ANALISIS JABATAN
Oleh
Prof. Dr. Payaman Simanjuntak
Disampaikan pada
Lokakarya Manajemen dan Perencanaan
SDM di Lingkungan PNS
Jakarta, 10-11 Maret 2010
Merupakan kelompok pekerjaan (jobs)
Tersebar di beberapa unit organisasi
Mempunyai syarat jabatan yang sama
Sehingga membutuhkan kualifikasipelaksana yang sama
JABATAN (OCCUPATION)
Aspek Analisis Jabatan:
a. Judul jabatanb. Ikhtisar jabatanc. Hasil kerja (barang dan jasa)d. Uraian jabatan (tugas)e. Bahan dan peralatanf. Kondisi jabatang. Tanggungjawab dan wewenangh. Syarat jabatan
Ikhtisar Jabatan
Kepala Bagian Penyusunan Program, EvaluasiLaporan (PPEL) :
Menyusun rencana, memberi petunjuk dan menyelia kegiatan bawahan, memeriksa,laporan dan rencana program Ditjen Binawas serta mengevaluasi pelaksanaan berdasarkan peraturan-perundangan yang berlaku.
Hasil Kerja Kabag PPEL :
Rencana kegiatan Bagian PPEL
Distribusi tugas kepada bawahan
Petunjuk kerja untuk bawahan
Koordinasi tugas bawahan
Supervisi pelaksanaan tugas
Hasil Kerja Kabag PPEL :
Evaluasi hasil binaan bawahan
Rencana Program Direktorat Jenderal
Evaluasi pelaksanaan program Ditjen
Laporan Ditjen Binawas Laporan kegiatan Bagian PPEL.
Uraian Jabatan Kabag PPEL:
1. Menyusun rencana kegiatan Bagian PPEL sebagai pedoman kerja,
2. Membagi tugas kepada bawahan di lingkungan Bagian PPEL sesuai dengan bidang tugasnya
3. Memberikan petunjuk kepada bawahan di lingkungan Bagian PPEL baik secara lisan maupun tertulis
Uraian Jabatan Kabag PPEL:
4. Mengkoordinasikan bawahan di ling-kungan Bagian PPEL melalui rapat atau pengarahan langsung kepada Kepala Sub Bagian dan staf
5. Melakukan supervisi pelaksanaan tugas bawahan
6. Mengevaluasi hasil kerja di lingkunganPPEL
7. Menilai dan mengevaluasi rancanganrencana program Ditjen Binawas,
Uraian Jabatan Kabag PPEL:
8. Menelaah sajian data statistik kegiatanDitjen Binawas sebagai bahan evaluasi
9. Memeriksa dan menyempurnakanlaporan pelaksanaan kegiatan DitjenBinawas,
10. Membuat laporan kegiatan Bagian PPEL,
11. Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan
Kondisi Jabatan
1. Hubungan jabatan (vertikal dan horizontal)
2. Lingkungan kerja3. Proses produksi4. Risiko atau bahaya kerja terhadap :
Orang Alat Produk
Syarat Jabatan:
1. Fisik : Umur, Tinggi, Berat, Kesehatan2. Kualitas :
a. Pendidikanb. Pelatihanc. Pengalaman kerja
3. Sikap Mental :Bakat, Temperamen, Minat
4. Administratif
Penggunaan Analisis Jabatan:
1. Penggolongan, penjenjangan dan penataan jabatan
2. Penyusunan dan penataan organisasi3. Penyusunan tata prosedur dan pedoman
kerja4. Pembagian tugas dan perumusan petunjuk
kerja5. Perencanaan tenagakerja mikro6. Seleksi dan penempatan7. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai
Penggunaan Analisis Jabatan:
8. Standar dan penilaian kinerja9. Pemindahan (rotasi) dan promosi10. Program pendidikan dan pelatihan11. Sistem pengupahan12. Perencanaan pengadaan alat kerja dan
fasilitas13. Penyusunan program keselamatan kerja14. Bimbingan jabatan15. Perencanaan tenagakerja makro
Metode Analisis Jabatan :
1. Benchmarking :Memilih satu organisasi/perusahaan sebagai rujukan atau contoh
2. Studi Organisasi :Menguraikan Visi, Misi dan Tujuan menjadi tugas pokok unit-unit organisasi hingga uraian jabatan unit-unit
3. Observasi :Mengamati dan menganalisis yang sedang berlangsung
4. Kombinasi
Pelaksanaan Studi Organisasi
1. Memahami visi, misi, tujuan dan struktur organisasi
2. Identifikasi jabatan yang ada dan uraian tugas yang dilaksanakan
3. Analisis kesesuaian uraian jabatan Beban kerja sesuai Beban kerja terlalu berat Beban kerja terlalu kecil
Tahapan Pelaksanaan AJ:
1. Penentuan tujuan AJ dan KomitmenPimpinan Organisasi/Perusahaan
2. Pembentukan Tim Pelaksana mewakili unit-unit organisasi
3. Penyusunan Rencana Kerja4. Penyamaan persepsi Tim Pelaksana5. Pelaksanaan observasi dan wawancara6. Menghimpun informasi jabatan7. Analisis dan Rekomendasi
Peringkat Indonesia dari 60 Negara:
Uraian 2001 2002 2003 2004 2005
Economic
Performance 37 42 51 55 60
Business
Efficiency 44 49 57 58 59
Government
Efficiency 47 46 56 54 55
Overall
Productivity 46 47 57 58 59
IDM Word Competitiveness Yearbook 2005
Peringkat Daya Saing Indonesia :1997 : Ke - 15 dari 47 Negara
1998 : Ke - 31 dari 49 Negara
1999 : Ke - 37 dari 49 Negara
2000 : Ke - 47 dari 58 Negara
2001 : Ke - 55 dari 75 Negara
2002 : Ke - 58 dari 80 Negara
2003 : Ke - 60 dari 90 Negara
2004 : Ke - 58 dari 60 Negara*
2005 : Ke - 59 dari 60 Negara*
World Economic Forum; IMD Yearbook 2005
Evaluasi Kinerja :
Suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang, sekelompok orang, unit-unit kerja, atau satu perusahaan
Disebut juga performance evaluation atau performance appraisal, atau penilaian prestasi kerja
Merupakan bagian dari salah satu fungsimanajemen pengawasan (evaluating and controling)
Tujuan Evaluasi Kinerja :
1. Menjamin pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan
2. Mengetahui posisi dan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan sehingga dapat dilakukan :Percepatan bila terjadi kelambatan;Penyempurnaan bila terjadi penyimpangan
3. Memastikan setiap individu melakukantugasnya sesuai dengan uraian jabatan danatau rencana kerjanya
Standar Kinerja :
1. Hasil-hasil yang dinyatakan untukdicapai, masing-masing dgn bobotnya
2. Uraian jabatan,masing-masing dengan bobotnya
3. Standar yang ditetapkan secara khusus
Baw
ahan
Masyarakat
Ata
san
Langsung
Teman
Sekerja
Penilaian Kinerja 3600
ANALISIS JABATAN
URAIAN JABATAN SASARAN
SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/
TOLOK UKUR
KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI
KEBUTUHAN
DIKLAT
Terima [email protected]
[email protected]
Depnaker: 021 525 2034
HP. 0818 121 678
