente la protección del salario como el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) y la

Recomendación (núm. 85), y la protección de las reivindicaciones de los trabajadores en caso de quiebra o cesación de actividad del empresario como el Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992 (núm. 173) y la Recomendación correspondiente (núm. 180).

ahernándezm

La anterior reglamentación protectora de las remuneraciones, y la consideración que el poder político le asignaba para su propia estabilidad, indica el aprecio que

promovieron los propios trabajadores respeto de sus derechos.

Se calificaba, entonces, como delitos contra la normalidad de las actividades nacionales, contemplados incluso en la ley 12.927, sobre seguridad del Estado

(art. 13, hoy derogado), un elenco de actos y omisiones patronales, que incidían tanto en las remuneraciones de los dependientes, como en asignaciones

familiares, imponiéndoseles pena corporal: 

a) A los patrones o empleadores que habiendo compensado o percibido el valor de las asignaciones familiares de sus empleados u obreros, lo retuvieran por más

de treinta días contados desde el respectivo ajuste o compensación. 

b) A los patrones o empleadores que habiendo retenido el valor de las imposiciones legales de cargo del empleado u obrero, no las enteraban en la

respectiva Caja de Previsión dentro del plazo de 60 días de liquidado el salario o sueldo, salvo caso fortuito o fuerza mayor.

 c) A los patrones o empleadores que pagaban a sus obreros o empleados salarios

o sueldos inferiores a los legales.

ahernándezm

Remuneraciones iguales para hombres y mujeres

Promociones según tiempo y capacidad

El Código del trabajo chileno, de 1931, vigente a septiembre de 1973, en su artículo 35 disponía expresamente que:

“en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”.

ahernándezm

Hoy, es obligatorio en Chile el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la Asamblea General de la ONU, en 1966, que

garantiza el

derecho de toda persona a trabajar y a gozar de condiciones laborales equitativas y satisfactorias.

Tal garantía comprende remuneraciones equitativas e iguales por trabajo de igual valor, especialmente para la

mujer, condiciones de existencia dignas para los/as trabajadores/as y sus familias, seguridad e higiene en el trabajo, la igual oportunidad para ser promovidos en su

empleo a la categoría superior sin otra consideración que los factores de tiempo de servicio y capacidad, el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones

periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos (art. 7).

ahernándezm

Respecto de su carácter obligatorio en Chile, recordemos que, según el artículo 5, inciso 2º, de la Constitución Política, “El ejercicio de la soberanía reconoce como

limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales

ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.

El citado Pacto internacional, al garantizar el derecho al trabajo, dispone dos elementos:

que sea libremente escogido o aceptado, y

que por su ejercicio tengamos la oportunidad de ganarnos la vida.

Por ello, resulta insuficiente que el Estado, en su Constitución Política vigente, sólo asegure la libertad de trabajo, la «libre elección del trabajo»; lo que el Pacto ordena es mucho más: la satisfacción de

necesidades fundamentales y un adecuado nivel de vida.

ahernándezm

¿Qué se entiende en Chile por remuneración?

Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie, evaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del

empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas

y de

colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de

servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por

causa del trabajo (Código laboral, art. 41).

Sin implicar remuneración, recuérdese que, para la Dirección del Trabajo, las asignaciones de movilización y colación, percibidas en forma mensual, se consideran para efectos de calcular la

indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo (dictámenes 4466/308, de 1998, y 1012/049, de 2001).

ahernándezm

La remuneración debe ser equitativa y satisfactoria

Es decir, ser igual por trabajos de igual valor y que asegure al trabajador y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana (Declaración

Universal de Derechos Humanos, artículo 23.1, y Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 7).

Según la Encíclica Pacem in terris (1963), «de un modo especial hay que poner de relieve el derecho a una retribución del trabajo determinada según los criterios de la Justicia y suficiente, por tanto, en las proporciones correspondientes a la riqueza disponible, para

consentir al trabajador y a su familia un nivel de vida conforme con la dignidad humana» (número 19).

Es extraño que en Chile continúe debatiéndose sobre la desigual remuneración que reciben hombres y mujeres, por igual trabajo,

prometiéndose nuevas leyes para enfrentar esta realidad. Tal práctica de pago desigual es ilícita desde hace mucho tiempo; lo que falta es voluntad para aplicar la ley vigente, como en muchas otras materias.

 ahernándezm

 

Control político y reducción de expectativas

A esto se añade una especial conducta de aparatos estatales, dirigida al control social y laboral de la dirigencia sindical y los trabajadores, orientándoles para reducir sus

expectativas, especialmente en materia de negociación colectiva, ajustándolas al plan económico del gobierno, no a la realidad productiva y comercial de cada empresa.

SON MECANISMOS DE INTERVENCIÓN SALARIAL FRAUDULENTOS

El economista chileno Hugo FAZIO, acertadamente plantea que la política salarial en Chile se expresa obligadamente en dos momentos: cuando el gobierno propone el reajuste del salario mínimo (junio), y cuando plantea lo mismo respecto de las remuneraciones del sector público

(septiembre) [3].

Sin embargo, hay otras vías que estos gobiernos también han utilizado, mecanismos ilícitos pero intensamente ejercidos: mediante algunos funcionarios del área laboral (especialmente de la

Dirección del Trabajo), han inducido a la dirigencia sindical, y a los trabajadores, de que limiten drásticamente expectativas económicas y peticiones ante sus empresas, particularmente durante

sus procesos de negociación colectiva, graduando su monto no atendiendo a la productividad concreta y real de la empresa específica, sino poniendo como parámetro o indicador “lo que se

está dando en el mercado”.

Este método le ha resultado eficaz al aparato gobernante para limitar las remuneraciones del sector privado, convirtiéndola en una práctica que aparenta ser obligatoria.

Aquél sindicalista que estima otra opción es motejado de “negativo”, o de “tener el tejo pasado”. Así, van construyendo, fraudulentamente, una realidad remuneracional que se adecua a la política

económica legada por la dictadura.ahernándezm

Riqueza producida que no llega a las remuneraciones

Las ganancias de las empresas no se reflejan en aumento de remuneraciones ni en mejoramiento de condiciones laborales; no tienen efecto en el nivel de vida de los trabajadores; alejan, así, la democracia.

No se puede interactuar, en la vida diaria, equitativamente, con otros, teniendo al frente una contraparte tan desigual.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe, CEPAL, en su Informe oficial Panorama Social de América Latina 2006 (Capítulo I, Pobreza y Distribución del Ingreso), indica que, en los últimos años, varios países lograron mejoras distributivas que, aunque reducidas, al menos representan un avance respecto de la inflexibilidad ante el cambio o incluso al deterioro de los períodos anteriores.

Sin embargo, en Chile la tasa de crecimiento de los salarios reales no ha mejorado [4].

ahernándezm

A propósito de los ingresos de otro sector social, obsérvese el recuadro adjunto, cuyo contenido es informado por una conocida

entidad Consultora Auditora. Nótese que se indican los sueldos en el inicio del año 2007, no la

remuneración global ni otras contraprestaciones. Así, no están reseñadas otras regalías gerenciales, inscritas en documentos reservados, anexos a

sus contratos.

ahernándezm

CEPAL: ESTRUCTURA DE LA DISTRIBUCIÓN DEL INGRESO EN 18 PAÍSES DE AMÉRICA LATINA (2005) El gráfico adjunto, que pese a su apariencia no es difícil de entender, señala con diferentes colores los grupos

sociales según su participación en el ingreso nacional, es decir, lo que reciben de la torta producida. Nótese que Chile continúa siendo uno de los países con mayor injusticia en materia de distribución de la riqueza

nacional; el 10 por ciento más rico de la población (de color azul oscuro), se lleva buena parte de aquélla [5].

a Hogares del conjunto del país ordenados según su ingreso per cápita.b Área urbana.  

ahernándezm

EVOLUCIÓN DE LA BRECHA DE INGRESOS ENTRE GRUPOS RICOS Y POBRES EN 15 PAÍSES DE AMÉRICA LATINA

ALREDEDOR DE 1999-ALREDEDOR DE 2005En deciles, es decir, clasificando la población en 10 tramos.

La propia CEPAL, pese a ser muy moderada en sus apreciaciones, reconoce el estancamiento en la reducción de la distancia de ingresos entre sectores sociales ricos y pobres de Chile [6].

 ahernándezm

Remuneraciones y Producto Interno Bruto. Historia reciente

Como anotan CAPUTO y GALARCE [7], muchas personas albergan la idea del éxito económico de la dictadura, continuándose hasta hoy con el régimen impuesto por ella. Esta imagen, además de olvidar las privatizaciones, la desnacionalización del cobre y los procesos de corrupción, ignora los profundos cambios en la participación de las remuneraciones de los trabajadores, y los cambios en la participación de las ganancias del empresariado, en la producción global de la economía chilena. Cambios que solo pudieron efectuarse por medio de represión sobre trabajadores, sindicatos y dirigentes. El valor total de los bienes y servicios finales producidos en un año, corresponde al PIB. Este indicador económico también equivale -en lo más grueso-, a la suma de las remuneraciones, más las ganancias empresariales, según el cuadro oficial adjunto.

ahernándezm

Desafío para el gobierno de Allende, se planteó como tarea principal mejorar la distribución del ingreso incrementando la participación de los salarios, y por lo tanto elevando la participación de la mayoría de la población en la producción

anual. En los países desarrollados, la participación de los salarios en el PIB era

entonces superior a 65%, llegando incluso a 70%. En Chile, la participación de los salarios a inicios de la década de los 60, era menos del 40% del PIB; en 1970 fue

de 43%. Entre 1970 y 1973, los cambios en la distribución del ingreso fueron

profundos. En 1971, la participación de los salarios en el PIB aumentó a 51%, y a 52% en 1972.

Por el contrario, las ganancias patronales - como porcentaje del PIB- disminuyeron durante la unidad Popular, desde 47%, en 1970, a 40 % en 1971, y

a 39 % en 1972. Una de las primeras medidas represivas de la dictadura fue la congelación de

los salarios y la libertad de precios en el mercado de los bienes y servicios. También disminuyó drásticamente los subsidios, aumentando los impuestos

indirectos- el Impuesto al Valor Agregado, IVA-, impuesto regresivo que afecta mucho más a los trabajadores asalariados.

ahernándezm

En el período final de la dictadura, -años 1988 y 1989- la participación de los salarios baja a 31% y 32% respectivamente, y las ganancias de la parte

patronal suben a 56%.

Así, la participación de los salarios en el PIB se reduce en 20 puntos desde 1972 a 1988-1989; es decir, la participación de la masa global anual de

salarios en el PIB disminuye en un 38%. Si se suma la parte de los salarios que se han transferido a las ganancias de

los empresarios durante la dictadura, resulta ser una cifra tan elevada, que equivale al valor total de todas las empresas chilenas y del valor de todas las casas de barrios residenciales y del valor global de los hoteles y de las casas

de las nuevas zonas turísticas.

Este masivo robo de los empresarios a los trabajadores, reflejado en tasas de ganancias elevadas, explica, por un lado, la opulencia de los ricos, y por

otro, la pobreza y rebeldía que crece en la sociedad chilena. El crecimiento empobrecedor explica que Chile figure en los informes internacionales como uno de los países con las peores distribuciones del

ingreso en América Latina y en el mundo.

ahernándezm

Propiedad sobre las remuneraciones

Es un hecho que la valoración y protección concreta de las remuneraciones y cotizaciones, no se han transmitido a los organismos del Estado que poseen roles

principales en la efectividad o no efectividad del respeto de derechos (por ejemplo, la Policía), para que, en la vida diaria, se asuman y tutelen debidamente

por estos, mediante la consideración y persecución de sus perpetradores.

Sin embargo, oportuno es anotar que la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional reconocen, en algunos fallos, la propiedad del trabajador sobre sus

remuneraciones y sobre las cotizaciones de seguridad social.La primera entidad judicial mencionada ha señalado, textualmente, que “nuestro

ordenamiento jurídico consulta el establecimiento de un ilícito penal en la materia, precisamente sustentado en la protección de la propiedad que el

trabajador tiene sobre aquellos dineros, que le han sido descontados de su remuneración” [8].

El segundo órgano estatal citado, hace suyos otros razonamientos sobre las cotizaciones previsionales, expresando que “cualquier discusión que se desee

hacer sobre las cotizaciones previsionales, debe partir por reconocer el derecho de propiedad de los trabajadores sobre ellas, si bien afectado al cumplimiento de sus finalidades propias. Pesa sobre el Estado el deber consiguiente de velar por

su entero oportuno en el organismo de previsión correspondiente”.

ahernándezm

Igualmente, a propósito de los aportes previsionales del trabajador, ha expresado que “se está en presencia de dineros pertenecientes o de propiedad del trabajador, tutelados por el artículo 19 Nº 24 de la Constitución Política de la

República, habida consideración que tales cotizaciones se extraen de la remuneración devengada a favor del afiliado”.

Asimismo, indica que “la propiedad que tiene el afiliado sobre los fondos previsionales que conforman su cuenta individual, aunque presenta

características especiales, se encuentra plenamente protegida por el artículo 19 Nº 24 de la Constitución Política de la República que reconoce el derecho de propiedad no sólo sobre los bienes corporales sino también respecto de los

incorporales”.

Comentando la propiedad de los trabajadores sobre las cotizaciones previsionales, afirma que envuelve “un derecho de claro contenido patrimonial

que se impone como consecuencia del deber de cotizar en aras a la consecución de determinados fines sociales, habida consideración de que -tal como lo ordena

el artículo 1º de la Constitución Política- el Estado debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y a cada uno de los integrantes de la comunidad nacional su mayor realización espiritual y material posible, con pleno

respeto a los derechos y garantías constitucionales” [9].

ahernándezm

¿Qué tipos o especies de remuneración existen?

Constituyen remuneración, y por consiguiente tienen carácter imponible para los efectos previsionales, entre otros:

El sueldo, que corresponde a lo trabajado en jornada laboral ordinaria.

El sobresueldo, que se origina en labores desarrolladas en jornada extraordinaria.

La comisión, que envuelve el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la

colaboración del trabajador; es decir, supone la celebración de actos o contratos por la empresa con terceros mediando la intervención del trabajador.

La participación, la cual comprende la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa, o sólo de la de una o más secciones o sucursales

de la misma.

La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador debe beneficiar el sueldo del trabajador. Estas, se dice, se orientan a generar un sentido de pertenencia a la empresa y una retribución al esfuerzo del

factor trabajo que se refleja en los indicadores contables (Código laboral, art. 42).

ahernándezm

La Superintendencia de Seguridad Social, organismo dependiente del Ministerio del Trabajo, a la cual le corresponde un importante rol en la interpretación de las leyes previsionales, ha considerado un conjunto de bonos o asignaciones, vigentes en variados centros laborales, calificándoles como remuneración,

teniendo, por tanto, carácter imponible, entre otros, la asignación de antigüedad y la bolsa de mercaderías; de título; de escolaridad; de casa, y la

entrega de luz, agua, y gas licuado; de matrimonio y de natalidad, y los aguinaldos.

¿Qué se entiende por horas extraordinarias?Las que exceden del máximo legal, o de la jornada pactada en el contrato de

trabajo, si ésta fuese menor. En las faenas que no perjudiquen la salud del trabajador, pueden pactarse horas extraordinarias hasta por un máximo de dos

por día. La Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte,

prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en faenas que no cumplan tal exigencia.

Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no

superior a tres meses, pudiendo renovarse por mutuo acuerdo.

ahernándezm

 ¿Cuál es el monto mínimo del sobresueldo?

Las horas extraordinarias deben pagarse, por lo menos, con un recargo del 50 por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

La ley establece el valor mínimo, pero no un tope máximo; así, en materia de sobretiempo puede pactarse un recargo superior al porcentaje señalado. Y, el pago de un

sobresueldo superior a tal monto, que una empresa realiza de forma reiterada o continua, envuelve una cláusula que de modo tácito, no escrito, se ha incorporado al

contrato de trabajo respectivo; o sea, la reiteración en dicho método de cálculo lo convierte en obligatorio para el patrón.

 

¿Cómo se calcula su valor básico?Recargado en un 50 por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, o, en

caso de que no exista sueldo convenido o este sea inferior al Ingreso mínimo mensual legal, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo [10].

Los trabajadores cuyo sistema remuneracional se integra por un sueldo de monto inferior al Ingreso mínimo mensual y estipendios variables, o por remuneraciones exclusivamente

variables, tienen derecho a que sus horas extraordinarias se calculen considerando el valor asignado por ley a dicho ingreso básico.

Los trabajadores afectos a una jornada parcial de trabajo tienen derecho a que en el pago de sus horas extraordinarias se considere el valor del citado ingreso, calculado

proporcionalmente al número de horas convenidas como jornada ordinaria, sea que se trate de dependientes afectos a un sueldo que es inferior a dicha proporción o a una

remuneración exclusivamente variable.La base de cálculo de las horas extraordinarias de los trabajadores remunerados con sueldo

diario, no puede ser inferior al valor del Ingreso mínimo mensual (dictamen 244/03, de 2005).

ahernándezm

Liquidación y pago de horas extraordinariasAl momento de efectuarse el pago de las remuneraciones ordinarias, es decir, en

el mismo mes o período en que fueron efectivamente trabajadas. Por ello, no resulta procedente postergar el pago del sobresueldo a días posteriores o distintos de aquel en que se pagan las remuneraciones ordinarias de los

trabajadores, incluso en caso de acuerdo mutuo entre éstos y los patrones.

Plazo de cobro de sobresueldoSe extingue después de seis meses, contados desde la fecha en que debieron ser

pagadas. No olvidemos que deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período, que no puede exceder de un

mes. 

La comisión y su cobroEl derecho al pago de la retribución se origina o nace en el mismo momento en

que se efectúa la prestación, sin que le afecte limitación alguna; de allí, no resulta procedente que el patrón lo condicione al cumplimiento de un requisito o

modalidad. El derecho a la comisión se adquiere al quedar perfeccionado el acto que la genera. Por ejemplo, en materia de contratos de salud previsional, éste queda perfecto desde el momento en que es firmado por las partes (empresa

isapre y cliente); por tanto, el derecho a comisión del trabajador de la empresa isapre, que gestionó tal contrato, nace en ese mismo instante.

ahernándezm 

La gratificación, ¿posee modalidades?La gratificación puede corresponder al porcentaje establecido en la ley o, si le es más

favorable al trabajador, fijarse en el contrato de trabajo. Respecto de la primera modalidad, todo establecimiento minero, industrial, comercial, agrícola, empresas y otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que deban llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tienen obligación de gratificar anualmente a

sus trabajadores en proporción no inferior al 30 por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por

cada uno de ellos en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho. Para aplicar lo anterior, se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que

practique el Servicio de Impuestos Internos (SII), para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la

que suministre dicha liquidación deducido el 10 por ciento del valor del capital propio del empleador.

No obstante, si el empleador abona o paga a sus dependientes el 25 por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,

queda eximido de la obligación recién mencionada. Los trabajadores que no alcanzaren a completar el año de servicio tendrán derecho a la

gratificación en proporción a los meses laborados. En la realidad laboral es difícil exigir el pago de a lo menos el 30 por ciento de las

utilidades o excedentes anuales obtenidos por la empleadora. Para ejercer tal derecho, se requiere la certificación que, sobre el capital propio del empleador invertido en la empresa y

conteniendo el cálculo del monto de la utilidad liquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones, debe expedir por mandato legal el SII, certificación que en no pocos casos demora muchos meses en ser suministrada a las organizaciones sindicales que la solicitan al

SII de modo urgente, al enfrentar procesos de negociación colectiva; esto, debido a la no entrega –pese a que es obligatoria- de antecedentes económicos por parte de la empleadora.

ahernándezm

Hace tiempo que el régimen económico social despierta la creatividad de humoristas...

EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL

Comprende una base o piso legal para fijar el valor de la remuneración, cuyo monto mensual no puede ser inferior al Ingreso mínimo mensual. En este no se considera los

pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. En general, para los efectos de enterar el Ingreso mínimo

mensual procede considerar toda retribución en dinero que el trabajador perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los beneficios recién señalados, y aquellos que se

paguen por períodos superiores a un mes.Se exceptúan del monto base de Ingreso mínimo un conjunto de trabajadores, entre los

cuales están los menores de 18 años, mayores de 65 años, trabajadores de casa particular.

Buscando en la historia, ya en el año 1937 se crea, en Chile, el llamado sueldo vital, para los empleados del área privada, significando su valor un porcentaje (28%) del costo de una canasta de alimentos, básicos para la subsistencia; en 1953 se proyecta para los trabajadores del agro, y tres años más tarde para aquellos que laboraban en las áreas

industrial y comercial. 

En nuestro país, al no ser –legalmente- obligatoria para los patrones la negociación colectiva interempresa, o por rama de actividad, mecanismo que permitiría dignificar

remuneraciones mediante la relación directa de los sindicatos con los propietarios, ya no de una empresa, sino de sectores productivos, el salario mínimo, y su determinación a

niveles justos, adquiere una importancia incluso mayor, ya que se mantiene como la vía para establecer un piso salarial.

ahernándezm

En septiembre del año 2000 inicio su vigor en Chile el Convenio 131 de la Organización Internacional del Trabajo (de 1970), sobre la fijación de salarios mínimos; con ello, el Estado

chileno se obligó a adoptar un elenco de medidas, precisadas y complementadas por la Recomendación 135, del mismo año. Por su importancia, procede conocer tales deberes.

Fines esenciales de la fijación de salarios mínimos

Según la OIT, la fijación de salarios mínimos debe constituir un elemento de toda política establecida para eliminar la pobreza y para asegurar la satisfacción de las necesidades de todos los trabajadores y de sus familias. El objetivo fundamental de la fijación de salarios

mínimos debería ser proporcionar a los asalariados la necesaria protección social respecto de los niveles mínimos permisibles de salarios (Recomendación 135, números 1 y 2).

Se funda en procurar la redistribución de ingresos

Tanto en sus orígenes, como según la orientación de la misma OIT, el objetivo del salario mínimo es proteger a los trabajadores

de más bajos ingresos, estableciendo un piso salarial efectivo y digno; se ha entendido que, en la medida que este instrumento es efectivo, redistribuye ingresos hacia grupos de menor

nivel salarial y, de esa forma, contribuye a reducir la pobreza [11].

La política de salarios mínimos así aplicada ha privilegiado unobjetivo social. Durante los años sesenta y setenta esta fue una visión extendida en los

países de América Latina; orientándosecomo política contra la pobreza, o bien, para la reducción de las

desigualdades de ingresos. Para conseguir este objetivo, era necesario establecerimportantes aumentos reales del salario mínimo que permitieran acelerar la

reducción de la pobreza y/o desigualdad. Por el contrario, en otros casos el salario mínimo ha sido utilizado como una herramienta

más de la política macroeconómica, sobre todo en los años 90. ahernándezm

Criterios para la determinación del nivel de salarios mínimosPara su fijación, se deberían tener en cuenta, entre otros criterios, las necesidades de los

trabajadores y de sus familias, el nivel general de salarios en el país, el costo de vida y sus variaciones, las prestaciones de seguridad social y el nivel de vida relativo de otros grupos

sociales (Convenio 131, art. 3, letra a; Recomendación 135, número 3).

Consulta obligatoria para fijar su nivel y reajustePara el establecimiento, aplicación y modificación de los mecanismos para fijar y ajustar

de tiempo en tiempo el salario mínimo, debe consultarse exhaustivamente con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas (Convenio

131, art. 4). Tal consulta debería versar, en especial, sobre la selección y aplicación de los criterios

para la determinación del nivel de salarios mínimos,la tarifa o tarifas de los salarios mínimos que deben fijarse (Recomendación 135, número

7).

Estado debe asignar a su violación sanciones apropiadas, incluso penales (delito)

Los salarios mínimos tendrán fuerza de ley, no podrán reducirse, y la persona o personas que no los apliquen estarán sujetas a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra

naturaleza (Convenio 131, art. 2, número 1).

ahernándezm

El Estado debe asegurar aplicación efectiva de normas

Deberán adoptarse medidas apropiadas, tales como inspección adecuada, complementada por otras medidas necesarias, para asegurar la aplicación efectiva de

toda disposición relativa a salarios mínimos (Convenio 131, art. 5).

Entre tales medidas, debería incluirse:

a) dar publicidad a las disposiciones sobre salarios mínimos, adaptadas, cuando así se requiera, a las necesidades de personas analfabetas, o a los idiomas o dialectos de los

trabajadores que necesiten protección;

b) utilización de un número suficiente de inspectores adecuadamente preparados y dotados de los poderes y facilidades necesarios para cumplir con

sus funciones;

c) sanciones adecuadas por infracción de las disposiciones sobre salarios mínimos;

d) simplificación de las disposiciones y procedimientos legales y otros medios adecuados para capacitar a los trabajadores para el ejercicio efectivo de sus derechos en virtud de las disposiciones sobre salarios mínimos, incluido el derecho a devengar las sumas que

se les deban cuando se les hayan pagado salarios inferiores a los obligatorios;

e) participación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en las medidas que se tomen para proteger a los trabajadores contra los abusos, y

f) protección adecuada de los trabajadores contra las represalias (Recomendación 135, número 14).

ahernándezm

El mejoramiento de la economía no ha repercutido en el mejoramiento del Ingreso mínimo

En el gráfico (de Marinakis y Velasco), se constata la evolución de la estructura de los asalariados clasificados según tramos de salario mínimo líquido (SML) mensual.

Nótese que, aun cuando en 2003 la economía chilena recuperaba crecimiento, los estratos de menores ingresos se mantuvieron (13,6%); incluso, dentro de este tramo, la población que

percibía menos de la mitad del salario mínimo aumentó, de 2,4% en 1998, a 3,3%, en 2003.

Gráfico: Chile: las lecciones de la aplicación reciente del salario mínimo,

ahernándezm Andrés Marinakis y Juan Jacobo Velasco [12].

Su monto oficial se aleja cada día más de lo básico para sobrevivir

Sobre su monto oficial, es opción de cada uno creer o no en la autenticidad del tira y afloja publicitario que se repite en las últimas semanas de junio de cada

año. Ahora, para el período 2007-2008, ha quedado en 144.000 pesos; restando los descuentos obligatorios (cotizaciones previsionales, de cesantía y de salud),

su monto real bordea los 114.000 pesos.

Irónicamente, resulta una cantidad insuficiente incluso aplicando el propio parámetro oficial para graduar la pobreza, establecido por el Ministerio de

Planificación, MIDEPLAN. Dicho Ministerio ha fijado como ingresos individuales ubicados bajo la línea de indigencia, para zona urbana, 23.549 pesos, y para zona rural, 19.146 pesos. Y, como ingresos individuales bajo la línea de pobreza, en zona urbana hasta

47.099 pesos, y en zona rural hasta 31.756 pesos.Es decir, con la propia escala oficial, una familia de cuatro personas requeriría

hoy, al menos 188 mil pesos mensuales líquidos para sobrevivir “superando” la línea de pobreza (en verdad, mucho más).

Con los oficiales 114.000 pesos, una familia, urbana o rural, de cuatro personas, solo supera la indigencia.

ahernándezm

La política remuneracional oficial no está combatiendo la desigualdad

Estrechamente relacionado con el monto oficialmente asignado al Ingreso mínimo mensual, en Chile el decil más pobre de la población logra un 1,2 por ciento del ingreso; en cambio, el decil más rico se lleva casi el 39 por ciento

de la riqueza. Esta afirmación la hacemos observando los datos del propio régimen,

extraídos de su propia encuesta CASEN 2006:

La diferencia de escolaridad no explica la desigual distribución del Ingreso nacional

Un argumento muy difundido para “explicar” el grotesco desajuste en la repartición de la torta, es invocar, únicamente, la diferencia de escolaridad entre grupos sociales.

Sin embargo, observando atentamente las cifras, se comprueba que dentro del segmento más rico, con una escolaridad semejante (universitaria y posgrados), las diferencias también son

abismales. Nótese en el gráfico que entre el mismo 10 por ciento más rico de la población, el tramo X dobla al tramo IX.

En verdad, unos son propietarios de medios y otros no. La diferencia de ingresos, en realidad radica, no en sus estudios, sino en su poder económico-familiar, y su integración previa a una

clase social favorecida por un determinado régimen económico.

ahernándezm

¿Cómo se calcula laborándose jornadas parciales?

Si se han acordado jornadas parciales de labores (situación que se presenta, por ejemplo, en los contratos de los manipuladores de alimentos), la

remuneración no puede ser menor que el Ingreso mínimo vigente, calculada proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de trabajo; para estos efectos es jornada ordinaria la jornada máxima semanal (de 45 horas), o bien, en los casos de personas que desarrollan labores discontinuas o semejantes, la

denominada jornada prolongada máxima (12 horas diarias en el lugar de trabajo).

El Ingreso mínimo es imponibleRecuérdese que a su monto debe restársele las cotizaciones obligatorias previsionales y de salud (en total, aproximadamente un 20 por ciento).

Otras realidades

En Francia, en junio de 2006, el salario mínimo ascendía a 1.254 euros al mes (el doble del español, de 540 euros); correspondería, aproximadamente, a 900.000 pesos chilenos a

esta fecha (junio de 2007).

ahernándezm

Ha sido el sitio web del propio Ministerio del Trabajo, el que, a mediados de junio recién pasado, encuestaba por si ¿le parece necesario que exista un salario mínimo fijado por ley?, exponiendo así a debate, no el mínimo esencial de una remuneración

digna, sino el tema del mantenimiento del Ingreso mínimo legal. Con ello, en vez de avanzar, se retrocede, al exponer a controversia incluso una

regulación básica.

ahernándezm

SUBCONTRATACIÓN En principio, existe responsabilidad solidaria de dueño de obra y

contratistas La empresa principal es solidariamente responsable de las obligaciones laborales y

previsionales de dar, que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la

relación laboral. Tal responsabilidad esta limitada al período durante el cual los trabajadores prestaron

servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal. El contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus

subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los

subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva su responsabilidad. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo

en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. Siendo construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no proceden estas

responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural (Código laboral, art. 183-B).

Precisemos que constituyen obligaciones laborales todas aquellas que emanan de los contratos individuales o colectivos de trabajo de los dependientes del contratista o

subcontratista, según el caso, ocupados en la ejecución de la obra, empresa o faena; asimismo, las que deriven de las leyes laborales.

Revisten el carácter de obligaciones previsionales (para los citados efectos), las relacionadas con el integro de las cotizaciones de seguridad social y con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales respecto de los mismos trabajadores. Por eso, la responsabilidad solidaria que asiste a la empresa principal y al contratista

por las obligaciones laborales de dar en favor de los trabajadores del contratista o subcontratista, según corresponda, alcanza a todas aquellas obligaciones que, derivando de

los contratos individuales o colectivos de trabajo o de las leyes laborales, consistan en el pago de una suma de dinero determinada.

ahernándezm

Subcontratación. Indemnizaciones por término de contrato

Especifiquemos la responsabilidad por las indemnizaciones por término de contrato, de cuyo pago es solidariamente responsable la empresa principal o el contratista, en su

caso. La aludida responsabilidad sólo corresponde hacerla efectiva tratándose de las

eventuales indemnizaciones legales que procedan por tal concepto, excluyéndose así, aquellas de carácter convencional. Por ello, sólo procederá respecto de las

indemnizaciones que corresponde pagar cuando el término de la relación laboral se produce por aplicación de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o

desahucio escrito del empleador, comprendiéndose en ellas, la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y la sustitutiva del aviso previo, si correspondiere.

Pero la responsabilidad solidaria que asiste tanto a la empresa principal como al contratista, debe hacerse extensiva a las indemnizaciones que, según el artículo 168 del Código del Trabajo, debe fijar el juez que conoce del reclamo por despido, en caso de que

habiéndose dado término al contrato del afectado por aplicación de causales distintas, declare que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente.

 Subcontratación. Derecho de información de empresa principal, sobre

obligaciones laborales y previsionales

La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y

previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores; asimismo, de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. Igual derecho

tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

ahernándezm

Subcontratación. Derecho de retención sobre dineros de contratista

Si el contratista o subcontratista no acredita oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de

aquél o aquéllos, el monto de que es responsable.

El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectúa dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al

trabajador o institución previsional acreedora.

En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

La Dirección del Trabajo debe poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las

fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.

 ahernándezm

Subcontratación. Cambio de responsabilidad patronal, de

solidaria a subsidiaria

Si la empresa principal hace efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención, ya señalados, responderá sólo subsidiariamente

de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la

relación laboral.

Ojo: tal responsabilidad subsidiaria está limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra, empresa o

faena.

Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

Se aplica lo anterior, también, en caso que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere

efectivo el derecho de retención referido (Código laboral, art. 183-D).

ahernándezm

 Hoy, puede “acordarse” recibir fraccionado el pago, incluso de

remuneraciones adeudadas

Hasta el año 2005 estaba muy claro que, en el evento de término de contrato individual de trabajo, la parte empleadora debía cancelar toda deuda de

remuneraciones y beneficios que tuviese con el trabajador. Sin embargo, en 2005, Gobierno y Parlamento, alterando normas laborales básicas,

generaron una muy extraña facultad, que implica poder acordar el pago fraccionado de las remuneraciones adeudadas por los patrones, incluso terminado el contrato

(nuevo artículo 63 bis). Si bien es cierto la disposición señala que, en caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las

remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas. Dicho pacto se rige por el art. 169, letra a), del

Código laboral.

Con esto se flexibilizaron los pagos, para todo evento; es decir, ahora no sólo por término de contrato invocándose necesidades de la empresa, establecimiento o

servicio, puede acordarse el pago fraccionado de las indemnizaciones, sino operando el término de contrato, cualquiera sea la causa, se permite acordar el

fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas (nótese que se trata de remuneraciones).

Es decir, aplicándose la causal más común de término de contrato (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio), las partes pueden, fraccionar no solo el pago

de las indemnizaciones sino, incluso, de las remuneraciones que el patrón no pagó cuando debía.

ahernándezm

Recordemos que el trabajador tiene poca o ninguna capacidad de elección real. Aceptará un fragmento de inmediato, antes que tener

que cobrar todo judicialmente. Anteriormente, ese todo (remuneraciones adeudadas e indemnizaciones) debía ser pagado por

el patrón al momento del finiquito.

Pero, las imágenes oficialmente proyectadas dan a entender la idea contraria.

En el sitio web oficial de la Dirección del Trabajo, al presentarse las últimas modificaciones a la legislación laboral, se menciona la ley comentada (20.058), indicando precisamente lo opuesto de su verdadero contenido, creando la idea de que dicho cuerpo legal ha

establecido el pago de las remuneraciones adeudadas en un solo acto, cuando la verdad es totalmente diferente: dicha ley autoriza

fragmentar el pago.

Se ha vuelto costumbre dar a entender precisamente todo lo contrario de lo que, realmente, se hace.

ahernándezm

EMBARGO DE REMUNERACIONESPensiones alimenticias

Puede embargarse hasta el 50 por ciento de las remuneraciones en caso de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas por un tribunal.

Veamos: El tribunal no podrá fijar como monto de la pensión una suma o porcentaje que exceda del cincuenta por ciento de las rentas del

alimentante. Las asignaciones por "carga de familia" no se considerarán para los efectos de calcular esta renta y corresponderán, en todo caso, a la persona que causa la asignación y serán inembargables por terceros.

Cuando la pensión alimenticia no se fije en un porcentaje de los ingresos del alimentante, ni en ingresos mínimos, ni en otros valores

reajustables, sino en una suma determinada, ésta se reajustará semestralmente de acuerdo al alza que haya experimentado el IPC. Tal

reliquidación debe realizarse por el Secretario del Tribunal, a requerimiento del alimentario.

ahernándezm

Pensiones alimenticias y retención de remuneraciones

Las resoluciones judiciales que ordenen el pago de pensiones alimenticias, provisorias o definitivas, por trabajadores dependientes,

establecerán, como modalidad de pago, su retención por parte del empleador. La resolución judicial se notificará a la persona natural o

jurídica que, por cuenta propia o ajena o en el desempeño de un empleo o cargo, deba pagar al alimentante su sueldo, salario o cualquier otra

prestación en dinero, a fin de que retenga y entregue la suma o cuotas periódicas fijadas en ella directamente al alimentario, a su representante

legal, o a la persona a cuyo cuidado esté.

El dependiente demandado podrá solicitar al juez, por una sola vez, con fundamento plausible, en cualquier estado del juicio y antes de dictada la sentencia, que sustituya, por otra modalidad de pago, la

retención por parte del empleador, siempre que dé garantías suficientes de pago íntegro y oportuno. De ser acogida, la modalidad de pago decretada quedará sujeta a la condición de su íntegro y oportuno

cumplimiento.

De existir incumplimiento, el juez ordenará que en lo sucesivo la pensión alimenticia decretada se pague mediante la retención ya citada

(ley 14.908, art. 8).

ahernándezm

Otros casos que permiten embargo de remuneraciones

También puede embargarse la remuneración, en caso de conductas específicas cometidas en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, debidamente acreditadas judicialmente, y en el caso de remuneraciones

adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de dependientes.

ahernándezm

Pensiones alimenticias y retención de indemnizaciones laborales

Pese a que no constituyen remuneración, se impone el embargo incluso de indemnizaciones laborales. Así, en caso de que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo regulada en los artículos 161

y 162 del Código laboral, es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha de

término de la relación laboral, para su pago al alimentario. Asimismo, si fuere procedente la indemnización por años de servicio

referida en el artículo 163 del Código señalado, o se pactare voluntariamente, el empleador esta obligado a retener del total de dicha indemnización el porcentaje que corresponda al monto de la pensión de

alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de realizar el pago al alimentario. El alimentante podrá, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen (ley 14.908,

art. 13).

 REMUNERACIONES Y DESCUENTOSExaminemos cuatro situaciones:

a) DESCUENTOS OBLIGATORIOS PARA TRABAJADOR Y EMPLEADOR

El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de

previsión o con organismos públicos.

Sobre estas últimas, recordemos que son los propios trabajadores quienes sustentan el sistema previsional; es más, cada trabajador solventa su propia

previsión.

Las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia se solventan con el saldo de la Cuenta de capitalización individual de cada afiliado; supletoriamente, y

sólo cuando corresponde (según la ley), con la garantía estatal.

ahernándezm

Las cotizaciones previsionales y de salud

a) Los afiliados menores de sesenta y cinco años si son hombres, y de sesenta años si son mujeres, están obligados a cotizar el 10 por ciento del monto de sus remuneraciones (si dependen de un empleador) o rentas imponibles (si laboran de modo independiente), cotización que integrará mensualmente su Cuenta de capitalización individual.

b) Además, en la misma cuenta deberán efectuar un aporte adicional, expresado como un porcentaje sobre la misma base (remuneraciones o renta imponible mensual), cuyo monto es fijado por cada Afp. Su finalidad es financiar el llamado seguro de invalidez y sobrevivencia.

c) Tercer aporte obligatorio de cargo de los trabajadores es la cotización de salud. En los últimos treinta años se ha elevado substancialmente el porcentaje de las remuneraciones imponibles que, por este concepto, deben entregar los trabajadores; así, de un 1 por ciento de aquéllas (año 1972), ha sido aumentada al 7 por ciento, porcentaje hoy vigente. La cotización de salud también es obligatoria para los afiliados ya pensionados (7 por ciento).

d) Desde 2002 es obligatorio para el trabajador un aporte por seguro de desempleo, que asciende al 0,6 por ciento de su remuneración imponible (ley 19.728).

ahernándezm

¿Deben descontarse? ¿Debe entregarse comprobante?El patrón está obligado al descuento o retención de tales cotizaciones sobre

las remuneraciones imponibles de todos sus trabajadores dependientes; incluso, aquellos contratados a plazo fijo, por obra determinada o que desempeñen faenas transitorias o de temporada en el ámbito agrícola. Junto con el pago, debe entregar un comprobante con indicación del

monto pagado, de la forma cómo se determinó y de las deducciones realizadas.

 El patrón debe declarar y pagar efectivamente tales cotizaciones Tratándose de trabajadores dependientes, las cotizaciones deducidas de

sus remuneraciones deben ser declaradas y pagadas en la administradora en la que se encuentre incorporado, dentro de los diez primeros días del

mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones, lapso que se prorroga hasta el primer día hábil siguiente si tal plazo expira en día

sábado, domingo o festivo. Constituyen obligaciones empresariales no sólo el descuento de tales

porcentajes sino, además, la declaración de los mismos y el pago efectivo de sus montos en las respectivas entidades previsionales (INP o AFP), y de

salud (fonasa o isapres).

ahernándezm

Fiscalización de descuento y destino de cotizacionesLa Dirección del Trabajo está obligada a fiscalizar el cumplimiento, por parte de los

empleadores, del descuento, aporte y efectivo pago, en tiempo y forma, en las entidades previsionales y de salud, citadas.

 

Si empleador pagó remuneración se entiende que efectuó descuentoEl pago total o parcial de remuneraciones implica que se practicaron los descuentos por

el empleador. En efecto, se presume de derecho (es decir, no se admite prueba en contrario), que se han efectuado los descuentos legales, por el solo hecho de haberse pagado total o parcialmente las respectivas remuneraciones a los trabajadores. Si se

hubiere omitido practicar dichos descuentos, será de cargo del empleador el pago de las sumas que por tal concepto se adeuden (ley 17.322, art. 3, inciso 2º).

La retención y no ingreso de los dineros descontados a los trabajadores

Son muchos los empleadores que, deduciendo efectivamente las cotizaciones según las obligaciones ya comentadas, no ingresan las cantidades descontadas en las

instituciones que corresponde, utilizando, en cambio, dichos dineros en beneficio propio.Se trata de dinero extraído de las remuneraciones, únicamente para ser ingresado, en

este caso, en la Cuenta que a nombre del trabajador se lleva en la respectiva institución previsional o Administradora de fondos de pensiones, en las entidades de salud (fonasa o isapres), o cuya finalidad es la financiación del seguro de desempleo, y de invalidez y

sobrevivencia.

ahernándezm

Mero apremio personal o arresto

Estamos ante la omisión voluntaria del empleador (deudor) de enterar donde corresponde, dineros ajenos, que nunca ingresaron al patrimonio del

empleador, continuando en el dominio de los trabajadores. El empleador, o los representantes legales de las empresas, que no consigne las sumas

descontadas o que debió descontar de la remuneración de sus trabajadores y sus reajustes e intereses penales, dentro del término de 15 días, contado desde que fue requerido de pago, si no opuso excepciones o defensas, o

desde la notificación de la sentencia de primera instancia que rechace tales excepciones o defensas, será apremiado con arresto, hasta por quince

días. Este apremio podrá repetirse hasta obtener el pago de las sumas retenidas, o que han debido retenerse, y de sus reajustes e intereses penales

(actual art. 12 de la ley 17.322).El apremio se contempla respecto del empleador, en la condición del

retenedor o depositario de dineros ajenos, que viola el deber legal de enterarlos en la institución designada a administrar dichos dineros.

Al día de hoy, este cuerpo legal acoge el arresto, hasta por quince días, como medida de presión. Es decir, una vez que el empleador ha entregado los dineros retenidos, recupera su libertad sin marca o tacha; como si jamás

hubiese ocurrido.

ahernándezm

Antes se calificaba directamente de delito

Distinta era la regulación (y las valoraciones), en el año 1970. La misma ley 17.322, en su texto original, calificaba de delito, y castigaba con penas

privativas de libertad, el no consignar las sumas descontadas, o que debía descontar, de las remuneraciones de sus trabajadores dentro de los plazos

recién mencionados, la pena oscilaba entre 541 días a cinco años de presidio. Interesante es comprobar el tenor del Informe de la Comisión de Trabajo y

Seguridad Social de la Cámara de Diputados, de ese entonces, al afirmar que “el legislador debe adoptar todas las medidas conducentes a asegurar los

derechos previsionales de los trabajadores, configurando delitos nuevos, que se producen de acuerdo con la nueva estructura o modalidad que tiene el orden social, medidas que son, en consecuencia, perfectamente legítimas y que tienen

una fundamentación de interés público indiscutible” [13].

 Fue en el año 1976, mediante decreto ley 1.596, que se alteró su texto,

eliminándose la calificación delictuosa, y suavizándose groseramente el trato a los empleadores que defraudan con los aportes previsionales del trabajador. Un

Informe del Subcomité de Trabajo y Previsión Social, órgano asesor de la entonces autodenominada Junta de Gobierno, expresaba que “la modificación

consiste, fundamentalmente, en no considerar delito el no pago de las imposiciones y reemplazar, por tanto, la pena de presidio por el apremio civil consistente en arresto de hasta 15 días que podrá repetirse hasta el entero de

la deuda” [14].

ahernándezm

Se restablece en forma de delito genérico, de difícil aplicación práctica

Siendo evidente la necesidad de calificar especialmente como delito estas retenciones y no pagos efectuados por los empleadores, muchos años

después se modificó, nuevamente, la ley 17.322, y manteniendo la medida de arresto temporal, se hizo aplicable las penas del delito de estafa, esto es, presidio menor (sesenta y un días a cinco años de privación de libertad) al

«que en perjuicio del trabajador o de sus derechohabientes, se apropiare o distrajere el dinero proveniente de las cotizaciones que se hubiere descontado de la remuneración del trabajador», precepto

que abarca tanto a los empleadores cuyos dependientes afectados estén afiliados al sistema solidario o de reparto (hoy administrado por el Instituto de

Normalización Previsional), como aquellos sometidos al régimen de AFP; un precepto semejante se insertó en el decreto ley 3.500, art. 19, aplicable

especialmente a los vinculados al régimen de AFP.

Comparece la expedita descripción penal establecida en 1970, con la hoy imperante. Ahora, al exigir en el empleador la apropiación (especial ánimo de

hacerlo suyo, propio) o distracción, la ley inserta elementos de compleja acreditación judicial, con lo cual permite, en la práctica, la impunidad de estas

conductas (el empleador dirá que se le “olvidó ingresar lo descontado”), no quedando en la práctica vigente sino la modesta medida de apremio mediante arresto, temporal, y que ninguna marca deja en el empleador; lo que queda es

el daño ya generado al trabajador.

ahernándezm

El delito de apropiación indebida de cotizaciones previsionales,en la práctica

Reducida desvaloración social e institucionalDelitos de cuello blanco. Impunidad

 Dejando en evidencia la débil estimación que en la actualidad se asigna a la

persona del trabajador y a su labor, dichos actos ilícitos no son investigados ni castigados penalmente, pese a los muy altos montos de dinero involucrado y al

extremo daño social que producen. Envuelven acciones realizadas por la delincuencia criminológicamente denominada de cuello blanco, es decir,

cometidas por individuos que ejercen funciones de considerable influencia económica y/o social, proyectante de imágenes de honestidad y respetabilidad;

desarrollando actividades en ámbitos que le son muy propicios, logran escapar al castigo legal y al descrédito que, para otras personas, produce la perpetración de

conductas calificadas de delito. Para las Fiscalías, y la Policía de Investigaciones, no implica un delito económico. Aunque se intente minimizar la gravedad de tales actos, hace ya dos siglos que BECCARIA constataba «que la sensibilidad del reo no es la medida de las penas,

sino el daño público, tanto mayor cuanto sea producido por quien es más favorecido» [15]; es decir, más intenso es el perjuicio social según más alta posición

y poder tenga quien comete tales acciones. Llama la atención la actual inexistencia de estudios e investigaciones, en Chile, sobre tales delincuentes económicos, conocidos también como de cuello y corbata o de cuello blanco.

Pertenecientes a estratos pudientes, generan enorme daño económico y social; sin embargo, en la práctica sus actos no son investigados ni sancionados.

ahernándezm

La medida de arresto, en la práctica

Si en la vida laboral y judicial el delito de apropiación indebida queda sin castigo, por otra parte es muy reducida la adopción, incluso, del mero o

simple arresto de los empleadores que descuentan cotizaciones pero no las integran en las entidades pertinentes, con la finalidad de conminarlos al

integro de las mismas.Útil será que los juzgados laborales, en estos casos, operen razonamientos

suministrados precisamente por el Tribunal Constitucional, que, adoptando el criterio correcto (en esta materia), ha declarado la constitucionalidad de los

preceptos que autorizan el comentado apremio personal o arresto de empleadores que incurren en tal comportamiento.

b) DESCUENTOS OBLIGATORIOS PARA EL EMPLEADORA solicitud escrita del trabajador, aquél deberá descontar de las

remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas, y las cantidades que el trabajador indique para ser

depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una entidad financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas no podrán

exceder de un monto equivalente al 30 por ciento de la remuneración total del dependiente.

ahernándezm

c) DEDUCCIONES QUE REQUIEREN ACUERDO ENTRE TRABAJADOR Y

EMPLEADOR

Sólo mediante acuerdo entre ambas partes, que debe constar por escrito,

pueden deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,

destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, los que no pueden exceder

del 15 por ciento de la remuneración total del trabajador; caso frecuente en la actualidad, por las deudas que, por

préstamos personales, muchos trabajadores mantienen con instituciones

financieras.

Al lado, un fragmento de contrato individual de una empresa del área

portuaria. Nótese cómo se inserta (en un proceder de cuestionable legalidad), ya

en el mismo contrato, la autorización del propio trabajador para que se le

descuente de remuneraciones, por concepto de pérdida de implementos de

seguridad, aprovechando que el trabajador no discutirá estas cláusulas en

ese especial instante de contratación.  ahernándezm

d) DEDUCCIONES PROHIBIDAS

El patrón no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por concepto de arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por

concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, elaborado legalmente, monto que no puede exceder

del 25 por ciento de la remuneración diaria del trabajador.

Por ejemplo, es ilegal la disposición de un reglamento interno que obliga al dependiente a responder económicamente por la pérdida o

deterioro, incluso intencional, de elementos de protección entregados de acuerdo a la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales.

ahernándezm

FISCALIZACIÓN ES FACTOR ESENCIAL

Papel obligatorio de la Dirección del Trabajo

Ninguna norma puede imperar sin un eficiente aparato fiscalizador. Debatiéndose intereses económicos y sociales, mucho más que en

otras áreas de vida, el entregar el respeto de la normativa laboral a la simple voluntad de ambas partes es una hipocresía. Sobre esto, la OIT ha elaborado especiales Convenios. El número 81, definiendo la misión

fundamental del sistema de Inspección del Trabajo, ordena que comprende “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales

relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las

disposiciones sobre las horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines” (art. 3,

letra c).

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Interpretando este precepto internacional, la propia OIT expresa que no se ha querido hablar simplemente de verificar o de promover la

aplicación de las disposiciones legales; al utilizar la expresión “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales”, se procura destacar que

“estas palabras indican claramente que incumbe a la inspección del trabajo obtener su aplicación efectiva” [16].

Una importantísima misión comprende “poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no estén

específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes” (Convenios 81 y 129). Según la misma OIT, esta obligación impuesta a la

Inspección del trabajo en su conjunto, desde los inspectores de base hasta sus superiores de más alto rango, completa el mandato que la

convierte [en verdad, debería convertirla] en un agente activo de progreso social, más cuando el conocimiento que los inspectores tienen

de los problemas y situación de los trabajadores, los pone en condiciones de alertar a las autoridades públicas [17].

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Su ley orgánica (DFL 2, de 1967, de Ministerio del Trabajo), precisa otras de sus principales funciones; su art. 1 las expresa nítidamente:

“La Dirección del Trabajo es un Servicio técnico dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social con el cual se vincula a través de la Subsecretaría del

Trabajo.Le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que leyes

generales o especiales le encomienden:

a)  La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral;b)  Fijar de oficio o a petición de parte por medio de

dictámenes el sentido y alcance de las leyes del Trabajo;c)   La divulgación de los principios técnicos y sociales de la

legislación laboral;d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos

sindicales y de conciliación, de acuerdo con las normas que los rigen, y

d)  La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo”.

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Destacando la importancia esencial, que justifica la existencia de este Servicio público, el Código del trabajo en su artículo 476 reitera:

“La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las

leyes que los rigen.

Los funcionarios públicos deberán informar a la Inspección del Trabajo respectiva, las infracciones a la legislación laboral de que tomen

conocimiento en el ejercicio de su cargo”.

Señalemos, igualmente, que le corresponde fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones patronales de declaración y pago efectivo de las cotizaciones

previsionales descontadas a sus trabajadores dependientes, dentro del plazo legal.

Tanto en el caso de los trabajadores afiliados al sistema previsional estatal (Cajas de previsión y Servicio de seguro social, hoy refundidos en el Instituto de

normalización previsional, INP), como de aquellos adheridos al sistema de previsión implantado en 1980 mediante el decreto ley 3.500 (Administradoras privadas de fondos de pensiones), sus empleadores deben declarar y pagar

tales cotizaciones dentro de los diez primeros días del mes siguiente en el cual se devengaron las remuneraciones afectas a aquéllas (ley 17.322, de 1970, art. 22;

decreto ley 3.500, de 1980, art. 19).

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ALGUNOS MEDIOS LEGALES PARACUMPLIR SUS TAREAS BÁSICAS

Considerando su tarea de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, y de ejecución de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo;

relacionada con ellas, debe, denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento (Código

laboral, art. 292).Entre variados mecanismos legales suministrados para desenvolver su primordial función de

fiscalizar, controlar la aplicación de las leyes laborales, indiquemos:

1.- Sus funcionarios tienen el carácter de ministros de fe respecto de los hechos constatados en el ejercicio de sus funciones; es decir, se presume legalmente la veracidad de

sus testimonios (art. 23 del decreto con fuerza de ley 2, de 1967).

2.- Pueden visitar los lugares de trabajo a cualquier hora del día o de la noche, debiendo los patrones otorgarles todas las facilidades para que cumplan sus funciones, permitirles el acceso a todas las dependencias o sitios de faenas, facilitarles las conversaciones privadas que deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los inspectores los

problemas que deban solucionar en sus cometidos (art. 24).

3.- Pueden actuar de propia iniciativa, e incluso fuera de su territorio jurisdiccional (de Arica a Punta Arenas, por ejemplo), cuando sorprenda infracciones legales o cuando sean

requeridos por personas que se identifiquen debidamente (art. 27).

4.- Pueden requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus funciones, debiendo el Cuerpo de Carabineros proporcionarla de inmediato (art. 26).

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5.- Pueden citar a empleadores, trabajadores, dirigentes o a cualquier persona, en relación con problemas de su dependencia, para procurar solución a asuntos que se les sometan, o que deriven del cumplimiento de la ley o para prevenir posibles conflictos.

La comparecencia deberá ser personal o por medio de mandatario o apoderado con amplias facultades otorgadas por escrito. Si se estimare indispensable, la comparecencia deberá

ser exclusivamente personal (art. 29). Si un trabajador desea formular ante dicho organismo público denuncias por infracciones a las leyes laborales, o reclamar por un despido injustificado, indebido o improcedente, puede ser representado por otra persona, por

ejemplo un dirigente sindical. Es más, si el trabajador requiere a su sindicato para su representación, la organización está obligada a actuar a su nombre (Código del trabajo, art.

220, número 1).

6.- Pueden requerir de los empleadores, patrones, representantes o de sus organizaciones toda la documentación necesaria para efectuar las labores de

fiscalización, incluyendo los libros de contabilidad de la empresa (arts. 24 y 31).

7.- Pueden ordenar la suspensión inmediata de las labores que, a su juicio, constituyen peligro inminente para la salud o la vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución

de trabajos con infracción a la legislación laboral.En este caso, los trabajadores continuarán recibiendo sus remuneraciones, considerándose como efectivamente trabajado, para todo efecto legal, el período de suspensión (art. 28).Los inspectores del trabajo están especialmente obligados a efectuar las denuncias por infracciones a las normas que el Código del trabajo establece sobre protección de los

trabajadores, normas de gran importancia y cuyo respeto evitaría numerosas desgracias (Código del trabajo, arts. 184 y 192).

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A la Dirección del Trabajo también le corresponde fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo. Consecuentemente, podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones,

máquinas, equipos e instrumentos de trabajo (art. 184 y 191 del Código laboral).

8.- Pueden sancionar la reincidencia de infracciones a las leyes laborales con la clausura del establecimiento o faena, hasta por diez días (art. 34).

¿Quiénes deben controlarle?La fiscalización sobre las Direcciones regionales del Trabajo y de sus Inspecciones

provinciales y comunales corresponde a cada Intendente regional y Gobernador provincial, es decir, a estos funcionarios de gobierno les está encomendado velar por el cumplimiento de las normas que rigen a este servicio público y, en general, a todo servicio u organismo público

situado dentro de su territorio jurisdiccional.En efecto, recordemos que corresponde al Intendente ejercer la coordinación, fiscalización o supervigilancia de los servicios públicos que operen en la región para el cumplimiento de la

función administrativa (art. 2, letra j).Corresponde al Gobernador ejercer, de acuerdo con las instrucciones del intendente, la

supervigilancia de los servicios públicos existentes en la provincia, para el cumplimiento de la función administrativa (art. 3).

Los Intendentes y Gobernadores podrán solicitar de los jefes de los organismos de la administración del Estado sujetos a su fiscalización o supervigilancia, los informes,

antecedentes o datos que requieran para dichos fines, debiendo éstos proporcionarlos oportunamente. Deberán poner en conocimiento de la Contraloría General de la República y

del tribunal competente aquellos hechos que, con fundamento plausible, puedan originar responsabilidad administrativa, civil o penal en contra de algún funcionario de las

instituciones sujetas a su fiscalización o supervigilancia (arts. 10 y 11, DFL 1-19.175, de 2005, de Ministerio del Interior).

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Principios administrativos a los que debe someterse

Los servicios públicos son órganos administrativos encargados de satisfacer necesidades colectivas, de manera regular y continua. La administración del Estado -incluida la Dirección del Trabajo- deberá observar los principios de responsabilidad, eficiencia, eficacia, coordinación, impulsión de oficio del

procedimiento, impugnabilidad de los actos administrativos, control, probidad, transparencia y publicidad administrativas.

Respecto de los funcionarios de la administración del Estado, «están afectos a un régimen jerarquizado y disciplinado. Deberán cumplir fiel y

esmeradamente sus obligaciones para con el servicio», [...] y «deberán dar estricto cumplimiento al principio de probidad administrativa», que

consiste «en observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el

particular» (arts. 28, 3, 7 y 52, de la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, DFL 1-19.653, de 2001, de Ministerio

Secretaría General de la Presidencia).

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El Estatuto administrativo, cuerpo que regula la conducta de los funcionarios públicos, precisa tales normas, estableciendo como obligaciones, entre otras,

el orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la institución y a la mejor prestación de los servicios que a ésta corresponden, y

realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia.

De igual modo, prohíbe a todo funcionario público «someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su conocimiento o resolución,

o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes».

Asimismo, debe denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario preste servicios,

con la debida prontitud, los crímenes y simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular de que tome

conocimiento en el ejercicio de su cargo (arts. 61 y 84 del Estatuto Administrativo, DFL 29, de 2005, de Ministerio de Hacienda).

Papel importante poseen, también, las Secretarías Regionales Ministeriales del Trabajo y Previsión Social, cuyo titular representa al Ministerio en la respectiva

región. Si bien es cierto las Direcciones Regionales del Trabajo dependen, jerárquicamente, del Director nacional del trabajo, para los efectos de la ejecución de las políticas, planes y programas de desarrollo regional, se

subordinan, a través del respectivo Secretario regional ministerial, al Intendente regional (DFL 1-19.653, artículos 26 y 33).

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Otras entidades fiscalizadoras

Pertinente es agregar que algunos preceptos especiales han encomendado, además de los funcionarios de la Dirección del Trabajo, a otras personas y órganos la denuncia de infracciones a determinados derechos y garantías

laborales, atendiendo a la importancia de los bienes que se procura proteger:

1.- En materia de descanso semanal. Los inspectores municipales y el personal de Carabineros pueden denunciar las infracciones a sus normas ante la

respectiva Inspección del Trabajo (Código laboral, art. 40).2.- En lo que atañe a la protección a la vida y salud de los trabajadores,

están especialmente obligados a efectuar las denuncias por infracciones a sus normas el personal de carabineros, los conductores de medios de trasporte terrestre, los funcionarios de Aduana, los encargados de las labores de carga y

descarga en los puertos y los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras (Código laboral, art. 192).

3.- Respecto de la protección a la maternidad, corresponde velar por el cumplimiento de sus normas también a la Junta Nacional de Jardines Infantiles

(Código laboral, arts. 207 y 208).4.- Sabemos que se ejecutan conductas al interior de las relaciones laborales, y que comprometen la integridad de niños y jóvenes, algunas de las cuales, además de su carácter de ilícito laboral, se han penalizado. En efecto, envuelve

delito la ocupación de menores de dieciocho años en trabajos u oficios que los obliguen a permanecer en cantinas o casas de prostitución o de juego, y a

menores de edad (18 años) en trabajos nocturnos, entendiéndose por tales aquellos que se ejecutan entre las diez de la noche y las siete de la mañana.

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La sanción penal también abarca al empresario, propietario o agente de espectáculos públicos en que menores de edad (18 años), hagan exhibiciones de

agilidad, fuerza u otros semejantes con propósito de lucro. Corresponde la denuncia, ante el Ministerio Público, por éstas y otras acciones, a la Policía de Menores, dependiente del Cuerpo de Carabineros (ley 16.618, arts. 15 y 62).

En general, en ejercicio de la denominada acción pública tratándose de infracciones a las normas relativas al trabajo de menores de edad, cualquier persona puede denunciar ante los organismos competentes las infracciones

relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.Es más, todo funcionario público debe informar a la Inspección del Trabajo

respectiva, las infracciones a la legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo (Código del trabajo, art. 476).

Asimismo, reiteremos que debe denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario preste servicios, con

la debida prontitud, los crímenes y simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular de que tome conocimiento

en el ejercicio de su cargo (DFL 29, arts. 61 y 84). La ley procesal penal reafirma lo anterior, obligando a todo empleado público a denunciar los delitos de que tome conocimiento en el ejercicio de sus funciones y, especialmente, en su caso, los que noten en la conducta ministerial de sus

subalternos. El plazo es dentro de las veinticuatro horas siguientes al momento en que tomaren conocimiento del hecho criminal (Código procesal penal, arts.

175, letra b, y 176).

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Una opinión sobre la diferencia entre la riqueza del trabajador y la del empresario

Citemos a Xavier GRACIA:

“Es importante retener la idea que la riqueza del trabajador es de una naturaleza bien distinta de la riqueza del empresario. La riqueza del trabajador se funda sobre el propio trabajo y en el intercambio de equivalentes específico de la circulación mercantil que se deriva

necesariamente de la división social del trabajo y de la producción por unidades privadas e independientes. Además, bajo el capitalismo, la

riqueza del trabajador no le permite superar su condición de asalariado y tiene que vender constantemente su fuerza de trabajo para poder

subsistir. Las condiciones de su explotación son las condiciones de su existencia.

Por otro lado, la riqueza del empresario se nutre de la apropiación del trabajo ajeno expropiado sin contraprestación alguna bajo el acicate de la

necesidad del trabajador de vender su capacidad de trabajo y el monopolio que él ejerce sobre los medios de producción. Esta riqueza

además se puede acumular y puede ser reinvertida en capital productivo para incrementar la apropiación de trabajo ajeno.

Así, una riqueza se funda en el trabajo propio y la otra en la apropiación de los frutos del trabajo ajeno. Mejor dicho, en la

explotación”[18].

NOTAS [1] Hugo FAZIO RIGAZZI, Lagos, el presidente “progresista” de la Concertación. LOM Ediciones, Santiago, 2006,

págs. 174, 162 y 163.[2] Fernando ORTÍZ LETELIER, El movimiento obrero en Chile. 1891-1919. Editorial Michay, Madrid, 1985, págs.

83 y 146.[3] Hugo FAZIO RIGAZZI, Lagos, el presidente “progresista” de la Concertación. Citado, pág.172.

[4] CEPAL, Panorama Social de América Latina 2006. Capítulo I, Pobreza y Distribución del Ingreso. Santiago, 2006, pág. 98.

[5] CEPAL, Panorama Social de América Latina 2006. Capítulo I, Pobreza y Distribución del Ingreso. Citado, págs. 53 y ss., gráfico I.10.

[6] CEPAL, Panorama Social de América Latina 2006. Citado, gráfico I.11.[7] Orlando CAPUTO y Graciela GALARCE, Salarios y ganancias: con Allende y con Pinochet. Artículo, Santiago,

2006. [8] Corte Suprema, sentencia de 11 de marzo de 2005, rol 3387, de 2003.

[9] Tribunal Constitucional, sentencia de 24 de abril de 2007, rol 576, de 2006; véase, también, su sentencia de 21 de agosto de 2001, recaída en causa rol 334, del mismo año.

[10] Véase el Decreto supremo 969, del Ministerio del Trabajo, de 1934, aun vigente. [11] Véase, de Andrés MARINAKIS, Desempolvando el salario mínimo: reflexiones a partir de la experiencia en el Cono sur. Incluido en el volumen misceláneo ¿Para qué sirve el salario mínimo? Elementos para su determinación

en el Cono sur. OIT, Santiago, 2006, págs. 11 y ss.[12] Andrés MARINAKIS y Juan Jacobo VELASCO, Chile: las lecciones de la aplicación reciente del salario mínimo.

En el volumen misceláneo ¿Para qué sirve el salario mínimo? Elementos para su determinación en el Cono sur. Citado, págs. 159 y ss.

[13] Informe citado por Tribunal Constitucional, en sentencia de 24 de abril de 2007, rol 576, de 2006.[14] Ibíd.

[15] Cesare BECCARIA, De los delitos y de las penas. Introducción, notas y traducción por Francisco Tomás y Valiente, Ediciones Orbis s.a., Buenos Aires, 1984, pág. 92.

[16] OIT, La Inspección del Trabajo, Manual de educación obrera. Ginebra, 1986, pág. 12.[17] OIT, La inspección del trabajo. Manual de educación obrera. Citado, pág. 19.

[18] Xabier GRACIA, La teoría de la explotación, pero en cuatro palabras. Madrid, 2007.

Nuestros derechos laborales, del autor (Editorial de la Universidad de Valparaíso, 2000)

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