ALGUNAS DECISIONES RECIENTES DE LOS ......ALGUNAS DECISIONES RECIENTES DE LOS TRIBUNALES LABORALES QUE DETERMINAN ESTRATÉGICAMENTE LA GESTIÓN FLEXIBLE DE LOS RECURSOS HUMANOS. BARCELONA,

ALGUNAS DECISIONES RECIENTES DE LOS TRIBUNALES LABORALES

QUE DETERMINAN ESTRATÉGICAMENTE LA

GESTIÓN FLEXIBLE DE LOS RECURSOS HUMANOS.

BARCELONA, 7 DE JULIO 2017

ÍNDICE

I. EL CONTROL DEL TIEMPO DE TRABAJO (remisión)

II. LA COMPLEJA COMPARACIÓN A EFECTOS DE COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN. EXTENSIÓN DEL CONCEPTO DE

SALARIO. LOS REQUISITOS PARA LA LEGALIDAD DE LA DOBLE ESCALA SALARIIAL . ¿ULTRACTIVIDAD DE

INCREMENTOS SALARIALES?

III. PRECISIONES SOBRE EL CONCEPTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL Y MODIFICACIÓN “ACCIDENTAL”

IV. SOBRE EL CONCEPTO DE “ENTE ECONÓMICO” EN LA SUBROGACIÓN EN LA ERA TECNOLÓGICA Y LAS

DIFICULTADES DE LA EMPRESA CESIONARIA PARA NEGOCIAR MODIFICACIONES TRAS LA SUBROGACIÓN

V. SOBRE SUSPENSIONES Y DESPIDOS

VI. SOBRE EL CÁLCULO ANUAL DEL CRÉDITO HORARIO DE LOS RLT Y LA EXTENSIÓN DE ESE CRÉDITO EN LA

NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS. NULIDAD PARCIAL O TOTAL DEL CONVENIO Y ÁMBITO FUNCIONAL

VII. SOBRE LAS FACULTADES EMPRESARIALES EN CASO DE HUELGA

VIII. DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD O RELIGIÓN, DERECHOS FUNDAMENTALES Y TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA

UNIÓN EUROPEA: IMPACTO EN EL DERECHO ESPAÑOL

IX. SOBRE LA LEGALIDAD DE LOS MEDIOS DE AUDIOVIGILANCIA Y LA CONSOLIDACIÓN DE JURISPRUDENCIA

X. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONCENTRACIÓN DE LA JORNADA

I. EL CONTROL DEL TIEMPO DE TRABAJO:

LA INSTRUCCIÓN 1/2017 (REMISIÓN)

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1.- ¿TIENE LA EMPRESA QUE LLEVAR UN REGÍSTRO REGULAR DE LA JORNADA DIARIA CON

INDEPENDENCIA DE LA REALIZACIÓN O NO DE HORAS EXTRAORDINARIAS?

La Sala niega una interpretación extensiva del art. 35.5 ET en el sentido de imponer un registro de la jornada ordinaria, que limitaría el derecho regulado en el art. 20.3 ET y el principio de libertad de empresa (art. 38 CE).

STS DE 23 DE MARZO DE 2017 / STS DE 20 DE ABRIL DE 2017

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INSTRUCCIÓN 1/2017 que “complementa” INSTRUCCIÓN 3/2016

Considera la DGITSS que la única materia que queda afectada por las citadas sentencias del Tribunal Supremo es que no hay obligación de registro de jornada diario, por lo que su omisión no constituye una infracción del orden social.

Se mantiene vigente el resto de la Instrucción 3/2016, a efectos del cumplimiento de los límites legales y convencionales del tiempo de trabajo y horas extraordinarias.

Allí donde esté implantado, el registro de jornada sigue siendo un medio de prueba.

En ausencia de dicho registro, la Inspección deberá establecer los hechos en los que basa los incumplimientos a través de deducciones lógicas según la prueba indiciaria. Considera la DGITSS trasladable al ámbito administrativo sancionador la prueba de indicios en el ámbito penal, y se remite a estos efectos al análisis de la prueba indiciaria que contiene la STS (Sala de lo Penal) 72/2015, de 18 de febrero.

Reitera que la ausencia de registro de jornada no impide la función de control de tiempo de trabajo y horas extraordinarias de la ITSS.

Finalmente, recuerda que, aunque la Instrucción 3/2016 no se refiera a ello, sí existe obligaciónde registro de la jornada diaria en los contratos a tiempo parcial, en los trabajadores móvilesde transporte por carretera, de la marina mercante y ferroviarios.

STS DE 20 DE ABRIL DE 2017/ CORRECIÓN INSTRUCCIONES 3/2016

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El TC ha considerado como requisitos imprescindibles los siguientes:

A) El hecho o los hechos bases (o indicios) han de estar plenamente probados;

B) Los hechos constitutivos del delito deben deducirse precisamente de estos hechos base completamente probados;

C) Para que se pueda comprobar la razonabilidad de la inferencia es preciso, en primer lugar, que el organo judicial exteriorice los hechos que estan acreditados o indicios, y sobre todo que explique el razonamiento o engarce logico entre los hechos base y los hechos consecuencia;

D) y, finalmente, que este razonamiento este asentado en las reglas del criterio humano o en las reglas de la experiencia comun o, en palabras de la STC 169/1989, de 16 de octubre, «en una comprensionrazonable de la realidad normalmente vivida y apreciada conforme a criterios colectivos vigentes»

STS 72/15, DE 18 DE FEBRERO DE 2017 (Sala de lo Penal)

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Sobre la naturaleza y estructuracion de la prueba indiciaria tiene establecido el Tribunal Constitucional que el razonamiento o engarce logico entre los hechos base y los hechos consecuencia ha de estar asentado en las reglas del criterio humano o en las reglas de la experiencia comun o, en palabras de la STC 169/1989, de 16 de octubre, en una comprension razonable de la realidad normalmente vivida y apreciada conforme a criterios colectivos vigentes . El control de constitucionalidad de la racionalidad y solidez de la inferencia en que se sustenta la prueba indiciaria puede efectuarse tanto desde un doble canon: el de su logica o cohesion, y el de su suficiencia o calidad concluyente. Con arreglo al primero la inferencia sera irrazonable si los indicios acreditados descartan el hecho que se hace desprender de ellos o no llevan naturalmente a el. Desde el canon de su suficiencia o calidad concluyente no sera razonable la inferencia cuando sea excesivamente abierta, debil o imprecisa. Son los organos judiciales quienes, en virtud del principio de inmediacion, tienen un conocimiento cabal, completo y obtenido con todas las garantias del acervo probatorio. Por ello se afirma que solo se considera vulnerado el derecho a la presuncion de inocencia en este ambito de enjuiciamiento cuando la inferencia sea ilogica o tan abierta que en su seno quepa tal pluralidad de conclusiones alternativas que ninguna de ellas pueda darse por probada.

STS 72/15, DE 18 DE FEBRERO DE 2017 (Sala de lo Penal)

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1.-PROPOSICIÓN PARA INCLUIR LA OBLIGACIÓN DE REGISTRAR DIARIAMENTE E INCLUYENDO EL HORARIO CONCRETO DE ENTRADA Y SALIDA RESPECTO DE CADA TRABAJADOR (DOCG/CD, DE 23 DE JUNIO DE 2017, GRUPO SOCIALISTA)

Uno. Se modifica el artículo 4, apartado 2, del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con la adición de una nueva letra g), desplazando las letras actuales, con la siguiente redacción:

«Artículo 4. Derechos laborales.

2. En la relación de trabajo, las trabajadoras tienen derecho:

g) A la distribución regular de su jornada.»

Dos. Se modifica el artículo 34, apartado 1, del Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con la siguiente redacción:

«Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.La jornada de cada persona trabajadora se registrará día a día. Este registro de jornada será diario y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida de cada persona trabajadora.

La organización del registro de jornada y el acceso de la persona trabajadora al mismo se realizará en la forma establecida en los convenios colectivos de aplicación.

La empresa conservará los registros de jornada durante cuatro años y permanecerá en el centro de trabajo a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.»

II. LA COMPLEJA COMPARACIÓN A EFECTOS DE

COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN. SOBRE LA

EXTENSIÓN DEL CONCEPTO DE SALARIO. LOS

REQUISITOS PARA LA LEGALIDAD DE LA DOBLE

ESCALA SALARIAL. SOBRE LA ULTRACTIVIDAD DE

LOS INCREMENTOS SALARIALES

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2 .- PARA QUE OPERE LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN ¿HA DE OPERARSE ENTRE

CONCEPTOS ESTRICTAMENTE HOMOGÉNEOS O PUEDE OPERARSE ENTRE CONCEPTOS

QUE PUEDAN PERTENECER A UNA MISMA CATEGORÍA GENÉRICA?

STS DE 25 DE ENERO DE 2017

El TS ha ido evolucionando desde la exigencia de una estricta homogeneidad a permitir la absorción y compensación (neutralización) entre conceptos retributivos genéricos, es decir, aquéllos que no están determinados por condiciones de trabajo singulares y obligaciones adicionales del trabajador.

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2 .- PARA QUE OPERE LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN ¿HA DE OPERARSE ENTRE

CONCEPTOS ESTRICTAMENTE HOMOGÉNEOS O PUEDE OPERARSE ENTRE CONCEPTOS

QUE PUEDAN PERTENECER A UNA MISMA CATEGORÍA GENÉRICA?


Concluye el TS que el juicio de homogeneidad se refiere a la inclusión de los conceptos retributivos que se pretenden compensar en el mismo grupo de complementos salariales de los que contempla el 26.3 ET: condiciones personales; trabajo realizado; situación y resultados de la empresa; de manera que la exigida “similar causa atributiva” se limita a la pertenencia al mismo grupo de entre los tres, por cuanto que no puede exigirse una mayor identidad -ya en la especie-, que anularía en la práctica el mecanismo neutralizador legal y contractualmente previsto.

El TS declara en consecuencia que la naturaleza de la “mejora voluntaria” pactada en el presente caso tiene homogeneidad suficiente con el complemento de antigüedad como para consentir el mecanismo neutralizador, porque son conceptos retributivos genéricos que no obedecen a condiciones de trabajosingulares.

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3 .- ¿TIENEN NATURALEZA SALARIAL LAS PRIMAS DE LAS PÓLIZAS DE SEGURO SUSCRITAS

POR LAS EMPRESAS A FAVOR DE SUS EMPLEADOS?


Entiende el TS que las primas que la empresa abona al amparo de un seguro suscrito en favor de sus trabajadores constituye salario en especie:

Las pólizas de seguro son una mejora voluntaria incorporadas al contrato de trabajo, que si bien mejoran la protección otorgada por la Seguridad Social, constituyen verdadero salario en especie a los efectos del art. 26 ET. En efecto, se afirma en la sentencia que “el pago por la empresa de las primas de seguro como mejora de la Seguridad Social que se encuentra incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores constituyen un verdadero salario en especie a los que se refiere el art. 26 ET”.

Esta interpretación es conforme con la doctrina recogida en la STS de 2 de octubre de 2013 (Rec. 1297/2012), que en su día ya afirmó que “ninguna duda cabe que el abono del seguro en beneficio del trabajador por parte de la empresa deriva de la existencia de la relación laboral entre las partes y es por tanto, una contrapartida a las obligaciones del trabajador”.

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4.- ¿COMPUTAN COMO SALARIO, A EFECTOS DE CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN

POR DESPIDO, LAS APORTACIONES A LOS PLANES DE PENSIONES?

STS DE 3 DE MAYO DE 2017

Confirma que tanto las primas de los seguros de vida y médico, así como las aportaciones al plan de jubilación de la empresa tienen naturaleza salarial, con base en tres consideraciones:

Derivan de la existencia de la relación laboral, como contrapartida de las obligaciones del trabajador. El art. 26.1 ET contiene una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador es en concepto de salario.

No constituyen un supuesto de exclusión de la naturaleza salarial de los previstos en el art. 26.2 ET. Aunque aceptáramos su condición de “mejora de la acción de protectora de la Seguridad Social”, únicamente cabría excluir la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones, pero no las primas de seguro, ni las aportaciones a planes de pensiones.

Esta conclusión viene corroborada por la calificación fiscal como retribución en especie.

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5.- DE NUEVO SOBRE LA DOBLE ESCALA SALARIAL, DERECHOS ADQUIRIDOS Y “CONGELACIÓN

DE CONDICIONES” RESPECTO AL PERSONAL ANTERIOR: ¿CUÁNDO LA DIFERENCIACIÓN DE CONDICIONES EN BASE A LA FECHA DE INGRESO NO ES ILEGAL POR DISCRIMINATORIA?

STS DE 9 DE MARZO DE 2017

Declara nula la cláusula sobre complemento de antigüedad contenida en el Convenio Colectivo:

La jurisprudencia de la Sala ha venido manteniendo que establecer diferencias retributivas entre los trabajadores basadas únicamente en la fecha de ingreso en la empresa carece de justificación razonable. Sin embargo, las diferencias retributivas serán excepcionalmente admisibles si son “razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas”.

En este sentido, se consideran admisibles las cláusulas que pretenden garantizar los derechos adquiridos que los trabajadores tuvieran reconocidos en el régimen anterior, pero esta garantía debe interpretarse de forma estática, limitada a conservar los derechos ya efectivamente reconocidos a los trabajadores en el momento del cambio normativo.

En ningún caso puede suponer el reconocimiento de derechos que se adquirirán de forma incremental en el futuro, con elementos de cálculo dinámicos que perpetúen dos regímenes distintos por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa.

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6.- ¿TIENEN ULTRACTIVIDAD LAS CLÁUSULAS DEL CONVENIO RESPECTO A INCREMENTOS

SALARIALES CON FECHA DEFINIDA DE VIGENCIA?

....aunque el propio convenio prevea, una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prorrogas anuales, su vigencia hasta que sea sustituido por otro, no procede aplicar la ultraactividad a la actualizacion salarial, pese a ser una clausula normativa, por tener pactada una limitaciontemporal (expresa)....

STS DE 8 DE NOVIEMBRE DE 2016

III. MÁS PRECISIONES SOBRE EL CONCEPTO DE

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL Y MODIFICACIÓN

“ACCIDENTAL”

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7.- ¿ES SUSTANCIAL EL BENEFICIO DE PODER COMPRAR A CRÉDITO MENSUALMENTE

PRODUCTOS DE LA EMPRESA?


Nuestra jurisprudencia ha insistido en destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

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El listado del art. 41 ET no es cerrado y, así, hemos incluido en su ámbito de aplicación condiciones diversas, como el disfrute de 5 días adicionales de vacaciones ( STS/4ª de 13 noviembre 2014, rec.2014), el cómputo como tiempo de trabajo del descanso para café o bocadillo ( STS/4ª de 16 septiembre 2015 - rec. 330/2014-, 21 junio 2016 -rec. 230/2015- y 27 septiembre 2016 -rec.276/2015-), o las dietas para manutención por desplazamientos al extranjero pese a su carácter extrasalarial (STS/4ª de 12 septiembre 2016 -rec. 246/2015-).

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Por el contrario, hemos rechazado que estuviéramos ante una modificación sustancial en el caso del retraso en media hora de la entrada y salida del trabajo ( STS/4ª de 10 octubre 2005, rec.183/2004); en el de una alteración en el sistema de pago de gastos y suplidos, al no producir una alteración del núcleo del contrato ni perjuicio alguno a los trabajadores ( STS/4ª de 10 noviembre 2015, rec. 261/2014); la modificación operada en el descuento de las consolas de juego de las nuevas versiones, Play Station 4 y XBOX One ( STS/4ª de 25 noviembre 2015, antes citada); en el de la supresión de determinadas secciones de reparto de Correos a consecuencia de la disminución del tráfico postal, que no conlleva el incremento de la carga de trabajo ( STS/4ª de 22 junio 2016, rec. 250/2015) y el establecimiento de un nuevo programa informático que supone una modernización del ya existente y no impone un sacrificio notable para los trabajadores ( STS/4ª de 19 julio 2016, rec. 162/2015).

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Los trabajadores disponían de una tarjeta de crédito por un importe de 600 € al mes para efectuar compras en los establecimientos de la empresa, procediendo la empresa a descontar el gasto posteriormente en la nómina el mes siguiente.

Está claramente conectada con el sistema de abono de la retribución mensual, sobre la que se cargan posteriormente los gastos efectuados por tales compras.

La ventaja económica que con tal línea de crédito se beneficiaba los trabajadores constituye una condición de trabajo que, como tal no podía ser alterada de modo unilateral, pues el importe mensual del crédito resulta además significativo.

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8.- ¿REPRESENTA UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE SE EXTIENDA OCASIONALMENTE LA

JORNADA DE TRABAJO 15 MINUTOS PARA DETERMINADOS TRABAJADORES A EFECTOS DE

FORMACIÓN PROFESIONAL?


La modificación de la jornada que nos ocupa no es sustancial. En efecto, su alcance es temporal, sólo cuatro meses, y de escasa importancia cualitativa……afecto a menos del 4 por 100 de los controladores operativos que realizaron esa labor formativa durante un 4'74 por 100 del tiempo de prestación de servicios en el periodo formativo y un 0'17 por 100 de su jornada total, sin que en ningún supuesto superaran la jornada laboral establecida en el convenio colectivo.

Cualitativamente, por tanto, la modificación no es relevante ni para el instructor, ni para el instruido, pues es ocasional y temporal: para el instruido unos meses (2 ó 3) durante su vida laboral y para el instructor cuatro meses cuando le toca cada equis años encargarse del "briefing y debriefing" durante quince minutos al día durante cuatro meses.

Por tanto, el cambio que nos ocupa no puede considerarse sustancial, conforme a nuestra doctrina, por ser ocasional, de duración temporal y de escasa repercusión en la jornada laboral.

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9.- ¿Y SI ESA EXTENSIÓN ES PARA LABORES AUXILIARES ANTES DESEMPEÑADAS POR UNA

CONTRATA?


No reviste carácter sustancial la modificación introducida por la empresa en el procedimiento de actuación durante las escalas de los tripulantes de cabina de pasajeros, mediante la que se les exige retirar los residuos sólidos que se encuentren a la vista una vez desembarcado el pasaje, toda vez que durante el vuelo ya se encargan de recoger ese mismo tipo de residuos, tratándose además de tareas propias de su categoría profesional.

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10.- UNA MODIFICACIÓN DE UNA CONDICIÓN DE TRABAJO ¿PUEDE EXCLUIRSE DE SER

SUSTANCIAL SI SIGUE ESTANDO TRAS LA MODIFICACIÓN POR ENCIMA DE LO REGULADO

EN CONVENIO COLECTIVO?

El Tribunal considera la medida adoptada por la empresa constitutiva deuna MSCT y ello por las siguientes razones:

1) No cabe descartar la aplicación del art. 41 ET, como hace la Sentenciarecurrida, por el hecho de que se altere el régimen aplicable a retribución quecarezca de naturaleza salarial (dietas). La lista de condiciones susceptibles deMSCT que recoge dicho precepto es abierta. No se requiere que la condiciónsea sustancial, sino que la modificación lo sea, en el sentido de que altere losaspectos fundamentales de la relación laboral. (????)

2) No puede descartarse el carácter sustancial de la medida, como hace laSentencia recurrida, porque rebaje derechos mejorados con respecto a losfijados en el convenio colectivo aplicable. La sustancialidad, es decir, laintensidad del cambio producido, o de otro modo, la intensidad del sacrificio que seimpone al trabajador, dependerá de:

la importancia cualitativa de la modificación impuesta su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas

STS DE 12 DE SEPTIEMBRE DE 2016

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11.- ¿PUEDE SEGUIRSE EL PROCEDIMIENTO DE INAPLICACIÓN DE CONVENIO PARA ALTERAR

LA FECHA DE PAGO DEL SALARIO REGULADA EN ÉSTE?

SAN DE 7 DE ABRIL DE 2017

Desplazamiento de la fecha de abono de la paga de Navidad 2016 desde el 15 de diciembre de 2016 al 30 de enero de 2018, el fraccionamiento del pago de las nóminas mensuales en dos partes equivalentes al 50% de su cuantía, y el desplazamiento de su abono.

La AN desestima la demanda de la empresa. No hay posibilidad descuelgue o inaplicación en aquellas materias retributivas distintas del sistema de remuneración y cuantía salarial, pues son las únicas a las que se refiere expresamente le norma, el sistema de remuneración, son los criterios o reglas que fijan los distintos conceptos retributivos o la estructura salarial y la manera de percibir los mismos , pero nunca se refieren a la fecha de pago por la prestación del trabajo, pues en otro caso el legislador habría optado por referir "la fecha de pago del salario y de los demás conceptos retributivos".

IV. SOBRE EL CONCEPTO DE “ENTE

ECONÓMICO” EN LA SUBROGACIÓN EN LA

ERA TECNOLÓGICA Y LAS DIFICULTADES DE

LA EMPRESA CESIONARIA PARA NEGOCIAR

MODIFICACIONES TRAS LA SUBROGACIÓN

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12- LA CESIÓN DEL SOFTWARE DE UNA EMPRESA A OTRA ¿PUEDE CONSTITUIR POR SÍ MISMA UNA UNIDAD

PRODUCTIVA AUTÓNOMA A LOS EFECTOS DE QUE OPERE LAS OBLIGACIONES Y DERECHOS DERIVADOS DE

LA SUBROGACIÓN DE EMPRESAS DEL ARTÍCULO 44 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES?

La cuestión nuclear que se aborda en esta sentencia es determinar si la transmisión de un conjunto de aplicaciones y archivos informáticos –necesarios para el desarrollo de una actividad empresarial- se subsume o no en el marco del fenómeno de la sucesión de empresa que se contempla en el art. 44 ET a efectos de que el adquirente se subrogue en los contratos de trabajo de los empleados adscritos a dicho servicio.

El TSJ de Asturias estima la demanda de despido colectivo interpuesta por los trabajadores al entender producida la sucesión de empresa ex art. 44 ET y condena al Ayuntamiento a reintegrar a los trabajadores adscritos al servicio de recaudación tributaria. Y ello con base en los siguientes argumentos:

1) El hecho de que una parte relevante de los medios materiales con que se lleva a cabo la actividad económica que conforma la unidad empresarial sean los que la empresa adjudicataria del serviciopone a disposición de sus sucesivos contratistas no es obstáculo para la existencia de una transmisión de unidad productiva que mantiene su identidad.

2) Los activos transmitidos por (anterior contratista) al Ayuntamiento – estos es, las aplicaciones y productos informáticos, mejorados por la empresa, así como los ficheros y la información necesaria para llevar a cabo la actividad, “constituyen una unidad de producción susceptible de explotación o gestión separada pues comportan un soporte bastante para mantener en vida la actividad empresarial precedente”.

3) En palabras de la propia Sala: se ha hecho efectiva la entrega de los elementos esenciales que permiten la continuidad de la actividad empresarial, de una unidad productiva preexistente a la transmisión dotada de autonomía suficiente en el plano funcional que mantiene su identidad tras la misma.

STSJ DE ASTURIAS DE 21 DE MARZO 2017

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13.- ¿PUEDE UNA EMPRESA CESIONARIA IMPONER UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO A TRABAJADORES QUE HAN SIDO SUBROGADOS SÓLO UN MES DESPUÉS DE QUE SE HAYA PRODUCIDO LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA? ¿CON QUIÉN TIENE QUE NEGOCIARLA, CON LOS REPRESENTANTES DE LA EMPRESA CESIONARIA O CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS QUE HAN SIDO TRASPASADOS A LA EMPRESA CESIONARIA?

La empresa XXX (empresa cesionaria) se subroga en la posición de YYY (empresa cedente), asumiendo a parte de su personal. Un mes después, el 2-6-2014, XXX promueve una modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en la que únicamente participa la representación sindical del personal inicial de XXX, excluyendo a cualquier representante que procediera de YYY.

EL TS declara nula la MSCT y condenando a la empresa a reponer a los trabajadores subrogados en sus condiciones laborales anteriores. Para ello, establece que aunque la actuación empresarial respete strictu sensu la imposición cronológica regulada en la ley, puede producirse una vulneración de los derechos de los trabajadores subrogados, cuando:

La extensión de las condiciones laborales de los trabajadores de XXX a los trabajadores subrogados vulnera los distintos convenios colectivos aplicables a cada colectivo. Ello provoca un perjuicio ilícito a los trabajadores subrogados, a quienes se les empeoran las condiciones para equipararlas con el resto de trabajadores.

No se cuenta con la participación de la RLT perteneciente al colectivo afectado. No es razonable que los únicos representantes presentes sean aquellos a quienes no les afecta la MSCT –esto es, los representantes de la empresa cesionaria–.

“No hay duda de que el actor ha visto modificadas sus condiciones con base a lo que se contenia en el citado acuerdo colectivo y tal modificación se produjo, no sólo sin ajustarse el tramite del art. 41 ET , sino, ademas, de manera inmediata a la efectividad de la sucesion empresarialy, por tanto, sin llegar a respetarse la obligacion de mantener las condiciones contractuales del trabajador “

STS DE 21 DE DICIEMBRE DE 2016

V. SOBRE SUSPENSIONES Y DESPIDOS

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14.- ¿ES DISCRIMINATORIO CONDICIONAR EN UN ERTE LA MEJORA DE LA PRESTACIÓN

DE DESEMPLEO A CARGO DE LA EMPRESA A QUE SE ACEPTE LO ACORDADO EN PACTO

COLECTIVO?

Se desestima la nulidad del acuerdo de suspensión del contrato, ya que se considera que no puede apreciarse fraude de ley ni abuso de derecho, porque una vez constatado por el sector mayoritario de la parte social la concurrencia de las causas del ERTE, así como la dificultad de las partes para poder concluir un acuerdo, se abre una mesa de negociación paralela sobre materias ajenas al ERTE, de forma que mediante las medidas acordadas en dicha mesa paralela se concede a la empresa una mayor flexibilidadque lleva a una mayor eficacia y productividad, y así puede mejorar las medidas de ERTE.

Tampoco existe dolo porque no se aprecia que para suscribir el Acuerdo ni la parte social, ni la patronal actuaran con consentimiento viciado por una actuación insidiosa de la contraria.

Argumenta finalmente que no supone coacción alguna que en el periodo de consultas consten manifestaciones empresariales relativas a la posibilidad de aplicar el ERTE aun cuando no haya acuerdo.

Concluye por lo tanto que condicionar una mejora en las prestaciones de desempleo a la asunción de un determinado pacto colectivo, ni coarta el derecho a la negociación colectiva de los centros ni supone un trato discriminatorio.

SAN DE 10 DE MARZO DE 2017

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15.- ¿ES IMPROCEDENTE UN DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS CUANDO

POSTERIORMENTE Y CON CIERTA INMEDIATEZ SE PRODUCEN NUEVAS CONTRATACIONES?

La presente sentencia trata de determinar si la existencia de causas económicas (situación económica negativa), alegadas por la empresa para justificar el despido objetivo de un trabajador, queda desvirtuada por el hechode que la empresa contrate a nuevos trabajadores poco después del despido.

Un factor a tener en cuenta en el caso concreto es que la contratación de trabajadores temporales –a través de ETT– no era puntual ni extraordinaria, sino que la empresa solía suscribir contratos temporales de manera recurrente, como vino demostrando a lo largo de su actividad.

El despido es declarado improcedente, por cuanto “la incorporación por parte de la empresa de nuevos trabajadores difícilmente permite justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo”; y, a falta de mayores precisiones que permitan analizar la excepcionalidad de las mismas, “las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo”.

STS DE 28 DE OCTUBRE DE 2016

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15.- ¿ES IMPROCEDENTE UN DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS CUANDO

POSTERIORMENTE Y CON CIERTA INMEDIATEZ SE PRODUCEN NUEVAS CONTRATACIONES?

…..nuestra doctrina considera que corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al " standard " de un buen comerciante al igual que ya se venía sosteniendo antes de la reforma del año 2012. Por consiguiente, compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada.

STS DE 28 DE OCTUBRE DE 2016

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16.- A EFECTOS DEL CÁLCULO DE LOS UMBRALES ENTRE DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDOS

OBJETIVOS INDIVIDUALES, ¿LA UNIDAD ES LA EMPRESA O TAMBIÉN PUEDE SER EL CENTRO

DE TRABAJO?

Debe tomarse como referencia el centro de trabajo que reúna los requisitos cualitativo y cuantitativo exigidos para la existencia de un centro de trabajo a efectos de la Directiva 98/59:

El requisito cualitativo es que el centro sea “una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”.

El requisito cuantitativo es que el citado centro de trabajo emplee, al menos, a 20 trabajadores.

STS DE 6 DE ABRIL DE 2017

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16Bis. ¿SE APLICA EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO AL CIERRE TOTAL DE UN

CENTRO DE TRABAJO POR DEBAJO DE UMBRALES?

ART. 51: Se entenderá "como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial"

La mera lectura del precepto nos indica con claridad que la ley nacional, el ET, ha establecido en esa norma un supuesto específico de despido colectivo que en absoluto podría encajar en los umbrales numéricos previstos para el despido colectivo en el art. 1.1 de la Directiva 98/59.

El párrafo controvertido establece una excepción numérica expresamente para la empresa y no para cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso.

STS DE 13 DE JUNIO DE 2017

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17.- ¿CUÁL HA DE SER LA POSICIÓN DEL EMPRESARIO CUANDO CONSTATA EN EL INICIO DE UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO QUE LA COMISIÓN REPRESENTATIVA POR LA PARTE LABORAL ESTÁ CONSTITUIDA IRREGULARMENTE? ¿PUEDE NEGARSE A NEGOCIAR?

SAN DE 3 DE FEBRERO DE 2017

LA LEY NO OTORGA AL EMPRESARIO LA POTESTAD DE DECIDIR SI LA COMISIÓN SE HA CONSTITUIDO O NO DEL MODO DEBIDO. EL ART. 51.4 ET PREVÉ UNAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DETERMINADAS CUANDO NO SE CONSTITUYE LA COMISIÓN DENTRO DEL PLAZO FIJADO, PERO NO REGULA LO QUE OCURRE CUANDO SE CONSTITUYE INDEBIDAMENTE.

ANTE CASOS COMO EL PRESENTE, EN EL QUE EFECTIVAMENTE LA COMISIÓN NEGOCIADORA NO SE AJUSTÓ A DERECHO, EL DEBER DE LA EMPRESA ES ADVERTIR A LA PARTE SOCIAL DEL ERROR Y DE SUS CONSECUENCIAS SI NO ES CORREGIDO, ESTO ES, DEL RIESGO DE INEFICACIA DEL ACUERDO ALCANZADO, SIN IMPEDIR EN NINGÚN CASO EL DESARROLLO DEL PERIODO DE CONSULTAS.

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17.- ¿CUÁL HA DE SER LA POSICIÓN DEL EMPRESARIO CUANDO CONSTATA EN EL INICIO DE UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO QUE LA COMISIÓN REPRESENTATIVA POR LA PARTE LABORAL ESTÁ CONSTITUIDA IRREGULARMENTE? ¿PUEDE NEGARSE A NEGOCIAR?

SAN DE 3 DE FEBRERO DE 2017

LA LEY NO LE FACULTABA PARA TOMAR ESE TIPO DE DECISIÓN, PARECIENDO MÁS LÓGICO, EN ARAS A LA BUENA FE EXIGIDA, QUE ADVIRTIERA A LOS SINDICATOS E HICIERA CONSTAR EN ACTA QUE LA COMISIÓN NO SE HABÍA CONFORMADO DEBIDAMENTE, ASÍ COMO LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA INDEBIDA COMPOSICIÓN QUE, AL SER EXCLUSIVAMENTE IMPUTABLES A LOS SINDICATOS, PODRÍA PROVOCAR, EN SU CASO, LA INEFICACIA DE LOS ACUERDOS ALCANZADOS, PERO NO LA NULIDAD DE LA MEDIDA, TAL Y COMO RAZONAMOS MÁS ARRIBA, PUDIENDO, INCLUSO, REDUCIR EL IMPORTE DE LOS GASTOS ASUMIDOS AL NÚMERO MÁXIMO DE LOS TRECE COMPONENTES DE LA COMISIÓN REPRESENTATIVA.

AL NO HACERLO ASÍ, NEGÁNDOSE, ADEMÁS, A APORTAR LA DOCUMENTACIÓN LEGAL Y REGLAMENTARIA CONTRIBUYÓ A BLOQUEAR EL PERÍODO DE CONSULTAS.

IMPORTANCIA DE DEJAR DEBIDAMENTE REFLEJADOS EN ACTA TODOS ESTOS EXTREMOS, ASÍ COMO LOS INTENTOS DE LA PARTE EMPRESARIAL DEQUE LA NEGOCIACIÓN ALCANCE SUS OBJETIVOS.

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18.- DESPIDOS Y SUBROGACIÓN DE CONTRATAS: ¿CUÁNDO PUEDE PROCEDERSE POR LA NUEVA CONTRATISTA A LA REDUCCIÓN DE PLANTILLA, POR CAUSAS ANTERIORES O SÓLO POR POSTERIORES A LA SUBROGACIÓN?


LA CUESTIÓN CENTRAL PARA EL TS CONSISTE EN DETERMINAR SI, UNA VEZ PRODUCIDO EL EFECTO SUBROGATORIO, LAS CAUSAS OBJETIVAS PARA JUSTIFICAR UNA EXTINCIÓN PUEDEN SER ANTERIORES A LA ADJUDICACIÓN O DEBEN SER SOBREVENIDAS.

EN ESTE PUNTO, LA SALA CONSIDERA QUE SI LA ANTIGUA CONTRATISTA PODÍA REDUCIR PLANTILLA CUANDO SE MINORASE LA CONTRATA, LA NUEVA ADJUDICATARIA TAMBIÉN DEBE PODER HACERLO, PUES DE LO CONTRARIO SE EMPEORARÍA LA POSICIÓN DE LA NUEVA ADJUDICATARIA RESPECTO DE LA ANTERIOR.

EL TRIBUNAL SUPREMO DESESTIMA EL RCUD INTERPUESTO POR EL TRABAJADOR, DECLARANDO EL DESPIDO PROCEDENTE.

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19.- EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR EN REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN FAMILIAR ¿ES SIEMPRE NULO SI NO SE LOGRA DEMOSTRAR LA CAUSA O PUEDE SER DECLARADO IMPROCEDENTE?

El TS falla a favor de la nulidad del despido de la trabajadora en reducción de jornada en base a estos argumentos jurídicos:

La protección que los arts. arts. 53.4.b) y 55.5.b) ET y 108.2.b) LRJS otorgan quedaría vacía de contenido si no conllevara la nulidad objetiva de las conductas que atentan contra él, cual acaece con los despidos que se consideran improcedentes.

Todo ello lleva a entender que los preceptos son «configurador(es) de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación».

Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE cuya transposición se produjo con la Ley 39/1999, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva.

STS DE 18 DE ABRIL DE 2017

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20.- EL INCUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA INTERNO ¿JUSTIFICA UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

El TSJ declara que los actores habían obtenido información sobre domicilios que habían sido objeto de robos sin contar con el consentimiento ni autorización de sus titulares, lo que contraviene el Código de Conducta de la empresa, que era conocido y de obligado cumplimiento.

La empresa impone la sanción de despido fundamentada en los citados artículos del convenio colectivo, y el TSJ confirma que la conducta imputada a los recurrentes, consistente en la obtención de modo irregular de datos privados confidenciales de terceras personas y su uso para obtener un mayor rendimiento a su actividad laboral (abono de comisiones por ventas propias y del equipo colaborador) e ingresos personales no justificables (los obtenidos de sus propios compañeros de trabajo), implican un voluntario apartamiento de las instrucciones concretas de la empresa en lo relativo a la obtención de información útil para la captación de clientes y la obtención de un beneficio personal irregular, siendo indiferente la cuantía de tal beneficio; y, al propio tiempo, supone un eventual riesgo para la empresa de verse inmersa en un conflicto jurídico (sanciones administrativas y reclamaciones de los particulares afectados) por la indebida utilización de datos personales de terceros por parte de trabajadores a su servicio, por lo que la sanción de despido es procedente.

STSJ DE CASTILLA-LA MANCHA DE 9 DE FEBRERO DE 2017

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21.- EL INCUMPLIMIENTO PROCEDIMENTAL DEL CÓDIGO DE CONDUCTA INTERNO POR EL EMPRESARIO ¿HACE IMPROCEDENTE EL DESPIDO?

El TSJ estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y declara el despido improcedente, porque no se le notificó con antelación, ni se le dio la posibilidad de audiencia previa incumpliendo la empresa los requisitos del Código Ético interno, que establece que en el caso de denuncias e investigaciones de un trabajador por violación de la conducta ética, éste debe recibir una notificación con anticipación y una oportunidad de explicar sus acciones.

Añade que “la audiencia es obligada y si no se lleva a cabo lleva consigo su omisión el que se declare improcedente el despido y esta audiencia no puede suplirse con algún medio cercano”, como pudieran ser las conversaciones mantenidas sobre los hechos con el actor y otros trabajadores, que no constan en hechos probados.

El Tribunal declara que este procedimiento no es mero un trámite formal, que debe ser efectivo y supone la posibilidad de defensa. Presupone un trámite: conocer los hechos formalmente mediante su notificación, poder examinarlos y explicarlos.

STSJ DE PAIS VASCO DE 12 DE ABRIL DE 2016 (FIRME 11 DE MAYO DE 2017)

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21.- EL INCUMPLIMIENTO PROCEDIMENTAL DEL CÓDIGO DE CONDUCTA INTERNO POR EL EMPRESARIO ¿HACE IMPROCEDENTE EL DESPIDO?

Respecto a la naturaleza de los códigos éticos argumenta que son actos unilaterales del empresario, que por el principio de actos propios le vincula, sin que sea posible ir contra los mismos.

Afirma asimismo que este tipo de normativas unilaterales únicamente son aceptables, asumibles y vinculantes para el trabajador en cuanto que amplíen su esfera de derechos, pues nopueden imponer mayores obligaciones contractuales sin contraprestación, o renuncias de los contenidos y derechos indisponibles de la parte.

Recuerda que la misma empresa en la carta de despido hace referencia a la aplicación del Código, y por ello es necesario que se examine el procedimiento que se establece en él y verificar que se ha cumplido.

STSJ DE PAIS VASCO DE 12 DE ABRIL DE 2016 (FIRME 11 DE MAYO DE 2017)

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22.- DESISTIMIENTO EMPRESARIAL Y ALTA DIRECCIÓN: ¿ESTÁ EXENTA FISCALMENTE LA INDEMNIZACIÓN LEGALMENTE PREVISTA?

La Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional falla a favor de la empresa y, por tanto, de la exención fiscal de la indemnización por desistimiento en la extinción del contrato de alta dirección en la cuantía equivalente a 7 días de salario en metálico por año de servicio, con el tope de 6 mensualidades.

Para ello, la AN se basa en la doctrina emanada de la sentencia de la Sala Cuarta del TS de 22 de abril de 2014: la indemnización reconocida en el art. 11.1 RD 1382/1985 para el caso de desistimiento (7 días de salario por año con el límite de 6 mensualidades) tiene carácter de mínimo obligatorio, incluso aunque las partes hubieran pactado que no habrá lugar a indemnización alguna por cese, dado que el referido precepto regula un auténtico derecho del alto directivo a percibir indemnización en caso de extinción empresarial sin causa, respecto de la cual “cabrán modulaciones varias, pero no su completa ablacion”.

En consecuencia, la Sala concluye que la indemnización satisfecha por la empresa a la Alta Directiva con causa en su cese como personal de alta dirección, reviste el carácter obligatorio hasta el límite de 7 días de salario por año trabajado y con el tope de 6 mensualidades y, en cuanto “indemnizacion mínima obligatoria”, esta exenta de tributacion en dicha cuantía.

SAN DE 8 DE MARZO DE 2017 (Sala de lo Contencioso-Administrativo)

https://eu.netdocuments.com/neWeb2/goId.aspx?id=4147-3914-3435&open=Y

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23.- ¿PUEDE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EVALUAR EN SU INFORME LA EXISTENCIA DE

LAS CAUSAS EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS?

La normativa permite declarar que, aun con la desaparición del requisito deautorización administrativa, los funcionarios de la Inspección de Trabajo nodeben sólo limitarse a dar fe del cumplimiento de las formalidades por laempresa. Al contrario, la Inspección debe necesariamente realizar unanálisis pormenorizado de la concurrencia de las circunstanciasaducidas por el empresario, para luego poder emitir el informe con loscontenidos exigidos por la normativa.

En particular, la Inspección de Trabajo, no solo debe dar fe de que elempresario ha incorporado los documentos preceptivos y de que se harealizado el período de consultas, sino que debe emitir un informe que constateque aquella documentación es la exigida en relación con las causas deldespido y a tenor de la concreta causa alegada para despedir, al puntode que ha de poner de manifiesto lo que corresponda cuando compruebe queconcurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión delacuerdo adoptado en el período de consultas.

STS (SALA CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO) DE 2 DE NOVIEMBRE

DE 2016

VI. SOBRE EL CÁLCULO ANUAL DEL CRÉDITO

HORARIO DE LOS RLT Y LA EXTENSIÓN DE ESE

CRÉDITO EN LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS

COLECTIVOS . NULIDAD PARCIAL O TOTAL DEL

CONVENIO Y ÁMBITO FUNCIONAL

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24.- DURANTE LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO ¿CONSTITUYE VIOLACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL LA NEGATIVA DE LA EMPRESA A CONCEDER A LOS PARTICIPANTES SINDICALES EN LA COMISIÓN NEGOCIADORA UNA EXONERACIÓN TOTAL DE LA OBLIGACIÓN DE TRABAJAR?

No constituye la pretendida lesión del derecho fundamental la negativa de la empresa a conceder a las participantes sindicales en la comisión negociadora del convenio una exoneración total del trabajo, con independencia de la duración de las sesiones negociadoras y de las correspondientes reuniones de preparación, dado que el artículo 9.2 de la LOLS reconoce a los representantes sindicales los «permisos retribuidos que sean necesarios» para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, pero no establece una «liberación» de la obligación de trabajar mientras dure la negociación del convenio.

STS DE 3 DE FEBRERO DE 2017

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25.- EL CRÉDITO HORARIO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ¿HA DE

CALCULARSE MENSUALMENTE DURANTE LOS ONCE MESES DE ACTIVIDAD LABORAL O HA

DE EXTENDERSE AL MES DE VACACIONES?

La Sala Cuarta declara procedente la decisión empresarial de modificar unilateralmente el método de cómputo y reconocimiento:

El crédito horario, por su naturaleza de permiso retribuido, debe ser disfrutado solamente durante el horario de trabajo (salvo en supuestos excepcionales). Por ello, el crédito horario que se pudiera acumular durante el periodo de vacaciones no debe computarse, por cuanto dicho crédito nunca estuvo en el patrimonio de los representantes.

En el caso concreto, queda acreditado que la razón por la que la empresa llevaba permitiendo la acumulación del crédito horario durante las vacaciones era meramente la creencia de que la normativa vigente así lo exigía, y no una voluntad de mejorar las condiciones de los representantes por encima del marco legal.


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25.- EL CRÉDITO HORARIO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ¿HA DE

CALCULARSE MENSUALMENTE DURANTE LOS ONCE MESES DE ACTIVIDAD LABORAL O HA

DE EXTENDERSE AL MES DE VACACIONES?

La Sala realiza una síntesis de la doctrina jurisprudencial reciente sobre los requisitos constituyentes de una condición más beneficiosa:

a) La ventaja sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, sobre todo por parte del empresario; la mera tolerancia del empresario no da lugar a una condición más beneficiosa, por no existir voluntad empresarial de incorporarla.

b) La repetición o mera persistencia en el tiempo de la concesión no es suficiente para que exista una condición más beneficiosa.

c) La condición más beneficiosa solo se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió, de modo que la empresa no está obligada a aplicarlo a todos.


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26.- LA ILEGALIDAD, POR EXCESIVA AMPLITUD DEL ÁMBITO FUNCIONAL DE APLICACIÓN

DEL CONVENIO ¿ES CAUSA DE NULIDAD TOTAL O PARCIAL DEL CONVENIO COLECTIVO?

El TS estima limita la nulidad del convenio al inciso del artículo 3 del Convenio Colectivo, concretamente: “…incluidos aquellos que, aun habiendo sido contratados o estén adscritos al citado centro de trabajo, deban prestar servicios, total o parcialmente, temporal o permanentemente, fuera del centro de trabajo de Madrid, de la Comunidad de Madrid o del territorio Nacional“.

No obstante, no declara la nulidad de todo el Convenio Colectivo. El TS alega que no deben tacharse de ineficaces los restantes preceptos del Convenio, los cuales no ofrecen ninguna ilegalidad. Considera fuera de lugar la declaración de nulidad de todo un completo Convenio Colectivo por la improcedencia de un añadido, ya que conlleva un cúmulo de perjuicios e inconvenientes en especial a los trabajadores que pierden derechos y ventajas que tal convenio les había reconocido.

La Sala da así prioridad al principio basico de “favor negotii” que informa toda la materia negociadora y que se orienta a garantizar la validez del negocio jurídico y a limitar la ineficacia a los concretos preceptos nulos.


VII. DE LAS FACULTADES EMPRESARIALES

EN CASO DE HUELGA

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27.- SOBRE ESQUIROLAJE TECNOLÓGICO DURANTE LA HUELGA

No hay duda de que la libertad del empresario, por lo querespecta a sus facultades de organización y dirección delos trabajadores, queda restringida por el ejercicio delderecho de huelga, mas no hay precepto alguno que,durante este ejercicio, prohíba al empresario usarlos medios técnicos de los que habitualmentedispone en la empresa para mantener su actividad.

Exigir al empresario que no utilice medios técnicos con losque cuenta en la empresa supone imponer alempresario una conducta de colaboración en lahuelga no prevista legalmente.

STC DE 2 DE FEBRERO DE 2017

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El empresario tiene que soportar inevitablemente un daño comoconsecuencia de la huelga derivado de la interrupción de laactividad en que la misma consiste, pero seríadesproporcionado exigir al empresario, en supuestoscomo el presente, que colabore por inacción u omisión aléxito de la huelga.

El derecho de huelga aparece configurado como una presiónlegal al empresario que debe soportar las consecuenciasnaturales de su ejercicio por parte de los trabajadores que seabstienen de trabajar, pero no se impone el deber o laobligación de colaboración con los huelguistas en el logrode sus propósitos.


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En consecuencia, en el presente supuesto no ha existido lesióndel derecho de huelga. El empresario, en el ejercicio de supoder de organización, ha hecho un ejercicio regular desus funciones. La emisión del partido fue posible porque en laempresa existían medios técnicos que permitían hacerlo yporque varios trabajadores no secundaron la huelga. Losmedios técnicos ya existían – no fueron adquiridosexpresamente para hacer frente a los efectos de lahuelga – y los trabajadores que no secundaron la huelgano realizaron funciones distintas a las que lescorresponden.


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28.- ¿VULNERA EL DERECHO A LA HUELGA DE LOS TRABAJADORES DE LA CONTRATISTA QUE

LA PRINCIPAL CONTRATE A UNA TERCERA EMPRESA?

La actuación de la contratista se ha limitado a comunicar a susclientes que no podría realizar los trabajos comprometidosdurante la huelga, sin que pueda decidir con los clientes si tercerasempresas asumirán esas tareas, ni puede impedirlo, ni cobrar poresos trabajos. En consecuencia, no puede imputarse a la contratistauna conducta que minorase o disminuyese los efectos de la huelga.

No ha habido vulneración del derecho a la huelga de lostrabajadores de la contrata, ya que no se puede hacerresponder a la empresa principal de una conducta en la que no haparticipado y en la que no ha podido intervenir.

Diferencia de otros casos , porque en aquéllos existía una especialvinculación entre la empresa principal y la contratista (grupo deempresas, por ejemplo).

STS DE 16 DE NOVIEMBRE DE 2016

VIII. DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD O

RELIGIÓN, DERECHOS FUNDAMENTALES Y

TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA:

IMPACTO EN EL DERECHO ESPAÑOL

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29.- ¿PUEDE UNA BAJA DE DURACIÓN INCIERTA, AUNQUE PRESUMIBLEMENTE EXTENSA, SER

EQUIPARADA A "DISCAPACIDAD" A LOS EFECTOS DE PROTECCIÓN ANTIDISCRIMINATORIA?

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:

El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

(CONSULTAR SENTENCIA DEL TSJ DE CATALUÑA DE 12 DE JUNIO DE 2017, RS 2310/2017)

STJUE DE 1 DE DICIEMBRE DE 2016

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30.- ¿ES POSIBLE ESTABLECER COMO POLÍTICA INTERNA DE LA EMPRESA LA PROHIBICIÓN TOTAL DE SIGNOS O DE VESTIMENTA COMO EXPRESIÓN DE UNA DETERMINADA CONVICCIÓN RELIGIOSA? ¿HASTA QUÉ PUNTO ESTA PROHIBICIÓN PUEDE OBEDECER A LOS DESEOS EXPRESADOS POR CLIENTES?

No aprecia discriminación directa por motivos de religión o convicciones en la prohibición de llevar el velo islámico derivada de una norma empresarial interna que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo.

Sí puede constituir discriminación indirecta si se acredita que ocasiona una desventaja particular para las personas que profesen una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que se justifique objetivamente una finalidad legítima, como puede ser el seguimiento por el empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución sean adecuados y necesarios.

STJUE DE 14 DE MARZO DE 2017 ( C-188/15)

Corresponde al juez nacional “comprobar si el despido de la trabajadora se fundó en el incumplimiento de una norma interna”, similar al que tiene la empresa belga. En tal caso, deberán aplicarse los mismos criterios para ambos casos. Si, por el contrario, la justicia francesa llega a la conclusión de que el despido de la trabajadora se debe, únicamente, “a los deseos de un cliente”, tal circunstancia “no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante” que permita descartar la existencia de una discriminacion”.

STJUE DE 14 DE MARZO DE 2017 (C-157/15)

IX. SOBRE LA LEGALIDAD DE LOS MEDIOS DE

AUDIOVIGILANCIA Y LA CONSOLIDACIÓN DE

JURISPRUDENCIA

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31.- CÁMARAS DE AUDIOVIGILANCIA E INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES SOBRE SU

FINALIDAD A EFECTOS LABORALES: DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y

POSICIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO

La aplicación de la anterior doctrina al presente caso (robo de tickets y cantidades) obliga a estimar el recurso porque la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.. Y frente a los defectos informativos que alegan pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancionara por las infracciones que hubiese podido cometer.


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El Tribunal Supremo declara que la prueba obtenida mediante las cámaras de videovigilancia, cuya finalidad no era el control de los trabajadores, es válida en situaciones, como la del caso de autos, en las que existe una situación previa de desconfianza, como se desprende de quejas y denuncias internas de otros trabajadores sobre los incumplimientos del demandante.

Considera el TS que el uso de las cámaras en este supuesto supera el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad porque:

1) Existía constancia de las conductas irregulares, pero tampoco cabía practicar controles aleatorios afectando a quienes nunca había participado en las conductas bajo sospecha.

2) El público conocimiento de la colocación de cámaras lleva a descartar que éstas se instalaran sorpresivamente o que la empresa tuviera una actitud tolerante.


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3) En cuanto al caso concreto del demandante, las quejas emitidas por sus compañeros acerca de otras conductas y el incumplimiento de otras obligaciones laborales le hacían acreedor de una mayor atención respecto del conjunto de sus deberes como trabajador, por lo que el medio empleado para la averiguación de sus infracciones no puede considerarse un exceso de las facultades que a su empleador confiere el artículo 5c) del Estatuto de los Trabajadores

4) Por el lugar de su instalación no existía riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar, ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo había tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos al haber actuado el demandante sabiendo que su conducta estaba siendo grabada.


X. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONCENTRACIÓN DE

LA JORNADA

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32.- ¿EN QUÉ CONDICIONES ES POSIBLE CONCENTRAR LA JORNADA DEL JUBILADO

PARCIAL EN UN SOLO AÑO?

Si bien la concentración de jornada no tiene expresa contemplación legal, dicha práctica no es ilegal per se, sino que, partiendo de la libertad de pacto que impera en nuestro ordenamiento (art. 1.255 CC), dicha ilegalidad solamente sería sostenible si existiera fraude.

Se entiende que no existe fraude si se cumplen las finalidades del contrato de relevo y de la jubilación parcial: mantenimiento del contrato del trabajador relevista y mantenimiento de las cotizaciones del trabajador relevado, hasta que éste alcance la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada total.

La conexión entre los contratos del relevado y el contrato de relevo es solamente externa y no determina una estricta dependencia funcional entre el contrato de relevo y la situación de jubilación parcial.


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32.- ¿EN QUÉ CONDICIONES ES POSIBLE CONCENTRAR LA JORNADA DEL JUBILADO

PARCIAL EN UN SOLO AÑO?

La doble finalidad de la jubilación parcial se cumple con la permanencia del contrato de relevo y con el mantenimiento de las cotizaciones correspondientes, y aunque la distorsión temporal de trabajo/cuota desatiende la finalidad de acceder gradualmente a la jubilación, esta circunstancia no trasciende al contrato de relevo ni desnaturaliza su carácter temporal.

Aunque no se cumpla con el acceso paulatino a la jubilación, dicha finalidad está prevista en beneficio del que se jubila, que es quien acuerda con la empresa la concentración de la jornada.

No se está validando cualquier acumulación de jornada, sino únicamente aquella que cumpla con la doble finalidad de la jubilación parcial: el mantenimiento en el empleo del trabajador relevista, mediante el contrato de relevo y el mantenimiento del nivel de ingresos de la Seguridad Social, mediante las correspondientes cotizaciones.


Este documento es meramente expositivo y debe ser interpretado conjuntamente con las explicaciones y, en su caso, con

el informe elaborado por Cuatrecasas, Gonçalves Pereira sobre esta cuestión

This document is merely a presentation and must be interpreted together with any explanations and opinions drafted by

Cuatrecasas, Gonçalves Pereira on this subject

Este documento é uma mera exposição, devendo ser interpretado em conjunto com as explicações e quando seja o caso,

com o relatório/parecer elaborada pela Cuatrecasas, Gonçalves Pereira sobre esta questão

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ALGUNAS DECISIONES RECIENTES DE LOS ......ALGUNAS DECISIONES RECIENTES DE LOS TRIBUNALES LABORALES QUE DETERMINAN ESTRATÉGICAMENTE LA GESTIÓN FLEXIBLE DE LOS RECURSOS HUMANOS. BARCELONA,