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ESTUDIAR PARA PREVERY PREVER PARA ACTUAR
Secretaría de Educación Pública
Instituto Tecnológico de Colima
“ANALISIS DE ROTACION PARA DETERMINAR LAS CAUSAS DE BAJA
DE PERSONAL Y DISEÑO DE UN METODO DE MEJORA PARA EL PROCESO DE
LIMPIEZA DE PESCADO EN MAR INDUSTRIAS S.A. DE C.V.”
VILLA DE ÁLVAREZ, COL., FEBRERO DE 2011
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DELICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTAGABRIELA MAGAÑA CAMPOS
LIC. JORGE MENDOZA GARCIAASESOR
OPCIÓN XMEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de una método de mejora para el
proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
ÍNDICE
1.- INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….……..1
2.- ANTECEDENTES
2.1) Historia de Grupo mar ……………………………………...…………………..3
2.2) Evolución………………………………………………………………………….4
2.3) Misión………………………………………………………...……………………..6
2.4) Visión…………………………………………………………...…………………...6
2.5) Valores Estratégicos……………………………………………...……………..7
2.6) Organigrama……………………………………………….………….......……...9
3.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………….………....10
4.- OBJETIVOS
4.1) General…………………………………………………………………………….10
4.2) Específicos………………………………………………………………………10
5.- JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………………………….11
6.- ALCANCES Y LIMITACIONES………………………………………………………………….11
7.- ESQUEMA DE FUNDAMENTOS
7.1) Marco Teórico…………………………….……………………………………...12
7.2) Marco Conceptual……………………….………………………………….…...27
8.- ANÁLISIS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
8.1) Metodología Aplicada……………………….………………………………….29
8.2) Tablas de Resultados………………………….………………………………..30
8.3) Gráficas de Resultados…………………………………………………………33
8.4) Conclusiones de la técnica de mejora…………….……………….………48
8.5) Perfil del puesto de limpieza de pescado…………….….….…………..50
8.6 )Recomendaciones de los resultados obtenidos…………………………..51
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de una método de mejora para el
proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
9.- CONCLUSIONES…………………………………………………….……………………….52
10.- RECOMENDACIONES…………………………………………………………………..……53
11.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
11.1) Bibliografía………………………………………………………………………54
11.2) Ciberografía……………………………………………………………………..55
12.- ANEXOS
12.1) Cuestionario de Entrevista de Salida………………………………………57
12.2) Cuestionario para definir el perfil de puesto……………………………………58
12.4) Carta de Término de Residencia Profesional………….………..… ……60
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
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1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objetivo determinar las causas de bajas del
personal y diseño de un método de mejora para el proceso de limpieza de
pescado en la empresa marindutrias, S.A. de C.V. en Manzanillo, Colima. Ubicada
en Oriente No. 5, Parque Industrial Fondeport en la misma ciudad, formando parte
de Grupomar (encargada de todo el proceso del atún, desde la pesca hasta la
distribución).
Por su parte marindustrias se encarga de la selección del personal, para la
producción del atún en lata, dicha producción se compone de 8 pasos:
1.-congelación, 2.- eviscerado, 3.- cocimiento, 4.- enfriamiento, 5.- limpieza de
pescado, 6.- enlatado, 7.- esterilizado, 8.- etiquetado, cada área está involucrada
de distinta manera para tener el producto final, y tan significativa la primera como
la última; sin embargo el área de limpieza de pescado es lo que nos incumbe en
estos momentos , una característica significativa de dicha área es que la mano de
obra debe ser sexo femenino, en la cual hay rotación constante durante el
transcurso del año. Dicho fenómeno afecta a toda la empresa porque la plantilla
no se tiene completa, y no se puede cumplir al 100% con el objetivo establecido ya
que están involucradas las áreas de reclutamiento y selección, capacitación,
nominas, afectando de manera monetaria y en eficiencia de tiempo.
En un inicio podrá encontrarse con las consideraciones generales como
antecedentes, objetivos, justificación y planteamiento del problema, seguido del
esquema de fundamentos, y posteriormente se encuentra el análisis de rotación
de personal para culminar con la elaboración del perfil del puesto mencionado, así
como las conclusiones, recomendaciones y anexos.
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
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Contiene además un extenso análisis del porque de la rotación de personal
de limpieza de pescado en la empresa marindustrias S.A de C.V. y la propuesta
del perfil necesario para la selección de limpiadora de pescado con eficacia.
Asimismo se da a conocer la justificación del proyecto, así como también se
plasma la historia de la Institución a través del tiempo y los cambios que ha tenido,
su magnitud y el por qué es necesario tener al personal adecuado en el área de
limpieza de pescado.
La segunda parte muestra lo que es la realización del proyecto, ya que
contiene el desarrollo y aplicación del instrumento realizado, procedimiento
muestra, cuestionario, así como también el perfil diseñado para la ocupación de
puesto de la limpiadora de pescado dentro de la empresa
En la tercera se muestran las conclusiones obtenidas y las propuestas de
mejora.
La culminación del proyecto se logró gracias a la orientación del asesor
externo Lic. Nancy Guerrero Navarrete, así como el departamento de recursos
humanos de la empresa, el área de producción, mi compañera Guadalupe
Monserrat Medina Palomera.
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el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
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2.- ANTECEDENTES
Grupo mar esta conformado por:
Marindustrias, s.a. de c.v.
Maristmo, s.a. de c.v.
Harina aceites y derivados marinos, s.a. de c.v.
Servicios comerciales y marítimos de manzanillo, s.a. de c.v.
Servicios comerciales y portuarios de manzanillo, s.a. de c.v.
Marítima y servicios, s.a. de c.v.
Consorcio de outsourcing, s.a. de c.v.
Proinfancia de colima, s.a. de c.v
Servicios y gestiones de manzanillo, s.a de c.v.
2.1-HISTORIA
1982
Grupomar inicia operaciones bajo el mando de Don Antonio Suárez Gutiérrez con
el proyecto de construcción de dos barcos atuneros de 1,200 ton. de capacidad de
acarreo.
1983
Operados desde Bilbao España, los barcos empiezan a trabajar en el Océano
Atlántico.
1985
Los barcos son trasladados a Ensenada, Baja California, para pescar en el
Océano Pacífico Oriental.
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1993
Grupomar negocia la compra-venta de la planta ubicada en Manzanillo a través
de una Asociación en Participación que inició en Octubre con el nombre de
Pescado de Colima, S.A. de C.V.
1996
La planta es adquirida por MARINDUSTRIAS, S.A. DE C.V. y la Asociación en
Participación termina el 30 de Junio. Nos convertimos en una empresa
completamente independiente.
2.2 EVOLUCION
Desde su lanzamiento, nuestra marca Tuny ha buscado ofrecer practicidad,
nutrición y sabor a sus consumidores.
Ejerciendo una cultura de innovación hemos diversificado nuestras propuestas,
buscando desarrollar productos que nos mantengan en el gusto del consumidor.
Por tal motivo nuestro eslogan tradicional “Atún rico se dice Tuny” se vio
modificado para convertirse en: “Tuny alimentos que dan vida”
Orgullosamente fuimos los primeros en introducir la Tapa Abre fácil en la
Categoría, y los primeros en lanzar Ensalada de Atún en México.
Nuestros logros
Permisos de exportación
Manufactura para importantes cadenas comerciales
Certificado bajo la norma de calidad ISO 9001-2000
Primer Lugar Nacional en Pesca de Atún Aleta Amarilla.
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2001
Primero y Segundo Lugar en Pesca de Atún Aleta Amarilla.
2002
Primero, Segundo y Tercer Lugar Nacional en Pesca de Atún Aleta
Amarilla.
Record Mundial de Captura por tonelada de acarreo B/M Ma. Verónica.
2003
Primero, Segundo y Tercer Lugar Nacional en Pesca de Atún Aleta
Amarilla.
Record Mundial de Captura por tonelada de acarreo Ma. Luisa 9,480 Tons.
2004
Primero, Segundo y Cuarto Lugar de la flota pesquera mexicana
“Mejor proveedor de abarrotes ”, reconocimiento otorgado por “SAM’S
Club de México”
2005
Primero y Segundo Lugar Nacional de Captura de Atún Aleta Amarilla.
Laurel de Oro a la Calidad México – España.
Record de Tiempo de Captura por el B/M Ma. Fernanda. Rompimiento del
record de 18 días conseguido por el B/M Ma. Valeria de la flota de
Grupomar (Hundido).
2006
Segundo y Tercer Lugar Nacional de Captura de Atún Aleta Amarilla.
Nuestra flota representa un 15% del volumen de Pesca nacional.
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2.3 Misión:
En grupomar estamos comprometidos en ser líderes en las actividades de pesca,
industrialización y comercialización de productos alimenticios de consumo masivo,
mediante una organización que bajo estándares de calidad y competitividad
genere valor para sus accionistas, empleados, clientes y proveedores,
contribuyendo al desarrollo de su entorno.
2.4 Visión:
Pesca. Mantener el liderazgo de captura, por tonelada de acarreo, con apego alas
normas internacionales y locales de sustentabilidad y conservación del medio
ambiente logrando un nivel óptimo de costos integrando eficazmente: logística,
avituallamiento y el mantenimiento de barcos, y sus equipos de pesca.
Industria. Ser un productor altamente competitivo en costos, satisfaciendo las
expectativas de calidad/precio del cliente a través de la modernización constante
e innovación tecnológica de nuestra planta industrial, de nuestros procesos y de
nuestros productos.
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2.5 Valores
Ahorro
Dar el mejor uso a los recursos de la empresa evitando el desperdicio.
Compromiso
Involucrarnos con responsabilidad en nuestro trabajo para cumplir con éxito
nuestras tareas y objetivos.
Comunicación
Informar veraz y oportunamente a las personas debidas, utilizando los
canales formales de comunicación.
Entusiasmo
Desarrollar una actitud positiva en nuestro trabajo creando un ambiente
agradable que contagie al resto de la organización.
Honradez
Ser honestos y confiables como norma de vida.
Humildad
Reconocer nuestras limitaciones y estar dispuestos a aprender de los
demás.
Lealtad
Ser recíprocos a la confianza que se ha depositado en nosotros.
Respeto
Ser educado en el trato hacia nuestros compañeros, clientes y proveedores.
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Superación
Ser capaces de identificar y desarrollar el potencial o habilidades en
nosotros mismos.
Trabajo en equipo
Lograr que el resultado del conjunto de nuestros esfuerzos sea mayor que
el resultado individual.
“Trabajemos cada día ejerciendo nuestros valores institucionales”
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marindustrias, S.A de C.V.
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2.6 Organigrama
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3.- Planteamiento del problema
GRUPO MAR en la actualidad presenta una inestabilidad en la
permanencia de su personal donde el área de limpieza de pescado es pieza
clave para poder cumplir con los objetivos de la producción, afectando el
desarrollo en el resto de las actividades de la empresa y esto se ha convertido
en un severo problema para Grupo mar, así como detectar los factores que
provocan dicha situación.
Los factores posibles se dividen en dos: personal y laboral. Los personales
pueden ser familia, la distancia, el cuidado de los hijos y los laborales son
sueldo, prestaciones, horarios de trabajo. Y con ello determinar un método para
la mejora de la misma.
4.-Objetivos
4.1 General
Analizar los diferentes factores que sean causa de rotación de personal en
dicha actividad y diseñar un método de mejora en el proceso
4.2 Específicos
Determinar los factores de rotación de personal
Elaborar método de mejora en el proceso de limpieza de pescado
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5.- Justificación
El presente proyecto se justifica de la siguiente manera: en la empresa
marindustrias s.a. de c.v. el proceso de limpieza de pescado es el factor clave
para obtener el producto final por lo que es necesario contar con la plantilla
completa de trabajadoras para cumplir con el objetivo establecido lo cual no ha
sido posible al 100% puesto que hay una constante rotación de personal. Con lo
que se ve afectada la empresa.
Con este proyecto se determinaran los factores que originan la rotación del
personal, la técnica en el proceso de selección para la mejora de la actividad y así
poder cumplir con la plantilla establecida, se podrá implementar en el proceso de
reclutamiento y selección, el beneficio directo se dará en el área de capacitación,
producción, reclutamiento y selección; el perfil pretende garantizar la eficiencia y la
estabilidad del personal en marindustrias, s.a. de c.v.
6.-Alcances y limitaciones
Éste proyecto tiene un alcance generalizado para la empresa, es decir,
todas las áreas de la misma están relacionadas con él, ya que la limpieza de
pescado es de donde se saca la materia prima para poder enlatar el atún, y que
se carezca de un método de selección de personal para el puesto de limpiadora
de pescado puede ser causa de rotación, baja efectividad y no tener la destreza
manual para cumplir con la eficacia.
Para determinar dicho método se analizara el porcentaje de rotación del
primer semestre del año en curso, y a partir de ahí se determinaran las variables
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que puedan ser tomadas en cuenta para la elaboración de un método para el
mejoramiento del problema que se presenta.
Las limitantes están determinadas por la disponibilidad de tiempo y
disposición de los trabajadores para atender a la residente en las entrevistas y la
confiabilidad de cierta documentación que sea proporcionada.
7.- ESQUEMA DE FUNDAMENTOS
7.1.- MARCO TEÓRICO
ROTACIÓN DE PERSONAL
Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a
una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma
la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la
rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un
problema para las organizaciones. JIMENEZ (2009)
La rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y
que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a
través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. ENCARTA (2002)
Determinación de las causas de Rotación de Personal
Una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la
organización.
Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y
demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura económica, las
oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
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Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:
La política salarial de la organización;
La política de beneficios de la organización;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la
organización;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;
La entrevista de desvinculación o salida trata de darle cobertura a los siguientes
aspectos:
Verificación del motivo básico de desvinculación
Opinión del empleado sobre la empresa;
Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;
Opinión del empleado sobre el jefe directo;
Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;
Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su
trabajo;
Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;
Opinión del empleado sobre su salario
Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su
sección;
Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la
organización;
Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;
Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el
mercado de trabajo. ARIAS (2002)
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TEST Y PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Los test y pruebas psicométricas miden alguna fase de una muestra
escogida de la conducta de un individuo, es decir, evalúan de la manera más
precisa posible la aptitud general y específica del candidato en términos
psicológicos y/o psicométricos. La medición de la persona basada en pruebas
psicométricas es el punto de partida de lo que la psicología denomina como “la
comprensión y la predicción del comportamiento del hombre”
COOPER, (1998)
Asociando a esto, la mayor parte de las críticas de las pruebas
psicométricas han surgido por sobrevalorar sus resultados al momento de tomar
decisiones de contratación; las pruebas psicométricas deben ser consideradas
sólo como una parte más del complejo proceso de integración de personal.
TERRA (2003)
En la selección de personal de empresas mexicanas es muy extensa la
aplicación de tales pruebas; dentro de las pruebas psicométricas utilizadas para el
personal de limpieza de pescado son las siguientes:
El test de los colores
Se utilizan para el análisis de la personalidad y la solución de conflictos y
puede describir el estado interior y anímico de una persona.
Existen dos formatos de aplicación del Test:
Test Abreviado, o Test de los 8 colores: se presenta al sujeto 8 tarjetas,
cada una con una tonalidad específica, para que las ordene.
Test Completo, o Gran Luscher: se presenta al sujeto en evaluación
diversas láminas con varios colores para una elección pormenorizada.
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Evalúa la personalidad proyectiva del individuo utilizando 8 tarjetas de colores,
determinando factores como habilidad para mantener eficiencia máxima en largos
periodos, determinando si la persona pertenece al llamado grupo laboral que
evalúa la constancia, fuerza de voluntad y espontaneidad esta ultima para medir el
rendimiento en el trabajo u objetivos.
Características
El color es parte del ambiente que rodea al hombre. Su influencia en la vida
psíquica humana es básica y ésta es la experiencia cotidiana de todos.
Pero el test de Lüscher utiliza las selecciones cromáticas hasta las últimas
consecuencias como indicadores de los rasgos de la personalidad.
El diagnostico de la personalidad cuenta con un amplio repertorio de tests.
Entre ellos, los tests de personalidad del tipo objetivo son de los más económicos
y fáciles de aplicar. Precisamente este test de los colores es uno de los más
breves. LUSCHER (2008)
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SIGNIFICADO ESTRUCTURAL DE LOS COLORES
REPRESENTA: PROFUNDIDAD DE SENTIMIENTOS.
La calma, lo pasivo, asociativo, sensible, perceptivo, unificador.
Los vínculos que se tienen con otras personas (amor, afecto, ternura).
Serenidad y orden.
AZUL
LUGARES NATURALES
1 2 3 4 5 6 7 8
SIN CONFLICTO CON TENSION CON CONFLICTO
REPRESENTA: CONCIENCIA DE SI (EL EGO).
Constancia de voluntad, perseverancia, (resistencia al cambio),
Autocracia, liderazgo, necesidad de reconocimiento, equilibrio,
Control interno, capacidad de disfrutar.
VERDE
2 3 4 1 5 6 7 8
SIN CONFLICTO CON TENSION CON CONFLICTO
REPRESENTA: ENERGIA, VITALIDAD, ACCION, COMPETENCIA.
Lucha, amor pasional, aventura, plenitud, deseo, sexualidad, fuerza de
. voluntad, agresivo, eficiente, actividad finalista, autoridad.
ROJO
1 2 3 4 5 6 7 8
SIN CONFLICTO CON TENSION CON CONFLICTO
1
2
3
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REPRESENTA: ACTIVIDAD EXPANSIVA, ENTUSIASMO.
Luz, alegria, cambio, desinhibición, originalidad, alternativa
Aventura, actividad en torbellino (inconstancia), ambicioso, inquisitivo
AMARILLO ideas juveniles
.
2 3 4 5 1 6 7 8
SIN CONFLICTO CON TENSION CON CONFLICTO
REPRESENTA: IDENTIFICACION,MISTICISMO, MUNDO MAGICO.
Encantamiento, hechizo, sensibilidad, intuición, cierta inmadurez,
Amor juvenil, ternura, creatividad, idealismo.
VIOLETA
3 4 5 6 7 1 2 8
SIN CONFLICTO CON TENSION
REPRESENTA: EL CUERPO, LOS IMPULSOS, LA INSEGURIDAD.
Arraigo, y desarraigo fisicos, seguridad social y familiar, sensualidad.
ARRON
MARRON
1 2 3 4 8 5 6 7
CON CONFLICTO CON TENSION SIN CONFLICTO
4
5
6
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el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
18
REPRESENTA:RENUNCIAMIENTO, CONDUCTA EXTERNA.
Rebeldía, conducta negativa, capacidad de ruptura, control de los
acontecimientos, emociones fuertes.
NEGRO
NEGRO 1 2 3 4 5 6 7 8
CON CONFLICTO CON TENSION SIN CONFLICTO
REPRESENTA: INCAPACIDAD DE COMPROMISO.
Lo neutro, lo indiferente, desinterés, vacío existencial.
1 2 3 4 8 5 6 7
GRIS CON CONFLICTO CON TENSION SIN CONFLICTO
LUSCHER (2008)
C
7
0
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PRUEBA DE DESTREZA STROMBERG:
Para una prueba industrial, rendimiento, eficiencia y desempeño, se
constituyen en valiosos objetivos de medición
Objetivo:
La Prueba de destreza Stromberg, está diseñada para medir habilidades
manipulativas en la clasificación por color y secuencia, y destinada para usarse en
candidatos que han de seleccionarse para trabajos que requieren velocidad y
exactitud del brazo y la mano.
Características:
Esta prueba se compone de una caja de madera que contiene el material
de la PDS y que se emplea tanto para aplicarla como para transportarla y
guardarla. Cuando se abre ocupa 60 x 120 cm de espacio.
El instrumento está diseñado para medir velocidad y exactitud, destreza
manual para trasladar en un cierto patrón de colores y movimientos, los cilindros
de una tapa a la otra del tablero.
Muy útil para psicólogos que laboren en selección de empleados
industriales, evaluando la destreza manual de discapacitados, asilos con
programas de entrenamiento, reclutamiento de obreros de lavandería, operadores
de prensa, soldadores, linotipistas, estudiantes de artes y empleados bancarios,
entre otros.
Componentes: tablero con 54 fichas cilíndricas de madera
Aplicación: individual
Tiempo: 2.40 STROMBERG (2008)
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VALORACIÓN MÉDICA
Éstos muestran el estado de salud del candidato y permiten conocer si
cuenta con alguna limitación clínica que le impida desarrollarse en su trabajo.
Asimismo se protege al personal que labora en la organización contra
enfermedades contagiosas, se establece un registro sanitario del empleado y se
protege a la empresa contra demandas salariales injustas por parte del trabajador,
aumentan los índices de ausentismo y accidentes, afectando la capacidad de
concentración del empleado, lo que representa un grave riesgo para la empresa y
su personal. Algunas empresas consideran como requisito los exámenes
expedidos por instancias oficiales, aunque éstos se pueden aplicar una vez
concluidos los exámenes psicométricos y técnicos. ARIAS (2002)
Arias (2002) señala que al finalizar la etapa de selección de personal, el
entrevistador debe tener un panorama más amplio del candidato. La evaluación
del candidato debe hacerse inmediatamente después de terminar la entrevista y
las demás pruebas, con la finalidad de no omitir información que distorsione el
resultado logrado.
El artículo 7 de la ley federal del trabajo dice que los médicos al servicio de
Las empresas deberán ser mexicanos.
El Reglamento de los Servicios de Prevención Art. 14 Servicio de prevención
propio dice que: el empresario deberá constituir un servicio de prevención propio
cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores
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Explica Dessler (2001) es importante mencionar que uno de los objetivos
del candidato en el proceso de selección y que pueden influir en la decisión final
es ofrecer una buena imagen de sí mismo, así como el ocultamiento de
información que pudiera influir negativamente en que pueden cometer los
reclutadores y que desemboca en su culpa por una contratación negligente es que
no se investigan en forma debida los antecedentes del solicitante.
PERFIL PROFESIONAL
Antes de contratar un nuevo empleado es de gran importancia saber
claramente que es lo que buscamos en ésta persona para que desarrolle su
puesto efectivamente, una herramienta indispensable para este motivo es el perfil
de puesto.
El perfil de puesto es, a grandes rasgos, un documento donde incluye la
información del puesto a cubrir, así como las habilidades, actitudes, formación,
experiencia, etc. Que necesita tener la persona de nuevo ingreso para que cubra
exitosamente una posición dentro de la empresa.
Este documento básicamente nos ayuda a llevar un proceso de selección de
personal exitoso basado en conceptos definidos y no en aspectos subjetivos
(como si es simpático el entrevistado, me cae bien, etc.) con ésto nos estamos
ahorrando tiempo y dinero.
Factores Personales:
- Límite de edad.
- Sexo.
- Estado civil, hijos.
- Habilidades necesarias requeridas para el puesto.
- Si debe estar viviendo en alguna área en particular.
- Educación mínima requerida LITWIN/STRINGER, (1988).
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ANTIGÜEDAD LABORAL
Se denomina antigüedad laboral el periodo de tiempo que un trabajador
lleva vinculado a una empresa. La antigüedad está considerada como un elemento
positivo y a tal fín es recompensada económicamente con un plus salarial, que
puede ser llamados trienio, cuando se va acumulando la antigüedad en la
empresa por periodos de tres años, quinquenios sin son cinco años, o sexenios si
son seis años. También son objeto de consideración honorífica, cumplir
antigüedades superiores a 20 años por ejemplo o culminar la jubilación en la
empresa de toda la vida.
AUSENTISMO
En una perspectiva más actual, sitúa el comportamiento absentista como
una forma de acción obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la
situación laboral o bien para poder obtener la remuneración sin trabajar y emplear
el tiempo en otras actividades, como pasar el fin de semana completo con la
familia, ir de vacaciones, realizar otros trabajos para tener así un sueldo extra o
evitar impuestos. IVANCEVICH (2005)
Los factores que condicionan el ausentismo son:
la función social asignada al sexo
la categoría ocupacional
la edad y el número de hijos
la actitud individual ante el trabajo.
Se observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las causas
sean la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario, aunque las
empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los hombres y
predominan más las motivadas por factores familiares.
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
23
Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de
tareas que deben desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los
horarios de trabajo con el de la guardería de los niños, pedir permisos extra para ir
al médico con ellos, etc. En los hombres, la función social de padre no supone un
inconveniente para su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone
un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. LITWIN/STRINGER (1988)
EFICACIA
A veces nos preguntamos por qué, a pesar de los esfuerzos realizados, no
obtenemos el reconocimiento y los logros que esperamos.
Estas dos palabras surgen con frecuencia al hablar de todo tipo de trabajo y de
todos los profesionales, sin embargo, sobre todo se aplican cuando se valora el
rendimiento del personal.
Según ISO 9000:
eficacia: extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se
alcanzan los resultados planificados.
eficiencia: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
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TÉCNICAS DE MUESTREO
La muestra que se tomó fue proporcionada por la empresa, ya que las
personas que se seleccionaron son las que cumplen con los indicadores que
requiere en ausentimos máximo una falta por mes, antigüedad apartir de 2 años y
la eficacia en categoría A o AA.
Tabla No 1. Tabla de incentivos por eficacia
Rangos %
Bono sem $
Bono diario Categoría
% D
E C
UM
PL
IMIE
NT
O E
FIC
AC
IA
30.00% 35.00% $0.00 $0.00
D
35.01% 40.00% $0.00 $0.00
40.01% 45.00% $0.00 $0.00
45.01% 50.00% $0.00 $0.00
50.01% 55.00% $0.00 $0.00
55.01% 60.00% $0.00 $0.00
60.01% 65.00% $0.00 $0.00
65.01% 70.00% $0.00 $0.00
70.01% 72.50% $250.00 $41.67
C
72.51% 75.00% $300,00 $50.00
75.01% 77.50% $350,00 $ 58. 33
77.51% 80.00% $400,00 $66.67
80.01% 83.50% $500.00 $83.33
B
83.51% 87.00% $550.00 $91.67
87.01% 90.00% $600.00 $100.00
90.01% 93.50% $700.00 $116.67
A
93.51% 97.00% $750.00 $125.00
97.01% 100.00% $800.00 $133.33
100.01% 110.00% $900.00 $150.00
AA
110.01% 120.00% $950.00 $158.33
120.01% 125.00% $1,000.00 $166.67
125.01% 130.00% $1,500.00 $183.33
130.00% 140.00% $1,300.00 $216.67
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
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Cuestionarios.- De acuerdo a Hernández (2006), un cuestionario consiste
en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir. El
contenido de las preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como
los aspectos que mida. Y básicamente, podemos hablar de dos tipos de
preguntas: cerradas y abiertas.
1.- Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de respuestas
que han sido delimitadas. Es decir, se presentan a los sujetos las posibilidades de
respuestas y ellos deben circunscribirse a ellas. Pueden ser:
Dicotómicas: dos alternativas de respuestas.
Tricotómicas: tres alternativas de respuesta.
Opción múltiple: incluir varias alternativas de respuestas.
Escala de likert: escala de cinco opciones.
En las preguntas cerradas las categorías de respuestas son definidas a priori por
el investigador y se le presentan al respondiente, quien debe elegir la opción que
describa más adecuadamente su respuesta.
2.- Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de
respuesta. Por lo cual el número de categorías de respuesta es muy elevado; en
teoría, es infinito.
Tamaño del cuestionario No existe una regla al respecto; pero, si es muy
corto se pierde información y si resulta largo puede resultar tedioso. En este último
caso, las personas pueden negarse a responder, o al menos, lo responderán en
forma incompleta.
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El tamaño depende del número de variables y dimensiones a medir, el
interés de los respondientes y la manera como es administrado. Cuestionarios que
duran más de 35 minutos deben resultar tediosos a menos que los respondientes
estén muy motivados para contestar.
Una recomendación que puede ayudarnos a evitar un cuestionario más
largo de lo requerido es: "No hacer preguntas innecesarias o injustificadas". Los
cuestionarios pueden ser aplicados de diversas maneras:
Auto administrado. El cuestionario se proporciona directamente a los
respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas
las marcan ellos.
Por entrevista personal. Un entrevistador aplica el cuestionario a los
respondientes (entrevistados). El entrevistador va haciéndole las preguntas
al respondiente y va anotando las respuestas.
Por entrevista telefónica. Esta situación es similar a la anterior, sólo que la
entrevista no es "cara a cara" sino a través del teléfono.
Auto administrado y enviado por correo postal, electrónico o servicio
de mensajería. Los respondientes contestan directamente el cuestionario,
ellos marcan o anotan las respuestas, no hay intermediario.
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7.2.- MARCO CONCEPTUAL
Misión: Es el enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos, así
como los valores esenciales que deberían ser conocidos, comprendidos y
compartidos por todos los individuos que conforman una organización. Chiavenato
(2000)
Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la
organización. Chiavenato (2000)
Perfil ocupacional: Conjunto de capacidades y competencias que identifican la
formación de una persona para asumir en condiciones optimas las
responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una
determinada. Los perfiles evolucionan y cambian según la demanda ocupacional y
el mercado de trabajo. DONALS (1999)
Ausentismo: El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los
empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones
regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que
dependen de la propia organización. Otro aspecto que es muy importante y que se
debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio
empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta
de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo.
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Rotación: Rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y
que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a
través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. ARIAS ( 2002)
Antigüedad laboral: Se denomina antigüedad laboral el periodo de tiempo que un
trabajador lleva vinculado a una empresa. . FERNANDEZ (2010)
Eficacia: es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o
propuestos. (ISO 2000)
Eficiencia: proviene del latín efficientia que en español quiere decir, acción,
fuerza, producción. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo
para conseguir un efecto determinado.(ISO 2000)
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8.- ANÁLISIS DE LA ROTACION DE PERSONAL
8.1.- METODOLOGÍA APLICADA
Basado en las etapas del proceso de investigación que muestra Hernández
Samperi en su libro Metodología de la Investigación (2006), se eligió y elaboró el
enfoque, el diseño, la población, la muestra y el instrumento de medición de este
proyecto. Se eligió el método cualitativo, pues este realiza el estudio directamente
en el área en donde se presenta el problema, se tiene relación directa con las
personas ligadas a la situación que se está presentando, además este método se
dirige al sentir de las personas, ha comprender, analizar y explicar el porqué de su
comportamiento.
Una vez analizada la información sobre la rotación del personal del proceso en
cuestión se procedió a elaborar un cuestionario para determinar el perfil que se
requiere tener en las trabajadoras que realizan esa actividad. La muestra fue
otorgada por el jefe del departamento de relaciones laborales la cual fue un total
de 16 personas que fueron elegidas de acuerdo a los parámetros de antigüedad
mínima de 2 años, eficacia de categoría A y AA, y ausentismo mínimo una falta
por mes encuestadas del área de limpieza de pescado
TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación que se realizó fue el descriptivo, ya que este tipo de
investigación busca especificar las propiedades, las características y los perfiles
importantes de las personas y como su nombre lo dice; describe situaciones,
eventos y hechos.
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8.2.- TABLAS DE RESULTADOS
Tabla No 2. Resultados de los factores que ocasionan la rotación de personal
MOTIVOS DE BAJA DEL PERSONAL EN EL ÁREA DE LIMPIEZA DE PESCADO
TOTAL
MOTIVOS DE RENUNCIA
Ene Feb. Mar Abr. Mayo Jun. Total %
PERSONALES
ASUNTOS PERSONALES 4 7 4 3 5 5 28
CAMBIO DE RESIDENCIA DEFINITIVA 5 7 2 2 2 3 21
CUIDADO DE LOS HIJOS 4 2 10 1 5 8 30
DISTANCIA CASA-TRABAJO 1 1
ESTUDIOS 2 7 1 3 13
NO LE GUSTO EL TRABAJO 1 1 1 3 1 7
PROBLEMAS FAMILIARES 1 2 3
SALIDA TEMPORAL DEL ESTADO 2 7 6 6 5 1 27
SALUD DE LA FAMILIA 4 9 2 2 1 6 24
SALUD DEL EMPLEADO 10 6 4 3 7 30
SUB-TOTAL PERSONAL 33 46 31 15 25 34 150 66.37
EMPRESA
AMBIENTE DE TRABAJO DESFAVORABLE 2 2
CAMBIO DE ÁREA QUE NO LE FAVORECE 1 1 2
CAMBIO DE EMPLEO 4 3 1 3 2 13
CAMBIO DE HORARIO QUE NO LE FAVORECE 3 1 4
FALTA DE MATERIAL Y EQUIPO 0
FALTAS INJUSTIFICADAS/ACUMULADAS 1 1
CONDICIONES DE TRABAJO 2 3 2 4 11
PROBLEMAS CON EL JEFE DE ÁREA 1 1 2
PROBLEMAS CON EL SUPERVISOR 2 6 1 1 2 12
PROBLEMAS CON SUS COMPAÑEROS 1 1
RESCISIÓN DE CONTRATO 0
SUELDO 7 1 2 10
TERMINO DE CONTRATO 1 1
AJUSTE DE PERSONAL (REESTRUCTURACIÓN) 0
PROBLEMAS CON LA NOMINA 0
PROBLEMAS CON LOS INCENTIVOS/BONOS 0
DIERON DE BAJA A UN FAMILIAR O AMIGO 0
ABANDONO DE TRABAJO 29 1 24 54
SUB-TOTAL EMPRESA 15 47 4 4 6 37 76 33.63
TOTAL DE PERSONAL 49 93 35 19 31 71 226 100
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Este cuestionario fue aplicado a las personas que presentaron su renuncia
en el primer semestre de este año por lo que es significativo ya que como se
menciono anteriormente la rotación se da constantemente.
Como se pude apreciar es mayor el número de personas que se van por
motivos personales que por motivos de la empresa y dentro de los motivos
personales se tiene un alto nivel de personas que se van por el cuidado de los
hijos o por motivos de salud como lo son baja presión, embarazo en los 3 primeros
meses, diabetes, alguna infección contagiosa, y falta de higiene personal.
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Grafica no. 1. Porcentaje de resultados de las causas de rotación
Como se muestra en la grafica el 66.37% renuncia a los motivos personales
y solo el 33.63% están relacionados con la empresa
Una vez analizados los resultados de los factores de renuncia de las
trabajadoras del proceso de limpieza de pescado, se llego a la conclusión que no
se tiene un perfil definido para desempeñar dicho puesto, por lo que se considera
necesario establecer dicho perfil para la selección de acuerdo a las necesidades
de la empresa.
El instrumento de medición que se utilizó para definir el perfil necesario fue el
cuestionario con preguntas cerradas dicotómicas. Este cuestionario fue
estructurado tomando en cuenta 6 variables que son: datos personales, datos
familiares, escolaridad, estabilidad laboral, evaluaciones psicométricas y
valoración médica.
Dichos aspectos fueron tomados de la solicitud de empleo que proporciona la
empresa tomando en cuenta los datos que fueron considerados más relevantes.
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8.3 GRAFICAS DE RESULTADOS
Una vez finalizada la aplicación del instrumento para la obtención del perfil
de limpiadora de pescado a las 16 trabajadoras encuestadas, se continúo con el
análisis de resultados obtenidos de dicha aplicación, con el fin de obtener el perfil
optimo para dicho puesto.
Grafica No 2. Rango de edad para el perfil
Fuente: investigación propia
Como se puede ver en esta grafica la edad adecuada para el perfil es de 29 a 35
años de edad. Siendo poco optimo de 47 o más.
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Grafica No. 3 Lugar de nacimiento
Fuente: investigación propia
En esta gráfica No. 3 se muestran los resultados de la información del
lugar de nacimiento del trabajador, donde se observa que 6 personas de los
encuestados son de Jalisco y que guerrero y Oaxaca solo una persona son de
ese estado.
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Tabla No . 3 Domicilio Actual
Trabajador Domicilio actual
1 Las torres
2 Bellavista
3 Periquillos
4 Cihuatlan
5 Los reyes
6 Tapeixtles
7 Torres quintero
8 punta chica
9 Tecoman
10 Col. Santa carolina
11 Minatitlán
12 Jalipa
13 El roció
14 El colomo
15 Valle de las garzas
16 El chavarin
Fuente: investigación propia
En este caso se elaboro una tabla puesto que se considero más viable ya que
cada trabajadora vive en diferente localidad.
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Grafica No 4. Estado Civil
Fuente: Investigación propia.
La grafica nos dice que la mayoría de las trabajadoras son casadas y con hijos.
Así pues se interpreta que dicha situación familiar forme parte de sus motivos
para seguir en la empresa.
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Grafica No 5. Fuente de Reclutamiento
Fuente: Investigación Propia
La grafica no. 5 nos dice que la fuente de reclutamiento aparenta ser el más
apropiado por anuncios en la radio, amistades o vecinos. Teniendo como la menos
propia el reingreso.
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Grafica No 7. No de Hijos
Fuente: Investigacion Propia
La grafica no. 7 dice que deben de tener de 3 a 5 hijos y la menos optima es de 5
o mas hijos.
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39
Grafica No 8. Escolaridad
Fuente: Investigacion Propia
La grafica no. 8 en cuestión de escolaridad envite a ser secundaria terminada,
siendo la menos optima primaria trunca y sin escolaridad.
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Tabla No 4. Evaluacion Psicometrica aplicada STROMBERG
STROMBERG
1 2
1,27 1,26
1,23 1,3
1,19 1,25
1,32 1,24
1,19 1,11
1,25 1,23
1,27 1,2
1,28 1,24
1,18 1,2
1,32 1,41
1,33 1,46
1,54 1,39
1,24 1,2
1,21 1,24
1,4 1,39
1,09 1,24
1.28 1.28
Fuente: Investigacion Propia
En la tabla No. 4 se manifiesta que una de las personas entrevistadas utilizo
mayor tiempo del promedio parcial (1.54) y el mínimo utilizado fue el 1.09,
teniendo que el tiempo que se les otorga para la realización de la prueba es
apropiado.
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Grafica No 9. Test de Colores Criterio Actividad
Fuente: Investigacion Propia
La grafica no. 9 criterio-actividad, arroja como variable para desempeñar el puesto
que lo mejor es tener de un 65% a un 70% de eficiencia en actividad.
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Grafica No 10. Test de Colores Criterio Logro
Fuente: Investigacion Propia
La grafica no. 10 del criterio-logro es tener de un 70% a un 80% para un mejor
desempeño en la persona
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Grafica No 11. Test de Colores Criterio Percepcion Salud
Fuente: Investigacion Propia
La grafica no. 11 del criterio-percepcion salud, este criterio hace enfasis en que a
menor porcentaje menor indicencias de salud, así que lo más óptimo es 30% y
inapropiado 60%, 70% y 80%.
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44
Grafica No 12. Test de Colores Criterio Responsabilidad
Fuente: Investigacion Propia
Grafica no 12 Criterio-Responsabilidad, esta gráfica nos dice que el grado minimo
de responsabilidad que debe de tener una persona es de 60% al 70%, pues
estariamos hablando de personas comprometidas y con necesidad de mantenerse
en un empleo.
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Grafica No. 13 Test de Colores Criterio Respuesta al Estres
Fuente: Investigacion Propia
En la gráfica No.13 correspondiente al criterio-respuesta al estrés, deben
de tener un estimulo respuesta del 50% para que se considere un nivel
apropiado, ya que este puesto es desempeñado bajo presión.
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Grafica No 14. Peso
Fuente: Investigacion Propia
En la gráfica No.14 el peso ideal nos dice que debe ser entre los 61 a 70
kg; ya que pasan 8 horas de pie, exponiéndose a temperaturas extremas, según
sea la temporada del año, y basándonos en los entandares que maneja la OMS,
el mantenerse sentado o de pie,(como es el caso) por muchas horas propicia
enfermedades de circulación, además de las propias del genero. y el menos
óptimo debe ser de 40 a 50 kg.
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Grafica No 15. Estatura
Fuente: Investigacion Propia
En la gráfica No.15 la estatura ideal para una persona en limpieza de
pescado debe ser de 1.50 a 1.59 m. y la menos optima es de 1.60 o más.
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8.4 Conclusiones del cuestionario aplicado.
De acuerdo a los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de
medición (cuestionario) se llegó a las siguientes conclusiones de las cuales se
exponen para cada variable
la mejor edad para poder cumplir con los objetivos es de 29 a 35 años de
edad, en la cual no se es tan joven y aun no se tiene una estabilidad
profesional por el grado de responsabilidades, Tal vez en esta edad no se
es el más rápido o ágil pero con el paso del tiempo la experiencia de la
persona toma la habilidad en sus manos, y se pone la camiseta de la
empresa.
Respecto al lugar de nacimiento se nota que la mayoría de las personas
son foráneas, ya que manzanillo por ser puerto y encasillarse en
actividades relacionadas con el turismo, la mayoría de las familias de nivel
medio van en busca de una mejor calidad de vida, donde se puedan
arraigar, tener otras fuentes de ingreso, incluso prefieren las periferias u
otros lugares fuera del puerto para establecerse
El estado civil nos dice que una persona casada es más responsable, y con
hijos, ya que los gastos son más y en la actualidad la mujer ha cambiado
sus roles, además de atender a los hijos y el hogar, sale a buscar el
sustento económico.
La forma más apropiada en la que se enteran de vacantes en la empresa es
a través de anuncios en la radio, amistades o vecinos que ahí trabajan, ya
que sí alguien hace promoción del lugar donde labora, es porque además
se sentirte en un ambiente cordial para trabajar, le han satisfecho sus
necesidades económicas; entre otras, se ha “puesto la camiseta” de la
empresa.
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
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49
La escolaridad minima es secundaria terminada, ya que con ello le da a la
persona un mayor grado de razonamiento, entendimiento, de igual manera
son candidatas para el puesto de mayordoma.
El criterio numero uno es la actividad donde el porcentaje minimo es de
50% y el que la mayoria de las personas dicen que sea entre el 60% hasta
el maximo que es 100%, quizas es este puesto no sea necesario ya que es
una actividad repetitiva las 8 horas.
El factor logro nos dice que debe estar entre el minimo que es 60% y el
maximo que es 100%, para el puesto que es nivel operativo pero ganan
incentivos por la eficacia por la mayoria de ellas que son A, dice que sea de
70% a 80%. Para poder estar en esa categoria o la que sigue.
La percepcion de salud aquí el sofware nos dice que debe tener un minimo
que es 30% a un 80%, aquí entre menos sea el porcentaje mejor es la
salud o al menos nos dice que no se es hipocondriaco.
La responsabilidad unos de los factores mas importantes donde el minimo
debe ser 60% a 100%, para los mejores resultados necesitamos que las
personas a nuevo ingreso tengan de un 70% a un 80%.
para poder trabajar bajo presion cosa que se requiere en el puesto,
porque en beneficio es para las dos partes tanto por parte de la empresa
como por parte del trabajador, el minimo nos marca que debe ser 50%,
para poder aguantar la presion y al ritmo en que se trabaja.
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
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50
8. 5 Perfil de la limpiadora de pescado
Tabla no. Perfil del puesto de limpieza de pescado
Nombre del puesto
Limpieza de pescado
Descripcion general del puesto
Realizar de forma manual la separación de la carne blanca, de la carne
negra y otros desperdicios como son: cabeza, cola y piel. La carne blanca
constituye el producto más importante
Especificaciones del puesto
Escolaridad: secundaria terminada
Edad: 29 a 35 años
Sexo: femenino
Fuente de reclutamiento: radio, amistades o vecinos
Experiencia: no necesaria
Estado civil: casada con hijos
Habilidades
Trabajo en equipo
Trabajo bajo presion
Stromberg:
1. 1.28 2. 1.28
Caracteristicas de personalidad
Actividad: 65 %
Logro: 70% a 80%
Percepcion salud: 30%
Responsabilidad: 60% a 70%
Respuesta al estrés: 50%
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
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51
8.6 Recomendaciones de los resultados obtenidos
Las recomendaciones que a continuación se muestran fueron estructuradas en base a los resultados y conclusiones obtenidas del cuestionario No aceptar a las personas ya sean hombre o mujeres que van solo en plan
de a “ver que hay”
Siempre preguntarle a la persona que es lo que espera de la empresa y
que aportara a la misma.
Aplicar la prueba de habilidad (Stromberg) en grupos y que hagan la prueba
sola o en un cuarto donde no se sientan presionadas por las otras personas
que observan y respetar el límite de tiempo.
Respetar los criterios a revisar, ya sea por el test de colores, o las
especificaciones del puesto.
Darle seguimiento a un grupo con la finalidad de conocer su reacción
estando dentro de la planta, y poder percatarse de que tan efectivo fue la
selección de dicho personal, o incluso conocer las actitudes de sus jefes
inmediatos.
Hacerles hincapié de las condiciones del lugar.
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
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9.- CONCLUSIONES
El perfil de puesto en una empresa es de suma importancia, pues con él se
contrata a la persona ideal y se reduce la rotación.
Marindustrias, una gran parte de grupo mar, empresa consolidada nacional,
con oficinas en la ciudad de México, Guadalajara y monterrey, aquí en
marindustrias se concentra todo el personal que labora en tuny, ya sean pues
operativos, gerenciales, cualquier nivel jerárquico.
El que haya rotación o el que no esté definido el perfil de puesto de donde
se saca la materia prima del producto es costoso, cansado para todo el personal
que está involucrado directamente en el proceso de reclutamiento y selección,
capacitación, nominas, seguridad industrial y los demás departamentos que como
empresa afectan indirectamente.
El inconveniente definido como rotación en esa área siempre ha sido el
mayor problema, pues se carece de un perfil determinado, considerando que el
muestreo ha sido apropiado y en condición de piloto se debería seleccionar a las
personas para dicha área de acuerdo a las graficas que arrogaron los resultados.
Así mismo se complementó dicha investigación con el cuestionario
aplicado, lo cual se diseño el perfil del puesto de limpieza de pescado, todo el
conocimiento adquirido fue por medio de herramientas: el cuestionario,
observación y estudio de campo, mismas que fueron de gran utilidad para
obtener con mayor facilidad y precisión la información que se requería para
obtener datos verídicos.
La realización del presente trabajo deja en primer lugar un gran
aprendizaje, ya que se reforzaron los conocimientos adquiridos en el transcurso
de la carrera, mismos que fueron puestos en práctica durante la investigación,
la cual se desarrolló durante el periodo de agosto-diciembre del 2010, llevando
como título “ANALISIS DE ROTACION PARA DETERMINAR LAS CAUSAS
DE BAJAS DEL PERSONAL Y DISEÑO DE UNA TECNICA DE MEJORA PARA
EL PROCESO DE LIMPIEZA DE PESCADO EN MARINDUSTRIAS, S.A. DE
C.V. ”.
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10.- RECOMENDACIONES
El haber participado en una empresa de nivel nacional, me dejo un buen sabor de boca, sus procesos siempre están en cambio, dando mejoras tanto para la empresa como para el empleado, oportunidad de crecimiento en cualquier área, les doy las gracias por aceptarme pero no solamente a mi si no a mas compañeros residentes o en prácticas profesionales por que nos dan la oportunidad de conocer, de formar parte de ustedes, sin coraje o sin envidia a los conocimientos.
Es una empresa que quizás no necesite recomendaciones, pero si reconocimientos y gratitudes.
El nivel de seguridad que tienen tanto en higiene como seguridad personal,
es bueno, no deja pasar las cosas por obvio. Las personas siempre están aportando conocimientos, se ven los valores bien fomentados. Por mi parte es todo gracias por haberme dejado formar parte de Grupomar.
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11.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
11.1 Bibliografía
ARIAS, G.: 2002 Administración de recursos humanos. Ed. Trillas, 5ª edición,
México,
Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta, 2002
COOPER, R. y A, Sawaf.: 1998 La inteligencia emocional, aplicada al liderazgo y a
las organizaciones. Ed. Norma
CHIAVENATO, Idalberto, (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ª. ed.).
Santafé de Bogotá. Ed. Mc Graw-Hill.
DESSLER, G.: (2001) Administración de personal., 8ª edición, Ed. Pearson
Educación
DOLANS, S.: (1999) La gestión de los recursos humanos. 11ª edición Ed. McGraw
Hill, , , México,
HERNANDEZ, S. Roberto, (2006). Metodología de la Investigación. México, Ed.
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Ed. Mc Graw-Hill.
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
55
LUSCHER, Max (2008) El Test de Lüscher (10ª. Ed).Pan Books
STROMBERG, L. Eleroy (2008) Prueba de Destreza Stromberg (1ª. Ed.). Manual
Moderno S.A. de C.V.
TERRA, F.: 2003. Principios de Administración. Ed. CECSA, 1ª edición,
11.2 Ciberografía
FERNÁNDEZ, Martin, (2010). Información obtenida de la red mundial el 16 de
Noviembre de 2010. http://www.buenastareas.com/ensayos/Absentismo-
Laboral/94246.html
JIMENEZ, Gabriel (2009) información obtenida de la red mundial el 3 de
Noviembre de 2010http://www.monografias.com/trabajos65/rotacion-
personal/rotacion-personal.shtml
NORMAS ISO 9000. Información obtenida de la red mundial el dia 28 de Septiembre. http://normas-iso-9000.blogspot.com/2007/11/eficacia-y-eficiencia.html REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN Información obtenida de la red mundial el 12 de Noviembre de 2010 http://www.uco.es/organiza/personal/sindicatos/cgt/pages/legislacion/salud/Reglamento-Servicios-Prevencion.pdf
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de Noviembre de 2010. http://es.wikipedia.org/wiki/Antig%C3%BCedad_laboral
Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
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Análisis de rotación para determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para
el proceso de limpieza de pescado en marindustrias, S.A de C.V.
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12.1) ENTREVISTA DE SALIDA
ENTREVISTA DE SALIDA
Mediante la siguiente encuesta buscamos conocer su experiencia y opinión acerca de nuestra Empresa nos interesa mucho su punto de vista, ya que por medio de ello podemos mejorar aspectos importantes de nuestro quehacer
Nombre: ____________________________________________ No. De nom______________
Fecha de entrada:___________________
Fecha de salida:____________________
Folio:__________________
MOTIVOS DE RENUNCIA PERSONALES ASUNTOS PERSONALES CAMBIO DE RESIDENCIA DEFINITIVA CUIDADO DE LOS HIJOS DISTANCIA CASA-TRABAJO ESTUDIOS NO LE GUSTO EL TRABAJO PROBLEMAS FAMILIARES SALIDA TEMPORAL DEL ESTADO SALUD DE LA FAMILIA SALUD DEL EMPLEADO
EMPRESA
AMBIENTE DE TRABAJO DESFAVORABLE CAMBIO DE ÁREA QUE NO LE FAVORECE CAMBIO DE EMPLEO CAMBIO DE HORARIO QUE NO LE FAVORECE FALTA DE MATERIAL Y EQUIPO FALTAS INJUSTIFICADAS/ACUMULADAS CONDICIONES DE TRABAJO PROBLEMAS CON EL JEFE DE ÁREA PROBLEMAS CON EL SUPERVISOR PROBLEMAS CON SUS COMPAÑEROS RESCISIÓN DE CONTRATO SUELDO TERMINO DE CONTRATO AJUSTE DE PERSONAL (REESTRUCTURACIÓN) PROBLEMAS CON LA NOMINA PROBLEMAS CON LOS INCENTIVOS/BONOS DIERON DE BAJA A UN FAMILIAR O AMIGO ABANDONO DE TRABAJO alguna sugerencia comentario que nos pueda hacer para hacer que las otras personas que
están no se separen de nosotros
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12.2) CUESTIONARIO PARA DEFINIR EL PERFIL DE PUESTO
# nom. __________
DETERMINACION DEL PERFIL
DE LA LIMPIADORA DE PESCADO EFICAZ
DATOS PERSONALES
Nombre:________________________________________________________ Edad: _______
Fecha de nacimiento:_______________________
Lugar de nacimiento:________________________
Domicilio Actual: _______________________________________________________________
Estado Civil:_____________________
ANTIGÜEDAD: Empresa:_____________________ Puesto:_____________________
Fuente de reclutamiento: _______________________________________
DATOS FAMILIARES
No. De Hijos: __________ Quien los cuida:___________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
Parentesco:_______________________
Depende económicamente de usted: (SI) (NO)
Escolaridad:_______________________
Ocupación:________________________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
Parentesco:_______________________
Depende económicamente de usted: (SI) (NO)
Escolaridad:_______________________
Ocupación:________________________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
Parentesco:_______________________
Depende económicamente de usted: (SI) (NO)
Escolaridad:_______________________
Ocupación:________________________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
Parentesco:_______________________
Depende económicamente de usted: (SI) (NO)
Escolaridad:_______________________
Ocupación:________________________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
Parentesco:_______________________
Depende económicamente de usted: (SI) (NO)
Escolaridad:_______________________
Ocupación:________________________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
Parentesco:_______________________
Depende económicamente de usted: (SI) (NO)
Escolaridad:_______________________
Ocupación:________________________________________
Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______
ESCOLARIDAD
Sabe leer y escribir: si ( ) no: ( )
NIVEL DE ESTUDIOS:
TERMINADA TRUNCA
Primaria ( ) ( )
Secundaria ( ) ( )
Preparatoria ( ) ( )
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ESTABILIDAD LABORAL ( Dos últimos empleos)
Nombre de la empresa_______________________________________________________________ Sueldo final:__________________ Puesto desempeñado_______________________________ Motivo de su separación:________________________________ Antigüedad: ________________ Actividades que realizaba:___________________________________________________________
Nombre de la empresa_______________________________________________________________ Sueldo final:__________________ Puesto desempeñado_______________________________ Motivo de su separación:________________________________ Antigüedad: ________________ Actividades que realizaba:___________________________________________________________
EVALUACIONES PSICOMETRICAS APLICADAS EN GRUPOMAR PARA CONTRATACION
Stromberg (Prueba de destreza) ** NOTA: Tiempo requerido 2'40'' máximo por las dos aplicaciones ** 1.____________________
2.___________________
Test de colores
** Nota: Deberán cumplir con el mínimo requerido de acuerdo al perfil de técnicos, en los siguientes criterios **
CRITERIO MIN MAX RESULTADO
ACTIVIDAD 50% 100%
LOGRO 60% 100%
PERCEPCION SALUD
30% 80%
RESPONSABILIDAD 60% 100%
RESPUESTA AL ESTRÉS
50% 80%
VALORACION MEDICA
Numero de comidas al día: 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 o + ( )
Fuma: si ( ) no ( ) Diario ( ) Tres veces por semana ( ) Social ( )
Cantidad: __________________
Toma: si ( ) no ( ) Diario ( ) Tres veces por semana ( ) Social ( )
Cantidad: __________________
Usa lentes: Si ( ) no( )
Qué tipo de problema.__________________________
Realiza actividad física: si ( ) no ( ) Diario ( ) Tres veces por semana ( )
Peso _________________
Estatura:____________
COMENTARIOS
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12.4) CARTA DE TÉRMINO DE RESIDENCIA PROFESIONAL
