Embed Size (px)
Citation preview
1
ÇALIŞANLARIN YÖNETİCİLERİNE DUYDUKLARI GÜVENİN VE
ÖRGÜTSEL ADALETE İLİŞKİN ALGILAMALARININ VATANDAŞLIK
DAVRANIŞININ OLUŞUMUNDAKİ ROLÜ
Özet
Bu çalışmanın amacı, çalışanların yöneticilerine duydukları güvenin ve örgütsel adalete
ilişkin algılamalarının, örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumundaki rolünü
araştırmaktır. Bunun için sosyal mübadeleye dayalı bir model geliştirilmiş ve bir otel
örgütünde yapılan alan araştırması ile model test edilmeye çalışılmıştır. Yapılan
regresyon analizi sonuçlarına göre, adalet ve vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkide
aracı role sahip olduğu belirtilen güven değişkeninin, bu konumu çok güçlü değildir.
Ancak, ölçeklerin güvenilirlik değerlerine ve adalet/güven/vatandaşlık faktörleri
arasındaki ilişkinin varlığına yönelik bulgular, daha sonraki çalışmalar için cesaret
verici niteliktedir.
Abstract
The purpose of this dissertation was to test an explanation of how an employee’s trust in
a supervisor and perception of organizational justice may influence employee’s
propensity of displaying organizational citizenship behaviors. A theoretical basis for
this relationship was drawn from social exchange theory and a social exchange model of
citizenship behaviors was developed and examined in a sample drawn from an hotel
organization. Although the trust in supervisor factor is proposed as a mediator in the
relationship between organizational justice and citizenship behaviors, in respect of the
findings of regression analysis this mediator role is not that strong. But, the findings
regarding the existence of the relationship between the justice, trust and citizenship
behavior factors and the validity of the citizenship scales are promising for future
studies.
2
Örgütsel davranış dinamiğinde belirleyici bir role sahip olan biçimsel olmayan ilişkiler
ve bu ilişkilerde açığa çıkan davranış şekilleri, 1930’lu yıllardan başlayarak pek çok
araştırmacı tarafından (Barnard, 1976; Blau, 1964; Gouldner, 1960; Katz & Kahn, 1978;
Roethlisberger & Dickson, 1964) inceleme konusu yapılmıştır. Örgütsel vatandaşlık
davranışı (organizational citizenship behavior) (Organ, 1988), fazladan rol davranışı
(extra role behavior) (Van Dyne & Lepine, 1998), prososyal örgütsel davranış
(prosocial organizational behavior) (Brief & Motowidlo, 1986; George, 1991) ve
bağlamsal performans (contextual performance) (Borman & Motowidlo, 2000), son
dönemde literatürde biçimsel olmayan davranışları tanımlamak üzere kullanılan
kavramlardan bazılarıdır.
Yönetici tutumlarının, organizasyona yeni katılan kişilerin sosyalizasyon sürecine
etkilerinin incelenmesiyle literatürde yerini alan ve 25 yıldır yoğun biçimde üzerinde
çalışılan yönetici çalışan ilişkileri, biçimsel olmayan davranışların geliştiği önemli
örgüt-içi ilişki düzeylerinden biridir (Scandura, 1999). Yönetici ve çalışanlar arasında
süregiden etkileşimi belirleyen en önemli unsur, çalışanların, yöneticileriyle kurdukları
ilişkinin niteliğine ve amacına ilişkin algılamalarıdır. Her ilişki, yöneticinin çalışanları
kontrol edici gücüne veya onlarla sürekli bilgi alışverişine dayanan bir etkileşim kurma
isteğine ilişkin örtük mesajlar içermektedir. Çalışanların bu mesajlara yönelik
algılamaları içsel motivasyonlarını etkilemekte (Klieman ve diğerleri, 2000), içsel
motivasyonları ise iş kapsamına ilişkin algılamalarını (perceived job breadth)
belirlemektedir (Morrison, 1994). Bilgi alışverişine dayalı, yoğun etkileşime açık,
destekleyici, bireysel tercihlerin ve özerkliğin önemsendiği, yoğun güvenin yaşandığı
ilişkilerde çalışanların geniş iş kapsamı algılamalarına bağlı olarak daha fazla
3
gönüllülüğe dayalı davranışlar sergiledikleri görülmektedir (Klieman ve diğerleri, 2000;
Tansky, 1993).
Çalışanlar ve yöneticileri arasındaki ilişkiler dikkate alındığında, biçimsel olmayan
davranış türlerinden biri olarak tanımlanan vatandaşlık davranışının sosyal mübadele
ilişkisi (social exchange) çerçevesinde incelenmesi gerektiği görülmektedir (Konovsky
& Pugh, 1994). Hesaplanmış bir temele dayanmayan ve tam olarak belirtilmemiş
yükümlülükler veren sosyal mübadele ilişkisinde (Blau, 1964) tarafların davranışlarına
etki eden pek çok faktör vardır. Bu tür ilişkilerin oluşmasında ve korunmasında anahtar
unsur olan güven ve güvenin kaynaklarından biri olan adalet, çalışanların davranışlarını
belirleyen değişkenlerdendir. Çalışanlar ve yöneticileri arasında oluşan ve örgütsel
adaletin varlığına duyulan inançla pekişen güvene dayalı mübadele ilişkisi, çalışanların
vatandaşlık davranışı sergileme eğilimlerini etkilemektedir (Konovsky & Pugh, 1994).
Çalışanların yöneticilerine duydukları güvenin ve örgütsel adalete ilişkin
algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumundaki rolü, bu araştırmanın
konusunu oluşturmuştur.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Örgütsel vatandaşlık davranışı, “biçimsel iş tanımlarında doğrudan ve tam olarak
dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli
biçimde yerine getirmesine yardımcı olan gönüllülüğe dayalı birey davranışı” şeklinde
tanımlanmaktadır (Organ, 1988:4). Vatandaşlık davranışı ile ilgili ilk çalışmalar 1983
yılında yayımlanmıştır (Bateman & Organ, 1983; Smith ve diğerleri, 1983). Daha
4
sonraki beş yılda yapılan araştırmalar, Organ’ın, vatandaşlık davranışının farklı
şekillerde ortaya çıktığını ifade ettiği ve kavramı boyutlarına ayırarak açıklamaya
çalıştığı eserine (1988) kaynaklık etmiştir. Organ, vatandaşlık davranışının beş
boyutundan söz etmiştir: Özgecilik1 (altruism), vicdanlılık (conscientiousness),
sportmenlik (sportsmanship), nezaket (courtesy) ve sivil erdem (civic virtue).
Literatür incelendiğinde, vatandaşlık davranışı kavramının boyutları üzerinde fikir
birliğine varılamadığı ve farklı çalışmalarda (George & Brief, 1992; Moorman &
Blakely, 1995; Podsakoff & MacKenzie, 1994; Podsakoff ve diğerleri 1996; Podsakoff
ve diğerleri, 1990; Smith ve diğerleri, 1983) 30’un üzerinde vatandaşlık boyutu
tanımlandığı görülmektedir. Podsakoff ve arkadaşları (2000), vatandaşlık davranışı
literatüründeki teorik ve ampirik çalışmaların büyük çoğunluğunu gözden geçirerek
hazırladıkları makalelerinde, konuyla ilgili kavramsal belirsizliği gidermek amacıyla,
sözü edilen 30 boyutun 7 temel başlık altında özetlenebileceğini belirtmişlerdir. Bunlar,
(1) yardımlaşma davranışı (helping behavior), (2) sportmenlik, (3) örgütsel sadakat
(organizational loyalty), (4) örgütsel itaat (organizational compliance), (5) bireysel
inisiyatif (individual initiative), (6) sivil erdem ve (7) bireysel gelişimdir (self
development). Bu çalışmada, yukarıda belirtilen başlıklarla örtüşen bir ayırım olması ve
vatandaşlık davranışı ile ilgili pek çok araştırmada (Chattopadhyay, 1999; Deluga,
1994; Moorman, 1991, 1993; Niehoff & Moorman, 1993; Tansky, 1993; Witt, 1991)
benimsenmesi nedeniyle Organ’ın tanımladığı vatandaşlık boyutları kullanılmıştır.
1 Beta Yayınları’nın 1999 baskısı “Davranışlarımızdan Seçmeler” kitabında, “altruism” kavramının Türkçe karşılığı olarak “diğerkamlık” kelimesi kullanılmıştır. Kitabın yazarlarından Suna Tevrüz, “başkası, yabancı” olarak tanımlanan özge kelimesinden türetilen ve “ben, kendi” anlamında sıkça kullanılan “öz” kökünden gelen “özgecilik” kelimesini, yanlış bir anlamaya yol açabileceğini düşünerek kullanmadığını belirtmiştir. Bu makalede, yabancı terimler yerine Türkçe karşılıklar kullanma tercihi nedeniyle, Farsça’dan gelen diğerkamlık kelimesi kullanılmamıştır. Metin boyunca “altruism” yerine özgecilik, “altruistic behaviors” karşılığı olarak da özgeci davranışlar terimi kullanılmıştır. Bunun için Ali Püsküllüoğlu’nun 1999 baskısı Türkçe Sözlüğü’nden yararlanılmıştır.
5
Çalışanların organizasyonla ilgili görevlerde veya problemlerde organizasyonun diğer
üyelerine yardım etmeye yönelik sergiledikleri tüm gönüllü davranışları ifade eden
özgecilik (altruism) Organ’ın tanımladığı ilk boyuttur ve iş grupları içinde işbirliğinin
gönüllü gelişimini sağlayarak organizasyonun etkinliğini dolaylı da olsa olumlu biçimde
etkilemektedir (Bolino, 1999; Organ, 1988; Turnipseed & Murkison, 1996). Hastalanan
bir meslektaşının yerine onun öğrencileriyle ilgilenen bir öğretmenin, işe yeni başlayan
tecrübesiz bir kişiye bilgisayar programlarını nasıl daha etkin kullanabileceği
konusunda yardımcı olmaya çalışan bir mühendisin veya iş yükü ağır olan ve işiyle
ilgili sorun yaşayan bir arkadaşına destek olan bir organizasyon üyesinin bu davranışları
özgeciliğe örnektir.
“Yardım etme” özüne dayanması açısından bir dereceye kadar özgecilik boyutu ile
örtüşen ancak, bir bireye değil, bir gruba, departmana veya genel olarak organizasyona
yönelik sergilenen davranışlar olması yönüyle farklılık gösteren vicdanlılık
(concientiousness) da vatandaşlık davranışının diğer bir boyutudur (Organ, 1988; Smith
ve diğerleri, 1983). Organizasyonun düzenini sağlamaya yönelik politikaların tüm
çalışanlara aynı düzeyde ve kusursuz biçimde uygulanması mümkün değildir. Bu
nedenle çalışanlar kendilerini, biçimsel bir anlaşmaya bağlı olmayan, kapalı biçimde
ifade edilen ve söylenmeden hissedilmesi ve uyulması beklenen biçimsel olmayan
kurallara uymaya kabul edilebilir minimum bir düzeyde zorunlu hissedebilirler. Bu
düzeyin üzerinde sergiledikleri tüm gönüllü davranışlar ise vicdanlılık davranışı olarak
nitelendirilmektedir (Organ,1988; Organ, 1990). İşe devamlılık bu tür davranışın en iyi
örneklerinden biridir. İşe düzenli devam etme zorunluluğu, çalışanın sözleşmeye dayalı
yükümlülüğüdür. Ancak, iş yerlerinde devamlılığın gönüllülüğe dayandığı durumlara
6
sıkça rastlanmaktadır. Bir çalışanın beklenmedik hava koşullarında veya önemsiz
hastalıklarında işine gelmemesi, kullanmadığı kişisel izinlerini kullanmak istemesi, özel
hayatına ilişkin gerginlikleri dolayısıyla işine bir süre devam edememesi vb. durumlar,
o çalışan için bunlar çok sık oluşmayan durumlar olduğu sürece, yöneticiler tarafından
hoşgörü ile karşılanabilmektedir. Ancak, bu hoşgörüye rağmen, işe devamlılık
konusunda kendilerinden beklenen düzeyin üzerinde bir çaba gösteren çalışanların
davranışları, vicdanlılık boyutunda yer alabilecek davranışlardır (Organ, 1988). İşe
devam yükümlülüğünü çalışanın, fazladan çabasıyla vicdanlılık davranışına
dönüştürmesi kuşkusuz tek örnek değildir; dakiklik, çay/kahve ve yemek aralarını
dikkatli kullanmak, örgüt içi toplantılara düzenli olarak katılmak ve organizasyonun
düzenini sağlamaya yönelik geliştirilen tüm biçimsel ve biçimsel olmayan kurallara
bağlı kalmaya çalışmak da vicdanlılık davranışı örnekleridir.
Vatandaşlık davranışının üçüncü boyutu olan sportmenlik (sportsmanship),
organizasyon üyelerinin örgüt içinde gerginliğe sebep olacak olumsuz davranışlardan
kaçınmalarını ifade etmektedir. Organizasyonlar ne kadar ustaca ve iyiniyetle
yönetilirlerse yönetilsinler, umulmadık gerginliklerin ve sorunların yaşanması
kaçınılmazdır. Örneğin, organizasyonun bina değişikliğine gitmesi durumunda bir grup
çalışan, birkaç hafta süreyle klimasız ortamda çalışmak zorunda kalabilir. Veya yeni bir
üretim tekniğinin denenmesi, departmanlarda personel değişikliklerine neden olabilir.
Nedeni ne olursa olsun, ortaya çıkan olumsuz durum veya gerginliğin etkileri
organizasyon içinde yayılarak artabilir. Oluşan gergin ortamdan etkilenen kişiler de
şikayet etme hatta direnç gösterme hakkını kendilerinde görebilirler. İşte bu haklılığa
rağmen, organizasyon içinde ortaya çıkan sorunları büyütmeyen ve yapıcı tavırlarıyla
7
çözümüne katkı sağlamaya çalışan, işteki durumunun olumsuz yönlerinden ziyade
olumlu yönlerini vurgulamayı tercih eden ve kırıcı konuşmalardan uzak duran
çalışanlar, sportmenlik boyutunda yer alan davranışlar sergilemektedirler (Organ, 1988).
Bu tür davranışlar, çalışanların sorunlarla, gerginliğe yol açmadan yapıcı görüşleriyle
mücadele etme becerisini ve ortaya çıkan olumsuz durumlara dayanma güçlerini
artırması nedeniyle organizasyonun etkinliğine katkı sağlayan davranışlardır (Organ,
1990).
Organ’ın tanımladığı bir diğer boyut nezakettir (courtesy). Bu boyut, organizasyon
içinde iş yükümlülükleri dolayısıyla sürekli etkileşim içinde olmaları gereken ve
birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri olumlu
davranışlara işaret etmektedir. Yeni bir siparişin, yeni ve özel üretim düzenlemeleri
gerektirebileceğini biçimsel olmayan şekilde ve gönüllü olarak üretimde çalışan kişilere
bildiren satış temsilcisinin veya herhangi bir karar alırken bu karardan etkileneceğini
düşündüğü kişilerin fikirlerini alan, örgüt içinde önemli konularda düzenli bilgi akışı
sağlamaya çalışan organizasyon üyesinin bu davranışları nezaket boyutuna örnektir.
Özgecilik ve nezaket boyutları “yardımseverlik” temeline dayanarak tanımlandıkları
için birbirinden ayırdedilmesi güç boyutlardır. İki boyut arasındaki en belirgin fark,
yardım etme ediminin gerçekleştiği zamana ilişkindir. Özgecilikte kişilerin birbirlerine
bir sorun ortaya çıktıktan sonra, o soruna çözüm bulmak amacıyla yardım etmeleri söz
konusudur. Oysa nezaket boyutunda tanımlanan davranışlar, öngörülen sorunun ortaya
çıkmasını engellemek veya o sorunun etkilerini azaltmak amacıyla önceden somut
adımlar atmayı gerektirmektedir (Organ, 1988, 1990).
8
Organ’ın tanımladığı son boyut olan sivil erdem (civic virtue), örgütsel katılım adıyla
Graham (1994) tarafından tanımlanmıştır. Graham, bu kavramı klasik politika
felsefesine dayanarak geliştirmiş ve “organizasyonun politik yaşamına aktif ve sorumlu
biçimde katılma” şeklinde ifade etmiştir. Açıklamada yer alan “sorumlu” kelimesi, bu
kavramın anahtar tanımlayıcısıdır. Çünkü çalışanların organizasyonun işleyişine aktif
biçimde katılma ve fikirlerini açıkça ifade etme adına sergiledikleri disipline edilmemiş
ve yapıcı olmayan “atakları”, vatandaşlık davranışının sportmenlik boyutuna ters düşen
davranışlardır ve sivil erdem boyutunda yer almaları mümkün değildir. Kurum içi
toplantılarda düzenli olarak yer almak ve tartışmalara aktif olarak katılmak, kurumdaki
gelişmelere ayak uydurmaya çalışmak, kurumdaki değişimleri yakından izlemek ve
diğerleri tarafından kabul edilmesinde aktif rol almak, organizasyonla ilgili konular
üzerinde düşünmek ve düşüncelerini iş arkadaşlarıyla paylaşmak vb. davranışlar sivil
erdem boyutunda yer alabilecek nitelikte davranışlardır. (Organ, 1990). Sivil erdem
davranışları, uzun vadede çalışanların örgüt içindeki politik süreçlerle ilgili daha fazla
bilgi sahibi olmaları ve örgüt içi politikaların biçimlendirilmesinde yönlendirici güç
olmalarını kolaylaştıracak bir bakış açısı geliştirmeleri sonucunu doğuracaktır.
Yöneticiler tarafından desteklenmesi ihtimali düşük olduğu ve çalışanlara dikkate değer
maliyetler yüklediği için sivil erdem davranışları, en zor sergilenen vatandaşlık
davranışı türü olarak kabul edilmektedir (Organ, 1988).
Örgütsel Adalet
Son yıllarda geliştirilen organizasyon teorilerinin bireylerarası etkileşim ve bu
etkileşimden kaynaklanan sorunlar üzerinde yoğunlaştığı gözlemlenmektedir. Bu
9
bağlamda, “sosyal adalet” kavramının da organizasyonlara uyarlandığı ve örgüt içindeki
ilişkilere bağlı olarak ortaya çıkan kazanımların (output) adil dağıtımını ifade eden
“örgütsel adalet” (organizational justice) kavramının geliştirildiği görülmektedir.
Homans’ın (1961) Dağıtım Adaleti Teorisi (Theory of Distributive Justice), Adams’ın
(1965) Eşitlik Teorisi (Equity Theory), Crosby’nin (1976) Göreli Yoksunluk Teorisi
(Relative Deprivation Theory), Leventhal’in (1976, 1980) Adalet Yargı Teorisi (Justice
Judgement Theory), Lerner’in (1977, 1980) Adalet Güdüsü Teorisi (Justice Motive
Theory), Thibaut ve Walker’ın (1975) Prosedür Adaleti Teorisi (Procedural Justice
Theory) ve Leventhal, Karuza ve Fry’ın (1980) Dağıtım Tercihi Teorisi (Allocation
Preference Theory), örgütsel adalet kavramının dayandırıldığı sosyal adalet
teorilerinden bazılarıdır (Alexander & Ruderman, 1987; Bies & Shapiro, 1987; Cohen,
1987; Folger, 1987; Greenberg & Tyler, 1987; Tyler, 1989, 1993, 1994; Williams,
1999).
Organizasyonlarda adalet, kazanımların dağıtılması, dağıtım kararlarının alınmasında
kullanılan prosedürler ve bireyler arasındaki etkileşimin gerektirdikleri ile ilgili
geliştirilen kurallar ve sosyal normlarla açıklanmaktadır (Folger & Cropanzano, 1998).
Teorisyenler bu kavramı, kazanımların (dağıtım adaleti), süreçlerin (prosedür adaleti) ve
bireylerarası ilişkilerin (etkileşim adaleti) adilliğine dayanan bir sınıflandırma
kullanarak açıklamışlardır (Greenberg, 1987, 1990).
Hem sosyal, hem de örgütsel bağlamda dağıtım adaleti (distributive justice), görevler,
mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler vb. her türlü
kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alan bir kavramdır (Cohen, 1987) ve
10
bireylerin kazanımların adilliğine ilişkin algılamalarını ifade etmektedir. Dağıtım
adaletine ilişkin bir yargı, kazanımların, uygun, doğru ve ahlaki olup olmadığına işaret
etmektedir (Folger & Cropanzano, 1998).
Prosedür adaleti (procedural justice), kararların alınmasında kullanılan en önemli
araçların yani prosedürlerin adilliğine ilişkin bir kavramdır. Prosedürler arzu edilen
sonuca ulaşmak için kullanılan araçlardır ve bu sonuç, dağıtım adaletini mümkün
olduğu kadar büyük oranda sağlamaktır. Bir prosedür, adil kazanımların elde edilmesini
sağladığı sürece meşrudur. Başka bir deyişle, kararların adilliğini konu alan dağıtım
adaletinin tersine prosedür adaleti, bu kararlara neden olan süreçleri konu almaktadır.
Kısacası, organizasyonlardaki adalete ilişkin dağıtımsal bir yaklaşım, çalışanların
ödeme kararlarına gösterdikleri tepkiye odaklanırken, prosedüre dayalı bir yaklaşım,
çalışanların bu kararların alınış şekline gösterdikleri tepkiler üzerinde yoğunlaşmaktadır
(Folger, 1987).
Etkileşim adaleti (interactional justice), bireylerarası ilişkilerin niteliğine işaret eden
bir kavramdır ve ilk olarak prosedür adaleti ve dağıtım adaletinden bağımsız üçüncü bir
adalet türü olarak tanımlanmıştır (Folger & Cropanzano, 1998). Ancak, Greenberg,
etkileşim adaletinin prosedür adaletinin tamamlayıcısı olduğunu belirtmiştir ve bu
görüşünü şu gerekçelerle açıklamıştır: Prosedür adaletine ilişkin algılamalar,
kazanımların dağıtımında ve anlaşmazlıkların çözümünde kullanılan biçimsel
prosedürlerden başka faktörlerden de etkilenmektedir. Bu faktörlerden ilki, karar
alıcının karardan etkilenen kişilere karşı tavırlarıdır. Kişiler kendilerine gösterilen
tavırları örgüt içi adaletin göstergesi olarak algılamaktadırlar. Prosedür adaleti ile ilgili
11
yargıları belirleyen ikinci faktör ise karar alıcının aldığı kararlarla ilgili açıklamalarıdır.
Alınan kararların dayandığı sebeplerin açıklanması ve bu amaçla çalışanlarla samimi ve
dürüst bir iletişim kurulması, prosedür adaletine ilişkin algılamaları olumlu yönde
etkilemektedir. Örneğin, bir çalışanın avans talebinin reddedilmesi, uygun finansal
bilgilere dayanan mantıklı bir açıklamayla adil bir karar olarak algılanabilir (Greenberg,
1990). Bu bilgiler ışığında, prosedür adaletinin iki kısımda incelenebileceğini söylemek
mümkündür: Adil biçimsel prosedürler (fair formal procedures) ve etkileşim adaleti
(interactional justice). Adil biçimsel prosedürler, kazanımların adil dağıtımı için gerekli
olduğuna inanılan prosedürlerin varlığına işaret etmektedir. Organizasyon içinde
çalışanların kararlara katılımını veya kararların tarafsız biçimde alınmasını kolaylaştıran
prosedürler buna örnektir. Etkileşim adaleti ise karar alıcının biçimsel prosedürlerin
kabul ettirilmesi ve uygulanması sırasında sergilediği davranışların adilliğine işaret
etmektedir (Niehoff & Moorman, 1993). Çalışanlar, prosedürlerin uygulanması
sürecinde kendileriyle iletişim kurulması ve kararların açıklanması konusunda
duyarlıdırlar ve bu iletişimin samimiyet ve saygıya dayanması gibi normatif beklentiler
içindedirler (Bies & Shapiro, 1987).
Örgütsel Güven
Güven araştırmalarının dayandığı en belirgin nokta onun sosyal bir gerçeklik olduğu
görüşüdür. Bu görüş, güvenin kolektif birimlerin bir özelliği ve sosyal etkileşimin
önemli bir unsuru olarak kavramsallaştırılması çabalarını artırmıştır (Clark & Payne,
1997). Bu çaba ile birlikte, kavramın örgütsel bağlamda da inceleme konusu yapıldığı
ve konunun farklı boyutlarına yönelik çalışmaların 90’lı yıllarda derinlik kazandığı
12
görülmektedir. Literatürde, eğilimlerle, kararlarla, davranışlarla, sosyal ağlarla ve
kurumlarla çok yönlü ilişkisi nedeniyle karmaşık bir yapıya sahip olan güvenin evrensel
olarak kabul görmüş tek bir tanımı yapılamamakla beraber, Hosmer’in (1995) “hak”,
“adalet”, ve “dürüstlüğün” etik terimler olduğu normatif felsefeye dayanarak geliştirdiği
tanım, kavramı genel hatlarıyla açıklamaktadır. Bu tanıma göre, “güven, bir kişi, grup
veya organizasyonun mübadele ilişkisi içinde bulunduğu diğer kişi, grup veya
organizasyonun moral açıdan doğru kararlar alacağına ve etik prensiplere dayanan
davranışlar geliştireceğine ilişkin beklentilerini ifade etmektedir” (Hosmer, 1995:399).
Güvenin tanımlanmasına ilişkin tartışmalarda, evrensel tek bir tanıma ulaşılamamasına
rağmen, “savunmasızlık” (vulnerability), “belirsizlik” (uncertainty) ve “risk”
kavramlarının tanımda yer alması gerektiği konusunda görüşbirliğine varıldığı
görülmektedir.
Savunmasız olmak, önemli bir şeyini kaybetme durumuyla karşı karşıya olmaktır.
Karşılıklı bağımlılığın söz konusu olduğu ilişkilerde veya işbölümü gerektiren karmaşık
görevlerde savunmasızlık yoğun biçimde yaşanır (Mayer ve diğerleri, 1995). Güven
konusundaki araştırmalar sosyal durumlarda, sosyal ilişkilerde veya sistemlerde
etkileşim içinde bulunan tarafların (bireyler, gruplar veya organizasyonlar) birbirlerine
karşı savunmasız durumda kalabilecekleri düşüncesi üzerinde şekillenmiştir (Bigley &
Pearce, 1998). Savunmasızlık kavramı kullanılarak yapılan tanımlardan bazıları
şöyledir: Mayer ve arkadaşlarına göre (1995:712), “güven, güvenen kişinin karşı tarafın
kendisi için önem taşıyan davranışlar sergileyeceği beklentisi taşıması ve onu kontrol
etmeyi veya izlemeyi düşünmeksizin eylemlerine karşı savunmasız kalmaya gönüllü
13
olmasıdır”. Sabel’e göre ise “güven, mübadele ilişkisindeki tarafların, birbirlerinin
savunmasızlık durumlarını istismar etmeyeceklerine yönelik inançlarını ifade
etmektedir” (Meyerson ve diğerleri, 1996:170).
Güven tanımında yer alması konusunda görüş birliğine varılan ortak temalardan biri de
belirsizliktir. Güvenmek, karşı tarafı izlemekle (monitoring) ilişkilidir (McAllister,
1995). Çünkü güvenilen kişinin davranışlarının, güvenen tarafın davranışlarını
belirleyecek nitelikte olsalar bile, gerçekleştikleri andan önce görülmesi, izlenmesi söz
konusu değildir. Dolayısıyla, güven veya güvensizlik, karşı tarafın izlenmesi mümkün
olmayan davranışlarının sübjektif biçimde değerlendirilmesiyle gelişir (Meyerson ve
diğerleri, 1996). Güvende kesinlik yoktur; güven olasılıklarla ilgilidir. Çünkü en yakın
ilişkilerde bile beklentilerin gerçekleşmemesi ve hayal kırıklıklarının yaşanması
olasılığı vardır (Baba, 1999). Başka bir deyişle güven, güvenilen kişinin yararlı veya
zarar verici davranışlarına ilişkin bir tahmini içerir. Bu tahmin, uç noktaları tümüyle
güvensizlik duymak ve tamamıyla güvenmek olan bir değerlendirme yelpazesinin tam
ortasında yer alan ve aslında güven ilişkisinde bir başlangıcı temsil eden belirsizlik
noktasıdır (Meyerson ve diğerleri, 1996). Özetle, güven veya güvensizlik belirsizlikle iç
içedir (Lewicki ve diğerleri, 1998). Öyle ki, Bhattacharya ve arkadaşlarına göre (1998),
her şeyin belirli olduğu bir ortamda gelişen güven, sıradandır.
Araştırmalarıyla güven konusundaki çalışmalara yön veren Deutsch’a göre (1958)
güven, risklerin varlığını kabul etmeyi gerektirir (Sheppard & Sherman, 1998). İş
ilişkilerinde taraflar, kişisel ve örgütsel hedeflerini gerçekleştirebilmek için birbirlerine
bağımlıdırlar. Bağımlılık, riski de beraberinde getirmektedir. Güven, bağımlılığın yani
14
riskin olduğu ilişkilerde potansiyel bir mücadele mekanizması olarak karşımıza
çıkmaktadır (Wicks ve diğerleri, 1999). Luhmann, sistemlerin belirsizlik ve risk içeren
ortamlarında işbirliğine yönelik, destekleyici davranışların geliştirilebilmesi için güvene
gereksinim duyulduğunu belirterek bu görüşü desteklemiştir (Meyerson ve diğerleri,
1996).
Alınan riskin şekli, içinde bulunulan duruma göre değişmektedir. Örneğin, bir yönetici
şirket hesaplarını kendisi tutmak yerine bir çalışanını bu iş için görevlendirebilir.
Çalışanın hesaplarda yanlışlık yapması ihtimali yöneticinin aldığı risktir. Aynı şekilde,
bir çalışan da işiyle ilgili gösterdiği fazladan çabanın ödüllendirileceği konusunda
yöneticisine güven duyabilir. Yöneticinin performans değerlendirirken bu çabaları göz
ardı etmesi ihtimali çalışanın aldığı risktir. İlk örnekte güven, yöneticinin o çalışana bir
kez daha yetki vermeye yönelik kararlarını etkileyecektir. İkinci örnekte de çalışanın
yöneticisine duyduğu güven, onun fazladan rol davranışı sergileme eğilimini
etkileyecektir. Kısacası, alınan risk içinde bulunulan durumla ilişkilidir ve duyulan
güven, ilişkilerde ne oranda risk alınacağını belirlemektedir. Risk alındığında ve oluşan
güven ilişkisi olumlu sonuçlar doğurduğunda, güvenen kişinin güvenilen kişiye ilişkin
algılamaları olumlu yönde değişecektir (Mayer ve diğerleri, 1995).
Güvene yönelik farklı tanımların bu konudaki bilimsel araştırmaların ilerlemesine engel
olduğunu ve ortak bir tanıma ulaşma çabasının aşırı soyut ve karmaşık sonuçlar
doğurduğunu savunan Bigley ve Pearce (1998), bu sorunun aşılmasına yönelik yeni bir
yaklaşım geliştirmişlerdir. Onlara göre, güvenle ilgili tanımları eleyerek tek bir tanıma
ulaşmaya çalışmak yerine, var olan tanım çeşitliliğinin avantajını kabul etmek ve
15
bundan yararlanmaya çalışmak gereklidir. Bigley ve Pearce, güvenin tanımı için
önerdikleri “problem merkezli yaklaşımın” bilişsel/duygusal teorilerin sentezinde
kullanılabileceğini belirtmişlerdir. Onlara göre güven konusundaki bakış açısı,
çalışmaların odaklandıkları sorunlara göre değişecektir. Bu çalışmada Bigley ve
Pearce’ın görüşü benimsenerek güven kavramı, işbirliği çerçevesinde gelişen örgütsel
ilişki düzeylerinden biri olan yönetici-çalışan ilişkileri bağlamında ele alınmış ve
araştırmaya “yöneticiye duyulan güven” kavramı kapsamında dahil edilmiştir.
Sosyal Mübadele Temelinde Örgütsel Güven, Örgütsel Adalet ve Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı İlişkisi
Organ (1988), örgütsel vatandaşlık davranışını, Blau’nun (1964) sosyal mübadele
teorisiyle açıklamıştır. Vatandaşlık davranışları sosyal mübadelenin çalışanlarla
yöneticileri arasındaki ilişkinin niteliğini belirlediği bir bağlamda ortaya çıkmaktadır ve
sosyal mübadele ilişkilerinin oluşmasında ve korunmasında güven anahtar unsurdur.
Ancak teorisyenler, güvenin bu ilişkilerde nasıl ortaya çıktığı gibi temel bir soruyu
gözardı etmişlerdir. Bu soruya cevap arandığında örgütsel adalet çalışanlarla yöneticileri
arasındaki güvenin kaynaklarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır (Konovsky &
Pugh, 1994).
Çalışanların organizasyondaki uygulamaların adilliğine ilişkin algılamaları, onların
organizasyona duydukları bağlılığı ve yöneticilerine duydukları güveni etkilemektedir.
Uygulamaların dayandığı prosedürlerin ve elde edilen kazanımların adilliği,
yöneticilerin çalışanların haklarına ve kişisel değerlerine duydukları saygının bir
16
göstergesidir (Konovsky & Pugh, 1994; Pillai ve diğerleri, 1999). Çalışanların
organizasyondaki prosedürlerin adil olduğuna duydukları inanç, kendilerini
organizasyonun değerli ve saygın üyeleri olarak hissetmelerini ve iş arkadaşlarıyla,
yöneticileriyle uyumlu ve güvene dayalı ilişkiler geliştirmelerini sağlamaktadır
(Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989).
Araştırmalarda vatandaşlık davranışının bilişsel temelinin yoğun biçimde vurgulandığı
görülmektedir. Organ (1988), Organ ve Konovsky (1989), vatandaşlık davranışlarını
genel yardımseverlik davranışlarından ayırmışlardır. Onlara göre örgütsel bağlamda
gelişen davranışlar, üzerinde düşünülmüş davranışlardır. Bu görüş, adalet
algılamalarının vatandaşlık davranışına etkisinin anlaşılmasını kolaylaştırmaktadır. Bu
noktadan bakıldığında adalet-vatandaşlık davranışı ilişkisinde aracı rol oynayan
güvenin, rasyonel bir tercih olarak geliştiğini belirtmek mümkündür. Çünkü, rasyonel
bir tercih olarak güven, yöneticiyle ilgili elde edilebilen bilgilere ve onunla ilgili
olumlu/olumsuz değerlendirmelere dayanan bilinçli bir bilişsel sürecin ürünüdür. Adalet
algılamaları ise bu rasyonel tercihin oluşmasına etki eden “bilgiyi ve değerlendirme
sonuçlarını” temsil etmektedir. Güven, adalet ve vatandaşlık davranışı ilişkisindeki
bilişsel süreç, karşılıklılık normunu temel almaktadır (Barr & Pawar, 1995).
Yöneticiye duyulan güvenin, örgütsel adalet ve vatandaşlık davranışı arasında aracı rolü
oynadığı sosyal mübadele ilişkisi modeline Şekil 1’de yer verilmiştir.
-------------------------------------------
Şekil 1’i buraya yerleştiriniz
--------------------------------------------
17
Aşağıda, modelin farklı aşamalarına işaret eden, “lider/üye mübadelesi-örgütsel adalet”,
“adalet-güven”, “adalet-vatandaşlık davranışı” ve “güven-vatandaşlık davranışı”
ilişkilerine açıklık getirilmeye çalışılmıştır.
Çalışanların yöneticileri ile ilişkilerine yönelik bilişsel değerlendirmelerini ve iş
kapsamına ilişkin algılamalarını belirleyen faktörlerden biri lider-üye mübadelesidir
(leader-member exchange) (Klieman ve diğerleri, 2000). Lider-üye mübadelesi,
yönetici ve çalışan arasında gelişen ve sosyal mübadeleye dayanan modellerden biridir.
Mübadelenin niteliği, yöneticilerin çalışanlarına yönelik farklı davranışlarına
dayanmaktadır (Scandura, 1999). Düşük nitelikli mübadeleler biçimsel örgütsel
otoritenin uygulandığı ilişkilere işaret etmektedir. Bu tür ilişkilerde yöneticiler
çalışanların rutin performanslarıyla yetinirken, çalışanlar da standart örgütsel
kazanımlar elde etmektedirler. Düşük nitelikli mübadelelerin aksine yüksek nitelikli
mübadeleler, karşılıklı güven ve desteğe dayanan, yoğun sadakat duygularının
hissedildiği ilişkilerdir. Bu tür ilişkilerde yöneticiler, kendilerine bağlılık duyan, yetkin
ve bilinçli çalışanlarla etkileşim içinde olma, çalışanlar ise olumlu, uygun ve adil
performans değerlendirmelerine dayanan terfiler, ücretler ve tatmin edici pozisyonlar
elde etme şansına sahiptirler (Daluga, 1994).
Yöneticileriyle yüksek nitelikli bir mübadele (high quality exchange- high LMX)
geliştiren çalışanlar iç-grup üye (in-group member), düşük nitelikli mübadele (low
quality exchange- low LMX) geliştiren çalışanlar ise dış-grup üye (out-group member)
şeklinde nitelendirilmişlerdir. İç-grup üyelerin yöneticileriyle ilişkileri daha iyidir ve
dış-grup üyelerine kıyasla işlerine ilişkin kazanımları daha fazladır (Klieman ve
18
diğerleri, 2000; Steers ve diğerleri, 1996). Araştırmalarda iç-grup üyelerin yüksek
motivasyonla çalıştıkları, işle ilgili daha az stres yaşadıkları, yöneticilerinden daha
yoğun ilgi ve destek gördükleri ve onlara yönelik olumlu değerlendirmeler yaptıkları;
dış-grup üyelerin ise yöneticilerinin tutumlarının adil olmadığına inandıkları yönünde
bulgular elde edilmesi, lider-üye mübadelesinin "üyelere yönelik davranışların adilliği"
ile ilgili kavramlarla yeniden incelenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur. Green ve
Scandura da (1987), yüksek nitelikli bir mübadelenin gelişebilmesinin temel koşulunun
"kişilerin taraf oldukları mübadelenin eşit temelli paylaşıma dayanan (equitable), adil
bir mübadele olduğuna yönelik inançları" olduğunu belirtmişlerdir (Scandura, 1999).
Lider-üye mübadelesi, yöneticinin çalışanlarına görev vermesiyle başlar. Örgütsel
adalete ilişkin algılamalar, yönetici ve çalışanların birer yabancı oldukları ve
aralarındaki güven düzeyinin düşük olduğu bu ilk aşamada belirmeye başlar. Örneğin,
kendisine biçimsel iş tanımında belirtilenin ötesinde bir görev verilen veya ücretinin bu
görev için düşük olduğunu düşünen çalışanlar, dağıtılan adalete ilişkin yargılar
geliştirebilirler. Çalışanların, verilen göreve yönelik tepkileri yönetici için geribildirim
niteliğindedir ve modelin ikinci aşamasını oluşturmaktadır. Görevi sorgulamadan kabul
etmek ve yapmak fakat karşılığında bir ödül beklentisi içine girmek (dağıtım adaletine
yönelik geribildirim); verilen ücretin yetersiz olduğunu düşünerek görevi yapmamak
veya tamamlamamak (dağıtım adaletine yönelik geribildirim); biçimsel iş tanımlarında
yer almayan bir görevi üstlenmek zorunda bırakıldığı için haksızlığa uğradığını
düşünmek (prosedür adaletine yönelik geribildirim) veya yöneticiden kararına ilişkin bir
açıklama yapmasını istemek (etkileşim adaletine yönelik geribildirim), çalışanların
göreve yönelik olası tepkilerindendir. Bu tepkiler, yöneticinin çalışanlarla ilgili iç-grup/
19
dış-grup kararlarını belirleyen önemli bir faktördür. Ancak, çalışanların iç-grup veya
dış-grup üyesi olmaları yalnızca yöneticilerin yargılarına değil, çalışanların kendi
yargılarına da bağlıdır (Scandura, 1999).
Etkileşim adaletinin lider-üye mübadelesinin gelişiminde etkisi büyüktür. Modelde
etkileşim adaleti ve lider-üye mübadelesi kavramlarına aynı aşamada yer verilmiştir.
Çünkü, her ikisi de yönetici çalışan ilişkisinin niteliğini belirleyen kavramlardır.
Etkileşim adaleti, yönetici-çalışan ilişkisinin adilliği ile ilgili bütünleyici bir parçasına,
iletişime işaret etmektedir. Mübadelenin etkileşim adaletine dayanan niteliği,
çalışanların iç-grup/ dış-grup üyesi olmalarına ilişkin kararı etkileyen diğer bir faktördür
(Scandura, 1999).
Araştırmalar, prosedürler adil olduğu sürece yöneticilerin kaynakların dağıtımına ilişkin
kararlarının tüm grup üyeleri tarafından (iç-grup veya dış-grup) kabul göreceğini ortaya
koymuştur. İç-grup üyeler prosedürlerin adilliğine ve yöneticileriyle iletişimlerine
odaklanarak yüksek düzeyde performans sergileyeceklerdir. Dış-grup üyeler ise daha
çok dağıtım adaletine odaklanarak biçimsel iş sözleşmelerinin izin verdiği ölçüde ve
ödüllendirilmelerine yetecek düzeyde performans sergileyeceklerdir (Scandura, 1999).
Prosedür adaletinin güven üzerindeki belirleyici rolü kavramsal ve görgül temellere
dayandırılmıştır (Alexander & Ruderman, 1987; Brockner ve diğerleri, 1997; Pillai ve
diğerleri, 1999; Van Den Bos ve diğerleri, 1998). Güven, tarafların geleceğe ilişkin
davranışlarına yönelik inançlarını ifade etmektedir. Dolayısıyla geçmiş deneyimler
güvenilirliğe ilişkin ipuçları vermektedir. Karar verme süreçlerine ilişkin prosedürler de
20
bu ipuçlarını veren kaynaklardan biridir (Konovsky & Pugh, 1994). Var olan
prosedürlerin adilliği, gelecekteki uygulamaların da adil olacağı düşüncesini
doğurmaktadır. Örgütsel alanda Konovsky ve Pugh’un (1994) çalışmaları, çalışanların
prosedür adaletiyle ilgili olumlu algılamaları ile yöneticilerine duydukları güven
arasında yüksek korelasyon olduğunu ortaya koymuştur.
Prosedür adaleti alınan kararların yapısına (biçimsel prosedürler) ve kararları alan
kişilerin kişilerarası davranışlarına (etkileşim adaleti) dayanmaktadır (Greenberg, 1990).
Yapısal ve etkileşimsel açıdan adil olan prosedürler sisteme ve karar alan kişilere güven
duyulmasını sağlamaktadır. Bunun tersine adil olmayan prosedürler de düşük düzeyde
güven oluşumuna neden olmaktadır (Brockner & Siegel, 1997; Konovsky & Pugh,
1994). Alexander ve Ruderman (1987), prosedür adaletine ve dağıtım adaletine ilişkin
algılamaların, üst düzey yöneticilere duyulan güveni belirlediğini ifade etmişlerdir.
Folger ve Konovsky’nin (1989), yöneticilerin adil prosedürlere dayanan
uygulamalarının çalışanların sisteme bağlılık duymaları ve yöneticilerine güvenmeleri
sonucunu doğuracağı, Pillai ve arkadaşlarının (1999) çalışanlara yönelik adil
davranışların, onların güvenini, hedeflere bağlılıklarını artıracağı ve sıradışı bir
performans düzeyi yaratacağı şeklindeki ifadeleri de bu görüşü desteklemektedir.
Onlara göre adil prosedürler, yöneticinin çalışanlarının haklarına saygı duyduğunun ve
onlara değer verdiğinin göstergesidir.
Örgütsel adalet-güven-vatandaşlık ilişkisi modelindeki son aşama olan vatandaşlık
davranışı, çalışanların kendilerine yarar sağlayanlara karşılık verme yöntemlerinden
biridir (Bateman & Organ, 1983). Çalışanların, "yöneticilerin dürüst olduğu ve adil
21
davrandıkları" şeklinde genel örgütsel değerlendirmelere varmalarını sağlayan adalete
dayalı bir örgüt kültürü, onların farklı bir performans şekli olan vatandaşlık davranışını
benimsemelerine neden olmaktadır (Organ & Moorman, 1993; Moorman, 1991). Başka
bir deyişle, çalışanlar sosyal mübadele ilişkisini adalet kriteriyle değerlendirmekte ve
vatandaşlık davranışı sergileme veya bu davranıştan vazgeçme yoluyla örgüt içi
uygulamalara karşılık vermektedirler (Farh ve diğerleri, 1990; Niehoff & Moorman,
1993; Tansky, 1993). Dağıtım adaletine ilişkin olumsuz bir algılamanın kişilerin iş
performanslarını ve iş kalitesini düşürmelerine, vatandaşlık davranışlarından
vazgeçmelerine, diğer çalışanlarla daha az işbirliğine gitmelerine, gergin davranışlar
sergilemelerine vb. neden olduğunu ortaya koyan araştırmalar (Alexander & Ruderman;
Folger & Cropanzano, 1998), bu görüşü destekler niteliktedir. Çalışanların, yöneticilerin
güven yaratmaya yönelik olumlu davranışlarına da benzer bir tepki gösterdikleri ve
onlara karşılık vermek amacıyla vatandaşlık davranışı sergiledikleri belirtilmektedir
(Deluga, 1994, 1995). İşbirliğinin, buna bağlı olarak da performansın artırılmasını
kolaylaştıran uygulamaların, ancak güven ilişkilerinin var olduğu organizasyonlarda
geliştirilebileceğini ifade eden Jones ve George ile (1998) vatandaşlık davranışlarının,
organizasyonun tüm düzeylerinde işbirliğinin artırılması ile geliştirilebileceğini belirten
araştırmacıların (Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995) görüşleri, güvenin vatandaşlık
davranışına etkisini ortaya koymaktadır.
Aşağıda, yukarıda değinilen teorik açıklamalara dayanarak geliştirilen ve güven-adalet
algılamalarının vatandaşlık davranışının oluşumuna etkisinin incelendiği alan
araştırmasının analiz sonuçları ve bulguları yer almaktadır.
22
Yöntem
Araştırma, Antalya’da 13 yıldır varlığını sürdüren, kurumsallaşmış ve bu yönüyle
sektörün öncü firmaları arasında yer alan bir otel örgütünde, anket yöntemi uygulanarak
gerçekleştirilmiştir. Organizasyonun toplam 13 departmanı ve 159 çalışanı
bulunmaktadır. 2 veya daha az kişinin çalıştığı 4 departman, araştırma kapsamına
alınmamıştır. Vatandaşlık davranışlarının, örgütsel adalet ve güvene ilişkin
algılamaların gelişebilmesi için çalışanların sosyalizasyon süreçlerini tamamlamış
olmaları gerektiği düşünülerek organizasyonda en az 1 yıldır çalışan 111 kişi,
araştırmaya dahil edilmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışı anketi kapalı zarflar içinde
yöneticilere elden dağıtılmıştır. Adalet ve güven ifadelerinin yer aldığı anketlerin de
Personel ve Eğitim Müdürü aracılığı ile yine kapalı zarflar içinde çalışanlara
ulaştırılması sağlanmıştır. Dağıtılan anketlerin tamamı geri dönmüş ve toplam 111 anket
analize dahil edilmiştir.
Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını ölçmek üzere geliştirilen ve yöneticilere
uygulanan ankette, Podsakoff ve MacKenzie’nin 1989 yılında geliştirdikleri ve
Organ’ın boyutlarının (özgecilik, nezaket, vicdanlılık, sportmenlik, sivil erdem) temel
alındığı 5’li Likert tipi ölçek kullanılmıştır (1: Kesinlikle Katılmıyorum, 5:Tamamen
Katılıyorum). Bu ankette, özgeciliğe ait 3, nezaket boyutuna ait 3, vicdanlılık boyutuna
ait 3, sportmenlik davranışlarına ait 4 ve sivil erdem boyutuna ait 4 ifade yer almaktadır.
“İş arkadaşlarının haklarını çiğnemez”; “işine belirlenmiş mola saatleri dışında ara
vermez”; “kuruma yeni katılan kişilerin işlerine uyum sağlamalarına yardımcı olur”,
ölçekte yer alan ifadelerden bazılarıdır.
23
Çalışanlara uygulanan ankette ise dağıtım adaletine, prosedür adaletine (biçimsel
prosedürler ve etkileşim adaleti) ve örgütsel güvene ilişkin ifadelerden oluşan alt
ölçekler yer almaktadır. Dağıtım adaletine yönelik 7 ifadeden 3’ü Moorman’ın (1991), 1
tanesi ise Niehoff ve Moorman’ın (1993) ölçeklerinden alınmıştır. Biçimsel
prosedürlere ilişkin 8 ifadeden 7’si Moorman’ın (1991) geliştirdiği ölçekten, etkileşim
adaleti ile ilgili 13 ifadeden ise 5’i Moorman’ın (1991), 3’ü Folger ve Konovsky’nin
(1989), 1 tanesi de Niehoff ve Moorman’ın (1993) geliştirdikleri ölçeklerden alınmıştır.
Örgütsel adalete ilişkin diğer 8 ifade, literatürden yararlanılarak, bu çalışma için
geliştirilmiştir. Ankette yöneticiye duyulan güvenle ilgili ifadeler de kişilerarası güvenle
ilgili ölçeklerden esinlenilerek ve yoğunlukla Mayer, Davis ve Schoorman (1995),
Clark ve Payne (1997) ve Butler’ın (1991) çalışmalarından yararlanılarak geliştirilen
ifadelerdir. “Yöneticimiz, aldığı kararlara ve sonuçlarına yönelik düzenli bilgi verir”;
“yöneticimiz, işimizle ilgili zorlukları yenmemizde bize yardımcı olur”; “yöneticimizin
uzmanlığına güveniriz”; “kurumun işleyişine yönelik kurallar, çalışanların, iş
ilişkilerinde herhangi bir haksızlığa maruz kalmaları durumunda kendilerini
korumalarına yardımcı olur”; “işe yönelik sahip olduğumuz deneyimlerimizin
karşılığını adil biçimde alırız"”vb., çalışanlara uygulanan ankette yer alan ifadelerden
bazılarıdır.
Bulgular
Yapılan güvenilirlik ölçümlerinde, “biçimsel prosedürler” ve “güven” alt ölçeklerinin
güvenilirlik değerlerini düşüren 4 ifade tespit edilmiştir. Bu değişkenler ölçeklerden
24
arındırılarak elde edilen ortalama, standart sapma ve korelasyon değerlerine ve
güvenilirlik düzeylerine Tablo 1’de yer verilmiştir.
-------------------------------------------
Tablo 1’i buraya yerleştiriniz
--------------------------------------------
Elde edilen değerler, örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarının birbirleriyle
korelasyonun ve adalet türlerini temsil eden alt ölçeklerin birbirleri arasındaki
korelasyonun anlamlı olduğunu ortaya koymaktadır. Ancak, vatandaşlık ve adalet
kavramlarını temsil eden alt ölçeklerin birbirleri arasındaki korelasyonları anlamlı
değildir. Yalnızca vicdanlılık boyutunun, etkileşim adaleti ile korelasyonu dikkati
çekmektedir.
Modelimizde aracı değişken olarak tanımlanan güven değişkeninin vicdanlılık boyutu,
dağıtım adaleti ve etkileşim adaleti ile korelasyonu net biçimde gözlemlenebilmektedir.
Güven değişkeni, vicdanlılık dışındaki diğer vatandaşlık boyutları ve biçimsel
prosedürler ile anlamlı bir korelasyona sahip değildir.
Çalışmanın teorik modeli, çalışanların yöneticilerine duydukları güvenin, örgütsel
adalet algılamaları ile vatandaşlık davranışları arasındaki aracı rolü oynadığı şeklinde
ifade edilmiştir. Şekil 2’de, modeli değerlendirirken kullanılan yapısal parametreler
özetlenmiştir.
-------------------------------------------
Şekil 2’yi buraya yerleştiriniz
--------------------------------------------
25
Araştırmada, yukarıdaki ilişkiyi doğrulamak amacıyla çoklu regresyon analizi
kullanılmıştır. Bu şekilde, değişkenler arasındaki sebep-sonuç ilişkisinin matematiksel
bir model olarak ortaya konması amaçlanmıştır. Regresyon analizi, Baron ve Kenny’nin
(1986) aracı değişkenin test edilmesine yönelik geliştirdikleri modelle incelenmiştir
(Robinson, Morrison, 1995, s.295). Bu modele göre:
1. Bağımsız değişkenlerin (dağıtım adaleti, biçimsel prosedürler ve etkileşim adaleti
değişkenleri), aracı olarak önerilen değişken (güven değişkeni) üzerinde etkisi
olması gerekir.
2. Bağımsız değişkenlerin ve aracı olarak önerilen değişkenin her ikisinin de ayrı ayrı
bağımlı değişken üzerinde etkisi olması gerekir.
3. Aracı olarak önerilen değişkenin analize dahil edildiği durumda, bağımsız
değişkenlerin bağımlı değişken üzerindeki etkisi aracı değişkenin olmadığı
durumdakine oranla daha azdır.
Korelasyon matrisinde gözlemlenen anlamlı korelasyon değerlerinden yola çıkılarak
yalnızca vicdanlılık boyutu, modeldeki vatandaşlık davranışını temsilen regresyon
analizine dahil edilmiştir. Bağımsız değişkenler arasındaki anlamlı ve yüksek düzeydeki
ilişkilerin ortak etkisi ile bağımlı değişkenler üzerinde açıklanamayan etkiler
oluşabilmesi riskinden kaçınmak için, bağımsız değişkenlerin modele aşamalı olarak
alınmasını sağlayan aşamalı regresyon (stepwise regression) modeli kullanılmıştır.
Regresyon analizi sonuçları Tablo 2’de gösterilmiştir.
-------------------------------------------
Tablo 2’yi buraya yerleştiriniz
--------------------------------------------
26
Modelde yer alan 1. madde gereği, güven bağımlı değişken ve adalet türleri bağımsız
değişkenler olacak şekilde regresyon analizi yapılmıştır. Elde edilen değerler güven ile
etkileşim adaleti arasında anlamlı ve olumlu (β=0.890, p<0.05) bir ilişki olduğunu
ortaya koymaktadır (R²=0.792). Buna göre, çalışanların etkileşim adaletinin varlığına
dönük olumlu algılamalarının yöneticilerine duydukları güven üzerinde önemli bir etkisi
olduğu söylenebilir. Ancak değerler, dağıtım adaleti ile biçimsel prosedürlerin varlığına
yönelik benzer bir sonucu ortaya koymamıştır. Bu sonuçlar, modeldeki 1. maddeyi
etkileşim adaleti ve güven için sağlamaktadır.
Bağımsız değişkenlerin ve aracı olarak önerilen değişkenin her ikisinin de ayrı ayrı
bağımlı değişken üzerinde etkisi olması gerektiğini belirten 2. madde, 2 ayrı regresyon
analizini gerekli kılmıştır. 2. Maddenin 1. aşamasına ilişkin sonuçlarda, vicdanlılık
boyutu ile etkileşim adaleti arasında anlamlı ve olumlu (β=0.244, p<0.05) bir ilişki
bulunduğu görülmektedir (R²=0.060). Buna bağlı olarak, yöneticilerin çalışanlarla,
onların etkileşim adaletine yönelik algılamalarını olumlu şekilde etkileyecek bir iletişim
kurma çabalarının, çalışanların vicdanlılık davranışı sergileme eğilimlerini artıracağı
söylenebilir. Ancak, elde edilen değerler, yöneticilerin dağıtım adaletine ve biçimsel
prosedürlerin geliştirilmesine yönelik tutumları ile vicdanlılık boyutu arasındaki ilişki
için benzer bir yoruma izin vermemektedir. 2. Maddenin 2. aşama analizinde ise,
yöneticiye duyulan güvenin vicdanlılık davranışının oluşumuna etki ettiği
görülmektedir (β=0.231, p<0.05). İki aşamadaki sonuçlar birlikte dikkate alındığında,
Baron ve Kenny’nin modelindeki 2. maddenin tümüyle sağlanmış olduğu
görülmektedir.
27
Modelin son aşamasına göre yapılan analizde, güven değişkeninin analize dahil edildiği
durumda, etkileşim adaletinin vicdanlılık boyutu üzerindeki etkisinin, güven değişkeni
olmadığı durumdakine oranla daha az olması beklenmektedir. Oysa, analizde güven
değişkeninin modele giremediği görülmektedir. Beklenenin tersine, etkileşim adaletinin
vicdanlılık davranışı üzerindeki etkisi (β=0.244, p<0.05), güven aracı değişkeninin
analize dahil edilmesiyle azalmamakta, aksine değişiklik göstermemektedir (R²=0.060).
Bu sonuçlar, Baron ve Kenny’nin modelinde yer alan son maddenin sağlanamadığını
ortaya koymaktadır.
Özetle, araştırmaya konu olan model, Baron ve Kenny’nin aracı değişkenin test
edilmesine yönelik geliştirdikleri modelin özelliklerini ancak yukarıda belirtildiği
oranda taşımaktadır.
Sonuç
Araştırmanın sonuçlarına değinmeden önce kısıtların vurgulanması, çalışmanın
bulgularının yorumlanmasında yararlı olacaktır. Çalışmanın tek bir sektörde yapılmış
olması ve örnek sayısının küçük olması kısıtlarından biridir. Güven ve adalete ilişkin
algılamaların vatandaşlık davranışının oluşumuna etkisinin değerlendirilmesinde ve
Türkiye için bir genellemeye gidilmesinde bu çalışmanın sonuçlarının yeterli
olmayacağı açıktır. Daha sonraki çalışmalarda ancak konunun farklı sektörlerde, farklı
iş gruplarına uygulanması ve pek çok örgütsel faktörün göz önünde bulundurulduğu
çalışmaların artırılması yoluyla bu tür bir genellemeye gidilebilecektir.
28
Literatürde, vatandaşlık davranışı ile ilgili araştırmalarda çalışanların vatandaşlık
davranışlarına ilişkin ölçeklerin kime uygulanması gerektiği yoğun biçimde
tartışılmaktadır (Harris, Schaubroeck, 1988, s.43-62). Bir araştırma içinde farklı
kaynakların (çalışanların kendilerini değerlendirmeleri, yöneticilerin çalışanları
değerlendirmeleri veya iş arkadaşlarının birbirlerini değerlendirmeleri) aynı anda
kullanılması, her zaman için en iyi yol olarak kabul edilmektedir (Moorman, 1991,
s.848). Ancak, araştırmalara ayrılan zaman ve kaynaklar çoğu zaman bu tür bir
yöntemin uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Bu nedenle, örgütsel vatandaşlık davranışı
literatüründe yoğunlukla yöneticilerin görüşlerine başvurulduğu görülmektedir
(Bateman, Organ, 1983; Organ, Konovsky, 1989; Smith, Organ, Near, 1983). Williams
(1988), spesifik olarak vatandaşlık davranışı ölçümlerinin kaynakları konusunda
çalışmıştır. Onun bulgularına göre, yöneticiler için kurum-içi rol ve fazladan-rol ayırımı
daha nettir, dolayısıyla yöneticiler, çalışanların vatandaşlık davranışlarına yönelik daha
doğru ve açık değerlendirmeler yapabilmektedirler. Bu nedenlerle Williams’a göre
yöneticilerin vatandaşlık ölçümlerinde tek kaynak olarak kullanılması, en uygun
seçenek olarak kendini göstermektedir (Moorman, 1991, s.848). Williams’ın bu
görüşlerine rağmen, değerlendirmelerine başvurulan taraflar konusunda literatürde
süregiden tartışmalar, vatandaşlık davranışlarının ölçülmesinde yalnızca yöneticilerin
görüşlerine başvurmanın, bu araştırmanın kısıtlarından biri sayılabileceğini ortaya
koymaktadır.
Regresyon analizi sonuçlarına göre, güvenin vatandaşlık ve adalet ilişkisinde aracı rolü
oynadığı modelimiz, Baron ve Kenny’nin öngördükleri üç koşuldan yalnızca ikisini
sağlamaktadır. Özetle bulgular, güven değişkeninin aracı role sahip olma özelliği için
29
gerekli koşulları yeterince sağlamadığı yönündedir. Ancak, literatürde, özellikle
kişilerarası güvenin ve adalet algılamalarının oluşumuna etki eden bilişsel süreçler ve
vatandaşlık davranışının ilişkilendirildiği araştırmalarda, güvenin aracı rolüne ilişkin
bulgular yoğun biçimde yer almaktadır. Bu nedenle, var olan kısıtların giderildiği, emik
yaklaşımla tasarlanan yeni araştırmalarda, farklı sonuçlar elde edilebileceği
düşünülebilir.
Araştırma sonuçlarında dikkati çeken önemli bir nokta ise, etkileşim adaletinin güven
ve vicdanlılık davranışlarını, biçimsel prosedürlere ve dağıtım adaletine oranla daha
fazla etkilemesidir.
Araştırmada, diğer vatandaşlık davranışlarından farklı olarak, vicdanlılık davranışlarının
adalet türleri ve güven ile ilişkisi belirgin biçimde gözlemlenmektedir. Bu durum,
vatandaşlık davranışı boyutlarının her birinin adalet ve güven ile ayrı ayrı
ilişkilendirileceği çalışmaların yapılması gerekliliğini ortaya koymaktadır. Ülkemizde,
çalışanlar, adalet ve güvene yönelik algılamalarını etkileyen kültürel özellikleri
nedeniyle her vatandaşlık davranışını aynı oranda sergileyemeyebilirler. Buna yönelik
bir sorgulama, araştırmacıların Türkiye’de çalışan kişilere özgü farklı vatandaşlık
davranışları tespit etmelerini sağlayabilir.
30
Zaman (İlişki Süresi)
Şekil 1: Yöneticiye Duyulan Güvenin Adalet-Vatandaşlık Davranışı İlişkisindeki Aracı Rolü
Kaynak: Scandura, 1999, s.31; Konovsky, Pugh, 1994, s.666.
Rol Dağıtım
Mübadelenin Başlangıcı ve Üyelerden Alınan Geribildirim
Yöneticinin İç-Grup Üye Kararı
Lider-Üye Mübadelesi ve Etkileşim Adaleti
YöneticininDış-Grup Üye Kararı
Prosedür Adaleti
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
Dağıtılan Adalet
Yöneticiye Duyulan Güven
31
Tablo 1: Ankette Yer Alan Alt Ölçeklerin Ortalama, Standart Sapma, Korelasyon ve Güvenilirlik
Değerleri
Değişkenler Ortalama Standart Sapma
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1.Özgecilik
4.16 0.18 (0.87)
2.Nezaket
4.13 0.19 0.729** (0.84)
3.Sportmenlik
3.90 0.31 0.463** 0.618** (0.75)
4.Vicdanlılık
3.99 0.21 0.612** 0.618** 0.410** (0.76)
5.Sivil Erdem
3.75 0.31 0.654** 0.582** 0.504** 0.404** (0.89)
6.Dağıtım Adaleti
3.42 0.57 0.027 0.021 -0.013 0.013 0.012 (0.80)
7.Biçimsel Prosedürler
3.90 0.39 0.102 -0.021 0.044 -0.014 -0.090 0.530** (0.71)
8.Etkileşim Adaleti
3.89 0.98 0.106 0.181 0.091 0.244** 0.142 0.215** 0.040 (0.91)
9.Güven
4.00 0.99 0.113 0.162 0.102 0.231* 0.137 0.250** 0.057 0.890** (0.93)
* %5’lik düzeyde anlamlı ** %1’lik düzeyde anlamlı α değerleri parantez içinde ve italik rakamlarla gösterilmiştir.
32
Şekil 2: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Örgütsel Adalet, Örgütsel Güven İlişkisi Modeli
Biçimsel Prosedürler
Etkileşim Adaleti
Dağıtım Adaleti
Yöneticiye Duyulan Güven
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (Vicdanlılık)
33
Tablo 2: Regresyon Analizi Sonuçları
Bağımlı Değişkenler 1. Madde 2. Madde
(1. Aşama) 2. Madde
(2. Aşama) 3. Madde
Bağımsız Değişkenler
Güven Vicdanlılık Vicdanlılık Vicdanlılık
Biçimsel Prosedürler
0.022 0.024 - -
Dağıtım Adaleti
0.062 0.041 - -
Etkileşim Adaleti
0,890* 0.244* - 0.244*
Güven - - 0.231* 0.068 F Değeri 415.524 6.900 6.156 6.900 R² 0.792 0.060 0.053 0.060
* 0.05 veya daha düşük olasılıkla anlamlı katsayıları göstermektedir.
34
KAYNAKÇA
Alexander, S., Ruderman, M. 1987. The Role of Procedural and Distributive Justice in Organizational
Behavior, Social Justice Research, 1:177-198.
Baba, M.L. 1999. Dangerous Liaisons: Trust, Distrust, and Information Technology in American Work
Organizations, Human Organization, 58:331-346.
Barnard, C.I. 1976. The Functions of the Executive, Cambridge:Harvard.
Barr, S.H., Pawar, B.S. 1995. Organizational Citizenship Behavior: Domain Specifications for Three
Middle Range Theories, Academy of Management Journal, Best Papers proceedings.
Batemen, T.S., Organ, D.W. 1983. Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship Between
Affect and Employee Citizenship, Academy of Management Journal, 26:587-595.
Bhattacharya, R., Devinney, T.M., Pillutla, M.M. 1998. A Formal Model of Trust Based on Outcomes,
Academy of Management Review, 23:459-473.
Bies, J.B., Shapiro, D.L. 1987. Interactional Fairness Judgments: The Influence of Causal Accounts,
Social Justice Research, 1:199-218.
Bigley, G.A., Pearce, J.L. 1998. Straining for Shared Meaning in Organization Science: Problems of
Trust and Distrust, Academy of Management Review, 23:405-422.
Blau, P. 1964. Exchange and Power in Social Life, New York:Wiley.
Bolino, M.C. 1999. Citizenship and Impresion Management: Good Soldiers or Good Actors?, Academy
of Management Review, 24:82-98.
Brief, A., Motowidlo, S.J. 1986. Prosocial Organizational Behavior, Academy of Management Review,
11:710-725.
Brockner, J., Siegel, P.A., Daly, J.P., Tyler, T., Martin C. 1997. When Trust Matters: The Moderating
Effect of Outcome Favorability, Administrative Science Quarterly, 42:558-583.
Butler, J.K. 1991. Toward Understanding and Measuring Conditions of Trust: Evolution of a Conditions
of Trust Inventory, Journal of Management, 17:643-663.
35
Chattopadhyay, P. 1999. Beyond Direct and Symmetrical Effects: The Influence of Demographic
Dissimilarity on Organizational Citizenship Behavior, Academy of Management Journal, 42:273-287.
Clark, M.C., Payne, R.L. 1997. The Nature and Structure of Workers’ Trust in Management, Journal of
Organizational Behavior, 19:205-224.
Cohen, R.L. 1987. Distributive Justice: Theory and Research, Social Justice Research, 1:19-40.
Deluga, R.J. 1994. Supervision Trust Building, Leader-Member Exchange and Organizational Citizenship
Behavior, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67:315-327.
Deluga, R.J. 1995. The Relation Between Trust in the Supervisor and Subordinate Organizational
Citizenship Behavior, Military Psychology, 7:1-16.
Farh, J.L., Podsakoff, P.M., Organ, D.W. 1990. Accounting for Organizational Citizenship Behavior:
Leader Fairness and Task Scope versus Satisfaction, Journal of Management,16:705-721.
Folger, R. 1987. Distributive and Procedural Justice in the Workplace, Social Justice Research, 1:143-
159.
Folger, R., Cropanzano, R. 1998. Organizational Justice and Human Resource Management, London:
Sage.
Folger, R., Konovsky, M.A. 1989. Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions To Pay
Raise Decisions, Academy of Management Journal, 32:115-130.
George, J.M. 1991. State or Trait: Mood on Prosocial Behaviors at Work, Journal of Applied
Psychology, 76:299-307.
George, J.M., Brief, A.P. 1992. Feeling Good-Doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work-
Organizational Spontaneity Relationship, Psychological Bulletin, 112:310-329.
Greenberg, J. 1987. A Taxonomy of Organizational Justice Theories, Academy of Management Review,
12:9-22.
Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today, Tomorrow, Journal of Management,
16:399-432.
36
Greenberg, J., Tyler, T.R. 1987. Why Procedural Justice in Organizations?, Social Justice Research,
1:127-142.
Gouldner, A.W. 1960. The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement, American Sociological
Review, 25:161-178.
Hosmer, L.T. 1995. Trust: The Connecting Link Between Organizational Theory and Phılosphical Ethics,
Academy of Management Review, 20:379-403.
Jones, G.R., George, J.M. 1998. The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation
and Teamwork, Academy of Management Review, 23:531-547.
Katz, D., Kahn, R.L. 1978. The Social Psychology of Organizations, NewYork: Wiley.
Klieman, R.S., Quinn, J.A., Harris, K.L. 2000. The Influence of Employee-Supervisor Interactions Upon
Job Breadth, Journal of Managerial Psychology, 15:587-605.
Konovsky, M.A., Pugh, S.D. 1994. Citizenship Behavior and Social Exchange, Academy of
Management Journal, 37:656-669.
Lewicki, R.J., McAllister, D.J., Bies, R.J. 1998. Trust and Distrust: New Relationships and Realities,
Academy of Management Review, 23:438-459.
Mayer, R.C., Davis, J.H., Schoorman, F.D. 1995. An Integrative Model of Organizational Trust,
Academy of Management Review, 20:709-734.
McAllister, D.J. 1995. Affect and Cognition Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in
Organizations, Academy of Management Journal, 38:24-59.
Meyerson, D., Weick, K.E., Kramer, R.M. 1996. Swift Trust and Temporary Groups. R.M.Kramer ve
T.R.Tyler (Der.), Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research: 166-196. London:Sage.
Moorman, R.H. 1991. Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship
Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?, Journal of Applied Psychology,
76:845-855.
Moorman, R.H. 1993. The Influence of Cognitive and Affective Based Job Satisfaction Measures on the
relationship Between Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior, Human Relations, 46:759-
775.
37
Moorman, R.H., Blakely, G.L. 1995. Individualism-Collectivism as an Individual Difference Predictor of
Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, 16:127-142.
Morrison, W.M. 1994. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of the
Employee’s Perspective. Academy of Management Journal, 37:1543-1567.
Motowidlo, S.J. Borman, W.C. 2000. Contextual Performance and Organizational Citizenship Behavior
in Human Resource Management. Human Resource Management Review, 10:1-2.
Niehoff, B.P., Moorman, R.H. 1993. Justice as a Mediator of the Relationship Between Methods of
Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal, 36:527-556.
Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome,
Lexington:Lexington Books.
Organ, D.W. 1990. The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior, Research in
Organizational Behavior, 12:43-72.
Organ, D.W., Konovsky, M. 1989. Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational
Citizenship Behavior, Journal of Applied Psychology, 74:157-164.
Organ, D.W., Moorman, R.H. 1993. Fairness and Organizational Citizenship Behavior: What Are the
Connections, Social Justice Research, 6:5-18.
Organ, D.W., Ryan, K. 1995. A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of
Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology, 48:775-802.
Pillai, R., Schriesheim, C.A., Williams, E.S. 1999. Fairness Perceptions and Trust as Mediators For
Transformational and Transactional Leadership: A Two-Sample Study, Journal of Management,
25:897-934.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H., Fetter, R. 1990. Transformational Leader Behaviors,
and Their Effects on Followers’ Trust in Leader, Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviors,
Leadership Quarterly, 1:107-142.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. 1994. Organizational Citizenship Behaviors and Sales Unit
Effectiveness, Journal of marketing Research, 31:351-363.
38
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Bommer, W.H. 1996. Transformational Leader Behaviors and
Substitutes for Leadership as Determinants of Employee Satisfaction, Commitment, Trust, and
Organizational Citizenship Behaviors, Journal of Management, 22:259-298.
Püsküllüoğlu, A. 1999. Türkçe Sözlük, İstanbul: Doğan Kitap.
Robinson, S.L., Morrison, E.W. 1995. Psychological Contracts and OCB: The Effect of Unfulfilled
Obligations on Civic Virtue Behavior, Journal of Organizational Behavior, 16:289-298.
Roethlisberger, F.J., Dickson, W.J. 1964. Management and the Worker, New York: Wiley.
Scandura, T.A. 1999. Rethinking Leader-Member Exchange: An Organizational Justice Perspective,
Leadership Quarterly, 10:25-40.
Sheppard, B.H., Sherman, D.M. 1998. The Grammars of Trust: A Model and General Implications,
Academy of Management Review, 23:422-438.
Smith, C.A., Organ, D.W., Near, J.P. 1983. Organizational Citizenship Behavior, Journal of Applied
Psychology, 68:653-663.
Steers, R.M., Porter, L.W., Bigley, G.A. 1996. Motivation and Leadership at Work, NewYork: Mc-
Graw Hill.
Tansky, J.W. 1993. Justice and Organizational Citizenship Behavior: What is the Relationship?,
Employee Responsibilities and Rights Journal, 6:195-207.
Tevrüz, S., Artan İ., Bozkurt, T. 1999. Davranışlarımızdan Seçmeler: Örgütsel Yaklaşım, İstanbul:
Beta.
Turnipseed, D., Murkison, G. 1996. Organization Citizenship Behavior: An Examination of the
Workplace, Leadership and Organization Development Journal, 17:42-47.
Tyler, T.R. 1989. The Psychology of Procedural Justice, Journal of Personality and Social Psychology,
57:830-838.
Tyler, T.R. 1993. The Social Psychology of Authority. J.Keith Murnighan (Der.), Social Psychology in
Organizations: Advences in Theory and Research: 141-161, NJ:Prentice Hall.
39
Tyler, T.R. 1994. Psychological Models of the Justice Motive: Antecedents of Distributive and
Procedural Justice, Journal of Personality and Social Psychology, 67:850-863.
Van Den Bos, K., Wilke, A.M., Lind, E.A. 1998. When do We Need Procedural Fairness? The Role of
Trust in Authurity, Journal of Personality and Social Psychology, 75:1449-1458.
Van Dyne, L., LePine, J.A. 1998. Helping and Voice Extra Role behaviors: Evidence of Construct and
Predictive Validity, Academy of Management Journal, 41: 108-119.
Wicks, A.C., Berman, S.L., Jones, T.M. 1999 The Structure of Optimal Trust: Moral and Strategic
Implications, Academy of Management Review, 24:99-116.
Williams, S. 1999. The Effect of Distributive and Procedural Justice on Performance, The Journal of
Psychology, 133:183-193.
Witt, L.A. 1991. Exchange Ideology as a Moderator of Job Attitudes: Organizational Citizenship
Behaviors Relationships, Journal of Applied Social Psychology, 21:1490-1501.
