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ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL EM UNIDADE DE CENTRO
CIRÚRGICO: PERSPECTIVA DA EQUIPE DE ENFERMAGEM
Nathália Lucho Zimmer (1); Danielle Rodrigues Paulino (1); Maíra Maria Leite de Freitas (2);
Francisca Michaeli de Moura (3); Roberta Meneses Oliveira (4).
1-Universidade Federal do Ceará (UFC)- [email protected]
1- Universidade Estadual do Ceará (UECE)- [email protected]
2- Universidade Federal do Ceará (UFC)- [email protected]
3-Universidade Federal do Ceará (UFC) - [email protected]
4-Universidade federal do Ceará (UFC)- [email protected]
Resumo do artigo:
Objetivou-se analisar o clima organizacional dos trabalhadores de enfermagem em um Centro Cirúrgico.
Estudo descritivo, transversal e quantitativo, realizado com 32 trabalhadores de enfermagem de um centro
cirúrgico de um hospital público terciário no período de outubro e novembro de 2016. Como instrumentos de
coleta dos dados, utilizou-se um questionário sócio demográfico e profissional e a Escala de Clima
Organizacional para Profissionais de Saúde (likert 1-5) composta por 9 dimensões e 70 itens. Foram
consideradas positivas dimensões com média superior a 4,0 e negativas se inferior a 2,9. Apenas para a
dimensão saúde no trabalho aplicou-se o inverso devido ao caráter negativo dos seus itens. O comitê de ética
em pesquisa da instituição aprovou a pesquisa sob o protocolo CAAE: 52900016.5.0000.5040. Como
resultados, as dimensões remuneração e estratégia foram as piores avaliadas, com média 2,1±1,2 e 2,6±0,9,
respectivamente, contribuindo negativamente para o clima organizacional. A primeira trata de salários, a
segunda do conhecimento e da participação no planejamento estratégico do serviço. A dimensão saúde no
trabalho revelou-se boa, com média 2,6±1,2 (dimensão inversa). As demais dimensões: liderança (3,7±0,9),
desenvolvimento profissional (3,5±1,0), relacionamento e espírito de equipe (3,8±0,8), relação com a
comunidade (3,3±0,9), segurança no trabalho (3,7±1,0) e relação com o trabalho (3,6±0,7) apresentaram-se
como regular para o clima organizacional. Conclui-se que os trabalhadores de enfermagem entrevistados
avaliaram o clima organizacional como regular a positivo em sua unidade. No entanto, apresentam críticas e
encontram-se insatisfeitos quanto aos fatores “remuneração” e “estratégia”, os piores avaliados. Portanto,
estas são as dimensões mais críticas para o clima organizacional da equipe de enfermagem em centro
cirúrgico, o que exige uma maior atenção por parte da gestão desses serviços para incentivar uma maior
participação do trabalhador no planejamento e na organização do centro cirúrgico, visando maior motivação,
satisfação e desenvolvimento pessoal.
Palavras-chave: Centro cirúrgico, Enfermagem, Trabalho, Clima organizacional, Recursos Humanos de
Enfermagem.
INTRODUÇÃO
Estudos organizacionais são cada vez mais comuns na área de saúde, buscando a
compreensão de elementos que influenciam as práticas de gestão e sua repercussão na melhoria da
qualidade da assistência.
Nesse contexto, o clima organizacional corresponde à percepção dos trabalhadores de
uma organização no que diz respeito ao seu ambiente de trabalho. O clima envolve aspectos
internos e externos da organização que estão diretamente relacionados com a cultura
organizacional. (SCHNEIDER; EHRHART; MACEY, 2013).
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Assim, o estudo sobre clima organizacional é de grande importância, pois ele influencia
diretamente na motivação dos trabalhadores e a forma como cada um vê seu ambiente de trabalho,
repercutindo de maneira positiva ou negativa na qualidade do ambiente organizacional.
Para um bom desempenho organizacional como forma de gestão da saúde, requer dos
gestores uma elevada capacidade para fundir os vários elementos que compõem a estrutura
organizacional destes. O entusiasmo para que possa prestar cuidados de qualidade, um bom impacto
sobre o estado de saúde da população, medido através da satisfação dessa população em relação ao
serviço (MASSÓ, 2012).
O ambiente de trabalho é constituído de vários elementos físicos e sociais que servem
de indicadores para a avaliação do clima organizacional. No que se refere ao lado social, estabelecer
relações interpessoais firmadas no auto-conhecimento de si e do outro podem ser meios que
promovam qualidade de vida no trabalho, o que, seguramente, humanizará o processo (FONTANA,
2010).
No âmbito das organizações de saúde, espera-se que estas detenham um clima
organizacional adequado ao trabalho, e que isso se traduza em qualidade da assistência.
No entanto, os trabalhadores de saúde, principalmente os da equipe de enfermagem,
vivenciam diariamente um clima organizacional ruim: evidenciado por elevada carga de trabalho,
estresse, alta rotatividade de profissionais e de pacientes, precarização do trabalho, falta de insumos,
comportamentos destrutivos, dentre outros (OLIVEIRA; LEITÃO; AGUIAR, 2015).
Os problemas citados são ainda mais críticos na unidade de Centro Cirúrgico (CC), uma
das mais complexas do hospital e mais favoráveis para a ocorrência de riscos aos profissionais e
pacientes, em razão da diversidade dos procedimentos cirúrgicos e diagnósticos, bem como da
intensa interação de pessoas de diversas categorias profissionais (SOUZA; BEZERRA; SILVA,
2011).
Portanto, o centro cirúrgico é um ambiente que necessita de atenção dos gestores, por ser um
local com uma variedade e complexidade muito grande de procedimentos, onde os trabalhadores
exercem suas funções sob pressão e precisam interagir com diversas equipes multidisciplinares
(MANRIQUE; SOLER; BONMATI, 2015).
Diante do exposto, questiona-se: Como se configura o clima organizacional da equipe
de enfermagem de um Centro Cirúrgico de hospital público estadual de referência?
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A justificativa para realizar este estudo reside na necessidade de esclarecer os anseios e
angústias dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho. E, assim, favorecer a definição de
planos de ações para a melhoria do clima organizacional deste setor.
Nesse sentido, é interessante monitorar e avaliar o clima nas organizações de saúde e,
particularmente, no CC, por meio da aferição e da análise de seus resultados e indicadores. Essa
análise será de suma importância para a identificação, monitorização e resolução de eventos que
possam interferir na qualidade do clima organizacional (LOURENÇÃO; TRONCHIN, 2016).
Objetivou-se, portanto, analisar o clima organizacional dos trabalhadores de
enfermagem em um Centro Cirúrgico do maior hospital público da rede estadual de saúde do Ceará.
Para tanto, buscou-se descrever o perfil sócio demográfico dos trabalhadores desta unidade e
identificar as dimensões mais influentes no clima organizacional da equipe de enfermagem.
MÉTODO
Pesquisa descritiva, transversal com abordagem quantitativa, realizada em um hospital
público de nível terciário referência no atendimento geral no Estado do Ceará, dispondo de estrutura
física, funcional, tecnologia, recursos humanos, modelo de gestão e de assistência, contemplando o
objeto de pesquisa.
O centro cirúrgico deste hospital é composto por 16 salas cirúrgicas, com atendimento a
todos os portes cirúrgicos e especialidades. A pesquisa foi realizada, especificamente, no centro
cirúrgico eletivo e na sala de recuperação pós – anestésica (SRPA), excluindo-se o centro cirúrgico
da emergência.
O período de coleta dos dados foi de dois meses, iniciando em outubro de 2016 e
finalizando em novembro de 2016.
A população foi formada por enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem atuantes
no CC e na SRPA, que atenderam aos seguintes critérios de inclusão: ocupar função assistencial
nestas unidades e trabalhar na instituição há, pelo menos, 1 ano. Foram excluídos os enfermeiros
que, além de assistência, ocupavam função de gestão; e os que estavam de férias ou afastados no
período da coleta de dados.
Segundo dados da instituição, 86 trabalhadores compõem a equipe de enfermagem
destas unidades. Portanto, foram distribuídos questionários a esses trabalhadores, e esperado um
tempo de retorno para resgate dos instrumentos preenchidos. Assim, após dois meses de pesquisa,
chegou-se ao total de 32 participantes, considerando que houve recusas e outros fatores
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intervenientes no processo de coleta de dados, como o preenchimento incompleto do instrumento,
dentre outros.
Como instrumentos de coleta dos dados, foram aplicados um questionário sócio
demográfico e profissional juntamente com a Escala de Clima Organizacional para profissionais de
saúde (MENEZES; SAMPAIO; GOMES, 2009).
O questionário sócio-demográfico e profissional reunia as seguintes variáveis: sexo,
estado civil, idade, categoria profissional, tempo de formação na Enfermagem, tempo de atividade
no serviço, pós-graduação, quantidade de empregos, carga horária semanal de trabalho, tipo de
vínculo empregatício e setor de atuação.
A escala de Clima Organizacional para Profissionais de Saúde é composta por 70 itens
agrupados em 9 fatores que explicaram 35% da variância total, todos semanticamente
interpretáveis, denominados liderança (Fator 1, com 17 itens, 1 ao 17), desenvolvimento
profissional (Fator 2, com 10 itens, 18 ao 28), relacionamento e espírito de equipe (Fator 3, com 13
itens, 35 ao 47), relação com a comunidade (Fator 4, com 9 itens, 37 ao 45) , segurança no trabalho
(Fator 5, com 7 itens, 46 ao 52), estratégia (Fator 6, com 7 itens, 53 ao 59), remuneração (Fator 7,
com 04 itens, 60 ao 63), relação com o trabalho (Fator 8, com 4 itens, 64 ao 67) e saúde no trabalho
(Fator 9, com 3 itens, 68 ao 70).
Os dados colhidos foram processados no programa Excel®. Calcularam-se as
frequências das variáveis qualitativas; médias e desvios-padrão das variáveis quantitativas. Nestas
últimas, incluíram-se as assertivas e os fatores da escala.
Os resultados das médias fatoriais deveriam ser sempre um número entre 1 e 5 que é a
amplitude da escala de respostas (MARTINS, 2008).
Para interpretá-los, considerou-se que valores maiores que 4 tendem a indicar bom
clima e menores que 2,9 a apontar clima ruim. Porém, isto é inverso no caso do Fator 9, saúde no
trabalho. Neste caso, quanto maior o resultado, pior será o clima, porque maior será o adoecimento
relacionado ao trabalho (MARTINS, 2008).
Os dados foram apresentados em tabelas e analisados segundo a literatura pertinente ao
tema em pesquisas nacionais e internacionais.
O projeto de pesquisa é um recorte de um projeto guarda-chuva, intitulado: “Análise dos
fatores intervenientes no processo de trabalho de enfermagem no contexto hospitalar: enfoque nas
medidas de comportamento organizacional e sua relação com a segurança do paciente”.
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Este foi aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da instituição (CAAE:
52900016.5.0000.5040).
A participação na pesquisa foi iniciada mediante a assinatura do Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), elaborado em duas vias, assinado ao seu término pelo
participante, assim como pelo pesquisador responsável.
A pesquisa respeitou a condição humana e cumpriu todos os requisitos de autonomia,
não-maleficência, justiça e equidade, dentre as outras exigências explícitas na resolução 466/2012
do Ministério da Saúde (BRASIL, 2012).
RESULTADOS
Na Tabela 1, encontram-se os resultados relacionados às variáveis sócio demográficas e
ocupacionais.
Tabela 1 – Distribuição do número de trabalhadores de enfermagem segundo
variáveis socioeconômicas e ocupacionais. Fortaleza, Ceará, 2016 (n=32)
Variável N % dp
Gênero
Feminino 26 81,3
Masculino 6 18,8
Estado civil
Casado/União estável 20 62,5
Solteiro 9 28,1
Divorciado 3 9,40
Idade
19 – 39 14 43,8 41,75 ± 12,88
40 – 49 11 34,4
50 – 74 7 21,9
Categoria profissional
Enfermeiro (a) 8 25,0
Técnico de Enfermagem 20 62,5
Auxiliar de Enfermagem 4 12,5
Tempo de formação (anos)
1 – 5 8 25,0 14,56 ± 10,85
6 – 10 8 25,0
11– 50 16 50,0
Tempo de atividade na instituição (anos)
1 – 4 13 40,6
10,31 ± 11,07 5 – 15 12 37,5
16 – 50 7 21,9
Número de Empregos
1 25 78,1
2 7 21,9
Carga horária de trabalho por semana
20 – 30 12 37,5
41,25 ± 17,11 31 – 40 8 25,0
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41 – 60 8 25,0
61 – 96 4 12,5
Vínculo empregatício
Cooperado 19 59,4
Servidor público (SESA/MS) 13 40,6
Cargo de chefia anterior
Sim 1 3,1
Não 31 96,9
Fonte: Elaborada pela autora
Observa-se que a maioria dos participantes foi formada por mulheres e grande parte era
casada. Mais da metade tinha idade superior a 40 anos e metade tinha mais de 10 anos de formação,
configurando uma equipe madura para o trabalho na unidade estudada.
O tempo de atividade na instituição também demonstra uma distribuição homogênea, e
a maioria tinha até 15 anos de trabalho na unidade. Em relação à quantidade de empregos, a maior
parte dos entrevistados possuía apenas 01 (um) emprego e trabalhava até 40 horas por semana, não
caracterizando sobrecarga de trabalho. Em relação ao vínculo empregatício, a maior parte era
cooperada e apenas uma entrevistada já havia ocupado cargo de chefia.
A Tabela 2 apresenta as médias das dimensões e das assertivas da escala.
Tabela 2 – Distribuição de médias das assertivas e dimensões da escala. Fortaleza, Ceará,
2016
FATORES/ Itens DP
FATOR 1 – LIDERANÇA 3,73
0,9
1. Meu chefe trata de forma justa e adequada seus servidores. 3,43 1,45
2. Confio nas decisões tomadas pelo meu chefe. 3,93 1,13
3. Meu chefe tem capacidade de motivar a equipe. 3,90 1,42
4. Meu chefe aceita sugestões para melhoria do trabalho. 3,75 1,27
5. Meu chefe encara os erros não propositais como oportunidade de crescimento. 3,68 1,25
6. Meu chefe conhece bem os aspectos técnicos do seu trabalho. 4,68 0,69
7. Meu chefe me mantém informado sobre as metas da Unidade. 4,46 0,76
8. Recebo elogios do meu chefe pela qualidade do meu trabalho. 3,18 1,40
9. Meu chefe tem uma visão clara para onde estamos indo e como fazer para chegar lá. 4,0 1,24
10. Participo das decisões que atingem o meu trabalho. 3,21 1,38
11. A comunicação com meu chefe é fácil e aberta. 3,81 1,37
12. Sou informado sobre a contribuição do meu trabalho para os resultados da minha unidade. 3,68 1,33
13. Existe igualdade de tratamento entre chefia e subordinados. 2,87 1,49
14. Sou avaliado de acordo com os resultados do meu trabalho. 3,78 1,23
15. Sou informado pelo meu chefe sobre os assuntos relativos à Unidade na qual trabalho 4,28 0,99
16. A chefia envolve as pessoas em decisões que afetam os diferentes aspectos do trabalho (ambiente de
trabalho, segurança, remuneração, estratégias, etc). 3,56 1,31
17. Considero que os servidores se sentem livres para expressar abertamente suas opiniões. 3,15 1,32
FATOR 2 – DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 3,52 0,97
18. O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos na Unidade melhora minhas condições de
trabalho. 4,25 1,04
19. O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos pela Secretaria melhora minha produtividade. 3,53 1,48
20. Os programas de treinamento e desenvolvimento têm procurado desenvolver o potencial técnico dos
servidores da Secretaria. 3,28 1,44
21. Os programas de treinamento e desenvolvimento têm procurado desenvolver o potencial humano
dos servidores da Secretaria. 3,37 1,23
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22. Os últimos treinamentos que recebi pela secretaria atenderam às minhas expectativas. 3,15 1,39
23. Os conhecimentos que adquiro em programas de treinamento e desenvolvimento são aplicados no meu trabalho.
3,81 1,28
24. Participo do levantamento de minhas necessidades de treinamento e desenvolvimento. 3,34 1,26
25. Os programas de treinamento e desenvolvimento preparam realmente o profissional para
desempenhar as atividades do cargo que ocupa. 3,81 1,17
26. Os treinamentos preparam o indivíduo para adaptar-se a sua Unidade. 3,93 1,24
27. Na minha Unidade existe plano de treinamento e desenvolvimento para todos os servidores. 3,12 1,33
28. Realizo o meu plano de treinamento e desenvolvimento de forma negociada. 3,15 1,13
FATOR 3 – RELACIONAMENTO E ESPÍRITO DE EQUIPE 3,81 0,75
29. O trabalho da minha equipe é bem distribuído entre os servidores. 3,40 1,34
30. Sou acolhido como um importante membro da minha equipe de trabalho. 3,75 1,27
31. Na minha equipe existe cooperação para o alcance da metas. 3,68 1,33
FATOR 3 – RELACIONAMENTO E ESPÍRITO DE EQUIPE
32. Eu confio nas pessoas da equipe em que trabalho. 3,65 1,00
33. No meu grupo de trabalho, as pessoas possuem um bom relacionamento. 3,81 0,89
34. Sou respeitado pela minha equipe de trabalho. 4,21 0,83
35. Na minha equipe tenho condições de ensinar o que sei aos meus colegas e aprender com eles. 4,56 0,91
36. No meu grupo de trabalho existe liberdade de falar, criticar, sugerir e trocar ideias. 3,59 1,13
37. Existe um forte sentido de trabalho em equipe dentro da minha Unidade. 3,62 0,94
FATOR 4 – RELAÇÃO COM A COMUNIDADE 3,25 0,89
38. O Hospital tem uma boa imagem dentro da comunidade. 3,93 1,01
39. A Secretaria tem uma boa imagem dentro da comunidade. 3,21 1,15
40. Na Secretaria existe um sistema eficaz para resolver as reclamações da comunidade 3 1,19
41. A Secretaria comunica adequadamente à comunidade os seus projetos, investimentos e realizações. 2,93 1,10
42. Existe um bom relacionamento entre os servidores e as pessoas que fazem uso dos serviços oferecidos pela secretaria.
3,43 1,13
43. Acredito que a comunidade esteja satisfeita com a qualidade dos serviços oferecidos pela Secretaria. 3,09 1,05
44. Os servidores da Secretaria atendem a comunidade adequadamente. 3,15 1,11
45. Os usuários dos serviços de saúde reconhecem o trabalho dos servidores da Secretaria. 3,25 1,07
FATOR 5 – SEGURANÇA NO TRABALHO 3,72 0,99
46. As condições do meu local de trabalho são satisfatórias. 3,71 1,27
47. Na minha Unidade existem recursos de trabalho adequados para a realização do meu trabalho. 3,71 1,11
48. A Secretaria se preocupa com a minha segurança no trabalho. 3,62 1,36
49. Existem medidas de segurança adequadas para a execução do meu trabalho. 4,09 0,92
50. Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a segurança do servidor. 4,03 0,96
51. A Secretaria se preocupa com meu bem-estar no trabalho. 3,03 1,44
52. Tenho as condições necessárias para a realização do meu trabalho. 3,84 1,22
FATOR 6 – ESTRATÉGIA 2,61 0,87
53. Conheço o planejamento estratégico da Secretaria. 2,65 1,35
54. Conheço os indicadores e as metas traçadas pela Secretaria. 2,65 1,18
55. Conheço a estrutura organizacional da Secretaria. 2,71 1,27
56. Participei de alguma forma, do processo de elaboração do planejamento estratégico. 2,15 1,05
57. Consigo aplicar nas minhas atividades diárias as diretrizes do planejamento estratégico. 2,90 1,14
58. A Secretaria tem realizado as mudanças necessárias visando o seu crescimento e desenvolvimento. 2,71 1,08
59. Na Secretaria, os servidores são estimulados a participar das contínuas mudanças. 2,46 1,13
FATOR 7 – REMUNERAÇÃO 2,13 1,15
60. Minha remuneração é compatível com as responsabilidades do trabalho que realizo. 2,18 1,42
61. Minha remuneração está de acordo com a praticada pelo mercado. 2,18 1,33
62. De um modo geral, estou satisfeito com a minha remuneração. 2,03 1,35
63. Considero as políticas de remuneração da prefeitura justas e motivadoras. 2,06 1,21
64. A minha remuneração é melhor do que a da maior parte dos meus colegas de trabalho. 2,21 1,28
FATOR 8 – RELAÇÃO COM O TRABALHO 3,57 0,74
65. Meu trabalho permite que eu seja eu mesmo. 3,21 1,47
66. O trabalho que faço não me permite usar meus conhecimentos. 2,84 1,50
67. Tenho conhecimento da importância de cada tarefa que realizo. 4,65 0,70
FATOR 9 – SAÚDE NO TRABALHO 2,56 1,17
68. Tenho apresentado sintomas de nervosismo, preocupação, tristeza, tensão, etc por causa do meu dia
de trabalho. 2,75 1,54
69. Tenho apresentado sintomas de perda de sono, dor de cabeça, dor de barriga, tremor nas mãos, etc
por causa do meu dia de trabalho. 2,68 1,57
70. O trabalho que realizo prejudica minhas relações com a comunidade, família, lazer, etc. 2,25 1,31
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Fonte: Elaborada pela autora.
Dentre os fatores avaliados no presente estudo, a remuneração e a estratégia foram os
mais críticos. Os dois contribuíram negativamente para a percepção de clima organizacional dos
trabalhadores. Já os melhores avaliados foram o relacionamento e espírito de equipe, liderança e
segurança no trabalho. No entanto, nenhuma dimensão contribuiu para um clima organizacional
ótimo na unidade.
O fator 1 (Liderança) foi um dos mais bem avaliados. Podemos observar que os
participantes concordam que a coordenadora da unidade possui domínio e conhecimento do
trabalho que executa. Em contrapartida, os trabalhadores acreditam haver diferenças no tratamento
entre a chefia e subordinados.
Na unidade de Centro Cirúrgico, especificamente, estudo apontou que a Liderança
Situacional pode oferecer contribuições para fundamentar o exercício da liderança do enfermeiro
deste setor. A eficácia da prática da liderança vai depender da habilidade do enfermeiro em adaptar
o seu estilo de liderança em relação ao nível de maturidade do membro da equipe de enfermagem
frente a uma determinada atividade, ou seja, o seu sucesso como líder depende da articulação entre
o estilo de liderança adotado e a maturidade do liderado (SILVA; GALVÃO, 2007).
Assim, torna-se de grande importância que o enfermeiro de CC, desenvolva a
competência de Liderança, para que as decisões tomadas tenham repercussões positivas tanto para o
paciente quanto para a equipe.
O fator 2 (Desenvolvimento profissional) apresentou uma média geral intermediária,
contribuindo para um clima organizacional bom. As assertivas 18 e 26 apresentaram as melhores
médias, mostrando que houve concordância quanto aos funcionários serem treinados
continuamente. Isso demonstra a importância atribuída pelos trabalhadores ao processo de educação
permanente.
O fator 3, por sua vez, trata do Relacionamento e espírito de equipe, e apresentou uma
média geral elevada, favorecendo o clima organizacional satisfatório, com ênfase nas assertivas 34
e 35, relacionadas ao trabalho em equipe, bom relacionamento e espírito de equipe.
Muitos hospitais têm dedicado tempo e recursos significativos para implementar
treinamento em equipe e ferramentas de trabalho em equipe para melhorar a cultura do centro
cirúrgico. Engajamento de todos os profissionais do setor é essencial para a melhoria. Uma boa
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comunicação entre a equipe repercute de forma efetiva para a segurança do paciente. (HICKS;
ROSEN; HOBSON, 2014).
O fator 4 (Relação com a comunidade) apresentou uma média geral regular,
contribuindo para um bom clima organizacional. Sua assertiva 38 foi a melhor avaliada dentro do
fator e relaciona-se com a imagem do hospital perante a comunidade. Por ser um hospital de
referência do Estado do Ceará, em tratamentos de alta complexidade, a sociedade o reconhece por
ofertar uma assistência humanizada, segura e de boa qualidade. Porém, na assertiva 41, relacionada
à Secretaria comunicar os projetos, obteve-se média ruim (2,98). Os funcionários entrevistados
demonstram não ter informações da Secretaria no que diz respeito aos projetos relacionados ao
hospital.
Neste fator, percebe-se a importância do bom relacionamento dos trabalhadores com a
comunidade, ou seja, com os usuários do serviço.
O fator 5 (Segurança no trabalho) apresentou uma média geral que implica em um clima
organizacional bom. Na percepção dos trabalhadores, tanto a gestão local quanto a gestão superior
(Secretaria de Saúde) fornecem ambiente e equipamentos necessários para um processo de trabalho
seguro. Foi reconhecido também que existem medidas de segurança para a execução do trabalho
(assertiva 49).
É notório que os trabalhadores de enfermagem estão sujeitos a condições inadequadas
de trabalho, provocando agravos à saúde, que podem, muitas vezes, levar a acidentes de trabalho e
licenças para tratamento de saúde (BARBOZA; ZOLER, 2003).
O fator 6 (Estratégia) apresentou uma média que direciona para um clima ruim,
demonstrando a percepção dos funcionários a respeito do pouco acesso à secretaria. Mesmo que os
trabalhadores tenham acesso às informações do planejamento de seus serviços, é possível que eles
se sintam distantes desse processo. Talvez os trabalhadores sintam dificuldade de se comunicar com
a secretaria quando necessitam, ou se sentem desamparados por ela.
O documento-base do Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar
(PNHAH) salienta, que é imprescindível a melhoria da imagem do serviço público de saúde, não só
junto aos usuários, mas também junto aos próprios profissionais de saúde, pois “o profissional que
se sente respeitado pela instituição à qual pertence está mais apto a atender com eficiência” e de
forma mais humana. O Programa destacou ainda o papel do gestor para dar eficácia ao processo de
humanização dos serviços de saúde. (FORTES, 2004).
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O fator 7 (Remuneração), apresentou uma média que direciona para um clima ruim,
com média geral igual a 2,13, mostrando que os entrevistados estão insatisfeitos com a sua
remuneração e não há uma política de incentivos. O salário é um fator motivacional, porém o
pagamento pode ser gerador de insatisfação no trabalho.
A assertiva 62 (De um modo geral, estou satisfeito com a minha remuneração) foi a pior
avaliada de todo o estudo, demonstrando a real insatisfação dos trabalhadores quanto a seus
salários. É notório que o salário em si não representa um fator total de motivação, pois é preciso
levar em conta outros fatores como a carga horária, as condições oferecidas, o relacionamento
multiprofissional, entre outros (BATISTA; VIEIRA; CARDOSO, 2005).
Nessa perspectiva, estratégias e ações para valorização e desenvolvimento dos
profissionais de enfermagem devem, primeiramente, ser avaliadas como justas pelos mesmos.
Relacionado a reconhecimento profissional, exemplo promoção, ascensão e salários, nem sempre a
empresa pode alterar salários e aumentar recompensas financeiras. No entanto, podem-se
desenvolver políticas e práticas relacionadas a métodos, como; enriquecimento de atividades
laborais, atribuição ao trabalhador de maior autonomia e controle sobre suas próprias tarefas e
outras formas de reconhecimento valorizadas pelos integrantes da organização (SANT'ANNA;
PASCHOAL; GOSENDO, 2012).
O fator 8 (Relação com o trabalho) apresentou uma média geral intermediária,
favorecendo o clima organizacional. Neste fator, a assertiva 67 obteve média excelente (4,65),
mostrando que o funcionário sabe que é muito importante seu trabalho e reconhece como tal.
O prazer no trabalho ocorre quando é permitido ao trabalhador desenvolver suas
potencialidades, o que confere liberdade de criação e de expressão e favorece os laços cognitivos-
técnicos com o resultado das atividades realizadas (SANTOS; ERDMANN; PROCHNOW, 2013).
O fator 9 (Saúde do trabalhador) apresentou uma média geral baixa, porém, por seus
itens serem negativos, e na interpretação ser inversa, foi considerado um fator favorável ao clima
organizacional.
Por outro lado, sabe-se que os trabalhadores de enfermagem, ao prestarem assistência ao
paciente, estão expostos a diversos riscos químicos, físicos, mecânicos, biológicos, ergonômicos e
psicossociais, que podem causar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho (MARZIALE;
RODRIGUES, 2002).
O sucesso e o bom desempenho das instituições de saúde dependem, dentre outros
fatores, de trabalhadores saudáveis e motivados para o trabalho. Trabalhadores estressados e/ou
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com doenças ocupacionais têm a qualidade da assistência e a produtividade comprometidas, assim
como, as instituições, pois deixam de prestar serviços de qualidade, devido aos altos índices de
absenteísmo e licenças de saúde (FORTE; TROMBETTA; PIRES, 2014).
Entretanto, o presente estudo demonstrou que os sujeitos investigados não percebem ou
percebem poucos sintomas de adoecimento no trabalho, o que contribui para melhor saúde do
trabalhador.
CONCLUSÕES
O estudo mostrou que os trabalhadores de enfermagem de um centro cirúrgico de
referência para o Estado tendem a avaliar o clima organizacional positivo. No entanto, apresentam
críticas e encontram-se insatisfeitos quanto aos fatores “remuneração” e “estratégia”, os piores
avaliados.
Sabemos que os trabalhadores de enfermagem necessitam de políticas de remuneração e
de recompensa social mais justas e motivadoras, que além de bons salários envolvam benefícios e
valorização do trabalhador. Assim, poderão trazer melhores resultados pessoais, profissionais e para
os pacientes, com maior segurança e qualidade no cuidado prestado.
Sugere-se uma maior participação do trabalhador no planejamento dos serviços, visando
maior motivação, satisfação e desenvolvimento pessoal.
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