Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS HUBUNGAN PELATIHAN QDI (QUALITY DEMERIT
INDEX) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PRODUKSI PT UNILEVER SKIN CARE FACTORY CIKARANG
Oleh:
Ade Riza Kurniawan
009200700040
Skripsi ini ditujukan kepada Fakultas Komunikasi
President University untuk memenuhi syarat kelulusan Sarjana
Komunikasi
2012
ii
ANALISIS HUBUNGAN PELATIHAN QDI (QUALITY DEMERIT
INDEX) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PRODUKSI PT UNILEVER SKIN CARE FACTORY CIKARANG
Kepala program study & Dosen pebimbing:
M. Raudy Gathmyr S.Sos, M.si
Dosen penguji:
Dindin Dimyati, S.Sos, M.A
Dosen penguji:
Suresh Kumar, ST, Msi
iii
PENASIHAT SKRIPSI
SURAT REKOMENDASI JUDUL
Skripsi dengan judul PELATIHAN QDI (QUALITY DEMERIT INDEX)
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PRODUKSI PT
UNILEVER SKIN CARE FACTORY CIKARANG” dipersiapkan oleh Ade Riza
Kurniawan sebagai syarat untuk memperoleh gelar S1 Fakultas Komunikasi
President University, telah direvisi dan dapat diajukan. Saya merekomendasikan
skripsi ini untuk sidang lisan.
Bekasi, 1 Maret 2012
M. Raudy Gathmyr S.Sos, M.si Dosen pebimbing
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Dengan ini saya menyatkan bahwa skripsi “ANALISIS HUBUNGAN
PELATIHAN QDI (QUALITY DEMERIT INDEX) TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PRODUKSI PT UNILEVER SKIN
CARE FACTORY CIKARANG” adalah benar karya ilmiah terbaik dan saya jamin
keasliannya.
Bekasi, Februari 2012
Penulis,
Ade Riza Kurniawan
v
ABSTRACT
Nama : Ade Riza Kurniawan (009200700040) Program Study : Ilmu Komunikasi Judul :“Analisis Hubungan pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan produksi PT Unilever Skin Care factory Cikarang” Company / Organization is one example of a for-profit organizations. Orientation on the advantages this will always be instilled in the minds of every company personnel, from top level management to the low level. From time to time will do something effective and efficient, reducing waste and increasing productivity both personnel, machinery / equipment, the environment, methods, and products. Communication is so important to go to that direction. With good communication as a tool for all the company's goal will be achieved and the needs of personnel and the environment will be directly proportional. This study aims to determine the relationship of communication QDI training on the performance of the production employees. Performance can be seen from the results of employee productivity PT Unilever Skin Care. Within an organization or company will always have the nature of effective and efficient. Similarly, PT Unilever skin care factory, which is oriented to obtain maximum results with existing resources. In this study, will discuss the relationship of communication techniques is the reduction of the production department QDI (Quality Demerit Index) figures PT Unilever Skin Care Factory which is correlation to the productivity of production employees. management theory using the theory of communication research, the results of the study described by statistical analysis and observation. This thesis discusses the relationship between training variable (x) as a free variable and performance variable (y) as a bound variable, at PT Unilever Skin Care Factory Cikarang population in this study were employees of the production (Leader, Champion, project, and the operator) that totaling 144 people, and the sampling technique used is stratified random sampling researchers where the number of employees who used as sample is 37 people based on their respective job title. Data collection in this study using questionnaires, reports from the company, and observation. Measurement scale study using a Likert scale. To see the relationship between variables X and Y are used Pearson correlation. The researcher uses a analysis of respondents' answers to a number of questions asked in questionnaires and the results explanative are displayed in the form of a frequency distribution table. Based on the results of correlation analysis of the results obtained by person correlation, the relationship of training to the performance of the Pouch SBU is 0504, the relationship of training on performance of the tube SBU is 0819, and bottle SBU relationship training on performance is 0458 with a significance level of 0.05. The results of pouch SBU & bottle SBU does not indicate a strong relationship, in contrast with the SBU tube showed a strong and significant relationship. Based on observation and secondary data obtained can be concluded also that there is no strong relationship between training QDI to PT Unilever Skin Care Cikarang employee’s performance.
vi
ABSTRAK
Nama : Ade Riza Kurniawan (009200700040) Program Study : Ilmu Komunikasi Judul :“Analisis Hubungan pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan produksi PT Unilever Skin Care factory Cikarang”
Perusahaan/ Organisasi merupakan salah satu contoh organisasi yang mencari keuntungan. Orientasi pada keuntungan ini akan selalu ditanamkan dalam benak setiap personil perusahaan, dari level top management hingga Low level. Dari waktu ke waktu akan melakukan sesuatu hal yang efektif dan efisien, yaitu mengurangi waste dan meningkatkan produktivitas baik personil, mesin/alat, lingkungan, metoda, dan hasil produksi. Komunikasi menjadi sedemikian penting guna menuju ke arah tersebut. Dengan komunikasi yang baik sebagai alat agar segala tujuan perusahaan akan tercapai dan kebutuhan personil maupun lingkungan akan berbanding lurus. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komunikasi pelatihan QDI dan QDI report untuk karyawan production department PT Unilever tbk Skin-Care factory terhadap produktivitas kerja/production waste.
Thesis ini membahas mengenai hubungan antara variable Pelatihan (x) sebagai variable bebas kinerja dan variable Kinerja (y) sebagi variable terikat, di PT Unilever Skin Care Factory Cikarang populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi (Leader, Champion, project, dan operator) yang berjumlah 144 orang, dan teknik sampling yang digunakan peneliti adalah stratified random sampling dimana jumlah karyawan yang digunakan sebagai sample adalah 37 orang berdasar job title masing-masing. Pengumpulan data pada penelitian ini dengan menggunakan kuisioner, laporan dari perusahaan, dan observasi. Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert. Untuk melihat adanya hubungan antara vriabel X dan variabel Y digunakan korelasi pearson. Penulis menggunakan analisis deskriptif dari jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang diajukan dalam kuisioner dan hasilnya ditampilkan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Berdasarkan hasil analisis korelasi person diperoleh hasil, nilai hubungan pelatihan terhadap kinerja SBU Pouch sebesar 0.504, hubungan pelatihan terhadap kinerja SBU tube sebesar 0.819, dan hubungan pelatihan terhadap kinerja SBU botol sebesar 0.458 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.05. Hasil SBU pouch dan botol tidak menunujukkan adanya hubungan yang kuat dan SBU tube memberikan hasil hubungan yang kuat dan signifikan. Berdasarkan observasi dan data sekunder yang diperoleh dapat disimpulkan pula bahwa belum ada hubungan yang kuat antara pelatihan dan kinerja,
vii
KATA PENGANTAR
Assalaamualaikum warahmatullahi wabarakatuh. Alhamdulillah dengan
memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan
rahmat, hidayah dan nikmat-Nya, sehingga skripsi ini dapat selesai guna
memperoleh gelar strata satu pada Fakultas Komunikasi President university.
Banyak pihak yang telah membantu memberikan bantuan, baik melalui moril
maupun spiritual, maka Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Vincentius Winarto, Phd selaku dekan fakultas ilmu komunikasi
President University.
2. Bapak M. Raudy Gathmyr S.Sos, M.si selaku University Mentor dan kepala
program study fakultas ilmu komunikasi President University yang telah
memberikan bimbingan dalam penelitian.
3. Ibu Ir. Yunita Ismail M.si, selaku University Mentor yang telah memberikan
bimbingan dalam penelitian ini.
4. Seluruh dosen President University, atas ilmu yang sudah diberikan selama
ini.
5. Pak Boy, Mba Ratna, dan Mba Denok, beserta Staff pegawai President
University, yang telah membantu dalam proses admintrasi.
6. Ibunda dan Ayah (Alm) tercinta yang penulis hormati dan sayangi tiada
henti memberikan doa dan dukungan untuk penulis.
7. Bapak Rahmat Hartono, selaku supervisor QC PT Unilever Skin care
factory yang telah memberikan bantuan selama penulis melakukan
penelitian.
8. Ibu Mia Hermawati, selaku staff administrasi QC PT Unilever Skin factory
yang telah memberikan bantuan selama penelitan.
9. Teman-teman mahasiswa President University fakultas komunikasi, Siti,
Sammy, Shanty, Prisca, Citra, Rani, Ivah, Adhi, Afrieska, Anggoro dan
teman–teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu atas semangat
persahabatan.
viii
10. Rekan-rekan kerja PT Unilever Skin care factory, yang membantu dalam
penelitian ini.
11. Semua pihak yang baik secara langsung maupun tidak langsung telah
membantu kelancaran penelitian dan penyusunan laporannya.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan. Penulis sangat terbuka terhadap saran dan kritik yang
membangun yang dapat membantu dalam penyempurnaan laporan ini. Demikian
laporan ini penulis susun, semoga laporan ini bermanfaat bagi semua yang
membacanya.
Cikarang, 27 Februari 2012
Ade Riza Kurniawan
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN............................................................................... ii
LEMBAR PERNYATAAN.............................................................................. iii
ABSTRACT...................................................................................................... v
KATA PENGANTAR....................................................................................... vii
DAFTAR ISI..................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................................................ 4
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 6
1.4.1.Manfaat Akademis ..................................................................................... 6
1.4.1.Manfaat Praktis .......................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan komunikasi ........................................................................................... 7
A. Komunikasi .................................................................................................... 7
B. Komunikasi Organisasi .................................................................................. 10
2.2 Tinjauan Tentang Budaya Organisasi dan Komunikasi ...................................... 13
2.3 Tinjauan Pelatihan .............................................................................................. 15
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan .................................................... 17
2.5 Tinjauan Produktivitas Kerja .............................................................................. 12
a. Pengertian ......................................................................................................... 17
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ............................................ 18
c. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas ...................................................... 20
x
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3..1 Tipe Penelitian ................................................................................................... 21
3.2 Metode Penelitian ............................................................................................... 21
3.3 Subjek Penelitian ................................................................................................ 21
3.3.1 Populasi Penelitian ..................................................................................... 21
3.4 Pengumpulan Data .............................................................................................. 23
3.4.1 Sumber Data ............................................................................................... 24
3.5 Variabel Penelitian .............................................................................................. 24
3.6 Validitas dan Reliabilitas .................................................................................... 25
a. Uji Validitas .................................................................................................... 26
b. Uji Reliabilitas ................................................................................................ 27
3.7 Teknis Analisis Data ........................................................................................... 27
a. Analisis Deskriptif .......................................................................................... 27
b. Uji Normalitas Data ........................................................................................ 27
c. Analisis Korelasi Pearson ............................................................................... 28
BAB IV HASIL ANALISIS & PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT UNILEVER tbk ............................................................... 30
4.2 Pelaksanaan Pelatihan QDI ................................................................................. 41
a. Variabel pelatihan .......................................................................................... 42
b. Variabel Kinerja ............................................................................................ 42
4.3 Hubungan Pelaksanaan Pelatihan QDI di PT Unilever Skin
Care Factory terhadap Produktivitas Kerja Karyawan .................................... 43
a. Validitas ......................................................................................................... 44
b. Reliabilitas ..................................................................................................... 46
4.4 Analisis Data ....................................................................................................... 47
4.5.1 Asumsi Normalitas ................................................................................... 47
a. Hubungan Antara Pelatihan dan Kinerja SBU Pouch ................................... 48
b. Hubungan Antara Pelatihan dan Kinerja SBU Tube ..................................... 49
c. Hubungan Antara Pelatihan dan Kinerja SBU Botol .................................... 50
4.5 Hasil Analisis Berdasarkan Hasil Aktual Laporan QDI ..................................... 51
a. Analisis QDI Report ...................................................................................... 51
xi
b. Uji Paired test Laporan QDI pada SBU ........................................................ 53
1. SBU Pouch ................................................................................................ 53
2. SBU Botol ................................................................................................. 54
3. SBU Tube .................................................................................................. 55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan ................................................................................................................... 60
Saran ......................................................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA…….…………………………………………………..........62
xii
DAFTRAR TABEL
3.1 Tabel Populasi ..................................................................................................... 22
3.2 Pengolahan Data skala Likert ............................................................................. 23
4.1 Hasil Pengolahan Data Pelaksanaan Pelatihan ................................................... 41
4.2 Pernyataan Variabel Pelatihan ............................................................................ 42
4.3 Pernyataan Variabel Kinerja ............................................................................... 42
4.4 Validasi Butir Pernyataan Kinerja ...................................................................... 44
4.5 Validasi Butir Pernyataan Pelatihan ................................................................... 45
4.6 Nilai Cronbach’s Alpha ...................................................................................... 46
4.7 Summary Hasil Analisis ..................................................................................... 56
xiii
DAFTAR GAMBAR
2.1 Communication Process Helix ............................................................................ 8
4.1 Struktur Organisasi Management ....................................................................... 37
4.2 Summary QDI Maret-Agustus ............................................................................ 51
xiv
LAMPIRAN
1. Tabel r ................................................................................................................... 64
2. Tabel signifikansi satu arah................................................................................... 65
3. Lembar Kuisioner ................................................................................................. 66
4. Chart QDI Januari-Agustus 2011 .......................................................................... 69
5. Hasil Kuisioner ..................................................................................................... 72
6. Company Profile ................................................................................................... 74
7. Photo Kegiatan Komunikasi Selain Training........................................................ 78
8. Daftar Hadir Peserta Training ............................................................................... 80
9. Deskripsi Responden ............................................................................................ 83
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Proses komunikasi merupakan kegiatan mendasar bagi manusia sebagai
makhluk hidup dan makhluk sosial. Komunikasi dapat terjadi dimana saja, kapan
saja, dan oleh siapa saja. Seperti halnya komunikasi yang ada di dalam suatu
organisasi, baik itu organisasi yang beorientasi untuk mencapai keuntungan
(profit) seperti perusahaan-perusahaan, maupun nirlaba (non-profit) misalnya
yayasan.
Perusahaan merupakan salah satu contoh organisasi yang mencari
keuntungan. Orientasi pada keuntungan ini akan selalu ditanamkan dalam benak
setiap personil perusahaan, dari level top management hingga Low level. Dari
waktu ke waktu akan melakukan sesuatu hal yang efektif dan efisien, yaitu
mengurangi waste dan meningkatkan produktivitas baik personil, mesin/alat,
lingkungan, metoda, dan hasil produksi. Komunikasi menjadi sedemikian penting
guna menuju ke arah tersebut. Dengan komunikasi yang baik sebagai alat agar
segala tujuan perusahaan akan tercapai dan kebutuhan personil maupun
lingkungan akan berbanding lurus.
Para ahli mendefinisikan komunikasi menurut sudut pandang mereka
masing-masing. Richard West & Lynn H. Turner, 2010 dalam Introducing
Communication theory Analysis and Application mendefinisikan komunikasi
demikian : “A social process in which individuals employ symbols to establish
and interpret meaning in their environment” (Sebuah proses sosial di mana
individu menggunakan simbol untuk menetapkan dan menafsirkan makna dalam
lingkungan mereka).
2
Komunikasi adalah suatu proses sosial. Komunikasi ditafsirkan sebagai
suatu proses sosial karena hal itu melibatkan objek dan interaksi, baik tatap muka
atau online. Hal ini tentu meliputi dua orang yang bertindak sebagai pengirim dan
penerima pesan. Keduanya memainkan peran integral dalam proses komunikasi
ketika komunikasi sosial itu melibatkan orang-orang yang banyak untuk interaksi
dengan berbagai niat, motivasi, dan kemampuan. Untuk menunjukkan bahwa
komunikasi adalah sebuah proses, berarti komunikasi itu berlangsung dan tidak
berujung. Komunikasi juga bersifat dinamis, kompleks, dan terus berubah.
Sifat proses komunikasi juga berarti bahwa banyak yang bisa terjadi dari
awal percakapan sampai akhir percakapan. Interaksi mungkin berakhir pada suatu
tempat yang berbeda sekali daripada saat awal komunikasi dimulai. Hal ini
dicontohkan oleh seringnya konflik yang terjadi antara atasan dengan bawahan,
karyawan dengan karyawan, dan atasan dengan pihak manajemen pada konteks
management communication. Meskipun percakapan mungkin dimulai dengan
bahasa yang mutlak dan tidak fleksibel, konflik mungkin dapat diselesaikan
dengan cara kompromi dan semua ini dapat terjadi dalam hitungan menit saja.
Menurut Cees B.M. van Riel and Charles J. Fombrun (2007) dalam
Essential of Corporate Communication terdapat tiga pengelompokan prinsip
kerja-kegiatan yang berkaitan dengan komunikasi di dalam
organisasi/perusahaan, yaitu komunikasi manajemen (management
communication), komunikasi pemasaran (marketing communication), dan
komunikasi organisasi (organizational communiction). Cluster paling strategis
adalah "manajemen komunikasi", komunikasi yang terjadi antara tingkat
manajemen organisasi dan khalayak internal dan eksternal. Tingkatan manajemen
terdiri dari semua karyawan dengan otoritas atas akuisisi dan retensi sumber daya
yang merupakan kunci dalam perusahaan. Dengan kata lain, tidak hanya
manajemen senior, tetapi juga berbagai tingkat bisnis unit dan manajer
departemen dalam organisasi.
3
Manajer memenuhi fungsi kunci dalam organisasi. Manajemen sering
digambarkan sebagai “accomplishing work through other people.”.
(menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain). Biasanya ini meliputi fungsi
seperti perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), koordinasi
(coordinating) dan pengendalian (Controlling). Manajemen hanya ada dengan
persetujuan dari mereka yang dikelolanya. Dengan kata lain, sulit untuk
mengelola orang yang tidak ingin dikelola. Sebagai akibatnya, salah satu peran
manajer adalah untuk terus membujuk individu/bawahan bahwa tujuan organisasi
harus diperjuangkan. Oleh karena itu komunikasi adalah salah satu keterampilan
yang paling penting dan harus dimiliki bagi seorang manajer agar mendapatkan
penerimaan sebagai tujuan organisasi.
Demikian halnya yang perlu dilakukan oleh PT Unilever tbk Skin-care
factory yang merasa bahwa komunikasi yang ada saat ini perlu ditingkatkan lagi
agar efektif dan efisien dalam proses produksi. Salah satu fungsinya yaitu
pengendalian (controlling), Untuk meningkatkan produktivitas kerja khususnya
hasil produksi karyawan sesuai kebijakan manajemen yaitu monthly QDI report
menjadi daily QDI report dan disertai pula dengan training secara
berkesinambungan. Untuk itu pelaporan QDI ini dirutinkan setiap hari untuk
dievaluasi bersama pada awal minggu pada saat production meeting dan
dilakukan pelatihan QDI secara berkesinambungan dengan tidak mengabaikan
teknik komunikasi yang terdahulu yaitu memasang photo (visual sign) sebagai
penunjang pengurangan angka QDI pada machine board di tiap line produksi.
Salah satu contoh managemnt communication di PT Unilever tbk Skin-
care factory adalah dengan komunikassi internal, misalnya melalui laporan,
email, telepon, training, modul, poster, dan memo. Salah satu contoh adalah
laporan (report), laporan tersebut adalah laporan QDI (Quality Demerit
Index)/indeks penyimpangan kualitas yang dilaporkan oleh tim Quality skin setiap
harinya dan di sampaikan ke berbagai orang terkait kinerja tim produksi pada hari
sebelumnya lalu ada training secara berkesinambungan untuk laporan QDI
tersebut. QDI (Quality Demerit Index) / indeks penyimpangan qualitas adalah
4
nilai-nilai kumulatif yang dihitung oleh tim QC atas produk-produk yang
defect/waste/substandard dan menyimpang, dimana hasil akhirnya ditunjukan
dengan satuan persen dari output yang dihasilkan oleh masing-masing line.
Berdasarkan SOP PT Unilever tbk Skin-care factory syarat untuk QDI ini
maksimal 0.32% per output.
Menurut Joann Keyton (2008) dalam Communication & Organizational
Culture, komunikasi organisasi adalah proses berpikir yang kompleks dan
berkelanjutan yang anggota organisasi menciptakan, memelihara dan mengubah
organisasi dengan berkomunikasi secara verbal, nonverbal, elektronik, dan
menulis dengan individu dan kelompok atau orang yang terlibat dalam peran
sebagai stakeholder internal dan eksternal.
Dalam penelitian ini, akan dibahas mengenai hubungan teknik komunikasi
(kebijakan baru manajemen) ini terhadap pengurangan angka QDI departemen
produksi PT Unilever tbk Skin Care Factory yang merupakan korelasi terhadap
produktivitas kerja karyawan produksi.
1.2 Perumusan Masalah
PT Unilever tbk Skin-Care Factory merupakan perusahaan consumer
good yang memproduksi kebutuhan pembeli dalam perawatan tubuh, perawatan
wajah, dan kesehatan badan. PT Unilever tbk Skin-Care Factory juga merupakan
pabrik percontohan untuk pabrik-pabrik Unilever lainnya dan salah satu pabrik
yang bertaraf internasional (World Class Company) yang dimiliki Unilever
Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT Unilever tbk Skin-Care Factory
selalu mengutamakan Safety dan Quality. Kedua hal ini tidak ada toleransi dalam
pelaksanaannya sesuai dengan SOP yang berlaku. Menyinggung tentang Quality,
produk-produk yang diproduksi PT Unilever tbk Skin-Care Factory harus
memiliki kualitas yang tinggi sehingga dapat mengurangi keluhan pelanggan
bahkan jika bisa tanpa keluhan pelanggan, meningkatkan kepuasan
5
pembeli/pelanggan dan menjaga reputasi perusahaan agar tetap baik dan bahkan
selalu lebih baik.
Pengawasan quality ini tidak lepas dari bagian quality skin yang
bertanggung jawab atas tingkat kualitas perusahaan. Salah satu peran tanggung
jawab departemen quality-skin adalah melaporkan QDI (Quality Demerit Index)/
indeks penyimpangan kualitas yang dilakukan pada tiap bulan tanpa penyuluhan
pada mulanya. Namun seiring dengan berjalannya produksi yang semakin
meningkat dari hari ke hari, QDI produksi pun turut meningkat sehingga dapat
mengurangi kualitas produk yang dihasilkan dan meningkatkan production waste.
Kedua hal tersebut tidak sesuai dengan karakter dan visi-misi perusahaan kelas
dunia. Oleh sebab itu perusahaan atas nama management membuat kebijakan
baru dengan meminta departemen quality melaporkan QDI produksi dari yang
sebelumnya satu bulan sekali menjadi setiap hari pelaporan disertai training
secara berkesinambungan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
produksi yang terdiri dari 3 SBU/grup yaitu (SBU botol, SBU tube, dan SBU
pouch).
Berdasarkan hal tersebut penulis melakukan penelitian untuk mengetahui
hubungan pelatihan QDI di PT Unilever Skin-Care factory terhadap karyawan
produksi atas penyampaian QDI report dari satu bulan tanpa penyuluhan menjadi
setiap hari disertai pelatihan secara berkesinambungan.
Dari uraian diatas ditarik permasalahan yang muncul : Bagaimana
hubungan komunikasi pelatihan QDI dan QDI report untuk karyawan production
department PT Unilever tbk Skin-Care factory terhadap kinerja yang berdampak
pada produktivitas kerja?
Apakah komunikasi dengan pelatihan tersebut efektif dalam
meningkatkan produktivitas dan mengurangi production waste? Atau ada cara
komunikasi yang yang lebih efektif dan mengena pada tujuan?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan komunikasi pelatihan QDI dan QDI report untuk karyawan production
department PT Unilever tbk Skin-Care factory terhadap produktivitas
kerja/production waste.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi literatur dalam
ilmu komunikasi secara umum. Khususnya dalam sub-bidang
management communication.
1.4.2 Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat mengetahui respon positif dari
karyawan/karyawati terhadap penyampaian QDI report yang
ditunjukkan kepada mereka setiap hari disertai training/pelatihan secara
berkesinambungan di production Area PT Unilever tbk Skin-Care
Factory. Dari hasil tersebut diharapakan dapat menjadi lesson point dan
controling bagi karyawan dan management PT Unilever Skin-Care
Factory untuk meningkatkan produktifitas kerja dan production waste
reduce dalam penyampaian informasi pada komunikasi organisasi.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Tentang Komunikasi A. Komunikasi
Dalam keseluruhan bidang organisasi dan manajemen, komunikasi
merupakan salah satu konsep yang paling sering dibahas, meskipun di dalam
kenyataannya jarang sekali dipahami secara tuntas.
Menurut Em Griffin dalam A First Look at Communication Theory (edisi
7 tahun 2009) Communication is the relational process of creating and
interpreting messages that elicit a response. “Komunikasi adalah proses
relasional menciptakan dan menafsirkan pesan yang menimbulkan respon”.
Dalam komunikasi terdapat fitur komunikasi yang harus dilalui, fitur tersebut
yaitu message (pesan), creation of messages (menciptakan pesan), interpretation
of messages (interpretasi pesan), a relational process (proses relasi), dan
messages that elicit a response (pesan yang mendapat tanggapan).
Pengertian komunikasi secara sederhana di atas adalah bahwa komunikasi
itu minimal harus mengandung kesamaan makna antara dua pihak yang terlibat.
Dikatakan minimal karena kegiatan komunikasi tidak hanya informative, yakni
agar orang lain bersedia menerima suatu paham atau keyakinan, melakukan
sesuatu perbuatan atau kegiatan.
Menurut sudut pandang Richard West & Lynn H. Turner (2010:
Introducing Communication theory Analysis and Application) mendefinisikan
komunikasi demikian : “A social process in which individuals employ symbols to
establish and interpret meaning in their environment” (Sebuah proses sosial di
mana individu menggunakan simbol untuk menetapkan dan menafsirkan makna
dalam lingkungan mereka). Komunikasi adalah proses sosial, dikatakan sosial
karena melibatkan orang dan interaksi baik itu tatap muka maupun online di
8
dunia maya. Hal ini meliputi dua orang yang bertindak sebagai pengirim dan
penerima pesan. Keduanya memainkan peran integral dalam proses komunikasi.
Komunikasi adalah suatu proses, berarti menandakan sedang berlangsung dan
tidak berujung, komunikasi juga dinamis, kompleks, dan terus berubah. Dengan
pandangan komunikasi maka menekankan dinamika untuk membuat makna.
Oleh karena itu, komunikasi didefinisikan tidak memiliki awal dan akhir. Banyak
yang bisa terjadi selama proses komunikasi dari awal hingga akhir. Proses
komunikasi ini dapat dipengaruhi oleh dua hal yaitu, lingkungan dan pengalaman
individu.
Individu dan lingkungan dapat mempengaruhi komunikasi,dari perang
dunia hingga perselisihan antar saudara kandung. Saling keterkaitan anatara
keduanya dapat digeneralisasikan ke dalam proses komunikasi yang dinamis.
Untuk membantu memvisualisasikan proses komunikasi ini, Frank Dance (1967)
dalam Richard West & Lynn H. Turner-Introducing Communication theory
Analysis and Application (2010) menggambarkan proses komunikasi dengan
spiral.
Dipercaya bahwa pengalaman komunikasi bersifat komulatif dan dipengaruhi
masa lalu. Beliau mencatat bahwa pengalaman ini pasti mempengaruhi masa
depan seseorang, sehingga ia menekankan pandangan nonlinear dari proses. Oleh
karena itu komunikasi dapat dianggap sebagai proses yang berubah dari waktu ke
waktu dan di antara pasrtisipan.
Sebuah istilah ketiga yang terkait dengan definisi tentang komunikasi
adalah simbol. Simbol adalah sebuah label arbiter atau reprensentasi dari
Gambar 2.1 Communication Process a helix
9
fenomena. Kata atau ucapan adalah simbol. Simbol dapat berupa verbal dan non
verbal, dan dapat terjadi dalam tatap muka atau di mediasi komunikasi. Simbol
harus dapat dipahami oleh penerima pesan karena di dalam komunikasi, pesan
dapat memiliki lebih dari satu makna dan bahkan beberpa lapisan makna. Proses
komunikasi dapat diklasifikasikan menjadi 2 bagian, yaitu :
1. Komunikasi Verbal
Simbol atau pesan verbal adalah semua jenis simbol yang
menggunakan satu kata atau lebih. Hampir semua rangsangan
wicara yang kita sadari termasuk ke dalam kategori pesan verbal
disengaja, yaitu usaha-usaha yang dilakukan secara sadar untuk
berhubungan dengan orang lain secara lisan. Bahasa dapat juga
dianggap sebagai suatu sistem kode verbal.
2. Komunikasi Non Verbal
Secara sederhana pesan non verbal adalah semua isyarat yang
bukan kata-kata. Komunikasi non verbal mencakup semua
rangsangan (kecuali rangsang verbal) dalam suatu setting
komunikasi, yang dihasilkan oleh individu dan penggunaan
lingkungan oleh individu, yang mempunyai nilai pesan potensial
bagi pengirim atau penerima.
Istilah kunci terakhir dalam definisi komunikasi adalah lingkungan.
Lingkungan adalah situasi atau konteks dimana komunikasi terjadi. Lingkungan
mencakup sejumlah elemen, termasuk waktu, tempat, sejarah, periode, hubungan,
dan latar belakang budaya pengirim/penerima pesan. Pengaruh lingkungan dapat
dipahami dengan keyakinan dan nilai-nilai sosial yang berkaitan dengan topik.
Lingkungan juga dapat dimediasi. Oleh karena itu komunikasi dapat dibantu
dengan alat atau teknologi, seperti email, telephone, chatting, BBM, intranet, dll.
Mediasi lingkungan dalam elektronik tidak dapat diamati secara langsung
perilakunya (vokal, gerak tubuh, tatapan mata), namun mediasi lingkungan telah
banyak perhatian dan perkembangan dari waktu ke waktu dalam teori komunikasi
10
(Aakhus dalam Richard West & Lynn H. Turner-Introducing Communication
theory Analysis and Application:2010).
Memperluas pengertian komunikasi dengan tujuan perubahan perilaku, ini
berarti bahwa komunikasi bukan sekedar memberitahu, tetapi juga berupaya
mempengaruhi agar seseorang atau sejumlah orang melakukan kegiatan atau
tindakan yang diinginkan oleh komunikator, akan tetapi seseorang akan dapat
mengubah sikap pendapat atau perilaku orang lain apabila komunikasinya itu
bersifat komunikatif, yakni pesan-pesan yang disampaikan tidak hanya
dimengerti oleh komunikator tetapi juga dimengerti oleh komunikan untuk
mencapai suatu komunikasi yang bersifat komunikatif., maka seorang
komunikator harus mengetahui dahulu kerangka berfikir (Frame Of Reference)
dan pengalaman (Field Of Experience) calon komunikan.
B. Komunikasi dalam Organisasi
Menurut Cees B.M. van Riel and Charles J. Fombrun (2007) dalam
Essential of Corporate Communication mengatakan organisasi adalah jaringan
orang-orang yang berkomunikasi satu sama lain. Dalam semua organisasi,
komunikasi mengalir secara vertikal-horizontal, internal-eksternal, formal-
informal, menghubungkan karyawan internal satu sama lain, untuk berbagai
lapisan manajemen, dan pihak eksternal/pemegang saham organisasi. Tidak
semua komunikasi dalam suatu organisasi selalu berhubungan dengan pekerjaan,
juga tidak selalu relevan untuk memenuhi tujuan organisasi.
Semua komunikasi, memberi pengaruh tertentu terhadap persepsi
partisipan dan pengamat tentang organisasi beserta kegiatannya sebagai bentuk
untuk mempengaruhi citra organisasi, merek, dan reputasi. Ada tiga kelompok
utama dari komunikasi organisasi:
1. Management Communication
Manajer sebagai fungsi kunci dalam organisasi. Manajemen sering
digambarkan sebagai “accomplishing work through other people”.
(menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain). Biasanya ini meliputi
11
fungsi seperti perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing),
koordinasi (coordinating) dan pengendalian (Controlling). Manajemen
hanya ada dengan persetujuan dari mereka yang dikelolanya. Dengan kata
lain, sulit untuk mengelola orang yang tidak ingin dikelola. Sebagai
akibatnya, salah satu peran manajer adalah untuk terus membujuk
individu/bawahan bahwa tujuan organisasi harus diperjuangkan. Oleh
karena itu komunikasi adalah salah satu keterampilan yang paling penting
dan harus dimiliki bagi seorang manajer agar mendapatkan penerimaan
sebagai tujuan organisasi.
Komunikasi manajemen tidak hanya tugas top level organisasi.
Semua bergantung pada semua tingkatan komunikasi (Pincuset al, 1991
dalam Essential of Corporate Communication; 2007):
a. Mengembangkan visi bersama perusahaan dalam organisasi.
b. Membangun dan menjaga kepercayaan dalam kepemimpinan
organisasi.
c. Berinisiatif dan mengelola proses perubahan.
d. Memperkuat identifikasi karyawan bersama organisasi.
Keberhasilan manajer dan organisasi tergantung kepada sebagian
besar efektifitas seorang manager menerapkan diri dengan baik untuk
berkomunikasi. Meskipun semua lapisan manajemen memang harus
berkomunikasi, top management memiliki peran khusus untuk bermain
dalam mewakili organisasi ke internal dan khalayak eksternal.
Komunikasi spesial diperlukan untuk mendukung manajer dalam
meningkatkan efektivitas mereka.
Pada umumnya melaksanakan project yang meningkatkan
keterlibatan pemangku kepentingan internal dan meningkatkan pendapat
eksternal organisasi. Peran komunikasi spesial mendukung komunikasi
yang dapat memperbaiki gangguan-gangguan dalam organisasi dan
kelancaran selama organisasi berdiri.
12
2. Marketing Communication
Komunikasi pemasaran terdiri dari bentuk-bentuk komunikasi
yang mendukung penjualan produk, jasa, dan merek. Sebuah iklan sebagai
proses persuasi yang relatif tidak langsung, berdasarkan informasi tentang
manfaat produk, yang dirancang untuk menciptakan kesan baik yang
"mengubah pikiran" menuju pembelian. Promosi penjualan sering
dianggap sebagai "kegiatan tambahan atas iklan media yang mendukung
penjualan dan distribusi" (Jefkins, 1983).
Sebagai alat komunikasi pemasaran, publisitas terdiri dari
"nonpersonal menstimulasi permintaan untuk produk, jasa atau bisnis
dengan berita tentang penanaman komersial yang signifikan di media
yang diterbitkan untuk mendapatkan presentasi yang menguntungkan
pada media radio, televisi atau panggung yang tidak dibayar oleh
sponsor" (Kotler, 1988). Iklan dan promosi merupakan anggaran terbesar
perusahaan. Mengingat jumlah besar uang yang terlibat, banyak informasi
yang tersedia baik kualitatif dan kuantitatif aspek komunikasi pemasaran,
termasuk keuangan data (misalnya pengeluaran iklan), informasi tentang
kelompok sasaran (misalnya pola konsumsi media), dan data tentang
kinerja relatif dari agen (misalnya agen periklanan).
3. Organizational Communication
Jenis ketiga tipe komunikasi adalah komunikasi organisasi yang
meliputi hubungan masyarakat, hubungan masyarakat (PR), hubungan
investor, perusahaan periklanan, komunikasi lingkungan, dan komunikasi
internal. Komunikasi organisasi menunjukkan keragaman kegiatan
komunikasi yang memiliki empat karakteristik umum :
a. Komunikasi organisasi ditujukan untuk khalayak perusahaan,
seperti pemegang saham, jurnalis keuangan, analis keuangan,
pembuat undang-undang/regulator, dan legislator.
b. Komunikasi organisasi memiliki perspektif jangka pajang dan
tidak langsung bertujuan untuk menghasilkan penjualan semata.
13
c. Komunikasi organisasi menerapkan gaya komunikasi yang
berbeda dibandingkan dengan komunikasi pemasaran.
Penyampaian pesan lebih kuat terbatas dan formal bila
dibandingkan komunikasi pemasaran.
d. Komunikasi organisasi pada umumnya diprakarsai oleh pihak
eksternal. Tekanan eksternal umumnya memaksa perusahaan
untuk mengungkapakan informasi yang tidak akan pernah
sama antar lainnya (Grunig dalam Essential of Corporate
Communication;2007) menunjukkan bahwa ”Dalam
komunikasi organisasi, stakeholders umumnya memutuskan
target audiences dan menghilangkan komunikasi yang tidak
menarik dari segi komersilitas”. Perusahaan sangat berbeda
dalam cara-cara dimana komunikasi organisasi dimasukkan ke
dalam struktur organisasi perusahaan. Pada umumnya
komunikasi organisasi yang spesifik diatur oleh departemen
hubungan eksternal/massa, tapi komunikasi organisasi banyak
juga dikembangkan di luar departemen hubungan
eksternal/massa. Hal ini biasanya terjadi ketika kebutuhan
muncul di area fungsional tertentu untuk mengatasi
stakeholder tertentu yang dibentuk khusus dari komunikasi
yang akan digunakan. Dua kondisi awal yang diperlukan
untuk menciptakan kesesuaian departemen komunikasi yang
baru luar selain departemen eksternal/PR; Pertama, para
audience perusahaan harus bagian penting dan strategis dari
perusahaan Kedua, menciptakan pengetahuan merupakan hal
yang penting.
2.2 Tinjauan Tentang Budaya Organisasi dan Komunikasi Budaya didefinisikan sebagai proses dan hasil dari kompleksitas pesan dan
makna yang menjadi pilihan seseorang dalam sikap dan penyampaian. Sedangkan
budaya orgnisasi adalah pembentukkan dari artefak, nilai-nilai, dan asumsi yang
14
muncul dari interaksi anggota organisasi. “Organizational culture is the set(s) of
artifacts, values, and assumptions that emerge from the interactions of
organizational members” (Joann Keyton:2008 dalam Communication &
Organizational Culture).
Terdapat lima karakteristik dari organizational culture:
a. Terkait erat dengan anggota organisasi
b. Dinamis, tidak statis
c. Berdampak emosional
d. Tediri dari asumsi dan latar belakang yang berlainan.
e. Foreground dan background dari organisasi.
Budaya organisasi adalah simbol kinerja, sebagai bagian dari organisasi
secara simultan merespon dan menciptakan realitas sosial dan simbolik dari
budaya organisasi yang tercipta. Dengan demikian, budaya organisasi dibangun
secara komunikatif melalui proses dari interaksi dan hasil interaksi. Melalui
komunikasi ini organisasi dapat merespon dan menciptakan realitas sosial dan
realita simbolik budaya organisasi.
Budaya dapat mempengaruhi dan memberikan perbedaan terhadap organisasi
maupun karyawan di dalam lingkungan kerja. Hal ini dapat menciptakan peluang-
peluang baru, pola baru, dan sistem yang dapat diterima sebagai budaya. Anggota
organisasi menggunakan konteks sosial dari lingkungan mereka untuk memahami
komunikasi organisasi. Proses identifikasi budaya organisasi adalah
proses ”sensemaking”.
Istilah organisasi mengisyaratkan bahwa sesuatu yang nyata merangkum
orang-orang, hubungan-hubungan dan tujuan-tujuan. ”Jika dilihat dari pendekatan
subjektif, organisasi berarti proses, sedangkan pandangan objektif mengenai
organisasi, organisasi berarti struktur”. Penekanan pada perilaku atau struktur
bergantung pada pandangan mana yang dianut organisasi secara khas dianggap
sebagai kata benda, sementara pengorganisasian dianggap sebagai kata kerja.
15
Kelangsungan hidup suatu organisasi bergantung pada kemampuannya untuk
beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan. Manusia dilihat sebagai
pemproses informasi yang memberi respon terhadap informasi yang
ditemukannya dalam lingkungan.
Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian dan
inti perilaku tersebut adalah komunikasi setelah mengetahui hakikat organisasi
dan komunikasi, maka kita dapat melihat arah dan pendekatan yang ada pada
komunikasi organisasi. ”Komunikasi organisasi lebih dari sekedar apa yang
dilakukan orang-orang, komunikasi organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang
dapat mengambil sejumlah arah yang sah dan bermanfaat”.
Analisis komunikasi organisasi menyangkut penekanan atas banyak transaksi
yang terjadi secara stimuli. Sistem tersebut menyangkut penapsiran pesan
diantara puluhan bahkan ratusan individu pada saat yang sama, yang memiliki
jenis-jenis hubungan berlainan yang menghubungkan mereka dimana pikiran,
keputusan dan perilakunya diatur oleh kebijakan-kebijakan, regulasi, dan aturan-
aturan, yang mempunyai gaya berlainan dalam berkomunikasi. Interaksi diantara
semua faktor tersebut, dan mungkin lebih banyak lagi disebut sistem komunikasi
organisasi.
2.3 Tinjauan Tentang Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari
pada teori.
Menurut Siagian (dalam The Effect of Training and Motivation of Work
Activity:2007) definisi pelatihan adalah : proses belajar mengajar dengan
16
menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan
bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan
kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu
organisasi yang efisiensi, efektifitas dan prduktifitas kerjanya dirasakan perlu
untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.
Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mingisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang
tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap
pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan
sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi
akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
Pengertian pelatihan menurut Mathis (dalam The Effect of Training and
Motivation of Work Activity:2007), yang memberikan definisi mengenai bahwa
“Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi oleh karna itu, Proses ini
terikat dengan berbagai tujuan. Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan
Rosidah (dalam Pengaruh Pelaksanaan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Astra International tbk Toyota Sales Operation (Auto2000)
Cabang Pasteur Bandung), yang memberikan definisi mengenai pelatihan bahwa
pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur
sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional. Dalam organisasi, pelatihan dapat dipandang secara
sempit ataupun luas. Pernyataan – pernyataan tentang pelatihan di atas
mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas kerja yang dapat
membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan, keterampilan,
kecakapan, serta sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai
tujuan yang juga harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban
oleh seorang karyawan.
17
2.4 Faktor-fakor yang mempengaruhi pelatihan
Definisi pengaruh menurut Stuart ialah sebagai berikut :
“Pengaruh atau efek ialah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan dan
dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan” (Cangara, dalam
Pengaruh Pelaksanaan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.
Astra International tbk Toyota Sales Operation (Auto2000) Cabang Pasteur
Bandung).
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal
Rivai (dalam The Effect of Training and Motivation of Work Activity:2007) antara
lain :
1. Materi yang dibutuhkan, materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,
kebutuhan untuk pengajaran keahlian khusus.
2. Metode pelatihan, yang digunakan melalui metode-metode pelatihan yang
secara sistematik.
3. Prinsip pembelajaran, materi yang digunakan berupa pelatihan yang diberikan.
4. Ketetapan dan kesesuaian fasilitas, fasilitas sangat menunjang bagi
terlaksananya program pelatihan.
5. Kemampuan peserta pelatihan.
Pengaruh bisa terjadi dalam bentuk perubahan pengetahuan (knowledge),
sikap (attitude) dan perilaku (behavior). Pada tingkat pengetahuan pengaruh bisa
terjadi dalam bentuk perubahan persepsi dan perubahan pendapat. Sedangkan
perubahan pendapat terjadi bilamana terdapat perubahan penilaian terhadap suatu
objek karena informasi yang lebih baru.
2.5 Tinjauan Produktivitas Kerja a. Pengertian
Pada dasarnya produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga
penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan oleh Sedarmayanti (2001)
bahwa “Produktivitas kerja, bagaimana menghasilkan atau meningkatkan
18
hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya
secara efisien”.
Secara kualitas, prestasi kerja karyawan dapat diukur dari ketepatan,
ketelitian, dan keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan sedangkan
secara kuantitas prestasi karyawan dapat diukur dari output atau hasil dari
pekerjaan yang dilakukan. Output tersebut berupa output rutin atau hasil
pekerjaan rutin yang dilakukan berupa pekerjaan kantor sehari-hari, dan
output yang lainnya disebut output extra atau hasil pekerjaan ekstra atau
tambahan atau eksidental (Mangkunegara:2001).
Mathias Aroef yang dikutip oleh Friyatiningsih (2003:39) mengemukakan
unsur-unsur produktivitas sebagai berikut:
a. Efisiensi, produktivitas sebagai ratio keluaran per masukan merupakan ukuran
efisiensi pemakaian sumber daya. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam
membandingkan pemakaian masukan yang direncanakan dengan pemakaian
yang sebenarnya dilaksanakan, karena itu pengertian efisiensi berorientasi pada
masukan.
b. Efektivitas, efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran
seberapa jauh target dapat tercapai dengan baik secara kuantitas maupun
waktu. Pengertian efektifitas berorientasi pada keluaran. Hubungan antara
efektivitas dan efisiensi membentuk pengertian produktivitas dengan cara
efektivitas pelaksanaan tugas mencapai tujuan dibagi dengan efisiensi
penggunaan sumber-sumber masukan ke proses.
c. Kualitas, produktivitas bukan hanya berhubungan dengan hal yang kuantitatif
saja, tetapi berhubungan dengan kualitas.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut balai pengembangan produktivitas daerah, Sedarmayanti (2001),
ada 6 faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja adalah:
1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran, dapat menerima
tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.
19
2. Tingkat keterampilan, yang di tentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tenik industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkungan pengawasan mutu.
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisiens mengenai sumber
dan system kerja untuk untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitasdalam
berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping itu, faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut
Sedarmayanti (2001) adalah:
1. Sikap mental, berupa : motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas.
3. Keterampilan, pada aspek tertentu apabila pegawai terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan system yang
diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staf/bawahannya.
5. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat
menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Gizi dan Kesehatan, apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan
berbadan sehat maka lebih kuat bekerjanya.
7. Jaminan sosial, jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat
kerja.
8. Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan dan iklim kerja yang baik akan
mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaannya.
20
9. Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
produktifitas.
10. Kesempatan berprestasi, pegawai yang bekerja tentu mengharapkan
peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan
bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
c. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan pelatihan
atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan
program pelatihan sehingga dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja
karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2001) yang menyatakan bahwa: “Masalah
peningkatan produktivitas merupakan tujuan dan perhatian utama dari setiap
organisasi. Oleh karena itu, salah satu usaha kongkret dan terpadu yang
dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan untuk mendorong
peningkatan produktivitas kerja adalah peningkatan pelatihan agar mampu
mengemban tugas atau pekerjaan dengan sebaik-baiknya”. Jadi dengan mengikuti
pelatihan diharapkan terjadi peningkatan produktivitas kerja para karyawan dalam
suatu perusahaan. Dengan demikian kelangsungan hidup perusahaan dapat
bertahap dan berjalan dengan lancar sesuai dengan yang diharapkan. Biasanya
perusahaan-perusahaan menyadari betapa pentingnya produktivitas karyawan
untuk bekerja lebih baik dan penuh dengan tanggung jawab dalam menjalankan
tugas pekerjaannya. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan adalah dengan pelatihan terhadap karyawan. Dengan demikian
perusahaan tersebut dapat menghasilkan tenaga-tenaga kerja terampil dan
berkualitas yang diharapkan dapat menunjang pencapaian tujuan perusahaan
dengan hasil yang optimal.
21
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian Ada dua macam pendekatan dalam penelitian yaitu pendekatan kualitatif dan
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif akan bekerja dengan angka-angka
sebagai perwujudan gejala yang diamati dan pendekatan kualitatif dimana
penelitan akan bekerja dengan informasi-informasi data dan di dalam analisanya
tidak menggunakan analisa data statistik.
Pendekatan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini
bertujuan meneliti hubungan training QDI dalam proses kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan produksi PT Unilever skin-care factory.
3.2 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, yaitu penelitian yang
mendeskripsikan atau menjelaskan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi
pada saat sekarang atau masalah-masalah aktual seperti apa adanya, dengan
menggunakan metode penelitian di atas digambarkan kondisi masing-masing
variabel penelitian, analisis hubungan antara variabel bebas (pelatihan/training
QDI) dan variabel terikat (kinerja/produktivitas karyawan). Selanjutnya dari
kondisi masing-masing variabel tersebut dan hubungan antar variabel ditentukan
langkah-langkah prioritas perbaikan terhadap permasalahan yang dianggap
mempunyai kontribusi sangat signifkan dalam rangka peningkatan kinerja
karyawan. Data yang diperoleh merupakan data kualitatif yang dikuantitatifkan
dengan menggunakan skoring. Untuk statistik digunakan statistik deskriptif.
3.3 Subjek Penelitian
3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi penelitian menurut Sugiyono (dalam Kriyantono, Rahmat:2010)
adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
22
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari, kemudian ditarik suatu simpulan. Populasi (kumpulan objek
riset) bisa berupa orang, organisasi, kata-kata dan kalimat, simbol-simbol
nonverbal, surat kabar, radio, televisi, iklan, dan lainnya. Dalam penelitian ini
eluruh karyawan packing line PT Unilever Skin-care factory yang berjumlah
144 orang.
Dalam penelitian ini objek menggunakan sampling jenuh/sensus atau
semua populasi dijadikan sebagai objek, yaitu peserta training selama bulan
Mei. Jumlah populasi yang diambil adalah 37 orang, sesuai dengan peserta
training.
Jumlah populasi yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini dan
posisi dari masing-masing responden dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 3.1
Populasi & sample
No. Jabatan Jumlah
Karyawan produksi
Populasi (peserta training)
LINE LEADER
Bottle 2 1
1 Pouch 2 1
Tube 2 1
2 Normal TL 1 1
CHAMPION SBU
Bottle 4 2
3 Pouch 4 2
Tube 4 2
OPERATOR
Bottle 48 9
4 Pouch 48 9
Tube 48 9
JUMLAH 144 37
23
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini secara
kombinasi, yaitu:
a. Teknik observasi digunakan dalam rangka mengamati gejala-gejala yang
terjadi pada lingkungan kerja. Teknik observasi langsung adalah teknik
pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan secara
langsung terhadap gejala-gejala subjek yang diteliti (Nasir,dalam
Kriyantono :2010)
b. Teknik kuisioner dugunakan untuk mendapatkan informasi yang luas dari
subjek penelitian dengan memperhatikan ruang lingkup, artinya penelitian
jangan sampai keluar dari pokok permasalahan dalam penelitian. Bentuk
pertanyaan dalam kuisioner adalah tertutup dimana responden telah
disiapkan alternative jawaban. Bentuk jawaban alternatif ini dikenal
dengan format likert. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur
jawaban responden adalah skala likert atau skala interval. Menurut
Sugiyono (2011) yang mengutip pendapat Ransees likert bahwa “interval
scale is used when responses to various items that measures a variable
can be tapped on a five-points or seven points or any other number of
points”.
. Untuk lebih jelasnya pemberian angka terhadap kualitas ini secara rinci
disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3.2 Pengolahan data dengan menggunakan skala likert
No. Kualitas pendapat Skala likert
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
24
3.4.1 Sumber data
a. Data primer , yaitu data yang diambil langsung tanpa perantara dari PT
Unilever Skin-care factory, dengan dipandu oleh kuisioner. Selain itu data
primer ini juga diambil melalui hasil diskusi dan wawancara dengan
karyawan atau berbagai pihak terkait, seperti terungkap pada tabel di atas.
Wawancara dilakukan dalam kurun waktu 2 bulan selama bulan Mei-Juni.
b. Data sekunder, data yang diambil secara tidak langsung dari sumbernya.
Data sekunder ini diperoleh melalui laporan QDI maupun bentuk media
dan cetakan lain yang dikeluarkan oleh perusahaan, yang digunakan untuk
melengkapi penyusunan skripsi ini.
3.5 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tenatng hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Hal ini
senada dengan pendapat Ibnu Hajar (dalam The Effect of Training and Motivation
of Work Activity:2007) yang mengartikan variabel adalah objek pengamatan atau
fenomena yang diteliti. Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (dalam The Effect of
Training and Motivation of Work Activity:2007) variabel adalah semua keadaan,
faktor, kondisi, perlakuan, atau tindakan yang dapat mempengaruhi hasil
eksperimen.
Sugiyono (2011) membedakan variabel menjadi dua yaitu variabel yang
mempengaruhi disebut variabel penyebab, variabel bebas, atau independent
variabel (X), dan variabel akibat yang disebut variabel tak bebas, variabel
tergantung, variabel terikat, atau dependent variabel (Y).
Berdasarkan pendapat di atas, dalam penelitian ini terdiri dari variabel
eksperimental yang meliputi:
1. Variabel bebas (X) : penggunaan media audio-visual (Pelatihan).
2. Variabel terikat (Y) : kinerja karyawan
Sedangkan variabel non eksperimetal dalam penelitian ini meliputi usia, jenis
kelamin, dan tingkat pendidikan.
25
3.6 Validitas dan Reliabilitas Intrumen
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur (Sugiyono:2011). Instrumen yang valid
adalah alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid dan
dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Langkah-
langkah mengukur validitas:
1. mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur
2. melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah
responden
3. mempersiapkan tabulasi jawaban
4. menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan
skor total dengan menggunakan rumus korelasi ‘product
moment’, yaitu:
( )[ ] ( )[ ]2222
)()(
∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑
−−
−=
YYNXXN
YXXYNrxy
dimana,
xyr = koefisien korelasi product moment
N = jumlah sampel
X = skor butir tiap responden
Y = total skor butir tiap responden
Angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka
kritik dari tabel product moment. Bila nilai r positif dan ruji > rtabel , maka
item tersebut valid. Item-item pertanyaan yang signifikan/valid berarti
pertanyaan- pertanyaan tersebut memiliki validitas konstrak (terdapat
konsistensi internal). Sedangkan jika r negatif dan ruji < rtabel, maka item
tersebut dinyakan tidak valid. Nilai korelasi yang negatif menunjukkan
bahwa pertanyaan tersebut bertentangan dengan pertanyaan lainnya.
26
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Ada beberapa
teknik yang dapat digunakan untuk menghitung indeks realibilitas, antara
lain Test Retest (stability), Split half (teknik belah dua) dan Alpha
Cronbach. Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan adalah Alpha
Cronbach.
Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas instrument dengan
menggunakan Cronbach Alpha adalah sebagai berikut:
Untuk menjadi perhatian
- Nilai-nilai untuk pengujian reliabilitas berasal dari skor-skor item
kuesioner yang valid. Item yang tidak valid tidak dilibatkan dalam
pengujian reliabilitas.
Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai koefisien
yang diperoleh >0,60 (Imam Ghozali, 2002, Aplikasi Analisis Multivariat
dengan Program SPSS dalam Kriyantono, Rahmat:2010 , Semarang:). Ada
pendapat lain yang mengemukakan baik/buruknya reliabilitas instrumen
dapat dikonsultasikan dengan nilai r tabel.
27
3.7 Teknik Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan alat analisis paling sederhana yang
bertujuan untuk memberikan gambaran dari suatu permasalahan secara
umum sehingga memberikan kemudahan dalam penafsiran. Pada analisis
ini tidak ada hipotesis maupun pengujian secara statistik sehingga
kesimpulannya hanya didasari pada visualisasi terhadap angka yang
disajikan. Analisis ini dilakukan dengan bantuan grafik dan tabel. Analisis
deskriptif juga digunakan sebagai pendukung untuk menambah dan
mempertajam analisis selanjutnya (Sugiyono. 2011).
b. Uji Normalitas Data
Analisis korelasi digunakan dalam penelitian untuk menjawab tujuan
penelitian yang ingin mengetahui apakah terdapat hubungan antara
variabel pelatihan dan variabel kinerja. Karena data dianggap sebagi data
interval maka perlu dilakukan uji kenormalan sebelum dilakukan analisis
korelasi. Beberapa asumsi berikut yang harus terpenuhi sebelum
dilakukan uji korelasi adalah:
1. Data berdistribusi Normal.
2. Variabel yang dihubungkan mempunyai data linier.
3. Variabel yang dihubungkan mempunyai data yang dipilih secara
acak.
4. Variabel yang dihubungkan merupakan data pasangan yang sama
dari subyek yang sama.
5. Variabel yang dihubungkan memiliki data dengan skala interval
atau rasio.
Pengujian terhadap asumsi kenormalan yang umum digunakan adalah
Uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov yaitu uji mengenai
derajat kesesuaian antara distribusi kumpulan nilai observasi dengan
28
beberapa distribusi teoritis tertentu. Uji ini melibatkan penentuan
distribusi kumulatif yang akan terjadi menurut distribusi teoritis yang
telah ditentukan dan perbandingan distribusi tersebut dengan distribusi
kumulatif nilai amatan. Distribusi teoritis merupakan gambaran yang
diharapkan terjadi (H0). Uji Kolmogorov-Smirnov menggunakan asumsi
bahwa distribusi peubah yang sedang diuji bersifat kontinu. Hipotesis
yang digunakan adalah:
H0: data mengikuti distribusi normal
H1: data tidak mengikuti distribusi normal
Alpha: 5%
Dengan ketentuan jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka
dapat diputuskan untuk menerima H0.
c. Analisis Korelasi Pearson
Nilai korelasi pearson berada pada interval -1≤ r ≤+1. Tanda negatif
menunjukan hubungan yang negatif sedangkan tanda positif menunjukkan
arah hubungan yang positif antara kedua variabel. Berikut adalah
interpretasi untuk nilai r:
r Interpretasi
0 Tidak ada korelasi
0,00-0,24 Korelasi sangat rendah
0,25-0,49 Korelasi cukup
0,50-0,74 Korelasi kuat
0,75-0,99 Korelasi sangat kuat
1 Korelasi sempurna
29
( )[ ] ( )[ ]2222
)()(
∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑
−−
−=
YYNXXN
YXXYNrxy
Di mana,
xyr = koefisien korelasi product moment
N = jumlah sampel
X = skor butir tiap responden untuk variable pelatihan
Y = total skor butir tiap responden untuk variable kerja
Alpha: 5%
Nilai dari rhitung tersebut dibandingkan dengan rtabel dengan db
(derajat bebas) = n-k, di mana n: jumlah sampel dan k: jumlah
variabel. H0 akan diterima jika nilai -rtabel≤rhitung≤+rtabel. Atau bisa juga
menolak H0 jika nilai p-value (signifikansi) lebih kecil dari 0,05.
30
BAB IV
HASIL ANALISIS & PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT Unilever tbk, Skin-care factory
PT Unilever Indonesia Tbk (perusahaan) didirikan pada 5 Desember 1933
sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever dengan akta No. 33 yang dibuat oleh Tn.A.H.
van Ophuijsen, notaris di Batavia. Akta ini disetujui oleh Gubernur Jenderal van
Negerlandsch-Indie dengan surat No. 14 pada tanggal 16 Desember 1933,
terdaftar di Raad van Justitie di Batavia dengan No. 302 pada tanggal 22
Desember 1933 dan diumumkan dalam Javasche Courant pada tanggal 9 Januari
1934 Tambahan No. 3.
Dengan akta No. 171 yang dibuat oleh notaris Ny. Kartini Mulyadi
tertanggal 22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia.
Dengan akta no. 92 yang dibuat oleh notaris Tn. Mudofir Hadi, S.H. tertanggal 30
Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia Tbk. Akta
ini disetujui oleh Menteri Kehakiman dengan keputusan No. C2-
1.049HT.01.04TH.98 tertanggal 23 Februari 1998 dan diumumkan di Berita
Negara No. 2620 tanggal 15 Mei 1998 Tambahan No. 39.
Perusahaan mendaftarkan 15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan
Bursa Efek Surabaya setelah memperoleh persetujuan dari Ketua Badan
Pelaksana Pasar Modal (Bapepam) No. SI-009/PM/E/1981 pada tanggal 16
November 1981.
Pada Rapat Umum Tahunan perusahaan pada tanggal 24 Juni 2003, para
pemegang saham menyepakati pemecahan saham, dengan mengurangi nilai
nominal saham dari Rp 100 per saham menjadi Rp 10 per saham. Perubahan ini
dibuat di hadapan notaris dengan akta No. 46 yang dibuat oleh notaris Singgih
Susilo, S.H. tertanggal 10 Juli 2003 dan disetujui oleh Menteri Kehakiman dan
31
Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusan No. C-17533
HT.01.04-TH.2003.
Perusahaan bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin,
minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan
minuman dari teh dan produk-produk kosmetik.
Sebagaimana disetujui dalam Rapat Umum Tahunan Perusahaan pada
tanggal 13 Juni, 2000, yang dituangkan dalam akta notaris No. 82 yang dibuat
oleh notaris Singgih Susilo, S.H. tertanggal 14 Juni 2000, perusahaan juga
bertindak sebagai distributor utama dan memberi jasa-jasa penelitian pemasaran.
Akta ini disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundang-undangan (dahulu Menteri
Kehakiman) Republik Indonesia dengan keputusan No. C-18482HT.01.04-
TH.2000.
Perusahaan memulai operasi komersialnya pada tahun 1933.
Misi korporasi Unilever adalah untuk meningkatkan vitalitas hidup. Hal
ini menunjukkan bagaimana perusahaan benar-benar memahami pelanggan abad
21 dan kehidupan mereka.
Tujuan PT.Unilever Indonesia,Tbk
Tujuan PT.UNILEVER INDONESIA Tbk. Adalah memenuhi kebutuhan
sehari – hari setiap anggota masyarakat dimanapun mereka berada,
mengantisipasi aspirasi konsumen dan pelanggan, serta menaggapi secara kreatif
dan kompetitif dengan produk – produk bermerk dan layanan yang meningkatkan
kualitas kehidupan.
Akar yang kokoh dalam budaya dan pasar lokal di dunia merupakan
warisan yang tidak ternilai dan menjadi dasar bagi pertumbuhan perusahaan di
masa yang akan datang. Perusahaan akan menyertakan kekayaan pengetahuan
dan kemahiran international perusahaan dalam melayani konsumen lokal,
sehingga menjadikan perushaan multinational yang benar – benar multi lokal.
32
Keberhasilan jangka panjang perusahaan menuntut komitmen yang
menyeluruh terhadap standar kinerja dan produktivitas yang sangat tinggi
terhadap kerjasama yang efektif dan kesediaan untuk menyerap gagasan baru
serta keinginan untuk belajar secara terus - menerus.
Perusahaan percaya bahwa keberhasilan memerlukan perilaku bersama
yang berstandar tinggi terhadap karyawan, konsumen, dan masyarakat, serta
dunia tempat tinggal kita.
Perluasan Unilever Indonesia
Pada tanggal 22 November 2000, perusahaan mengadakan perjanjian
dengan PT Anugrah Indah Pelangi, untuk mendirikan perusahaan baru yakni PT
Anugrah Lever (PT AL) yang bergerak di bidang pembuatan, pengembangan,
pemasaran dan penjualan kecap, saus cabe dan saus-saus lain dengan merk
dagang Bango, Parkiet dan Sakura dan merk-merk lain atas dasar lisensi
perusahaan kepada PT AL.
Pada tanggal 3 Juli 2002, perusahaan mengadakan perjanjian dengan
Texchem Resources Berhad, untuk mendirikan perusahaan baru yakni PT
Technopia Lever yang bergerak di bidang distribusi, ekspor dan impor barang-
barang dengan menggunakan merk dagang Domestos Nomos. Pada tanggal 7
November 2003, Texchem Resources Berhad mengadakan perjanjian jual beli
saham dengan Technopia Singapore Pte. Ltd, yang dalam perjanjian tersebut
Texchem Resources Berhad sepakat untuk menjual sahamnya di PT Technopia
Lever kepada Technopia Singapore Pte. Ltd.
Dalam Rapat Umum Luar Biasa perusahaan pada tanggal 8 Desember 2003,
perusahaan menerima persetujuan dari pemegang saham minoritasnya untuk
mengakuisisi saham PT Knorr Indonesia (PT KI) dari Unilever Overseas
Holdings Limited (pihak terkait). Akuisisi ini berlaku pada tanggal
penandatanganan perjanjian jual beli saham antara perusahaan dan Unilever
Overseas Holdings Limited pada tanggal 21 Januari 2004. Pada tanggal 30 Juli
33
2004, perusahaan digabung dengan PT KI. Penggabungan tersebut dilakukan
dengan menggunakan metode yang sama dengan metode pengelompokan saham
(pooling of interest). Perusahaan merupakan perusahaan yang menerima
penggabungan dan setelah penggabungan tersebut PT KI tidak lagi menjadi badan
hukum yang terpisah. Penggabungan ini sesuai dengan persetujuan Badan
Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) dalam suratnya No. 740/III/PMA/2004
tertanggal 9 Juli 2004.
Pada tahun 2007, PT Unilever Indonesia Tbk. (Unilever) telah
menandatangani perjanjian bersyarat dengan PT Ultrajaya Milk Industry &
Trading Company Tbk (Ultra) sehubungan dengan pengambil alihan industri
minuman sari buah melalui pengalihan merek “Buavita” dan “Gogo” dari Ultra ke
Unilever. Perjanjian telah terpenuhi dan Unilever dan Ultra telah menyelesaikan
transaksi pada bulan Januari 2008.
Kronologi
1920-30 Import oleh van den Bergh, Jurgen and Brothers
1933 Pabrik sabun – Zeepfabrieken NV Lever – Angke, Jakarta
1936 Produksi margarin dan minyak oleh Pabrik van den Bergh NV – Angke,
1941 Pabrik komestik – Colibri NV, Surabaya
1942-46 Kendali oleh unilever dihentikan (Perang Dunia II)
1965-66 Di bawah kendali pemerintah
1967 Kendali usaha kembali ke Unilever berdasarkan undang-undang
penanaman modal asing
1981 Go public dan terdaftar di Bursa Efek Jakarta
34
1982 Pembangunan pabrik Ellida Gibbs di Rungkut, Surabaya
1988 Pemindahan pabrik sabun mandi dari Colibri ke Pabrik Rungkut,
Surabaya
1990 Terjun di bisnis teh
1992 Membuka pabrik es krim
1995 Pembangunan pabrik deterjen dan makanan di Cikarang, Bekasi
1996-98 Penggabungan instalasi produksi – Cikarang, Rungkut
1999 Deterjen Cair NSD – Cikarang
2000 Terjun ke bisnis kecap
2001 Membuka pabrik teh – Cikarang
2002 Membuka pusat distribusi sentral Jakarta
2003 Terjun ke bisnis obat nyamuk bakar
2004 Terjun ke bisnis makanan ringan
2005 Membuka pabrik sampo cair – Cikarang
2008 Terjun ke bisnis minuman sari buah
2010 Mulai Export ke Negara Jepang
Sebelumnya, pabrik – pabrik PT. UNILEVER INDONESIA juga telah
merima sertifikat TPM dari Japan Instituteor Plant Mintenance (JIPM) Jepang
serta penghargaan nihil kecelakaan dari Unilever Global maupun pemerintah RI,
dengan menerapkan sistem Kesehatan , Keselamatan Kerja dan Lingkungan
35
Hidup (K3LH) untuk karyawan PT. UNILEVER INDONESIA, Tbk dan
lingkungan sekitar.
PRODUK – PRODUK PERUSAHAAN
Produk – produk yang dihasilkan oleh PT. UNILEVER INDONESIA
Tbk. Dibagi dalam beberapa divisi, yaitu divisi SCC&C(Spread Cooking
Category & Cullinary) NSD(Non Soap Detergent), TBB( Tea &Beverages Bags),
Liquids, Ice cream, Skin yang beroperasi di Cikarang Bekasi, dan Personal Care
Product yang beroperasi di Rungkut Surabaya.
Dalam memasarkan produk – produknya, perusahaan membagi dalam 3
divisi yang mana dari masing- masing divisi memproduksi dan bertanggung
jawab untuk memasarkannya. Divisi –divisi berikutnya adalah:
a. Divisi Makanan (food)
Dimulai tahun 1937, perusahaan mulai memproduksi Margarine dengan
merk Blue Band dan memutuskan untuk menjadikan sebagai produk Margarine
nomor satu. Merk tersebut merupakan awal dari usaha perusahaan memproduksi
produk makanan, adapun produk lain yang dihasilkan dari divisi ini adalah:
a. Divisi SCC&C : Blue Band, Royco, Taro, Bango., Buah
Vita
b. Divisi Ice Cream : Wall’s
c. Divisi TBB : The Sariwangi, Lipton Ice tea.
36
b. Divisi Head Care & Liquid (detergent)
Sampai saat ini detergent merupakan produk tebesar perusahaan dan telah
membuktikan volume penjualan yang meyakinkan. Ketika di tahun 1970, divisi
detergent melipat gandakan volume penjualan dan sampai saat ini, sabun pencuci
pertama Indonesia yang menggunakan NSD(Non Soap Detergent) berhasil
menjadi nomor satu di pasarna yaitu Rinso, adapun jenis lainnya dari divisi ini
adalah:
1. Divisi NSD : Rinso, surf
2. Divisi Liquid : Molto,Comfort, Sunlight, SuperPell, Wipol
3. Divisi HPC : Shampo clear, Sunsilk, Lifebouy, Dove
c. Divisi Personal Wash (Personal Product)
Usaha Divisi Personal Product dimulai dengan pengakuan pabrik Dralle
di Surabaya Coibri, pada saat itu perushaan hanya memproduksi pasta gigi
dengan merk pepsodent dan tidak berminat untuk meluaskan usaha dengan
memproduksi produk-produk Toiletries. Selain karena perusahaan tidak
mempunyai pengalaman yang cukup dan bahan baku yang cukup sulit dan juga
pada saat itu konsumen lebih suka pada produk – produk import dari inggris.
Setelah tahun 1977, kemampuan daya beli konsumen meningkat dan perusahaan
melihat peluang di bidang ini, maka PT. UNILEVER INDONESIA Tbk. Mulai
memproduksi produk- produk deperti minyak rambut, minyak wangi , deodorant,
lotion, skin care dan pasta gigi. Adapun produk lain dari divisi ini adalah:
1. Divisi Personal Care : Pepsodent, brisk, Ponds, Sunsilk, Rexona,
Citra, Lifebuoy, Cuddel
37
STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN
Didalam suatu perusahaan, agar setiap kegiatan yang dilaksanakan
hasilnya selalu baik maka dibutuhkan kerjasama antar individu yang baik pula.
Untuk mencapai tujuan perusahaan maka dalam setiap perusahaan harus memiliki
struktur organisasi yang jelas dan sistematis. Selain itu juga berguna untuk
meningkatkan efisiensi kerja dan produktifitas sejalan dengan perkembangan
aktifitas usaha.
PT. UNILEVER INDONESIA Tbk. Menggunakan struktur organisasi staf
dan lini, yang artinya bertanggung jawab yang diberi batasan antara spesialis dan
staf, tetapi melaporkan langsung ke pimpinan yang bertanggung jawab langsung
atas keseluruhan operasi usaha. Pucuk pimpinan tertinggi di pegang oleh
Chairman, yang membawahi sebelas board direktur. Salah satu dari board
direktur Adalah suplly chain direktur yang membawahi Chief Engener. Chief
Engener membawahi lima divisi yatiu MC Manager, ICA Manager, SITE
Manager, Tenical Buying Safety
Gambar 4.1
38
LOKASI PERUSAHAAN
Kantor pusat : Graha Unilever Jl. Jenderal Gatot Subroto Kav.
15, Jakarta Selatan
Pabrik HPC-Liquid : Kawasan Industri Jababeka, JL Jababeka IX blok
O 1-29 Cikarang Bekasi
Pabrik NSD : Kawasan Industri Jababeka, JL Jababeka IX blok
O 1-29 Cikarang Bekasi
Pabrik SCC&C : Kawasan Industri Jababeka, Blok D
Pabrik TBB : Kawasan Industri Jababeka, Blok D
Pabrik wall’s IC : Kawasan Industri Jababeka, Blok D
Pabrik Skin : Kawasan Industri Jababeka, Cikarang
Pabrik Dental : Kawasan Industri Rungkut, Surabaya
TATA TERTIB PERUSAHAAN
Dalam menjalankan struktur organisasi perusahaan, diperlukan adanya
suatu tata tertib perusahaan yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan
perusahaan. Adapun tata tertib perusahaan di PT. UNILEVER INDONESIA Tbk.
adalah sebagai berikut:
Tata tertib keselamatan kerja:
1. Karyawan wajib mematuhi peraturan keselamatan kerja di dalam
perusahaan.
2. Tidak menjalankan tugas – tugas yang bukan menjadi tugasnya.
3. Selalu memakai APD yang lengkap.
4. Karyawan yang mengetahui karyawan lain yang mendapat kecelakaan
wajib menolong secepatnya dalam batas kemampuan yang ada.
Tata tertib Kesehatan dan Kebersihan di dalam perusahaan :
1. Karyawan wajib mengetahui dan mematuhi peraturan Kebersihan dan
Kesehatan di dalam perusahaan.
2. Demi terciptanya kebersihan dan kesehatan karyawan dilarang:
39
a. Membuang sampah sembarangan.
b. Membawa obat-obatan terlarang ke dalam perusahaan.
c. Merokok disembarang tempat
Tata tertib keamanan :
1. Karyawan yang mengetahui adanya pencurian atau gangguan yang
merusak keamanan dan ketenangan perusahaan harus segera
memberitahukan bagian security.
2. Setiap karyawan tidak diperbolehkan membawa masuk barang – barang
Unilever kedalam dan keluar pabrik.
3. Tidak boleh menimbulkan perkelahian baik dengan karyawan ataupun
masyarakat di sekitar perusahaan.
Tata tertib jam kerja:
1. Shift
a. Dinas malam : pukul 22:00-06:00 wib b. Dinas pagi : pukul 06:00-1400 wib c. Dinas siang : pukul 14:00-22:00 wib
2. Non shift
a. Masuk : 07:30 wib b. Istirahat : 11:30 – 12:30 wib c. Keluar : 15:30 wib
3. Kerja lembur
Untuk menyelesaikan pekerjaan – pekerjaan yang tertunda atau mendesak,
perusahaan dapat memberlakukan waktu kerja lembur bagi seluruh karyawan.
40
Misi Unilever Indonesia
• Menjadi yang pertama dan terbaik di kelasnya dalam memenuhi
kebutuhan dan aspirasi konsumen
• Menjadi rekan yang utama bagi pelanggan, konsumen dan komunitas.
• Menghilangkan kegiatan yang tak bernilai tambah dari segala proses.
• Menjadi perusahaan terpilih bagi orang-orang dengan kinerja yang tinggi.
• Bertujuan meningkatkan target pertumbuhan yang menguntungkan dan
memberikan imbalan di atas rata-rata karyawan dan pemegang saham.
• Mendapatkan kehormatan karena integritas tinggi, peduli kepada
masyarakat dan lingkungan hidup.
Hubungan Media
PT Unilever Indonesia menggunakan sarana ini untuk memberikan
informasi sebanyak-banyaknya kepada seluruh konsumen dan media. Unilever
Indonesia akan sangat senang untuk menjawabnya.
PT Unilever Indonesia Tbk
Graha Unilever Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 15 Jakarta 12930
Untuk Pers
Phone: +62 21 529 967 73 Fax. : +62 21 526 2046
Untuk Konsumen
Phone: 0-800-1-55800 or +62 21 529 952 99 Fax. : +62 21 525 2602 Email : [email protected]
41
4.2 Pelaksanaan Pelatihan QDI di PT Unilever Skin Care Factory Untuk mengetahui tentang deskripsi pelaksanaan pelatihan QDI untuk
karyawan produksi PT Unilever Skin Care Factory, maka dapat dilihat melalui
jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan yang mencakup indikator
dari pelaksaan pelatihan QDI.
Dalam penelitian ini, variabel pelaksanaan kerja digali melalui masing-masing
variabel yang diteliti. Setiap item pernyataan merupakan item positif, oleh karena
itu pembobotan atau pemberian skor jawaban sangat setuju/setuju/kurang
setuju/tidak setuju/sangat tidak setuju. Skor tersebut menunjukkan bagaimana
tingkat pelaksanaan pelatihan QDI. gambaran kondisi dimaksud akan dijelaskan
sebagai berikut:
Tabel 4.1 Hasil Pengolahan Data UntukVariabel Pelaksanaan Pelatihan
Variabel Skor
Pelaksanaan
Skor Ideal Presentase (%) Kriteria
Program Pelatihan 2206 2775 79.50 Baik
Kinerja/produktivitas 1924 2405 80.00 Baik
Sumber: Data Primer Yang telah diolah
Berdasarkan hasil skor pada table 4.1 di atas menunjukkan bahwa Pelatihan
QDI di PT Unilever Skin Care Factory untuk karyawan produksi secara total
mendapat rata-rata sebesar 79.50 % berada dalam kategori baik. Hal ini
memberikan indikasi bahwa departemen produksi PT Unilever Skin Care Factory
telah memenuhi harapan pegawai dalam pelaksanaan Pelatihan QDI untuk
karyawan produksi. Begitu pula dengan pernyataan kinerja (80.00%).
Hal ini terbukti dari hasil kuisioner untuk masing-masing variabel pelatihan
karyawan sebagai berikut:
42
a. Program pelatihan /training Tabel 4.2 pernyataan variabel pelatihan
Tanggapan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Setuju 102 18.38
Setuju 337 60.72
Kurang setuju/ragu-ragu
116 20.90
Tidak setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Sumber: Data Primer Yang telah diolah
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas yang menunjukkan tanggapan responden
mengenai program pelatihan /training QDI yang diberikan oleh perusahaan,
sesuai dengan pekerjaan yang responden miliki saat ini, sebagian responden
mengatakan setuju 337 point (60.72%). Hal ini menandakan bahwa pelatihan ini
perlu diikuti oleh karyawan PT Unilever Skin Care Factory khususnya karyawan
departemen produksi.
b. Kinerja Karyawan Tabel 4.3 pernyataan variabel Kinerja Tanggapan Frekuensi Presentase
(%) Sangat Setuju 118 24.53
Setuju 245 50.94
Kurang setuju/ragu-ragu 118 24.53
Tidak setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Sumber: Data Primer Yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.3 di atas yang menunjukkan tanggapan responden
mengenai kinerja sebagian besar responden menyatakan sebanyak 245 poin
(50.94%), hal ini berarti karyawan departemen produksi PT Unilever Skin Care
Factory setuju mengenai program penyampain informasi dan komunikasi untuk
meningkatkan kinerja atau produktivitas kerja yang sesuai dengan standard
kualitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
43
4.3 Hubungan Pelaksanaan Pelatihan QDI di PT Unilever Skin
Care Factory terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Setelah mengetahui bagaimana tanggapan karyawan departemen produksi PT
Unilever Skin Care Factory terhadap pelaksanaan Pelatihan QDI, maka
selanjutnya akan diuraikan mengenai statistik yang dapat menerangkan kuat
tidaknya pengaruh “Pelaksanaan Pelatihan QDI terhadap Produktivitas
Karyawan”.
Dalam menganalisis sejauh mana pengaruh pelaksanaan pelatihan QDI di PT
Unilever Skin Care Factory terhadap produktivitas kerja karyawan pada
departemen produksi, maka penulis melakukan pengujian kualitas data (validitas
dan reliabilitas) yang dilanjutkan dengan menggunakan korelasi pearson yang
sebelumnya diuji terlebih dahulu dengan uji normalitas.
Adapun cara dalam memperoleh data yang dibutuhkan, penulis menyebarkan
kuesioner kepada 37 responden yang diambil dari populasi karyawan departemen
produksi PT Unilever Skin Care Factory. Setelah itu data yang diperoleh
dikumpulkan, dicatat, dan diolah untuk proses yang lebih lanjut. Proses analisis
data untuk uji validitas, reliabilitas, korelasi menggunakan SPSS 16.o for window.
Setelah melakukan uji validitas dan uji reliabilitas data maka selanjutnya
akan mengetahui hubungan antara variabel pelatihan dan kinerja terlebih dahulu
dilakukan pengecekan terhadap asumsi normalitas dari kedua variabel tersebut
untuk masing-masing kelompok pengujian. Pengujian normalitas dilakukan
dengan menggunakan uji kolmogorov smirnov dengan H0 dan H1 sebagai berikut:
H0 : data tidak mengikuti distribusi normal
H1 : data mengikuti distribusi normal
Alpha : 0,05 (5%)
Ketentuan : Tolak H0 jika nilai signifikansi (p-value) < alpha (0,05)
44
a. Validitas
1. Validitas Kinerja
Uji validitas ini dilakukan terhadap butir-butir pernyataan yang
membentuk variabel produktivitas kerja yakni 13 butir butir pernyataan.
Uji ini dilakukan dengan mencoba kuesioner yang akan digunakan
terhadap 30 orang responden. Hasil pengolahan dengan menggunakan
software SPSS 16.0 ditunjukkan oleh tabel dibawah ini: Tabel 4.4 Validitas Butir Pertanyaan Kinerja
Butir
Pertanyaan Korelasi
r
Hitung r Kritis Keputusan
(1) (2) (3) (4) (6)
1 R1Y 0,521 0,361 Valid
2 R2Y 0,390 0,361 Valid
3 R3Y 0,400 0,361 Valid
4 R4Y 0,407 0,361 Valid
5 R5Y 0,387 0,361 Valid
6 R6Y 0,374 0,361 Valid
7 R7Y 0,467 0,361 Valid
8 R8Y 0,426 0,361 Valid
9 R9Y 0,370 0,361 Valid
10 R10Y 0,501 0,361 Valid
11 R11Y 0,424 0,361 Valid
12 R12Y 0,455 0,361 Valid
13 R13Y 0,518 0,361 Valid
Sumber: data yang diolah
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa semua butir pernyataan
yang membentuk variabel kinerja terbukti secara signifikan memenuhi
asumsi validitas.
45
2. Validitas komunikasi pelatihan
Uji validitas ini dilakukan terhadap butir-butir pernyataan yang
membentuk variabel motivasi integral yakni 15 butir pernyataan. Sama
halnya dengan uji validitas sebelumnya, uji ini dilakukan dengan
mencoba kuesioner yang akan digunakan terhadap 30 orang responden
yang sama dengan responden sebelumnya. Hasil pengolahan dengan
menggunakan software SPSS 16.0 ditunjukkan oleh tabel dibawah ini: Tabel 4.5 Validitas Butir Pertanyaan komunikasi pelatihan
Butir
Pertanyaan Korelasi r Hitung r Kritis Keputusan
(1) (2) (3) (4) (6)
1 R1X 0,609 0,361 Valid
2 R2X 0,623 0,361 Valid
3 R3X 0,716 0,361 Valid
4 R4X 0,647 0,361 Valid
5 R5X 0,588 0,361 Valid
6 R6X 0,537 0,361 Valid
7 R7X 0,599 0,361 Valid
8 R8X 0,708 0,361 Valid
9 R9X 0,665 0,361 Valid
10 R10X 0,580 0,361 Valid
11 R11X 0,617 0,361 Valid
12 R12X 0,543 0,361 Valid
13 R13X 0,636 0,361 Valid
14 R14X 0,624 0,361 Valid
15 R15X 0,680 0,361 Valid
Sumber: data yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa semua butir
pernyataan yang membentuk variabel motivasi integral terbukti signifikan
memenuhi asumsi validitas.
46
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas ini dilakukan dengan menggunakan 30 responden yang
digunakan untuk menguji validitas. Karena semua butir pernyataan terbukti
valid, maka semua butir pernyataan tersebut dapat diuji reliabilitasnya.
Dengan menggunakan software SPSS 16.0 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha
sebagai berikut: Tabel 4.6 Nilai Cronbach’s Alpha untuk Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keputusan
(1) (2) (3)
Kinerja 0,643 Reliabel
Komunikasi Pelatihan 0,887 Reliabel
Sumber: data yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa reliabilitas instrumen
kuesioner lebih besar dari 0,6 yang artinya bahwa kuesioner penelitian ini
baik atau dapat dikatakan juga bahwa data hasil instrumen kuesioner dapat
dipercaya.
47
4.4 Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner telah terbukti valid dan reliabel untuk
digunakan dan dianalisis. Analisis data akan dilakukan dengan menggunakan
korelasi pearson.
4.4.1 Asumsi Normalitas
Sebelum dilakukan pengujian korelasi untuk mengetahui hubungan antara
variabel pelatihan dan kinerja terlebih dahulu dilakukan pengecekan terhadap
asumsi normalitas dari kedua variabel tersebut untuk masing-masing kelompok
pengujian. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov
smirnov dengan H0 dan H1 sebagai berikut:
H0 : data tidak mengikuti distribusi normal
H1 : data mengikuti distribusi normal
Alpha : 0,05 (5%)
Ketentuan : Tolak H0 jika nilai signifikansi (p-value) < alpha (0,05)
Berikut adalah output dari SPSS 16.0 :
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
x1 x2 x3 y1 y2 y3
N 12 12 12 12 12 12
Normal Parametersa Mean 59.4167 60.0833 59.7500 51.5833 52.1667 52.1667
Std. Deviation 4.79504 7.37882 4.78872 3.72847 5.09605 3.12856
Most Extreme Differences Absolute .189 .165 .116 .154 .110 .138
Positive .086 .165 .082 .145 .110 .099
Negative -.189 -.159 -.116 -.154 -.105 -.138
Kolmogorov-Smirnov Z .655 .571 .403 .532 .379 .477
Asymp. Sig. (2-tailed) .783 .900 .997 .940 .999 .977
a. Test distribution is Normal.
48
Dari output di atas diperoleh nilai signifikansi yang lebih besar dari alpha
(0,05) untuk semua kelompok pengujian. Kelompok yang dimaksud yaitu dibagi
menjadi tiga kelompok SBU (Pouch, tube, dan botol). Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi sehingga dapat dilanjutkan
dengan analisis korelasi. Analisis korelasi dapat dibagi menjadi tiga kelompok
pula sesuai SBU masing-masing yang berjumlah 12 responden untuk tiap SBU.
a. Hubungan antara pelatihan dan kinerja untuk SBU/group pouch Correlations
x1 y1
x1 Pearson Correlation 1 .504
Sig. (2-tailed) .095
N 12 12
y1 Pearson Correlation .504 1
Sig. (2-tailed) .095
N 12 12
H0 : tidak terdapat hubungan antara pelatihan dan kinerja
H1 : terdapat hubungan antara pelatihan dan kinerja
Alpha : 0,05 (5%)
Ketentuan : Terima H0 jika (–rtabel )≤(rhitung)≤ (+rtabel), rtabel untuk n-
2=10 adalah 0,632. Atau terima H0 jika p-value > 0,05
Dari 12 responden yang berasal dari SBU/grup pouch di atas diperoleh
nilai rhitung sebesar 0,504. Sehingga peneliti dapat mengambil keputusan
untuk menerima H0, Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat
kepercayaan 95% bisa dinyatakan bahwa korelasi cukup untuk menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dan kinerja pada
group pouch.
49
b. Hubungan antara pelatihan dan kinerja pada SBU/group tube
Correlations
x2 y2
x2 Pearson Correlation 1 .819**
Sig. (2-tailed) .001
N 12 12
y2 Pearson Correlation .819** 1
Sig. (2-tailed) .001
N 12 12
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
H0 : tidak terdapat hubungan antara pelatihan dan kinerja
H1 : terdapat hubungan antara pelatihan dan kinerja
Alpha : 0,05 (5%)
Ketentuan : Terima H0 jika (–rtabel )≤(rhitung)≤(+rtabel), rtabel untuk n-
2=10 adalah 0,632. Atau terima H0 jika p-value > 0,05
Dari 12 responden yang berasal dari SBU/grup tube di atas diperoleh nilai
rhitung sebesar 0,819. Sehingga peneliti dapat mengambil keputusan untuk
menolak H0 dan dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan
95% bisa dinyatakan bahwa memang terdapat hubungan yang positif dan
sangat kuat antara pelatihan dan kinerja pada group tube.
50
c. Hubungan antara pelatihan dan kinerja pada SBU/group botol Correlations
x3 y3
x3 Pearson Correlation 1 .458
Sig. (2-tailed) .134
N 12 12
y3 Pearson Correlation .458 1
Sig. (2-tailed) .134
N 12 12
H0 : tidak terdapat hubungan antara pelatihan dan Kinerja
H1 : terdapat hubungan antara pelatihan dan kinerja
Alpha : 0,05 (5%)
Ketentuan : Terima H0 jika (–rtabel )≤(rhitung) ≤(+rtabel), rtabel untuk n-
2=10 adalah 0,632 . Atau terima H0 jika p-value > 0,05
Dari 12 responden yang berasal dari SBU/grup pouch di atas
diperoleh nilai rhitung sebesar 0,458. Sehingga peneliti juga dapat
mengambil keputusan untuk menerima H0 dan dapat disimpulkan bahwa
dengan tingkat kepercayaan 95% bisa dinyatakan bahwa terdapat
hubungan cukup dan positif antara pelatihan dan kinerja pada SBU/group
botol.
Korelasi yang ada antara kedua variabel pada setiap group diperoleh nilai
yang bervariasi. Pada grup puoch dan botol hanya diperoleh korelasi
sebesar 0,504 dan 0,458 yang dapat diintrepretasikan memiliki korelasi
yang cukup antara pelatihan dan kinerja. Sedangkan pada group tube
diperoleh nilai korelasi sebesar 0,819 yang artinya pada group tersebut
terdapat hubungan yang kuat/tinggi antara variabel pelatihan dan kinerja.
51
4.5 Hasil Analisis berdasarkan hasil aktual QDI (laporan QDI)
a. Analisis QDI Report
Berdasarkan laporan QDI selama bulan Maret hingga Agustus 2011 adalah
sebagai berikut:
Gambar 4.2 summary QDI Mar-Aug
Sumber data:laporan QDI Dep. QC
Selama bulan Maret hingga Mei terdapat angka merah yang menunjukkan bahwa
angka QDI tidak memenuhi persyaratan, untuk line yang belum memenuhi
persyaratan pada bulan Maret pada SBU Pouch adalah Line1, line 2, line 3P, line
20 dan Line 4. Pada SBU botol yang belum memenuhi syarat adalah Line 5, Line
8, Line 9, dan line 10. Pada SBU tube yang belum memenuhi standard adalah
Line 11, line 14, Line 15, line 16, Line 17, Line 18, dan Line 19. Pada dua bulan
sesudahnya yaitu April dan Mei semua line memenuhi persyaratn QDI.
52
Pada laporan QDI setelah dilakukan program pelatihan terhadap karyawan
produksi yaitu bulan Juni, Juli, dan Agustus menunjukkan bahwa semua Line
memenuhi persyaratan yaitu di bawah 0.32%.
Dengan demikian dapat dianalisis bahwa sebelum dan sesudah pelatihan
dari data yang dirata-ratakan selama tiga bulan sabelum pelatihan dan tiga bulan
sesudah pelatihan menunjukkan angka yang berbeda namun memiliki simpulan
dan hasil yang sama yaitu memenuhi persyaratan QDI. Hasil analisis secara
visual ini serupa dengan hasil analisis dengan menggunakan kuisioner dan uji
normalitas yang menunjukkan bahwa belum cukup hubungan antara pelatihan dan
kinerja yang berindikasi pada produktivitas karyawan PT Unilever skin care.
Dari uji dengan menggunakan statistik korelasi berdasarkan isian kuisioner
37 responden didapatkan hasil analisis bahwa pelatihan ini tidak terlalu kuat atau
cukup hubungannya pelatihan dengan meningkatnya kinerja karyawan produksi,
khususnya SBU pouch dan SBU botol namun memberikan hubungan yang kuat
terhadap SBU Tube. Hal ini mungkin disebabkan oleh kurangnya perhatian dan
konsentrasi responden pada saat mengikuti pelatihan, penjelasan dari pembawa
materi yang kurang bisa dipahami, fasilitas yang kurang mendukung, materi yang
sulit,dan lain lain sebagi pengganggu dalam proses komunikasi pelatihan.
Pelatihan sendiri lebih banyak menggunakan classical methode yang bisa
membuat suasana penerimaan informasi dari pengirim ke penerima pesan di
absorp dengan kurang sempurna walaupun tetap berhubungan namun hubungan
tersebut masih lemah.
Pada data sekunder aktual berupa report QDI yang dirangkum tiap bulan
selama tiga bulan sebelum dilakukan pelatihan dan laporan QDI selama tiga bulan
setelah pelatihan menunjukkan data yang hampir sama dan tidak berbeda jauh
pada angka QDI masing-masing line yang terkomulatif menjadi angka QDI
SBU/grup. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat hubungan yang lemah.
53
b. Uji Paired test laporan QDI pada tiga SBU
Dilakukan uji paired test dengan data pada laporan QDI sebelum pelatihan
(Januari-April) terhadap laporan QDI setelah pelatihan (Juni-Agustus).
1. SBU/grup pouch
SBU/grup Pouch terdiri dari lima line, yaitu Line 1, 2, 3p, 4, dan 20.
Paired Samples Statistics
Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 pouch_sebelum .2160 5 .11546 .05163
pouch_sesudah .0500 5 .03937 .01761
Paired Samples Test
Paired Differences
T df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Pai
r 1
pouch_sebelum -
pouch_sesudah .16600 .11216 .05016 .02673 .30527 3.309 4 .030
Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 16.0 berikut didapatkan hasil
bahwa rata-rata QDI sebelum dilakukan pelatihan pada group pouch adalah
0,2160 (Januari-Mei) dan ternyata rata-rata ini mengalami penurunan menjadi
0,05 (Juni-Agustus) setelah dilakukan pelatihan pada akhir bulan Mei. Oleh
karena nilai p-value statistik uji t adalah sebesar 0,030 (<0,05), maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah menolak hipotesis nol. Hal tersebut
menunjukkan bahwa tedapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata QDI
pada setiap line antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan. Dengan kata
lain bahwa nilai QDI menjadi lebih baik setelah dilakukan pelatihan.
54
2. SBU/group botol
SBU/grup botol terdiri dari tujuh line, yaitu Line 3, 5, 6, .7, 8, 9, dan 10.
Paired Samples Statistics
Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 botoll_sebelum .3500 7 .19356 .07316
botoll_sesudah .0100 7 .00577 .00218
Paired Samples Test
Paired Differences
T df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Pair
1
botoll_sebelum -
botoll_sesudah .34000 .19630 .07419 .15845 .52155 4.583 6 .004
Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 16.0 berikut didapatkan hasil
bahwa rata-rata QDI sebelum dilakukan pelatihan pada group botol adalah
0,3500 (Januari-Mei) dan ternyata rata-rata ini mengalami penurunan menjadi
0,01 (Juni-Agustus) setelah dilakukan pelatihan pada akhir bulan Mei. Oleh
karena nilai p-value statistik uji t adalah sebesar 0,004 (<0,05), maka
simpulan yang dapat diambil adalah menolak hipotesis nol. Hal tersebut
berarti bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata QDI pada
setiap line antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan. Dengan kata lain
bahwa nilai QDI menjadi lebih baik setelah dilakukan pelatihan.
55
3. SBU/group tube
SBU/grup tube terdiri dari sepuluh line, yaitu Line 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19,
dan 21.
Paired Samples Statistics
Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 tube_sebelum .4070 10 .23898 .07557
tube_sesudah .0340 10 .02413 .00763
Paired Samples Test
Paired Differences
t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Pair
1
tube_sebelum -
tube_sesudah .37300 .22642 .07160 .21103 .53497 5.209 9 .001
Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 16.0 berikut didapatkan hasil
bahwa rata-rata QDI sebelum dilakukan pelatihan pada group tube adalah
0,4070 (Januari-Mei) dan ternyata rata-rata ini mengalami penurunan menjadi
0,0340 (Juni-Agustus) setelah dilakukan pelatihan pada akhir bulan Mei. Oleh
karena nilai p-value statistik uji t adalah sebesar 0,001 (<0,05), maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah menolak hipotesis nol. Hal tersebut
berarti bahwa tedapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata QDI pada
setiap line antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan. Dengan kata lain
bahwa nilai QDI menjadi lebih baik setelah dilakukan pelatihan.
Walapun memiliki simpulan dan hasil yang sama antara sebelum pelatihan
dan sesudah pelatihan pada laporan QDI yaitu hubungan yang lemah, namun
56
angka QDI ini cenderung menurun dan berdampak positif. Dengan menurunnya
angka QDI ini diartikan sebagai tindakan yang produktif karena QDI merupakan
salah satu faktor utama production waste. Hubungan antara angka QDI dan
output/produktivitas karyawan produksi PT Unilever skin care factory Cikarang
bebanding terbalik, semakin kecil nilai QDI line/SBU maka semakin besar output
yang dihasilkan, dan begitu sebaliknya, sehingga terdapat hubungan yang positif
selama tiga bulan setelah pelatihan setelah dianalisis secara statistik. Hasil
analisis secara keseluruhan dapat dilihat pada table berikut.
Tabel 4.7 Summary hasil analisis Hubungan antara pelatihan dan kinerja
SBU\Berdasarkan kuisioner dengan Pearson
Uji Normalitas QDI report
Data Visual QDI
Uji statistik/Paired
test
SBU Pouch Korelasi cukup Tidak ada perbedaan
Masuk Syarat
Ada perbedaan positive
SBU Tube Korelasi kuat Tidak ada perbedaan
Masuk Syarat
Ada perbedaan positive
SBU Botol Korelasi cukup Tidak ada perbedaan
Masuk Syarat
Ada perbedaan positive
Pada uji korelasi pearson, uji normalitas QDI, dan report visual
menunjukkan perbedaan terhadap hasil statistik pada saat perhitungan paired test.
Pada uji normalitas hasilnya menerima Ho yaitu tidak terdapat hubungan antara
pelatihan dengan kinerja. Begitu pula pada report QDI bulanan yang
menunjukkan bahwa tiga bulan sebelum pelatihan dan tiga bulan setelah pelatihan
hasilnya QDI-nya sama yaitu memenuhi persyaratan perusahaan. Pada
perhitungan report QDI dengan membandingkan lima bulan sebelum dan tiga
bulan sesudah pelatihan secara statistik terdapat signifikansi pada hasilnya dan
menunjukkan ada hubungan antara pelatihan dan kinerja karyawan.
Dijelaskan bahwa komunikasi pelatihan memberikan hubungan yang belum
maksimal pada penelitian ini, namun management memiliki banyak strategi untuk
57
mencapai tujuan organisasi. Media komunikasi dianggap paling cocok untuk
mencapai tujuan organisasi dengan menyampaikan informasi-informasi
penunjang produktivitas kerja karyawan melalui departemen yang kompeten dan
paham mengelola penurunan angka QDI yaitu departemen QC.
Departemen QC diberikan kewenangan oleh management untuk mengontrol
penurunan angka QDI dan meningkatkan produktivitas kerja. Selain pelatihan
yang utama, departemen QC melakukan pelaporan QDI setiap hari untuk
didiskusikan pada quality meeting setiap hari jumat.
Pada quality meeting yang dijadwalkan satu kali seminggu terjadi
komunikasi dua arah (karyawan produksi dan management/departemen QC)
sehingga bila terjadi permasalahan atau hal yang sulit untuk dijalani berkaitan
dengan angka QDI ini akan dengan mudah dicegah dan ditangani sebelum
terlambat. Disamping itu, departemen QC memberikan penjelasan berupa
komunikasi visual yaitu gambar/foto sample, display pada layar LCD, dan
laporan yang ditempatkan di area masing-masing line produksi, sehingga akan
memudahkan dalam mencari informasi dan alat pengingat yang baik pula. Proses
komunikasi yang dilakukan departemen QC seharusnya akan menimbulkan efek
yang baik dalam produktivitas kerja dan pengurangan angka QDI, karena
dikerjakan oleh departemen yang kompeten, menggunkan media-media
komunikasi yang menunjang, dan didukung oleh managemen dan fasilitas yang
memadai.
Dari observasi peneliti terhadap responden, peneliti memiliki pembahasan
bahwa pelatihan ini belum bisa dijadikan sebagi senjata utama perusahaan dalam
menekan angka QDI guna meningkatkan produktivitas kerja. Managemen selaku
pemegang kendali perusahaan memiliki teknik lain selain memberi mandatori
kepada departemen QC. Salah satu hal yang dapat dijadikan contoh adalah dalam
menjalankan aktivitas kerja, karyawan produksi diberikan reward/penghargaan
bila SBU mereka berhasil memenuhi syarat QDI dan memenuhi target produksi.
Reward berupa nominal uang akan diberikan kepada SBU yang memiliki QDI
yang rendah dan memiliki output yang tinggi atau sesuai target produksi. Berbeda
58
bila SBU tersebut memiliki QDI yang tidak memenuhi syarat dan target produksi
SBU mereka tidak tercapai, maka akan ada punishment bagi SBU tersebut.
Punishment berupa berita acara dan CPAR (Corective Preventive Action Report).
Dari pengamatan tersebut, hal ini sebagai alasan untuk mengurangi angka
QDI dan meningkatkan kerja mereka. Mereka akan senang bila mendapat prestasi
dan penghargaan tersebut, dengan reward tersebut akan menumbuhkan
kebersamaan mereka dalam SBU karena uang tersebut digunakan untuk jalan-
jalan atau makan bersama anggota SBU beserta keluarga bila memungkinkan.
Lain halnya jika harus membuat berita acara dan CPAR, yang akan membuat
punishment tersebut “dilempar sana-sani” dengan kata lain lepas tanggung jawab.
Dari observasi terhadap responden bila pelatihan memang kurang
berhubungan dengan kinerja yang menunjang produktivitas karyawan PT
Unilever Skin Care Factory, maka selain pelatihan, kinerja dan produktivitas
pun dapat dapat dihubungkan dengan faktor lainnya seperti:
1. Sikap seperti motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih
tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan
akan arti pentingnya produktivitas.
3. Keterampilan, pada aspek tertentu apabila pegawai terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan system
yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staf/bawahannya.
5. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat
menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Gizi dan Kesehatan, apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya
dan berbadan sehat maka lebih kuat bekerjanya.
59
7. Jaminan sosial, jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan
semangat kerja.
8. Lingkungan dan Iklim kerja, lingkungan dan iklim kerja yang baik akan
mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaannya.
9. Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
produktifitas.
10. Kesempatan berprestasi, pegawai yang bekerja tentu mengharapkan
peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya
akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
60
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan penelitian dengan kuisioner yang diisi responden dan
dikoreasikan antara pelatihan dengan kinerja/produktivitas kerja dapat
disimpulkan:
a. Belum cukup kuat untuk menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara pelatihan dan produktivitas kerja pada SBU/group
pouch/sachet.
b. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dan
produktivitas kerja pada SBU/group tube.
c. Belum cukup kuat untuk menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara pelatihan dan produktivitas kerja pada SBU/group botol.
Berdasakan pada hasil aktual yang didapat dari output kerja karyawan
produksi didapat simpulan bahwa hubungan peltihaan lemah terhadap kinerja
karyawan. Dari hasil visual juga dapat dijelaskan bahwa kurang kuat hubungan
pelatihan terhadap kinerja. Kemudian bila dihitung secara statistik angka-angka
QDI menunjukkan penurunan, sehingga selama 3 bulan setelah dilakukan dapat
disimpulkan dengan Paired sample t test :
a. Terdapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata QDI pada setiap line
antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan. Dengan kata lain bahwa
nilai QDI menjadi lebih baik setelah dilakukan pelatihan terhadap
SBU/group Pouch/sachet.
b. Tedapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata QDI pada setiap line
antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan. Dengan kata lain bahwa
nilai QDI menjadi lebih baik setelah dilakukan pelatihan terhadap
SBU/group Tube.
c. Tedapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata QDI pada setiap line
antara sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan. Dengan kata lain bahwa
61
nilai QDI menjadi lebih baik setelah dilakukan pelatihan terhadap
SBU/group Botol.
Terdapat faktor-faktor lain dalam peningkatkan produktivitas tersebut selain
pelatihan yang telah dilakukan.
5.2 Saran
Untuk meningkatkan produktivitas kerja dan mengurangi production
waste sesuai dengan visi misi perusahaan dan keinginan dari management, maka
saran dari peneliti adalah sebagi berikut:
a. Komunikasi melalui media/channel seperti circle board perlu
ditambahkan informasi QDI, report QDI dilaporkan tepat waktu, dan
pelatihan perlu ditambahkan lagi porsinya.
b. Komunikasi antara leader sebagai pemimpin SBU/grup, champion
sebagai supporting dalam produksi, dan operator yang
mengoperasikan mesin di produksi perlu dipelihara dengan baik dan
intens salah satunya hadir dan tepat waktu dalam meeting mingguan
dan morning meeting.
c. Kualitas merupakan tanggung jawab bersama, perlu ditingkatkan
kesadaran masing-masing pihak terhadap tanggung jawab
pekerjaanya, dengan menyelesaikan tugas yang dibebankan saat ini
dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan.
d. Proses komunikasi berupa pelatihan perlu diterapkan pada awal new
employee’s masuk kerja, tidak pada sebagaimana saat ini diterapkan.
62
DAFTAR PUSTAKA
B.M. van Riel, Cees & Charles J. Fombrun. 2007. Essential of Corporate
Communication. New York: British Library Cataloging in publication data.
DeVito, Joseph A. 1997. Human Communication, editor: Agus Maulana, ,
Jakarta: Profesional Books.
Griffin, Em. 2009. A First Look at Communication Theory 7th edtion. Texas
Christian University: Connect Learn Succed
Hasan, Iqbal.2004. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi
Aksara
Keyton, Joann.2005. Communication and Organizational Culture. California:
Sage Publication
Kriyantono,Rahmat.2010.Teknis Praktis Riset Komuniaksi. Malang: Kencana
Prenada.
Mangkunegara, Anwar.2009.Evaluasi Kinerja SDM.Bandung:Refiak Aditama.
Nugraha, Eka Setiawan. 2010. Pengaruh Pelaksanaan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Astra International tbk Toyota Sales
Operation (Auto2000) Cabang Pasteur Bandung. Bandung:Universitas
Pajajaran.
QDI Report.2011. Bekasi: Unilever Skin Care Factory
Robbin, S.P., 1990, Organizational Theory: Structure, Design, and Application
(3rd Edition). New Jersey, USA. :Practice Hall International Editions Inc.
Serdamayanti, 1996, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Jakarta: CV. Mandar
Maju Bandung.
63
Sulistiyani, Dyah E.2007. The Effect of Training and Motivation of Work Activity.
Depok: FISIP-Universitas Indonesia
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi.: Bandung. Alfabeta.
Supranto, J. 2010. Statistik Teori dan Aplikasi: Jakarta.Erlangga.
Walpole.Ronald E. 1983.Elementary Statistical Concepts. USA:Macnmillan
publishing.
West, Richard & Lynn H. Turner.2010. Introducing Communication theory
Analysis and Application 4th edition.. New York: McGraw-hill Company.
Sumber lainnya :
http://ulinet.eap.unilever.com/home/
www.smartstat.info
http://www.smartstat.info/faqs/uji-statistik/pedoman-uji-satistik-asosiasi-
hubungan.html
http://kolom.pacific.net.id/ind/setyanto_p._santosa/.html,
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd.html,)
http://digilib.petra.ac.id,
januarsurisnoyayan.wordpress.com,
http://Suharto, S_E_, M_M_ Uji Validitas, Reliabilitas, Instrumen, Penelitian,
Opini Validitas Dan Pengertian.Htm
http://Uji Korelasi Pearson Seta Basri Menulis Terus.mht
LAMPIRAN 1
64
LAMPIRAN 2
65
LAMPIRAN 3
66
PETUNJUK PENGISIAN OPINIER/KUISIONER
1. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti, sampai Bapak/Ibu benar-benar
memahami intinya.
2. Jangan ada pernyataan yang terlewat/ tidak diisi.
3. Berikan jawaban atas setiap pernyataan dengan memilih salah satu dari llima
alternative pilihan yang paling cocok dengan keadaan sebenarnya. Setiap pilihan
diberikan kode sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
4. Cantumkan tanda Silang (x) pada kolom pilihan yang dipilih tersedia di samping
kanan dari setiap pernyataan.
PROFIL RESPONDEN
1. Jenis Kelamin:
Laki-laki Perempuan
2. Usia :
< 25 tahun 25-35 Tahun 36-45 Tahun
46-55 Tahun
3. Pendidikan:
SMK/STM/SMA Diploma Sarjana
4. Masa Kerja :
< 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun 16-25 Tahun
> 25 Tahun
LAMPIRAN 3
67
A. Pernyataan Program Pelatihan/Training
No.
PERNYATAAN
(1)
SANGAT
SETUJU
(2)
SETUJU
(3)
KURAN
G
SETUJU
(4)
TIDAK
SETUJU
(5)
SANGAT
TIDAK
SETUJU
1. Training sesuai dengan tujuan pelatihan untuk mengurangi angka QDI
2. Lama waktu pelaksanaan program training sesuai dengan penyajian
3. Penting untuk diadakan program training QDI
4. Materi pelatihan yang didapat, belum pernah anda ketahui sebelumnya.
5. Training memberikan keterampilan dan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan.
6. Apakah anda sudah bekerja sesuai SOP (Standard Operational Procedure) sebelum pelatihan ini.
7. Apakah anda merasakan manfaat program pelatihan QDI
8. Training dapat menjadi solusi bagi masalah yang anda hadapi atau belum bisa diselesaikan
9. Perlu dilakukan training QDI lanjutan 10. Menurut anda, program pelatihan
memberi pengaruh yang signifikan
11. Apakah perusahaan menunjang dengan cukup mefasilitasi dalam pelatihan QDI ini
12. Metode pelatihan classical yang digunakan sangat mudah dipahami
13. Instruktur program pelatihan QDI orang yang benar-benar menguasai baik secara teori maupun pelaksanaan di lapanagan
14. Apakah anda selalu mengupayakan pekerjaan /mencari informasi bila ditemukan permasalahan yang sulit tentang quality isue
15. Merupakan kewajiban untuk memberikan Informasi kepada kelompok kerja anda khususnya bagi yang belum mengikuti pelatihan QDI.
LAMPIRAN 3
68
B. Pernyataan Kinerja/Produktivitas kerja
No.
PERNYATAAN
(1)
SANGAT SETUJU
(2)
SETUJU
(3)
KURANG
SETUJU
(4)
TIDAK SETUJU
(5)
SANGAT TIDAK
SETUJU 1. Dalam menyelesaikan tugas, apakah
anda selalu memenuhi target yang telah perusahaan tetapkan.
2. Pimpinan selalu memberikan pujian atas pekerjaan yang anda selesaikan.
3. Anda tidak pernah melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Komunikasi antar kelompok dan dalam kelompok memberi pengaruh besar dalam pencapaian hasil.
5. Dalam bekerja anda sangat memahami dan menguasai tugas yang diberikan kepada anda
6. Fasilitas yang diberikan perusahaan sangat memuaskan dalam bekerja
7. Lingkungan pekerjaan memungkinkan untuk bersosialisasi dengan baik
8. Kreativitas yang anda miliki dapat selalu diterima oleh pimpinan dan dapat membantu kelancaran pelaksanaan tugas.
9. Selalu berhubungan dengan orang-orang sekitar untuk mendapatkan dukungan dalam pencapaian target kerja.
10. Karyawan harus mampu belajar dengan cepat dalam mempelajari bidang pekerjaannya
11. Target pencapaian kerja lebih sering didapatkan daripada tidak mencapai target
12. Semua yang berhubungan dengan dinas dapat anda selesaikan sendiri tanpa bantuan pihak lain
13. Perusahaan selalu membuka peluang untuk menemukan gagasan baru demi perkembangan karyawan dan perusahaan
TERIMA KASIH
LAMPIRAN 4
69
LAMPIRAN 4
70
LAMPIRAN 4
71
Lampiran 5
72
Hasil Quisioner pernyataan Pelatihan karyawan
Resp\Quest 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
SBU Pouch 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3
11 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 14 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 17 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 20 5 4 5 5 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 5 23 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 26 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 29 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 SBU Tube 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 6 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 9 5 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5 4 5 5 4
12 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 15 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 18 4 5 4 5 5 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 21 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 24 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 27 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 30 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 33 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 36 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 SBU Botol 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 7 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 3 4
10 4 4 3 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 13 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 16 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 25 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 28 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3 31 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 5 34 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
Lampiran 5
73
Hasil Quisioner pernyataan Kinerja karyawan
Resp\Quest 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
SBU Pouch 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
10 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 13 5 4 5 4 3 3 3 4 5 5 5 4 5 16 3 3 3 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 19 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 22 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 25 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 3 4 5 28 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3 4 3 4 31 5 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 34 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 37 4 4 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 4 SBU Tube 3 3 3 3 3 5 4 5 4 5 4 3 4 3 6 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 4 4 4 9 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5
12 4 4 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5 4 15 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 18 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 21 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 24 4 5 4 3 3 3 4 5 4 5 4 5 4 27 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 30 3 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 33 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 36 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 SBU Botol 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 8 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3
11 4 4 3 3 3 5 5 5 5 3 4 4 3 14 5 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 5 5 17 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 20 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 23 3 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 3 5 26 4 5 4 4 3 4 4 3 4 5 3 3 5 29 5 4 5 4 3 3 3 4 3 3 3 5 4 32 3 3 3 3 3 4 5 5 4 3 4 4 4 35 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3
74
Lampiran 6 : Company Profile
C O M P A N Y P R O F I L E PT Unilever Indonesia Tbk
Since 1933
Meeting everyday needs of people everywhere
Head Office: Graha Unilever
Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 15 Jakarta 12930
PO Box 1162 Jakarta 10011
E-mail: [email protected]
Cikarang Factory: Kawasan Industri Jababeka,
Wangunharja, Cibitung, Kabupaten Bekasi
Surabaya Factory: Jalan Rungkut Industri IV/5-11
Kotamadya Surabaya, Jawa Timur
Corporate Legal Department 30 June 2009
Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--
Ξ--Ξ--Ξ
75
C O M P A N Y P R O F I L E PT Unilever Indonesia Tbk
Since 1933
Deed of Establishment
: PT Unilever Indonesia Tbk (the “Company”) was established on December 5, 1933 as Lever’s Zeepfabrieken N.V. by deed No. 23 of Mr. A.H. van Ophuijsen, notary in Batavia. This deed was approved by the Gouverneur Generaal van Nederlandsch-Indie under No. 14 on December 16, 1933, registered at the Raad van Justitie in Batavia under No. 302 on December 22, 1933 and published in Supplement No. 3 to the Javasche Courant on January 9, 1934.
PT Unilever Indonesia Tbk
: By deed No. 171 of notary public Mrs. Kartini Muljadi SH dated July 22, 1980 the Company’s name was changed to “PT Unilever Indonesia”. By deed No. 92 of notary public Mr. Mudofir Hadi SH dated June 30, 1997 the Company’s name was changed to “PT Unilever Indonesia Tbk”. This deed was approved by the Minister of Justice under No.C2-1.049HT.01.04 TH.98 dated February 23, 1998 and published in Supplement No. 39 to State Gazette No. 2620 of May 15, 1998.
Go Public
: The Company listed 15% of its shares on the Jakarta Stock Exchange and Surabaya Stock Exchange following approval from the Chairman of Badan Pelaksana Pasar Modal (Bapepam) No.SI-009/PM/E/ 1981 on November 16, 1981.
Line of Business
: The Company is engaged in manufacturing soaps, detergents, margarine, edible oil and dairy based foods, ice cream, snacks, tea based beverages and cosmetic products. As approved at the Company’s Annual General Meeting on June 13, 2000, which was notarized by deed No. 82 of notary public Singgih Susilo SH dated June 14, 2000 the Company also acts as a main distributor and provides marketing research services. This deed was approved by the Minister of Law and Legislation (formerly Minister of Justice) of the Republic of Indonesia under decree No. C-18482 HT.01.04-TH.2000.
Stock Split 1
: At the Company’s Extraordinary General Meeting on June 2000, the Shareholders agreed to a stock split, reducing the par value from Rp 1,000 per share to Rp 100 per share. This change was notarized by deed No. 19 of Notary Singgih Susilo SH dated 4 August 2000 and was approved by the Ministry of Justice and Human Rights Republic of Indonesia under decree No.
76
C-18481.HT.01.04-TH.2000.
Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--
Stock Split 2 : At the Company's Annual General Meeting on June 24,
2003, the shareholders agreed to a stock split, reducing the par value from Rp 100 per share to Rp 10 per share. This change was notarized by deed No. 46 of notary public Singgih Susilo SH dated July 10, 2003 and was approved by the Minister of Justice and Human Rights of the Republic of Indonesia under decree No. C-17533 HT.01.04-TH.2003.
Commercial Production
: The Company commenced commercial operations in 1933.
Locations
: The Company’s head office is located in Jakarta and its factories are located in Cikarang and Surabaya.
Head Office: Graha Unilever Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 15 Jakarta 12930 PO Box 1162 Jakarta 10011 E-mail: [email protected]
Cikarang Factory: Kawasan Industri Jababeka, Wangunharja, Cibitung, Kabupaten Bekasi
Surabaya Factory: Jalan Rungkut Industri IV/5-11 Kotamadya Surabaya, Jawa Timur
Structure of Capital : -Authorized Capital : Rp 76,300,000,000 -Subscribed Capital : Rp 76,300,000,000 -Paid-up Capital : Rp 76,300,000,000 -Nominal per Share : Rp 10 Shareholders : -Mavibel BV : 6,484,877,500 shares
(85%) -Public : 1,145,122,500 shares
(15%)
Composition of The Board of Commissioners and Board of Directors of the Company
As approved at the Company’s Annual General Meeting on May 31, 2007, which was notarized by Deed No. 13 made before Notary Syarif Siangan Tanudjaja SH dated June May 31, 2007.
Board of Commissioners President Commissioner : Louis Willem Gunning Independent Commissioner : Theodore Permadi Rachmat
77
Independent Commissioner : Kuntoro Mangkusubroto Independent Commissioner : Cyrillus Harinowo Independent Commissioner : Bambang Subianto
Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--
Ξ-- Board of Directors President Director : Maurits Daniel Rudolf Lalisang Director : Graeme David Pitkethly Director : Joseph Bataona Director : Surya Dharma Mandala Director : Debora Herawati Sadrach Director : Mohamad Effendi Soeparsono Director : Andreas Moritz Egon Rompis Director : Bernadette Mary Wake Joint Venture : On November 22, 2000, the Company entered into an
agreement with PT Anugrah Indah Pelangi, to establish a new company named of PT Anugrah Lever (PTAL) which is engaged in manufacturing, developing, marketing and selling of soy sauce, chilli sauce, and other sauces with the Bango, Parkiet, and Sakura trademarks, and other brands under license from the Company to PTAL.
: On July 3, 2002, the Company entered into an agreement with Texchem Resources Berhad, to establish a new company named PT Technopia Lever (“PTTL”) which is engaged in the distribution, export and import of goods with the Domestos Nomos trademark. On November 7, 2003 Texchem Resources Berhad entered into a Share Sale Agreement with Technopia Singapore Pte. Ltd, in which Texchem Resources Berhad agreed to sell all of its shares in PTTL to Technopia Singapore Pte. Ltd.
The Company’s direct ownership in these subsidiaries is as follows:
: Subsidiaries
Country of domicile
Percentage of
Ownership
2006 2005 PT Anugrah Lever Indonesia 65% 65% PT Technopia Lever Indonesia 51% 51%
Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--Ξ--
LAMPIRAN 7 Photo kegiatan komunikasi selain training
78
LAMPIRAN 7 Photo kegiatan komunikasi selain training
79
LAMPIRAN 8 DAFTAR PESERTA TRAINING
80
LAMPIRAN 8 DAFTAR PESERTA TRAINING
81
LAMPIRAN 8 DAFTAR PESERTA TRAINING
82
83
Lampiran 9 : Deskripsi Responden
Frekuensi Jenis Kelamin Responden
NO Kategori Frekuensi %
1 Pria 25 67.57
2 Wanita 12 32.43
JUMLAH 37 100
Frekuensi Usia Responden NO Kategori Frekuensi %
1 <25 Tahun 16 43.24
2 25-35 Tahun 16 43.24
3 36-45 Tahun 5 13.52
4 46-55 Tahun - -
JUMLAH 37 100
Frekuensi Pendidikan Responden NO Kategori Frekuensi %
1 SMA sederajat 27 72.97
2 Diploma 8 21.62
3 Sarjana 2 5.41
JUMLAH 37 100
Frekuensi Masa Kerja Responden
NO Kategori Frekuensi %
1 <5 Tahun 22 49.46
2 5-10 Tahun 13 35.13
3 11-15 Tahun 2 5.41
4 16-25 Tahun -
5 >25 Tahun -
JUMLAH 37 100
n : 37 responden Sumber : Angket Penelitian
