Analisis de la Calidad Laboral en el Sector Turístico Andaluz

EFG CIO-Calidad Laboral 2011

Contenido y metodología de trabajo a seguir para la realización del

Análisis de la Calidad Laboral en el sector

Turístico Andaluz

15/02/2011

EFG CIO-Calidad Laboral 2011 1

ÍNDICE

1. Justificación de la Necesidad. ..................... ......................................................2

2. Objetivos del Proyecto. ............................ ..........................................................3

3. Contenido del proyecto. ............................ .........................................................4

Fase I.- Análisis cuantitativo del los datos del Se ctor en Andalucía: .................4

Criterios de Análisis ..............................................................................................6 Fuentes a emplear: ...............................................................................................7

Fase II.- Análisis cualitativo y sugerencia de líne as de actuación. .....................7 Ejes de Reflexión ..................................................................................................7

Las funciones del Puesto: Factores limitadores o de crecimiento profesional....8 Las expectativas en el trabajo: Procesos de integración y desarrollo ................9 Los modelos de desarrollo: Productividad y competitividad............................. 10

4. Propuesta de Calendario. ........................... ...................................................... 11

Anexo I: Ficha de la empresa Actua 2 Consultores ... ............................................ 12

Anexo II: Equipo de Trabajo y Monitores............ .................................................... 13

Anexo III: Referencias en el ámbito de Formación... .............................................. 15


1. Justificación de la Necesidad.

El presente trabajo se formula como resultado de las conversaciones mantenidas con la dirección del Observatorio Turístico de la Costa del Sol y con la Gerencia de la Cámara de Comercio de Málaga.

Ambas, instituciones que están preocupadas en la manera más sólida y

eficaz de emplear los medios humanos y tecnológicos disponibles para crear una base sectorial capaz de ser referencia y motor de competitividad en las actuales circunstancias de mercado.

Hay dos grandes factores que nos hacen emprender este análisis:

• El sector turístico que sigue siendo un motor de nuestra

economía, tiene su crecimiento muy limitado en los modelos tradicionales y debe encontrar el/los modelos de desarrollo que le permitan “reinventarse” en su posición de generador de riqueza y de empleo en los próximos años.

• El marco de las relaciones laborales como se ha venido

conociendo, toca a su fin1. Necesita ideas, cauces para ser una herramienta dinamizadora de la actividad económica que ayude a

1 Independientemente de la actualidad del tema, marcada por la reciente Huelga General del 29-S. Creemos importante orientar este punto de vista desde la siguiente reflexión: La regulación de las relaciones laborales viene orientada por el “Estatuto de los trabajadores”, sin duda, elaborado para responder a las necesidades de una sociedad que tenía entre sus grandes condicionantes:

– La transición de la dictadura a la democracia con una gran cantidad de carga ideológica en ambas direcciones: la sindical y la patronal y posicionamientos más de confrontación que de creación de un bien común.

– La existencia de un modelo restringido de circulación de personas, mercancías y capitales proveniente de la autarquía, donde la competencia o la competitividad son realidades casi desconocidas.

– La inexistencia de las T.I.C. – La existencia de la moneda propia que permitía manejar herramientas como la

devaluación, tipos etc... para paliar dificultades coyunturales. – La realidad actual es muy diferente y viene marcada por :

– La consolidación del modelo capitalista liberal como dominante tras la caída del bloque comunista

– La incorporación de nuestro país a la U.E. y todo lo que ello ha conllevado: – Libre circulación de personas mercancías y capitales – Desaparición del concepto de mercado controlado y autárquico y entrada de

competidores con mayor capacidad económica y técnica. – Incremento de la presión sobre la productividad y competitividad, ampliándose

el número de deslocalizaciones para reducir los costes de mano de obra – Incorporación de un volumen importante de mano de obra inmigrante. – Aparición de las T.I.C. y del I+D+i – El concepto de la globalización y la pérdida de la peseta a favor del Euro,

limitando nuestra capacidad de reacción con políticas monetarias ante la crisis – Las relaciones laborales no han tenido ninguna modificación en su marco de referencia que las

ayude a adaptarse a esta nueva realidad – Las empresas españolas aparecen a la cola de la productividad y competitividad pese a su peso

e importancia como sector y muchas de ellas se encuentran con graves tensiones y en claro camino de desaparición o absorción por grupos internacionales.


que mejore: la calidad de vida de los trabajadores, la calidad de los servicios prestados y los resultados económicos de las empresas motoras de dicha actividad. Sólo esta filosofía ganar-ganar permitirá la sostenibilidad del empleo, de la clientela y de las empresas.

2. Objetivos del Proyecto.

Los objetivos de este proyecto, son de un alcance limitado pues no pretenden más que servir de herramienta ordenada de reflexión sobre ese tópico “del capital humano”, las tendencias del marco Europeo en que nos encontramos y la realidad cuantitativa y cualitativa del sector turístico en Andalucía.

Serán sus objetivos específicos:

• Hacer un análisis comparativo de los datos del sector en Andalucía:

o Tomar como punto de partida los 10 ítems sobre Calidad Laboral de la Unión Europea.

o Poner los indicadores disponibles de la información sectorial de que dispone el observatorio en relación con los propuestos por la UE y analizar sus resultados.

o Analizar los actuales convenios y sacar una guía de conclusiones sobre los aspectos que recogen y los que quedan fuera.

• Trabajar los factores cualitativos que no pueden extraerse de este

análisis numérico previo con “focus group” y dinámicas de trabajo que permitan:

o Extraer conclusiones sobre los factores de “motivación” laboral

o Extraer conclusiones sobre los factores de “satisfacción” del cliente.

o Extraer conclusiones sobre las claves de la competitividad y el beneficio empresarial

• Dar unas recomendaciones, a modo de guía, para que los actores

sectoriales puedan orientar su trabajo dentro de unos criterios comunes de beneficio colectivo.


3. Contenido del proyecto.

Intentaremos en este apartado explicar de forma muy simple las diferentes fases y tipos de acciones que serían necesarias para acometer este proyecto con una probabilidad alta de éxito.

Definimos 2 Fases para la correcta puesta en marcha de este proyecto:

Fase I.- Análisis cuantitativo del los datos del Sector en Andalucía:

En esta fase contemplamos el trabajo sobre los diferentes parámetros

que propone la Unión Europea como dimensiones de la calidad laboral2.

Dimensión 1. Calidad intrínseca al puesto de trabajo

Dimensión 6. Inclusión y acceso al mercado de trabajo

Concepto 1.1. Satisfacción laboral de los trabajadores (medidas objetivas y subjetivas)

Concepto 1.2. Proporción de trabajadores que mejoran su salario.

Concepto 1.3. Trabajadores con bajos salarios.

Concepto 6.1. Transición efectiva de la gente joven a la vida laboral.

Concepto 6.2. Desempleo de larga duración. Concepto 6.3. Cuellos de botella del mercado de

trabajo y movilidad intersectorial.

Dimensión 2. Habilidades y aprendizaje continuo de los trabajadores

Dimensión 7. Organización del trabajo y equilibrio con la vida cotidiana.

Concepto 2.1. Proporción de trabajadores con niveles elevados de educación.

Concepto 2.2. Proporción de trabajadores que desarrollan algún tipo de aprendizaje continúo.

Concepto 7.1. Proporción de trabajadores con trabajos flexibles.

Concepto 7.2. Oportunidades para la maternidad. Concepto 7.3. Servicios de atención a la infancia

y plazas de preescolar y oportunidades sociales en general.

Dimensión 3. Igualdad de género Dimensión 8. Diálog o social Concepto 3.1. Brecha salarial por motivos de

género. Concepto 3.2. Segregación por género:

Infrarepresentación de las mujeres por sectores de actividad.

Concepto 3.3. Proporción de hombres y mujeres con diferentes niveles de responsabilidad.

Concepto 8.1. Cobertura de los acuerdos colectivos.

Concepto 8.2. Proporción de trabajadores con intereses financieros en las empresas en las que trabajan.

Concepto 8.3. Días perdidos por disputas laborales.

Dimensión 4. Salud y Seguridad en el Trabajo.

Dimensión 9. Diversidad y no discriminación.

Concepto 4.1. Accidentes en el trabajo. Concepto 4.2. Enfermedades profesionales. Concepto 4.3. Niveles de estrés y otras

dificultades acerca de las relaciones laborales.

Concepto 9.1. Diferenciales en salarios y en tasas de empleo de los trabajadores de más edad.

Concepto 9.2. Diferenciales en salarios y en tasas de empleo de los trabajadores con discapacidad o de minorías étnicas.

Concepto 9.3. Existencia de acuerdos y procedimientos de mejora en temas de no discriminación.

2 “Las políticas sociales y de empleo: un marco para invertir en calidad” Informe emitido por la C.E. al Parlamento Europeo, al Consejo de Europa y al Consejo de Regiones. COM (2001) Bruselas “Estudio de calidad laboral. 2009” Manpower y el grupo de investigación AQR de la Universidad de Barcelona


Dimensión 5. Flexibilidad y Seguridad. Dimensión 10 . Productividad del trabajo y desarrollo económico general.

Concepto 5.1. Cobertura efectiva de los sistemas de protección social.

Concepto 5.2. Proporción de trabajadores con empleos flexibles.

Concepto 5.3. Trabajos perdidos. Concepto 5.4. Proporción de trabajadores que

cambian la localización geográfica de su trabajo.

Concepto 10.1. Productividad media por hora trabajada.

Concepto 10.2. Producción media anual por trabajador.

Concepto 10.3. Estándar de vida medio per cápita y tasas de dependencia.

Dos grandes consideraciones nos llevan a justificar la realización de este

análisis de manera diferenciada: 1º La posición de liderazgo y de sector estratégico del turismo en nuestra Comunidad:

Evidentemente, como muestra el cuadro anterior sacado del informe de Calidad Laboral y Productividad en España, los parámetros han sido elaborados con una base de análisis estadístico que busca objetivar la información.

Lógicamente, dada la dimensión del estudio en cuestión, sus

conclusiones podrían llevarnos a la pérdida de perspectiva, dado que toda materia puesta en comparación puede tender a relativizarse y Andalucía no puede olvidar su posición de liderazgo sobre el Turismo español.

Es importante entender que cuando uno es líder en una actividad, la

comparación con otras comunidades difícilmente va a servir para encontrar cauces de mejora sectorial y mucho menos podemos pretender que una posición estadística relativa lleve a nuestros colaboradores a tener una mejor percepción sobre la Calidad Laboral. 2º La necesidad de analizar el sector desde sus dif erentes segmentos:

Los análisis existentes analizan el Turismo desde un paquete de servicios que unen el comercio y las reparaciones, perdiendo cualquier perspectiva de los segmentos turísticos.

Los datos de partida de que disponemos para definir la posición de

la Calidad Laboral carecen de perspectiva de detalle y creemos que es muy importante fijar el foco de atención en cada uno de los segmentos por dos motivos básicos:

• Porque no podríamos inferir conclusiones ni positivas ni

negativas que tuviesen validez en todos los colectivos implicados.


• Porque no podríamos encontrar factores de diferenciación o

modelos de crecimiento que, en mercados tan maduros, provienen únicamente del desarrollo de servicios especializados no del sector, sino de alguno de sus segmentos.

Las innovaciones que se produzcan en los próximos años, como las

que se han venido sucediendo en los últimos, vendrán no a la esencia del turismo, sino a la forma en que un segmento o incluso un sub segmento, bien se comercializa o bien se desarrolla…

Criterios de Análisis:

En esta primera fase, por tanto, las conclusiones deberían darnos una

perspectiva que nos permitiera filtrar: Según el segmento:

Agencias de viaje Alojamientos Alquiler de Medios de Transporte Congresos y Ferias Entidades de Cambio Ocio y Espectáculos Restauración Transporte

Según variables que condicionan la calidad laboral: Edad Sexo Nivel Educativo Antigüedad Estructura de la unidad familiar Origen

Según las variables que conforman la calidad laboral Salario Jornada Sindicación Precariedad laboral Posibilidades de Promoción Desajustes educativo Desempleo y duración


Fuentes a emplear:

Al disponerse de la Encuesta Sobre recursos Humanos a Empresas del

Sector Turístico de Andalucía realizada por el Observatorio de Recursos Humanos del Sector Turístico de Andalucía y la Consejería de Empleo, con una muestra real de más de 1000 empresas de los diferentes segmentos, podríamos decir que disponemos de los datos de partida.

Otra fuente básica, en cuanto a reguladora de las relaciones laborales,

es la comparativa de los diferentes convenios del sector en Andalucía y la encuesta de Población Activa.

En esta fase básicamente el trabajo consistirá en ordenar los datos

provenientes de las diferentes fuentes, referenciarlos a cada dimensión del Índice de Calidad Laboral y establecer los parámetros de cuantificación, peso relativo y fórmula de cálculo a aplicar.

Fase II.- Análisis cualitativo y sugerencia de líneas de actuación.

En esta fase trabajaremos sobre los aspectos que no se pueden recoger

en los datos y que actualmente no tienen cauce ni forma de resolución más que por acuerdos puntuales en cada empresa.

La metodología de trabajo propuesta es la de Focus Group o reuniones de trabajo con un objetivo definido. En este tipo de sesiones lo importante es:

• La cualificación de los actores, es decir, que los invitados a participar tengan un conocimiento profundo de la problemática del sector.

• El orden en la dinámica de trabajo, evitar discusiones sin fin e implantar una metodología de toma de decisión o extracción de conclusiones.

• La moderación o coordinación de la sesión de trabajo. Para ello proponemos grupos de no más de 20 participantes convocados con la colaboración de todos los actores presentes en el Observatorio.

Ejes de Reflexión

Los ejes de las reuniones se determinarán en función de los resultados definitivos del estudio cuantitativo previo, si bien se plantean de partida alguno de los tres grandes ejes sobre los que estructurar los focus:


Las funciones del Puesto: Factores limitadores o de crecimiento profesional

MODALIDAD: Secuencial Se determinarán tres grandes colectivos de actores, ej: Sindicatos, Patronal, Desempleados Se realizarán primero 3 sesiones con carácter previo donde cada equipo de actores deberá proyectar su perspectiva sobre el asunto analizado a la luz de los resultados previos del análisis cuantitativo. Después de realizar las puestas en común de cada colectivo se realizará una de puesta en común general con todos los colectivos implicados y cuya finalidad es la extracción de recomendaciones y el establecimiento de criterios comunes. CONTENIDOS

Ideas Generales: - Hasta donde limitar las funciones es factible en todo tipo de

negocio. - Cuánto hay de abuso y cuánto de realidad en la necesidad de

la multifuncionalidad. - ¿Conlleva desarrollo la multifuncionalidad? - ¿Mejora la empleabilidad una definición de puestos

estrictamente delimitada? - Debe el trabajador ceñirse a sus funciones: ¿estabilidad y

carrera son compatibles?

Nº de Grupos 4 Nº de participantes x grupo

10

Nº de Alumnos totales

40

Horas de cada grupo 3 Total Horas 12


Las expectativas en el trabajo: Procesos de integra ción y desarrollo

MODALIDAD: Secuencial Se determinarán tres grandes colectivos de actores, ej: Sindicatos, Patronal, Desempleados Se realizarán primero 3 sesiones con carácter previo donde cada equipo de actores deberá proyectar su perspectiva sobre el asunto analizado a la luz de los resultados previos del análisis cuantitativo. Después de realizar las puestas en común de cada colectivo se realizará una de puesta en común general con todos los colectivos de implicados y cuya finalidad es la extracción de recomendaciones y el establecimiento de criterios comunes. CONTENIDOS

Ideas Generales: - ¿Hasta dónde estamos reclutando perfiles adecuados a los

puestos? - ¿Puede un mercado maduro reducir los costes sociales de

forma estable con colectivos en dificultad de inserción laboral? - ¿Cómo hacer que las personas crezcan si no crece la

empresa? - ¿Cómo hacer que las empresas crezcan contando con sus

personas? - ¿Por qué las contrataciones en tiempo parcial tienen que ser a

través de terceros? - ¿Es estructural tener que trabajar más horas que el convenio? - ¿Cómo evitar compensaciones fuera de cobertura?


10


40



Los modelos de desarrollo: Productividad y competitividad.

MODALIDAD: Secuencial Se determinarán tres grandes colectivos de actores, ej: Sindicatos, Patronal, Desempleados Se realizarán primero 3 sesiones con carácter previo donde cada equipo de actores deberá proyectar su perspectiva sobre el asunto analizado a la luz de los resultados previos del análisis cuantitativo. Después de realizar las puestas en común de cada colectivo se realizará una de puesta en común general con todos los colectivos de implicados y cuya finalidad es la extracción de recomendaciones y el establecimiento de criterios comunes. CONTENIDOS

Ideas Generales: - Reactivar, reinventar y crecer en mercados maduros - Los nuevos modelos de negocio. - Las nuevas formas de acercar el servicio y reducir tiempos y

costes. - Los nuevos perfiles de trabajador. - Equilibrar vida profesional y personal en nuevas formas de

competir. - Salir fuera, abrir los mercados internacionalizando.


10


40



4. Propuesta de Calendario.

La distribución de acciones es orientativa ya que podrá verse modificada según la fecha de inicio y de la conveniencia y ritmo que ambas partes acuerden dedicar al proyecto.

Nº

Denominación

Contenido EN FE MA ABR MAY JUN

Fase I Análisis cuantitativo

Fase II Análisis cualitativo

El puesto

La integración y el desarrollo

La productividad

Conclusiones y guía de recomendaciones


Anexo I: Ficha de la empresa Actua 2 Consultores.

FICHA DE EMPRESA Empresa: ACTUACIONES TÁCTICAS Y TECNOLÓGICAS, S.L.

Actividad: CONSULTORÍA “ORGANIZACIONES, PERSONAS Y SISTEMAS”

CIF: B-92250612

Dirección: C/ María Curie, 4-1º

Población: Málaga Provincia: Málaga

Teléfono1: 952100129 Fax: 952100635

Teléfono2:

Web: www.actua2.com

e-mail: [email protected]

Director: Enrique Fernández de Giles Telf. de contacto: 952100129

Año Fundación: 2001

CONTACTO 1 Nombre: Enrique Fernández de Giles Cargo: Socio-Director Móvil: 657 520 241 Departamento: Gerencia E-mail: [email protected]

CONTACTO 2 Nombre: Adoración Ramos Cabra Cargo: Directora RRHH M óvil: 667 002 421 Departamento: Consultoria E-mail: [email protected]


Anexo II: Equipo de Trabajo y Monitores.

Actua2 se reserva el derecho a proponer nuevos ponentes ajenos a esta lista, siempre previa validación por la empresa.

Enrique Fernández de Giles

Socio-Director Actua2 Consultores. MBA Instituto Internacional San Telmo.

Especialista en comportamiento humano y organizacional. Experiencia en dirección comercial con redes de ventas. Dirección de entidades nacionales sin ánimo de lucro. Alta dirección en el sector público.

Profesor en la EOI, Univ. Carlos III, Cámara de Comercio de Málaga.

Miguel Avilés

Ldo. en CC.EE y Derecho. Dtor. Gral. Entidad financiera de ámbito nacional. Profesor en la Univ. Carlos III, Fundación Univ. Empresa, UNED, Centro de Formación de Caja Madrid.

Gonzalo Uriarte

Ldo. en CC.EE. ICADE. Master IESE.

Dtor. de RRHH en empresas nacionales e internacionales. Profesor de la Univ. Carlos III, San Pablo-CEU. Ponente de IIR y EUROFORUM.

Cursos de Desarrollo Directivo para Johnson & Jonson / Page Ibérica, Sanitas, Entidades Financieras.

Adoración Ramos

Lda. en Psicología. Máster en Dirección de RR.HH. y organizaciones Dpto. RRHH Actua2 Experiencia en consultoría de Gestión por Competencias, Dirección por Objetivos, Planes de formación, Planes de Carrera.

Desarrollo de contenidos formativos para habilidades personales.

Experiencia en evaluación y seguimiento de planes formativos.

Antonio Gálvez Prieto

Ing. Técnico. Responsable de Sistemas en Actua2 Director de proyectos de base Tecnológica con desarrollo CRM y Cuadro de Mando Tutor cursos on-line Windows/Ofimática para diferentes instituciones


Beatriz González

Diplomada en empresariales. Máster en Dirección Comercial y de Marketing Entrenadora de Fuerzas de ventas como CCC, Corporación Dermoestética o Audi, a nivel nacional

Brenda Lynn Padilla

Lda. en Filología Hispánica por Universidad de Washington Cursos de Política Exterior en Univ. Oslo y de Política e Historia Internacional por la Univ. de Sevilla 10 años Locutora de Onda Cero y formadora en Oratoria de empresas como Ikea, Marriots…

Alfonso del Alcázar España

Diplomado en Dirección de Empresas por el instituto Internacional San Telmo Dtor. Gral. de importante Grupo de Seguros Experto en programas de Incentivos


Anexo III: Referencias en el ámbito de Formación.

Las empresas que se citan a continuación han colaborado con Actua2 Consultores (en el período actual) en materia de Formación. Se adjuntan datos de referencia de cada una de ellas por si existe algún interés en contactar con cualquiera de estas empresas.

Cursos de mejora de habilidades, ventas o cambio organizacional:

Nombre PINTURAS ANDALUCÍA

Actividad Red Comercial de 50 centros de Pintura y Bricolaje.

Trabajadores Cuenta con aproximadamente 400 trabajadores.

Referencias 1.- Alejandra Barranco (Directora de RRHH)

Teléfono 952 478 508

Nombre LIMASA

Actividad Empresa de Limpieza Pública de Málaga Trabajadores Cuenta con aproximadamente 1500 trabajadores.

Referencias 1.- Rafael Arjona (Director Gerente)

2.- Javier Carralero (Director del Dpto. Prestación de Servicios)



Nombre DEGRÁ

Actividad Distribución y Almacén de materiales eléctricos Trabajadores Cuenta con aproximadamente 400 trabajadores.

Referencias 1.- Yolanda Andrés (Responsable de Personal)


Documents

Analisis de la Calidad Laboral en el Sector Turístico Andaluz