ANALISA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA … filekerja, upah/gaji, jaminan social, kebutuhan social, lingkungan/ iklim, teknologi, manajemen, peraturan pemerintah dan lain sebagainya

MEDIA SOERJO Vol. 3 No. 2. Oktober 2008

ISSN 1978 – 6239

Sudarto, Analisa Peningkatan Produktivitas Sumber Daya Manusia

Dalam Upaya Motivasi Kerja Pada Proyek Pembangunan

Pangkalan MABRIGIF KODAM V / Brawijaya

71

ANALISA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA

MOTIVASI KERJA PADA PROYEK PEMBANGUNAN

PANGKALAN MABRIGIF KODAM V / BRAWIJAYA

Oleh : Sudarto 1

ABSTRAKSI

Latar belakang penelitian ini adalah pengembangan sumber

daya manusia yang kurang diperhatikan khususnya bidang jasa

konstruksi. Pengembangan sumber daya manusia diharapkan

dapat menekan timbulnya biaya tinggi pada jasa konstruksi.

Seberapa jauh motivasi berpengaruh terhadap produktivitas, perlu

kajian lebih mendalam.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi

mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas sumber daya

manusia sebagai salah satu usaha untuk meminimalkan biaya

tinggi pada jasa konstruksi dan factor motivasi manakah yang

paling dominant berpengaruh terhadap produktivitas.

Jenis penelitian adalah studi kasus dan studi kepustakaan. Data

yang diambil dari proyek pembangunan MA BRIGIF Kodam

V/Brawijaya Selomangkling Kediri.

Kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa untuk meningkatkan

produktivitas perlu adanya motivasi tertentu terhadap para

pekerja.

1 Staf Pengajar Fakultas Teknik Universitas Soerjo Ngawi

PENDAHULUAN

Salah satu kunci sukses

agar dapat bersaing di pasar

global adalah kemampuan

melakukan efisiensi. Sehu-

bungan dengan masalah di

atas, maka setiap kegiatan

yang terkait dengan

penggunaan biaya harus

ditekan seminimal mungkin.

Juga tak kalah pentingnya

dengan masalah jasa

konstruksi, adanya persaing-

an yang semakin ketat,

dibutuhkan daya saing yang

kuat dan optimal.

Banyak sekali yang

mempengaruhi daya saing

tersebut, salah satunya

adalah biaya tinggi. Pasar

konstruksi cukup cerah bagi

para kontraktor. Tetapi

persaingan dengan kontrak-

tor asing juga cukup

mengkawatirkan. Pengem-

bangan sumber daya manusia

terkait dengan tenaga kerja

yang berkualitas dengan

meningkatkan kualitas


ISSN 1978 – 6239




72

manusianya. Tenaga kerja

yang bermutu adalah mereka

yang mempunyai kecakapan,

ketrampilan, keahlian dan

kemampuan untuk menye-

lesaikan pekerjaan yang

ditanganinya serta mempu-

nyai kemampuan dan

motivasi, juga mempunyai

tanggungjawab tinggi. Usaha

yang tak kalah pentingnya

adalah meningkatkan

produktivitas para tenaga

kerja. Produktivitas sendiri

dipengaruhi oleh berbagai

factor antara lain adalah

pendidikan/ketrampilan, di-

siplin, keselamatan kerja,

kesehatan kerja, pengalaman

kerja, upah/gaji, jaminan

social, kebutuhan social,

lingkungan/ iklim, teknologi,

manajemen, peraturan

pemerintah dan lain

sebagainya.

Jika berbicara produkti-

vitas tenaga kerja maka kita

tidak dapat melepaskan diri

untuk berbicara tentang

kepuasan dan ketidak puasan

kerja, kemampuan ketram-

pilan kerja dan kesempatan

kerja.

Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui sejauh-

mana motivasi mempeng-

aruhi usaha peningkatan

produktivitas sumber daya

manusia sebagai salah satu

usaha meminimalkan biaya

tinggi pada jasa konstruksi

dan juga untuk mengetahui

seberapa besar kontribusi

motivasi berpengaruh terha-

dap produktivitas sumber

daya manusia.

LANDASAN TEORI

A. Motivasi

Motivasi merupakan

unsur yang sering dikaitkan

dan mempunyai peranan

besar dalam masalah produk-

tivitas. Ada beberapa

pengertian mengenai

motivasi itu sendiri.

Motivasi menurut Werther and

Davis:

Motivasi adalah

dorongan seseorang untuk

melakukan tindakan

karena orang tersebut

ingin melakukannya juga.

Jika orang didorong,

mereka merasa bahwa

mereka harus melakukan.

Bagaimanapun juga, jika

mereka dimotivasi,

mereka membuat pilihan

positif untuk melakukan

sesuatu sebab mereka

melihat bahwa aksi

tersebut sangat berarti

bagi mereka. Aksi

mereka, sebagai contoh,

dapat memuaskan bebe-

rapa dari kebutuhan-

kebutuhan mereka.

Dari definisi dan penger-

tian diatas, dapat dijelaskan

bahwa motivasi merupakan

suatu dorongan yang

diinginkan seseorang, untuk

melakukan tindakan guna

memenuhi kebutuhannya.

Salah satu teori motivasi

yang cukup dikenal adalah

teori motivasi dari Abraham


ISSN 1978 – 6239




73

Maslow. Teori Maslow di

dasarkan pada hierarki dari

lima kebutuhan.

Hierarki kebutuhan Mas-

low:

1. Kebutuhan fisik (Kebutuhan akan makan, air dan udara)

Kebutuhan fisiologis ini

adalah kebutuhan yang paling

kuat. Ini berarti pada diri

manusia yang sangat merasa

kekurangan segala-galanya

dalam kehidupannya, besar

sekali kemungkinan bahwa

motivasi yang lebih besar ialah

kebutuhan fisiologis dan

bukan yang lainnya. Oleh

karena itu untuk memenuhi

kebutuhan di atas diperlukan

alat penukar berupa uang atau

barang.

Sub variabel yang terca-

kup dalam kebutuhan ini

adalah:

a Tingkat upah dan gaji

Sikula (1981) menguraikan

bahwa istilah sistem pengga-

jian (remuneration) mengan-

dung pengertian suatu

penghargaan (reward), pemba-

yaran (payment), atau peng-

gantian biaya (reimbursement)

sebagai imbalan kerja atau

balas jasa. Remuneration

lazimnya berupa upah (wages)

atau gaji (salary). Upah lazim

digunakan bagi para pekerja,

sedangkan gaji digunakan bagi

para pegawai atau pejabat.

Mengenai upah atau gaji

ada juga yang membaginya

atas:

1. Pembayaran berdasarkan

satuan hasil kerja.

2. Pembayaran berdasarkan

satuan waktu

Berdasarkan perbedaan ini

maka lazimnya upah dibayar-

kan atas dasar apa yang

dihasilkan pekerja selama

waktu tertentu. Disini upah

dibayar berdasarkan hasil

kerjanya. Sebaliknya gaji

dibayarkan atas dasar satuan

waktu (bulan, tahun) selama

pegawai itu menjabat atau

bekerja dengan kata lain, gaji

berupa pembayaran terhadap

pekerjaannya atau jabatannya.

b. Jaminan Sosial

Merupakan imbalan tak

langsung, dapat berupa asuran-

si, dana pensiun, holiday pay

dan sebagainya. Chruden and

Sherman menguraikan sebagai

berikut: “Jaminan sosial

menyatakan bentuk kompensasi

yang tak langsung yang

dilakukan untuk meningkatkan

kualitas dari kehidupan untuk

pekerja. Dengan menambah

kualitas dan kehidupan kerja,

jaminan ini diharapkan untuk

meningkatkan kerja sama dan

produktivitas diantara para

pekerja”.

Sedangkan Ivancevich and

Glueck mengartikan sebagai

berikut: Jaminan sosial dan

pelayanan adalah bagian dari

penghargaan terhadap

pekerjaan wnw memperkuat

kesetiaan terhadap atasan.

Jaminan utama dan program

pelayanan meliputi pemba-

yaran terhadap waktu kosong

(tidak bekerja), asuransi,


ISSN 1978 – 6239




74

pensiun dan pelayanan-

pelayanan.

Jaminan sosial sering pula

disebut dengan fring benefit.s

atau emplovee henefit.s

merupakan bentuk kompensasi

diluar upah atau gaji yang

diberikan. Strauss and Sayles

berpendapat bahwa lingkup

dari program ini ada(ah sebagai

berikut:

Lingkup program jaminan

utama. Jaminan ini dibentuk

dari empat komponen utama:

• Pembayaran untuk waktu

tidak bekerja: liburan, cuti,

lembur.

• Asuransi : kesehatan, kehi-

dupan, cacat, kecelakaan.

• Pengunduran diri: rencana

pensiun baik umum rnau-

pun peseorangan.

• Pelayanan dan hadiah:

mensubsidi aktivitas peker-

ja dan penggunaan produk

perusahaan dan fasilitas.

Dapat disimpulkan bahwa

jaminan sosial merupakan

kompensasi di luar upah atau

gaji yang dimaksudkan untuk

memperbaiki kualitas kehidup-

an kerja dan mempertebal

loyalitas pekerja sehingga

diharapkan dapat meningkat-

kan produktivitas tenaga kerja.

2. Kebutuhan akan rasa aman

(kebutuhan akan kese-

lamatan, stabilitas dan

terhindar dari sakit,

ancaman atau rasa sakit)

Apabila kebutuhan fisiolo-

gi telah terpenuhi, maka akan

muncul seperangkat kebutuhan

-kebutuhan baru, yang kurang

lebih dapat kita katagorikan

dalam kebutuhan-kebutuhan

akan keselamatan (keamanan,

kemantapan, ketergantungan,

perlindungan, kebebasan dari

rasa takut, cemas dan

kekalutan; kebutuhan akan

struktur, ketertiban, hukum,

batas-batas; kekuatan pada

dari pelindung, dan sebagai-

nya).

Sub variabel yang

tercakup dalam kebutuhan ini

adalah:

a. Keamanan dan keselamatan

Maksudnya adalah rasa

aman dan tentram, bebas dari

rasa takut akan penghidupan

dan masa depannya. Adanya

rasa aman atau jaminan akan

pekerjaannya, jika terjadi

sesuatu atas dirt pekerja.

Mengenai hal ini Ivancevich

and Glueck menguraikan

sebagai berikut:

Komponen dapat menjadi

motivator penampilan kualitas.

Tetapi ada kepercayaan bahwa

akan ada keamanan masa

datang didalam kompensasi

akan berpengaruh. Rencana

yang bervariasi untuk

menyediakan keamanan ini

telah dikembangkan: upah

tahunan bergaransi, jaminan

terhadap pengangguran

sebagai pelengkap, pemisahan

pembayaran, aturan senioritas

dan kontrak kerja.

Mengenai security Edwin

B. Filippo menyatakan bahwa

dengan meningkatkan keaman-

an pekerja dapat memberikan

sumbangan terhadap usaha


ISSN 1978 – 6239




75

meningkatkan produktivitas

pekerja.

Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa keamanan

dan keselamatan merupakan

usaha untuk dapat memberi

ketentraman akan adanya

ketidakpastian dimasa yang

akan datang, misalnya ketidak

pastian akan pekerjaannya dan

ketidakpastian ekonomi-eko-

nomi tersebut.

b. Manajemen

Manajemen adalah suatu

proses merencanakan, mengor-

ganisir, memimpin dan

mengendalikan kegiatan ang-

gota serta sumber daya yang

lain untuk mencapai sasaran

organisasi (perusahaan) yang

telah ditentukan.

Menurut Anugerah

Pakerti, produktivitas perusa-

haan terletak pada manajemen

yang dikelola bukan oleh

manusia. Dalam pengertian ini

manusia bukan saja tenaga

kerja di lapangan bawah atau

buruh (worker), tetapi sumber

daya manusia (human

rescurce.s) secara menye-

luruhi." Dalam salah satu

artikelnya, M. Kubr menam-

bahkan bahwa manajemen

yang baik bertanggungjawab

atas 75-80% dari peningkatan

produktivitas.

Selain itu peranan

manajemen sangat strategis

dalam peningkatan produkti-

vitas, yaitu dengan mengkom-

binasikan dan mendayaguna-

kan semua sarana produksi,

menerapkan fungsi-fungsi

manajemen, serta menciptakan

kondisi dan lingkungan kerja

yang nyaman untuk bekerja.

c. Fasilitas

Fasilitas adalah sarana

untuk melancarkan pelaksana-

an fungsi, kemudahan. Dalam

salah satu artikel, Ary Muchtar

Pedju mengatakan bahwa

fasilitas sangat tcrkait dengan

kemampuan seseorang. Karena

itu apresiasi atau penghargaan

perusahaan terhadap persona-

lianya dilihat dari kualitas

setiap orang.

3. Kebutuhan Sosial

Apabila kebutuhan-kebu-

tuhan fisiologi dan kesela-

matan cukup terpenuhi, maka

akan muncul kebutuhan-

kebutuhan akan cinta, rasa

kasih dan rasa memiliki dan

seluruh daur yang telah

digambarkan diulang kembali

dengan menempatkan hal-1-a1

ini sebagai titik pusat yang

baru. Maka sekarang, dan

belum pernah sebelumnya,

orang akan sangat merasakan

tiadanya kawan-kawan, atau

kekasih, atau istri, atau anak-

anak. la haus akan tata

hubungan yang penuh rasa

dengan orang-orang pada

umumnya, yakni akan suatu

tempat dalam kelompok atau

keluarganya, dan la akan

berikhtiar lebih keras lagi

untuk mencapai tujuan ini. Sub

variabel yang tercakup dalam

kebutuhan ini adalah:

a. Kebutuhan sosial

Merupakan kebutuhan

diakui oleh lingkungannya,

http://anak-anak.la/

http://anak-anak.la/


ISSN 1978 – 6239




76

penerimaan teman sejawat,

kesempatan dalam masyarakat

menurut Rowland and Ferris,

kebutuhan akan rasa memiliki.

Keinginan akan rasa kasih

dan hubungan yang

memperhatikan kegemaran

pribadi dan dorongan dari

yang lain.

b. Lingkungan atau iklim

kerja

Soeharsono Sagir dalam

salah satu artikelnya

menjelaskan bahwa yang

dimaksud dengan lingkungan

kerja, dapat diartikan dengan

suasana kerja yang langsung

berhubungan dengan

hubungan antar manusia

(human relation), tetapi juga

diartikan suasana dalam arti

fisik; tempat kerja luas, bersih,

sehat dan membuat karyawan

merasa betah bekerja, yang

akan mempengaruhi disiplin

dan produktivitas kerja.

Menurut Alex S.

Nitisemito, yang dimaksud

dengan lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebaskan,

misalnya kebersihan, musik,

dan lain-lain.

4. Kebutuhan akan penghargaan Maslow mengatakan

dalam bukunya bahwa:

Semua orang dalam

masyarakat (dengan beberapa

pengecualian yang patologis)

mempunyai kebutuhan atau

menginginkan penilaian terha-

dap dirinya yang mantap;

mempunyai dasar yang kuat

dan biasanya bermutu tinggi,

akan rasa hormat diri, atau

harga diri, dan penghargaan

akan orang-orang lainnya.

Karenanya, kebutuhan-kebu-

tuhan ini dapat diklasi-

fikasikan dalam dua perangkat

tambahan. Yakni pertama,

keinginan akan kekuatan, akan

prestasi, akan kecukupan, akan

keunggulan dan kemampuan,

akan kepercayaan pada diri

sendiri dalam menghadapi

clunia, dan akan kemerdekaan

dan kebebasan. Kedua, kita

memiliki apa yang dapat kita

katakan hasrat akan nama balk

atau gengsi, prestise (yang

dirumuskan sebagai penghor-

matan dan penghargaan dari

orang lain), status ketenaran

dan kemuliaan, atau apresiasi.

Sub variabel yang

tercakup dalam kebutuhan ini

adalah:

Penghargaan

Wajar jika seorang tenaga

kerja atau karyawan yang telah

berusaha dan bekerja ingin

dihargai oleh atasannya.

Ditinjau dari segi kebutuhan

(needs) penghargaan atas

prestasi atau jasa seseorang

merupakan salah satu kebu-

tuhan manusia, yang menurut

Maslow terletak pada urutan

keempat, yaitu yang disebut

sebagai self-esteem.

Mengenai hal ini,

Soeharsono Sagir menguraikan

sebagai berikut:


ISSN 1978 – 6239




77

Penghargaan, pengakuan

atau recognition atas suatu

prestasi yang telah dicapai

oleh-seseorang akan merupa-

kan motivator yang kuat.

Pengakuan atas suatu prestasi,

akan memberikan kepuasan

batin yang lebih tinggi dari

pada penghargaan dalam

bentuk-bentuk materi atau

uang atau hadiah. Penghargaan

atau pengakuan dalam bentuk

piagam penghargaan atau

medali, dapat menjadi

motivator yang lebih kuat

dibandingkan dengan hadiah

berupa barang atau uang atau

bonus."

Sedangkan Moenir menya-

takan bahwa penghargaan

sering disamakan lengan

insentif, karena mempunyai

persamaan sifat dan makna.

Sifat keduanya tidak membe-

dakan dalam pemberian, tidak

dibatasi oleh waktu. Sedang-

kan pelaksanaanya adalah

sama-sama pemberian. Namun

bila dikaji secara mendalam

sebenarnya berbeda, terutama

dalam maksud pemberiannya.

Penghargaan sesuai

dengan namanya dimaksudkan

untuk menghargai terhadap

jasa atau prestasi seseorang,

semata-mata dari segi

manusiawi. Insentif diberikan

kepada seseorang, bukan

karena jasa atau prestasi, tetapi

justru mengharap agar orang

tersebut dapat berprestasi atau

berjasa lebih balk dari yang

sudah-sudah.

Jadi penghargaan mengan-

dung unsur masa lalu,

sedangkan insentif mengan-

dung unsur masa depan. Lebih

lanjut diuraikan pula mengenai

wujud penghargaan dalam

lingkungan kerja. Pada dasar-

nya ada dua, yaitu penghar-

gaan fisik dan non fisik.

a. Penghargaan fisik

Penghargaan fisik adalah

penghargaan yang diberikan

dalam bentuk benda, misalnya

barang atau uang. Penghargaan

secara fisik ini pada umumnya

sangat didambakan oleh

tenaga kerja atau karyawan

yang kebetulan keadaan sosial

ekonominya rendah.

b. Penghargaan non fisik

Penghargaan jenis ini

pengertiannya sangat luas,

mencakup semua hal yang

berhubungan dengan kepuasan

rohani seseorang. Mulai dari

penghargaan yang paling kecil

dan sederhana, (misalnya:

ucapan terima kasih pada

seseorang bawahan) sampai

penghargaan yang paling tinggi.

Rasa bangga atas pribadi atau

prestasi merupakan salah satu

bentuk kepuasan manusia.

Dalam hal ini pemberian

penghargaan sebaiknya diperha-

tikan atau tergantung kepada

keadaan sosial ekonomi

seseorang.

5. Kebutuhan akan perwujudan diri

Kebutuhan akan perwujud-

an diri merupakan tingkat

kebutuhan yang paling tinggi.


ISSN 1978 – 6239




78

Untuk memenuhi kebutuhan

puncak bertindak bukan atas

dorongan orang lain, tetapi

karena diri sendiri. Dalam

kondisi ini seseorang ingin

memperlihatkan kemampuan

dirinya secara optimal di tempat

masing-masing. Hal tersebut

terlihat pada kegiatan pengem-

bangan kapasitas diri melalui

berbagai cara seperti ikut

diskusi, ikut seminar, loka karya

yang sebenarnya keikutsertaan-

nya itu bukan didorong oleh

ingin dapat pekerjaan, tetapi

sesuatu yang berasal dari ingin

memperlihatkan bahwa ia ingin

mengembangkan kapasitas

prestasinya yang optimal.

B. Produktivitas

Dalam buku "Principles of

Construction Management"

dijelaskan bahwa: "Produkti-

vitas adalah ukuran produksi.

Definisi yang memuaskan

untuk produktivitas pada jasa

konstruksi tidak ada dan dalam

istilah umum dapat diartikan

sebagai keluaran dibagi

dengan masukan". Lebih lanjut

Roy Pilcher juga mengatakan

bahwa produktivitas untuk

konstruksi sulit untuk diukur

secara akurat. Oleh karena itu

mengukur produktivitas pada

jasa konstruksi dilakukan

dengan cara pendekatan.

Di dalam buku "Post

Graduate Program Construc-

tion Management" dikatakan

bahwa selain dari aspek

kuantitatif dari produktivitas

yang dinyatakan sebagai rasio

antara output dan input.

Produktivitas juga harus

memperhatikan efektifitas dan

efsiensi produksi. Dalam

bentuk yang lebih sederhana

produktivitas dapat dinyatakan

sebagai berikut:

Productivity = input

output+ effectiveness + efficiency

Juga dalam salah satu

artikelnya, Hidayat mengata-

kan bahwa: "Konsep produkti-

vitas sebenarnya adalah lebih

luas dari konsep efektifitas

atau efisiensi atau laba.

Sebenarnya, kalau suatu

organisasi telah melaksanakan

secara simultan peningkatan

yang menyangkut efektifitas,

efisiensi dan kualitas, maka

dengan sendirinya telah terjadi

peningkatan produktivitas".

Jadi dapat dikatakan untuk

mendekati pengukuran

produktivitas yang sebenarnya

perlu adanya suatu standar

pengukuran. Oleh karena itu,

sesuai dengan penjelasan di

atas maka standard yang

dipakai adalah efektifitas,

efisiensi dan kualitas.

1. Pengukuran Produktivitas

Pengertian dari masing-

masing standard yang

mempengaruhi pengukuran

produktivitas adalah sebagai

berikut:

a. Efektifitas


ISSN 1978 – 6239




79

Menurut Hidayat, efektivi-

tas adalah suatu ukuran yang

menyatakan seberapa jauh

target (kuantitas, kualitas,

waktu) telah tercapai, makin

tinggi tingkat efektifitasnya.

Konsep ini orientasinya lebih

tertuju kepada keluaran.

Pendapat ini didukung

oleh Richard M. S., Gerardo

R. U., Richard T. M., dalam

bukunya mengatakan bahwa:

Pendekatan-pendekatan

yang banyak digunakan untuk

menilai efektivitas berdasar-

kan pada konsep pencapaian

target. Kegunaan dari optimasi

target untuk mendekati

efektifitas memiliki beberapa

keuntungan dibanding cara

pendekatan lama. Pertama,

pencapaian target yang

maksimum tidak mungkin

merugikan suatu organsasi.

Pada banyak situasi, ada

sedikit perubahan dari suatu

perusahaan untuk memak-

simalkan pruduktivitas dan

kepuasan kerja pada waktu

yang sama. Kedua, kegunaan

dari optimasi target adalah

bagaimana para manager

memberikan bobot yang

berbeda pada target yang

berlainan. Yang ketiga,

pendekatan ini memperkenal-

kan serangkaian hal yang

dapat menghambat kemajuan

dari pencapaian target.

Beberapa dari penghambat ini

seperti keuangan, pekerja dan

teknologi yang terbatas

mungkin sulit untuk dikurangi

atau dihapuskan.

Allan P.O. Williams

menyederhanakan kata efek-

tifitas sebagai berikut: "effec-

tivity : mengerjakan hal-hal

yang benar, menghasilkan

alternatif-alternatif yang

kreatif, mengoptimalkan

penempatan sumber daya

untuk memperoleh hasil,

meningkatkan keuangan.”

Oleh karena itu sesuai dengan

teori-teori diatas, penulis

merangkum hal hal yang

bersangkutan dengan efek-

tifitas sehingga dapat dipakai

sebagai variable dalam

penilaian atau pengukuran

efektifitas. Hal tersebut antara

lain kuantitas dan supervisi

yang dilakukan.

Kuantitas meliputi volume

keluaran dan kontribusi,

sedangkan supervisi yang

dilakukan meliputi membutuh-

kan saran/arahan dan membu-

tuhkan perbaikan.

b. Efisiensi

Efisiensi dapat dimengerti

sebagai kehematan pengguna-

an sumber sumber dalam

kegiatan produksi, seperti

kehematan pemakaian bahan,

tenaga listrik, uang, tenaga

kerja, waktu dan sebagainya.

Selain itu Hidayat juga

menambahkan bahwa: "Efi-

siensi adalah suatu ukuran

yang membandingkan rencana

penggunaan masukan dengan

realisasi penggunaannya.

Makin besar masukan dapat

dihemat, makin tinggi tingkat

efisiensi. Konsep ini

orientasinya lebih tertuju pada

masukan.”


ISSN 1978 – 6239




80

Lebih lanjut di dalam buku

"Managing Effective Organi-

zation" dikatakan bahwa:

Efisiensi mewakili rasio biaya/

keuntungan, yaitu sebuah

pengukuran dari beberapa

banyak masukan material,

uang dan manusia sangat

penting dalam mencapai

keluaran yang khusus atau

target khusus, seperti

penerimaan tingkat produksi

tertentu. Jika dua perusahaan

membuat produk yang sama

tetapi perusahaan yang satu

dapat mencapai tingkat

tersebut dengan menggunakan

sumber daya yang lebih

sedikit, jadi dapat dikatakan

bahwa perusahaan tersebut

lebih efisien.

Dalam kata-kata yang

sederhana, efisiensi diartikan

sebagai: "Efficiency: mengerja-

kan hal yang benar meme-

cahkan masalah menghemat

sumber daya mengikuti

kewajiban meringankan

biaya".

Dengan teori-teori di atas

penulis menerangkan beberapa

hal atau variabel dari efisiensi

yang dapat dijadikan dasar

dalam pengukuran efisiensi.

Hal tersebut antara lain

konservasi dan kehadiran.

Seperti yang dikatakan

Richard M. S., Gerardo R. U.,

Richard T. M. bahwa "Faktor

seperti absen, pemborosan

SDM adalah lebih merupakan

indikasi efisiensi organisasi

dari pada efektivitas."

Konservasi meliputi pencegah-

an pemborosan, kerusakan dan

pemeliharaan peralatan,

sedangkan kehadiran meliputi

regularitas, dapat dipercaya,

diandalkan dan ketepatan

waktu.

c. Kualitas

Dalam buku "Quality

Control and Application"

dikatakan bahwa: Produktivi-

tas dan kualitas sangat

berhubungan. Dalam beberapa

arti, dua alternatif ini memiliki

cara pandang yang sama.

Efisiensi adalah konservasi

dari sumber masukan. Kedua-

nya memiliki obyek yang sama

untuk menghasilkan `keluaran

yang lebih berguna' dari

sumber masukan, perbedaan-

nya hanya bahwa pada

produktivitas lebih menekan-

kan pada kata `lebih' dan

kualitas menekankan pada kata

`berguna'. Karena produktivitas

dan kualitas adalah usaha yang

sangat berhubungan, untuk

meningkatkan salah satunya,

biasanya didahului dengan

peningkatan yang lainnya.

Gregory B. Hutchins mendefi-

nisikan kualitas sebagai:

1. Penyesuaian terhadap spesi-

fikasi yang dapat digunakan

dan standar setiap organisasi,

baik yang mengambil

keuntungan, tidak mengam-

bil keuntungan, pabrik, jasa,

perseorangan, umum,

memiliki spesifikasi dan

standar: Organisasi-organi-

sasi mengembangkan ini

untuk menghitung penam-

pilan dan untuk memperbaiki

simpangan-simpa.ngan dari


ISSN 1978 – 6239




81

tingkat penampilan yang

diharapkan.

2. Tepat Guna

Joseph Juran, seorang

pengarang pada bidang

manajemen kualitas, mene-

kankan frase `tepat guna'

untuk mendefinisikan

kualitas. Definisi ini adalah

definisi dasar untuk pasar

atau pelanggan. Sebuah

produk atau jasa adalah tepat

guna jika dapat memuaskan

kebutuhankebutuhan dan

permintaan-permintaan

pelanggan.

3. Kepuasan dari keinginan,

kebutuhan dan harapan dari

pelanggan dengan harga

yang kompetitif.

Definisi lain mengatakan

bahwa kualitas produk atau

jasa adalah kemampuan

penghasil untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhan

pelanggan tetapi tetap dapat

menghasilkan keuntungan.

Definisi ini memiliki

orientasi pelanggan dan pro-

dusen (penghasil) sementara

pelanggan menjadi alasan

untuk keberadaan organisasi,

produsen atau penghasil

produk dan penghasil jasa

harus tetap dapat

menghasilkan keuntungan.

Sesuai dengan teori di atas,

sub-sub variabel seperti akurasi,

ketelitian, kerapian, penerimaan

hasil/keluaran sangat sesuai dan

dapat dijadikan sub variabel

untuk mengukur kualitas.

Semuanya tercakup dalam

variabel penampilan.

2. Faktor-faktor Produktivitas

Selain pengukuran produk-

tivitas, hal yang sangat penting

yang harus diperhatikan dalam

usaha peningkatan produktivitas

sumber daya manusia adalah

faktor yang mempengaruhi

produktivitas itu sendiri.

Payaman J. Simanjuntak

mengemukakan bahwa produk-

tivitas tenaga kerja dipengaruhi

oleh berbagai faktor, baik yang

berhubungan dengan tenaga

kerja itu sendiri, maupun yang

berhubungan dengan

lingkungan perusahaan dan

kebijaksanaan pemerintah

secara keseluruhan, seperti

pendidikan, disiplin, sikap dan

etika kerja, gizi dan kesehatan,

motivasi, tingkat upah/gaji,

jaminan sosial, lingkungan dan

iklim kerja, hubungan industrial

atau hubungan kerja, teknologi,

sarana produksi, investasi

perijinan, teknologi, moneter,

fiskal, harga distribusi, dan

sebagainya.

Sebenarnya masih ada

faktor-faktor tambahan lainnya

seperti kemauan kerja dan lain

sebagainya. Tetapi dalam

pembahasan nanti, penulis

hanya mengambil faktor-faktor

yang dapat dicakup dalam unsur

dasar motivasi.

Dalam hal ini, dasar utama

yang penulis pakai untuk

memilih factor-faktor diatas dan

yang nantinya digunakan

sebagai variabel adalah bahwa

faktor-faktor tersebut dapat

dikendalikan (controll able) dan

dasar berikutnya adalah bahwa

faktor-faktor tersebut mempu-


ISSN 1978 – 6239




82

nyai relevansi besar atau kuat

terhadap produktivitas tenaga

kerja.

Variabel Motivasi dan

beberapa sub variabelnya yang

penulis anggap paling relevan

sebagai berikut:

Motivasi mencakup :

1. Tingkat upah/gaji

2. Jaminan social

3. Keselamatan dan

keamanan

4. Manajemen

5. Fasilitas

6. Kebutuhan social

7. Lingkungan dan iklim

kerja

8. Penghargaan

METODE PENELITIAN

Penelitian dilaksanakan

di proyek pembangunan

pangkalan MA BRIGRIF

Kodam V/Brawijaya

Selomangkling di Kediri,

mulai bulan Juli sampai

Oktober 2006.

Metode penelitian yang

digunakan adalah :

a. Metode Statistik deskriptif Metode ini ditujukan

untuk mengungkapkan

dan memberikan gambar-

an tentang hal-hal yang

berkaitan dengan sub

variable motivasi dan

peningkatan produktivitas

sumber daya manusia,

baik cara dalam

mengidentifikasi maupun

penerapannya dalam

perusahaan jasa konstruk-

si sebagai salah satu

usaha meminimalkan

biaya tinggi.

b. Metode Statistik Parametrik Dengan menggunakan

bantuan software SPSS

10.00 for Windows untuk

menganalisa korelasi dan

regresi, yaitu prosedur

statistic yang ditujukan

untuk mengetahui apakah

terdapat hubungan yang

signifikan antara pem-

berian motivasi dengan

peningkatan produktivitas

sumber daya manusia.

ANALISA DAN PEMBAHASAN 1. Pengujian Hipotesa

Setelah mengetahui data

dari pertanyaan-pertanyaan

yang telah disebarkan pada

responden, maka langkah

berikumya adalah menguji

keeratan hubungan dan

pengaruhnya antara variabel

bebas dan variabel terikat.

Hipotesa yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

Ho : Motivasi tidak memberi-

kan peranan positif

terhadap peningkatan

produktivitas

H1 : Motivasi memberikan

peranan positif terhadap

peningkatan produkti-

vitas.

Untuk pengujian hipotesa

tersebut diatas dilakukan

dengan menggunakan analisa

korelasi berganda, analisa

korelasi parsial dan analisa

regresi berganda.

1.1. Analisa Korelasi Berganda


ISSN 1978 – 6239




83

Untuk menguji apakah

upah atau gaji (X1), jaminan

sosial (X2), keamanan dan

keselamatan (X3), manajemen

(X4), fasilitas (X5), kebutuhan

sosial (X6), iklim atau suasana

kerja (X7), kebutuhan akan

penghargaan (X8) dan aktuali-

sasi diri (X9) mempunyai

hubungan dan mempunyai

pengaruh yang bermakna

terhadap produktivitas (Y),

maka analisa yang digunakan

adalah analisa korelasi

berganda dengan maksud

untuk mengetahui keeratan

hubungan antara dua atau

lebih variabel bebas dengan

satu variabel terikat secara

simultan.

Untuk pengujian diatas

maka dilakukan uji F. Uji F

ini dimaksudkan untuk

melihat apakah nilai-nilai

koefisien yang diperoleh

signifikan atau tidak Dari

hasil penelitian korelasi

berganda tersebut dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Pengujian Korelasi Berganda antara

Variabel Bebas Dan Variabel Terikat

Peubah

Terikat

Peubah

Bebas

Koefisien

Korelasi

(R)

FHitung Ftabel Keputusan

Terhadap

Ho

X1

X2

X3

X4

Y X5 0,940 25,256 2,210 Ditolak

X6

X7

X8

X9

Sumber: lampiran analisa regresi

Contoh perhitungan:

)1/()1(

/2

2

knR

kRFhitung

= 256,25

)1940/()94,01(

9/94,02

2

Setelah data terkumpul

dan diuji pada taraf kesalahan

5% ( = 0,05) didapatkan

Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak

dan H1 diterima. Jadi korelasi

ganda yang ditemukan adalah

signifikan (dapat diberlakukan

untuk populasi dimana sampel

diambil). Hal ini berarti bahwa

antara variabel upah atau gaji

(X1), jaminan sosial (X2),

keamanan dan keselamatan

(X3), manajemen (X4), fasilitas

(X5), kebutuhan sosial (X6),


ISSN 1978 – 6239




84

iklim dan suasana kerja (X7),

kebutuhan akan penghargaan

(X8) dan aktualisasi diri (X9)

secara bersama-sama

mempunyai hubungan yang

sangat kuat positif sebesar

0,940 dan signifikan terhadap

produktivitas (Y).

1.2. Analisa Korelasi Parsial

Untuk menguji apakah

variabel upah atau gaji (X1),

jaminan sosial (X2), keamanan

dan keselamatan (X3),

manajemen (X4), fasilitas (X5),

kebutuhan sosial (X6), iklim

dan suasana kerja (X7),


(X8) dan aktualisasi diri (X9)

mempunyai hubungan dan

pengaruh secara parsial

terhadap produktivitas (Y).

Maka analisa yang digunakan

adalah analisa korelasi parsial,

yakni dengan melakukan uji t.

Uji t ini dimaksudkan untuk

melihat apakah nilainilai

koefisien yang diperoleh

signifikan atau tidak. Dan

hasil perhitungan korelasi

parsial dapat dilihat pada tabel

di bawah ini:

Contoh perhitungan:

pr

nrpthitung

21

10

= 609,2185,01

104043,0



5% ( = 0,05), pada variabel

upah atau gaji (X1) didapat

thitung > ttabel maka Ho ditolak

dan H1 diterima. Jadi dengan


ISSN 1978 – 6239




85

menganggap X2, X3, X4, X5 ,

X6 , X7, X8, X9 konstan maka

upah atau gaji mempunyai

pengaruh yang signifikan


kerja. Pada variabel jaminan

sosial (X2) didapat thitung >

ttabel maka Ho ditolak dan H1,

diterima. Jadi dengan

menganggap X1, X3, X4, X5 ,


jaminan sosial mempunyai



kerja. Pada variabel


(X3) didapat thitung < ttabel

maka Ho diterima dan H1

ditolak. Jadi dengan

menganggap X1, X2, X4 , X5 ,



kerja tidak mempunyai



kerja. Pada variabel

manajemen (X4) didapat thitung

> ttabel maka Ho ditolak dan

H, diterima. Jadi dengan

menganggap X1, X2, X3 , X5 ,


manajemen mempunyai



kerja. Pada variabel fasilitas

kerja (X5) didapat thitung > ttabel

maka Ho diterima dan H1

ditolak. Jadi dengan

menganggap X1, X2, X3, X4, X6,

X7, X8, X9 konstan maka


kerja tidak mempunyai



kerja. Pada variabel kebutuhan

sosial (X6) didapat thitung > ttabel

maka Ho ditolak dan H1


menganggap X1, X2, X3, X4,

X5, X7, X8, X9 konstan maka

kebutuhan sosial mempunyai



kerja. Pada variabel iklim atau

suasana kerja (X7) didapat

thitung > ttabel maka Ho ditolak




iklim atau suasana kerja

mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap produkti-

vitas tenaga kerja. Pada

variabel kebutuhan akan

penghargaan (X8) didapat thitung

> ttabel maka Ho ditolak dan H1


menganggap X1, X2, X3, X4, X5,

X6, X7, X9 konstan maka




vitas tenaga kerja. Sedangkan

pada variabel aktualisasi diri

(X9) didapat thitung > ttabel maka

Ho ditolak dan H1 diterima.

Jadi dengan menganggap X1,

X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8

konstan maka aktualisasi diri


signifikan terhadap produktiv-

itas tenaga kerja.

Dari ke-9 variabel bebas

yang diuji didapat jaminan

sosial (X2) dan kebutuhan

sosial (X6) mempunyai

pengaruh yang dominan atau

sangat kuat terhadap

produktivitas (Y). Ini dapat

dilihat dari koefisien korelasi


ISSN 1978 – 6239




86

pada jaminan sosial (X2)

sebesar 0,781 dan koefisien

korelasi pada kebutuhan

sosial (X6) sebesar 0,776.

1.3. Analisa Regresi Ganda

Analisa regresi ini

dimaksudkan untuk menge-

tahui perubahan nilai variabel

produktivitas (Y) karena

adanya perubahan pada

variabel motivasi (X). Hasil

perhitungan analisa regresi

ganda disajikan pada tabel di

bawah ini:



5% (a = 0,05), pada variabel

upah atau gaji (X1) didapat

thitung > t tabel maka Ho ditolak



X6, X 7 , X8, X9 konstan maka

upah atau gaji tidak mempu-

nyai pengaruh yang signifikan


ISSN 1978 – 6239




87


kerja.

Pada variabel jaminan

sosial (X2) di dapat thitung > t

tabel maka Ho ditolak dan H,

diterima. Jadi dengan meng-

anggap X1, X3, X4, X5, X6, X7,

X8, X9 konstan maka jaminan

sosial mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap

produktivitas tenaga kerja.

Pada variabel keamanan

dan keselamatan (X3) didapat


dan H1, diterima. Jadi dengan




kerja tidak mempunyai peng-

aruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja.

Pada variabel manajemen

(X4) didapat thitung > t tabel maka

Ho ditolak dan H1, diterima.


X2, X3, X5, X6, X7, X8, X9

konstan maka manajemen



vitas kerja.

Pada variabel fasilitas kerja

(X5) didapat thitung > t tabel maka

Ho ditolak dan H1, diterima.


X2, X3, X4, X6, X7, X8, X9

konstan maka fasilitas kerja



vitas kerja.

Pada variabel kebutuhan

sosial (X6) didapat thitung > t tabel

maka Ho ditolak dan H1, diterima. Jadi dengan



kebutuhan sosial mempunyai


terhadap produktivitas kerja.

Pada variabel iklim atau

suasana kerja (X7) didapat thitung

> t tabel maka Ho ditolak dan

H1, diterima. Jadi dengan



iklim atau suasana kerja


signifikan terhadap produktivi-

tas kerja.

Pada variabel kebutuhan

akan penghargaan (X8) didapat







signifikan terhadap produktivi-

tas kerja.

Sedangkan pada variabel

aktualisasi diri (X9) didapat





aktualisasi diri mempunyai


terhadap produktivitas kerja.

Dari tabel 3 di atas, maka

dapat dibuat persamaan fungsi

regresi berganda sebagai

berikut:


ISSN 1978 – 6239




88

Dan tabel 3 regresi

tersebut di atas didapat bahwa

jaminan sosial (X2) dan

kebutuhan sosial (X6)


dominan atau sangat kuat

terhadap produktivitas (Y). Ini

dapat dilihat dari R-sq pada

jaminan sosial (X2) sebesar

0,747 dan R-sq pada

kebutuhan sosial (X6) sebesar

0,805. Hal tersebut menunjuk-

kan bahwa besarnya sumbang-

an dari variabel jaminan sosial

(X2) terhadap produktivitas

kerja adalah 74,7% sedangkan

besarnya sumbangan dari

variabel kebutuhan sosial (X6)

terhadap produktivitas sebesar

80,5%

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil peneliti-

an dan pembahasan, maka

dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Hasil pengujian korelasi

berganda dengan uji F

menunjukkan bahwa semua

variabel bebas mempunyai

hubungan yang kuat

terhadap peubah terikat,

artinya produktivitas ter-

gantung pada upah atau

gaji, jaminan sosial,

keamanan dan keselamat-

an, manajemen, fasilitas,

kebutuhan sosial, iklim

atau suasana kerja,

kebutuhan akan penghar-

gaan dan aktualisasi diri.

Karena dari nilai Fhitung > F

tabel maka Hl diterima. Jadi

hubungan antara upah atau

gaji, jaminan sosial,

keamanan dan keselamat-

an, manajemen, fasilitas,

kebutuhan sosial, iklim

atau suasana kerja,

kebutuhan akan pengharga-

an dan aktualisasi diri

dengan produktivitas signi-

fikan. Dan jika dilihat

angka korelasinya yaitu

sebesar 0,940; maka

hubungan keduanya sangat

kuat dan positif artinya

bahwa peningkatan moti-

vasi seining dengan

peningkatan produktivitas.

Dengan adanya pening-

katan produktivitas akan

terjadi peningkatan efisien-

si biaya sesuai dengan jenis

pekerjaannya. Dengan

demikian keputusan terha-

dap Ho adalah ditolak atau

keputusan terhadap Hj

diterima, dengan kata lain

terhadap hipotesa pertama

adalah terbukti.

2. Hasil pengujian korelasi

parsial dan regresi

berganda dengan uji t

menunjukkan bahwa faktor

dominan yang mempenga-

ruhi terhadap produktivitas

adalah jaminan sosial dan

kebutuhan sosial. Karena

dilihat dari nilai koefisien

korelasi untuk jaminan

sosial sebesar 0,781 dan

untuk kebutuhan sosial

sebesar 0,776. Jadi variabel

motivasi yang dominant

berpengaruh terhadap

produktivitas sumber daya

manusia yang berlangsung

di P.T. Sekawan Triasa

adalah variabel jaminan


ISSN 1978 – 6239




89

sosial dan kebutuhan

sosial. Hal ini berarti

pengakuan / pengutamaan

terhadap hak-hak kemanu-

siaan tukang oleh perusa-

haan yang mereka inginkan

sehingga dengan adanya

peningkatan terhadap

jaminan sosial dan kebu-

tuhan sosial dapat

memotivasi tukang dalam

meningkatkan produktivi-

tas kerja yang tinggi.

3. Kontribusi motivasi terha-

dap produktivitas sangat

besar sekali, ini dapat

diketahui dari nilai koefi-

sien determinan (R2) untuk

kebutuhan sosial sebesar

80,5%. Artinya naik turun-

nya produktivitas sumber

daya manusia 80,5%

dipengaruhi oleh kebutuh-

an sosial 19,5% yang lain

dipengaruhi oleh factor

lain.

4. Dalam penyusunan kuesio-

ner didasarkan pada tukang

tetap (jangka panjang), hal

ini dikarenakan adanya

jaminan sosial (pemberian

premi, tunjangan perawatan

/pengobatan, tunjangan

kematian, tunjangan hari

raya), dan keamanan dan

keselamatan kerja (kontrak

kerja dan asuransi kerja).

Sedangkan dalam pelaksa-

naan penyusunan laporan

penelitian, peneliti meng-

gunakan tukang lepas

(jangka pendek) sebagai

responden kuesioner, yakni

dengan beranggapan bahwa

kedudukan semua tukang

pada proyek pembangunan

MA BRIGIF Kodam

V/Brawijaya Selomang-

kling Kediri yang

ditangani oleh P.T.

Sekawan Triasa adalah

sama.

DAFTAR PUSTAKA

Aroef. Manias, 1986,

"Pengukuran Produktivitas

Kebutuhan Mendesak di

Indonesia", Prisma, No. 11-

1986, Jakarta, hal. 57-69.

A. S. Moenir, 1987, Pende-

katan Munusiawi dan

Organisasi terhadap Pembi-

naan Kepegawaian, cetakan

2, PT. Gunung Agung,

Jakarta.

Budiarsi, Sri Yunan, 1995,

"Pengembangan SDM

(Pengaruh Terhadap

Produktivitas Tenaga

Kerja)", Jurnal Ilmiah

Univeraitas Katolik Widya

Mandala, No. 002 Maret

1995, Surabaya, hal. 12-18.

Chruden H. J. and A. W.

Sherman, Jr, 1980,

Personnel Management,

The Utilization of Human

Resources, 6th

Edition,

South Western Publishing

Co., Cincinnati, Ohio.

Davis, Keith, 1989, Human

Behaviour at Work Organi-

zational Behaviour, 6th

Edition, McGraw-Hill,

USA.

Dessler, Garry, 1984, Person-

nel Management, Edisi III,

terjemahan Agus Dharma,


ISSN 1978 – 6239




90

1986, Penerbit Erlangga,

Jakarta.

Flippo, Edwin B., 1984,

Personnel Management, 6th

Edition, New York,

McGraw-Hill, Inc.

Gusti, Marsongko, 1985,

"Ekonomi Biaya Tinggi

dan Manajemen Pelabuh-

an", Prisma, No. 7-1985,

Jakarta, hal. 59-70.

Hansen, Bertrand L. and Ghare

Prabhakar M., 1987,

Quality Control and

Application, Ist Edition,

Englewood Cliffs, New

Jersey, Prentice-Na11,1nc.

Hidayat, 1986, "Konsep Dasar

dan Pengertian Produk-

tivitas serta Interprestasi

Hasil Pengukurannya",

Prisma, No. 11-1986,

Jakarta, hal. 3-16.

Hutchins, Gregory' B., 1991,

Introduction to Quality

Control, Assurance and

Management, 1st Edition,

New York Oxford

Singapore, Sydney,

Maxwell, Macmillan

International Publishing

Group.

Ivanchevich, John M. and

Glueck, William G., 1989,

1"oundutions of Personnel-

Human Resources Manage-

ment, 4th

Edition, BPI-

Irwin, Homewood, IL

60430, Boston, MA 02116.

Karta.Sasmita, Agus G.

Perdede, Erwin dan Taufik,

Iman, "Ekonomi Biaya

Tinggi di Sektor Jasa

Konstruksi", Konstruksi,

Mei -1996, Jakarta, hal. 23-

27.

Kristyanto, Handojo, 1986,

"Pemanfaatan SDM dalam

Totalitas Manajemen",

Manajemen, Agustus 1986,


Kubr, M., 1986, "Pendidikan

ke Arah Budaya Produkti-

vitas Tinggi", Prisma, No.

11-1986, Jakarta, h al. 17-2

8.

Maslow, Abraham H., 1970,

Motivation and Persona-

lity, Harper and Row

Publishing, USA.

Nitisemito, Alex S., 1980,

Management Personalia

(Management SDM),

cetakan II, Sasmita Bros

(Nama kota tidak

dicantumkan).

Nugraha, Paulus, Natan, Ishak

dan Sutjipto R, 1985,

Manajemen Proyek Kons-

truksi, Jilid 1, cetakan

pertama, Penerbit Kartika

Yudha.

Pakerti, Anugerah, 1986,

"Produktivitas Nasional

Butuh Kepanjangan

Tekad", Prisma, No. 11-

1986, Jakarta, hal. 36-45.

Pedju, Ari Mochtar, 1994,

"SDM Tulang Punggung

Konsultan", Konsultan,

Januari-Maret 1994,


Petra Christian University,

1996, Productivity and

.Servis Quality, Post

Graduate Program in

Construction Management,

Surabaya, hal. 129-149.


ISSN 1978 – 6239




91

Ritz, George J., 1994, Total

Construction Project

Management, 1st Edition,

McGraw-Hill, Inc.

Rowland, Kendrith M. and

Ferris, Gerald R., 1982,

Personnel Management,

Ally and Bacon, Inc.,

Boston.

Sagir, Soeharsono, 1987,

".`Motivasi dan Disiplin

Kerja Karyawan untuk

Peningkatan Produktivitas

dan Produksi", Produkti-

vitus dun Tenaga Kerju

Indonesia, Penyunting J.

Ravianto, SIUP, Jakarta.

Saxena, A. P., 1986,

"Peningkatan Produktivitas

Tata Laksana Pemerintah-

an", f'ri.smu, No. 11-1986,


Sikula, Andrew E., 1981,

Personnel, Administration

and Human Resources

Management, John Willey

and Sons, Inc., Santa

Barbara.

Simanjuntak, Payaman J.,

1983, "Produktivitas

Kerja: Pengertian dan

Ruang Lingkupnya",



Steers, Richard M.; Ungson,

Gerardo R. and Momday,

Richard T., 1985,

Managing Effective

Organizations, 1st Edition,

Boston, Massachusetts, a

Division of Wadsworth,

Inc.

Stauss, George and Sayles,

Leonard R., 1980,

Personnel, The Human

Problems of Management,

4st Edition, Prentice Hall of

India, Private Limited,

New Delhi.

Sudomo, 1986, "Produktivitas

Menjawab Kesulitan

Ekonomi", Prisma, No. 11

1986, Jakarta, ha1.32-35.

Tahir. Jamien A., 1986,

"Hubungan Pengusaha dan

Karyawan dalam Mening-

katkan Produktivitas",



Williams, Allan P.O., 1983,

Using Personnel Research,

Aldershot, Hants, Engle-

wood, Gower Publishing

Company Limited.

Documents

ANALISA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA … filekerja, upah/gaji, jaminan social, kebutuhan social, lingkungan/ iklim, teknologi, manajemen, peraturan pemerintah dan lain sebagainya